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Derecho Laboral I

Escuela de Derecho UST Temuco

Prof.: Julio Rocco R

CONCEPTOS • Trabajo: “Actividad física o intelectual del hombre, o ambas, destinada a producir bienes y/o servicios, importando que sea dado bajo parámetros de subordinación y dependencia 1”
Subordinación y Dependencia: “La subordinación o dependencia es el sometimiento, en relación a las labores ejecutadas, a la forma y condiciones impuestas por el empleador. Luego la subordinación se materializa por la obligación del trabajador, de forma estable y continua, de mantenerse a las órdenes del empleador y de acatarlas. Es el poder de mando del empleador, traducido en la facultad de impartir instrucciones, de dirigir la actividad del trabajador, de controlarla, e incluso de dar término a la relación laboral cuando aflore una justa causa de terminación”

• Derecho del Trabajo: “Conjunto de normas positivas referentes a la relación entre el capital y la mano de obra, entre empresarios y trabajadores (intelectuales, técnicos, de dirección, fiscalización o manuales) en sus aspectos legales, contractuales y consuetudinarios de los dos elementos básicos de la economía, donde el Estado ha de marcar las líneas fundamentales de los derechos y deberes de ambas partes en el proceso general de la producción” “Conjunto de principios y normas típicas que regulan las relaciones que se crean con ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena”

CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO  Es una rama nueva del Derecho : Que nace a partir de la Revolución Industrial y la “cuestión social”.  Es un Derecho autónomo: Con principios y características propias.  Es un Derecho de evolución constante: Que debe adecuarse a las nuevas realidades y dar
respuesta a ellas (debe adecuarse a nuevos instrumentos que dan garantías a los Derechos Laborales o la forma en que se realiza el trabajo u organizan los cetros productivos).

 Es un Derecho que contiene normas de Orden Público : Que pretende impedir los abusos
derivados del desnivel socioeconómico dado entre empleador y trabajador. Sus normas son por R.G irrenunciables.

 Es un Derecho proteccionista: Por cuanto su misión es tutelar y proteger los derechos
de la parte más débil de la relación laboral.

 Regula preferentemente las relaciones de subordinación y dependencia laboral .
 Utiliza la técnica del “indicio de laboralidad”.

 Utiliza el “Principio de la realidad de los hechos ”: Es decir, la prevalencia de los hechos por
sobre la prueba documental, hechos que deberán ser debidamente acreditados.

 Utiliza la “Doctrina de los actos propios”: En que se deben asumir las conductas previamente
realizadas.
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Subordinación y dependencia: Elemento que tipifica el Contrato de Trabajo en que se da la sujeción personal del trabajador, en la fase de ejecución de la actividad laboral, dentro de la organización técnico-productiva de la empresa, a sus directivas, normas y disciplinas del empleador, a fin de que solo incorpore su acción a las tareas específicas que le señala este bajo sus poderes técnico-empresariales.

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RAMAS DEL DERECHO DEL TRABAJO  De forma Sustantiva: Se divide en dos ramas tradicionales en relación al tipo de
relación de trabajo que regula

 Derecho Individual del Trabajo  Derecho Colectivo del Trabajo

 De forma Adjetiva: Existen tres ramas del Derecho del Trabajo;
 Derecho Procesal del Trabajo  Derecho Administrativo del Trabajo  Derecho Internacional del Trabajo

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Las Fuentes del Derecho del Trabajo, por regular una disciplina jurídica autónoma, presentan ciertas particularidades que no son asimilables al Derecho en general. Es aquí donde lo peculiar está dado en reconocer una fuente propia de esta rama del Derecho, cual es, los acuerdos o instrumentos colectivos. No obstante lo dicho existen 2 grandes fuentes del Derecho del Trabajo:

 Fuentes Formales del Derecho del Trabajo : La forma en que se presenta el Derecho, los
modos que estas normas tienen de manifestarse y los continentes normativos donde es posible localizar la reglamentación una vez haya sido producida. Así:

     

La Constitución Política El Código del Trabajo Leyes Especiales Tratados Internacionales vigentes y ratificados por Chile La Potestad Reglamentaria Etc.

 Fuentes Materiales del Derecho del Trabajo : Los factores políticos, económicos, sociales,

científicos o técnicos, que dados en un momento determinado en la sociedad, influyen de manera importante en la producción y contenido de las normas del ordenamiento jurídico que regulan la relación laboral.

No obstante, lo indicado en el Derecho del Trabajo existen dos grandes clasificaciones, una de carácter tradicional que atiende al origen o fuente de producción y la otra, más contemporánea, que atiende al valor jurídico de dicha fuente.

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CLASIFICACION DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
 Clasificación Tradicional

 Fuentes Estatales:

Constitución Política, Tratados internacionales vigentes ratificados por Chile, la Ley y expresiones de la Potestad Reglamentaria.

 Fuentes Privadas: Contrato individual de Trabajo, Acuerdos Colectivos, Reglamento
Interno.

 Otras Fuentes: Jurisprudencia Judicial, Jurisprudencia Administrativa, Doctrina
Científica (aun cuando es excepcionalísima)

 Clasificación Contemporánea

 Fuentes Normativas: Expresiones del Derecho que tienen el valor de norma jurídica
o de Derecho Objetivo, tal es el caso de la Constitución Política, los Tratados Internacionales vigentes ratificados por Chile, la Ley en sentido amplio (incluida La Potestad Reglamentaria)

 Fuentes de Regulación: No generan Derecho Objetivo, sino subjetivo, tal es el caso

del Contrato Individual de Trabajo y el Reglamento Interno (aun cuando tal reglamento no es fuente contractual sino de la voluntad unilateral de una de las partes del contrato) Sin ser fuentes formales en sentido estricto, resultan de significación jurídica relevante, como el caso de la Jurisprudencia Judicial, la Jurisprudencia Administrativa (Dictámenes de la Inspección del Trabajo, cuando interpreta la Ley Laboral) y la Doctrina Científica

 Otra Fuentes:

EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO DEL TRABAJO
Aun cuando la regulación del trabajo ha existido siempre el Derecho del Trabajo se forma como disciplina jurídica a finales del s. XVIII en adelante, dados cuatro presupuestos:

a) Revolución Industrial: Que confluyó al desarrollo de las ideas, de la tecnología, del

comercio, de los sistemas productivos y de la economía en general, es decir, influyó en la transformación del Sistema Capitalista. El trabajo inicialmente en la producción fabril e industrial fue duro y en condiciones miserables (explotación laboral masiva) Es el sistema jurídico que sustenta el régimen capitalista, estima que las partes de las relaciones de trabajo son libres para contratar y para fijar las condiciones de su regulación, que deriva en una desprotección jurídica de los trabajadores. trabajadores comienzan a organizarse (caso de la minería salitrera en Chile)

b) Derecho Liberal Individualista:

c) Organización de los Trabajadores: En respuesta a los abusos del capitalismo, los d) Intervención
del Estado en las Relaciones Laborales : Fijando condiciones mínimas irrenunciables, en favor de los trabajadores, lográndose desde sus inicios un

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salario mínimo garantizado, una jornada de trabajo de 12 horas máximo, la regulación del trabajo infantil, entre otros. Sin embargo el Derecho del Trabajo no se detiene con la intervención del Estado, sino que comienza a reconocer al actor laboral de forma individual y luego de manera colectiva. Así el Derecho del Trabajo de caracteriza por el reconocimiento primario

del actor laboral y por el reconocimiento internacional, casi simultaneo, de los Derechos de Libertad Sindical como Derecho Fundamental.

EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE
Como disciplina jurídica se consolida en los primeros decenios del s. XX, distinguiéndose diversos periodos en razón del modelo normativo imperante en el tiempo de su regulación positiva:

a) Periodo de las primeras demandas obreras: Ante la inexistencia de normativa laboral, la
regulación de dicha relación estaba sujeta al Código Civil, a la autonomía contractual (que era más bien el poder individual del empresario) y algunas normas específicas sobre “arrendamiento de criados domésticos”, “contratos para confección de obra material” y “arrendamiento de servicios inmateriales”. El desarrollo económico, principalmente agrícola, retardó la constitución de las organizaciones de trabajadores hasta fines del s. XIX, surgiendo desde la época, preferentemente en las zonas mineras del norte del país, de los trabajadores portuarios y de industriales de Santiago y los mineros del carbón. Habiendo sido, en estos sectores donde surgen los primeros conflictos laborales en que participaron “las mutuales”, “las sociedades de resistencia” y “las mancomunales”. Al no existir un Estado interventor en el espacio económico y social, sumado a la no existencia de vías de solución a estos conflictos, surge la huelga como manifestación de los mismos, convirtiéndose como una manifestación de la actuación organizada de los trabajadores y, a su vez, la reivindicación inmediata de protestas referidas a condiciones salariales y laborales en general.

b) El antiguo sistema de relaciones laborales: Vigente desde 1931 a 1973, tiene su origen en las “Leyes Sociales” de 1924 que son el bloque normativo con el que el Estado
interviene por primera vez el ámbito de las relaciones laborales:

      

Ley 4053, sobre contrato de trabajo obrero. Ley 4054, sobre seguro social obligatorio de enfermedad o invalidez. Ley 4055, sobre accidentes del trabajo. Ley 4056, sobre tribunales de conciliación y arbitraje. Ley 4057, sobre organizaciones sindicales. Ley 4058, sobre sociedades cooperativas. Ley 4059, sobre contrato de trabajo de empleados particulares.
Estas leyes, desde su dictación, fueron de irregular vigencia hasta

1931 en que comienza su real vigencia, sistematizándose en el DFL Nª 1 del Ministerio del Trabajo (primer Código del Trabajo)

c) El modelo normativo del Plan Laboral : En septiembre de 1973 se impusieron medidas

destinadas a desarticular el movimiento sindical, por vía represiva o de Derecho, que dispuso la disolución inmediata de la Central Única de Trabajadores. Así el modelo normativo se inserta en un proyecto de cambio

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planteada entre el 2005 y 2006. Ley 4057. sobre contrato de trabajo de empleados particulares. comenzó su real vigencia el año 1931 cuando tales textos legales. mas sus modificaciones y la nueva normativa referida a materias laborales se sistematizaron en el DFL Nª 1/1931. de los deportistas profesionales. del Ministerio del Trabajo (Primer Código del Trabajo) ESTRUCTURA DEL CODIGO DEL TRABAJO • Título preliminar 5 Luis Manuel Castillo L. Ley 4056. fue así como estando en posesión del cargo de presidente Alessandri envió el “Proyecto de Leyes Sociales” para su aprobación (obra de Moisés Poblete Troncoso). la alianza liderada por Arturo Alessandri planteo la necesidad de regulación normativa en materia laboral en favor de los trabajadores.: Julio Rocco R radical a diversas áreas de la institucionalidad económica y social. sobre contrato de trabajo obrero. sobre organizaciones sindicales. www. entre otros. sobre seguro social obligatorio de enfermedad o invalidez. sobre accidentes del trabajo. Las características de este Modelo Normativo del Plan Laboral serán:  Carácter flexibilizador y desregulador del Derecho Individual del Trabajo  Rigidiza al máximo el Derecho Colectivo del Trabajo.com .corpuslex. que se materializa y ejecuta en el 2009.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. un hito importante lo constituye la Reforma a la Justicia Laboral. Un sector del Congreso rechazo legislar en la materia. Ley 4058. que se promulgan el 8 de septiembre de 1824:        Ley 4053. En el año 1920. debiendo constituirse una comisión mixta. en un proceso global de “modernización”. En septiembre de 1924 irrumpió en el Congreso un grupo de oficiales reivindicando sus demandas laborales pidiendo la promulgación de la Leyes Sociales. Ley 4054. Ley 4059. en sus inicios. LA CODIFICACION DEL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE En 1919 el Partido Conservador hizo llegar al Congreso dos proyectos de Ley sobre regulación de las relaciones de trabajo (uno sobre contrato de trabajo y otro respecto de las organizaciones sindicales). sobre tribunales de conciliación y arbitraje. Al margen de estas reformas. en las elecciones presidenciales. sobre sociedades cooperativas.cl tecnicojuridico@letrados. d) Las Reformas Laborales: En el actual sistema democrático se han planteado intentos de modificación al “Modelo Normativo del Plan Laboral”. Ley 4055. Su vigencia irregular. sin desmerecer por lo demás los avances en materia de regulación del contrato de los artistas.

: Julio Rocco R • Libro I del contrato individual de trabajo y de la capacitación laboral Título I del contrato individual de trabajo Capítulo I normas generales Capítulo II de la capacidad para contratar y otras normas relativas al trabajo de los menores Capítulo III de la nacionalidad de los trabajadores Capítulo IV de la jornada de trabajo Capítulo V de las remuneraciones Capítulo VI de la protección a las remuneraciones Capítulo VII del feriado anual y de los permisos Título II de los contratos especiales Capítulo I del contrato de aprendizaje Capítulo II del contrato de trabajadores agrícolas Capítulo III del contrato de los trabajadores embarcados o gente de mar y de los trabajadores portuarios eventuales Capítulo IV del contrato de los trabajadores de artes y espectáculos Capítulo V del contrato de trabajadores de casa particular Capítulo VI del contrato de los deportistas profesionales y trabajadores que desempeñan actividades conexas Capítulo VII del contrato de tripulantes de vuelo y de tripulantes de cabina de aeronaves comerciales de pasajeros y carga Título III del reglamento interno Título IV del servicio militar obligatorio Título V de la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo Título VI de la capacitación ocupacional Título VII del trabajo en régimen de subcontratación y del trabajo en empresas de servicios transitorios • Libro II de la protección a los trabajadores Título I normas generales Título II de la protección a la maternidad 6 Luis Manuel Castillo L.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof.corpuslex.com . www.cl tecnicojuridico@letrados.

www.cl tecnicojuridico@letrados.corpuslex.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof.: Julio Rocco R Título III del seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales Título IV de la investigación y sanción del acoso sexual Título V de la protección de los trabajadores de carga y descarga de manipulación manual • Libro III de las organizaciones sindicales y del delegado del personal Título I de las organizaciones sindicales Capítulo I disposiciones generales Capítulo II de la constitución de los sindicatos Capítulo III de los estatutos Capítulo IV del directorio Capítulo V de las asambleas Capítulo VI del patrimonio sindical Capítulo VII de las federaciones y confederaciones Capítulo VIII de las centrales sindicales Capítulo IX de las prácticas desleales o antisindicales y de su sanción Capítulo X de la disolución de las organizaciones sindicales Capítulo XI de la fiscalización de las organizaciones sindicales y de las sanciones Título II del delegado del personal • Libro IV de la negociación colectiva Título I normas generales Título II de la presentación y tramitación del proyecto de contrato colectivo Capítulo I de la presentación hecha por sindicatos de empresa o grupos de trabajadores Capítulo II de la presentación hecha por otras organizaciones sindicales Título III del contrato colectivo Título IV de la mediación Título V del arbitraje laboral Título VI de la huelga y del cierre temporal de la empresa Título VII de la negociación colectiva de la gente de mar Título VIII de las prácticas desleales en la negociación colectiva y de su sanción Título IX del procedimiento judicial en la negociación colectiva Título X de la nómina nacional de árbitros laborales o cuerpo arbitral Título XI normas especiales 7 Luis Manuel Castillo L.com .

corpuslex. Por otra parte será esta rama del Derecho la que se ocupará de regular las relaciones que nazcan a partir de los Derechos Colectivos del Trabajo. no todo el trabajo dependiente y subordinado es regulado por esta rama del Derecho quedando fuera el realizado en la Administración Pública. en cuanto regula los distintos procedimientos de carácter administrativo y judicial que se deberá desarrollar. como disciplina jurídica.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. El ámbito de aplicación y objeto de estudio del Derecho del Trabajo es preferentemente la regulación del trabajo dependiente y subordinado realizado en el sector privado . www.: Julio Rocco R • Libro V de la Jurisdicción Laboral Título I de los juzgados de letras del trabajo y de cobranza laboral y previsional y del procedimiento Capítulo I de los juzgados de letras del trabajo y de los juzgados de cobranza laboral y previsional Capítulo II de los principios formativos del proceso y del procedimiento en juicio del trabajo Título II del procedimiento de reclamación de multas y demás resoluciones administrativas Título Final de la fiscalización. Junto con ello será también objeto de estudio de esta rama el Derecho Laboral Procesal. 8 Luis Manuel Castillo L.com . Negociación Colectiva y Derecho a Huelga en la empresa. esto es Sindicalización. de las sanciones y de la prescripción • Artículos Transitorios Ley orgánica de la dirección del trabajo Título I Definición y estructura Título II De las funciones Título III De las Inspecciones del Trabajo Título IV Del ejercicio de las funciones y de las atribuciones de los Inspectores Título V Prohibiciones Título VI De las denuncias y fiscalizaciones Título VII Del personal Título VIII De la Escuela Técnica del Servicio y de los requisitos de ingreso y ascenso Título IX Disposiciones varias AMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEGISLACION LABORAL El Derecho del Trabajo. regula un gran número de relaciones sociales que nacen a partir del trabajo dependiente y subordinado.cl tecnicojuridico@letrados. sin embargo. frente a una contienda entre trabajador y empleador.

cl tecnicojuridico@letrados. por mutuo consentimiento. situación anterior que viene a ser derogada por una nueva regulación. que se mantiene en el tiempo. aun cuando se encuentre derogada. que se refiere a los Derechos Individuales (los colectivos serán renunciables). Tal Irrenunciabilidad solo se plantea mientras dura la relación laboral. En materia laboral el vértice lo ocupara la norma más favorable al trabajador. 9 Luis Manuel Castillo L. se deberá estar a aquella condición que resulte más favorable al trabajador. es esta duración y estabilidad la que pretende proteger este principio. Para que proceda se requieren tres requisitos: c) Regla de la Condición más Beneficiosa: Supone la existencia y conocimiento de una  Que se trate de condiciones de trabajo en sentido amplio  Que las condiciones de trabajo sean más beneficiosas para el trabajador  Que las condiciones anteriores hayan sido reconocidas al trabajador en forma individual .: Julio Rocco R PRINCIPIOS QUE INSPIRAN LAS RELACIONES LABORALES REGULADAS POR EL CODIGO DEL TRABAJO 1. que digan relación con Derechos Fundamentales. Este principio se manifiesta a través de tres formas de expresión: a) Regla Indubio Pro Operario: En caso de duda en cuanto al alcance y/o sentido de una norma laboral trabajador. Si la nueva normativa es menos beneficiosa. tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores. Este principio deja en evidencia la autonomía del Derecho del Trabajo como disciplina jurídica en relación con el Derecho Civil.com . independiente del valor jurídico que el texto legal posea. manifestándose al menos de las siguientes formas: 2 Articulo 5 C. en especial cuando pudieran afectar la intimidad. Principio de Irrenunciabilidad de Derechos: Es la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas reconocidas por el Derecho del Trabajo. 2. De esta forma. siendo esta la aspiración del ordenamiento jurídico. buscando la nivelación de las desigualdades. Principio Tutelar o Protector: Consagra la función esencial de la regulación laboral estableciendo amparo preferente a la parte trabajadora o parte más débil de la relación laboral. mientras subsista el contrato de trabajo.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados. en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. se ha de interpretar de la forma que más beneficie al b) Regla de la Norma más Favorable: Es un cambio en la estructura piramidal de las normas jurídicas. 3. Este principio se consagra en el art 5ª CT2. el Estado interviene fijando Derechos mínimos a favor de los trabajadores. En todo caso no podrá aplicarse por sobre las prescritas en Tratados Internacionales vigentes ratificados por Chile. pudiendo renunciarse a dichos Derechos una vez terminado el contrato de trabajo. Principio de Continuidad de la Relación Laboral: Por ser el contrato de trabajo una especie de contrato de tracto sucesivo. la vida privada o la honra de éstos. a partir de la base que no existe igualdad en el momento de la contratación y vigencia de la relación laboral. Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables. www. Trabajo: El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador. que consagra la igualdad de las partes contratantes.corpuslex.

Mutuo acuerdo de las partes. lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno. 4. se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores. en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva notaría. Trabajo: Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente.: Julio Rocco R  El legislador manifiesta su opción por los contratos indefinidos (art. Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio. en general.. que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. 8 del CT 5 al disponer que: “la prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior. surgiendo así la noción de “contrato realidad”. posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo. Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público. De igual forma.cl tecnicojuridico@letrados. Este principio es recogido por el art. contados desde la primera contratación. Trabajo: El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: 1. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. 159 Cód.corpuslex. a lo menos. a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. Trabajo: Para los efectos previstos en este Código. 159 CT)3. o una asignación compensatoria de dichos beneficios. no se alterarán los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo. dándose siempre preferencia a lo primero.  El legislador ha limitado la duración máxima de los contratos a plazo en 1 año: Excepción es la contratación de Gerentes y Profesionales o Técnico de Instituciones Educación Superior cuyo plazo fijo máximo de contratación será de 2 años..com . 5. de  Los contratos de trabajo solo pueden terminar libremente por voluntad del trabajador. pero no por voluntad unilateral del empleador: Salvo que se invoque alguna causal taxativamente estipulada en la Ley. el capitán de barco y. y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada. 2. la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización. Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos. 4 CT)4 4. archivo y conservador. éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero. en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del artículo 1º. No obstante lo anterior. la duración del contrato no podrá exceder de dos años. No obstante.. 7 Cód. 6. el gerente. hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Trabajo: Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior. Art. la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica. hace presumir la existencia de un contrato de trabajo” por su parte el art. www.Renuncia del trabajador. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. 4 Cód. 3. convenida anticipada y expresamente.. 4 5 6 10 Luis Manuel Castillo L.  El contrato de trabajo permanece aun cuando cambie la dirección o propiedad de la empresa (art. el administrador. o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio. durante doce meses o más en un período de quince meses. 7 del CT 6 entrega los 3 elementos de la relación laboral: 3 Art.. existe la causal económica del empleador que le permite terminar la relación laboral a su arbitrio y además respecto de algunos trabajadores se mantiene el desahucio. dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación. Art. Art. lo transforma en contrato de duración indefinida..Muerte del trabajador. Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste. Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo. Principio de Supremacía de la Realidad : Opera en caso que exista discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que se establece en documentos de acuerdos. 8 Cód. durante un tiempo determinado.Caso fortuito o fuerza mayor. se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.Vencimiento del plazo convenido en el contrato. no dan origen al contrato de trabajo.

En otras palabras.corpuslex. subordinados y remunerados. el contrato de trabajo existe desde el exacto momento en que las partes llegan a acuerdo sobre los elementos señalados. como su escrituración. • Características del Contrato Individual de Trabajo a) El contrato de trabajo es consensual: Esto es. www. en nuestro país se da principalmente por los Convenios 87 y 98 de dicho organismo.: Julio Rocco R  Prestación de servicios  Remuneración  Subordinación y dependencia 5. bajo la cual se prestan los servicios. sin que sea necesario cumplir con ningún requisito adicional.com . relación de subordinación y/o dependencia. a saber.cl tecnicojuridico@letrados. A partir de la definición anterior se puede establecer que el contrato de trabajo supone la existencia de un acuerdo entre empleador y trabajador. por el cual el primero se compromete a prestar servicios personales bajo subordinación y dependencia de un empleador. en que una de ellas se obliga a prestar servicios a la otra en las condiciones señaladas por la ley laboral. pago de una remuneración por el empleador. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Según lo señalado por el artículo 7º del Código del Trabajo 6. Así lo señala expresamente 11 Luis Manuel Castillo L. quien se compromete a pagar una remuneración por los servicios prestados. que se trate de servicios personales.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. Principio de la Libertad Sindical : Este principio tiene sus mayores manifestaciones en las orientaciones de la OIT. el Contrato Individual de Trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empleador. Esta relación de subordinación y/o dependencia se traduce en la facultad o poder del empleador de dar instrucciones u órdenes al trabajador. prestación de servicios personales del trabajador. su perfeccionamiento se produce con el solo acuerdo de las partes.

quedando uno en poder de cada contratante. estará obligado a mantener en el lugar de trabajo. o de cinco días si se trata de contratos por obra. La autorización de centralización podrá extenderse a toda la documentación laboral y previsional que se deriva de las relaciones de trabajo.com . o de cinco días si se trata de contratos por obra. firmados por las partes. 12 Luis Manuel Castillo L. control. fijará las condiciones y modalidades para dicha centralización. Si el trabajador se negare a firmar. en su caso. como labores agrícolas. la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. mineras o forestales y de vigilancia entre otras. 9 Cód. no obstante haberse suscrito un convenio de otra naturaleza. De esta manera. a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.: Julio Rocco R el artículo 9º del Código del Trabajo 7 que dispone que "el contrato de trabajo es consensual". sea escriturado dentro del plazo común señalado en el artículo 9º del Código del Trabajo7. de suerte que estaremos en presencia de un contrato de trabajo si en la práctica se dan los elementos señalados. dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. aun cuando las partes le hayan dado otra dominación a la respectiva relación jurídica. sucursales o lugares de trabajo o por razones de administración. un contrato expresamente regulado por la Ley. esto es. Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior. se trata de (personalidad. trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días. para su perfección no requiere de ninguna formalidad. El empleador. remuneración y subordinación o dependencia. las empresas podrán solicitar a la Dirección del Trabajo autorización para centralizar los documentos antes señalados y ofrecer mantener copias digitalizadas de dichos documentos laborales y previsionales. no obstante. cuando exista la necesidad de centralizar la documentación laboral y previsional. en todo caso. Como señala el artículo 8º del Código del Trabajo "toda prestación de servicios en los términos señalados c) Una característica fundamental del contrato de trabajo es su carácter típico : Esto es. Conforme a lo señalado en el inciso anterior. o lugares de difícil ubicación específica. el Director del Trabajo. sea laboral o civil será determinada por la presencia de los elementos señalados. ni tampoco de su escrituración. dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador.cl tecnicojuridico@letrados. o en un lugar fijado con anterioridad y que deberá haber sido autorizado previamente por la Inspección del Trabajo. un ejemplar del contrato. la Ley exige que una vez celebrado o perfeccionado el contrato de trabajo. será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales. esto es. como se acaba de señalar. las partes celebren un contrato que califiquen como civil bajo el título de contrato de honorarios. no siendo exigible la obligación establecida en el inciso quinto. sin derecho a indemnización. el vínculo que las une corresponde a una relación laboral que debe ser regulada por un contrato de trabajo. y. en tanto no se notifique dicha respuesta al peticionario. el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. quien exige para su perfección de la concurrencia de los llamados elementos de la relación laboral: servicios personales. o carentes de condiciones materiales en las cuales mantener adecuadamente la referida documentación. mediante resolución fundada. salvo en lo referido al registro control de asistencia a que se refiere el inciso primero del artículo 33 de este Código. no requiere para su perfección de solemnidad o formalidad alguna. trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días. 7 Art. y firmarse por ambas partes en dos ejemplares. La Dirección del Trabajo deberá resolver la solicitud de que trata este inciso en un plazo de treinta días. De esta forma es necesario señalar que. hace presumir la existencia de un contrato de trabajo". Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección. operatividad o seguridad o que sus trabajadores presten servicios en instalaciones de terceros. Trabajo: El contrato de trabajo es consensual. bastando sólo el acuerdo de las partes.corpuslex. El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador. su verdadera naturaleza. La sola concurrencia de las condiciones precedentemente enunciadas hace presumir la existencia de un Contrato de Trabajo. remuneración y subordinación) en el artículo anterior. en razón de tener organizado su giro económico en diversos establecimientos. uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral. b) El contrato de trabajo debe ser escriturado : Si bien. cuando una persona presta servicios a otra con las características mencionadas. Para estos efectos. podrá ser despedido. www. deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente.

la calificación que las partes le atribuyen a una determinada relación de prestación contractual es irrelevante para establecer su verdadera naturaleza jurídica. fije el empleador.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. dentro de 13 Luis Manuel Castillo L. que precisa el dictamen Nº 5299/0249. Esta supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores por parte del trabajador. 2) Una remuneración por dicha prestación. será ésta su verdadera naturaleza jurídica. de 11. sino todo lo contrario. aun cuando no tenga trabajo por razones no imputable a él. de tal modo que carece de significación que las partes pudieren acordar que una parte de la remuneración del trabajador se pagara contra la emisión de boletas de honorarios. permanencia y vida en el establecimiento. f) La obligación de rendir cuenta del trabajo ejecutado cuando no obra por su cuenta sino por disposición del empleador: Que significa que el trabajador o dependiente no tiene autonomía de gestión. 3) Ejecución de esta prestación bajo subordinación y dependencia.1992.09. el empleador debe ser informado si la prestación de servicio se ha realizado conforme a lo dispuesto por el empleador.com . quién en uso de sus atribuciones de mando y dirección establecerá los mecanismos para constatar esta obligación. ha estimado que los requisitos para constituir un contrato de trabajo son: 1) Una prestación de servicios personales. • Elementos del Contrato Individual de Trabajo La reiterada Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo especialmente contenida en los dictámenes N° 5299/0249. c) Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligación de asumir. g) Obligación de mantenerse a disposición del empleador : Que se materializa por la obligación del trabajador de mantenerse a las órdenes del empleador. dentro del marco de las actividades convenidas. bastando sólo que existan algunas de ellas: a) La obligación del trabajador de dedicar al desempeño de la faena convenida un espacio de tiempo significativo.: Julio Rocco R En consecuencia. b) La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada : Se expresa en un horario diario y semanal. e) Las labores.2000. d) El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparta el empleador : Estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrativa. durante la jornada de trabajo : Deben estas sujetarse a las normas de ordenamiento interno que.05.corpuslex. en forma estable y continua. Ahora bien.09. toda vez que si el vínculo entre las partes presenta las característica propias del contrato de trabajo. respetando la ley. como es la jornada de trabajo : Pues en virtud del contrato de trabajo la disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o establecimiento.cl tecnicojuridico@letrados. entre otros. que jurídicamente dan origen a la existencia de un contrato de trabajo. de 14. www. estos elementos o requisitos.1992 y 1886/0163. la carga de trabajo diaria que se presente : Sin que le sea lícito rechazar determinadas tareas o labores. deben evidenciarse por ciertos hechos y circunstancias concretas y comprobables. que es obligatorio y continuado en el tiempo. de 14.

muebles y útiles. Título XXVI. Así las cosas. del Código Civil. existirá un contrato laboral que se regirá por las disposiciones contenidas en el Código del Trabajo. vehículos. de entregarle instrucciones y de dirigir la prestación de servicios. los elementos para calificar la calidad de trabajador son:     Una persona natural.  Que se encuentra ligada con estas últimas en virtud de un contrato de trabajo  El Trabajador: Según el artículo 3 letra b) del Código del Trabajo. si en la relación contractual no se dan los elementos antes señalados podrán las partes suscribir un contrato a honorarios que se regirá por las reglas del arrendamiento de servicios inmateriales que regula el Párrafo IX. maquinarias. bajo dependencia o subordinación. que se traduce en la facultad del empleador de requerir la presencia del trabajador. h) La prestación de servicios se desarrolla en el establecimiento de la empresa : Deben realizarse en las instalaciones. De esta forma.corpuslex. que revisten la calidad de determinantes del vínculo de subordinación y dependencia. Los elementos antes indicados. herramientas y materiales proporcionadas por la empresa. se configuran y definen en cada caso concreto por las particularidades y modalidades que presente la prestación de los servicios del trabajador. Situación de dependencia o subordinación. y en virtud de un contrato de trabajo”.com . intelectuales o materiales. Se define en el Código del Trabajo en el artículo 3. Deudora de servicios personales de carácter intelectual o material. debiendo en tal caso escriturarse el contrato dentro del plazo de 15 días de incorporado el trabajador a la empresa. si tales elementos se encuentran presente en la relación contractual.: Julio Rocco R un marco jurídico-personal.cl tecnicojuridico@letrados. Según ello. con la responsabilidad del uso apropiado por el trabajador. que da origen al contrato. por lo que en caso de concurrir debe llevar a materializar el vínculo entre las partes en un contrato individual de trabajo. 14 Luis Manuel Castillo L. “la subordinación o dependencia es la característica determinante de la relación de trabajo”. De la definición se desprende que los elementos son:  Persona natural o jurídica. www. del Libro IV.  Que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas. en los siguientes términos: “persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo”. Por el contrario. se entiende por trabajador a “toda persona natural que preste servicios personales. • Sujetos del contrato individual de Trabajo y la Capacidad Laboral  El Empleador: El Código designa el término “Empleador” para referirse al acreedor de trabajo. con el acreedor de trabajo.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. Ligadas en virtud de un contrato de trabajo.

En el artículo 2º. o a falta de todos los anteriores. En términos generales. a falta de éstos. Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.09. según 8 Art. previamente.: Julio Rocco R La plena capacidad para poder pactar un contrato de trabajo se adquiere a los 18 años de edad. deberán registrar dichos contratos en la respectiva Inspección Comunal del 15 Luis Manuel Castillo L. deberá certificar las condiciones geográficas y de transporte en que un menor trabajador debe acceder a su educación básica o media. el que podrá dejar sin efecto la autorización si lo estimare inconveniente para el trabajador. del abuelo o abuela paterno o materno. en forma previa a la contratación. personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor y a falta de todos los anteriores.com .07. debiendo actualizarse dicho listado cada dos años. los requisitos que deben cumplirse para la contratación de menores son los siguientes conforme se establece en el artículo 13 del Código del Trabajo8: a) Que se trate de trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo : En relación a este primer requisito cabe señalar que el artículo 1º del D. inciso segundo y 16. Además. www. 13 Cód. en su inciso 2º. las labores no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos o de formación. se aplicarán al menor las normas del artículo 246 del Código Civil y será considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes. personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor. Otorgada la autorización. que aprueba el Reglamento para la aplicación del artículo 13º del Código del Trabajo. c) Acreditar haber culminado su educación media o encontrarse actualmente cursando ésta o la educación básica: En relación con este requisito. En ningún caso los menores de dieciocho años podrán trabajar más de ocho horas diarias. impone al empleador. siempre que cuenten con autorización expresa del padre o madre. la obligación de requerir al menor el correspondiente certificado de matrícula o de alumno regular o la licencia de egreso de la enseñanza media. La autorización exigida en el inciso segundo no se aplicará a la mujer casada. en consecuencia. publicado en el Diario Oficial de 11. la Dirección Provincial de Educación o la respectiva Municipalidad. previo informe de la Dirección del Trabajo. del abuelo o abuela paterno o materno. celebrar contratos de trabajo en conformidad a los incisos anteriores. Los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo sólo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo. en las situaciones calificadas en que se permite su contratación en los espectáculos y actividades artísticas a que hacen referencia los artículos 15. A petición de parte. 3º y 4º de dicho Reglamento se describen los trabajos considerados peligrosos. que impiden la participación de dichos menores.S. Los menores de dieciocho que se encuentren actualmente cursando su Enseñanza Básica o Media no podrán desarrollar labores por más de treinta horas semanales durante el período escolar. del inspector del trabajo respectivo. del respectivo Inspector del Trabajo. o a falta de éstos.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. b) Contar con autorización expresa para tal efecto: Al respecto. quien se regirá al respecto por lo previsto en el artículo 150 del Código Civil. se considerarán mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de dieciocho años. el artículo 6º del Reglamento Nº 50. deberán acreditar haber culminado su Educación Media o encontrarse actualmente cursando ésta o la Educación Básica. El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de los incisos anteriores. prohíbe la contratación de menores de 18 años en actividades que sean peligrosas. Nº 50. de los guardadores.cl tecnicojuridico@letrados. determinará las actividades consideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de los menores de dieciocho años que impidan. y que puedan resultar perjudiciales para la salud y seguridad o afectar el desarrollo físico. Lo establecido en el inciso anterior se aplicará respecto de los menores de quince años. por lo que pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de 18 años de edad.corpuslex. de los guardadores. Las empresas que contraten los servicios de menores de dieciocho años. a falta de ellos. psicológico o moral del menor. cabe señalar que el inciso 2º del artículo 13 en análisis establece que para contratar los servicios de un menor de 18 años y mayor de quince años es necesario que éste cuente con la autorización expresa del padre o madre. En estos casos. sea por su naturaleza o por las condiciones en que se realizan. Trabajo: Para los efectos de las leyes laborales. a falta de ellos. como por sus condiciones. tanto por su naturaleza. pondrá los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que corresponda.

responsabilidad 16 Luis Manuel Castillo L. deberá indicar la jornada escolar del menor a fin de compatibilizar ésta con la jornada laboral. otorgado por los correspondientes establecimientos educacionales. al inicio de la prestación de los servicios. en ningún caso. d) Ajustarse a la jornada diaria y semanal prevista en el inciso 2º del artículo 13 del Código del Trabajo : Por expresa disposición del legislador.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. el respectivo certificado. ya que se renunciaría al “Derecho de Estabilidad Laboral”.cl tecnicojuridico@letrados. laborar más de ocho horas diarias y los que estén cursando su enseñanza básica o media. CLASIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO • En razón al régimen jurídico laboral aplicable:  Contrato de Trabajo General: Aquel regulado por las normas comunes aplicables al contrato de trabajo. Las relaciones jurídico-laborales reguladas por un régimen jurídico especial son:       Contrato de Aprendizaje Contrato de trabajadores Agrícolas Contrato de trabajadores embarcados o gente de mar Contrato de trabajadores portuarios eventuales Contrato de trabajadores de casa particular Contrato de trabajadores de los profesionales de la educación • En razón de la duración del contrato:  Contrato de Trabajo Indefinido: Es de vigencia ilimitada en el tiempo. Tratándose de menores que estén cursando la enseñanza básica o media. www. las labores convenidas no podrán dificultarles la asistencia regular a clases ni su participación en programas educativos o de formación. los menores de 18 y mayores de 15 años no podrán. son regulados por normas laborales especiales.  Plazo del contrato a Plazo Fijo: Por mandato legal tiene una duración máxima de un año. contenidas mayoritariamente por las normas de general aplicación del Código del Trabajo. y no procede su establecimiento por modificación del contrato indefinido. El ordenamiento jurídico limita el periodo máximo de vigencia del contrato a plazo fijo bajo la sanción de transformarlo en un contrato indefinido.: Julio Rocco R corresponda. no podrán laborar más de treinta horas semanales durante el período escolar.  Contrato de Trabajo Especial: Aquel que en atención a la naturaleza de la prestación de servicios. ya sea porque las partes lo así lo acuerdan expresamente o ya sea porque las partes nada dicen al respecto  Contrato de Trabajo a Plazo Fijo: Aquel contrato que en el momento de su celebración se define una fecha para su terminación.com . aunque subsidiariamente se aplican las normas generales del Código del Trabajo. con excepción de trabajadores con determinados cargos.  Procedencia del contrato a Plazo Fijo: Se debe pactar desde el inicio de la relación laboral previo.corpuslex. Además. en estos casos.

Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco respecto de Prof. en Chile. lo transforma en indefinido”  Por la renovación del contrato a plazo fijo : “El trabajador que hubiera prestado servicios en virtud de más de dos contratos a plazo. contados desde la primera contratación. durante doce meses o más en un periodo de quince meses.com . son 3 los elementos de la esencia del contrato de trabajo:  La Prestación de Servicios: La actividad que se compromete a realizar el trabajador. Entre los contratos atípicos destacan:       Trabajadores reclutados por contratistas o subcontratistas Trabajadores a tiempo parcial Trabajadores estacionales o eventuales Contratos a plazo fijo o duración determinada Trabajo por obra o tarea determinada Trabajo a domicilio ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO De acuerdo con el ordenamiento jurídico laboral. Las principales exigencias impuestas por la Ley son: causa para el 17 Luis Manuel Castillo L.corpuslex. se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indeterminada”  Contrato de Trabajo por Obra o Faena: El periodo de duración es incierto pues se define por el termino o conclusión de la obra o servicio que dio origen al contrato • En razón a la tipicidad en el ámbito de las relaciones de Trabajo:  Contrato de Trabajo Típico: El que propone la relación jurídico laboral tradicional que contempla los siguientes elementos:      Tener una duración indefinida Un solo empleador Tener jornada de tiempo completa La prestación de servicios se da en el establecimiento del empleador Constituye fuente exclusiva o principal de los ingresos del trabajador  Contrato de trabajo Atípico: Aquel contrato en que falta alguno de los elementos del contrato típico o que rompe los moldes tradicionales definidos por la relación laboral clásica.  Transformación del plazo de contrato a Plazo Fijo : El contrato de plazo fijo se transformara por mandato legan en indefinido:  Renovación de hecho: “El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo. duración máxima del contrato será de dos años.: Julio Rocco R los cuales la o alta calificación profesional o técnica.cl tecnicojuridico@letrados. www. constituye el objeto del contrato para el trabajador y la empleador.

dependencia son: Los elementos demostrativos de la subordinación y               Obligación de asistencia Cumplimiento de horarios de trabajo Subordinación a instrucciones y ordenes Prestación de servicios de forma continua y permanente Jornada de trabajo Fiscalización superior Dirección y control Supervigilancia Supervisión directa Concurrencia al lugar de trabajo Trabajar en el mismo lugar que se encuentra el empleador Depender jerárquicamente dentro de la empresa Dar cuenta de la labor realizada Exclusividad en los servicios En el supuesto de concurrir estos 3 elementos en la relación laboral.: Julio Rocco R  La prestación de servicios es personal : Es el trabajador quien concurre personalmente a la celebración del contrato. por lo que se perfecciona con el solo acuerdo entre las partes.corpuslex.  La Remuneración: “Las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”. No obstante la Ley laboral impone al empleador la obligación de escriturar el contrato de trabajo y ello para efectos de acreditación y prueba de la relación laboral existente. LA FORMALIZACION DEL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo es consensual.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. por tanto no debe haber delegación en esta prestación de servicios  La prestación de servicios debe realizarse en los términos del contrato de trabajo : El que puede señalar 2 o más funciones específicas alternativas o complementarias  La prestación de servicios debe ser continuada : Independientemente de la jornada de trabajo que se haya convenido. www.com .  La Subordinación y Dependencia: Este elemento constituye el componente que tipifica el contrato de trabajo. 18 Luis Manuel Castillo L. Las exigencias más relevantes de este elemento son:  La remuneración debe ser en dinero : Salvo en los casos en que la ley permita que sean en especie. y no se requiere escrituración. así la remuneración corresponde a un ingreso mínimo mensual. el ordenamiento jurídico presume la existencia de un contrato de trabajo y que implica además la aplicación del “Principio de Supremacía de la Realidad”.cl tecnicojuridico@letrados.  La remuneración tiene un monto mínimo : Por jornada completa.

• Formalidad especial del contrato de trabajo agrícola de temporada : En base a la precariedad de estas relaciones laborales el contrato de trabajo deberá suscribirse en 4 ejemplares dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del trabajador y cuando la duración de la faena supere los veintiocho días el empleador deberá remitir una copia del contrato a la respectiva Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su escrituración. no dan origen al contrato de trabajo” (art 8 inc. “Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico profesional durante un tiempo determinado. podrá ser despedido sin derecho a indemnización. salvo que este pruebe que fue contratado bajo condiciones distintas a las consignadas en el contrato. convenida anticipada y expresamente. hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio. • Efectos del incumplimiento de la escrituración dentro de plazo para haberlo hecho: “se consideraran estipulaciones del contrato las que declare el trabajador” Será la configuración de una infracción administrativa especial sancionada con multa en beneficio fiscal de una a cinco UTM.cl tecnicojuridico@letrados. Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional. en que se deberá escriturar en un máximo de 5 días contados desde la incorporación del trabajador. en todo caso el empleador está obligado a mantener una copia del mismo en el lugar donde se desarrolla el trabajo. 2 CT)9 2. 3 CT) 9 Art. la que deberá requerir al trabajador para su suscripción. o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio. a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional” (art 8 inc. 8 Cód. salvo en el caso de contratos por obra o a plazo fijo inferior a 30 días. 19 Luis Manuel Castillo L. RELACIONES JURIDICAS LABORALES EXCLUIDAS DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. quedando uno en poder de cada contratante.com .: Julio Rocco R Así el contrato debe firmarse en 2 ejemplares. Si el trabajador se negare. lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno. Trabajo: Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior. Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público. a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. o una asignación compensatoria de dichos beneficios. El segundo efecto es una presunción legal • Supuesta negativa del trabajador a firmar: En tal caso el empleador deberá enviar el documento a la Inspección del Trabajo respectiva.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. durante un tiempo determinado. “Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público. No obstante.corpuslex. no dan origen al contrato de trabajo. www. la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización. • El pazo para la escrituración del contrato de trabajo es de 15 días: Contados desde la incorporación del trabajador. Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos.

en su caso. El contrato de trabajo debe establecer expresamente las clausulas mínimas definidas por la Ley sobre las materias que se indican. salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno. alimento u otras prestaciones en especie o servicios Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio.corpuslex. forma y período de pago de la remuneración acordada.monto. www. 20 Luis Manuel Castillo L.determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes. sean éstas alternativas o complementarias. cuando estos sean más de 25.com . El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas. las siguientes estipulaciones: 1. 10 del CT10. las que analizamos a continuación: 1.individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador. Es un derecho del trabajador que en el contrato de trabajo se indique claramente estas materias. 2.cl tecnicojuridico@letrados. tratándose de un 10 Art. deben ser de nacionalidad chilena. 3. caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno. 5. para así adecuarse a las normas especiales sobre el trabajo desarrollado por menores y la capacidad de estos para celebrar válidamente un contrato de trabajo.. Lugar y fecha del contrato: Misma relevancia que cualquier tipo de contrato. salvo el ejercicio del “IUS VARIANDI”. Trabajo: El contrato de trabajo debe contener..: Julio Rocco R ESTIPULACIONES QUE DEBE CONTENER EL CONTRATO DE TRABAJO La regulación establece que el contrato de trabajo es el resultante del ejercicio de la autonomía de la voluntad individual. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar en que hayan de prestarse : Estas cláusulas deben quedar claramente señaladas en el contrato de trabajo y no sujetas a la voluntad unilateral del empleador. 2. 10 Cód. Deberán señalarse también.. La fecha de la suscripción indica la de inicio de la eficacia del mismo contrato.duración y distribución de la jornada de trabajo.demás pactos que acordaren las partes. deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia. los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación. el lugar en que se suscribe no define por sí mismo el de la competencia del Tribunal en el supuesto de conflicto jurídico. fundado en la certeza y seguridad jurídica que asiste a las partes sobre el contenido de sus derechos y obligaciones y aquellas razones de dignidad y seriedad bajo las cuales un dependiente se vincula con su empleador. Sin embargo. Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador. 4. así el trabajador puede ingresar con posterioridad a prestar efectivamente los servicios o inclusive lo pudo haber hecho con anterioridad. pero no necesariamente el de plena vigencia de todos los derechos y obligaciones que establece.lugar y fecha del contrato.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa.. 3. Respecto de la fecha de nacimiento del trabajador resulta ser de importancia para determinar si el trabajador es menor de edad.plazo del contrato.. luz. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento e ingreso del trabajador: Respecto de la nacionalidad la Ley impone que el 85% a lo menos de los trabajadores de un mismo empleador. combustible... Así el trabajo debe incluir aquellas estipulaciones señaladas en el art. y 7. 6. a lo menos.

La Dirección del Trabajo. Art. www.: Julio Rocco R derecho irrenunciable (art. Monto. la vida privada o la honra de éstos. a través de sus dictámenes ha fundamentado estas cláusulas tacitas en el carácter consensual del contrato de trabajo y en el “Principio de la Supremacía de la Realidad”. 11 12 Art. tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores. Duración y distribución de la jornada de trabajo : Deben considerarse las normas relativas a facultades del reglamento Interno de la empresa y las de jornada de trabajo del Código del Trabajo 6. el contrato de trabajo podrá contener  Prestaciones domesticas: Deben estipularse los beneficios adicionales que otorgará el empleador. constituyendo un supuesto especial de remuneración. luz. por mutuo consentimiento. 5 Cód. 1464 CC: Hay un objeto ilícito en la enajenación: 1º De las cosas que no están en el comercio. de plazo fijo o por obra o faena. Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados. 5 CT)11.  Cambio de domicilio: Si la contratación hubiere significado al trabajador el hecho de cambiar de domicilio “deberá dejarse testimonio del lugar de procedencia” (art. como es la casa habitación. Esta norma se aplicara especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresa de transportes. 1464 CC)12. 3 CT)10 CLAUSULAS TACITAS EN EL CONTRATO DE TRABAJO Son las que se configuran por “la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con el asentimiento de ambas partes”. aunque en algunos casos como fundamento de la cláusula tacita. Otras estipulaciones: Con carácter optativo.  Respecto del lugar del lugar en que se han de prestar los servicios: La Ley establece una noción especial de lugar de trabajo: “si por naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador. Plazo del contrato: Debe establecerse el tipo de contrato de trabajo en cuanto a su duración. forma y periodo de pago de las remuneraciones : Al respecto deben considerarse las normas relativas a remuneración 5. sean estas alternativas o complementarias. 10 inc. Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables. indicándose en estos dos últimos casos el plazo de duración del mismo y la obra de que se trate y la condición para el término del mismo contrato respectivamente otras estipulaciones. 2º De los derechos o privilegios que no pueden transferirse a otra persona. alimentación u otras prestaciones en especie. Trabajo: El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador. se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa”. en especial cuando pudieran afectar la intimidad.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. 4.cl tecnicojuridico@letrados. 21 Luis Manuel Castillo L. en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. mientras subsista el contrato de trabajo.com .corpuslex. la regla de la conducta en la interpretación de los contratos (art. que serán de carácter doméstico. si es indefinido. combustible. por razones de certeza y seguridad jurídica que asisten a las partes:  Respecto de la determinación de la naturaleza de los servicios : Se podrá señalar dos o más funciones específicas. La Ley se refiere a dos tipos de cláusulas adicionales: 7.

sin base legal por lo que se ha de analizar cada caso en particular  Los contenidos de la misma : En cuanto se trata de determinadas prácticas de trabajo o el otorgamiento y goce de beneficios  La falta de exigencia de alguna formalidad: Para entender existente la clausula MODIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo y sus cláusulas pueden ser modificados. podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos. Sin embargo tratándose de modificaciones por reajustes de remuneraciones. sin permiso del juez que conoce en el litigio. cuando sean legales o producto de instrumentos de negociación colectiva. pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada. 89 CT)14. establecido en el art 12 CT13. Las materias por R. la reiteración en el tiempo de la conducta que consiste en la cláusula. aun cuando se debe actualizar por escrito el monto de las remuneraciones al menos una vez al año  Modificación Bilateral Tacita: Esta modificación requiere de las mismas exigencias de la cláusula tacita. Los requisitos para que opere la cláusula tacita son:  La reiteración en el tiempo de una determinada conducta: Tres meses mínimo.G susceptibles de ser modificadas son 3: 3º De las cosas embargadas por decreto judicial. ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes. Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos. Sin embargo se establece tal facultad respecto de un contrato especial del trabajador agrícola (art. en especial. 4º De especies cuya propiedad se litiga.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. requiriéndose la misma exigencia de su generación. La modificación bilateral puede ser expresa o tácita:  Modificación Bilateral Expresa: Su modificación debe consignarse por escrito y serán firmadas por las partes al dorso del contrato respectivo. “ Ius variandi empresarial”. debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos. • Modificación Bilateral: No es más que el resultado de la aplicación de la norma general de los contratos. a condición de que se trate de labores similares. en los ejemplares del mismo. a menos que el juez lo autorice o el acreedor consienta en ello. 12 Cód. sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo. el acuerdo de las voluntades y el respeto a los límites de la autoridad individual.com . sin forma de juicio. con excepción de aquella modificación unilateral que ha de aplicar el empleador en el uso de la facultad del “Ius Variandi” que posee.: Julio Rocco R Por su parte la Jurisprudencia actual también sostiene la procedencia de la cláusula tacita en el contrato de trabajo. no es necesario consignar por escrito los aumentos. Trabajo: El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse.corpuslex. • Modificación Unilateral: La Ley laboral permite la modificación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador. El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo. es decir. sin que ello importe menoscabo para el trabajador. oyendo a las partes 13 22 Luis Manuel Castillo L. www. Art.cl tecnicojuridico@letrados. quien resolverá en única instancia. o en documentos anexos. que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad.

pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada. a condición de que se trate de labores similares. La exigencia adicional está en que la modificación debe fundarse en circunstancias que afecten a todo los procesos de la empresa o algunos de sus conjuntos operativos y adicionalmente el empleador deberá dar aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación. 2 CT) 0 Al trabajador al respecto le asiste el “Derecho de Reclamo” ante la respectiva Inspección del Trabajo. oyendo a las partes. tendrán derecho al total de la remuneración en dinero y en regalías.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof.cl tecnicojuridico@letrados. c) Distribución de la jornada de trabajo: El requisito inicial será que se podrá modificar hasta en un máximo de sesenta minutos. 12 inc.: Julio Rocco R  Naturaleza de los servicios  Sitio o recinto donde los servicios deban prestarse  Distribución de la jornada de trabajo Requisitos para modificación unilateral: La modificación que incide sobre estas materias está limitada a determinados aspectos que se consideran como requisitos. En el caso previsto en el inciso anterior. quien resolverá en única instancia. 12 inc. Trabajo: Los trabajadores agrícolas que por las condiciones climáticas no pudieren realizar su labor. Art. podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos. Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos. que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad. dentro del quinto día de notificada la resolución administrativa.com . 89 Cód. aun cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo. El reglamento determinará la aplicación y modalidades del presente artículo. El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo. JORNADA DE TRABAJO sensibles 14 La limitación de la jornada de trabajo de las relaciones laborales y se es uno de los aspectos plantea como una de más las Art. A la vez se agregan otras exigencias sobre la misma modificación: a) Naturaleza de los servicios: El requisito esta dado en que los nuevos servicios deben tratarse de labores similares y la exigencia adicional establece que modificación no debe importar menoscabo al trabajador (art. los trabajadores deberán efectuar las labores agrícolas compatibles con las condiciones climáticas que les encomiende el empleador. a lo menos (art.corpuslex. www. 1 CT)15 la b) Sitio o recinto en que deban prestarse : El requisito inicial establece que el nuevo sitio o recinto este dentro del mismo lugar o ciudad. 15 23 Luis Manuel Castillo L. a contar de la ocurrencia del hecho. ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes. De lo que se resuelva se podrá recurrir ante el Juez Laboral competente. sin forma de juicio. sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo. debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos. sin que ello importe menoscabo para el trabajador. Trabajo: El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse. adelantando o retrasando la hora de ingreso del trabajador. en el plazo de treinta días hábiles. el juez resolverá en única instancia y sin forma de juicio. y la exigencia adicional también establece igualmente que no ha de importar menoscabo al trabajador. 12 Cód. siempre que no hayan faltado injustificadamente al trabajo el día anterior.

por causas que no le sean imputables. 17 Art. Sin embargo no todos están sujetos a una jornada de trabajo. Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores. Trabajo: El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días. para los cuales el sistema normativo establecen normas particulares. o sea al personal de exclusiva confianza del empleador. 21 Cód. mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones. quedan excluidos de la limitación de jornada. También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras. de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas. y demás similares”. que en conjunto. los agentes comisionistas y de seguros. Asimismo. Algunas de las cuales se mantienen en la actual legislación lo que se ha sumado a otras. dentro de la jornada de trabajo. En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día. los agentes comisionistas y de seguros. Art. es su vez se transforma en límite de la duración del El actual ordenamiento jurídico define jornada de trabajo como “el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato” (art. administradores.: Julio Rocco R reivindicaciones más antiguas y permanentes de los trabajadores dependientes. 22 Cód. administradores. “los que no ejerzan funciones en el local del establecimiento: los contratados de acuerdo con el Código para prestar servicios en su hogar o en lugares libremente elegidos por ellos. vendedores viajantes.759 relativo a “los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. Por último también están excluidos de la jornada de trabajo “los trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras” 16 Art. la prestación de servicios el respectivo contrato. En efecto actualmente la jornada semanal máxima es de cuarenta y cinco horas distribuidas en un máximo de diez horas diarias (arts. cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. 24 Luis Manuel Castillo L. asimilándose esta categoría el supuesto incorporado en la Ley 19. sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38. 22 y 28 CT)16. así no se consideraran a: “los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores” y se excluyen “los gerentes. mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones”. Trabajo: La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales. Sin embargo en la evolución normativa han existido jornadas especiales inferiores a este máximo. • Ámbito de aplicación de la jornada de trabajo : El contrato de trabajo genera derechos y obligaciones entre los contratantes. los gerentes. los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa. 1 CT)17. vendedores viajantes.com . los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos. Trabajo: Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. así también como jornadas mayores al mismo. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor. una de estas es por parte del trabajador en el periodo establecido en decir. www. la que a garantía para el trabajador por cuanto establece el tiempo de trabajo.cl tecnicojuridico@letrados. y no les será aplicable lo establecido en el inciso primero de este artículo. 28 Cód.corpuslex. También se incluyen dentro de las excepciones de jornadas de trabajo “todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata” . apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata. La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente. apoderados con facultad de administración” . conforman el actual sistema normativo. 21 inc.

cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día. administradores. La jornada ordinaria tiene una extensión máxima ordenada por la Ley tanto en el día como en la semana de trabajo. vendedores viajantes.corpuslex. • La fijeza de la jornada de trabajo: La actual regulación impone un sistema de jornada fija de trabajo. y no les será aplicable lo establecido en el inciso primero de este artículo. por tanto deberá entenderse que este es el requisito que impone el legislador para computar el tiempo de estas actividades como parte de la jornada laboral. Trabajo: La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. con la excepción aplicable a los menores de 18 años quienes no podrán trabajar más de ocho horas en un día (art. los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos. se considerarán mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de dieciocho años. los gerentes. personas o instituciones que 25 Luis Manuel Castillo L.cl tecnicojuridico@letrados. apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata. Asimismo. 13 Cód. Trabajo: El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días. quedan excluidos de la limitación de jornada. 22 Cód.com . de los guardadores. sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38.T)19 18 Art. los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa. Este tiempo de disposición sin realizar la prestación de servicios o sin realizar labor deber ser por causa que no le sea imputable al trabajador. 22 y 28 CT)18 El máximo de la jornada ordinaria en un día no podrá exceder de diez horas. en cuanto en ellos la jornada de acordada es de carácter permanente al definir “la duración y distribución de la jornada de trabajo” TIPOS DE JORNADA DE TRABAJO • Jornada Ordinaria de Trabajo: Aplicado a la generalidad de las relaciones individuales jurídico-laborales. Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores. También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras. los agentes comisionistas y de seguros. a falta de ellos. 28 Cód. Trabajo: Para los efectos de las leyes laborales. siempre que cuenten con autorización expresa del padre o madre. con excepción de la jornada parcial y algunas especiales que permiten una jornada de trabajo flexible. de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas. Art. final C. siguiendo de esta manera con la norma dispuesta por el Convenio Nª 30 de la OIT de 1930 que ha sido ratificado por Chile en cuanto define horas de trabajo como “el tiempo durante el cual el personal está a disposición del empleador” . 13 inc. mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones. www. Así la jornada de trabajo tendrá su fijeza en el mandato legal del contenido normativo de los contratos de trabajo o del Reglamento Interno de la empresa en el supuesto de turnos de trabajo. del abuelo o abuela paterno o materno. Así la jornada semanal será de cuarenta y cinco horas la que no podrá ser distribuida en más de 6 ni menos de 5 días (arts. siempre que no proceda aplicar una jornada distinta. 19 Art. La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente.: Julio Rocco R • El problema de la disponibilidad y la jornada pasiva : El inciso 2 del artículo 21 del CT establece que jornada de trabajo no es solo “el tiempo de prestación efectiva de los servicios” sino también “el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador” . o a falta de éstos. Los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo sólo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo.

Trabajo: Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. deberá certificar las condiciones geográficas y de transporte en que un menor trabajador debe acceder a su educación básica o media. deberán acreditar haber culminado su Educación Media o encontrarse actualmente cursando ésta o la Educación Básica. debiendo actualizarse dicho listado cada dos años. el que podrá dejar sin efecto la autorización si lo estimare inconveniente para el trabajador. se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada. 32 inc. podrán pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de dos por día. No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso.cl tecnicojuridico@letrados.corpuslex.com . A petición de parte. 30 CT)20. no perjudiquen la salud del trabajador. Art. o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley. Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. si fuese menor.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. en orden a motivos proteccionistas del trabajador. Pues ello es perfectible por cuanto los limites están referidos a la extensión diaria en el sentido de que la jornada diaria no debe superar las diez horas. 32 Cód. las que se pagarán con el recargo señalado en el artículo 21 22 26 Luis Manuel Castillo L. Los menores de dieciocho años que se encuentren actualmente cursando su Enseñanza Básica o Media no podrán desarrollar labores por más de treinta horas semanales durante el período escolar. En ningún caso los menores de dieciocho años podrán trabajar más de ocho horas diarias. En estos casos. La Ley define como jornada extraordinaria “la que exceda del máximo legal o de la pactada contractualmente si fuere menor” (art. del inspector del trabajo respectivo. La autorización exigida en el inciso segundo no se aplicará a la mujer casada. o a falta de todos los anteriores. Trabajo: En las faenas que. ya que la ley requiere el concurso de voluntades (art. • Jornada Extraordinaria de Trabajo: La corriente universal es limitar la realización de jornadas extraordinarias. No obstante la falta de pacto escrito. Lo establecido en el inciso anterior se aplicará respecto de los menores de quince años. previamente. Las empresas que contraten los servicios de menores de dieciocho años. 1 y 2 CT) 21. la Dirección Provincial de Educación o la respectiva Municipalidad. el que procederá siempre que cumpla con el requisito general de tratarse de “faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador” (art 31 inc. www. en las situaciones calificadas en que se permite su contratación en los espectáculos y actividades artísticas a que hacen referencia los artículos 15. Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. previo informe de la Dirección del Trabajo. en consecuencia. Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses. 31 Cód. siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador. 30 Cód. Para la configuración legal de una jornada extraordinaria deben concurrir dos elementos:  Carácter Voluntario: Debe proceder por acuerdo de las partes. con conocimiento del empleador. cual es la jornada ordinaria. Art. Trabajo: Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente. celebrar contratos de trabajo en conformidad a los incisos anteriores. Además. éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo. pondrá los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que corresponda. pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. determinará las actividades consideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de los menores de dieciocho años que impidan. como asimismo a una mejor distribución del empleo. las labores no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos o de formación. Otorgada la autorización. se aplicarán al menor las normas del artículo 246 del Código Civil y será considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes. Es por tanto accesoria a otra principal.: Julio Rocco R El problema se plantea en si la jornada semanal de cuarenta y cinco horas podrá ser distribuida en menos de cinco días. deberán registrar dichos contratos en la respectiva Inspección Comunal del Trabajo. por su naturaleza. de la mantención de la salud y la mantención de la vida familiar y social de este. quien se regirá al respecto por lo previsto en el artículo 150 del Código Civil. 20 Art. 1 CT)22. El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de los incisos anteriores. La voluntariedad de hayan tomado a su cargo al menor. En caso de que no exista sueldo convenido. inciso segundo y 16.

Así entonces para obtener el valor de la hora extraordinaria trabajada se habrá de aplicar la siguiente ecuación matemática:     Dividir el sueldo base por 30 (cantidad de días promedio del mes) Multiplicar el resultante por 7 (días de la semana) Dividir el resultante por 45 (total de horas de la jornada ordinaria) Al resultante aplicarle el 50% de recargo (el resultado será el valor final de la hora extraordinaria. Tampoco la negativa a trabajar horas extraordinarias constituye incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo  Procedencia como extensión de la jornada diaria : Esta procede como extensión de la jornada ordinaria que solo excepcionalmente conlleva una ampliación de la jornada semanal.  La remuneración que es el sobresueldo. en todo caso tal pacto solo tendrá vigencia máxima de 3 meses. El régimen jurídico de la jornada extraordinaria se integra por cinco elementos:  Debe tratarse de faenas laborales. Se declara Día Nacional del Trabajo el 1ºde mayo de cada año. 24 27 Luis Manuel Castillo L.corpuslex. 5 CT)23. si esta comprende el descanso dominical. • Jornada Prolongada de Trabajo: También denominada “jornada extraordinaria de trabajo de carácter obligatorio” procede por una causa definida por Ley “para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena” en cualquiera de los supuestos que la norma indica “cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof.: Julio Rocco R la jornada extraordinaria ha sido reiterada en la jurisprudencia Judicial en cuanto no procede establecer esta jornada en el Reglamento Interno de la empresa. salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días. es decir aplicando un adicional siguiente. Este día será feriado.  La extensión de la jornada no podrá exceder de las 2 horas diarias. actuando de oficio o a petición de parte. 35 inc. es decir que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador. debiendo cumplir los límites señalados por la Ley en cuanto solo procede solo un máximo de dos horas por día (art. En cuanto al régimen jurídico de la forma de pago de la la jornada prolongada de trabajo será la misma que se utiliza de la jornada extraordinaria de trabajo. pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena. Trabajo: Podrá excederse la jornada ordinaria. Art. tiene un monto mínimo y corresponde a un recargo de 50% sobre el sueldo. 1 en relación con el art. 23 Art.  Su procedencia debe estar fundada en causa legal  Su origen ha de ser el pacto expreso o tácito entre trabajador y empleador. También la expresión “la medida indispensable” de tiempo para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento determinada por remuneración de para el cálculo recargo del 50% o faena nos da la idea de no ser una fracción de tiempo ley. y estas causas ciertamente no pueden ser ampliadas a otros supuestos. o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. prohibirá el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la exigencia señalada en el inciso primero de este artículo y de su resolución podrá reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda. 29 Cód. 31 C. Trabajo: Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso. ya que este es un Derecho irrenunciable de los trabajadores (art. dentro de los treinta días siguientes a la notificación. No obstante no procede la jornada extraordinaria como extensión de la jornada semanal. 35 Cód.cl tecnicojuridico@letrados. cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito. 29 CT)24.T) 22.com . La respectiva Inspección del Trabajo. o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones” (art. Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias. www.

Trabajo: La jornada de trabajo se dividirá en dos partes. la jornada diaria no podrá exceder de diez horas y procede el pacto de jornada extraordinaria en su régimen general. el tiempo de no se entenderá procediendo este Si bien la Ley no señala expresamente la duración máxima del descanso no fundamenta la inexistencia normativa de un límite temporal máximo ya que la interpretación sistemática de las normas legales sobre jornada de trabajo es posible concluir en la existencia de un límite máximo. 40 bis CT) 25. dejándose entre ellas. En caso de duda de si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción. Trabajo: El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales. 50 CT 27 se podrá limitar en su máximo proporcionalmente la relación de horas convenidas en el contrato en relación con la cantidad de horas de la jornada ordinaria. sino que define 25 Art. es decir. en cuanto las partes pueden pactar alternativas de distribución de jornada. 40 bis C CT)26. a media hora para la colación” (art.corpuslex. Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. Art. En tal supuesto el empleador deberá comunicar con una semana de anticipación la alternativa de jornada que entrara a regir en el periodo siguiente (art. aquéllos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria. el empleador. lo menos treinta lo menos. sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. 40 bis C. www. se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo. con una antelación mínima de una semana. A este tipo de jornada se le aplican las normas generales de la jornada ordinaria y de descansos. a lo menos. a que se refiere el artículo 22. quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47. como en la histórica doble jornada. Una característica de la jornada parcial es su modalidad de jornada flexible. 34 Cód.75) ingresos mínimos mensuales. no descanso en los trabajos de proceso continuo. 40 bis Cód. En este caso. estará facultado para determinar entre una de las alternativas pactadas. No obstante la jornada parcial de trabajo plantea especificaciones particulares cuales son:  Descanso dentro de la jornada no inferior a 30 minutos ni superior a 1 hora. considerándose afectos a la normativa del presente párrafo. Art. el tiempo de media hora para la colación. EL DESCANDO DEL TRABAJADOR • El Descanso dentro de la Jornada de Trabajo: La Ley establece un descanso dentro de la jornada de trabajo para el efecto de colación y este será de a minutos: “la jornada de trabajo se dividirá en dos partes. Para determinar el veinticinco por ciento anterior. visto que norma señala “el tiempo necesario para la colación” por lo que se trata de un lapso prudencial para dicho fin. 50 Cód.com . la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4. 26 27 28 28 Luis Manuel Castillo L.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. Trabajo: Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial.34 CT)28. decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos previstos en el artículo 31.cl tecnicojuridico@letrados. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.: Julio Rocco R • Jornada Parcial de Trabajo: Es aquella convenida por las partes que no es superior a los dos tercios de la jornada máxima ordinaria (art. es decir no superior a las treinta horas semanales. El periodo señalado trabajado para computar la duración de la jornada diaria. Trabajo : Las partes podrán pactar alternativas de distribución de jornada. Si este es el objetivo de la Ley queda claro que no establece un doble sistema de jornada diaria. dejándose entre ellas. Art. En este caso.  La gratificación al aplicarse el art. Cód. la que regirá en la semana o período superior siguiente.

y este es de un día. al efectuar una interpretación sistemática se concluye en el derecho. El actual Código establece que el domingo es día de descanso y también lo son los festivos señalados por la Ley. al menos a través de una doctrina judicial y administrativa consolidada.: Julio Rocco R un solo sistema de jornada diaria. • El Descanso entre Jornadas de Trabajo: Aun no existiendo norma expresa sobre la materia. salvo respecto de las actividades indicadas por la Ley para trabajar en dichos días (art. aunque se asemeja a lo que tradicionalmente se conoce como “jornada única: la que se interrumpe para efecto de colación y no por otras causas”. El problema se da en determinar la definición de periodo mínimo de descanso entre jornadas de trabajo. 35 Cód. de origen legal. no obstante la misma norma impone dos excepciones: respecto de aquellos establecimientos en donde únicamente trabajen miembros de la familia bajo autoridad de uno de ellos y asimismo la norma excepciona a los varones mayores de 16 años en las industrias y comercios tratándose de trabajos que en razón de su naturaleza deban necesariamente continuarse de día y de noche • El Descanso Semanal: Su fundamento está en dar protección a los trabajadores específicamente en sus necesidades fisiológicas y sociales ya que un día a la semana permite al trabajador recuperar sus fuerzas y el tiempo para el desarrollo de la actividad familiar y social. • La Jornada Nocturna: La perspectiva actual es reconocer el mayor gravamen que significa el trabajo nocturno para el trabajador en términos fisiológicos. de un tiempo destinado al reposo…” .cl tecnicojuridico@letrados. Se declara Día Nacional del Trabajo el 1º de mayo de cada año. añadiendo luego “que el dependiente goce de un periodo de inactividad. por cuanto se requieren bases más firmes que permitan otorgar seguridad jurídica en esta materia. familiares y sociales. En nuestro país la Ley no establece regulación alguna respecto del trabajador nocturno. tal como sostiene la Dirección del Trabajo: “la correspondencia y armonía que debe darse entre las diversas partes de la ley obliga a estimar que la reglamentación relativa a la jornada de trabajo lleva implícita la existencia. Trabajo: Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso. www. y como regla general debe otorgarse en día domingo. a un descanso entre las jornadas diarias de trabajo.com . entre una jornada efectiva y otra.corpuslex. cualquiera sea su nombre. 35 inc. Sin embargo que el día de descanso semanal corresponda al día domingo no constituye la norma general. una vez enterado dicho total de horas diarias”. siendo reconocido como Derecho Fundamental reconocido por diversos Tratados Internacionales. El objetivo de su regulación es la prevención de los efectos perniciosos en la salud y la compensación de los perjuicios que al trabajador ocasiona una prestación de servicios fuera de los límites de horarios normales. 1° CT)29 El descanso como mínimo debe comenzar a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminar a las 06 horas del día siguiente de 29 Art. estimándose como un tema no resuelto y la necesidad de regulación. La Dirección del Trabajo ha sostenido dos tesis al respecto no alcanzándose consenso entre ellas.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. salvo respecto de los menores en cuanto prohíbe a los menores de 18 años “todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales. que se ejecuten entre las 22 y las 07 horas”. Su establecimiento pasa por fijar descansos mínimos entre las jornadas de trabajo que opere como limite a “la extensión por modulación de la jornada diaria”. 29 Luis Manuel Castillo L. El ordenamiento jurídico actual establece el descanso semanal. Este día será feriado. salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días.

en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa. 38 Cód.  Efectos de su no otorgamiento : La falta de otorgamiento en un supuesto no excepcionado por la Ley del descanso dominical produce diversos efectos.corpuslex.. 36 CT)30 Este descanso es irrenunciable en su doble alcance. www. 36 Cód.  Excepción del descanso dominical: Que el descanso en día domingo pueda ser objeto de modificación para su otorgamiento en otro día de la semana. esta excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica.en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados. en forma que incluya los días domingo y festivos. ya que “el objeto del descanso semanal es permitir al dependiente reponerse del desgaste ocasionado por los días de labor”  La infracción al descanso dominical constituye una infracción laboral.en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades conexas.a bordo de naves. Art. 2.cl tecnicojuridico@letrados. Trabajo: Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se desempeñen: 1. labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos.. sin perjuicio que dicho acuerdo es nulo:  Si con el tiempo trabajado en día domingo se excede la jornada semanal procede el pago se sobresueldo. por razones de carácter técnico. 7.T31 las que clasifica en tres categorías: 30 31 Art. respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. 3. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal 30 Luis Manuel Castillo L.. calculado en base del cómputo convenido entre las partes cuando este método fuere más beneficioso que el legal..en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público.. siempre que la reparación sea impostergable. y 8.en las explotaciones. es que el descanso semanal corresponda al ordenado por la tradición o las costumbres del país o región. salvo las alteraciones horarias que se aplicación de turnos en rotación (art. en el Derecho Internacional. En cambio sí con el tiempo trabajado no excede la jornada semanal no da derecho al pago de sobresueldo... objeto de la sanción administrativa que corresponda. 5. Trabajo: El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en los dos artículos anteriores empezarán a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminarán a las 6 horas del día siguiente de éstos.en las faenas portuarias. los instrumentos normativos plantean la posibilidad de excepción en base a determinados supuestos. Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo. 38 C. salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo.700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades.6.  Procedería un día de descanso compensatorio por el día domingo .  Actividades exceptuadas del descanso dominical: La regla general.com . fundado en el supuesto de no otorgamiento del descanso dominical. Con todo.: Julio Rocco R motivo de la estos.  Fraccionamiento del descanso dominical: La configuración del Derecho es un día completo de descanso y ciertamente se trata de un derecho mínimo e irrenunciable ya sea por acuerdo individual o colectivo. por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria. 5 CT. ya sea por acuerdo individual o colectivo de las partes de la relación laboral o imposición unilateral infringe la prohibición de renuncia establecida en el art. tanto en la autonomía colectiva como en la individual. por lo que sería un acuerdo nulo en derecho.en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco produzcan con Prof. 4.. La Ley los establece en el art. en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la ley Nº 18.

siempre que la reparación sea impostergable”. y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado. atendidas las especiales características de la prestación de servicios y se hubiere constatado. Al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado “el derecho a feriado anual no está condicionado a la prestación efectiva de los servicios. en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inciso primero. el Director del Trabajo podrá renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof.: Julio Rocco R  De carácter transitorio: “en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito. las partes podrán acordar una especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal. del desarrollo de la vida familiar y social. por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria”. en casos calificados. con un máximo de cuatro años. cumpliendo los requisitos señalados por la Ley tienen derecho a un mínimo de días hábiles de descanso con goce de remuneración integra. Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores. mediante fiscalización. y mediante resolución fundada. que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema. el Director del Trabajo podrá autorizar. y en definitiva. y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios. “en los establecimientos de comercio y servicios que atiendan directamente al público. La vigencia de la resolución será por el plazo de cuatro años. domingo o festivos. por concepto de feriado anual.corpuslex. aplicándose la norma del artículo 36. Con todo. Esta norma no se aplicará respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta días o menos. la remuneración no podrá ser inferior a la prevista en el artículo 32. los que. Así son cuatro los elementos que concurren a la configuración:  Cumplimiento de un periodo de servicios : Ya que la ley establece que procederá para los trabajadores que hayan cumplido un año de servicios. por razones de carácter técnico. previo acuerdo de los trabajadores involucrados. o por turnos para no paralizar el curso de las labores. “en las obras o labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones o periodos determinados” y “en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa”  De carácter permanente: “en las explotaciones. de suerte que para optar gozar de este beneficio con remuneración integra solo se requerirá de la subsistencia del vínculo jurídico-laboral” Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo. el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos. cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse. constituye un derecho de todos los trabajadores regidos por el Código del Trabajo. respecto de trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo”  Excepción al carácter permanente: “a bordo de naves” y “en las faenas portuarias” • El Feriado Anual: El fundamento del feriado anual está dado por el mantenimiento de la calidad de vida a través de la recuperación de las energías gastadas durante el año. labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos. Su relevancia particular es su configuración de Derecho Humano Fundamental. si los hubiere.cl tecnicojuridico@letrados. del disfrute del tiempo libre. No obstante. 31 Luis Manuel Castillo L. Tratándose de las obras o faenas. la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas. Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana por aplicación de lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto. No obstante. al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo. En este último caso.com . www.

Trabajo: Durante el feriado. www. 68 C. dado que es posible pactar su modificación o su supresión. que poseen los Derechos Laborales. sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores. la remuneración íntegra durante el feriado deberá incluir la remuneración establecida en el inciso primero del artículo 45.T 34. considerándose las necesidades del servicio. continuos o no. el derecho a un periodo mínimo de feriado anual es irrenunciable. art. domingos y festivos que incidan en el feriado no importando la forma en que el trabajador tenga distribuida su jornada de trabajo. Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables. como en el caso que no los cumpla por no completar el año de servicios procede la compensación de este feriado anual. con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. Trabajo: Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles. por tanto a los quince días de feriado deberán adicionarse los sábados. o derecho del trabajador a un día de feriado adicional por cada tres nuevos años trabajados (siempre que posea diez años de trabajo continuos y no para uno o más empleadores). El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano. con diez años de trabajo. el día sábado se considerará siempre inhábil. ya sea en el supuesto que el trabajador cumpla con los requisitos para tener derecho al feriado anual. En los casos de terminación de contrato. 71 Cód. la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija. Se entenderá por remuneraciones variables los tratos. mediante el pago de las remuneraciones que hubiera correspondido al disfrute efectivo del mismo.  Su Irrenunciabilidad: Al igual que la mayoría de los derechos establecidos por la Ley laboral.cl tecnicojuridico@letrados. Art. Además el feriado anual puede tener una duración superior al establecerse convencionalmente así. 34 35 32 Luis Manuel Castillo L.: Julio Rocco R  Su duración de al menos 3 semanas. tendrán derecho a un feriado anual de veinte días hábiles. la remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. 68 Cód. y en la Provincia de Palena. según corresponda. Con todo.  Su carácter de descanso remunerado: Es decir. 67 Cód. Art. durante este feriado el trabajador tiene derecho a remuneración integra.corpuslex. Este feriado progresivo según la Ley puede ser objeto de negociación individual o colectiva y por consiguiente pierde su naturaleza de irrenunciable. para uno o más empleadores. 67 CT)32: Así para los efectos del feriado se establece que el día sábado se considerara siempre inhábil (art. 71 CT35. y este exceso será susceptible de negociación individual o colectiva. tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados. durante el feriado deberá pagarse también toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración íntegra. Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena. la remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes. como por el reconocimiento del feriado progresivo aumentándose los días de descanso en atención a la antigüedad del trabajador. En el caso de trabajadores con remuneraciones variables. 32 33 Art. Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores. con todo solo puede hacer valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores según el art. en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo. Trabajo: Todo trabajador. analizado desde tres perspectivas: Art. primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes. comisiones. Asimismo. 69 CT) 33.com . 69 Cód. Trabajo: Para los efectos del feriado. que comprende tanto la remuneración fija (sueldo) como la remuneración variable según el art.

quien resolverá en única instancia. imputable a dicha jornada. 37 33 Luis Manuel Castillo L. restaurantes o clubes . lencería y cocina-. oyendo a las partes. el Director del Trabajo resolverá si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas en este artículo. salvo el supuesto de término del contrato de trabajo. ya sea menos a las cuarenta y cinco horas semanales (caso del estatuto docente con cuarenta y cuatro horas semanales). 70 CT) 36. y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público. Con todo. rigiendo en ambos casos el principio de autonomía de la voluntad de las partes. 27 CT37) 36 Art. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada. El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos. el de lavandería. Pero ciertamente lo que no admite la legislación es su compensación monetaria. El feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes. dentro de esta jornada.exceptuado el personal administrativo. el movimiento diario sea notoriamente escaso. La clasificación de las jornadas especiales se efectúa conforme a dos criterios:  Jornadas especiales según la extensión del tiempo de trabajo : Establecen una duración horaria máxima distinta a la jornada ordinaria.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. En caso de duda y a petición del interesado. Trabajo: Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 no es aplicable al personal que trabaje en hoteles.cl tecnicojuridico@letrados. cuando. que se configura en el requisito que el docente deberá tener “más de seis meses continuos de servicios en el mismo establecimiento”. antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período. sea de forma permanente o por periodos Los mayores requerimientos de servicios Etc. los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán. 27 Cód. www. El desempeño de la jornada que establece este artículo sólo se podrá distribuir hasta por un máximo de cinco días a la semana. 70 Cód. deberá en todo caso otorgar al menos el primero de éstos. o en caso contrario superiores a las cuarenta y cinco horas semanales:  La de los trabajadores que realizan labores discontinuas.  Respecto de los docentes de establecimientos de educación básica y media: La Ley establece un sistema de descanso anual especial de carácter colectivo que incorpora los meses de enero y febrero. pero sólo hasta por dos períodos consecutivos.  Que el derecho sea irrenunciable no significa que no pueda modificarse: Su disfrute en cuanto a la posibilidad de su acumulación hasta por dos periodos consecutivos o su fraccionamiento sobre el exceso de diez días hábiles (art. LAS JORNADAS ESPECIALES Son aquellas cuya duración máxima o distribución del tiempo de trabajo son diferentes a las de la jornada ordinaria y su establecimiento parece obedecer a diversos motivos:     La especialidad de la actividad a la que se aplica La mayor o menos intensidad del trabajo. Trabajo: El feriado deberá ser continuo. un descanso no inferior a una hora. pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. sin forma de juicio.corpuslex. intermitentes o que requieran de su sola presencia (art.com .: Julio Rocco R  En nuestro ordenamiento la Irrenunciabilidad se plantea al interior de la relación jurídico-laboral: Por lo tanto en el periodo de descanso anual el trabajador puede realizar otros trabajos remunerados a distinto empleador. en todos estos casos. Art.

25 Cód. aumentados en uno. de servicios interurbanos de transportes de pasajeros y del que se desempeñe a bordo de ferrocarriles. siempre que éste se realice total o parcialmente a bordo de aquél. Art.com . el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor. En el caso de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de transporte de pasajeros. respectivamente. aplicándose a quienes desarrollan actividades específicas en los establecimientos que se indican y siempre que concurran dos elementos:  Que el movimiento diario sea notoriamente escaso  Los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del publico Se debe considerar la larga extensión de esta jornada. sea en relación a la jornada diaria o la jornada semanal.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. Trabajo: En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos. 38 Art. deberán tener un descanso mínimo en tierra de ocho horas. Para la aplicación de esta jornada extensiva deben concurrir tres elementos que atienden a la actividad económica de que se trata y las características de la actividad laboral: 1. será de ciento ochenta horas mensuales. después de las cuales deberá tener un descanso cuya duración mínima será de dos horas. 38 inc. Tales jornadas son:     Las que se establecen respecto de los trabajadores del transporte (art. y que comprende un máximo de cinco días de trabajo a la semana. las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas. Debe tratarse del personal que trabaje en hoteles. 25 CT) 38 La que define la Ley para el contrato de trabajadores agrícolas (arts. 87 y sgtes CT) La jornada Bisemanal (art. En ningún caso el chofer de la locomoción colectiva interurbana podrá manejar más de cinco horas continuas.: Julio Rocco R  La de los trabajadores del comercio en determinados periodos. Trabajo: La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana. www. El bus deberá contar con una litera adecuada para el descanso. de lavandería.  Las que la Ley permita se establezcan algunos contratos especiales como es el caso de trabajadores de casa particular o el contrato de embarco  Jornadas especiales según la distribución del tiempo trabajado : Aquellas respecto de las cuales la Ley permite una distribución distinta. por lo que puede llegar a ser de sesenta horas semanales.cl tecnicojuridico@letrados. 39 34 Luis Manuel Castillo L. no será imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes Todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente deberán tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas. Cuando los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y el personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles arriben a un terminal. 2. 39 Cód. con la excepción del personal administrativo.corpuslex. una jornada de ocho o más horas. imputable a dicha jornada. Final CT) 28 • La jornada extensiva: Es aquella cuya duración será de doce horas diarias con un descanso no inferior a una hora. lencería y cocina. toda vez que constituye doce horas diarias. 39 CT)39 El sistema excepcional de jornadas y descansos (art. después de cumplir en la ruta o en la vía. al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal. Que el movimiento diario sea notoriamente escaso. restaurantes y clubes.

lo harán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a dicha festividad. por lo que no se cuentan los domingos y tampoco los días de elecciones. Con todo. www. Así esta jornada podrá ser impuesta a los trabajadores por una causa específica como los periodos de mayores ventas reales o solo posibles. La dirección del trabajo ha fijado el alcance de este precepto legal en el siguiente sentido:  Respecto de la expresión “los periodos inmediatamente anteriores” ha señalado que en razón de tratarse de un plazo prudencial “debe considerarse el lapso de siete días que antecede a una festividad”  Las festividades serian “aquellos días festivos en que se celebra algún acontecimiento”. Jornada que es similar a la extensiva. sin embargo. pero en dicho periodo no se incluyen los descansos. o la jornada convenida. y de acuerdo con las normas legales que regulan dicha materia existirían un promedio de quince festividades en un año calendario • La jornada de los trabajadores de casa particular: El legislador distingue entre los trabajadores que viven en la casa del empleador y los que viven fuera de ella:  Respecto de los que viven fuera de la casa del empleador : Se establece una jornada máxima diaria de doce horas con una hora de descanso imputable a la misma (art.com .cl tecnicojuridico@letrados. pero la de los trabajadores de casa particular es de una duración mayor. 149 inc. 1 CT)41. 149 CT) 42. si fuere menor se pagarán como extraordinarias. ya que el trabajador tiene derecho a un descanso ininterrumpido de nueve horas y las tres restantes se fraccionaran durante la jornada (art. dentro de esta jornada. como además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año. Trabajo: La jornada de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador. en ningún caso. Si el empleador tuviere contratado 50 o más trabajadores la multa aplicable ascenderá a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Fiestas patrias u otras festividades” . Las infracciones a lo dispuesto en este artículo serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Trabajo: El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio distribuida dentro de los últimos quince días previos a esta festividad. Art. Asimismo. durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria. En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero del artículo 22. Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no procederá pactar horas extraordinarias.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. al ser discrecional del empleador. Así el precepto legal señala “el empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en 2 horas diarias en los periodos inmediatamente anteriores a navidad. Y cuando tuviere contratados 200 o más trabajadores la multa será de 20 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. bajo ninguna circunstancia.corpuslex.  Respecto de los que viven en la casa del empleador : Se establece un descanso absoluto de doce horas. 149 Cód. no podrá exceder en ningún caso de 12 horas diarias y tendrán. Que los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del publico • La jornada especial de los trabajadores del comercio: Los contratos de trabajo de los dependientes del comercio deben aplicar la jornada ordinaria o parcial según corresponda.: Julio Rocco R 3. trabajarán más allá de las 23 horas. no configurándose como jornada extraordinaria por carecer del elemento de voluntariedad. la jornada de trabajo por la causa que se señala se puede extender hasta en dos horas. entendiéndose por tanto que la duración de la jornada de trabajo diario será de doce horas. 24 Cód. 24 CT40. los trabajadores a que se refiere el inciso primero. las que se deben pagar como extraordinarias. un descanso no inferior a una hora 41 42 35 Luis Manuel Castillo L. en el supuesto especial a que se refiere el art. toda vez que permite la incorporación de un sexto día en la semana. Es 40 Art.

sin que. seguridad. 109 Cód. III del Título II del Libro I C. debiendo tener normalmente un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. con anterioridad a ellos. Trabajo: El descanso semanal de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador. Trabajo: No será obligatorio el trabajo en días domingo o festivos cuando la nave se encuentre fondeada en puerto. La duración del trabajo en la semana correspondiente no podrá en este caso exceder de cuarenta y ocho horas. Cuando vivan en la casa del empleador no estarán sujetos a horario.T). Trabajo: La jornada semanal de la gente de mar será de cincuenta y seis horas distribuidas en ocho horas diarias.corpuslex. higiene y limpieza de la nave (art. Los días de descanso facultan a los trabajadores a no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada diaria siguiente. 106. Este derecho caducará si no se ejerce dentro de dicho plazo y no podrá compensarse en dinero. el recargo establecido en el inciso tercero del artículo 32. en este caso exceder de las 48 horas semanales (art. es decir. 2 CT) 44  Los días domingos o festivos no se exigirán a la dotación otros trabajos que aquellos que no pueden postergarse y que sean indispensables para el servicio. 43 Art.com . de este Libro. Trabajo: En los días domingo o festivos no se exigirán a la dotación otros trabajos que aquellos que no puedan postergarse y que sean indispensables para el servicio. El exceso podrá fraccionarse durante la jornada y en él se entenderá incluido el lapso destinado a las comidas del trabajador. Sin perjuicio de lo señalado en el inciso primero y sólo para los efectos del cálculo y pago de las remuneraciones. las que se fundan. 106 inc. de un mínimo de 9 horas. 150 Cód. el cual podrá ser fraccionado en dos medios. higiene y limpieza de la nave. Además pactado siempre de los trabajadores portuarios eventuales la jornada ordinaria realizara por turnos cuya duración será las que las partes podrá ser superior a ocho horas ni inferior a cuatro horas el empleador podrá extender la jornada ordinaria respecto de lo que deban terminarse las faenas de carga y descarga. Título I.: Julio Rocco R decir la jornada de trabajo resulta ser de quince horas en que se incluyen tres horas de descanso imputables a ella. Capítulo IV. Las partes podrán pactar horas extraordinarias sin sujeción al máximo establecido en el artículo 31. respecto de los trabajadores embarcados o gente de mar.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof.cl tecnicojuridico@letrados. Art. www. Además respecto de los trabajadores que viven en la casa de su empleador se permite que el descanso semanal pueda ser fraccionado en dos medios (art. en imputable a ella. salvo que el contrato de trabajo termine antes de haberse ejercido el descanso. 109 CT)46 Respecto de trabajo se convengan y no diarias. Tratándose de trabajadores que vivan en la casa del empleador se aplicarán las siguientes normas: a) Tendrán derecho a un día completo de descanso a la semana. sino que éste será determinado por la naturaleza de su labor. 2 CT)43 • El contrato de embarco y de los trabajadores portuarios: La ley en este tipo de trabajos para la regulación de su jornada establece normas específicas que incluye a los trabajadores embarcados o gente de mar y a los trabajadores portuarios eventuales (cap. 44 45 46 36 Luis Manuel Castillo L. 110 Cód. en las peculiares condiciones del lugar donde se prestan los servicios. Art. 150 inc. seguridad. podrán pactar por escrito que el descanso se efectúe en un día distinto que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo. 110 CT) 45  No será obligatorio el trabajo en días domingos o festivos cuando la nave se encuentre fondeada en puerto y la duración del trabajo en la semana correspondiente no podrá. Cód. a petición del trabajador. el descanso será ininterrumpido y. se regirá por las normas generales del párrafo 4. normalmente. las partes. b) Tendrán derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos. Al respecto las normas más trascendentes son:  La jornada semanal es de 56 horas distribuidas en 8 horas diarias (art. Art. en una nave en alta mar. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente. No obstante.

 Los choferes no podrán manejar más de cuatro horas continuas • La jornada de los trabajadores agrícolas: Si bien se les aplica la jornada ordinaria se permite el pacto de jornada flexible. asimismo los choferes después de conducir deberán tener un descanso cuya duración mínima será de dos horas. Respecto de los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana. en circunstancia que esta es una protección mínima que se debe establecer en los supuestos de jornada flexible. procede un descanso mínimo diario ininterrumpido de ocho horas. Respecto de ellos se plantea un sistema de jornada activa especial. descanso respecto de loa trabajadores del transporte.com . • La jornada de los trabajadores del transporte (Se distinguen 2 categorías de transporte)  Transporte Interurbano: La ley establece una jornada especial. con un descanso mínimo de diez horas entre turno y turno. en todo caso las horas en exceso se pagaran como extraordinarias.cl tecnicojuridico@letrados. “el bus o camión deberá contar con una litera adecuada para el  El descanso.  Respecto de “personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana. de servicios interurbanos de transporte de pasajeros” no será imputable a su jornada “el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor”. un sistema de disponibilidad distinto y un régimen diferente de descansos:  Se establece una jornada de ochenta horas mensuales de carácter semiflexible en cuanto no define las limitaciones diarias ni semanales debiendo ajustarse a las restricciones de descanso y de jornada pasiva que establece el legislador. y la respectiva retribución o compensación por tales lapsos será materia de acuerdo entre las partes del contrato.corpuslex. El problema de esta jornada flexible es la inexistencia de norma legal expresa sobre los límites de su duración diaria ni tampoco garantiza un descanso mínimo entre jornadas diarias. de choferes de vehículos de carga terrestre interurbanas y del que se desempeña a bordo de ferrocarriles”.: Julio Rocco R ningún caso. estos no excederán de ocho horas de trabajo. Además el chofer de locomoción colectiva interurbana y el de vehículo de carga terrestre interurbana no deberá manejar más de cinco horas continuas. incorporando en esta categoría al “personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana. después de las cuales deberá tener un descanso de al menos dos horas. siempre que este se realice total o parcialmente a bordo de aquellos”  Transporte Urbano: Respecto de los trabajadores que laboran en el transporte urbano.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. en dichas actividades se aplica el régimen jurídico jornadas y descansos con algunas variaciones especiales: general de  Si se acordaren turnos para la jornada ordinaria semanal. entendiendo como tal a este efecto “la que no puede exceder de un promedio anual de ocho horas”. ello con la agravante de la autorización expresa del pacto sobre jornada extraordinaria 37 Luis Manuel Castillo L. de servicios interurbanos de transporte de pasajeros. no obstante los tiempos de espera si se imputaran a la jornada. En todo caso. el tiempo de descanso no será imputable a la jornada y su remuneración o compensación se ajustara de igual manera. www. esta pueda exceder de diez horas diarias.

siendo jornada extraordinaria la que exceda la jornada bisemanal máxima de noventa horas. La regla general es que la remuneración debe pagarse en dinero (moneda corriente de curso legal) y solo en tres oportunidades procede limitadamente el pago en especies:  Los beneficios adicionales a que se compromete otorgar el empleador de carácter eminentemente domestico 47 Art. No constituyen remuneración las asignaciones de movilización. de pérdida de caja. Es una jornada que plantea una excepción a la distribución semanal y específicamente al descanso dominical. por tanto no procede el trabajo de horas extraordinarias en el día adicional de descanso.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. el que además debe aumentarse en un día adicional. 39 Cód. la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni.  Duración de la jornada bisemanal : La jornada bisemanal plantea una excepción a la periodicidad del descanso semanal del séptimo día. las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas. que es de diez horas. la que puede tener una duración de hasta dos semanas ininterrumpidas. Así la jornada ordinaria es de cuarenta y cinco horas semanales distribuidas en no más de seis días. Trabajo: En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos.com . 41 Cód. las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.cl tecnicojuridico@letrados. las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. en todo caso se aplica la norma general que permite un máximo de dos horas extraordinarias diarias. Se aplica la norma general sobre duración máxima de la jornada diaria. tiene el carácter de derecho mínimo irrenunciable.: Julio Rocco R • La jornada bisemanal: El ordenamiento jurídico-laboral permite un sistema de distribución de jornada que exceda a la jornada ordinaria. 41 CT48 “son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador a causa del contrato de trabajo”. Art. más un día adicional. Esta jornada procederá siempre que se reúnan los requisitos establecidos en el art. LA REMUNERACION De acuerdo al art. Trabajo: Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. de desgaste de herramientas y de colación. Este descanso compensatorio. los viáticos. o la pactada si fuese menor. aumentados en uno. www. 39 CT47:  Que la prestación de servicios se realice en lugares apartados de centros urbanos  Acuerdo entre la empresa y los trabajadores  Que no haya transgresión a las normas de jornada de trabajo y descansos. por tanto la jornada bisemanal será de noventa horas distribuidas en no más de doce días. en general. pero en ningún caso propone una excepción a la duración de la jornada. 48 38 Luis Manuel Castillo L.corpuslex. en cuanto excluye la periodicidad del descanso cada siete días.  El descanso compensatorio: Al término de la jornada bisemanal procede el otorgamiento del descanso compensatorio de los días domingos y festivos que hayan tenido lugar en dicho periodo bisemanal. al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal.

91 inc.com . De esta forma el legislador excluye algunos conceptos de la remuneración (art. podrá estipularse en dinero y regalías. de acuerdo con las características de las respectivas zonas del país. en virtud que solo configura remuneración las contraprestaciones por el trabajo realizado y no otros conceptos como son los debidos a causa del trabajo. (art. cualquiera de las partes podrá acudir al Juzgado de Letras del Trabajo para que haga su determinación.cl tecnicojuridico@letrados. las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. las variaciones que sufriere por reajustes legales o convencionales o por diferentes avaluaciones de las regalías. 1 y 2 CT)49  La remuneración de los trabajadores de casa particular que viven en la casa del empleador . constituyen remuneración. los talajes. la ración de tierra. la que será de aplicación obligatoria. un porcentaje de la remuneración se considera en especie por la alimentación y la habitación. 50 39 Luis Manuel Castillo L. la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni. las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley. www. Trabajo: Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.: Julio Rocco R  La remuneración de los trabajadores agrícolas.corpuslex. Por resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. como son las asignaciones de movilización. 41 inc. los viáticos. Art. se aplicarán separadamente al dinero y a las especies. de pérdida de caja. Trabajo: La remuneración de los trabajadores agrícolas podrá estipularse en dinero y en regalías. Para los efectos de este artículo.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. y los viáticos. Si la remuneración se pagare parte en dinero y parte en regalías. aunque de ello se derive la modificación del porcentaje indicado en el inciso anterior. 91 Cód. sin que la variación de alguno de estos factores determine la alteración del otro. de pérdida de caja. previo informe de dos peritos designados por el juez respectivo. que recibe el trabajador del empleador. si el valor así asignado no se ajustare a la realidad. la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador. 41 Cód. se fijará el valor de las regalías agrícolas o las normas para su determinación. se entenderán por regalías el cerco. 2 CT)50:  Las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. pero en ningún caso podrá pactarse que el valor de las regalías exceda del 50% de las remuneraciones. en general. de desgaste de herramientas y de colación. lo que en todo caso no podrá ser la remuneración en dinero menor al 75% del ingreso mínimo mensual • Contraprestaciones que constituyen remuneración: No todos los conceptos en dinero o excepcionalmente en especies. 49 Art. No constituyen remuneración las asignaciones de movilización. En ningún caso podrá pactarse que el valor de las regalías exceda del cincuenta por ciento de la remuneración. Sin embargo. de desgaste de herramientas y de colación.

plazo que se contará desde el 1º de enero de 1991. En todo caso el pago de especies de determinados servicios domésticos también se denomina sueldo  Sobresueldo: Es la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.11% de la remuneración mensual imponible. siempre que ésta fuere de un monto superior a la establecida en el inciso siguiente. es decir. es un estipendio fijo en dinero. que será aquella que pacten las partes. www. al momento de la terminación. respecto de los cuales regirán las siguientes normas: a) Tendrán derecho. equivalente al 4. el monto esta predeterminado. Trabajo: Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término en conformidad al artículo 161. prestados continuamente a dicho empleador. la que se regirá.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof.com . más la rentabilidad que se haya obtenido de ellos. a una indemnización a todo evento que se financiará con un aporte del empleador. por las disposiciones de los artículos 165 y 166 de este Código. según lo establecido en el inciso segundo del artículo 161 y en el inciso cuarto del artículo 162 de este Código. y b) La obligación de efectuar el aporte tendrá una duración de once años en relación con cada trabajador.corpuslex.  Participación: Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado de una empresa o solo de la una o más secciones o sucursales de la misma  Gratificación: “corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador”. pero que no podrá exceder de un mes.  “las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la Ley DIVERSAS FORMAS DE REMUNERACIÓN Las partes de la relación laboral pueden establecer una multiplicidad de formas de remuneración. Lo dispuesto en los incisos anteriores no se aplicará en el caso de terminación del contrato de los trabajadores de casa particular. Los requisitos para que proceda 51 Art. o desde la fecha de inicio de la relación laboral. Esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración. La Ley solo establece y define las de carácter general y común:  Sueldo: Reúne todas las exigencias que implica. 40 Luis Manuel Castillo L. el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses. La indemnización a que se refiere este artículo será compatible con la sustitutiva del aviso previo que corresponda al trabajador. 163 Cód.  Comisión: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. entendiéndose además por tal la que no cumpla con el requisito señalado en el inciso precedente. Es de carácter accesorio salvo que el empleador se obligue a otorgarla sin que procedan las exigencias legales. que resulta producir un estímulo a su realización para el trabajador y un desestimulo para el empleador. si ésta fuere posterior. la indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente. en cuanto corresponda. A falta de esta estipulación.cl tecnicojuridico@letrados.: Julio Rocco R  La indemnización por años de servicios establecida en el art 163 CT 51 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual. y es pagado por periodos iguales. cualquiera que sea la causa que origine la terminación del contrato. deberá pagar al trabajador. las cuales por mandato legal se pagara con un recargo mínimo de 50% del sueldo de la jornada ordinaria. El monto de la indemnización quedará determinado por los aportes correspondientes al período respectivo.

Trabajo: La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual. Trabajo: Los establecimientos mineros.corpuslex. incluidos los que no tengan derecho. industriales. tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. comerciales o agrícolas. comerciales y agrícolas. (“establecimientos mineros. y las cooperativas. 44 inc.: Julio Rocco R reúnan determinados 1. Por utilidad liquida. 53 54 55 41 Luis Manuel Castillo L.cl tecnicojuridico@letrados. medida u obra. incluidos los que no tengan derecho. empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro. día. 3 CT)55. tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. Sobre el pago de las gratificaciones se consideraran algunas normas especiales:  Los empleadores están obligados a pagar la gratificación al personal con el carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al SII. es la utilidad ya definida por el SII deducido el 10% del valor del capital propio del empleador por interés de dicho capital Art. Art. quincena o mes o bien por pieza. semana. Utilidad: La utilidad que se considera para estos efectos es la que practica el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del Impuesto a la Renta. El monto del Ingreso mínimo mensual es por 52 Art. Que estén obligadas a llevar libros de contabilidad. 47 Cód. sin perjuicio de lo señalado en la letra a) del artículo 42. empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro”) y las cooperativas 2. sin deducir las pérdidas de los ejercicios anteriores. base usada para la gratificación. en tanto se practica la declaración definitiva. 44 Cód.Derecho Laboral I conforme al supuestos: art 47 CT52 Escuela de Derecho UST Temuco serán aquellas empresas que Prof. Que obtenga utilidad53 liquida en su giro  Modalidades del pago de la Gratificación:  El empleador gratificara a sus trabajadores destinando una proporción no inferior al 30% de la utilidad liquida . empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro. industriales. Trabajo: Los establecimientos mineros. CONSIDERACIONES ESPECIALES RESPECTO DE LAS REMUNERACIÓN  Ingreso mínimo mensual: La remuneración mensual no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual (art. 3. que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros. 47 Cód. comerciales o agrícolas. Las empresas que persigan fines de lucro. y las cooperativas.  Se deducirán de las gratificaciones legales cualesquiera otras remuneraciones que se convengan con imputación expresa a las utilidades de la empresa  Los trabajadores que no terminan un año de trabajo tendrán derecho a gratificación en proporción al periodo trabajado. www. industriales. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual. que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros. Por regla general son aquellas que deben liquidar el impuesto a la renta. siendo esta proporcional en cada trabajador a lo devengado por cada trabajador en el respectivo periodo anual incluidos los que no tengan derecho ello (art 47 CT) 54  El empleador gratificara al trabajador con el 25% de lo devengado mensual.com .

No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario. La infracción al ingreso mínimo mensual se sancionara con multa en beneficio fiscal de una a veinte UTM. tales como comisiones o tratos. tales como gratificaciones. Toda estipulación en contrario se tendrá por no escrita. cuya base de cálculo en ningún caso podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. 45 CT)56. En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos. proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo”. de protección para la familia del trabajador y frente a los acreedores del empleador. el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana.  La semana corrida: Es el derecho que tienen los trabajadores remunerados exclusivamente por día a que también se les remunere por los días domingos y festivos (art. 56 Art.cl tecnicojuridico@letrados. el día domingo y festivo equivaldrá al promedio de lo devengado en el periodo de pago. en este caso. www. bonificaciones u otras.corpuslex. salvo en los casos en que se permita el pago de especies (art. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables. el que se determinara dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. en moneda de curso legal. a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35. proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo. incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinarias. Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas prórrogas que. el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones. se entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido. Trabajo: El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos.com . sumadas al período inicial del contrato. frente a los acreedores del trabajador. el sueldo no podrá ser inferior al mínimo vigente. PROTECCION LEGAL A LAS REMUNERACIONES El legislador ha establecido una serie de garantías de la remuneración: garantías relativas al pago. pues “si se conviniera jornadas parciales de trabajo. excedan de sesenta días. • Garantías relativas al pago:  El pago debe ser en efectivo.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32. En la actualidad el monto del ingreso mínimo mensual se establece por Ley y se reajusta periódicamente. la remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente calculada. El monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Se excepcionan del monto mínimo del ingreso mínimo mensual los mayores de 65 años y los menores de 18 años respecto de los cuales se establece un ingreso mínimo mensual especial equivalente al 75% del ingreso mínimo mensual general. en cuanto corresponda. 45 Cód. 54 CT)57 En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes. aguinaldos. es decir “es el derecho a pago de los días de descanso de que gozan los trabajadores cuyo sistema de remuneraciones les impide devengar remuneraciones por tales días” . Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará. La semana corrida procede respecto de los trabajadores exceptuados del descanso dominical y festivo cuya remuneración sea exclusivamente por día.: Julio Rocco R jornada completa. 42 Luis Manuel Castillo L. Según la base de cálculo de la semana corrida. el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artículo. la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago. pero.

destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. deberá entregar al trabajador un comprobante de pago con indicación de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas. atención médica u otras prestaciones en especie. o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa. el empleador podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisición de viviendas. 55 CT) 58. las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos. Junto con el pago. no podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total del trabajador. Las partes podrán acordar otros días u horas de pago. Sin embargo. La autorización del empleador. o el origen de los préstamos otorgados. 55 Cód. señalada en el inciso anterior. Trabajo: Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato. 54 Cód. en el caso que nada se estableciere en el contrato deberán darse anticipos quincenales. Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito. su cónyuge o alguno de sus hijos.corpuslex. que deberá constar por escrito. 56 Cód. infringiendo los límites establecidos en este artículo. con acuerdo del empleador y del trabajador. Asimismo. cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador. caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.cl tecnicojuridico@letrados. deberá constar por escrito. Para estos efectos. Trabajo: Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal. luz. del 45% de la remuneración total del trabajador. Con todo. podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre. Art. 56 CT)59 • Garantías frente al empleador:  Irretenibilidad de la remuneración del trabajador : Solo procederá aplicar los descuentos ordenados por Ley (art. obra o medida y en los de temporada. las cotizaciones de seguridad social. en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas. entrega de medicinas. Si nada se dijere en el contrato.com . por razones técnicas ello no sea posible. uso de herramientas. 58 inc. Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del empleador. Art. las deducciones a que se refiere este inciso. se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés. El empleador no podrá deducir. podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados. en ningún caso aquéllas podrán exceder. en conjunto. La cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador. 58 59 60 43 Luis Manuel Castillo L. salvo que. Trabajo: El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven. Trabajo: Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo. 58 Cód. el empleador. se tendrá por no escrita. sin perjuicio de lo establecido en el inciso segundo del artículo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores agrícolas y los de casa particular. (art. el empleador sólo podrá realizar tal deducción si paga directamente la cuota del mutuo o crédito a la institución financiera o servicio educacional respectivo. aun cuando las partes podrán optar de acuerdo otros días u horas de pago. Asimismo. pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. así como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos de comercio.: Julio Rocco R  La remuneración debe ser pagad en forma periódica (art. entre lunes y viernes. el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado. deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza. aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen. En caso que la remuneración del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente. entre lunes y viernes. respecto de los cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración mensual del trabajador.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. entrega de agua. Art. 54 CT) 51  El pago será donde el trabajador preste sus servicios. A solicitud del trabajador. no podrá deducir. www. la que no podrá ser superior a un mes. retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación.(art.  Junto con el pago. en la hora siguiente a la terminación de la jornada. En los casos de trabajos por obra y en los de temporada. 1 CT)60: 57 Art.

62 44 Luis Manuel Castillo L.  Publicidad: El pago de la remuneración debe entregarse con un comprobante. 62 Cód.  Reajustabilidad: Las remuneraciones y otros conceptos como indemnización por termino de contrato y otros que debiere el empleador al trabajador tendrán que ser pagados en forma reajustada de acuerdo a la variación del IPC. Además tales sumas devengaran el máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación. autorizado previamente por el trabajador. los que podrán ser voluntarios definidos por Ley y voluntarios totalmente:  Descuentos voluntarios determinado por Ley: Corresponden a las cuotas de dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado que se depositen en una cuenta de ahorro para la vivienda. devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación. abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador. de la cifra descontada. devengadas con motivo de la prestación de servicios. 63 Cód. Además todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro de remuneraciones que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos internos (las remuneraciones registradas en dicho libros serán las únicas consideradas como gasto de remuneraciones en la contabilidad de la empresa. según art. debidamente reajustada. estas últimas no podrán exceder un monto equivalente al 30% de la remuneración total del trabajador. con indicación del monto pagado.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior serán las únicas que podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa. La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria. 58 inc. reajustadas en la forma allí indicada. Idéntico reajuste experimentarán los anticipos. el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. Art. Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artículo. se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas. hurtado. solo si la renta es superior a un monto mínimo) Asimismo podrán aplicarse descuentos permitidos por Ley. 1 CT)54. 61 Art. por parte del empleador. sin perjuicio de las multas que procedan de conformidad a este Código. Trabajo: Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones. habido entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el mes que antecede a aquel en que efectivamente se realice (art. 62 CT62) En caso de robo. indemnizaciones o cualquier otro. 1 CT) 61.cl tecnicojuridico@letrados. pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador. entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice. 63 inc.: Julio Rocco R     Las cotizaciones de seguridad social Las cuotas sindicales Las obligaciones del trabajador con instituciones de previsión y con organismos públicos Los impuestos que gravan las remuneraciones (impuesto a la renta. perdido o dañado.  Descuentos totalmente voluntarios: Aquellos debidos pagos que debe efectuar el empleador. (art. los que no pueden exceder del 15% del total de la remuneración. Trabajo: Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones. hurto. de la forma en que se determinó y de las deducciones efectuadas.corpuslex.com . www. el empleador no podrá descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado.

Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Sin embargo se Prof. las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas a la persona que se hizo cargo de sus funerales. por lo que la parte que resta solo goza de crédito valista. Estos privilegios cubrirán los reajustes. excepciones a la regla de inembargabilidad:  Pensiones alimenticias. el saldo. hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador o cometidos en el ejercicio de su cargo  Remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador.  La mujer casada puede recibir hasta el 50% de la remuneración del marido declarado “viciosos” ordenado por el respectivo tribunal con competencia en materia laboral. Así el empleador estará obligado a efectuar las retenciones respectivas y pagar la suma al asignatario. los impuestos fiscales devengados de retención o recargo. El saldo si lo hubiere y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento serán pagadas en el siguiente orden: En primer lugar al cónyuge. Así el empleador estará obligado a efectuar las retenciones respectivas y pagar la suma al asignatario. excepto en el monto que exceda las 56 UF. de un monto igual a tres ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción superior a seis meses.  En caso de fallecimiento del trabajador. la forma y orden como concurren los diversos acreedores del empleador:  Los créditos que tiene el trabajador respecto del empleador gozan de preferencia legal en su pago en el privilegio de Primera Clase en el orden que se indica. se entiende por remuneraciones. las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados. respecto de cada beneficiario. 2 CT)63 63 Art.: Julio Rocco R presentan tres • Garantía frente a los acreedores del trabajador : Las remuneraciones no son embargables. siempre que sean debidas por Ley y que hayan sido decretadas judicialmente. es decir. Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del artículo 2472 del Código Civil. • Protección para la familia del trabajador: Proceden además respecto de la remuneración algunas medidas de protección a la familia del trabajador:  Procede el embargo por pensión alimenticia decretada judicialmente hasta el 50% de la remuneración del trabajador  En el contrato de trabajo se podrá establecer la cantidad que el trabajador asigna para el mantenimiento de su familia. si lo hubiere. 61 inc. a falta de este a los hijos matrimoniales y no matrimoniales y a la falta de todos ellos a los padres.  Este privilegio en el pago preferente del crédito cubre los intereses y reajustes y multas que correspondan (art . hasta la concurrencia del costo de los mismos. pero algunos de ellos solo hasta en un determinado monto. las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de seguridad social. con un límite de diez años. las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares. todo ello conforme al artículo 2473 y demás pertinentes del mismo Código. En todo caso solo procederá en la suma que no exceda las 5 Unidades tributarias Anuales. • Garantía frente a los acreedores del empleador: Está referido a la prelación de créditos. Trabajo: Gozan del privilegio del artículo 2472 del Código Civil. El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el número 8 del artículo 2472 del Código Civil. acreditando en cualesquiera de los caso el estado civil respectivo.  Obligaciones por defraudación. éstos se imputarán al máximo referido.corpuslex. 45 Luis Manuel Castillo L. será considerado crédito valista. www. Si hubiere pagos parciales.cl tecnicojuridico@letrados. y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores. además de las señaladas en el inciso primero del artículo 41. no excederá. intereses y multas que correspondan al respectivo crédito. 61 Cód.com .

61 CT y 2472 CC 64)siempre que estén devengados a la fecha que se hagan valer  Los tribunales apreciaran en conciencia la prueba que se rinda acerca de los créditos privilegiados de los trabajadores.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. 2. Los tribunales apreciarán en conciencia la prueba que se rinda acerca de los créditos privilegiados a que se refiere el presente artículo. www. 5.cl tecnicojuridico@letrados. Los gastos de enfermedad del deudor. si lo hubiere. Los artículos necesarios de subsistencia suministrados al deudor y su familia durante los últimos tres meses. que estén devengadas a la fecha en que se hagan valer y hasta un límite de tres ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción superior a seis meses por cada trabajador con un límite de diez años.C: La primera clase de créditos comprende los que nacen de las causas que en seguida se enumeran: 1. (en este caso las remuneraciones incluirán las compensaciones en dinero que corresponda a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados)  Las cotizaciones de Seguridad Social. presuponen una nueva etapa en la evolución del derecho del trabajo. de 1980. es decir aquellos colectivos que se incorporan que se incorporan en al Constitucionalizacion del derecho del Sólo gozarán de privilegio estos créditos de los trabajadores que estén devengados a la fecha en que se hagan valer. son: Los créditos de los trabajadores que gozan de privilegio de preferencia  Las remuneraciones de los trabajadores y sus asignaciones familiares que están ubicadas en el quinto lugar de la Primera Case.: Julio Rocco R  Gozan de este privilegio los créditos de los trabajadores indicados por Ley (art.corpuslex. Los gastos en que se incurra para poner a disposición de la masa los bienes del fallido. Las expensas funerales necesarias del deudor difunto. 7.com . Por el exceso. Las cotizaciones adeudadas a organismos de Seguridad Social o que se recauden por su intermedio.500. como asimismo. Si la enfermedad hubiere durado más de seis meses. Los créditos del fisco por los impuestos de retención y de recargo. Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que les correspondan a los trabajadores. 6. 64 Art. se considerarán valistas.º 3. 2472 C. de realización del activo y los préstamos contratados por el síndico para los efectos mencionados. 3. según las circunstancias. los créditos del fisco en contra de las entidades administradoras de fondos de pensiones por los aportes que aquél hubiere efectuado de acuerdo con el inciso tercero del artículo 42 del decreto ley N. 9. 8. 46 Luis Manuel Castillo L. fijará el juez. y su plena vigencia en la relación laboral. la cantidad hasta la cual se extienda la preferencia. los gastos de administración de la quiebra. se distinguen los siguientes derechos: A) B) C) D) Los derechos fundamentales Los derechos de protección Los derechos relativos la capacidad laboral del trabajador Los derechos de la seguridad en el trabajo A) Los derechos fundamentales: El reconocimiento de la eficacia general de los derechos fundamentales. para ser destinadas a ese fin. Las costas judiciales que se causen en interés general de los acreedores. como asimismo los créditos del Fisco en contra de las entidades administradoras de fondos de pensiones por loa aportes que aquel hubiere efectuado de acuerdo con el inciso tercero del artículo 42 del Decreto Ley 3500 de 1980. Las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares. Ciertamente no se trata de los derechos constitucionales estrictamente laborales. LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Sin perjuicio de las múltiples clasificaciones que plantea la doctrina laboralista. 4.

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trabajo, que desde luego mantienen su plena vigencia, sino que se refiere a los derechos fundamentales de toda persona que se reconocen en las respectivas constituciones, denominados por algunos autores como “derechos inespecíficos”, que tendrían plena vigencia en la relación laboral individual, como son, entre otros, el derecho a la intimidad y a la privacidad.

Bases normativas: En nuestro ordenamiento jurídico los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución, ya sea en su Título II, como en los Tratados Internacionales ratificados por Chile que se encuentren vigentes, tienen plena vigencia en las relaciones de trabajo, toda vez que la misma Carta Fundamental establece la eficacia general de sus preceptos. Por consiguiente, el derecho a la dignidad, como los derechos a la intimidad, a la no discriminación, y a la integridad física y psíquica, entre otros derechos fundamentales, tiene plena vigencia en el contrato de trabajo . De ahí que la violación de ellos signifique la actuación e intervención del Estado a fin de promover la protección de los mismos, en conformidad con el mandato constitucional del art. 5° CPR, es decir, “es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos…” Los derechos fundamentales en el ordenamiento jurídico: Ha sido la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo la que inicialmente ha reconocido la vigencia de los derechos fundamentales, en la relación del trabajo. Desde inicios de los ´90, frente a supuestos de revisión y control de los trabajadores, del uso de test de consumo de drogas y de casos de acoso sexual en el trabajo, que se afirma la vigencia del derecho a la intimidad y a la no discriminación, entre otros. Así ante el ejercicio de los respectivos derechos empresariales procede una necesaria armonización de estos derechos fundamentales del trabajador.
La posición de la jurisprudencia ha sido más contradictoria, en que esta función innovadora de los derechos fundamentales en el contrato de trabajo ha sido en casos acogida por la jurisprudencia judicial que directamente ha reclamado la vigencia de estos derechos fundamentales en el contrato de trabajo.

Los derechos fundamentales en la ley: El legislador laboral ha procedido en algunos casos con el expreso establecimiento en la ley, ya sea del derecho en cuestión como de la prohibición de las conductas o de determinadas conductas que vulneran el derecho en cuestión. Se plantea entonces la discusión sobre esta técnica legislativa, en cuanto son muchos los supuestos de hechos que pueden vulnerar el derecho fundamental en cuestión, lo importante es tener presente que la tipificación de la vulneración del derecho fundamental se basa en acciones que se reiteran en el ámbito de las relaciones laborales, por lo que la ley cumple con la función de advertir a la comunidad que tal conducta configura un ilícito laboral.
Así sucede con conductas, que desde toda perspectiva constituyen la vulneración de uno o varios derechos fundamentales, tal caso sucede con el acoso sexual en el trabajo. Sin embargo, diversos ordenamientos jurídicos han definido expresamente el acoso sexual en el trabajo como ilícito en la relación laboral. Con ello el ordenamiento jurídico envía un mensaje a la sociedad en relación con un comportamiento “respecto a un comportamiento ilícito que cuenta con una dosis considerable de tolerancia social”, afianzando así la efectividad del derecho de protección ante tales conductas a través de “un acto afirmativo, de clarificación y tipificación normativa, en lugar de tener

que utilizar el recurso a categorías más genéricas del derecho…”
Es así que en nuestra sociedad se ha sostenido la urgente necesidad de legislar en torno al acoso sexual en el trabajo a fin de reprimir estas conductas, aunque los derechos fundamentales que son vulnerados por tales

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conductas son plenamente vigentes en el ámbito de las relaciones laborales. Algunos de estos derechos son:

1. Derecho a la no discriminación laboral: Contenido en el art. 2° del CT65 establece que “son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación”, aunque agrega inmediatamente “… las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación” 2. No discriminación de la mujer embarazada: “Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad de su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez” (art 194, inc. Final CT)66
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Art. 2° CT: Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan. Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación. Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación. Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto. Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza. Lo dispuesto en los incisos terceros y cuarto de este artículo y las obligaciones que de ellos emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren. Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios Art. 195 CT: Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él. El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se encuentre en proceso de adopción, y se contará a partir de la notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor, en conformidad a los artículos 19 y 24 de la ley Nº 19.620. Este derecho es irrenunciable. Si la madre muriera en el parto o durante el período de permiso posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 de este Código y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el artículo 198. El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perderá el derecho a fuero y subsidio establecidos en el inciso anterior. Los derechos referidos en el inciso primero no podrán renunciarse y durante los períodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas. Asimismo, no obstante cualquier estipulación en contrario, deberán conservárseles sus empleos o puestos durante dichos períodos, incluido el período establecido en el artículo 197 bis.

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3. Discriminación de oferta laboral en base a motivaciones discriminatorias : “…son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones establecidas en el inciso tercero”
(art. 2°, inc. 5° CT)

4. Atentado al derecho de privacidad del trabajador: La exigencia de ausencia de obligaciones

de carácter económico, financiero, bancario o comercial, en el proceso de contratación, ya sea otorgadas por banco de datos o a través de la declaración o certificados. La ley excluye de la configuración de esta vulneración a derechos fundamentales los supuestos de trabajadores con facultades de representación al empleador y trabajadores con facultades generales de administración, como también los que tengan a su cargo la recaudación o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza. (art. 2° inc. 6° CT)

5. Garantía del derecho de intimidad del trabajador (Obligación impuesta al empleador): “El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral” (art 154 bis CT)67. “Las obligaciones y prohibiciones que impone el empleador a través del reglamento interno de la empresa y, en general, toda medida de control, solo podrá efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral, y su aplicación deberá ser general, garantizándose al impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador” (art.
154, inc. Final CT)68

La tutela de los derechos fundamentales en las relaciones de trabajo

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Art. 154 bis CT: El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral Art. 154 CT: El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos; 2.- los descansos; 3.- los diversos tipos de remuneraciones; 4.- el lugar, día y hora de pago; 5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores; 6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales; 7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado; 8.- la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar; 9.- las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento; 10.- las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria; 11.- el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior; 12.- El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual. En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II, no estará afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo 168, y 13.- El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta días de efectuado el reclamo por parte del trabajador. Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador

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Si bien los derechos fundamentales tienen reconocimiento en el ordenamiento jurídico nacional, ellos no gozan de “tutela judicial” requerida. “Nuestro

ordenamiento jurídico presenta un evidente déficit en la existencia de mecanismos de tutela efectiva de los derechos fundamentales en la relación laboral, lo que se expresa precisamente en la falta de cauces procesales idóneos y especifico” (doctrina laboralista). En efecto, la inexistencia de esta tutela se manifiesta tanto en la falta de tutela constitucional, como en la falta de tutela por vía especial, salvo excepciones, pero que de todas formas se ha presentado de manera insuficiente y, consiguientemente, en la escasa tutela por la vía ordinaria. Respecto de este último camino son variadas las causa de ineficacia: una de ellas la dilación del procedimiento ordinario, por lo que la sentencia que declarase el derecho en caso alguno no alcanza su objetivo, que debiese der el de tutelar el derecho fundamental del que se trata; otra causal está dada en la concepción patrimonial que impera en nuestro ordenamiento jurídico, la que, como señala Ugarte Cataldo “entiende que el único conflicto o litigio jurídico laboral digno de amparo judicial es el que involucra el ejercicio de derechos avaluables en términos económicos”, en circunstancias que los derechos fundamentales poseen principalmente una dimensión ética. En resumen, los derechos fundamentales de carácter laboral, actualmente vigentes en el ordenamiento jurídico interno tienen escasa eficacia por la inexistencia o falta de eficiencia de los mecanismos de tutela de los mismos.

Desafíos al derecho del trabajo: La vigencia de los derechos fundamentales en la relación contractual laboral cubre el entero contenido del contrato de trabajo. Por ello es válido afirmar que nos enfrentamos a una de las tareas más complejas y atrayentes del derecho del trabajo: “El reconocimiento de los derechos fundamentales en la relación laboral hace necesaria la revisión de las bases dogmáticas del contrato de trabajo, las que anheladas en el derecho civil, exigen su adecuación a las exigencias de la plena vigencia de los derechos fundamentales“. Pero a su vez, no se puede afirmar la existencia de una nueva etapa del derecho del trabajo respecto de nuestro ordenamiento jurídico, toda vez que estamos en la mitad del camino, dado que si bien se han verificado serios avances en el reconocimiento de estos derechos fundamentales en la relación laboral, son escasos los mecanismos de tutela judicial de los mismos.

B) Los derechos de protección: Su origen hay que situarlo en el sentido histórico-tuitivo
del derecho sucesivo y energéticos derechos de del trabajo, en el antecedente que se trata de un contrato de tracto en el hecho que el trabajador compromete parte de sus esfuerzo en el mismo. En razón de ello es que se distinguen dos tipos de protección, “de seguridad en el trabajo” y “de capacitación profesional”:

• Derecho de seguridad en el trabajo : Este derecho tiene diversas dimensiones, además
debe considerarse los variados preceptos normativos que lo regulan atendiendo a los riesgos generales o específicos o a la seguridad de una determinada actividad. Sin embargo, las normas generales referidas a los derechos a la seguridad en el trabajo se establecen en el Código del Trabajo mismo, precisamente en el Libro II relativo a “…la protección del trabajador”, en el Título I de las Normas Generales. Estas definen obligaciones del empleador en materia de seguridad del trabajo, sean generales o específicas, además de establecer la regulación de actividades especiales y aquellas normas sobre fiscalización y definición de competencias para la actividad fiscalizadora.

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los trabajadores necesitarán un certificado médico de aptitud 70 71 Art. es una de las manifestaciones de aquel deber general de protección ya citado. 184 inc. sean públicas o privadas. 187 CT)71 69 Art. en general. evidentemente. El referido Organismo Administrador deberá.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. pueda acceder a una oportuna y adecuada atención médica u hospitalaria. La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del respectivo Organismo Administrador de la ley Nº 16. 1° CT)69 1. 51 Luis Manuel Castillo L. bajo todos sus respectos. informar a la Dirección del Trabajo y a la Superintendencia de Seguridad Social. en caso de accidente o emergencia. Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad Social velar por el cumplimiento de esta obligación por parte de los Organismos Administradores Art.cl tecnicojuridico@letrados.com . www. que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a las empresas. teniendo en vista la opinión de entidades de reconocida especialización en la materia de que se trate. Los organismos administradores del seguro de la ley Nº 16. 184 CT: El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores. (art. sino que comprende una serie de pautas. 186 CT: Para trabajar en las industrias o faenas a que se refiere el artículo anterior. 185 CT: El reglamento señalará las industrias o trabajos peligrosos o insalubres y fijará las normas necesarias para dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo Art. 185 y 186 CT)70  La imposibilidad de exigencia y admisión a trabajadores en faenas consideradas superiores a sus fuerzas (art. hospitalaria y farmacéutica. en el plazo de 30 días contado desde la notificación.corpuslex. sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen. 2° CT) Sobre este deber de protección la Corte Suprema sostiene “El artículo 184 del Código del Trabajo (…) establece el deber general de protección de la vida y salud de los trabajadores.744. todas aquellas infracciones o deficiencias en materia de higiene y seguridad. Prestar o garantizar los elementos necesarios para que el trabajador. Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica.744. forma y extensión se encuentran reguladas mediante normas de orden público…” Las regulaciones específicas dicen relación con:  La industrias o trabajos peligrosos e insalubres y el necesario certificado de aptitud de los trabajadores que se incorporen a dichas actividades (art. 184 inc. de productos fitosanitarios. La calificación a que se refiere el inciso precedente. como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. cuyo cabal e íntegro cumplimiento es de una trascendencia superior a la de una simple obligación a que se somete una de las partes de una convención y. acerca de las medidas de seguridad específicas que hubiere prescrito a la empresa infractora para corregir tales infracciones o deficiencias. Copia de esta comunicación deberá remitirse a la Superintendencia de Seguridad Social.: Julio Rocco R Las obligaciones generales del empleador al respecto en materia de seguridad en el trabajo son dos: (art. a través de dos vías:  Manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en el lugar de las faenas  Manteniendo los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales 2. informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas. será realizada por los organismos competentes de conformidad a la ley. impuesto por el legislador a los empleadores. siendo un elemento de la esencia de estos y la importancia de su cumplimiento no queda entregada a la voluntad de las partes. Corresponderá también a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas de higiene y seguridad en el trabajo. en los términos señalados en el artículo 191. 187 CT: No podrá exigirse ni admitirse el desempeño de un trabajador en faenas calificadas como superiores a sus fuerzas o que puedan comprometer su salud o seguridad. Adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud del trabajador. en términos tales que el empleador es un deudor de seguridad a sus trabajadores y tal obligación de otorgar seguridad en el trabajo. deberán informar a sus empresas afiliadas sobre los riesgos asociados al uso de pesticidas. plaguicidas y. constituye un principio que se encuentra incorporado a todo contrato. cuyo contenido.

además de establecerse normas que definen dichas competencias de la actividad fiscalizadora (art. También está la vigencia de un régimen de seguridad social destinado a establecer las contingencias sociales cubiertas y los mecanismos de reparación y superación de dichas contingencias. 189 CT: Los trabajos subterráneos que se efectúen en terrenos compuestos de capas filtrantes. como con la responsabilidad del empleador de capacitación de sus trabajadores. de 1968. se regirán por las disposiciones del reglamento correspondiente Art. tanto la doctrina como la jurisprudencia administrativa. son otras normas legales las que establecen estos hechos. sobre “Seguro contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales”. disgregantes y generalmente inconsistentes. • Protección de la capacidad profesional del trabajador : profesional” La protección a la capacidad profesional plantea a su vez dos derechos: “la ocupación efectiva” y “la capacitación  El derecho a la ocupación efectiva: Plantea que el empleador está obligado a dar el puesto de este. Es reconocido científica trabajo al trabajador. Cada vez que uno de los servicios facultados para fiscalizar la aplicación de normas de higiene y seguridad.518. presente un reclamo fundado en razones de orden técnico ante el Director del Trabajo.cl tecnicojuridico@letrados. que en nuestro ordenamiento jurídico está definido por la ley 16. el recién nacido y el niño y no ciertamente la mujer trabajadora como se podría llegar a pensar. Con todo.744. 189 CT)72 Asimismo se establecen normas de fiscalización otorgando competencias a la Dirección del Trabajo y a los Servicios de Salud. 191 CT: Las disposiciones de los tres artículos anteriores se entenderán sin perjuicio de las facultades de fiscalización que en la materia corresponden a la Dirección del Trabajo. 179 y Protección a los derechos de maternidad (y de paternidad) En este caso el bien jurídico protegido es el que está por nacer. obra o puesto de trabajo. máquinas. aunque muchas de las normas se refieren a ella porque es quien se embaraza. 72 Art. las actividades relacionadas con la Titulo IV del Libro I (arts. 191 CT)73. se constituya en visita inspectiva en un centro. podrá controlar el cumplimiento de las medidas básicas legalmente exigibles relativas al adecuado funcionamiento de instalaciones. sin perjuicio de su facultad de recurrir al tribunal competente. canteras y salitreras. como también a la autoridad marítima en las actividades de carga y descarga de naves en puertos. en tanto no se haya dado total término al respectivo procedimiento. La Dirección del Trabajo respecto de las materias que trata este Título. No obstante el derecho que se analiza se plantea también ante la ocurrencia de tales infortunios. en túneles. húmedas.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. por lo que no puede mantenerlo fuera de un derecho que emana del contrato de trabajo y así se ha al respecto en nuestro ordenamiento jurídico. éste deberá solicitar un informe a la autoridad especializada en la materia y resolverá en lo técnico en conformidad a dicho informe 73 52 Luis Manuel Castillo L. esclusas y cámaras subterráneas. y en algunas culturas se dedica a las crianza de los hijos. que se plantean en el texto legal citado a través de las medidas de prevención.corpuslex. y la aplicación de explosivos en estas faenas y en la explotación de las minas.: Julio Rocco R  Las normas que regirán el trabajo subterráneo (art. de 1997). equipos e instrumentos de trabajo. los demás servicios deberán abstenerse de intervenir respecto de las materias que están siendo fiscalizadas. en caso que el Inspector del Trabajo aplique multas por infracciones a dichas normas y el afectado.com .  El derecho a la capacitación: La ley laboral lo establece en relación con el sistema general del “Estatuto de capacitación y Empleo” (ley 19.) del Código del Trabajo. www. sgtes.

o la promoción o movilidad en su empleo. ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez 53 Luis Manuel Castillo L. tanto a la madre trabajadora como al padre trabajador. se suprimieron las normas que establecían un trato diferente a la mujer trabajadora (pero aún queda vigente la norma relativa a los menores que distingue en razón al sexo).: Julio Rocco R aunque cada vez hay una tendencia a ampliar las normas respecto del padre trabajador. plantearon algunas normas diferenciadas en razón al sexo. a todas las mujeres que estén acogidas a algún sistema previsional. En nuestro ordenamiento jurídico. las normas de protección a la maternidad se refieren al ámbito de las relaciones laborales dependientes. las que todas formas presentan observaciones. Derecho de descanso que le asiste a la mujer embarazada 74 Art. En efecto.  En segundo lugar. en general. La mujer ante el derecho del trabajo: Hoy la perspectiva jurídica no es aplicar un trato diferenciado en razón del sexo del trabajador. Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales o dependencias de los establecimientos. de administración autónoma. los servicios semifiscales. incluido el nuestro. De ahí que en la actualidad solo se permita dos tipos de tratamiento normativo:  En primer lugar. Ámbito de aplicación de las normas de protección a la maternidad : Es de aplicación general. Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras.corpuslex. municipal o particular o perteneciente a una corporación de derecho público o privado.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. En esta perspectiva. si bien desde los orígenes del derecho del trabajo diversos ordenamientos jurídicos. tal como ha sucedido en nuestro ordenamiento jurídico que regula las relaciones laborales. aun cuando.com . semifiscal. solo se plantean normas de protección a la maternidad.250. mediante la ley 19. pero también benefician a las trabajadoras independientes al establecer las prestaciones pecuniarias del subsidio de maternidad. tanto del sector privado como público. se ha demostrado que tal tratamiento origina discriminación. particularmente del embarazo pues esta situación es la que afecta solo a la mujer en cuanto las otras etapas de crianza de los hijos afecta. cooperativas o empresas industriales. deben agregarse las trabajadoras independientes. que configura por excelencia el ámbito de aplicación de las leyes laborales. a lo más existe la norma que la protege ante la discrimaciones por embarazo. empresas o servicios indicados. se trata de trabajadoras dependientes. Estas disposiciones beneficiarán a todas las trabajadoras que dependan de cualquier empleador. pero aun limitadamente al respecto si lo relacionáramos con otros sistemas del derecho comparado. www. o debe afectar. Así en el ordenamiento jurídico no se establecen medidas de acción positiva para la inserción de la mujer en el mercado laboral. como en el sector público. sumando al efecto la administración pública. siempre que estén acogidas al mismo régimen de seguridad social. tanto en el sector privado.cl tecnicojuridico@letrados. Sin embargo. sean de propiedad fiscal. de las municipalidades y todos los servicios y establecimientos. comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y. 194 CT: La protección a la maternidad se regirá por las disposiciones del presente título y quedan sujetos a ellas los servicios de la administración pública. agrícolas o comerciales. su permanencia o renovación de contrato. en cuanto cumpla los requisitos establecidos al efecto. de administración autónoma o independiente. Así el inciso tercero del art. 194 CT 74 prescribe: “estas disposiciones beneficiaran a todas las trabajadoras que dependan de cualquier empleador…”. las acciones positivas a fin de favorecer la inserción de la mujer en el campo del mercado del trabajo en condiciones de igualdad ante los varones. en razón de la maternidad. tanto centralizada como descentralizada y la administración municipal. extractivas. a la ausencia o existencia de embarazo. por consiguiente.

el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento. Esta enfermedad deberá ser comprobada por certificado médico. Este permiso de maternidad debe tomarlo muera esta. empresa. Estos certificados serán expedidos gratuitamente por los médicos o matronas a que se refiere el inciso final del artículo anterior 54 Luis Manuel Castillo L. Deberán conservárseles sus empleos o puestos de trabajo durante dicho periodo. En sentido contrario. Durante el periodo de descanso queda prohibido el trabajo de mujeres embarazadas y puérperas 3. lo que requiere un tratamiento de sus respectivos regímenes jurídicos analizados de forma separada. www. servicio o empleador un certificado médico o de matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al período fijado para obtenerlo. la madre trabajadora pierde los días de descanso de maternidad que le hubiere correspondido en el prenatal. 75 Art. El régimen jurídico de los descansos prenatal y postnatal plantean tres exigencias: 1. Así se clasifican en dos categorías: “Prenatal y postnatal” y Descanso suplementario y descanso de plazo ampliado”  Descanso prenatal: El descanso prenatal debe tomarlo necesariamente la madre trabajadora y es de seis semanas contados antes de la fecha probable estimativa del parto. en caso que proceda en conformidad a derecho.cl tecnicojuridico@letrados. los tiempos de descanso están cubiertos por subsidios de maternidad que es un beneficio del Sistema de la Seguridad Social.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. y la duración del descanso suplementario la determinara el servicio que “tenga a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas”. de acuerdo con la ley.corpuslex. a fin de proteger al que está por nacer y a la madre en su salud mientras se encuentre en estado de embarazo y. los que si bien tienen rasgos comunes también plantean varias diferencias. No podrán ser renunciado 2.197 CT)75  Descanso suplementario: Es aquel a que tiene derecho la madre trabajadora con ocasión de una enfermedad que se le presente como consecuencia del estado de embarazo. Asimismo. dicho permiso o el hijo corresponderá al padre la madre trabajadora y solo en el evento que el parto o en el periodo de permiso posterior resto de él que sea destinado al cuidado del trabajador. El descanso se concederá de acuerdo con las formalidades que especifique el reglamento.com . el respectivo certificado del médico o matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al periodo fijado para obtenerlo. resguardar al recién nacido. ya sea durante a este. además. En todo caso el descanso se otorgara en conformidad con las formalidades que se establezcan o definan en el reglamento (art.: Julio Rocco R • Descansos y permisos: El primer derecho que se establece es el derecho de los descansos y de los permisos de paternidad y maternidad. 197 CT: Para hacer uso del descanso de maternidad.  Descanso postnatal: Es de doce semanas contado desde el parto. y la salud de la madre por el reciente parto. Si el parto ocurriese después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad. • Descansos de maternidad: Son los que corresponden a la madre trabajadora y al padre trabajador. se entiende que si el parto se adelanta. señalado en el artículo 195. deberá presentarse al jefe del establecimiento. Para hacer uso de los descansos de maternidad ya analizados deberá presentarse al empleador o jefe de establecimiento. empresa o servicio.

Este derecho también corresponde a la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un año.cl tecnicojuridico@letrados. previamente tendrá derecho a un permiso y subsidio por doce semanas. gozara de este permiso el padre cuando la madre hubiese fallecido o sea el padre quien tuviere la tuición del menor por sentencia judicial. Este derecho se extenderá al cónyuge. www. tendrá derecho al permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un año. 200 CT: La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad. sin perjuicio de las sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder Art.corpuslex. En el caso que ambos padres sean trabajadores. gozará de ellos el padre. lo que nos lleva a analizarlos de manera independiente:  Permiso para el cuidado del menor de un año (art. o en virtud de lo previsto en los artículos 19 o 24 de la ley Nº19. respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección.com . Con todo.: Julio Rocco R  Descanso suplementario: Es aquel descanso a que tiene derecho la mujer trabajadora en el supuesto que se le produjese enfermedad con ocasión del parto y le impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal. la madre trabajadora tendrá derecho al permiso y subsidio que establece el artículo anterior por el período que el respectivo servicio determine. según corresponda. Tendrá también derecho a este permiso y subsidio. cualquiera de ellos y a elección de la madre. que deberá ser acreditada mediante certificado médico o ratificado por los servicios de atención medica del menor. respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección. podrá gozar del permiso y subsidio referidos. Derecho de permiso que le asiste a la mujer embarazada • Permisos de maternidad: Son aquellos periodos de tiempo de los cuales disponen la madre trabajadora o el padre trabajador. los trabajadores involucrados serán solidariamente responsables de la restitución de las prestaciones pecuniarias percibidas. deberá acompañar necesariamente una declaración jurada de tener bajo su tuición o cuidado personal al causante del beneficio. Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida. el trabajador o la trabajadora.  Permiso para el cuidado del menor de seis meses (art.620 77 55 Luis Manuel Castillo L. para el cuidado de los hijos. a elección de la madre. A la correspondiente solicitud de permiso. en los mismos términos señalados en el inciso anterior. Son varios los tipos de permisos de maternidad y. tiene regímenes jurídicos diversos. La enfermedad deberá ser comprobada por certificado médico. A la solicitud de este permiso de maternidad deberá acompañarse la declaración jurada de tenerse bajo su cuidado al menor y 76 Art. cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial. cuando el menor tuviere menos de seis meses. según corresponda. el que deberá ser prolongado. en algunos casos. y la prolongación del descanso puerperal la determinara el servicio que tenga a su cargo las atenciones medico preventivas o curativas. circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención médica de los menores. por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección. así como un certificado del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor como medida de protección. respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección. 199 CT: Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar con motivo de enfermedad grave. En todo caso. además este derecho se extiende al cónyuge en forma similar que el permiso del hijo menor de un año.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. Dispone de este permiso la madre trabajadora o el padre trabajador. 199 CT)76: Para disponer de este permiso se requiere la enfermedad grave del hijo menor de un año. 200 CT)77: Tendrá derecho a un descanso de hasta doce semanas la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a seis meses. Además. o en virtud de lo previsto en los artículos 19 o 24 de la ley Nº 19.620.

primeramente el trabajador deberá hacer uso de ellos. a falta de los padres. pero el respectivo trabajador o trabajadora deberá restituirlo con imputación a los días administrativos. en forma de un día por mes. acceden a dicho permiso. acredite la tuición y cuidado del menor. en iguales términos. Con todo.cl tecnicojuridico@letrados.422. a la persona que tenga su cuidado personal o sea cuidador en los términos establecidos en la letra d) del artículo 6º. Quienes acceden al permiso son en primer lugar la madre trabajadora o el padre trabajador. las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. tratándose de trabajadores regidos por estatutos que contemplen la concesión de días administrativos. parciales o una combinación de ellas. cualquiera de ellos. o en forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa. distribuidas a elección de ella en jornadas completas.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. aguda y con probable riesgo de muerte Se obtendrá un permiso especial para el cuidado del hijo. a horas extraordinarias u otra modalidad que se convenga. A falta de ambos.com . En todo caso.corpuslex. Iguales derechos y mecanismos de restitución serán aplicables a los padres. con la determinación diagnóstica del médico tratante. En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos. En segundo término. 199 bis CT: Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave. www. quien. Sin embargo. o en 78 Art. a elección de la madre. El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante imputación a su próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan libremente las partes. la madre trabajadora tendrá derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año. lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago. de la ausencia al trabajo se deberá dar aviso al empleador dentro de las 24 horas siguientes al ejercicio del derecho 56 Luis Manuel Castillo L. En todo caso. se podrá descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador. o a horas extraordinarias. luego podrá imputar el tiempo que debe reponer a su próximo feriado anual o a días administrativos del año siguiente al uso del permiso a que se refiere este artículo. dicho permiso se otorgará al padre que tuviere la tuición del menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de él por cualquier causa.  Permiso para el cuidado del hijo menor de 18 años (art. podrá gozar del referido permiso. distribuidas por quien hace uso del permiso en jornadas completas. 199 bis CT)78: En supuestos especiales por estado de salud grave en que el hijo menor de 18 años requiera la atención directa de sus padres considerados por el legislador:  Accidente grave  Enfermedad terminal en su fase final  Enfermedad grave. El permiso analizado es un número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año. dicho permiso se otorgara al padre que tuviese el cuidado personal del menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de el por cualquier causa. o siendo menor de 6 años. Se entenderá trabajado para todos los efectos legales. En caso que no procedan las formas de restitución indicadas por la ley “se podrá descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador. Pero este periodo de permiso no está cubierto por el subsidio de maternidad ni otro instrumento de la Seguridad Social. de la ley Nº 20. parciales o combinación de ambas. lo que podrá fraccionarse según el sistema de pago. Dichas circunstancias del accidente o enfermedad deberán ser acreditadas mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del menor. tratándose de personas mayores de 18 años con discapacidad mental. La enfermedad o accidente deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del menor. debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad. Lo dispuesto en el inciso precedente se aplicará. multidéficit o bien presenten dependencia severa. de un menor con discapacidad. en forma de un día por mes. a quien acredite su tuición o cuidado. aguda y con probable riesgo de muerte.: Julio Rocco R un certificado del tribunal que haya otorgado la tuición o el cuidado personal como medida de protección. por causa psíquica o intelectual. cuando proceda. Si ambos padres son trabajadores dependientes. a su feriado anual. a elección de la madre.

Las salas cunas deberán reunir las condiciones de higiene y seguridad que determine el reglamento. cuyos establecimientos ocupen entre todos. Para estos efectos. los establecimientos educacionales podrán ser facilitados para ejercer las funciones de salas cunas. los establecimientos de las empresas a que se refiere el inciso primero. además.cl tecnicojuridico@letrados. 203 CT: Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil. construir o habilitar y mantener servicios comunes de salas cunas para la atención de los niños de las trabajadoras de todos ellos. las municipalidades u otras entidades públicas o privadas.  El monto del subsidio por descanso de maternidad se calcula en base a normas especiales.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. Para acceder a este subsidio el beneficiado debe estar afiliado al respectivo régimen de seguridad social y cumplir los requisitos de cotizante. la Junta Nacional de Jardines Infantiles podrá celebrar convenios con el Servicio Nacional de la Mujer. El mayor gasto que signifique la sala cuna se entenderá común y deberán concurrir a él todos los establecimientos en la misma proporción de los demás gastos de ese carácter. 203 CT)79: 79 Art. En los casos de nacimiento y muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge. Derechos de subsidio a la maternidad Los periodos de descanso de maternidad y los de permiso por la misma causa.com . www. podrán. Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este artículo si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años. Con todo. Derecho de sala cuna Es el derecho que tiene las madres trabajadoras a disponer de salas cunas donde puedan dejar a sus hijos menores de dos años mientras estén en el trabajo y. veinte o más trabajadoras. aunque no todos como el caso del hijo menor de 18 años y las situaciones familiares especiales. previo informe favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles. deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo. siempre que la empresa en donde laboren este obligada a otorgar el beneficio de salas cunas en conformidad a la ley:  Empresas obligadas a dar el beneficio de sala cuna (art. tres meses en el caso de trabajadores dependientes y seis meses en el caso de los independientes. En los períodos de vacaciones determinados por el Ministerio de Educación. están cubiertos por una protección pecuniaria de la Seguridad Social denominado “Subsidio de Maternidad”.: Julio Rocco R forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa” (art. Ciertamente que este derecho procede independientemente de los que se establecen por vía convencional entre empleador y trabajador. aunque debidamente reajustadas  El subsidio por incapacidad laboral se calcula en base a las remuneraciones o rentas obtenidas y declaradas en el periodo inmediatamente anterior. 57 Luis Manuel Castillo L. Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica. 199 inc.  El subsidio de maternidad se calcula en base a las remuneraciones o rentas declaradas en los tres meses anteriores al embarazo. en que todo trabajador tendrá derecho a un día de permiso pagado adicional al feriado anual.corpuslex. Final CT)  Permiso en situaciones de familiares especiales: Separadamente a los derechos de maternidad se reconoce un permiso en situación familiar especial. darles alimentos. y que se encuentren en una misma área geográfica. Dicho permiso deberá hacerse efectivo dentro de los tres días siguientes al hecho que lo origine. en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo.

www. Para todos los efectos legales. Inciso suprimido El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento. a solicitud de la interesada. Lo anterior se aplicará.  Contenido de la obligación de salas cunas: El mantenimiento de la sala cuna es de cargo exclusivo del empleador. Asimismo. El trabajador o trabajadora a quienes. 206 CT)81.cl tecnicojuridico@letrados. o en una hora. el período de tiempo a que se refiere el inciso primero se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. c) Postergando o adelantando en media hora. el inicio o el término de la jornada de trabajo.com . siempre que dicho establecimiento ocupe veinte o más trabajadoras. se le haya confiado el cuidado personal del menor de dos años. Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna. 5° y 6° CT) Derecho a dar alimentos Las madres tendrán derecho a dar alimentos a sus hijos mientras permanecen en su lugar de trabajo. la que deberá estar preferentemente en posesión del certificado de auxiliar de enfermería otorgado por la autoridad competente (art. además dicho periodo se ampliara en el tiempo necesario para el viaje de ida y regreso de la madre para dar alimento a sus hijos. Este derecho es irrenunciable. quien deberá tener una persona competente a cargo y cuidado de los niños.corpuslex. 203 inc. el tiempo utilizado se considerará como trabajado. o en el lugar en que se encuentre el menor. para ello disponen de dos fracciones de tiempo que en conjunto no deben de superar una hora al día “…las que se consideran efectivamente trabajadas para los efectos del pago de sueldo cualquiera que sea el sistema de remuneraciones…” (Art. además. si la madre fallece. quien deberá designar la sala cuna dentro de aquellas que cuente con la autorización de la Junta Nacional de jardines Infantiles (art. 81 58 Luis Manuel Castillo L. salvo que el padre haya sido privado del cuidado personal por sentencia judicial. de entre aquellas que cuenten con la autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles. 204 CT)80  Cumplimiento alternativo a la obligación de salas cunas : El empleador podrá cumplir su obligación de mantener una sala cuna. el empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre. En este caso. para dar alimento a sus hijos menores de dos años. en dos porciones. a lo menos. Tratándose de empresas que estén obligadas a lo preceptuado en el artículo 203. Art. 203 inc. según lo preceptuado en el artículo 203. b) Dividiéndolo. no podrá ser renunciado en forma alguna y le será aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años. El derecho a alimentar consagrado en el inciso primero. aun cuando no goce del derecho a sala cuna. 206 CT: Las trabajadoras tendrán derecho a disponer. tendrá los derechos establecidos en este artículo si éstos ya fueran exigibles a su empleador. Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo. 7° y 8° CT) El empleador designará la sala cuna a que se refiere el inciso anterior.: Julio Rocco R  Aquellas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil  Aquellos establecimientos comprendidos en centros o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. si paga los gastos respectivos de la sala cuna donde la madre trabajadora lleva y deja sus hijos menores de dos años. 80 Art. por sentencia judicial. el empleador pagara el valor de los pasajes por el transporte que deban emplearse con tal fin. de una hora al día. los propietarios de los establecimientos respectivos deberán someter previamente los planos a la aprobación de la comisión técnica del plan nacional de edificaciones escolares del Ministerio de Educación Pública. como aquellos en que deba incurrirse para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento (art. 204 CT: Cuando se trate de construir o transformar salas cunas.

o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad. herramientas. faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.. 7.cl tecnicojuridico@letrados. la falta injustificada. Así.El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones. durante todo el periodo del embarazo y hasta un año después de terminado el descanso de maternidad (art. omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento..Alguna de las conductas indebidas de carácter grave.. e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. 3.Actos. 201 inc. d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.. debidamente comprobadas. asimismo.com . www. 5. con el perjuicio consiguiente para el recién nacido en su alimentación natural y con ello afectar su desarrollo. útiles de trabajo. a la seguridad o a la actividad de los trabajadores.. pero no aquella que lo deja en su hogar u otro sitio”. c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa. obra o faena  Las causas subjetivas voluntarias a que se refiere el art. Derecho de fuero maternal El fuero laboral de la mujer embarazada es una protección especial que tienen las trabajadoras que están en una situación de mayor vulnerabilidad ante la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador. ha planteado que la norma del articulo 206 CT (derecho a dar alimentos) es complementaria del articulo 203 CT (derecho de sala cuna) “… razón por la cual aquella debe entenderse exigible solo en la medida que las empresas estén obligadas a mantener salas cunas”. 2.Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. sin permiso del empleador o de quien lo represente. entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo. 4.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. La protección consiste en que el contrato de trabajo podrá terminar por iniciativa del empleador solo con ocasión de la concurrencia de determinadas causas previa autorización judicial. 2° CT) 83: El problema que se plantea es el referido al momento desde el cual se contabiliza el año del fuero después 82 Art. 160 CT82 • Trabajadores cubiertos por fuero maternal:  La madre trabajadora. maquinarias.: Julio Rocco R Si bien el derecho de alimentos de los hijos menores de dos años es independiente de aquel derecho de sala cuna. Tales causas son:  El término del plazo del contrato. o a la salud de éstos. productos o mercaderías. y además que la madre “…lleve al hijo al establecimiento. que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. 59 Luis Manuel Castillo L. 6.No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos. y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.Abandono del trabajo por parte del trabajador.. b) Conductas de acoso sexual. y f) Conductas de acoso laboral. 160 CT: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 1. De esta manera se plantea una interpretación restrictiva en cuanto margina de este derecho a un gran número de madres trabajadoras que precisamente laboran en empresas de menor de veinte empeladas. dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo..corpuslex. La Dirección del Trabajo ha limitado la procedencia del derecho a dar alimentos a la exigencia del segundo.

Cesará también el fuero en el caso de que la sentencia que acoja la adopción sea dejada sin efecto en virtud de otra resolución judicial. o bien de una copia autorizada de la resolución del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor. cesará de pleno derecho el fuero establecido en el inciso precedente desde que se encuentre ejecutoriada la resolución del juez que decide poner término al cuidado personal del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de adopción. para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona. confíe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en conformidad al artículo 19 de la ley Nº 19.cl tecnicojuridico@letrados. • Derecho a subsidio por descanso de maternidad. la trabajadora gozará de fuero laboral y estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174. Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición de un menor en el plazo y condiciones indicados en el inciso segundo se hubiere dispuesto el término del contrato. por un período equivalente al doble de la duración de su permiso. en contravención a lo dispuesto en el artículo 174.620 o bien le otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del artículo 24 de la misma ley.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. siempre que no hubiere tenido derecho al subsidio de maternidad. y al cual se refiere el art. en el supuesto de hacerse efectiva la solicitud de desafuero: Si el desafuero se produjere mientras la madre trabajadora o el 83 Art. se entenderá que el contrato de trabajo expira en el momento en que dejó de percibir el subsidio maternal 60 Luis Manuel Castillo L. La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido. Con todo. en cuanto se discute si se trata del descanso postnatal o el del de plazo ampliado. a volver al trabajo dejando sin efecto la medida. 201 CT). si el término del fuero se produjere mientras la mujer estuviere gozando del descanso maternal o permiso parental a que aluden los artículos 195. No obstante lo dispuesto en el inciso primero. sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo.620. el que se contara desde el día en que el juez entregue el cuidado personal o tuición del menor (art.corpuslex. Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la ley Nº 19. Asimismo el trabajador o la trabajadora tendrán derecho a las remuneraciones por el periodo que estuvo separado de su trabajo. Para los efectos del subsidio de cesantía. en los términos del inciso segundo. cesa el fuero en el supuesto de quedar sin efecto la entrega del cuidado personal del menor o de su tuición.: Julio Rocco R de terminado el del descanso de maternidad. Así la duración del mismo debería ser desde que asume dicho descanso hasta un año después de haber terminado el descanso de maternidad. para lo cual bastara la sola presentación del certificado de un médico o matrona o de una copia autorizada de la resolución judicial que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor. 201 CT: Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad.  Las mujeres y hombres solteros o viudos que manifiesten su voluntad de adoptar hijos de acuerdo a la ley de adopción: Estos tendrán derecho a un año de fuero. Sin embargo. 195 CT. En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artículo 197 bis también gozará de fuero laboral. dentro del plazo de 60 días contados desde la fecha de terminación del contrato . • Supuesto de vulneración del fuero maternal por ignorancia del embarazo o el cuidado o tuición del menor: En el caso que se haya puesto termino al contrato de trabajo por parte del empleador por ignorancia del estado de embarazo o de la entrega del cuidado personal o tuición del menor. a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo. la medida quedará sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo. en el supuesto de que la trabajadora haya accedido a este último. según sea el caso. el plazo de un año establecido en el inciso primero se contará desde la fecha en que el juez.  El padre trabajador: En el supuesto que haya asumido el descanso de maternidad postnatal en el evento que hubiese fallecido la madre. 196 y 197 bis. continuará percibiendo el subsidio mencionado en el artículo 198 hasta la conclusión del período de descanso o permiso. mediante resolución dictada al efecto. excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. la trabajadora o el trabajador afectado con la medida tendrá derecho. Sin perjuicio de lo antes indicado. si hubiere lugar a él.com . si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. este fuero del padre no podrá exceder de tres meses. ya sea durante el parto o en el periodo de descanso posterior a este. www.

especialmente ante el despido arbitrario y. El fundamento de la regulación de la terminación del contrato de trabajo es la protección de la estabilidad laboral. continuara percibiendo el subsidio de maternidad hasta la conclusión del periodo de descanso • Cambio de puesto de trabajo (art. Vista la estabilidad laboral como sinónimo de permanencia en el empleo es un objetivo que excede a las posibilidades del ordenamiento normativo. entre otras causas.: Julio Rocco R padre trabajador se encuentra haciendo uso del descanso de maternidad. contados desde la primera contratación.Muerte del trabajador.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. 159 CT: “El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: 1. por la divergencia de intereses que se plantean entre las partes: trabajador – empleador. Conforme al texto legal.cl tecnicojuridico@letrados.Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.. durante doce meses o más en un período de quince meses. deberá ser trasladada a otro que no sea perjudicial para su estado. 4.Mutuo acuerdo de las partes. 6. www..Renuncia del trabajador. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo. y es por ello que es necesario que los factores tanto económicos como políticos y los jurídicos actúen conjuntamente.. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo. dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación. 3.. 2.” 61 Luis Manuel Castillo L. de igual manera.Caso fortuito o fuerza mayor. se entenderá especialmente como perjudiciales para la salud : a) b) c) d) e) Que obligue a levantar. se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. lo transforma en contrato de duración indefinida.Vencimiento del plazo convenido en el contrato. en el supuesto de concreción de la terminación del contrato de trabajo definir las responsabilidades empresariales. Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. empujar o arrastrar grandes pesos Exija un esfuerzo físico. 202 CT): Durante el periodo de embarazo la mujer que este ocupada general o habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud. A la vez su regulación constituye uno de los aspectos más discutidos.com .corpuslex. incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo Se realice en horario nocturno Se realice en horas extraordinarias de trabajo Que la autoridad competente declare inconvenientes para el estado de gravidez TERMINACIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO El sistema de terminación del contrato de trabajo y por ende de la relación laboral es uno de los temas más relevantes en el derecho del trabajo.. a lo menos. la duración del contrato no podrá exceder de dos años. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo. Art. El ordenamiento jurídico ha privilegiado el establecimiento de un sistema de terminación del contrato de trabajo que permita proteger al trabajador ante la terminación del trabajo no imputable a su voluntad. sin disminución de remuneraciones. 5. que se ha constituido en un bien jurídico que el ordenamiento jurídico laboral ha pretendido proteger..

.com . Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común. un régimen jurídico referido al despido colectivo. que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones.. el que deberá darse con treinta días de anticipación.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof...Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad. de facultades generales de administración. establecimiento o servicio.Actos. en tercer término. bajas en la productividad. d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador. agentes o apoderados. en segundo término. y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. el establecimiento de un sistema causado de terminación del contrato de trabajo y. a lo menos. 1. con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. El despido colectivo: Los diversos ordenamientos jurídicos han dispuesto que las empresas en el supuesto de poner término a los contratos de trabajo de un gran 62 Luis Manuel Castillo L. La eventual impugnación de las causales señaladas. debidamente comprobadas. que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.Alguna de las conductas indebidas de carácter grave. c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa. el establecimiento de mecanismos específicos. y f) Conductas de acoso laboral. o a la salud de éstos.. se regirá por lo dispuesto en el artículo 168. Sin embargo. faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato” Art.. terminar por desahucio escrito del empleador. y en el caso de los trabajadores de casa particular. siempre que.: Julio Rocco R Art. al momento de la terminación. 5. asimismo. en primer lugar. otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia” Los instrumentos jurídicos que se han establecido para tales logros consultan diversos medios. 161 CT: “Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes. dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo. en todos estos casos. e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. 160 CT: “El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 1.. tales como gerentes. el contrato de trabajo podrá. herramientas.cl tecnicojuridico@letrados. una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento. productos o mercaderías. accidente del trabajo o enfermedad profesional. la falta injustificada.Abandono del trabajo por parte del trabajador. útiles de trabajo. www. En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador. no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador. b) Conductas de acoso sexual. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador. a la seguridad o a la actividad de los trabajadores. 6. 4. cambios en las condiciones del mercado o de la economía. 3. estén dotados. subgerentes. 2. maquinarias. entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo. sin permiso del empleador o de quien lo represente.corpuslex. cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos. 7. además. tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos. como son las indemnizaciones.No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos. el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa. a lo menos.

deben cumplir con ciertas exigencias como son: la consulta a los representantes de los trabajadores y la autorización previa de la autoridad administrativa. Causales de terminación del contrato Como se ha señalado el sistema de terminación del contrato de trabajo en nuestro sistema jurídico normativo es de carácter causado. En un intento de sistematización de las causas de terminación del contrato de trabajo laboral y omitiendo al efecto las distinciones tradicionales que plantea la doctrina laboralista. que si bien es un sistema causado permite la terminación del contrato por iniciativa del empleador. hechos que provocan la disolución del vínculo contractual 3. Causa subjetivas. 3. Causa imputables a la voluntad de las partes 2. distintos al de la terminación del contrato de trabajo de forma causada. que están referidas al incumplimiento de cualquiera de las partes a las obligaciones que le impone el contrato 4. en cuanto es el legislador quien establece las causas por las que puede ponerse termino a dicho contrato.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. Sistema causado de terminación de contrato: Se ha distinguido entre las causas por las cuales se puede poner término a dichos contratos.cl tecnicojuridico@letrados. www. es decir. generalmente estos efectos diversos resultan ser la configuración de una infracción laboral y una sanción de orden pecuniario a título de indemnización por termino de contrato de un monto superior. pero cabe destacar los siguientes: la indemnización por despido injustificado. ampliando a la vez la protección ante otras causas que no sean imputables a los trabajadores. la autorización previa de un órgano judicial para poner término al contrato de trabajo. el ordenamiento jurídico actualmente vigente presenta las siguientes categorías de causa de terminación del contrato de trabajo: 1.corpuslex. en el caso de despido colectivo. la indemnización por causa no imputable a la voluntad del trabajador. 2. diferenciando entre las causales inimputables a la voluntad del empleador de aquellas que si son imputables a la voluntad de este. como son las de origen económico. Despido indirecto 6. solo que de ella emanan determinados efectos jurídicos.: Julio Rocco R número de trabajadores (más de diez). Despido injustificado. la nulidad de la terminación del contrato de trabajo en el supuesto de lesión a un derecho fundamental y. La voluntad de las partes 63 Luis Manuel Castillo L.com . es decir. Causa económicas. Causa objetivas. la consulta a los trabajadores y la autorización administrativa previa. Institución de las indemnizaciones: Los que hasta ahora se han planteado son de diversa naturaleza. No obstante la terminación no señalada en la ley también es perfecta. 1. El ordenamiento jurídico laboral en Chile plantea un determinado sistema de terminación del contrato de trabajo. referidas a contexto económico y su incidencia en la empresa 5. Con ello el ordenamiento jurídico ha pretendido excluir o al menos limitar el arbitrio empresarial como causa de terminación del contrato.

 La renuncia del trabajador (art. Procede en términos amplios la voluntad del trabajador como causa de terminación del contrato laboral. según proceda. considerando los reajustes. desde todas las perspectivas. Los organismos a que se refiere el inciso precedente. 159 CT): La renuncia del trabajador es causa suficiente para la terminación del contrato de trabajo. en el caso de las cotizaciones de salud.corpuslex. un notario público de la localidad. estas cotizaciones podrán acreditarse con las copias de las respectivas planillas de pago. que deberá contener las cotizaciones que hubieran sido pagadas por el respectivo empleador durante la relación laboral con el trabajador afectado. el organismo requerido no emitirá el certificado solicitado. podrán actuar también como ministros de fe. a más tardar. que tienen por objeto que el trabajador disponga de la información necesaria sobre los efectos de dicho acto jurídico. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos. hasta el último día del mes anterior al del despido. 159 CT): La concurrencia de la voluntad de ambas partes del contrato de trabajo constituye causa suficiente para el termino del mismo. dicho documento deberá ser firmado por el dirigente sindical que corresponda. vencido este plazo máximo. los ministros de fe. Asimismo el legislador impone 84 Art. Pero además del inspector del trabajo pueden actuar como ministro de fe un notario público de la localidad. deberán emitir un documento denominado "Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas". No obstante. de salud y de seguro de desempleo si correspondiera. que se ha dado cumplimiento íntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones. debiendo informar al empleador acerca del período al que corresponden las obligaciones impagas e indicar el monto actual de las mismas. que dicho acto debe constar por escrito (art. deberán requerir al empleador que les acredite. tendrá mérito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él 64 Luis Manuel Castillo L. sin embargo. el trabajador continuare prestando servicios al empleador con conocimiento de éste.com .cl tecnicojuridico@letrados. mediante certificados de los organismos competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago. Con todo. el respectivo instrumento en que consta la terminación del contrato de trabajo debe cumplir exigencias específicas. a requerimiento del empleador o de quien lo represente. El finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo. o dicho documento deberá ser ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo. no podrá ser invocado por el empleador. para que esta terminación del contrato pueda ser invocada por el empleador.  El mutuo acuerdo de las partes (art.: Julio Rocco R Procede como causa de terminación del contrato.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. Si existen cotizaciones adeudadas. deberán dejar constancia de que el finiquito no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo si el empleador no hubiera efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales. www. En el despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refiere el inciso quinto del artículo 162. 177 CT: “El finiquito. el legislador plantea exigencias específicas:  De una parte. dentro del plazo de 3 días hábiles contados desde la fecha de recepción de la solicitud. No procede de igual manera la sola voluntad del empleador como causa de cese del contrato de trabajo en cuanto solo se aplica limitadamente. un oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o sección de comunas o el secretario municipal correspondiente. certificado que se deberá poner a disposición del empleador de inmediato o. o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo. pero limitadamente en atención a cual sea la respectiva parte del contrato. Si los certificados emitidos por los organismos previsionales no consideraran el mes inmediatamente anterior al del despido. 177 CT)84  De otra parte. si la relación laboral se hubiera extendido por más de un año el certificado se limitará a los doce meses anteriores al del despido. así como sus copias autorizadas. la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. Para estos efectos. en atención al derecho de libertad de trabajo y la improcedencia. el oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal correspondiente. del trabajo forzado contra voluntad. No tendrá lugar lo dispuesto en el inciso primero en el caso de contratos de duración no superior a treinta días salvo que se prorrogaren por más de treinta días o que. previo a la ratificación del finiquito por parte del trabajador. Así además de la firma del trabajador. intereses y multas que correspondan.

177 CT sobre los requisitos de la renuncia”…no hace distinción alguna entre una renuncia que tiene efectos de inmediato o los que produce dentro de determinado plazo”  El trabajador debe dar aviso a su empleador al menos con 30 días de anticipación: Ciertamente que no constituye requisito de validez de la renuncia.com . de tal manera se acepta la renuncia de la trabajadora con fuero maternal porque el fuero esta en beneficio de la trabajadora y no del empleador. En el actual ordenamiento jurídico solo respecto de tres categorías de trabajadores. debido a su carácter afectan a condiciones objetivas de la relación laboral y no son atribuibles a la persona o conducta de alguna de las partes:  El vencimiento del plazo (art. como es la fuerza ejercida contra el trabajador para obligadamente renunciar. En este sentido. especialmente respecto de causas a las que el ordenamiento jurídico reconoce responsabilidad al empleador como lo son:     Necesidades de la empresa Desahucio empresarial Despido injustificado Despido indirecto 65 Luis Manuel Castillo L. el vencimiento del plazo del contrato tiene como efecto la terminación del mismo.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. 159 N° 4 CT): Respecto del contrato a plazo fijo. sino que “el control de identidad se efectuó por una funcionaria de su oficio y no por el mismo”. www. el empleador podría en tal supuesto exigir accionar judicialmente de acuerdo con las normas generales del derecho civil  La no concurrencia del fuero laboral no configura exigencia para la procedencia de la renuncia como causal de terminación del contrato. Surge el problema respecto de la procedencia de otras causas para poner término al contrato. Por lógica.: Julio Rocco R exigencias especificas además de aquellas señaladas para la procedencia del “mutuo acuerdo” se impone lo siguiente:  La validez jurídica de la renuncia. el legislador establece que la renuncia debe ser escrita y ante ello cabe preguntarse si esta exigencia se configura como exigencia de validez de dicho acto jurídico. 161 inc.cl tecnicojuridico@letrados.  El desahucio dado por el empleador (art. el art. Sin embargo. no es válido dicho acto jurídico si existió vicio del consentimiento. 2° CT) : Procede limitadamente. Las causa objetivas Son hechos que pueden provocar el término del vínculo contractual por sí mismas. no es válida la ratificación que se realizó sin la presencia de dicho ministro de fe. salvo que no se produzca su resolución. cuyo rango común depositarios de una especial confianza por parte del empleador: procede es ser a) Los trabajadores que tengan poder de representar al empleador b) Los trabajadores de casa particular c) Los cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador 2. en cuanto debe aceptarse la renuncia verbal porque la ley laboral no evidencia el afán de hacer inoperante una renuncia del trabajador  Se establecen requisitos específicos para que la renuncia del trabajador sea oponible por el empleador: Además de constar por escrito la ratificación de dicha renuncia debe efectuarse de acuerdo al mandato legal. La jurisprudencia ha rechazado tal naturaleza jurídica de tal exigencia. Asimismo. al menos en la perspectiva formal. que será válida cumpliendo las exigencias de todo acto jurídico. por lo tanto su incumplimiento mantiene la plena vigencia de la renuncia. Sin embargo.corpuslex.

En relación con las causales de necesidades de la empresa. al sostener que acorde con lo razonado “es posible. No obstante. respecto de la causal de necesidades de la empresa se plantea jurisprudencia contradictoria. estos no tienen extinción en el tiempo. aunque sea más oneroso. De esta manera. Pero.cl tecnicojuridico@letrados.  La conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (art. Respecto del despido injustificado procede que se indemnice con el pago total de las remuneraciones hasta el término efectivo de la obra. aplicar la causal contemplada en el artículo 161 del inciso primero del Código del Trabajo a un contrato por obra o faena…”  El caso fortuito o fuerza mayor : El caso fortuito o de fuerza mayor de acuerdo a las normas jurídicas es “…el imprevisto a que no es posible resistir.com . toda vez que hacia fines de los ´90 se afirma la procedencia de esta causa en los contratos a plazo. por lo que la terminación del contrato de trabajo en virtud de dicho supuesto es injustificada. Así el fundamento del caso fortuito como causa de terminación contrato de trabajo se basa en que imposibilita la ejecución del mismo. y ello a título de indemnización por lucro cesante. no procede el término de contratos a plazo indefinido por conclusión de obra o servicio. 45 CC). Por otro laso si constituye caso fortuito el supuesto de daño al establecimiento de la empresa que hace imposible la continuidad del proceso 66 Luis Manuel Castillo L. en estos casos. no existe concordancia respecto de la indemnización por falta de aviso previo en la terminación del contrato como tampoco en relación con la indemnización por años de servicios. Así “los contratos de trabajo de los actores no quedaron sujetos al termino de contrato de concesión.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. la jurisprudencia judicial ha planteado doctrina contradictoria. por lo que procederá el pago de la indemnización por falta de aviso previo y de años de servicio. del Por consiguiente la jurisprudencia ha señalado que “no constituye caso fortuito la ocurrencia de un hecho que hace más gravoso para el empleador el cumplimiento del contrato de trabajo” . o “debe el empleador indemnizar a los trabajadores despedidos en forma injustificada. los actos de autoridad ejercida por un funcionario público. según las circunstancias particulares del caso. www.corpuslex. tampoco lo sería la que procede por el tiempo trabajado. apresamiento de enemigos. Para que proceda esta causa de terminación de contrato de trabajo debe acreditarse que existe y estar debidamente definida en el respectivo contrato. esto es el total de las pactadas por todo el tiempo convenido. si solo se daña el establecimiento pero de todas maneras se puede cumplir con la obligación de proporcionar trabajo. Así. tal tesis es modificada. terremoto. Por una parte la Corte Suprema sostuvo que estos contratos por obra o servicio no procede la causa indicad. Sin embargo. pagándoles una suma de dinero equivalentes a las remuneraciones correspondientes al tiempo que falto para su conclusión”. 159 N° 5 CT): El contrato de obra o servicio tiene un plazo de vencimiento incierto.: Julio Rocco R Que justamente corresponden a las causales en que el empleador debe indemnizar al trabajador. No obstante no es pacífico la procedencia de la indemnización por falta de aviso. Al menos respecto del desahucio empresarial y del despido injustificado la jurisprudencia judicial confirma la procedencia del pago de las remuneraciones a que habría tenido derecho el trabajador hasta el vencimiento del contrato. y que. el empleador no queda excusado de dicha obligación. El problema que también se plantea es el referido a otras causales de terminación del contrato. dada la verdadera naturaleza de los servicios. en cuanto su terminación se presenta con la conclusión de dicha obra o servicio que dio origen a la relación laboral. derivada del incumplimiento de trabajo”. como un naufragio. etc…” (art.

a pesar de las fundadas críticas que había formulado la doctrina científica. el contrato de trabajo permanece con el o los nuevos titulares de la empresa. El ordenamiento jurídico laboral plantea una excepción relativa al contrato de trabajadora de casa particular. por lo que excluye el supuesto de centros de cuidado a personas. Esta causal de terminación del contrato de trabajo fue modificada por la ley 19. No configura esta causa de terminación de contrato ni la invalidez parcial ni la absoluta. con anterioridad a la vigencia de tal precepto legal..Alguna de las conductas indebidas de carácter grave. Las causa subjetivas: Son hechos o acontecimientos atribuibles a las personas o conductas de alguna de las partes.: Julio Rocco R productivo y de ejecución del trabajo. en los últimos años la Corte Suprema había modificado tal doctrina. la que limito la procedencia de esta causal a actos y 67 Luis Manuel Castillo L.corpuslex. 160 CT: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 1. solo la invalidez parcial excluía la configuración del caso fortuito. debidamente comprobadas. d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.759. www. 159 CT). por expreso mandato del artículo 161 bis CT. además. serán solidariamente responsables de las obligaciones que emanen del contrato de trabajo que subsiste. a la muerte del jefe de hogar.cl tecnicojuridico@letrados. y f) Conductas de acoso laboral. en cuanto al supuesto de hecho lo calificaba de causa económica por “falta de adecuación laboral o técnica del trabajador” 3. por las peculiaridades de “la empresa” en el supuesto que sea un hogar familiar. Pero. pero este último si comprendía el supuesto de invalidez total o superior a dos tercios. c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa. • Causas voluntarias: Están constituidas por un hecho atribuible a una de las partes y que configura un incumplimiento específico de las obligaciones que impone el contrato de trabajo de acuerdo con la ley. pues como es sabido. Sin embargo. De su aplicación deriva una serie de actos jurídicos: Causa específicas: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: Art. los que. del 2001. el contrato subsiste con los parientes que hayan vivido en la casa de aquel y continúen viviendo después de su muerte. e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. Pero debe advertirse que no constituye dicha causa la muerte del empleador. b) Conductas de acoso sexual.com . que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. configuración del contrato de trabajo similar al despido injustificado. por lo que procede la terminación del contrato en virtud de esta causal.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. causa que faculta a la otra parte para poner término al contrato. clasificándose en causa involuntaria y causas voluntarias: • Causas involuntarias: La constituye la muerte del trabajador (art.

Aun cuando se plantean interrogantes respecto sobre cuál es el contenido de esta causa. jurisprudencia judicial en los últimos decenios ha incorporado competencia desleal en esta causa del artículo 160 CT. se en La la en la b) Acoso sexual: al respecto y para ahondar en esta tematica considerada de forma reciente en nuestro Código del Trabajo es necesario conceptualizar el acoso laboral: ¿Qué es el acoso sexual?: Los requerimientos de carácter sexual que un hombre o una mujer realizan a otra persona.cl tecnicojuridico@letrados. se requiere que el negocio cuestión haya sido prohibido en el respectivo contrato de trabajo. debe ser debidamente comprobada. sin su consentimiento. tipificando las causas que contempla a) Falta de probidad: El contenido que tradicionalmente se le ha otorgado a esta causal es la de falta de honestidad y rectitud en el actuar.005.corpuslex. pero como verá. En este caso. 2). ¿Qué ocurre si un empleado/a miente diciendo que fue acosado/a sexualmente?: Si el tribunal declara su demanda carente de motivo plausible. tal como también ha concluido un sector de doctrina laboralista. Asimismo. acreditándose de manera indubitable de forma que produzca plena convicción en el sentenciador. precisamente la falta de probidad.com . en el pasado una tesis de la jurisprudencia judicial mantuvo en dicho amito solo la falta de probidad en el desempeño de sus funciones. Para que se configure esta causal necesariamente debe revestirse de gravedad. ¿Qué ley reglamenta el acoso sexual?: La Ley N° 20. se establece a favor del trabajador afectado la figura del despido indirecto. www. o cuales serían los hechos que la configuran. y que amenazan o perjudican su situación laboral u oportunidades en el empleo. ¿Qué es el acoso vertical?: Cuando el denunciado es el empleador/a. conforme al mismo significado que le da le Real Academia de la Lengua. El empleador debe aplicar 68 Luis Manuel Castillo L. ¿Qué es el acoso horizontal?: Cuando las conductas de acoso sexual se presenten entre pares dentro de la empresa. Además. se plantean dos preguntas a resolver:  Configuración de esta causa por hechos extraños a la relación laboral : Si bien de acuerdo a la norma legal vigente la falta de probidad se plantea en el marco laboral. para que se configure dicha causa. lo que puede ser considerado como atentado al derecho de intimidad del trabajador  Configuración de la competencia desleal como falta de probidad : Podría considerarse que la competencia desleal estaría comprendida en la causal. la denuncia por acoso sexual deberá ser interpuesta ante la Inspección del Trabajo. publicada el 18 de marzo de 2005 y que modificó el Código del Trabajo (art. Sin embargo también se ha planteado la tesis contraria relativa a ampliar dicha causa a esferas de la vida privada del trabajador. según lo estipula el Código del Trabajo. es decir de cierta magnitud o significación que permita ser motivo suficiente para poner término a la relación laboral.: Julio Rocco R comportamientos del ámbito de la relación laboral.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. la que investigará los hechos. que consiste en la facultad del trabajador de poner término al contrato de trabajo si el empleador incurriere en falta de probidad al desempeñar sus funciones y ejercer conductas de acoso sexual. ¿Qué pasa luego de entablar una denuncia por acoso sexual?: Se inicia una investigación dentro de un plazo de 30 días contados desde la recepción de la denuncia por acoso sexual. está obligado a indemnizar los prejuicios que cause al afectado.

En todo caso. Respecto de la gravedad no es necesario que se constituya en delito.corpuslex. sino que la gravedad sea atendida a las circunstancias en que se desarrollan los hechos. el empleador debe aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de un plazo de 15 días. pudiendo solicitar el incremento del 80% en sus indemnizaciones legales si el empleador no dio cumplimiento al procedimiento por acoso sexual. Respecto del contenido de la injuria. En el caso de que sea un acoso de tipo horizontal. 69 Luis Manuel Castillo L. www.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. si bien la doctrina plantea que injuria resulta ser “las expresiones que agravian a otro. ¿El acoso sexual es causal de despido?: Sí. se lleva a cabo una investigación que dura 30 días. o desde que se le hayan comunicado los resultados de la investigación efectuada por la Inspección del Trabajo. ¿Qué pasa luego de entablar una denuncia por acoso sexual?: Después de recepcionada la denuncia. mediando obras o palabras que lo agravian”. manteniendo el carácter de ser grave y estar debidamente comprobada para constituir solo de esa forma la causal de termino. c) Vías de hecho: Se ha conceptualizado “vías de hecho como toda pendencia. que ya había establecido dos requisitos para que esta se configurara:  Debía realizarse en el lugar y jornadas de trabajo o con ocasión de actividades laborales  Dicha acción debía comprometer los intereses del empleador o comprometer la buena marcha del establecimiento. ya que necesariamente debe atenderse a los antecedentes del momento en que se emitió. desde el día que finalizó la investigación. desde una parte como una ofuscación totalmente justificada y de la otra el lugar de trabajo y faena en que se desempeña. sin derecho a indemnización. por consiguiente la Reforma Laboral del 2001 no hizo más que acoger esta posición jurisprudencial. la jurisprudencia ha incorporado el elemento del contexto en que se ha emitido.cl tecnicojuridico@letrados. contando desde el día que se recibió la demanda que realizará el empleador. d) Injurias: La jurisprudencia judicial había limitado la procedencia de la injuria como causal de terminación del contrato de trabajo al estricto ámbito de la relación misma de trabajo. en algunos casos se le ha identificado con el concepto de injuria como delito. Si bien la causa de terminación limita las vías de hecho respecto a los sujetos pasivos y activos de las mismas. está ya había sido restringida por la jurisprudencia judicial.: Julio Rocco R las medidas o sanciones que correspondan dentro de un plazo de 15 días una vez terminada la investigación interna. Además debe cumplir los requisitos de gravedad y estar debidamente comprobada.com . en la configuración como causa de terminación del contrato de trabajo. ¿Cuáles son las sanciones por acoso sexual?: Las sanciones deben estar contenidas en el respectivo reglamento interno de la empresa y pueden consistir en el despido del trabajador o trabajadora acosador. riña o agresión física realizada por los trabajadores hacia los compañeros de trabajo o el empleador”. es causal de despido inmediato. ¿Qué sucede con el trabajador/a afectado/a por acoso sexual por parte de su empleador/a?: Debe acudir al Tribunal del Trabajo respectivo para poner término al contrato de trabajo y demandar el pago de las indemnizaciones legales correspondientes. Si se comprueba que hubo acoso sexual.

Esta causa de terminación del contrato de trabajo plantea dos exigencias que deben presentarse conjuntamente. que está protegido por el ordenamiento jurídico.08. y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo.12). hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos. se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados". por cualquier medio. 70 Luis Manuel Castillo L. ocasionen malos tratos de palabra u obra. debidamente comprobada y esencialmente “que afecte a la empresa donde se desempeña”..cl tecnicojuridico@letrados. 160 CT: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 2. siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada.todo acto que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más trabajadores. maltrato o humillación. cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama. en contra de otro u otros trabajadores. ¿Qué debe entenderse por conducta inmoral?: Al margen del debate sobre el concepto de moral y la discusión sobre el alcance de dicha causal de terminación del contrato. www. y algunos de ellos podrían incluso vulnerar algún derecho fundamental.corpuslex. 2º del Código del Trabajo. La norma legal señala además que el acoso laboral es contrario a la dignidad de la persona. Con estos elementos se plantean tres interrogantes: 1.. tal como lo ha sostenido la jurisprudencia judicial: a) Que el trabajador realice negociaciones por cuenta propia y en su único beneficio dentro del giro del negocio de la empresa b) Que estas negociaciones hubieren sido prohibidas al trabajador en el respectivo contrato de trabajo de manera específica. podría entenderse como “aquellas acciones u omisiones que se opongan a un modo habitual de obrar en un determinado colectivo de personas y que dicho actuar se encuentre revestido por una sanción de carácter social” 2. el acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados.Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. y siempre que no signifique la vulneración de un derecho fundamental. o atenten contra su dignidad.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. f) Acoso laboral: De acuerdo con lo establecido en el inciso segundo del art. la Dirección del Trabajo ha llegado a establecer mediante Ord. así como las molestias o burlas insistentes en su contra. como es el de la consecuencia económica negativa para el empleador. ¿Que debe entenderse por afectación a la empresa en que se desempeña el trabajador ?: Esta afección podría tener diversos efectos. o bien.. Por ello se debería objetivar dicha afección. 3519/034 de 09. ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores. tal como se le ha definido para determinar la gravedad.: Julio Rocco R e) Conducta inmoral: La conducta inmoral debe ser grave. Art.com . además de la incitación a hacer algo. o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. como es el de la intimidad.2012 que acoso laboral es ". 3. ¿Cuál es el límite entre ámbito laboral y ámbito privado?: Debe recordarse que en una perspectiva actual la intromisión a la vida privada constituye una vulneración al derecho a la intimidad.607 (publicada en el Diario Oficial de fecha 08.08. modificado por la ley Nº 20. Por su parte.

probado el abandono le corresponde al trabajador acreditar que existe causa que justifique su salida. por lo tanto. siempre que sean actividades realizadas por sí mismo o a través de un tercero y que se relacionen directamente con el giro del empleador. En todo caso la licencia médica justifica desde ya la inasistencia.No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos. 160 CT: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 4. a) El abandono de trabajo: Requiere para constituir causal de terminación del contrato de trabajo su debida acreditación. por lo tanto la causal invocada es injustificada.. Sin embargo.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco De todas formas se plantean dos problemas: Prof.cl tecnicojuridico@letrados. 160 CT: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 3.  Que dichas actividades estén prohibidas por escrito en el contrato de trabajo. mientras que respecto de otros se plantea controversia. aunque dicho contrato puede ser modificado tácitamente por el comportamiento que puedan tener las partes por lo que se entiende eliminada dicha prohibición Art. sin embargo la expresión legal se refiere a “negociaciones” por lo que el alcance es mayor y así lo ha entendido la jurisprudencia. Esta causa de terminación del contrato interrogantes que intentaremos clarificar: de trabajo plantea algunas  Que se entiende por ausencia injustificada: La doctrina jurisprudencial ha señalado que “las causales de justificación no están consagradas en la ley. o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad. aun cuando en casos la 71 Luis Manuel Castillo L. faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. aun en el caso de que no se presente la respectiva licencia médica.corpuslex. pues existen diversos medios para probar tal hecho y la licencia médica es solo uno de ellos. www. y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo. Un hecho que justifica la inasistencia o ausencia es la enfermedad.Abandono del trabajo por parte del trabajador. sin permiso del empleador o de quien lo represente.com . asimismo.  Respecto del tiempo de ausencia: Un solo día de inasistencia no configura por si la causal en estudio. cualquier impedimento no imputable al trabajador puede constituirse de mérito suficiente para justificar la inasistencia. Art.. como sería una enfermedad”. Así invocada esta causa pero no estando acreditada. pues lo que ha existido es la negativa a realizar sus funciones por parte del trabajador. se presentan reiteradamente hechos sobre los cuales la jurisprudencia tiene posiciones consolidadas. la falta injustificada.: Julio Rocco R  Cuál es el alcance de las negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio de la empresa: Pues tradicionalmente se ha entendido que se incluye las “actividades de competencia desleal”. Sin embargo. entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo. lo que podría implicar un incumplimiento de las obligaciones.

Art. omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento.com . Que el incumplimiento sea grave: El incumplimiento debe ser grave. sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella ” (art. toda vez que debe ser de entidad e importancia.El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones. y por consiguiente obligan no solo a lo que en ellos se expresa . maquinarias.. de otras obligaciones que no son menos importantes. herramientas. a la seguridad o a la actividad de los trabajadores. La segunda interrogante se refiere al origen de las obligaciones cuyo incumplimiento configura la causal de término.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof.Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato Esta causa exige la concurrencia de dos elementos: 1. www.: Julio Rocco R jurisprudencia ha planteado que la carga de la prueba de ambos aspectos corresponde solo al empleador. 160 CT: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 5. Al respecto la jurisprudencia judicial es controvertida. esta causa se configura en términos residuales. Precisamente. u otras similares. Validez de cláusulas en que se fija la gravedad de una falta : El problema que se ha planteado es la validez de las cláusulas contractuales que definen la gravedad de un incumplimiento...corpuslex. es decir además de las establecidas expresamente en el contrato de trabajo. Art.cl tecnicojuridico@letrados.Actos. y dentro de las necesidades propias de esa faena y no obedecer al capricho o arbitrio del empleador que las imponga. b) La negativa a trabajar: Es necesario que la negativa se refiera a órdenes impartidas al trabajador en la faena que le corresponde desarrollar. La primera presenta lo particular de esta causa en cuanto las demás causas subjetivas voluntarias también constituyen incumplimiento de obligaciones al contrato de trabajo. 1546 CC) 2. 160 CT: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 6. productos o mercaderías. Art. Estas obligaciones son las contractuales. Por una parte la mayoría ha rechazado la validez de estas cláusulas en base a los siguientes argumentos: 72 Luis Manuel Castillo L. es decir. pero se agrega el adjetivo de gravedad. las que otras fuentes normativas imponen a dicho contrato por expreso mandato de la ley: “los contratos deben ejecutarse de buena fe. 160 CT: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 7. por consiguiente no cualquier incumplimiento es configurable de la causal en comento. Que se trate del incumplimiento de una obligación que impone el contrato de trabajo : Al respecto se presentan dos observaciones. útiles de trabajo. o a la salud de éstos.

Causa económicas: Con la ley 19. pues en tal supuesto. 3) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. En efecto la causal “…la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador” fue entonces suprimida. najas de productividad. hecho que en autos no se ha probado” 3) En el supuesto que la causa tenga origen directo en la propia decisión de la parte empleadora “…a esta únicamente le son imputables esos hechos. las que deben de corresponder a algunas de las indicadas en el precepto legal.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. Así la jurisprudencia judicial ha planteado tres posiciones doctrinales.759 solo se configura como causal económica de terminación del contrato de trabajo “las necesidades de la empresa”. 160 N° 1° CT. a la seguridad o a la actividad de los trabajadores. por todo lo ya expuesto. ha de calificarse como injustificada” 5. que habrían motivado la terminación anticipada del contrato de trabajo del actor. 2) Actos.corpuslex. Pero tampoco esta ha podido cumplir tal función en cuanto son escasos los fallos que se pronuncian sobre la materia. al juez solo le correspondería corroborar los hechos pero no verificar la gravedad de tal incumplimiento De otro lado al jurisprudencia que acepta la validez de tales clausulas no se plantea en términos absolutos.: Julio Rocco R a) No procede la definición por parte de la autonomía contractual en circunstancias que tal facultad fue entregada por el legislador al órgano jurisdiccional b) Tal facultad impediría la posterior decisión del órgano jurisdiccional. el que. según el artículo 160 N° 7° CT 73 Luis Manuel Castillo L. Despido indirecto: Plantea como causa la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador en el supuesto de que sea el empleador quien haya incurrido en determinadas causas subjetivas voluntarias: 1) Alguna de las conductas indebidas de carácter grave a que se refiere el art. totalmente coherentes entre ellas: 1) En relación con el origen de la situación de “necesidades de la empresa” y las causas que la provocaron . y en consecuencia procede previa calificación jurídica de tal incumplimiento contractual 4. cuando las necesidades de la empresa se derivan de la racionalización de la misma. o a la salud de estos. cambios en las condiciones del mercado o de la economía” 2) La situación de necesidades de la empresa originada por alguno de los supuestos indicados “no se vincula necesaria y determinantemente con una singular actividad económica especifica que la empleadora desarrolle o ejecute…”. sino que de acuerdo con el mandato legal “…la causal en análisis puede ser aplicada. “…de la racionalización o modernización de los mismos.com . es decir. de acuerdo con el articulo 160 N° 5° CT. www.cl tecnicojuridico@letrados. omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o funcionamiento del establecimiento. Configuración de necesidades de la empresa: El supuesto es muy amplio y solo cabía la posibilidad de su limitación a través de la jurisprudencia. entre otros casos. pues parte de la premisa que la convención no violenta derechos mínimos del trabajador.

2) Que no se haya invocado causa legal alguna: De acuerdo con lo establecido en el inciso 1° del articulo 168 CT. el pago íntegro de las cotizaciones de seguridad social. el contrato de trabajo termina. siempre que se cumpla el requisito de validez de la misma. que el empleador haya efectuado el pago de las cotizaciones de seguridad social. artículos 159. afecta de manera sustancial el derecho de defensa del trabajador exonerado.corpuslex. es decir. procede el requisito de validez para la terminación del contrato de trabajo relativo al pago íntegro de las cotizaciones de seguridad social (art. pero si se reconoce como tal en el artículo 168 CT. la invalidez total o parcial no constituye justa causa de terminación del contrato de trabajo. el empleador deberá probar la causal invocada y si no la acredita se configura como tal el despido injustificado. pues deja en indefensión al trabajador. Así. 160 y 161 CT. debe ser coherente con las normas generales de terminación del contrato de trabajo.com . Así se sostiene que “la omisión de indicar circunstanciadamente en la comunicación del despido los hechos fundantes de las causales invocadas.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. en definitiva. al privarlo de toda posibilidad de impugnar su ocurrencia y consiguientemente desvirtuar el mérito o plausibilidad del motivo legal aducido ”. similar al de imputación indebida de algunas de las causales del articulo 159 CT o de terminación del contrato sin que haya invocación de causa alguna.cl tecnicojuridico@letrados. www. El despido injustificado no se plantea en los preceptos legales que expresamente establecen las causas de terminación de la relación laboral contractual. 162 CT) y no procede esta causa de terminación del contrato en el supuesto a que se refiere el inciso final del artículo 161 CT. ha sido improcedente.: Julio Rocco R 6. “la terminación del contrato de trabajo. 74 Luis Manuel Castillo L. algunas sentencias plantean un margen de duda en cuanto que el supuesto indicado configuraría un despido justificado. en la forma que se indicara…”. 160 o 161 CT: En dicho supuesto. Despido injustificado: El despido injustificado no está señalado expresa y directamente por la ley laboral como causa de terminación del contrato de trabajo. en una interpretación sistemática de las normas laborales. para establecer la causa de despido injustificado el trabajador debe accionar judicialmente. por lo que el trabajador de igual manera deberá accionar judicialmente 3) La carta de terminación del contrato no contiene los hechos en que se funda: Como sostiene la jurisprudencia judicial. Sin embargo. Aceptando que es causa de terminación del contrato de trabajo. si lo admite como tal. Sin embargo. aunque con específicos efectos jurídicos. Por consiguiente se configura el despido injustificado . Por lo que su aplicación tiene un efecto de despido injustificado. se configura el despido injustificado en el supuesto que la causal invocada en la carta de despido no contenga los hechos en que se funda. en tal evento. 4) Causa de invalidez total o parcial: De acuerdo al artículo 161 bis CT. establecidas en los artículo 159. la terminación del contrato de trabajo igualmente se configura. entre otras consecuencias. lo que le permitirá acceder a las prestaciones consecuenciales. plantea cuatro supuestos para su configuración: 1) Aplicación indebida o improcedente por parte del empleador de las causas de terminación del contrato. y siempre que se cumpla el requisito de validez referido. su procedencia. El despido injustificado como causal de terminación del contrato de trabajo : Esta causal contenida en el inciso 1° del artículo 161 CT. por las causales representadas en la carta-aviso correspondiente.

: Julio Rocco R Exigencias legales en la aplicación de las causas de terminación del contrato de trabajo La terminación del contrato de trabajo exigencias legales. Sin embargo el legislador plantea exigencias específicas:  Dicho acto debe constar por escrito (art.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. es decir. que tienen por objetivo que el trabajador disponga de la información necesaria sobre los efectos de dicho acto jurídico. deberá cumplir con las siguientes formalidades: - Aviso escrito Este aviso debe ser entregado personalmente o por carta certificada enviada al domicilio del empleador que se señale en el contrato de trabajo 75 Luis Manuel Castillo L. 162 CT): La terminación del contrato de trabajo requiere de ciertas formalidades. 162 en la forma y oportunidad allí señalados” (art. o ser ratificado ante el inspector del trabajo u otros ministros de fe que se indican El trabajador debe dar aviso a su empleador a lo menos con 30 días de anticipación • El despidos indirecto: El trabajador para poner término al contrato de trabajo en base a una causal subjetiva voluntaria que atribuye al empleador “…deberá dar los avisos a que se refiere el art. acreditación del pago de cotizaciones de seguridad social  Especiales. dicho documento deberá ser firmado por el dirigente sindical que corresponda. Además de la firma del trabajador. cumplimiento de formalidades  De fondo. cuando procediere. quien inicia la terminación del mismo: • El mutuo acuerdo: La concurrencia de la voluntad de ambas partes del contrato de trabajo constituye causa suficiente para el término de los mismos. 177 CT)  Para que esta terminación del contrato pueda ser invocada por el empleador.com . sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el Código del Trabajo.cl tecnicojuridico@letrados. el respectivo en que consta la terminación del contrato de trabajo. o dicho documento deberá ser ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo. de acuerdo a la ley. pero además el legislador impone - Dicha renuncia debe constar por escrito Dicho instrumento debe ser también firmado por los dirigentes sindicales. respecto de los trabajadores que gozan del fuero laboral A) Cumplimiento de formalidades (art.corpuslex. Sin embargo. www. los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones no invalidaran la terminación del contrato. Pero además del inspector del trabajo pueden actuar como ministro de fe un notario público de la localidad. las que se pueden clasificar en: impone el cumplimiento de  De forma. Para analizar las exigencias como de los efectos de su incumplimiento. 171 CT). debe cumplir exigencias especiales. un oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o sección de comunas o el secretario municipal correspondiente Terminación del contrato por iniciativa del trabajador • La renuncia del trabajador: La renuncia del trabajador es causa suficiente para la terminación del contrato exigencias específicas: de trabajo. debe distinguirse entre las partes del contrato de trabajo. según proceda.

es decir. Sin embargo. 159 CT. Si la causal invocada fuera la del N° 6 del art. Sin embargo. dentro del mismo plazo contemplado para dar aviso al empleador Terminación del contrato por iniciativa del empleador • El desahucio del contrato: Al respecto el legislador establece las siguientes formalidades que se deberán cumplir: - Aviso escrito de la terminación del contrato de trabajo El aviso debe ser otorgado con treinta días de anticipación. la indemnización por falta de aviso previo y la indemnización legal general que corresponde a la de un monto básico. La carta debe comunicar la o las causales invocadas y los hechos en que se funda Debe enviarse copia de dicha comunicación a la Inspección del Trabajo respectiva. una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración devengada por el trabajador. Regulación especial en la aplicación de la causa de necesidad de la empresa : La aplicación de la causal de las necesidades de la empresa como causa de terminación del contrato de trabajo configura una “oferta irrevocable” por parte del empleador de las indemnizaciones que proceden de acuerdo a derecho. Sobre esta indemnización y la impugnación de la respectiva causa de terminación se establece una regulación especial:  Exigencia del pago en un solo acto: El monto que corresponde por concepto de indemnización debe ser pagado por el empleador en un solo acto al momento de 76 Luis Manuel Castillo L. al momento de la terminación. se requieren las siguientes formalidades: - Aviso escrito El aviso debe ser entregado personalmente o enviado por carta certificada al domicilio del trabajador que se haya señalado en el contrato de trabajo Esta comunicación deberá enviarse con treinta días de anticipación. “caso fortuito o fuerza mayor”. al momento de la terminación.com . www.: Julio Rocco R - Esta comunicación deberá entregarse o enviarse dentro de los tres días siguientes al de la terminación del contrato La carta debe comunicar la o las causales invocadas y los hechos en que se funda Debe enviarse copia de dicha comunicación a la Inspección del Trabajo respectiva. no se requerirá de tal anticipación cuando el empleador pagare al trabajador.corpuslex. La carta debe comunicar la causal invocada y los hechos en que se funda Debe enviarse copia de dicha comunicación a la respectiva Inspección del Trabajo dentro del mismo plazo establecido para comunicar la decisión al trabajador. es decir.cl tecnicojuridico@letrados.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. el pazo será de seis días hábiles. dentro del mismo plazo en que se hará la comunicación al trabajador • La causa económica: Para proceder a aplicar la causal de necesidades de la empresa. Debe darse copia del aviso a la Inspección del Trabajo respectiva • Las causa objetivas: En este caso el legislador ha establecido cinco exigencias: Aviso escrito El aviso debe ser entregado personalmente o enviado por carta certificada enviada al domicilio del trabajador señalado en el contrato de trabajo Esta comunicación deberá entregarse o enviarse dentro del plazo de los tres días siguientes al de la separación del trabajador. a lo menos. una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración devengada por el trabajador. no se requerirá de tal anticipación cuando el empleador pagare al trabajador.

631 más conocida como “Ley Bustos”. www. B) Acreditación de pago de cotizaciones de seguridad social Por expreso mandato legal el empleador para poner término al contrato de trabajo deberá acreditar el pago de las cotizaciones de seguridad social devengadas hasta el último día hábil del mes anterior del que se presenta dicha terminación.844al señalar “en cuanto los respectivos ministros de fe deben corroborar. 169 letra b) CT). 5 y 6 CT Articulo 160 CT en todos sus supuestos Arts. Procede en el supuesto de terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador específicamente y de acuerdo con el imperativo del artículo 162 inciso 5° del CT. debiendo las respectivas cuotas consignar los intereses y reajustes del periodo. si la demanda es rechazada por el tribunal. el trabajador deberá accionar ante el tribunal competente aplicándose las normas de la acción judicial para efectos de la terminación del contrato de trabajo. Solo por acuerdo formal con el trabajador y ratificado ante la Inspección del Trabajo respectiva se permite su fraccionamiento. 161 y 161bis.cl tecnicojuridico@letrados. Así también lo establece la ley 19. El simple incumplimiento del pacto hará exigibles inmediatamente el total de la deuda. entendido por ello la obligación del empleador del pago íntegro de dichas cotizaciones al momento del despido. 159 N° 4. o sea. Dicha exigencia se refiere a la aceptación de dicha causa de acuerdo a lo que consta en el finiquito y no se plantea en razón de la aceptación de la indemnización. la que procede por falta de aviso y la de carácter legal que es de monto básico. Si no se pagaren las indemnizaciones que correspondieren. sobre el periodo de cotizaciones pagadas. las cotizaciones a los fondos de pensiones. más los reajustes que procede de acuerdo a derecho pero sin los intereses. El mandato legal se refiere a todas las cotizaciones de los diferentes regímenes de seguridad social y ciertamente no está limitado a las de carácter estrictamente previsional. La sanción ante el incumplimiento de esta obligación es la nulidad de la terminación del contrato. el aumento del 30%. aunque el trabajador haya aceptado parte o la totalidad de la indemnización.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. Requisito de validez de la terminación del contrato de trabajo: el pago de cotizaciones: El texto legal se refiere al pago de cotizaciones devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido. se deberá solo las indemnizaciones iniciales.corpuslex. y del seguro de desempleo” De otra parte los organismos de seguridad social contributiva están obligados a otorgar los certificados que el empleador solicite.: Julio Rocco R extender el finiquito. Así lo ha planteado expresamente la Dirección del Trabajo que fija el alcance y sentido de la ley 19. 77 Luis Manuel Castillo L. para lo cual tienen un plazo máximo de tres días a partir de la fecha de presentación de la solicitud respectiva. En todo caso. que contempla las siguientes causas de terminación: - Art. para lo cual el legislador establece una exigencia “…no ha hecho aceptación de ella del modo previsto en la letra anterior” (art.com . accionando judicialmente por el margen que corresponda. de salud. Por consiguiente. pudiendo el juez incremental tales indemnizaciones hasta en un 50%  Impugnación de la causal: De acuerdo a derecho el trabajador puede impugnar la causal invocada de necesidades de la empresa. configurándose además una infracción administrativa. es decir. podrá impugnar la causal de necesidades de la empresa.

com . siempre que cumpla los requisitos señalados. salvo que se prorrogue o se transforme en contrato indefinido. que guarda armonía con el plazo de prescripción establecido en el artículo 510 CT acerca de la misma materia. prescribirá también en el plazo de seis meses contados desde la suspensión de los servicios” La convalidación del despido: Dado que uno de los objetivos de esta norma sobre nulidad de despido es incentivar el pago de las cotizaciones de seguridad social.: Julio Rocco R La nulidad y el plazo para demandarla: El acto que configura a nulidad. intereses y multas que procediesen. En efecto.cl tecnicojuridico@letrados. en cuanto permanece vigente respecto de las obligaciones del empleador relativas al pago de remuneraciones y demás prestaciones al trabajador. respecto de las remuneraciones la Corte Suprema ha resuelto que dicho pago no podrá extenderse más allá de seis meses contados desde la fecha del despido. por aplicación de los dispuesto en el artículo 162. www.corpuslex. lo que se confirma con la locución utilizada en el Código del Trabajo en cuanto dispone que la acción para reclamar la nulidad de despido. Asimismo “…el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el periodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envió o entrega de la referida comunicación al trabajador” Plazo de suspensión del contrato de trabajo: El efecto de la nulidad de despido es el de la suspensión del contrato de trabajo. con motivo de la terminación de la relación laboral. sin perjuicio de las excepciones o reservas con que alguna de las partes lo hubiera suscrito con acuerdo de la otra” El legislador no ha definido al finiquito pero ha establecido las exigencias para su validez como también para que pueda ser invocado por el empleador. Lo peculiar es la interpretación que ha dado la Corte Suprema a la vigencia de los efectos de la suspensión.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. C) El finiquito “Es el instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo. pero el empleador si está obligado al pago de las remuneraciones respectivas. cual es la de dejar vigente la obligación de remunerar de cargo del empleador. y ciertamente tal conclusión resulta controvertida. en cuanto tiene mérito ejecutivo “El 78 Luis Manuel Castillo L. en que por mandato legal tal supuesto “…no producirá el efecto de poner término al contrato” ( art. es el no haber efectuado el pago íntegro de las cotizaciones de seguridad social del trabajador devengadas hasta el último día del mes anterior al de terminación del contrato de trabajo. Asimismo se le ha otorgado un efecto jurídico especial respecto de las obligaciones pendientes reconocidas en el. La única excepción a las exigencias generales es la relativa a los contratos de duración que no exceda los treinta días. el que a pesar de mantenerse vigente. no obstante el trabajador no presta sus servicios. lo que equivale a una suspensión relativa de la relación de trabajo. en que dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del contrato. Sin embargo la ley establece una prescripción especial para accionar judicialmente dicha nulidad “…la acción para reclamar la nulidad del despido (…) prescribirá también en el plazo de seis meses contados desde la suspensión de los servicios” (art. 5° CT). considerando que no existe texto legal expreso que lo consigne. toda vez que procede la suspensión del contrato de trabajo. en razón de una adecuada equidad. 510 CT) Efecto de la nulidad: la suspensión del contrato de trabajo : El efecto en el caso de la nulidad de despido es especial. Así la Corte Suprema ha señalado: “la nulidad de que se trata produce un efecto jurídico distinto. 162 inc. que más constituye ser una omisión. es posible convalidar dicho acto jurídico de la terminación del contrato de trabajo mediante “…el pago de las imposiciones morosas del trabajador” a lo cual se deben sumar sus respectivos reajustes.

“resarcir la pérdida de los derechos del trabajador relacionados con su antigüedad”. por lo que dicha terminación es totalmente valida en el supuesto que no se haya suscrito dicho finiquito. Esta indemnización constituye un resarcimiento de los perjuicios sufridos por el trabajador. exigencias que son similares a la renuncia y al mutuo acuerdo como causa de terminación del contrato de trabajo: Exigencias comunes:  El finiquito debe constar por escrito  Para que pueda ser invocado por el empleador este debe cumplir exigencias especiales LAS INDEMNIZACIONES POR TERMINO DE CONTRATO Uno de los instrumentos jurídicos más extendidos en la protección del trabajador ante la terminación del contrato de trabajo es el de las indemnizaciones.cl tecnicojuridico@letrados. al insistir en el despido. Aunque se debe señalar que desde la perspectiva jurídica no siempre es clara la naturaleza jurídica de esta indemnización. configurándose un despido arbitrario. Se trataría de la pena que se le impone al empleador por haber infringido el contenido ético-jurídico del contrato de trabajo. final CT) Contenido del finiquito: El finiquito no constituye una exigencia de la terminación del contrato de trabajo. así como sus copias autorizadas.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. aunque normalmente se excluye el que proviene de falta imputable al trabajador. tendrá merito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en el” (art.com . la indemnización constituiría la suma de sueldos acumulados. descontados paulatinamente se le reintegran al trabajador en el momento de terminación del contrato  Las que proceden por despido injustificado: Constituye una sanción al empleador por haber puesto término al contrato sin causa legítima. la parte adicional de los mismos. Principalmente. 79 Luis Manuel Castillo L. Su fundamento jurídico es la antigüedad del trabajador. o más bien. inc. toda vez que también se le podría reconocer como un “salario diferido”. que . y de acuerdo con la evolución de esta institución en el sistema jurídico laboral nacional. La finalidad del finiquito es dar cuenta del cabal cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo y de su terminación.: Julio Rocco R finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo. particularmente las obligaciones laborales de un contenido patrimonial. es decir. o ante alguno de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo.corpuslex. o haber abusado de su poder disciplinario o de mando. 177. por una terminación del contrato de trabajo sin causa legítima. han sido de dos categorías:  Las que proceden por causa de terminación del contrato de trabajo en general: Procede en el supuesto general de terminación del contrato de trabajo. ni de forma ni de fondo. es decir. que tienen una evaluación pecuniaria. www. sin perjuicio de las obligaciones que se reconocen pendientes de cumplimiento Exigencias legales para el finiquito: La ley establece los requisitos para su validez y para que sea oponible por el empleador.

Causas de terminación del contrato por las que procede:     Necesidades de la empresa (art. 171 CT) • Indemnización por término de contrato propiamente tal : Esta indemnización tiene como causa directa la terminación del contrato de trabajo y su fundamento jurídico es la antigüedad del trabajador o el perjuicio causado al mismo por dicha terminación abrupta de la relación laboral. de acuerdo a lo establecido en el art. que aun siendo de reciente reconocimiento por parte de la jurisprudencia judicial. cada una de ellas 80 Luis Manuel Castillo L.corpuslex. 176 inc. 4° CT) Desahucio dado por el empleador (art. cualquiera sea su origen y siempre que a su pago concurra el empleador total o parcialmente en la parte que es de cargo de este último. 1° CT) Despido indirecto (art. Compatibilidad e incompatibilidad entre las indemnizaciones: Dos o más indemnización por termino de contrato que le correspondan al trabajador son incompatibles entre sí. por instrumento colectivo.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. ya sea en su total o en la parte que le haya correspondido De acuerdo con dichas exigencias y por expreso mandato legal si son compatibles la indemnización por falta de aviso previo y la que procede por termino del contrato de trabajo (art.: Julio Rocco R Además en supuestos determinados de terminación del contrato de trabajo y de acuerdo con las normas generales del derecho común procede la indemnización por daño moral. consideradas en su real sentido. Esta indemnización solo puede mejorar las condiciones de la indemnización legal en beneficio del trabajador. Procede por mandato legal y de acuerdo con su origen posible distinguir entre indemnización convencional e indemnización legal. con las excepciones de los artículos 164 y siguientes del Código del Trabajo (art. 168 inc. Como se consideran varios tipos de indemnizaciones legales. 163 inc. Esta indemnización es equivalente a la última remuneración mensual devengada (art. 1° CT). Por consiguiente las exigencias planteadas son:  Que se trate de indemnizaciones. correspondiente al efecto un concepto de remuneración especial.cl tecnicojuridico@letrados. un sector de la doctrina laboralista fundamenta su procedencia. es decir. 172 CT. 162 CT). comunicación que deberá de otorgarse con treinta días de anticipación a lo menos. que correspondan a indemnización y no a remuneración  Que haya concurrido el empleador a su pago. Clasificación de las indemnizaciones • Indemnización por fala de aviso: Es la que procede por la falta de aviso previo de parte del empleador en la terminación del contrato de trabajo. www. 161 inc. o por vía individual a través del mismo contrato de trabajo. 2° CT) Despido injustificado (art. ya sea por vía convencional. 162 inc. subclasificándose la indemnización legal en general y especial.com . 3° CT) • Indemnización convencional: Es la que pactan las partes del contrato de trabajo.

2° CT)  Por despido indirecto (art. 1° CT)  Por desahucio dado por el empleador (art. y por otra parte la indemnización legal considera hasta un máximo de once años trabajados (la indemnización convencional podría fijarse sin límite de años de servicio) • Indemnización legal: es la que establece la ley. En nuestro ordenamiento jurídico se consideran las siguientes indemnizaciones de carácter legal:  Indemnización legal general. y por consiguiente se configura en mínimo ante la autonomía de la voluntad colectiva e individual. 1° CT) 81 Luis Manuel Castillo L. que es una remuneración que comprende solo determinados conceptos y por un monto máximo de 90 UF. 161 inc. por una parte se plantea una remuneración mensual por año trabajado (por lo que la indemnización convencional podría considerar más de una remuneración por año trabajado).cl tecnicojuridico@letrados. que procede en la generalidad de los casos. b) La definición de la base de cálculo de la indemnización.: Julio Rocco R definen los extremos para realizar el cálculo de la misma. pero requiere que no se haya pactado una indemnización a todo evento. siendo incompatible con las indemnizaciones legales especiales  Indemnización de trabajador de casa particular  Indemnización sustitutiva y a todo evento  Indemnización por termino anticipado del contrato a plazo o servicios A) Indemnización legal general: Es la que procede en términos generales. El régimen jurídico de esta indemnización legal general plantea los siguientes aspectos:  Causa por las que procede:  Necesidades de la empresa (art. Por consiguiente la indemnización convencional puede mejorar algunos o todos esos extremos u optimizar otro aspecto no considerado por la indemnización legal  Mejora de la indemnización legal general: A este efecto son dos los extremos que definen el mínimo del derecho legal a) Las causas por las cuales procederá la indemnización legal son cuatro:     Por necesidades de la empresa Por desahucio empresarial Por despido indirecto Por despido injustificado Por consiguiente las partes pueden convenir otras causas de terminación del contrato de trabajo por las que procederá la indemnización. 160 inc.com . 168 inc.  La consideración de los años trabajados. que tampoco proceda la indemnización de término de contrato de trabajador de casa particular y aun es discutible su aplicación en el contrato a plazo. www. cualquiera haya sido el contrato de trabajo. en que se consideran dos nuevos extremos:  El monto de las remuneraciones que se considera para el cálculo de la indemnización legal.corpuslex. 171 CT)  Por despido injustificado (art.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof.

con exclusión de la asignación familiar legal. Sin embargo. Considerándose para estos efectos como “toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador. el legislador ha establecido al efecto una definición especial (art. Finalmente esta la problemática suscitada con la gratificación. como lo son las devoluciones de gastos causado por el trabajo.: Julio Rocco R cálculo de la  Definición de la base de cálculo: Para definir la base de indemnización legal general se requieren tres elementos:  Concepto de remuneración: La remuneración que se considera para estos efectos es la que corresponde a un concepto especial.  La cuantía de cada indemnización: Equivale a treinta días de remuneración mensual devengada por el trabajador por cada año y fracción superior a seis meses en que ha prestado servicio continuamente al mismo empleador.cl tecnicojuridico@letrados. 160 N° 7° CT. y hasta 80% si las causales esgrimidas fueran las de los numerales 1° y 5° del art.  Monto de la remuneración: Sirve de base al cálculo de la indemnización el monto que corresponde a treinta días de la última remuneración devengada por el trabajador. con un límite máximo de trescientos treinta días de remuneraciones. www. considerando al efecto una cuantía máxima y que dicha remuneración debe ser debidamente reajustada y con los intereses establecidos por ley  Tiempo de servicios desempeñados por el contrato de trabajo : La ley establece una indemnización equivalente a treinta días de remuneración por cada año trabajado y fracción superior a seis meses. o que sea pagada mensualmente según lo acordado por las partes. que si bien considera un concepto cercano al general (art. excluyéndose por tanto el bono de participación en la gestión empresarial que se paga generalmente cada dos meses. A este máximo se le considera la excepción de aquellos trabajadores que mantengan contrato vigente con antelación al 14 de agosto de 1984.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. incluidas las remuneraciones en especies. aun cuando son percibidos por el trabajador. la indemnización tiene un tope máximo equivalente a trecientos treinta días de remuneración (11 años).com . El problema que se ha generado está dado por que no se han considerado. y siempre que no tengan el carácter de esporádicas”. 172 CT) que plantea algunos elementos que la diferencian de la concepción general. Sin embargo la indemnización legal general debiera aumentar en razón de tres motivos señalados por el legislador: a) No comprobación de la causal por parte del empleador b) No haberse esgrimido causa de terminación c) Por la gravedad de la causal aludida De esta manera. pagos por sobretiempo. en que en los últimos años la Corte Suprema sostiene su inclusión cuando esta gratificación está garantizada. según cual sea el caso:  Indemnización por desahucio empresarial: Procede la indemnización básica ya señalada  Indemnización por despido indirecto: Procede la indemnización básica. Por otro lado está la problemática de la parte de las remuneraciones que no tienen el carácter de permanentes. o la convencional si correspondiere. la cuantía de la indemnización se definirá en razón de la causal aludida o verificada. aunque la jurisprudencia actual si incluye al menos los relativos a las asignaciones de movilización y colación. aumentada en 50% si la causal invocada por el trabajador fuese la del art. 160 CT 82 Luis Manuel Castillo L. 41 CT).corpuslex.

La diferencia más 83 Luis Manuel Castillo L. 165 y 166 CT). 1° letra a) CT). aumentada en cuantías diferenciadas según cual sea la causal esgrimida por el empleador y que no ha logrado probar. o si no ha invocado causal alguna. de remuneración por cada año trabajado. 1° letra b) CT). Uno de los elementos de esta indemnización específica en cuanto al monto de la misma por año de servicio resulta ser inferior a la dispuesta en la indemnización legal general.com . 168 inc.: Julio Rocco R  Indemnización por despido injustificado: Corresponde la indemnización básica. financiamiento mediante aportes y administración por AFP (art. Final y art. que otorga garantía al pago de la indemnización. además de la forma de su financiamiento y administración. lo que sería improcedente de acuerdo a derecho en la indemnización legal general. 160 CT y la terminación del contrato fuese además declarada carente de motivo plausible por el tribunal la indemnización básica será aumentada en 100%. 5° o 6° del art.corpuslex.  Por improcedencia de la causal necesidades de la empresa y de desahucio dado por el empleador: la indemnización debe ser aumentada en 30% (art. 168 inc. 160 CT: La indemnización básica debe ser aumentada en 80% (art.  Por aplicación indebida de las causa del art.  Por no haber invocado ninguna causal de termino el empleador: La indemnización básica será aumentada en un 50% B) Indemnización de trabajador de casa particular: Esta indemnización procede por toda causa de terminación del contrato de trabajo. 163 inc. en el caso que las causales invocadas por el empleador no fueren debidamente probada su existencia. este régimen plantea una indemnización a todo evento. los que se depositan en una cuenta especial de la AFP. cualquiera sea la causa de terminación del contrato. Sin embargo si la causal invocada por el empleador fuere la de los numerales 1°.11% de la remuneración del trabajador. Su régimen jurídico está conformado por la indemnización a todo evento. Así la indemnización es de un monto equivalente a alrededor de medio mes de remuneración por cada año trabajado. Así. 168 inc.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. arts.cl tecnicojuridico@letrados. Dado que estos elementos de su régimen jurídico son imperativos el acuerdo convencional solo puede mejorar los diversos aspectos en base a los dos elementos esenciales de esta indemnización. www. y un financiamiento previo a través de cotizaciones. Además el concepto de remuneración que se utiliza para estos efectos es el de remuneración imponible (art. 15 días. mediante acuerdo individual o colectivo.  Por terminación del contrato en base a la invalidez total o parcial del trabajador: La indemnización básica debe ser aumentada en 50% (art. 163inc. 168 inc. 4°. en cuanto procede ante toda causa de terminación del contrato de trabajo. Debiendo recordarse que esta causal de despido injustificado se configura previa actuación judicial. 4° letra a) CT) C) Indemnización sustitutiva: Esta indemnización es de origen convencional y la pueden pactar quienes estén sujetos al régimen de indemnización legal general. 1° letra b) CT). 161 inc. Esta indemnización a todo evento tiene un régimen jurídico similar a la indemnización de trabajador de casa particular. 1° letra a) CT). Se financia a través de aportes mensuales del empleador que tiene un monto mínimo equivalente a la suma de 4.  Por aplicación injustificada de las causas del articulo 159 CT: La indemnización básica debe aumentar en 50% (art. El monto corresponde alrededor de medio mes. por lo que el trabajador para acceder a la misma solo deberá acreditar la terminación de su respectivo contrato de trabajo. o la convencional si procediere. Monto de la indemnización: El monto plantea algunas características en relación con la indemnización legal general.

La jurisprudencia ha afirmado con ocasión de la aplicación de determinadas causas el pago de las remuneraciones por el periodo convenido y ello “a título de indemnización por lucro cesante”. en cuanto la indemnización legal general que corresponda por los primeros seis años de servicio debe mantenerse como tal (art. Así lo ha reconocido recientemente también ha rechazado su procedencia. el honor. la dignidad y su integridad física…”.cl tecnicojuridico@letrados. tratándose de la indemnización por daño moral por termino del contrato de trabajo se plantean tres supuestos:  Por despido injustificado que deriva del despido abusivo  Por despido abusivo contemplado expresamente en el Código del Trabajo  Por despido indirecto 84 Luis Manuel Castillo L. es decir. www.: Julio Rocco R relevante es que la indemnización sustitutiva procede solo a partir del séptimo año de la relación laboral. contrato ya señaladas procedería la con las normas generales del derecho la jurisprudencia judicial. aunque doctrina laboralista ha sostenido E) La indemnización por daño moral: Además de las indemnizaciones por término de indemnización por daño moral. Sin embargo.Derecho Laboral I Escuela de Derecho UST Temuco Prof. de término del contrato de trabajo y postcontractual. entre otros. 164 inc. La que esta indemnización “…se sustenta en la necesidad de proteger de modo preferente la personalidad del trabajador.com . 1° CT) D) Indemnización por término anticipado de contrato a plazo o servicio : El problema está dado en la procedencia de estas indemnizaciones conjuntamente con las remuneraciones por el periodo que faltare para el término del contrato. ya que en el contrato de trabajo existen una serie de obligaciones que resguardan bienes extramatrimoniales. 167 inc. de ejecución. La doctrina ha afirmado que esta indemnización procedería en las diversas etapas de la relación laboral. de acuerdo común. sea contrato a plazo o contrato de obra. 1° art.corpuslex. precontractual.