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I. Grupos y Necesidades
En esta unidad se determinaran las características de los grupos de trabajo a través de un análisis de roles, capacidades, experiencias y actitudes de los integrantes para definir su grado de madurez y efectividad.

2.0 Teoría de grupos y comunicación
LAS ORGANIZACIONES NO SÓLO ESTÁN COMPUESTAS POR INDIVIDUOS EN SÍ MISMOS, SINO QUE ÉSTOS CONFIGURAN UN ENTRAMADO DE RELACIONES SOCIALES Y SON MIEMBROS DE DIFERENTES GRUPOS, LO CUAL MARCA EN BUENA MEDIDA SU COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. El reconocimiento del papel tan importante que juegan los grupos en las organizaciones goza ya de una cierta tradición. Entre los principales antecedentes destacan las experiencias que allá por los años 20 y 30 se realizaron en los talleres Hawthorne de la Western Electric Company en Chicago, por medio de las cuales se observó la importante influencia que los factores sociales ejercían sobre el rendimiento de las personas en su puesto de trabajo, y se empezó a tomar conciencia del valor del "grupo informal". Estas y otras muchas experiencias posteriores han demostrado que las organizaciones no sólo están compuestas por individuos en sí mismos, sino que éstos configuran un entramado de relaciones sociales y son miembros de diferentes grupos, lo cual marca en buena medida su comportamiento organizacional. Efectivamente, la participación de las personas en las organizaciones se realiza por medio de grupos diversos. Éstos pueden estar estructurados en función de las tareas, las competencias de sus miembros u otros criterios orientados a la consecución de los objetivos de la organización. También se puede tratar de grupos surgidos de forma espontánea y orientados a la satisfacción de necesidades personales y sociales no cubiertas por aquélla. En la actualidad no hay duda de que todos estos grupos, que interactúan entre sí, constituyen las unidades básicas de las organizaciones y configuran su estructura tanto formal como informal. El trabajo en grupo y con grupos se convierte así en algo fundamental para el funcionamiento de aquéllas, e implica tanto a sus miembros (cualquiera que sea su nivel y función) como a profesionales externos que realicen algún tipo de intervención. Todos deben tener presente que el trabajo en grupo y la colaboración de los grupos no ocurre de forma accidental, sino que debe planificarse y promoverse, lo cual implica poseer las competencias adecuadas para dirigir y participar en grupos. (Sáiz, 2011) 2.0.1 ¿Qué se entiende por un grupo?? Al revisar la literatura sobre dinámica grupal, de inmediato se hace evidente que no existe una consenso sobre la definición de un grupo. Algunos expertos utilizan una definición general que básicamente considera a un grupo como dos o más personas que se perciben a si mismas como grupo e interactúan de cierta manera. Otras definiciones establecen que debe incluir cierto grado de estructura y permanencia. Yo prefiero la definición que utiliza Gordon (2001), quien piensa que, para poder llamar grupo a un conjunto de personas, deben satisfacer los siguientes criterios: A. Los miembros del grupo deben verse como una unidad

B. Los grupos deben proporcionar recompensas a sus miembros C. Cualquier cosa que le suceda a un miembro del grupo, afecta a todos los demás D. Los miembros del grupo deben compartir una meta en común. (Sáiz, 2011) A. Los miembros deben verse como una unidad El primer criterio es que un grupo debe estar formado por varios miembros (2 o más). Para que se les considere como grupo, estas dos o más personas deben encontrarse conectados por un vínculo en común que los una o agrupe. Por lo tanto, a tres individuos caminando juntos en la acera se les consideraría como grupo solo si se conocieran y estuvieran reunidos. A ocho clientes separados comprando en una tienda no se les considera como grupo. Independencia.B. Los grupos deben proporcionar recompensas a sus miembros El segundo criterio de grupo es que la afiliación debe ser gratificante para cada individuo del grupo. Para demostrar este punto, imagine 4 ingenieros del área de mantenimiento realizando sus actividades de reparación. Si los cuatro trabajadores realizan su labor separada y no comparten información no son un grupo. Sin embargo, si los ingenieros se organizan y desarrollan el mantenimiento en un área específica (aun sin comunicación entre ellos), se forma un grupo, porque el mismo hecho de estar en un área juntos proporciona la estructura para que cada uno lleve a cabo su mantenimiento con una gratificación social C. Cualquier cosa que le suceda a un miembro del grupo, afecta a todos los demás El tercer criterio de un grupo es que un evento que afecta a un miembro del grupo, debe influir en todos los integrantes del mismo. Es decir, si a alguien le sucede algo importante y no afecta a nadie mas de las personas con quienes se encuentra, entonces al conjunto de personas no se les puede considerar un grupo. Este requisito se llama efecto de correspondencia. Por ejemplo, supongamos que en el área de mantenimiento industrial consta de 4 ingenieros, si uno de ellos llegara a faltar por cualquier situación, el trabajo de los cuatro se repartiría entre tres ingenieros, la ausencia de una persona ha afectado las actividades de los miembros restantes. D. Los miembros del grupo deben compartir una meta en común. El cuarto criterio y final, es que todos los miembros deben tener una meta en común. Retomando el ejemplo acerca del área de mantenimiento industrial, los miembros comparten la meta en común de mantener a la empresa en condiciones de idóneas para la producción. Si un conjunto de personas no cumplen con este último requisito, no se pueden considerar como un grupo. Las metas en común pueden ser establecidas por el propio grupo o pueden ser impuestas por un agente exterior. Por ejemplo, la meta en común de mantener la industria en condiciones óptimas de mantenimiento la establece la empresa en su política institucional, sin embargo, cuando en el hogar, la meta en común es mantener la casa en condiciones de higiene optimas, el objetivo lo plantea el grupo (la familia). Es aquí donde se discierne acerca de los diferentes tipos de grupos, como los son los

formales, informales y equipos de trabajo.

2.1. Grupos formales, informales y equipos de trabajo
Al interior de la organización podemos encontrar grupos formales e informales, los cuales generan que el actor organizacional le dé un significado especial a la tarea que realiza y no caiga en la trampa de la actividad (Nosnik, 1995). Es decir, el trabajador siente que no es solo un número más en la nómina, sino que expresa sentido de pertenencia y significado de su tarea. 2.1.1 Grupos formales: Es el que define la estructura de la organización, mediante ciertas asignaciones de trabajo en las que se establecen actividades, en los grupos formales, las metas de la organización estipulan las conductas que se pueden observar y se dirigen a alcanzarlas. Los grupos formales son creados deliberadamente por los gerentes y tienen la responsabilidad de ejecutar determinadas tareas para ayudar a la organización a conseguir sus metas. El tipo más prevaleciente de grupo formal en la organización es el grupo de mando, el cual incluye al gerente y a sus subordinados. La estructura formal de las organizaciones consta de una serie de grupos de mando que se entremezclan. Los gerentes pertenecen a los grupos de mando constituidos por ellos y sus subordinados, y simultáneamente pertenecen a grupos de mando compuestos de sus colegas y de ejecutivos de nivel superior. Según Shermenhorn y otros, (Schermenhom, Huny, Osborn, 2005) un grupo formal está oficialmente designado para servir a un propósito organizacional especifico. La organización crea un grupo de este tipo para que desempeñe una tarea específica, que normalmente implica el uso de recursos con el fin de crear un producto. Los grupos formales pueden ser permanentes o temporales. Los grupos de trabajo permanente, o grupos de mando en la estructura vertical, aparecen en los organigramas como departamentos, divisiones o equipos, estos grupos se crean oficialmente con el fin de desempeñar una función específica continua. En contraste, los grupos de trabajo temporales son grupos de tarea creados específicamente para resolver un problema o desempeñar una tarea definida; se deshacen una vez que el propósito asignado se ha cumplido. Por otra parte Gibson y otros (Gibson, Ivancevich y Donnely, 1998) señalan que las necesidades y los procesos organizativos de las empresas tienden a la formación de dos tipos de grupos formales: los de mando y los de tarea. Los primeros están formados por los subordinados que reportan a un determinado supervisor. La relación de autoridad entre un jefe de departamento y los supervisores o entre la enfermera jefe y sus subordinados son ejemplo de este grupo jerárquico. Mientras que los segundos son aquellos en le que los empleados trabajan juntos para completar una tarea o un proyecto. 2.1.2 Grupos informales: Son alianzas que no están estructuradas de manera formal ni determinadas por la organización. Estos son formaciones naturales en un entorno laboral y se presentan como respuesta a la necesidad de contacto social. Los grupos informales surgen cada vez que la gente se reúne e interactúa de manera periódica. Tales grupos se desarrollan dentro de la estructura organizativa. De acuerdo con Shermenhorn y otros, (Schermenhom ,Huny, Osborn, 2005) los grupos informales emergen sin una designación oficial por parte de la organización. Se forman espontáneamente y se basan en las relaciones personales o intereses especiales, y sin ningún aval organizacional específico. Normalmente se encuentran dentro de la mayoría de los grupos formales. Los grupos informales le ayudan a menudo a las personas a realizar su trabajo. A través de su red de relaciones interpersonales,

Aunque los grupos de amistad son informales. Las principales características de los grupos informales pueden agruparse teniendo en cuenta dos criterios fundamentales.2 Factores determinantes de los grupos informales Son varias las razones que explican la aparición y desarrollo de los grupos informales dentro de las organizaciones. compuestas ambas por distintos grupos. como características de la propia organización. En el primero los individuos que no pertenezcan al mismo grupo jerárquico o de tareas pueden afiliarse para conseguir algún objetivo común. o desempeñar la misma profesión. La asignación de las personas a los distintos grupos que configuran esa estructura formal suele hacerse sin apenas tener en cuenta sus deseos personales o sus habilidades para trabajar juntas. pues las personas se ayudan entre ellas en formas que las líneas de autoridad fórmales no proporcionan. Los objetivos de estos grupos no están relacionados con los de la organización. en la medida de lo posible intentar influir positivamente en ellos.1. Por otra parte Gibson y otros (Gibson. 2. ya sea la edad. y que abarcan tanto necesidades personales de los integrantes de los mismos. Necesidades e intereses personales comunes entre sus integrantes. la organización formal comprende los mecanismos de control que han sido establecidos explícitamente con el objeto de garantizar la consecución de sus objetivos y la contribución eficaz de sus miembros para dichos fines. 1998) afirman que los grupos informales son asociaciones naturales de gente dispuesta a trabajar como respuesta a necesidades sociales.1.1 Naturaleza de los grupos informales Estructura formal e informal. como su estructura interna y la relación que establecen con la propia organización. Estos grupos de amistad extienden a menudo sus relaciones y comunicaciones fuera de su ambiente laboral. las creencias políticas o los orígenes étnicos.3 Características de los grupos informales.2.1.tienen el potencial de agilizar el flujo del trabajo. Consenso entre los integrantes 5.1.4 Ventajas de los grupos informales Los grupos informales cumplen cuatro funciones básicas: . 3. Experiencia común en el trabajo y en las relaciones establecidas 4. como la coincidencia en realizar en realizar la misma tarea. forman parte de todas las organizaciones sociales. Los grupos de amistad se forman porque sus miembros tienen algo en común. Entre los principales determinantes del desarrollo de estos grupos. Fracaso del sistema total en satisfacer las necesidades personales y sociales de sus miembros. Proximidad entre las personas. El organigrama de Cualquier empresa muestra esta estructura formal. 2.2.2. los jefes deben ser conscientes de que deben. Ivancevich y Donnely. que implica tanto la cercanía física. consignando la diferenciación de funciones. 2. figuran los siguientes: 1. Existen dos grupos informales específicos: de interés y de amistad. 2.2. 2. así como la estructura de poder y de comunicación inherentes.

formar un equipo de trabajo. es fundamental un equipo constituido por sus miembros desde el nacimiento de ésta el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto.  Cada miembro se percibe así mismo como parte del grupo. Perpetúan los valores sociales y culturales comunes. de hecho. en el se integran los trabajadores para lograr un propósito y unos objetivos. los cuales utilizan una tecnología que evoluciona a un ritmo rápido y son cada día más complejos. status y seguridad. prácticamente se contemplan en todas las empresas dos grandes grupos de personas: Formales e informales. En toda organización. e interrelación de diversos sectores funcionales de la empresa. reducción de costes. El trabajo en equipo ha supuesto un cambio organizativo amplio. comunicación y participación. En los años 30–40 se consideraba que las empresas estaban constituidas por individuos aislados. Nos centramos en tres de ellas: . La necesidad de trabajo en equipo.1. 2. No se tenía en cuenta las relaciones interpersonales que entre ellos se establecían.  Sus componentes se relacionan unos con otros para lograr objetivos. Las organizaciones requieren normalmente equipos de trabajo multidisciplinares para desarrollar los procesos productivos. 2007) EQUIPOS DE TRABAJO El hombre es un ser social que necesita mantener contactos en la empresa. cuya diferencia radica en los objetivos que persigue. Hoy día. llego de la mano de las propuestas de la calidad total. pues ha influido en aspectos como la dirección. Características de los grupos de trabajo Los grupos de trabajo tienen características parecidas a las de las organizaciones formales. los grupos asumen decisiones con más riesgo y aprenden con más rapidez. es una de las técnicas de motivación laboral más empleada. Ayudan a resolver problemas. 3. Proporcionan satisfacción social. o sea. Ayudan a sus miembros a comunicarse. (Gastélum. la motivación. 4. los equipos de trabajo sustituyen cada vez más al trabajados individual que toma decisiones y ordena. Son grupos formales que se constituyen para atender las necesidades de la empresa. El temor al rechazo que algunas personas tienen es una de las razones más frecuentes para no participar en los equipos y para no tomar iniciativas. Tres son las características generales del equipo de trabajo:  Tiene un fin y un objetivo común.

Integran hechos. Modifican las opiniones para lograr la armonía del grupo.1. DE Provocan el movimiento y la acción del grupo. obstinados y negativos hacia los asuntos y discusiones. Arrogantes y egocéntricos. Cuando el grupo atraviesa por las diferentes fases de desarrollo va surgiendo la estructura. NOTAS .Los objetivos.La estructura y los papeles del grupo. • Los objetivos del grupo: – Objetivos de logro. de forma que los integrantes representan sus papeles y asumen las conductas que los demás esperan. Hacen que otros participen en las discusiones NEGOCIADORES. PROVEEDORES DE INFORMACIÓN. Estructura y papeles de grupo PAPELES ORIENTADOS HACIA LAS RELACIONES CONCILIADORES. LOS QUE BUSCAN EL RECONOCIMIENTO. FACILITADORES. Proporcionan dirección y una meta como resultado final. ideas y Afirman su autoridad hacer su voluntad. Se distinguen tres papeles principales que se concretan en un conjunto específico de papeles o conductas. Se separan de los compañeros del grupo. – Objetivos de mantenimiento. BUSCADORES INFORMACIÓN. CUIDADORES.. Los grupos generalmente tienen dos objetivos: • Los establecidos por la gerencia. Manipuladores. Sostienen y mantienen la existencia del grupo. El líder que consiga un equilibrio adecuado para cada una de estas conductas puede formar parte de un grupo eficaz y eficiente. 2. Proporcionan nuevas ideas sobre la forma de actuar. COORDINADORES. datos e información para resolver los problemas. Ayudan a disminuir las tensiones y los conflictos del trabajo. Buscan hechos.. DOMINANTES. Sugieren formas para que el grupo trabaje mejor. DE PAPELES ORIENTADOS HACIA SI MISMOS BLOQUEADORES. GENERADORES ENERGÍA. para PAPELES ORIENTADOS HACIA LAS TAREAS INICIADORES. opiniones. LOS QUE SE AÍSLAN. Buscan atraer la atención de los demás. Proporcionan hechos y datos exactos. Testarudos.

. La formación de la PEREZA SOCIAL (Tendencia a no trabajar mucho debido a que otros llevarán la carga del trabajo. – La capacidad para participar en el establecimiento de objetivos. Dependencia de los integrantes hacia el grupo para satisfacer sus necesidades. Acuerdo sobre las metas. Cuando la cohesión del grupo disminuye. Factores que influyen en la cohesión de un grupo Tamaño del grupo.) no es tolerada en un grupo cohesionado. falta de armonía e insatisfacción. Logro de las metas. El tamaño incide en el esfuerzo que cada integrante realizará. Si el grupo satisface parte importante de las necesidades del individuo. La cohesión y el éxito están interrelacionados: El éxito al alcanzar las metas promueve la cohesión.La cohesión.. Sin embargo los grupos grandes parecen fomentar dicha práctica. etc.La consecución de las metas fijadas influye en los integrantes del grupo. 3. a éste le resultará atractivo permanecer en él creándose mayores lazos de atracción. la formación de nuevos grupos o la incorporación a otros.• El desacuerdo con los objetivos justifica las retiradas. Existe una relación inversa entre tamaño y cohesión. – La obtención de retroalimentación una vez conseguidas las metas. • Factores que aumentan el compromiso con estos objetivos: – La participación en las actividades del grupo. y por tanto. Atracción de los integrantes hacia el grupo y las fuerzas ejercidas sobre los individuos para que permanezcan activos y resistan al deseo de abandonarlo. Este acuerdo proporciona las bases para la cohesión . mayor cohesión. El desacuerdo provoca conflictos internos. los resultados del grupo y el apoyo a las metas se ven afectados. – La conexión entre los incentivos y la consecución de los objetivos. y los grupos cohesionados suelen alcanzar las metas.

El que un grupo ocupe un mayor rango puede deberse a: – Su rendimiento general.Kerzner propone en su modelo de madurez de gerencia de proyectos. Exigencias y presiones de la gerencia. aunque estos no son los mismos que se exponen directamente en los grupos de trabajo. optimismo pero a la misma vez temor por la tarea que nos espera. Este nivel está basado en el conocimiento de los principios fundamentales de la formación del grupo. Aquí existe gran satisfacción por el progreso del trabajo y el alto nivel de confianza de los miembros. Finalmente llegamos a la etapa de la realización y desempeño. Ahí tenemos que definir cuál es la tarea a realizar y cuál será nuestro plan de acción. Todos los integrantes del grupo deben hablar un lenguaje en común. Cuanto mayor es el rango de un grupo. – La exigencia de ciertos niveles de destreza para pertenecer al grupo. aceptación y realización y desempeño. – La realización de trabajos peligrosos (implica mayores remuneraciones). contamos con la opinión de todos los miembros y nos dejamos llevar por las reglas básicas. (González.4 Grado de Madurez Grado de madurez.3 Etapas de Desarrollo de un Grupo Para lograr desarrollar con éxito un equipo de alto rendimiento tienen que suceder varias etapas de desarrollo: incertidumbre. Al diseñar la estructura los grupos ocupan un lugar en la misma. En ocasiones. – Si sus integrantes han sido considerados con mayor frecuencia para las promociones que los demás empleados. En la etapa de la incertidumbremostramos entusiasmo. mayor es su cohesión. El cuestionamiento se refleja por la resistencia a llevar a cabo la tarea asignada y en los marcados cambios de actitudes del equipo. La etapa de la aceptación nos provee una nueva habilidad de expresar críticas constructivas y la aceptación de que YO soy miembro de este equipo. Aquí todo es positivo. Esta cohesión puede ser a C/P o a L/P dependiendo de la duración de dichas exigencias o presiones. El liderato aflora y el equipo es cada vez más unido. cinco niveles. 2008) 2. el tratar de competir y el intentar establecer metas irreales. cuestionamiento. . son una base coherente de los niveles de madurez según Kerzner son: Nivel 1: Lenguaje común A este nivel de la madurez la organización primero reconoce la importancia de la formación del grupo. Algunos de los comportamientos esperados son la creación de conflictos.. lo que dará lugar a una diferenciación jerárquica entre los grupos. los integrantes de los grupos tienden a permanecer juntos cuando son presionados por los superiores. 2.El estatus del grupo.

Constituyen una forma peculiar de reflejo de las relaciones sociales y en su desarrollo. El gravamen del nivel 3 evalúa cuan comprometida está la organización y si se adoptan metodologías singulares de equipos de alto rendimiento. Los factores críticos del éxito son generalmente los procesos dominantes del negocio y cómo están integrados. son definidas como la relación del hombre con otro hombre. Nivel 5: Mejora continua. y que se pueda aplicar a otros grupos. En el nivel 4 de la valoración se determina en qué grado está utilizando la organización un acercamiento estructurado a benchmarking. La organización se da cuenta de que la excelencia en se alcanzara a través de la mejora continua. La organización acomete metodologías y los procesos comunes necesarios para el éxito del grupo. ya directas o mediatas. A este nivel de la madurez. con el desarrollo de una metodología singular antes que usar metodologías múltiples. A este nivel de madurez el grupo debe hacer un esfuerzo para desarrollar procesos y metodologías para apoyar al grupo en su cohesión y su funcionamiento eficaz. la organización evalúa la información aprendida durante el benchmarking y pone en ejecución los cambios necesarios para mejorar el proceso de la gerencia. En nivel 2 la medición evaluará cómo la organización ha alcanzado con eficacia los procesos comunes para cohesión entre grupos Nivel 3: Metodología singular. Benchmarking es un esfuerzo continuo de análisis y de evaluación. dan lugar a una estructura de posiciones en el grupo. Para esto hay un instrumento de mucha ayuda en la evolución de un grupo es la llamada Ventana de Johari: . Nivel 4: Benchmarking A este nivel de madurez la organización utiliza benchmarking para comparar continuamente prácticas de equipos de alto rendimiento para reconocer líderes que les provean información que les permita mejorar en su rendimiento. Si no existen estos factores de éxito los esfuerzos de la organización se verán obstaculizados.Nivel 2: Procesos comunes. 2006) 2. También se evidencia en este nivel el hecho de que ciertas expectativas del comportamiento del personal de la organización son necesarias para la ejecución repetitiva de la metodología. Las compañías que han alcanzado este nivel 3 manejan totalmente el concepto de equipos de alto rendimiento. El nivel 5 del gravamen se determina si la organización ha abrazado la mejora continua. A este nivel de madurez la organización reconoce qué sinergia y procesos de control se pueden alcanzar al máximo nivel posible. Relaciones interpersonales afectivas Las relaciones interpersonales que se establecen entre los miembros de un grupo.6. (Khawam Gómez.

2009) 2.8. Comunicación: efectiva. pensamiento o dato) a un receptor. En la misma medida en que el área pública se incremente en un grupo el mismo tiende a su integración. Es un proceso mediante el cual una persona llamada emisor manifiesta un mensaje (información. la forma en que se lleve a cabo será decisiva en el modelo de organización. El área ciega parte del conocimiento que tienen otros de usted pero. ¿Cuál es el sentido que debe seguir esta ventana? ¿Aumentar las áreas ocultas o ciegas? No. es el conocimiento que usted puede tener de si mismo. descendente y lateral La comunicación es parte integrante de la empresa y. Finalmente. que no está dispuesto a decirles a otros. formal e informal. a consolidar un clima de cooperación y ayuda mutua (Llorca. El área desconocida es un área bien interesante. que es el área que refleja el conocimiento que usted y los otros tienen sobre sí mismo a través de sus conductas y palabras. aprendiendo sobre las áreas ciegas y ocultas. Por un lado está la visión que uno tiene de sí mismo mientras por otro lado la visión que existe de los otros. opinión. empleando un código común y procurando lograr el entendimiento de su significado . a través de un medio o canal.La ventana de Johari parte de considerar dos variables básicas. que no se le dicen. Mientras que el área oculta considera del conocimiento que usted tiene de sí mismo pero. para que un grupo evolucione y se desarrolle rápidamente buscando el camino de un colectivo es necesario que aumente su área pública y por ello la comunicación y la relación entre los diferentes miembros es una labor decisiva. ascendente. a lograr su mayor cohesión. como tal. Esto deriva una ventana compuesta por cuatro persianas. está el área pública.

Ejemplos: Encuestas. folletos de bienvenida. conferencias. Se emplea para transmitir órdenes e instrucciones. etc. y en ocasiones permite obtener información adicional. 2. Ayuda a resolver problemas y tomar decisiones en las que deben intervenir varios departamentos. Teniendo en cuenta si la comunicación se efectúa dentro o fuera de la estructura jerárquica de la empresa. buzones de sugerencias. Comunicación Informal: Es la que surge espontáneamente entre los miembros de una empresa movidos por la necesidad de comunicarse. . 2. reuniones con subordinados. lo cual permite agilizar muchos trámites. 2. Según los aspectos que se quieran destacar se puede clasificar: 1. Teniendo en cuenta la dirección del mensaje dentro de la empresa. manuales de empresa. Será descendente si la información fluye hacia abajo (desde la dirección o mandos intermedios hasta los empleados de niveles inferiores). Comunicación Horizontal: Es la que se da entre los miembros de un mismo nivel jerárquico de una organización o de un mismo departamento. sondeos de opinión.La comunicación es esencial en nuestras vidas como seres sociales que somos. Será ascendente si la información discurre hacia arriba en la estructura jerárquica de la empresa (desde los empleados o mandos intermedios hacia la dirección). Comunicación Formal: Es la propia organización la que establece las vías de comunicación siguiendo los niveles jerárquicos y los protocolos establecidos. 2. o cuestiones relacionadas con el trabajo. Ejemplos: Circulares. hablamos de: 1. sin seguir los cauces oficiales. etc. y es fundamental y decisiva en el ámbito laboral. tablones de anuncios. Comunicación Vertical: 1. notas de departamento. hablamos de: 1. Tiene gran importancia a efectos de coordinación. Ejemplos: Trabajo en equipo o reuniones de trabajo. entrevistas.

memorándum. entre ellas se encuentran los socio gramas. oral. que a su vez puede ser: 1. el aspecto de una persona.1 Sociogramas Un sociograma es una técnica que. A veces puede restar credibilidad al mensaje oral si no coincide con éste. Ejemplo: carta comercial. . reuniones. avisos o anuncios… 2. 2. intrapersonales.9. forma de saludar. informes. Suele acompañar a la comunicación oral. 3. Los sociogramas se utilizan para explicar la estructura de una organización. y la comunicación efectiva busca eliminar o minimizar esta "fuga". ya sea grande o pequeña. También se trata de una herramienta que permite analizar el funcionamiento de las redes delictivas. logra explicitar los lazos de influencia y de preferencia que existen en dicho conjunto. Comunicación No Verbal. sea cual sea su naturaleza). gestos. por ejemplo. debates… 2. de sentarnos. En toda forma de comunicación se pierde algo del significado al transmitir el mensaje de un emisor a un receptor. Ejemplo: entrevistas. ya sea formalmente (como por el medio escrito) o esto combinado con gestos corporales adecuados. mediante la retroalimentación. potenciando los aspectos interpersonales. Ejemplo: en la entrevista de trabajo hemos de cuidar nuestro aspecto. organizacionales y externos (todo esto en conjunto es de especial valor para las empresas y organizaciones humanas. a través de la observación y la contextualización. es la que se realiza a través de signos no lingüísticos muy variados. De esta manera. entrevistas y observaciones. de manera que es difícil de tergiversar. de manera que el receptor lee el mensaje y permite su posterior lectura. como movimientos del cuerpo. 2. si se transmite por medio de la escritura. Mas adelante se analizan las siguientes técnicas. La comunicación efectiva es el acto de darse a entender correctamente. evitar los tics… Comunicación efectiva es: “Explorar las condiciones que hacen posible que la comunicación sea provechosa y eficaz”. escrita. La idea es que el receptor del mensaje comprenda el significado y la intención de lo que se está comunicando. Por lo anterior. la comunicación efectiva es una habilidad que se puede desarrollar.9 Técnicas de evaluación de dinámica de grupos Existen diversas técnicas para evaluar las dinámicas entre grupos. intragrupales. Comunicación Verbal. por lo que permite matizar o enfatizar lo expresado de forma oral. en caso de olvido. higiene. grupales.comunicados internos. presenta en un gráfico las distintas relaciones entre los sujetos que forman un grupo. su forma de vestir. de manera que el receptor oye el mensaje y permite aclarar dudas de forma inmediata. puede haber: 1. Según el código que se utilice en el mensaje. si se transmite mediante la voz.

El sociograma es una técnica sociométrica. Ejemplo de un registro de rasgos puede ser el siguiente en el que se mencionan los relacionados con la forma de trato para los compañeros de clase: RASGOS Amable Servicial SI NO NO SE DEFINE . Es muy importante tener en cuenta que. aunque de algunos no podrá definirse con toda claridad. de ninguna manera el grado en que lo posee. El sociograma es. ciertamente. detectar subgrupos dentro del grupo principal y ubicar a los líderes sociométricos (las personas más influyentes). 2. la observación es uno de los recursos más ricos con que el maestro cuenta para evaluar principalmente lo que se refiere al área afectiva. una técnica que permite medir las relaciones sociales entre los integrantes de un grupo humano. la ciencia encargada del estudio de los grupos sociales. de donde podremos partir para planear la promoción individual de cada educando. por lo tanto. un sociograma representa las relaciones interpersonales mediante puntos (los individuos) que aparecen conectados por una o más líneas (las relaciones interindividuales). El registro de rasgos tiene la ventaja de permitir que se reúna amplia información sobre los alumnos.2 Observación Observar significa "considerar con atención" algo que necesitamos analizar. es decir. poseen objetivos en común y se influyen mutuamente. Registro de rasgos A través de un registro de rasgos se pretende reunir el mayor número de datos posibles acerca de la personalidad del alumno. comportamientos y personas) o cuantitativos (que se encarga de las características y variables que pueden ser representadas por valores numéricos). las escalas estimativas. A nivel gráfico. Con este tipo de técnicas. y el grado de cohesión que existe en la estructura social. Los principales instrumentos que se emplean en las técnicas de observación son: los registros de rasgos. se trata de saber solamente si el alumno posee o no el rasgo señalado. una herramienta muy usual en el campo de la sociología. De esta forma. como resultado de una constante observación del mismo. es posible actuar sobre el grupo para activar vínculos potenciales o desactivar aquellos existentes. El gráfico obtenido permite visualizar las relaciones de afinidad. donde sus elementos se conocen. otras movidos por la necesidad de emitir un juicio posterior. se trata de tomar nota de cuáles rasgos son característica suya y cuáles no. Los métodos de la sociología pueden ser cualitativos (con descripciones detalladas de situaciones.9. por medio de este registro. Podríamos decir que el registro de rasgos es un reflejo de la personalidad del alumno que proporcionará un rico panorama general del mismo. aunque en una forma no pormenorizada. los registros anecdóticos y las entrevistas. muchas veces observamos movidos por el interés. Las técnicas de observación tienen como finalidad describir y registrar sistemáticamente las manifestaciones de la conducta del educando. la sociología analiza las relaciones que los sujetos mantienen entre sí y con el sistema. pero.

que casi siempre es conocer sus puntos de vista sobre ciertos aspectos de un tema. Liderazgo y manejo de grupos En esta unidad el alumno gestionara grupos de trabajo utilizando técnicas de manejo de equipos de alto rendimiento para capitalizar sus fortalezas y generar sinergia en la organización. Las dificultades que el estudio le representa. Generalmente. En una escala estimativa se recaba menos información sobre el alumno que en un registro de datos. pero más pormenorizada. Tomaremos un rasgo de los señalados en el registro del inciso anterior para poner un ejemplo de escala estimativa. lo que el alumno deje entrever a través de ellas. pero lo matizan de tal manera que se pueda conocer en qué grado ese rasgo es poseído por el alumno. dentro de un carácter más o menos informal. necesita realizarse en un clima que favorezca la comunicación. para ello se preparan de antemano una serie de preguntas que. Para que la entrevista sea realmente representativa.3 Entrevistas La entrevista del entrevistador con el entrevistado en especial. se hacen en el desarrollo de la entrevista. sin demasiada formalidad dando la impresión de que se trata de una conversación en la que el maestro no deberá forzar de ninguna manera el grado de intimidad de las respuestas. en una entrevista suele haber una serie de preguntas que se plantean al entrevistado con un determinado fin. . más que la formalidad de las respuestas. ¿El alumno es servicial? Siempre La mayoría de veces Algunas Veces Casi nunca Nunca 2. constituye también un valioso recurso para obtener información sobre los rasgos de su personalidad. La entrevista difiere un poco del tono general que se suele dar a las mismas. Escalas estimativas Las escalas estimativas concentran la atención sobre un rasgo determinado exclusivamente.Respetuoso Cortante Dominante Consecuente Agresivo ETC. sus sensaciones en el grupo. en este tipo de entrevistas interesa. etc. es muy útil cuando deseamos un estudio más detallado sobre determinadas conductas.9. las reacciones emocionales que presente y el grado de confianza que manifieste al educador. A través de una entrevista se puede obtener información importante acerca de: La situación familiar. II.

Es hacer que los demás hagan lo que tú quieres hacer. 5. 7. motivándolos. integridad. en cuanto a la formalidad en su elección. simpatía. su dinamismo mágico y su actitud de entrega son las mejores cartas con que los seguidores se enteran de que tienen una autoridad que no necesita imponerse por argumentos externos. ser innovador. Existen distintas clasificaciones de los líderes: por ejemplo. se suele hablar de líderes formales (elegidos por una organización) o de líderes informales (que emergen de un grupo) 3. sino por ejemplos entrañables.0 Liderazgo La palabra liderazgo define al proceso de influir en otras personas y de incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común. 3.1 Definición de Liderazgo 1. 8. la autoridad es un privilegio de mando; par a el líder. Diferencia entre jefe y líder Para el jefe. 6. El líder no necesita exhibir ante sus súbditos credenciales de legítima autoridad; su empeño generoso. y que cada quien se sienta satisfecho y tenga la sensación de ganancia y no de pérdida. El arte de extraer las capacidades no reconocidas por la gente para producir los resultados que busca en su vida. imparcialidad. El líder es esa persona comprometida en asumir una posición de poder debido a un compromiso y convicción dentro de un ambiente de equipo. común y humano. Lo que diferencia a un líder con los demás. Es la capacidad de todo ser humano de poder dirigir o guiar a su grupo de iguales. 4. Liderazgo es el proceso de influencia en las personas para lograr las metas deseadas. Habilidad que tiene una persona para lograr que sus seguidores se comprometan con el logro de unos objetivos comunes 2.2. estimulándolos y así alcanzar las metas deseadas. comprometido con sus acciones. 9. 3. novedoso o provechoso pero en compañía de demás individuos. arrojo. El jefe ordena: "Aquí mando yo"; el líder dice: "Aquí sirvo yo"; el jefe empuja al grupo y el líder va al frente. por la voluntad. un privilegio de ser vicio. Para ser un buen líder se requiere carisma. El jefe existe por la autoridad;el líder. . cerebro y sobre todo mucho corazón para poder dirigir a un grupo de personas y lo sigan por su propia voluntad. sensibilidad. Es la capacidad de influir positivamente en el otro para el logro de un fin valioso. La autoridad del jefe impone; la autoridad del líder subyuga y enamora. pero porque ellos lo quieren hacer. algo nuevo.3. es su carisma y espíritu de lucha incesante con el fin de lograr un bien común o meta en la vida. El jefe cree que es suficiente una investidura de mando conferida desde fuera para conformar a su gusto el pequeño planeta sobre el que impera. poder de convencimiento. Es la actitud que asumen las personas que buscan algo distinto. inteligencia. Es el arte por el cual puedes lograr que las personas hagan las cosas que tú deseas de manera voluntaria sin ejecutar el poder y la autoridad.

El jefe asigna los deberes. reprende.El jefe inspira miedo. sanciona. El jefe busca al culpable cuando hay un error. cree haber arreglado el mundo con un grito y una infracción. gente extraordinaria; la compromete con una misión y la amalgama en la fe de realizar un sueño que le permita la trascendencia y la realización; le da significado a la v ida de sus seguidores. se apoya en el hombre concreto. pueden cansarse del trabajo. Uno no se toma la molestia de señalar caminos;el otro vive poniendo flechas indicadoras para lograr el éxito. Hace de la gente ordinaria. da poder a su gente;cuando él está presente fortalece al grupo. Sabe que la comunidad no es una masa amorfa ni una colección de individuos en serie. El jefe hace del trabajo una carga; el líder. lo dinamiza y lo impulsa constantemente. El jefe sabe cómo se hacen las cosas; el líder enseña cómo deben hacer se. ésta de la derecha; ahora a trabajar y cumplir cada cual con lo suyo. el que profetiza y vaticina. Éste es el santo y seña del verdadero líder: "Un pie adelante del grupo. sino que arregla las fallas y de paso rehabilita al caído. Si temes a tu superior. es congruente con su pensar. Tipos de liderazgo según Max Weber En el quehacer diario se observan líderes en diversos ámbitos. va al frente marcando el paso. el que no se contenta con lo posible. forma a otros líderes. jamás corta el tallo que aún verdece; cor r ige. El líder inspira confianza. una alegría contagiosa. deshumaniza súbdito por súbdito hasta quedarse sin rostro ni iniciativa. un privilegio. El que la hace la paga. ordena a cada súbdito lo que tiene que hacer: "A ti te tocó esta parcela de la izquierda. El jefe maneja a la gente; el líder la prepara. trabaja con los demás. se le da vuelta; se le sonríe de frente y se le critica de espaldas; tal vez se le odia en secreto. per o enseña; sabe esperar. porque el magnetismo del líder abre ventanas a los ideales que delatan la alegría de vivir. cada líder tiene su estilo propio. sino con lo imposible. respeta la personalidad. inyecta entusiasmo. Los que tienen un líder. 3. motiva permanentemente para que su gente quiera hacer las cosas. es un arquitecto humano. parte de los hechos y de la vida del grupo para llegar a los principios. per o comprende;castiga. el líder dice vayamos; líder es aquel que promueve al grupo a través del trabajo en equipo. El jefe dice vaya. pero jamás se fastidian. El líder jamás apaga la llama que aún tiembla. a ti. capacita permanentemente para que su gente pueda hacer las cosas con autonomía y eficacia. una esperanza viva. supervisa la tarea de todos y difunde siempre una mística.. pero ha cortado la rama torcida. El líder conoce a cada uno de sus colaboradores. consigue un compromiso real de todos los miembros. es que tu superior es un jefe; si lo estimas. no los usa como cosas. en apariencia pone las cosas en su lugar. el que inspira y señala con un brazo en alto. se le teme. suscita una adhesión inteligente. Por eso no busca las fallas por el placer sádico de dejar caer el peso de la autoridad sobre el culpable. una mirada más allá de los seguidores".3. y como los demás. castiga. El jefe llega a tiempo; el líder llega adelantado. un por qué vivir. mientras contemplo desde mi sillón cómo ustedes se movilizan y.. El que ve más que los otros es un líder. es un líder. ay del incumplido!" El líder da el ejemplo. Uno se guarda el secreto del éxito;el otro lo enseña. envuelve a los demás en aire de espontánea simpatía. de trabajar. formula un plan de trabajo con objetivos claros y concretos. las convierte en número y en fichas. decir y hacer; su deber es el propio de todos. reparte responsabilidades. los trata como personas. un ideal profundo. . El jefe masifica a las personas.

motiva y controla al subalterno.. Con las actividades recreativas es posible aumentar la creatividad del grupo. Líder participativo o democrático: Cuando un líder adopta el estilo participativo. Sin embargo. las atracciones. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Siempre y cuando . (D`SOUZA. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. de manera que tiene que convivir con terceros. etc. Actividades Recreativas Las actividades recreativas son técnicas que no están orientadas hacia una meta específica y que ejercen su efecto de un modo indefinido e indirecto. En el ámbito industria se desarrollan grupos de trabajo que deben convivir durante turnos de trabajo. para practicar el liderazgo. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes. puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. utiliza la consulta. Entre dichas actividades se pueden mencionar la música. proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores.estos estilos los definió en su origines Max Weber y aunque su uso fue limitado a las ciencias sociales por los desacuerdos surgidos acerca de su definición y aplicación. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación. Líder liberal o de rienda suelta: Mediante este estilo de liderazgo. A continuación se definen los lideres según Weber Líder autocrático: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. donde los grupos pueden elegir actuar con sus objetivos principales puestos en el campo de la recreación. dirige. inicia las acciones. escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. los juegos. 1996) Manejo de grupos El ser humano por naturaleza es un ser social. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas. el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. La decisión y la gula se centralizan en el líder. la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Su definición fue tomada en el ámbito industrial para definir a los diferentes lideres. este estilo de liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz. guía y control. Evidentemente. es por esta razón que se debe de conocer el manejo de grupos. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.

para disminuir la tensión. Su uso requiere de ciertas aptitudes y cuidados y debe ir de acuerdo a los intereses de todos los integrantes del grupo. la respuesta y nuevas experiencias. tiempo establecido. d) La actividad finaliza porque el tiempo destinado ha terminado o porque el juego ha sido concluido. Es de recomendar su empleo antes del comienzo de cualquier reunión. Las actividades recreativas pueden ser el primer paso para las relaciones intragrupales. Se considera como un auxiliar para el proceso de grupos que tienen objetivos definidos y propósitos más serios. esta técnica tiene la capacidad de crear sociabilidad. crea una atmósfera agradable. b) Si alguno de los participantes desconoce la actividad. También. para crear cierto interés en los participantes. cuando los sentimientos de lealtad y solidaridad del grupo se ven amenazados o no existen. facilita la comunicación. y proporciona oportunidades para el reconocimiento. Una pequeña actividad recreativa. aumenta la participación. Otro momento útil al cual se puede aplicar la recreación es para un cambio rápido de una parte o aspecto de la reunión a otro.éstas sean elegidas de acuerdo a los intereses y a las capacidades de los participantes. La explicación debe ser corta y clara. lugar de reunión y estado de ánimo del grupo. por lo que no se debe abusar de ellas. A su vez. no hay que olvidar que se trata tan sólo de medios para obtener determinados fines. y en algunos casos. quienes en ocasiones pueden sentirse extraños al grupo. conducida eficazmente por el conductor del grupo. sirve para "romper el hielo". Esta técnica puede utilizarse en grupos recién formados. La gran ventaja de este tipo de actividad es la disminución de tensiones. casi cualquier juego es de gran valor. Cualquier actividad elegida debe llevarse a cabo con habilidad y discreción. La técnica de actividades recreativas debe tomar en cuenta que a pesar de lo atractivas que éstas resultan. de lo contrario puede dañar seriamente a algunos de los miembros al atentar contra sus sentimientos y problemas más profundos. Este método ayuda a la integración de los individuos al grupo. ésta tiene que ser explicada por quien sí la conoce. Clasificación de las actividades recreativas Las actividades recreativas se pueden clasificar por su orientación de la siguiente forma: . y aun en grupos no tan nuevos. fija algunas normas grupales y desarrolla la capacidad de conducción. c) Si la explicación no ha sido lo suficientemente comprendida. Cómo se realiza: Desarrollo: a) El grupo elige la actividad o juego de acuerdo al número de participantes. se improvisa un "juego de prueba".

El debate no es. Sin embargo. tiene mucha semejanza con el desarrollo de una clase. esta técnica se caracteriza por ciertos detalles: Para que haya debate (y no meras respuestas formales) el tema debe ser cuestionable. realizado por un grupo bajo la conducción estimulante y dinámica de una persona que hace de guía e interrogador. Los participantes deben conocer el tema con suficiente antelación como para informarse por sí mismos y poder así intervenir con conocimiento en la discusión. analizable de diversos enfoques o interpretaciones. Como usted ve. Consiste en un intercambio informal de ideas e información sobre un tema. No cabría discutir sobre verdades de hecho o sobre cuestiones ya demostradas con evidencia. una improvisación. en la cual se haga participar activamente a los alumnos mediante preguntas y sugerencias estimulantes. .Debate Dirigido Es una de las técnicas de fácil y provechosa aplicación. El director les facilitara previamente material de información para la indagación del tema. El director del debate debe hacer previamente un plan de preguntas que llevará escritas. No se trata de una técnica de "comprobación del aprendizaje" o de evaluación del aprovechamiento. sino de una técnica de aprendizaje por medio de la participación activa en el intercambio y elaboración de ideas y de información múltiple.

Esto da pie para que los presentes adhieran o rechacen las sugerencias.) y lo comunica a los participantes intruyéndolos sobre su manejo y posterior aplicación en el debate. el director prepara el material de información previa (bibliografía. motivo de nuevas preguntas. el director lo guía prudentemente cuidando de no ejercer presiones. pero sin comprometerse en los puntos de vista. fuentes. sugerencia. con lo cual comienza el debate. Prepara las preguntas más adecuadas para estimular y conducir el debate. Mantendrá siempre una actitud cordial. etc. Casi siempre podrá preverse aproximadamente el posible curso que seguirá el desarrollo del debate. 3. Su función es la de conducir al grupo hacia ideas correctas y valiosas. 7. dar instrucciones generales y ubicar al grupo mentalmente en el debate. etc. El director no debe "entrar" en el debate del tema. Puede calcularse que cada pregunta central consumirá unos 15 minutos de discusión. Si el tema lo permite. Cómo se realiza: Elegido el tema del debate. En casos de grupos mayores. sino también a las actitudes de los miembros y detalles del desarrollo del proceso de grupo. el director hará pues una síntesis que en ciertos casos podrá ser registrada por todos los participantes. que consiste en contestar uno mismo insinuando algunas alternativas posibles. ilustración. sino la elaboración mental y las respuestas propias del grupo. El Director hace una breve introducción para encuadrar el tema. en carácter de información.El número de miembros no debe pasar de los 12 ó 13. burlado o menospreciado. el director puede estimular las respuestas por medio del recurso de la "respuesta anticipada". intimidaciones o sometimientos. reuniéndose finalmente todos durante unos minutos con el director en sesión plenaria para hacer un resumen general. El director prestará atención no sólo al desarrollo del contenido que se debate. Formula la primera pregunta e invita a participar. aportar elementos de información. 6. Observará las posibles inhibiciones o dificultades que se presenten. en un momento dado puede hacerse uso de ayudas audiovisuales. Admitirá todas las opiniones. su función es ña de conducir. estimular. 4. dentro de los cuales se harán oportunas sub-preguntas de acotación para enclarecer y guiar el desarrollo. guiar. se pueden hacer subgrupos guiados por subdirectores previamente entrenados. Podrá sugerir. esclarecer confusiones y contradicciones. sin antes resumir las argumentaciones y extraer lo positivo de las diversas aportaciones. 2. pues ninguno debe sentirse rechazado. Desarrollo: 1. De la habilidad en la preparación de las preguntas depende muchas veces que un tema en apariencia inapropiado o indiferente pueda resultar eficazmente cuestionable. y si lo cree conveniente para la marcha del debate las hará manifiestas al grupo. 5. Sugerencias practicas: . Lo que importa más no es obtener la respuesta que se desea. En colaboración con el grupo. No puede cortarse el debate sin más ni más. Antes de dar por terminado el debate debe llegarse a alguna conclusión o a un cierto acuerdo sobre todo lo discutido. En estos casos es responsabilidad del director hacer un breve resumen de lo tratado y reencausar la actividad hacia el tema central mediante alguna nueva pregunta secundaria. Distribuirá convenientemente el uso de la apalabra alentando a los tímidos o remisos. 8. que servirán al director para conducir los razonamientos hacia los objetivos buscados. serena y segura que servirá de apoyo sobre todo en eventuales momentos de acaloramiento de quienes sí están intelectual y emocionalmente entregados a la discusión. lo cual no significa que se deba conducir de modo rígido. El tema debe ser analizado en todos sus aspectos y las preguntas deben seguir un orden lógico que mantenga el enlace entre las distintas partes. En el caso de que nadie hablara. Una vez en marcha el debate. Es probable que en ocasiones el debate se desvíe del objetivo central.

La reunión del grupo focal es dirigida por un moderador que utiliza una guía de discusión para mantener el enfoque de la reunión y el control del grupo. Focus Group Los grupos focales es una técnica utilizada en la Mercadotecnia y en la investigación social. b) RELATOR: Anota las respuestas y observa las reacciones de los participantes. no se buscan respuestas fijas. en esta técnica se utilizan observadores. El tamaño aceptable para un grupo focal ha sido tradicionalmente de ocho a diez participantes. Generalmente los participantes se escogen al azar y se entrevistan previamente para determinar si califican o no dentro del grupo. con los grupos grandes se obtienen más ideas y con los grupos pequeños se profundiza más en el tema. La guía de discusión contiene los objetivos del estudio e incluye preguntas de discusión abierta. pues con ellas no se alcanzara el debate. Puede designarse un secretario si se considera oportuno. Los participantes deberán sentarse de forma que se promueva su participación e interacción. El tema debe hacerse discutible si de por sí no lo es. Sin embargo. espejos unilaterales y salas de observación que ofrecen un ambiente privado. Los participantes hablan libre y espontáneamente sobre temas que se consideran de importancia para la investigación. Para determinar cuántos grupos se necesitan. Como apoyo. responde neutralmente a los comentarios y estimula la participación del grupo. sino interpretaciones y elaboración que desarrollen el discernimiento y criterio propios. como regla general. El debate dirigido puede lograr buenos resultados en sesiones de 45 a 60 minutos. el grupo focal no debería durar más de dos horas. Cómo se realiza: PREPARACIÓN: SELECCIÓN DE LOS PARTICIPANTES: El primer paso consiste en seleccionar a las personas que desempeñaran los siguientes papeles: a) MODERADOR: Utiliza una guía de discusión para dirigir el grupo. cómodo y de fácil acceso.  No conviene que los participantes tomen notas escritas pues esto distraería su atención del debate. generar hipótesis del tema en estudio y continuar la organización de grupos hasta que la información obtenida este completa. equipos de grabación de audio o vídeo. es decir.  Puede utilizarse todo tipo de ilustraciones y ayudas audiovisuales. Es una técnica de exploración donde se reúne un pequeño número de personas guiadas por un moderador que facilita las discusiones. aprendidas de antemano. Pero existe la tendencia hacia grupos más pequeños según el fin establecido. primero es necesario recopilar la información pertinente. c) OBSERVADORES: Apoyan al Relator anotando las respuestas pero principalmente observando . En algunos lugares los grupos focales duran todo el día o medio día. presenta adecuadamente las preguntas. Esta técnica maneja aspectos Cualitativos. Deben evitarse las preguntas que puedan contestarse por "Si" o "No".

que consiste en contestar uno mismo insinuando algunas alternativas posibles. serena y segura que servirá de apoyo sobre todo en eventuales momentos de acaloramiento de quienes sí están intelectual y emocionalmente entregados a la discusión. DISEÑO DE LA GUÍA DE DISCUSIÓN: a) Definir el objetivo (debe ser breve. tengan aproximadamente la misma edad y que sean de estado civil y nivel educacional similares. b) Definir el preámbulo (tendrá como meta reducir la tensión del grupo a investigar y promover la conversación). 6. El Moderador no debe "entrar" en el debate del tema. 5. con lo cual comienza el debate. sino la elaboración mental y las respuestas propias del grupo. d) PARTICIPANTES: Características del grupo: Se recomienda que los participantes sean del mismo sexo. DESARROLLO: 1. sino también a las actitudes de los miembros y detalles del desarrollo del proceso de grupo. Lo que importa más no es obtener la respuesta que se desea. 4. clara y concisa). 2. estimular. El moderador formula la primera pregunta e invita a participar. c) Elaborar el cuestionario de preguntas de discusión abierta (se debe llevar a cabo en secuencia lógica. Esto da pie para que los presentes adhieran o rechacen las sugerencias. 3. burlado o menospreciado. el moderador puede estimular las respuestas por medio del recurso de la "respuesta anticipada". En el caso de que nadie hablara. pues ninguno debe sentirse rechazado. y si lo cree conveniente para la marcha del debate las hará manifiestas al grupo. Distribuirá convenientemente el uso de la palabra alentando a los tímidos o remisos. da instrucciones generales y ubicar al grupo mentalmente en el debate. Observará las posibles inhibiciones o dificultades que se presenten. pertenezcan al mismo grupo étnico. el moderador lo guía prudentemente cuidando de no ejercer presiones. Un grupo de especialistas analizan la información recabada por el Relator y los observadores y . Su función es la de conducir al grupo hacia ideas correctas y valiosas. 3. Mantendrá siempre una actitud cordial. fácil de comprender y en coherencia con los objetivos. 2.las reacciones y los mensajes encubiertos de los participantes. guiar. Una vez en marcha el debate. intimidaciones o sometimientos. Admitirá todas las opiniones. El Relator y los observadores anotan las respuestas de los participantes y observan los mensajes ocultos y no verbales de los participantes. El Moderador prestará atención no sólo al desarrollo del contenido que se debate. su función es la de conducir. 7. El Moderador da la bienvenida a los participantes. b) Elección del lugar: Escoger un lugar para la reunión. LA REUNIÓN DE GRUPOS FOCALES: a) Elección de la hora de la reunión: Escoger una hora que sea conveniente para los participantes. presenta el preámbulo.

actitudes y percepciones de los usuarios o personas. En el Foro el grupo en su totalidad participa conducido por un facilitador. 5. Todos los participantes deben sentarse a la misma distancia del moderador y dentro del campo de visión de los demás participantes. Existen otras técnicas para obtener información de las personas. La reunión de grupo focal es una técnica de investigación cualitativa. 2. tradicionalmente de ocho a diez participantes y la reunión no debe durar más de dos horas. experimento. La discusión se debe conducir en forma de diálogo abierto en el que cada participante pueda comentar.) También como parte final de una Mesa redonda. pero mediante la utilización de grupos focales se obtiene información rápida y extensa. Es necesario seleccionar un lugar de fácil acceso a los participantes. evitando zonas ruidosas para que puedan ser escuchados por el moderador y el relator. SUGERENCIAS PRÁCTICAS: 1. etc. Una reunión de grupos focales es una discusión en la que un pequeño grupo de participantes. El equipo de trabajo debe estar capacitados para desarrollar la técnica de investigación de grupos focales. guiados por un facilitador o moderador. de utilidad amplia y de capacitación simple. El número de grupos que se organizan depende de las necesidades del proyecto. 3. La técnica de grupos focales es de bajo costo. 3. Suele ser realizado a continuación de una actividad de interés general observada por el auditorio (Película.obtienen conclusiones. de los recursos y de si aún se está obteniendo información nueva. 5. RECOMENDACIONES: 1. . a. Se debe seleccionar un lugar donde los participantes puedan hablar en privado. 2. conferencias. incluyendo a los del facilitador. organizada para tratar o debatir un tema o problema determinado. 4. La técnica de investigación focal debe realizarse con grupos homogéneos. La reunión de grupos focales suministra información sobre los conocimientos. Foro En el Foro tienen la oportunidad de participar todas las personas que asisten a una reunión. b. preguntar y responder a los comentarios de los demás. 4. Con esta técnica se obtienen respuestas a fondo sobre lo que piensan y sienten las personas. clase. 6. creencias. habla libre y espontáneamente sobre temas relevantes para la investigación.

etc. Formula una pregunta concreta y estimulante referida al tema. deberá preverse la realización de dicha actividad de modo que todo el auditorio pueda observarla debidamente. Ante estos casos el moderador (aquí el nombre queda muy bien) debe tener la palabra oportuna y la actitud justa para solucionar la situación sin provocar resentimientos o intimidaciones.). etc. pueden eventualmente aparecer expositores verborrágicos. 3. tolerante y respetuosa del derecho de los demás. tendenciosos. 4. sobre todo cuando el público es heterogéneo o desconocido. en fin. En el caso. discutidores. 2. poco frecuente. Sugerencias prácticas: . vaya siguiendo el hilo del debate atentamente y tomando notas). porque la experiencia demuestra que en el Foro. clase. Mesa Redonda. cuestión o problema determinado. reflexionar y participar luego con ideas más o menos estructuradas. el facilitador hace una síntesis o resumen de las opiniones expuestas. distribuyendo el tiempo de manera que sea suficiente para el intercambio deseado. extrae las posibles conclusiones. enervantes de una actitud que debe ser fluida. prudente en sus expresiones y diplomático en ciertas circunstancias. (Cuando el grupo es muy numeroso y se prevén participaciones muy activas y variadas. La elección del coordinador o moderador debe hacerse cuidadosamente. El facilitador distribuirá el uso de la palabra por orden de pedido (levantar la mano) con la ayuda del secretario si cuenta con él. simposio. e invita al auditorio a exponer sus opiniones. pues su desempeño. ha de ser hábil y rápido en su ación. es indispensable darlo a conocer anticipadamente a los participantes del Foro para que puedan informarse. Señala las formalidades a que habrán de ajustarse los participantes (brevedad. Aparte de poseer buena voz y correcta dicción. etc. estimulante de la participación y a la vez oportuno controlador de la misma. pero no intervendrá con sus opiniones en el debate. facilitarán mucho el mantenimiento del clima apropiado. con lo cual se da comienzo a la interacción). objetividad. Se insiste en estas condiciones. sereno y seguro de sí mismo. divagadores. dinámica. de que no haya quien inicie la participación. El facilitador o moderador inicia el Foro explicando con precisión cuál es el tema o problema que se ha de debatir. Será siempre un estimulador cordial de las participaciones del grupo. Cuando se trata de un Foro programado para después de una actividad u como corolario de la misma (película. Su ingenio y sentido del humor. Vencido el tiempo previsto o agotado el tema. Desarrollo: 1. influirá en forma decisiva sobre el éxito del foro.). el facilitador puede utilizar el recurso de "respuestas anticipadas" (dar él mismo algunas respuestas hipotéticas y alternativas que provocarán probablemente la adhesión o el rechazo.Cómo se realiza: Preparación: Cuando se trata de debatir un tema. elaborada de antemano. cordial en todo momento. en forma directa y sin actividades previas. o los aspectos de la actividad observada que se han de tomar en cuenta. la tarea de realizar el resumen puede estar a cargo de otra persona que. como observador o registrador. limitará el tiempo de las exposiciones y formulará nuevas preguntas sobre el tema en el caso de que se agotara la consideración de un aspecto. señala las coincidencias y discrepancias y agradece la participación de los asistentes.

Aumentan la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de la conducta propia sobre los demás. edad.  También es conveniente que la técnica del Foro sea utilizada con grupos que posean ya experiencia en otras técnicas más formales . Esto puede restarle matices al debate. Por su propia naturaleza de "libre discusión informal". que brindan oportunidades para el autoconocimiento y el autodesarrollo. Los Grupos T nacen en EEUU en 1946. Esos diversos aspectos de la conducta se pueden graficar en la "ventana de Johari". Los grupos T son una tecnología educativa que refleja los valores y aspiraciones democráticas de la cultura norteamericana donde aquellos nacieron. y hoy se siguen utilizando sobre todo en capacitación administrativa y desarrollo organizacional. utilizar micrófono o solicitar a los expositores que hablen en voz alta para que puedas ser oídos por todos. . como consecuencia de un plan de investigaciones dirigido por Kurt Lewin. tales como la mesa redonda. etc. y para actuar hábilmente según cada situación. Para obviar este inconveniente solo caben remedios como: limitar el número de asistentes. Grupos T Los Grupos-T son primordialmente sistemas sociales en los que las operaciones y el aprendizaje se enfocan apropiadamente a la conducta humana. 3) Oculta: hechos y emociones de los que la persona tiene conciencia pero que decidió no compartir con los demás.  Cuando el grupo es muy numeroso suelen presentarse dificultades para oír con claridad a los expositores. para luego introducir cambios en ella. Los grupos T ayudan al individuo a concientizar y comprender los diversos aspectos de la conducta propia. 1. A partir de 1947 los grupos T y el método de laboratorio se difundieron rápidamente como importantes métodos educacionales en muchos países de Occidente. instrucción. es aconsejable que el grupo sea homogéneo en cuanto a intereses. facilitando la intercomunicación y la mutua comprensión. Cuál es el objetivo del grupo t? Los grupos T son instrumentos para el cambio esencialmente controlados. Smith indica tres metas principales: aumentar la capacidad para apreciar cómo los demás reaccionan ante nuestra conducta. pero en cambio favorecerá la marcha del proceso colocándolo en un nivel más o menos estable. para calibrar las relaciones entre terceros. donde aparecen cuatro tipos de conducta: Conducta conocida para uno mismo Publica Oculta Desconocida para uno mismo Ciega “Inconsciente” Conducta conocida para los demás Conducta desconocida para los demás 1) Pública: conocida por uno mismo y por los demás. etc. 2) Ciega: desconocida por uno mismo pero que ejerce influencia sobre los demás. el Simposio.

al tener que explorar conductas pasadas y considerar nuevas formas de comportarse. visible. y por su propia informalidad mantiene la expectativa del grupo centrada en el problema que se desarrolla. Es muy importante definir claramente el objetivo de la representación. vívido. y después de ella es posible discutir el problema con cierto conocimiento directo generalizado.Playing o Desempeño de roles: representar (teatralizar) una situación típica (un caso concreto) con el objeto de que se tome real. Esto requiere por cierto alguna habilidad y madurez grupal. Las emociones se agudizan en los grupos T porque estos tienen una relativa corta duración. La representación escénica provoca una vivencia común a todos los presentes. En todos los casos debe ser bien delimitado y expuesto con toda precisión. Si en lugar de evocarla mentalmente se asume el rol y se revive dramáticamente la situación. De acuerdo con ello se decidirá qué personajes se necesitan y el rol que jugará cada uno. Cómo se realiza Preparación: El problema o situación puede ser previsto de antemano o surgir en un momento dado de una reunión de grupo. como si la situación fuera verdadera. mediante un proceso de realimentación. Los actores trasmiten al grupo la sensación de estar viviendo el hecho como si fuera en la realidad. donde debe aprenderse mucho en poco tiempo. la comprensión íntima (insight) resulta mucho más profunda y esclarecedora. expresable como un cambio de conducta. En esto consiste el Role . el "momento" que ha de representarse. imaginando la situación. Estas conductas llamadas "inconscientes". Entre los miembros del grupo se eligen los "actores" que se harán cargo de los papeles. etc. sino en todo el grupo que actúa como observador participante por su compenetración en el proceso. cuando se desea que alguien comprenda lo más íntimamente posible una conducta o situación. Cada miembro puede usar a los demás como espejo de la conducta propia para modificarla. Los grupos T implican un proceso de aprendizaje. el momento. motiva la participación espontánea de los espectadores. Esto ayudará al encuadre de la escena y servirá como "material" para que los intérpretes improvisen un contexto significativo y lo más aproximado posible a la realidad. El aspecto positivo es que aumenta el autoconocimiento y posibilita el desarrollo personal.4) Conductas desconocidas por uno mismo y por los demás. El grupo decidirá si desea dar una estructura bien definida a la escenificación. Role-playing Corrientemente. o prefiere dejarla librada en mayor medida a la improvisación de los "actores". Cada personaje recibirá un nombre ficticio. Los miembros aportan todos los datos posibles para describir y enriquecer la escena por representar. la situación concreta que interesa "ver" para aclarar o comprender el problema del caso. El objetivo citado se logra no sólo en quienes representan los roles. lo cual ayuda a posesionarse del papel y reduce la . La representación es libre y espontánea. puesto que todos han participado ya sea como actores o como observadores. se le pide que "se ponga en el lugar" de quien la vivió en la realidad. no son estudiadas por los grupos T. de modo que se comprenda mejor la actuación de quien o quienes deben intervenir en ella en la vida real. la conducta de los personajes. Este tipo de actuación despierta el interés. Los actores representan posesionándose del rol descripto previamente. sin uso de libretos ni de ensayos. y el negativo es que el proceso puede despertar emociones dolorosas.

la cual resultará así más subjetiva por la inevitable proyección individual. muchas posibilidades intermedias. éstos deberán hacer un mayor esfuerzo para "crear" a sus personajes y dar estructura a la situación. participando en sus ideas y evitando toda actitud enervante o intimidatoria. aparte de lograrse una información valiosa. es decir. etc. y si lo desean explicar someramente cómo proyectan actuar. La representación escénica suele durar de cinco a quince minutos. En primer término se permite a los intérpretes dar sus impresiones. El grupo puede colaborar positivamente en la creación de una atmósfera emocional alentando a los "actores". utilizando sólo los elementos indispensables. ilación del tema. La actitud de los espectadores suele ser de algún modo "captada" por los intérpretes. Desarrollo: Primer Paso: Representación escénica 1. 2. coordine la acción y estimule al grupo. fidelidad a la situación. El director corta la acción cuando considera que se ha logrado suficiente información o material ilustrativo para proceder a la discusión del problema. El grupo puede designar observadores especiales para determinados aspectos: actuación de cada personaje. los intérpretes se ajustarán a estas características y por lo tanto la representación resultará más objetiva. De acuerdo con las necesidades se prepara el escenario"' de la acción. Si se ha optado previamente por planificar la escena dándole una estructura determinada. Bastará con que lo escenificado sea significativo para facilitar la comprensión de la situación propuesta. por lo común una mesa y sillas. Tomarán posesión de su personaje con espontaneidad. De esta manera. Los intérpretes dan comienzo y desarrollan la escena con la mayor naturalidad posible. contradicciones. definiendo a los personajes con cierto detalle (edad. dirigido por el director o coordinador. El desarrollo de la acción no debe ser interferido. 4. interés Y participando en ella emocionalmente. 3. En cambio. lograr clima. profesión. si se ha preferido establecer sólo la situación básica y el rol .tipo de los personajes. salvo por motivos de fuerza mayor.). Todo lo demás puede ser imaginado con una breve descripción. explicar su desempeño.implicancia personal del intérprete. De inmediato se procede al comentario y discusión de la representación. El grupo mantendrá una atmósfera propicia siguiendo la acción con. Entre ambos extremos de estructuración de la escena existen. etc. hábitos. rasgos de carácter. decir qué sintieron al interpretar su rol. y para lograrlo no es preciso llegar casi nunca a un "final" como en las obras teatrales. Luego. En todo el desarrollo de esta técnica será necesaria la colaboración de un director que posea experiencia. ponerse en "su papel". se da oportunidad a los "actores" para justificar su desempeño y prevenir posibles críticas de los espectadores. evidentemente. todo el grupo . una escena librada con mayor libertad a la improvisación de los intérpretes. describir su estado de ánimo en la acción. pero sin perder de vista la objetividad indispensable para reproducir la situación tal como se la ha definido. Segundo paso: Comentarios y discusión 5. Este es el objetivo de la representación. Conviene dar a los intérpretes unos minutos para colocarse en la situación mental.

sugiere distintas reacciones. Las representaciones deben ser breves y evitar digresiones en diálogos que desvían la .  En ciertos casos pueden hacerse representaciones con enfoques alternativos. Finalmente se extraen las conclusiones sobre el problema en discusión. y los principales temas de la discusión. Sociodrama El sociodrama puede definirse como la representación dramatizada de un problema concerniente a los miembros del grupo. Debe comenzarse con situaciones muy simples y eligiendo bien a los intérpretes entre aquellos más seguros y habilidosos. con el fin de concretar en situaciones reales las ideas. para introducirlo espiritualmente en el meollo del problema en discusión. puede comenzarse con situaciones que den lugar precisamente a la expresión humorística. caso en el cual es preferible preparar el sociodrama con anticipación y con la ayuda de un grupo previamente seleccionado. o nuevos "actores" pueden hacerse cargo de los personajes. una escena puede jugarse de dos maneras diferentes para decidir una duda o hallar la solución más adecuada. discute el desarrollo. En ciertos casos convendrá repetir la escenificación de acuerdo con las críticas.  La escenificación se realizará en un lugar apropiado para que los espectadores la observen sin dificultad. ni una obra teatral perfecta. para dar comienzo a la discusión de un problema. Al utilizar esta técnica el grupo debe tener presente que el sociodrama no es una comedia para hacer reír. para luego suscitar la discusión y la profundización del tema. 6. proporcionarle datos concretos. que no puedan verse eventualmente afectadas por el rol. interroga a los intérpretes.expone sus impresiones. Tampoco deben darse papeles semejantes a lo que el individuo es en la realidad (no debe elegirse a un tímido para hacer el papel de tímido). Esta técnica se usa para presentar situaciones problemáticas. Los intérpretes pueden invertir sus papeles (quien hizo de padre hace de hijo y viceversa). Sugerencias prácticas:  Esta técnica requiere ciertas habilidades y se aconseja utilizarla en grupos que posean alguna madurez. las motivaciones.Playing. es decir. la escenificación. sugerencias o nuevos enfoques propuestos.  Los Papeles impopulares o inferiorizantes deben darse a personas seguras de sí. etc. actuaciones contradictorias. comunicativos y espontáneos. que no será menor de media hora. Debe darse a esta etapa todo el tiempo necesario. La representación teatral deja la inquietud para profundizar más en nuevos aspectos. El problema básico es analizado así a través de una "realidad' concreta en la cual todos han participado. Como generalmente al principio la teatralización provoca hilaridad. sólo tiene por objeto motivar al grupo. situaciones "visibles" significativas. apreciadas. También conviene comenzar con escenas bies estructuradas en las cuales los intérpretes deban improvisar menos. con ser la más "atractiva". ideas contrapuestas. asimismo no debe presentar la solución al problema expuesto. con el fin de obtener una vivencia más exacta de la situación y encontrar una solución adecuada. pues la primera. Otro uso del sociodrama se refiere a la profundización de temas previamente tratados. Esta etapa de discusión es la más importante del Role . propone otras formas de jugar la escena. Es de gran utilidad como estímulo.

Otra definición establece que los EAD son un grupo de empleados que tienen la responsabilidad de todo un proceso o producto. programación. se alienta un debate con la participación de todos los miembros del grupo. logrando mejorar sus resultados de manera continua. en donde no se sabe quien es el jefe. costos. calidad. conformado por procesos. Cada participante es libre de elegir su papel de acuerdo a sus intereses. “Equipos Auto Dirigidos” o “Células Autodirigidas”. que trabajan juntos para lograr un objetivo común. asignando tareas. . Se selecciona a un grupo de personas encargadas de la dramatización. de 5 a 15 empleados con “autoridad” sufici ente para poder “responder” por todo un proceso de trabajo o línea de producción. Los “Equipos de Alto Desempeño” (EAD) constituyen un conjunto.atención del público. Equipos de alto rendimiento También conocidos como “Equipos Autónomos”. Organización tradicional VS DEAR En la Tabla II. quienes son responsables por monitorear y revisar desempeño de procesos. Una vez terminada la representación. 3. programando e inspeccionado su trabajo. “Equipos Auto Administrados”. Estos equipos están conformadas por individuos entrenados con destrezas y habilidades para desempeñar tareas en producción. Los EAD se fundamentan en la filosofía del “empowerment” en el que el proceso de toma de decisiones se traslada a niveles más bajos de la organización con el propósito de que el personal operativo decida sobre su propio trabajo. resolviendo problemas y mejorando procesos. se muestran las características contrastantes de la fuerza de trabajo de la organización tradicional y de los equipos autodirigidos. El grupo elige el tema del sociodrama. ejecutan y dirigen el trabajo desde el principio hasta el final. La diferencia es revolucionaria ya que a los trabajadores se les otorgan facultades (empowerment) de tomar decisiones que antiguamente se reservaban para el supervisor. Un equipo de alto rendimiento es definido como un conjunto de personas con habilidades y capacidades diferentes. con el objetivo de encontrar resultados a los problemas presentados. 2. que provee un producto o servicio a un cliente interno o externo. Cómo se realiza: 1. Planean.

Así sabrán cómo pueden contribuir al logro del objetivo y podrán focalizar su energía y trabajo en ello. Todos los miembros del equipo deben saber exactamente cuál es el objetivo a alcanzar. Voluntad de aprender de los demás. 1. cuándo. existirá la tendencia a repetir métodos de trabajo ya conocidos. 3.` Sustento de Equipos de alto rendimiento Para sustentar la importancia de un equipo de alto rendimiento en una organización se exponen algunas características esenciales que deben cumplir. Tener una comunicación efectiva hacia adentro y hacia afuera. Por ello es importante que los integrantes del equipo tengan voluntad de aprender nuevas técnicas o métodos para ser aplicados en el proyecto. Un intercambio ágil de la información permite asegurar que se adoptarán oportunamente las decisiones correctas y no existirán dudas en los miembros del equipo respecto a qué deben hacer. cómo y por qué. los . Tener un propósito claro. Sino.TABLA II. 2. Todo proyecto es una inciativa única. Resumen comparativo entre los Grupos de Trabajo“Tradicionales” y los ETAD.

Nadie es capaz de entender o resolver un problema solo. Actividades Actividad 1 Mis estimados alumnos. 8. Orientación a la solución de problemas. Involucrar a todas las personas relevantes. Búsqueda de la excelencia.cuales no necesariamente serán los mejores. Al trabajar en equipo los integrantes de éste sienten un compromiso no sólo con el trabajo a realizar. Equipos multidisciplinarios para problemas multidisciplinarios. 5. No sólo en aspectos técnicos. Esto genera un ambiente de solidaridad y confianza que contribuye significativamente a la motivación de los miembros del equipo. Si un proyecto se ejecutó siempre de acuerdo a una determinada metodología y queremos buscar nuevas y más eficientes formas de llevarlo a cabo. 4. les adjunto los audios del Audio libro "Liderazgo Centro en Principios" . la capacidad innovadora de un equipo es la mejor forma de hacerlo. finanzas. la búsqueda de una solución debe ser abordada por un equipo que incorpore representantes de las distintas áreas funcionales. Por ello un equipo de estas características es la mejor forma de innovar en la forma de ejecutar proyectos. 6. el celebrar este logro como equipo hace que cada uno de los miembros de éste sienta que ha contribuido a algo bueno e importante. Que ello ocurra depende fundamentalmente del estilo de liderazgo del gerente. la tarea debe ser abordada por el equipo. Participación en el grupo. Compromiso. 10. 12. La celebración de los éxitos alcanzados es otro factor que contribuye a la motivación de los integrantes del equipo. 11. sino que deben sentirse involucrados en la discusión de los problemas y en las decisiones que se adopten. 7. El intercambio de ideas que se produce en un equipo multidisciplinario genera nuevas formas de ver y solucionar los problemas. La dinámica del equipo debe tener una orientación a la solución de problemas y no a la búsqueda de culpables. Búsqueda de la innovación. la actividad 1 hace referencia al tema de liderazgo. Cuando es necesario solucionar un problema y existen varios miembros del equipo que poseen conocimientos que pueden ayudar a solucionarlo. Queremos cambiar paradigmas. Estas celebraciones son también una oportunidad para que el gerente de proyecto destaque en forma especial a quienes han contribuido al éxito alcanzado más allá de lo esperado. 9. Cuando el problema se relacione con distintos ámbitos funcionales (por ejemplo. sino también en lo referente a las relaciones entre sus integrantes y con otros involucrados. recursos humanos y operaciones). y si estos se han logrado con la calidad esperada. Descontento con el status quo. Cuando se alcancen hitos importantes. la responsabilidad por el trabajo y sus resultados. es fundamental que cada uno de ellos tenga una participación activa: los miembros del equipo no solo deben tener tareas específicas a realizar. Celebración de los logros. Para reafirmar los conocimientos que se tienen del liderazgo. sino que también con sus compañeros. Para que los miembros del equipo del proyecto se perciban como parte de éste.

R.mp3 .%20Stephen.R.com/u/35272828/Audios/01.dropbox.Covey%20%20Liderazgo%20Centrado%20en%20Principios.dropbox.Covey%20%20Liderazgo%20Centrado%20en%20Principios.%20Stephen.Covey%20%20Liderazgo%20Centrado%20en%20Principios.La actividad es escuchar los audios y realizar un ensayo con las siguientes características       A lo más una cuartilla por audio Letra Calibri Títulos tamaño 12 con negritas Contenido tamaño 11 interlineado 1.%20Stephen.com/u/35272828/Audios/03.dropbox.mp3 Audio 4 http://dl.com/u/35272828/Audios/02.mp3 Audio 3 http://dl.5 Los margenes estándar de MS Word Audio 1 http://dl.mp3 Audio 2 http://dl.%20Stephen.R.com/u/35272828/Audios/04.R.Covey%20%20Liderazgo%20Centrado%20en%20Principios.dropbox.

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