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PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATLICA DE VALPARASO Facultad de Ciencias Econmicas y Administrativas Escuela de Ingeniera Comercial Valparaso-Chile

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Recursos Humanos 2
Gestin del Desempeo: Codelco
Divisin Chuquicamata

Alumnos: Luciano Caldern Rodolfo Caris Claudio Gonzlez Pascalle Martnez Matas Recabarren Jorge Vivar Cabrera

Profesor: Fernando Alvarado

MAYO DE 2013

ndice de Contenidos

Introduccin

3 4 4 5 6 7 9 10 11 13 15 16 19 20

Divisin Chuquicamata Valores Corporativos Nuestros Valores

Perfil de Recursos Humanos Gestin de Personal en Codelco Sistema de Postulacin en Lnea

Evaluacin de Desempeo Medicin del Desempeo de los Trabajadores

Evaluacin del sistema de Medicin Gestin del Desempeo

Competencias de los Trabajadores Alcances Finales Anexo: Entrevista

Introduccin

El capital humano es cada vez ms valorado por las empresas, por lo que actualmente es una de las reas se mayor inversin, con el claro objetivo de reclutar y/o formas equipos de trabajo de excelencia. Ser un modelo a seguir, un entrenador o simplemente gestor del desempeo, corresponden a nuevas tareas y responsabilidades que han adquirido los directivos; por lo que no solo deben velar por obtener buenos resultados, sino que deben ser los referentes directos de quienes estn a su cargo. A travs de la gestin del desempeo se puede generar una mejora continua en los procesos, actividades y resultados de una empresa, sirviendo como un canal para conseguir un compromiso real de los trabajadores, que sentirn las metas y logros de la empresa como propios. Adems es una til herramienta para captar y desarrollar a nuevos talentos, promover la comunicacin corporativa y transmitir valores propios de cada empresa. Otro aspecto fundamental est relacionado a los trabajadores que forman una carrera profesional dentro de la empresa. La gestin permite descubrir las expectativas, guiarlos en la formacin y realizar un seguimiento para que puedan madurar profesionalmente, entregndoles una direccin acorde a los desafos de la empresa para que puedan liderar su propio futuro profesional. Algunas empresas no consideran parte de su estrategia el desarrollo de la gestin de desempeo, por lo que dos empresas no tendrn los mismos resultados aunque utilicen sistemas de evaluacin similares. La falta de xito se puede traducir en frustracin para los directivos y para el equipo de trabajo en general, desencadenando una serie de malos resultados. Una forma de acercarnos a la realidad, ser analizando y describiendo cmo funciona el sistema de gestin de desempeo en una empresa. En el presente informe, se presentan los datos referentes a Codelco y su divisin Chuquicamata.
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Chuquicamata
El complejo minero de Chuquicamata est ubicado a 1.650 kilmetros al norte de la capital de Chile y a 2.870 metros sobre el nivel del mar. Cuenta con dos minas, "Chuquicamata" y "Mina Sur, donde el tipo de explotacin es a rajo abierto. Chuquicamata entr en operaciones en 1910, aunque sus propiedades mineras tambin eran conocidas desde hace siglos por culturas prehispnicas. La produccin de Chuquicamata es de unas 528.377 toneladas de ctodos electro-refinados y electro-obtenidos con una pureza de 99,99% de cobre. Tambin produce unas 10.760 toneladas mtricas de contenido fino de molibdeno. Adems, se obtienen otros subproductos, como barros andicos y cido sulfrico1.

Valores Corporativos

Chuquicamata, como divisin operativa de Codelco, contribuye al progreso del pas reclutando un equipo de hombres y mujeres capaces de comprometerse con el liderazgo que ha mostrado Codelco en la industria minera en Chile y el mundo Contextualizando las operaciones de la empresa en el entorno industrial/minero, Chuquicamata realiza su trabajo con el entusiasmo de cumplir altos estndares de seguridad, cuidando la sustentabilidad y maximizando lo excedentes entregados a sus dueos, el Estado de Chile. Unos de los principales valores de la Corporacin es el sentido del trabajo como un elemento de orgullo para todos los chilenos y el afn de sostener una historia de servicio al pas, cuidando esto como la propia reputacin de la empresa.

Ver "Nosotros" en http://www.codelco.com/nosotros/prontus_codelco/2011-08-02/193022.html

Nuestros Valores

1. El respeto a la vida y dignidad de las personas es un valor central. Nada justifica que asumamos riesgos no controlados que atenten contra nuestra salud o seguridad. 2. Trabajar en Codelco es un orgullo, una gran responsabilidad y un enorme compromiso. 3. Valoramos y reconocemos a los trabajadores competentes, con iniciativa y liderazgo, que enfrentan los cambios con decisin y valenta. 4. Fomentamos el trabajo en equipo, la participacin responsable y el aporte que proviene de la diversidad de experiencias y de las organizaciones de trabajadores. 5. Perseguimos la excelencia en todo lo que hacemos y practicamos el mejoramiento continuo, para estar entre los mejores de la industria. 6. Somos una empresa creativa, que se apoya en la innovacin para generar nuevos conocimientos, crear valor y acrecentar nuestro liderazgo. 7. Estamos comprometidos con el desarrollo sustentable en nuestras operaciones y proyectos.2

Vase "Valores Corporativos" en http://www.codelco.com/nuestros-valores/prontus_codelco/2011-0225/164920.html

Perfil de Recursos Humanos

Dado los valores corporativos, la empresa intenta reclutar a las mejores personas para el equipo. El objetivo es encontrar individuos responsables, comprometidos, motivados, innovadores, con altos valores y estndares de desempeo. Otro de los aspectos fundamentales, es la intencin de Codelco por incorporar al mbito minero una mayor participacin de jvenes y mujeres, ya que entiende que las operaciones de la empresa pueden beneficiarse con los conocimientos, las competencias y los estilos de relacin que las nuevas generaciones ejercen. A su vez, hay una valoracin por el aporte de personas de ms trayectoria, debido a su nivel de conocimiento, experiencia y contribucin a la formacin de personas jvenes. Codelco es la Gran empresa Minera de Chile, por lo que recluta personal

altamente calificado. Opera en diversos tipos de yacimientos y faenas reconocidas a nivel mundial, utiliza para esto tecnologa de punta y realiza proyectos de desarrollo innovadores, que ponen a Codelco en la cabeza en el escenario minero internacional3.

Vase "Recursos Humanos " en http://www.codelco.com/recursos-humanos/prontus_codelco/2011-0701/125220.html

Gestin de Personal en Codelco

La compaa desea que la energa, potencial y capacidad de innovacin del personal y capacidad de innovacin de las personas de Codelco estn al servicio de los desafos de la empresa. Para esto desarrolla un proceso integrado de Gestin de Personas, que se inicia al detectar las necesidades de dotacin y generando acciones para el reclutamiento, seleccin rigurosa y retencin de las personas adecuadas para Codelco. El personal de Codelco cuenta con: Capacitacin para desempearte adecuadamente Reconocimiento del logro Promocin de los desempeos de excelencia Experiencias de trabajo enriquecedoras Formacin con los ms altos estndares de excelencia, para potenciar el talento Acceso a tecnologa de punta ptimas condiciones de seguridad y salud ocupacional Desarrollo del liderazgo en alineacin con los valores de Codelco Una plana ejecutiva comprometida con el desarrollo de las personas y la identificacin de cuadros de sucesin

La gestin de Codelco apunta a que el personal se comprometa a: Conocer, respetar y cumplir los valores y normas ( Codelco cuenta con un Cdigo de Conducta4) Cumplir y difundir las polticas de seguridad y salud ocupacional Cumplir los estndares fijados para el logro de los objetivos Trabajar para los desafos y requerimientos del negocio Cuidar la imagen y reputacin de Codelco

Codelco intenta proveer experiencias de trabajo que mantengan comprometidos y motivados a los trabajadores y trabajadoras en un clima de reconocimiento y respeto mutuo5.

Vase" Cdigo de conducta" en: http://www.codelco.com/sistema-de-postulaciones-enlinea/prontus_codelco/2011-07-01/130503.html 5 Vase Gestin de Personal en : http://www.codelco.com/gestion-de-personas-encodelco/prontus_codelco/2011-07-01/130224.html

Sistema de Postulacin en Lnea

En relacin con la intencin de Codelco por reclutar nuevos talentos jvenes, es que la corporacin dispone de un sistema de postulacin en lnea. El proceso de reclutamiento y seleccin es transparente, informado y equitativo. Todo aquel interesado en las ofertas de empleo de la empresa debe inscribirse y postular a travs del sistema de postulacin en lnea. Codelco realiza el reclutamiento por esta va cada vez que desea proveer un cargo, desde donde se selecciona segn los meritos, sin aspectos discriminativos como edad, gnero, etnia o referencias, dndole al proceso de reclutamiento un enfoque social. 6

Vase "sistema de postulacin en lnea" en : http://www.codelco.com/sistema-de-postulaciones-enlinea/prontus_codelco/2011-07-01/130503.html

Evaluacin de Desempeo
Para estudiar en Proceso de Evaluacin de Desempeo de Codelco, divisin Chuquicamata, examinaremos los modelos tericos y la informacin entregada por la misma empresa por medio del cuestionario aplicado al Asesor de Relaciones Laborales Snior de Chuquicamata. Primero, para entender a quienes se les realizara la evaluacin de desempeo los definimos como trabajadores, entendiendo que un operario es: "... a alguien que percibe salario por su tarea, cualquiera sea su nivel7". Para juzgar el contexto actual en el que se encuentran los trabajadores de Codelco, divisin Chuquicamata, analizaremos las 4 problemticas del trabajo que actan como factor de desercin, propuestas por Pucho: Retribucin: El salario no es inferior al de otras empresas. La informacin entregada habla de salarios sobre el mercado Minero referente a los operadores tcnicos y dentro del mercado minero referente en los profesionales y supervisores (directivos). Promocin: los trabajadores pueden hacer carrera al interior de la empresa amparada en el desarrollo y potenciamiento de los siguientes estndares: Gestin del Talento, Gestin del Desempeo, Formacin y Reconocimiento. Problemas inherentes al propio trabajo: La alta gerencia establece el Convenio de Desempeo nico, el que es comunicado a la organizacin. En este sentido, los objetivos de la empresa si son definidos y comunicados, pero vemos la ausencia de objetivos negociados, sino que impuestos. Direccin (Superiores Inmediatos): Uno de los aspectos que utiliza la direccin para aumentar el desempeo, es el asegurar una cultura de reconocimiento al trabajo bien hecho, aumentando el compromiso de las personas con el logro de las metas de la Corporacin.

Luis Pucho, Otros. "Direccin y Gestin de Recursos Humanos". Capitulo 6, La evaluacin del Desempeo.

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Medicin del Desempeo de los Trabajadores


Bsicamente, lo que se quiere lograr con la medicin del desempeo de los trabajadores es lo expuesto por el Modelo portafolio de desarrollo de personal de Odiorne.

La idea es contrastar el potencial del trabajador v/s el desempeo del mismo( performance), y desde aqu tomar diferentes acciones por parte de las gerencias. Mantas: Estos son los trabajadores que deben ser despedidos, ya que su potencial es bajo y su performance en la organizacin deja mucho que desear. Promesas: Estos son los trabajadores, que si bien tienen un bajo desempeo, poseen un alto potencial, ya sea por su certificacin o desempeo anterior. La accin a realizar por parte de la gerencia es "Lanzarlos al agua", exigir y esperar ms de este tipo de trabajador.

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Burros de Carga: Esto trabajadores son deseables, ya que poseen un alto desempeo a pesar de su bajo potencial, bsicamente la gerencia debe preocuparse en conservarlos, retenerlos.

Figuras: Estos trabajadores son ptimos, ya que poseen un alto potencial el que es coherente con su alto desempeo, la gerencia debe ocuparse para que estos sean los candidatos favoritos al momento de la promocin.

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Evaluacin del sistema de Medicin

El proceso de Evaluacin de desempeo de Codelco, divisin Chuquicamata sigue el siguiente flujo de acciones:

Convenio de desempeo unico

Es establecido por la gerencia y comunicado a la organizacion. Este es aplicado de forma mensual y evaluado al finalizar el ao.

Evaluacion del desempeo

La direccion realiza la evaluacion del desempeo de forma anual La direccion es la encargada de exponer las metas, evaluar resultados, generar la retroalimentacion y los planes de mejoramiento.

El comite de desarrollo calibra de forma anual los resultados obtenidos de la ealuacion de desempeo.
Calibracion

Retroalimentacion

La gerencia confecciones los planes relativos al mejoramiento de desempeo y gestionan las consecuencias.

Accion

Se activan planes en realcion a las necesidades de identificar necesidades de formacin y desarrollo de las personas.

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De este proceso y la informacin recaudada el Director de Relaciones Laborales define el estndar con el que se mide en el futuro a los trabajadores. La meta de la gerencia es situar a los trabajadores en un 50% en torno al estndar, un 25% sobre el estndar y admitir un resto de trabajadores bajo el estndar o simplemente sin evaluacin.

Trabajadores segn estandar

En torno al Estandar Sobre el Estandar Bajo el Estndar o sin Evaluacion

Actualmente

Chuquicamata

efectivamente

posee

un

75%

de

los

trabajadores sobre su estndar, cumpliendo con las expectativas de la gerencia de Recursos Humanos. El sistema de Evaluacin de Desempeo no cumple con algunas de las caractersticas definidas por Pucho: No es un sistema de comunicacin vertical, en que cada jefe evala a todos sus colaboradores directos, y cada uno de estos evala a su vez a sus propios colaboradores No recorre cada nivel del organigrama, privilegiando la evaluacin a nivel de operarios y con un sentido econmico (la evaluacin no debe ser ms costosa que los beneficios que esta ofrezca).

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De los aspectos positivos: La Gerencia comunica las metas anuales a toda la organizacin. La Gerencia identifica los logros extraordinarios individuales o de equipos y provee reconocimiento oportuno, consistente con el logro. La implementacin del reconocimiento es consistente a lo largo de la organizacin.

Gestin del Desempeo


El desempeo de los trabajadores es incentivado con un sistema de compensacin y beneficios basados en mrito, alineado con las necesidades del negocio, que asegure competitividad externa, para atraer, reconocer y retener a las personas que requiere la corporacin.

Para esto los Requisitos de Gestin son:

1. Cada posicin tiene una evaluacin de cargo usando un mtodo estndar nico. La evaluacin determina la importancia relativa del cargo, ubicndolo en su banda salarial correspondiente. 2. La competitividad externa se mide a travs de una comparacin peridica de la compensacin total con una muestra relevante del mercado externo para posiciones similares. El Directorio fija peridicamente mercado. 3. Los componentes de la compensacin total incluyen el sueldo base mensual; una compensacin variable consistente en incentivos (bonos de desempeo anual y gratificacin legal); y un sistema de beneficios flexibles y eficientes para cubrir eventos claves en el ciclo de empleo, tales como salud, educacin, pensin y sobrevivencia. la orientacin de compensaciones versus el

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Competencias de los Trabajadores


La competencia de la corporacin la entendemos como su ventaja competitiva duradera en el tiempo, la que permite que la organizacin se diferencia de su competencia. Esta la definiremos como la "disponibilidad del factor productivo y del capital para su extraccin, satisfaciendo con esto los grandes volmenes de demanda8".

Esta es resultado del aprendizaje colectivo de la organizacin, pero son los individuos de la organizacin los que le proveen el aprendizaje necesario a la empresa, por lo que es vital comprender las competencias de los empleados, por lo que distinguimos entre: Macro competencia : ventajas competitivas duraderas de la empresa Micro competencia: competencias individuales que debe poseer el individuo para ocupar un puesto concreto en dicha empresa. En cuanto a los procesos de gestin que lleven a desarrollar y obtener las competencias necesaria para el mantenimiento de las ventajas competitivas de Chuquicamata se ha definido criterios o estndares establecidos en las polticas corporativas de reclutamiento que tienen que satisfacer la necesidad de "Contar con la persona precisa, en el cargo preciso y en la oportunidad requerida ", manteniendo una dotacin equilibrada, con diversidad cultural, de gnero y etaria. Para lo que se ha establecido los siguientes Requisitos de Gestin: 1. La dotacin ptima, en calidad y cantidad, es definida y proyectada para un perodo de cinco aos y se refleja en el presupuesto anual. 2. El proceso de provisin de cargos es informado, transparente, trazable y auditable.

ANSCO "El cobre Chileno y Codelco", Pag. 14 Determinantes de la ventaja competitiva.

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3. El

reclutamiento

asegura

la

igualdad

de

oportunidades,

fomentando la diversidad de gnero y el balance etario. 4. El proceso de provisin de cargos asegura que los candidatos seleccionados comparten los Valores, tienen las competencias y calificaciones requeridas para el cargo y cuentan con potencial de desarrollo. 5. La Gerencia promueve la movilidad interna para dar

oportunidades de desarrollo, preservando el conocimiento dentro de la organizacin. Segn el mapa de las 4 competencias genricas, definimos a Chuquicamata como una empresa Orientada a los Resultados.

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Desde esta perspectiva, se determinan las competencias requeridas para los puestos de trabajo y en conjunto con la evaluacin del desempeo, la toma de decisiones gerenciales para desarrollar las 4 sub-competencias necesarias para la empresa:

Trabajadores que obtengan logros en la produccin Trabajadores que obtengan logros en la calidad Trabajadores que obtengan logros en los beneficios Trabajadores que obtengan logros en la competitividad Trabajadores que obtengan logros en servicio

Desde este punto, podemos ver que la formacin de la competencia de los trabajadores y la divisin Chuquicamata, es coherente con la definicin de la misin corporativa: "Desplegar en forma responsable y con excelencia, toda su capacidad de negocios mineros y relacionados en Chile y en el mundo, con el propsito de maximizar en el largo plazo su valor econmico y su aporte al Estado. Codelco llevar a cabo su misin, enfatizando una organizacin de alto desempeo, la participacin, la innovacin creativa y el conocimiento de las personas en permanente desarrollo9"

Vase Misin de Codelco en: http://www.codelco.com/mision/prontus_codelco/2011-02-25/170948.html

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Alcances Finales
Algunos aspectos de la gestin de desempeo de la empresa son importantes de recalcar, ya que hacen relacin con los supuestos planteados que modelan la gestin des desempeo: Los objetivos del Employment Development Department son claros y aceptados por el personal afectado. Los afectados por el sistema de gestin de desempeo son informados de la implicancia del mismo. A diferencia del modelo terico, la empresa no aplica el sistema de gestin de desempeo hasta el nivel mas alto del organigrama. Los procedimientos y prcticas son coherentes con los objetivos. Se lleva a cabo una direccin por objetivos o Performance Se define a los actores que aplican el proceso de evaluacin de desempeo, los que son capaces de llevarlo a la prctica (Direccin de asuntos Laborales, para la tabulacin y anlisis de los datos). La evaluacin del desempeo no se lleva a cabo por medio de entrevistas de desempeo, sino por la evaluacin mensual de las direcciones. El sistema acta peridicamente, el que analiza anualmente el desempeo y aplica planes de accin como retroalimentacin por parte de la gerencia. El sistema de gestin de desempeo adems ayuda a recopilar informacin relacionada con las necesidades de formacin de los trabajadores y la puesta en marcha de las consecuencias (castigo, retribucin, despido, promocin).

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Anexo: Entrevista Asesor de Relaciones Laborales Snior


Con fin de conocer la forma en que se aplica la gestin de desempeo y reclutamiento en una organizacin en la prctica, para analizar en el curso de recursos humanos 2 que se imparte el primer semestre del ao 2013 en la PUCV se realizaran algunas preguntas a una determinada empresa. Informacin preliminar sobre quien contestar las preguntas. Cul es su cargo? Asesor de Relaciones Laborales Snior Hace cuntos aos trabaja en la empresa? 23 aos Tubo cargos anteriores dentro de la misma empresa? Si, Director y Jefe de Comunicaciones. Cuntas personas tiene a su cargo? (aprox) Quin es su superior directo? El Gerente de Recursos Humanos y el Director de Relaciones Laborales.

Sobre Recursos Humanos. cuntos trabajadores hay en la empresa? Existen en la Divisin Chuquicamata 6500 aprox. cmo se sita el salario de los trabajadores respecto al salario de la competencia? Sobre el mercado Minero referente en los operadores tcnicos y dentro del mercado minero referente en los profesionales y supervisin. Qu criterios se utilizan para el proceso de reclutamiento? Existen criterios estndares establecidos en las polticas corporativas de reclutamiento que tienen que satisfacer la necesidad de Contar con la persona precisa, en el cargo preciso y en la oportunidad requerida, manteniendo una dotacin equilibrada, con diversidad cultural, de gnero y etaria. Para lo que se ha establecido los siguientes Requisitos de Gestin: 6. La dotacin ptima, en calidad y cantidad, es definida y proyectada para un perodo de cinco aos y se refleja en el presupuesto anual. 7. El proceso de provisin de cargos es informado, transparente, trazable y auditable. 8. El reclutamiento asegura la igualdad de oportunidades, fomentando la diversidad de gnero y el balance etario.
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9. El proceso de provisin de cargos asegura que los candidatos seleccionados comparten los Valores, tienen las competencias y calificaciones requeridas para el cargo y cuentan con potencial de desarrollo. 10. La Gerencia promueve la movilidad interna para dar oportunidades de desarrollo, preservando el conocimiento dentro de la organizacin.

existe proceso de reclutamiento tanto interno como externo? Si, y es apalancado con los mismo estndares sealados anteriormente.

Los trabajadores, tienen capacidad para hacer carrera dentro de la empresa? Si, amparada en el desarrollo y potenciamiento de los siguientes estndares: Gestin del Talento, Gestin del Desempeo, Formacin y Reconocimiento.

Recursos humanos realiza la descripcin de cargos para alinear los requerimientos de la empresa con el perfil del trabajador? Si, los perfiles de los trabajadores estn alineados con los cargos y puestos de trabajo.

Qu tcnicas se utilizan para evaluar a los postulantes? Existe un Sistema de Gestin del Desempeo, basado bsicamente en los compromisos de Maximizar el aporte de las personas a las metas de la Corporacin a travs de la evaluacin su aporte al negocio, la retroalimentacin oportuna y la gestin de consecuencias, reconociendo el buen desempeo, elaborando planes de mejoramiento en casos de desempeo bajo lo esperado y gestionando las consecuencias.

Cmo se mide el desempeo de sus trabajadores? 1. La alta gerencia establece el Convenio de Desempeo nico, comunica a la organizacin, hace seguimiento mensual, y evala su cumplimiento anualmente. 2. La supervisin es responsable por la evaluacin de desempeo anual incluyendo planificacin de metas, seguimiento de

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cumplimiento, evaluacin de resultados, retroalimentacin, generacin y seguimiento de los planes de mejoramiento. 3. Los Comits de Desarrollo calibran anualmente los resultados de la evaluacin de desempeo. 4. Los gerentes hacen seguimiento a los planes de mejoramiento de desempeo y gestionan las consecuencias. 5. La gestin del desempeo permite identificar necesidades de formacin y desarrollo de las personas. existen estndares de produccin, calidad, etc.? cuntos de los trabajadores se encuentran por sobre el estndar? Si existen estndares de produccin, calidad, etc. Esta evaluacin es anual y en su generalidad el 50% est en el estndar, el 25% sobre el estndar y la diferencia bajo el estndar o sin evaluacin. qu mecanismos se utilizan para incrementar el desempeo de los trabajadores? Primero asegurando una cultura de reconocimiento al trabajo bien hecho, aumentando el compromiso de las personas con el logro de las metas de la Corporacin. En este aspecto los Requisitos de Gestin son: 1. La Gerencia comunica las metas anuales a toda la organizacin. 2. La Gerencia identifica los logros extraordinarios individuales o de equipos y provee reconocimiento oportuno, consistente con el logro. 3. La implementacin del reconocimiento es consistente a lo largo de la organizacin. Tambin se cuenta con un sistema de compensacin y beneficios basados en mrito, alineado con las necesidades del negocio, que asegure competitividad externa, para atraer, reconocer y retener a las personas que requiere la corporacin. Para esto los Requisitos de Gestin son: 4. Cada posicin tiene una evaluacin de cargo usando un mtodo estndar nico. La evaluacin determina la importancia relativa del cargo, ubicndolo en su banda salarial correspondiente.

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5. La competitividad externa se mide a travs de una comparacin peridica de la compensacin total con una muestra relevante del mercado externo para posiciones similares. El Directorio fija peridicamente la orientacin de compensaciones versus el mercado. 6. Los componentes de la compensacin total incluyen el sueldo base mensual; una compensacin variable consistente en incentivos (bonos de desempeo anual y gratificacin legal); y un sistema de beneficios flexibles y eficientes para cubrir eventos claves en el ciclo de empleo, tales como salud, educacin, pensin y sobrevivencia. cmo evaluara el desempeo actual de los trabajadores? Mayoritariamente se encuentra en lo esperado y sobre lo esperado, 75%.

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