PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

I. GENERALIDADES:

1.1.

Título:

El Acoso Laboral y su Influencia en el .

Desempeño Ayaviri -2013
1.2. Autor:  MAMANI CHILI, Milady Asesor:  A.S.

Profesional de los Trabajadores del Municipio de

1.3.

BESTSABE, LLERENA ZEA ,

II.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

El acoso laboral es un fenómeno en el cual una persona o grupo tiempo de personas, ejercen sobre otra de una violencia en el las su psicológica lugar redes del de extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un prolongado, con la de persona destruir trabajo, finalidad la destruir

comunicación

víctima,

reputación,

perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona abandone el lugar de trabajo. De allí que el acoso laboral, puede entenderse como el ejercicio laboral, integridad persona, extralimitado del mediante moral y el de uso un que poder se ocupa derivado en el de la y una jerarquización puesto entorno

sistemático, del

recurrente Es

progresivo de la fuerza intimidatoria que atenta contra la psicológica contra su individuo. o conducta abusiva que vulnera la auto identificación de la por atentar dignidad integridad psicológica o física, poniendo en peligro su posición de trabajo o deteriorando el ambiente laboral.

Durante todos los tiempos, se ha producido un hecho dentro del mundo laboral, que es el abuso por parte del empleador sobre el empleado, o lo que es lo mismo, el abuso del superior sobre el inferior, aunque puede darse al revés. También, sucede en un nivel horizontal: entre compañeros de trabajo en igual jerarquía. Este hecho, patente a lo largo de la historia, ha sido soportado como algo normal dentro de las relaciones laborales durante mucho tiempo, quizá llevados por el miedo o simplemente por necesidad. El acoso laboral se comenzó a estudiar sobre todo en Europa (España, Inglaterra y Suiza) a partir del daño que llegó a ocasionar sobre personas y empresas. Se estima que a nivel mundial el 10% de los empleados sufren de acoso moral en el trabajo. El 70% corresponde a mujeres, siendo más vulnerables las mayores de 40 años, las que pertenecen a minorías raciales, las embarazadas, las lesbianas, las obesas. Los primeros estudios fueron preparados por una universidad mexicana, una chilena y una venezolana e indican que entre 8 y 12% de la población sufre violencia laboral o mobbing. En Europa, los estudios dicen que más de 12 millones de personas sufren acoso laboral. El índice de este acoso también tiene que ver con la

situación socioeconómica: el empresario abusa del temor de las personas a perder su empleo y, como consecuencia, hace que su dignidad se vea afectada. según los últimos en el Perú tres de cada 10 trabajadores sufren acoso en sus centros de labores, Este problema derivado del entorno de trabajo, puede poner en peligro la salud, integridad y dignidad de la persona, por lo cual, se debe llevar a cabo la concienciación del acoso psicológico laboral con miras a denunciar y poner en evidencia una

realidad que hoy está viendo la luz; una realidad que surgida del trato cotidiano y de las relaciones sociales, está creando un ambiente hostil para la salud del trabajador. Si bien el Decreto Supremo No.003-97-TR “Ley de

Productividad y Competitividad Laboral” no califica el acto de hostilidad como grave, sin embargo la equiparación de sus efectos al despido no dejar lugar a duda sobre la trascendencia que dicho acto debe alcanzar para justificar la decisión del trabajador de extinguir el contrato de trabajo. El trabajador acerca de tendrá los que actos realizar del un atento para discernimiento empleador

atribuirles el carácter de una falta, capaz de justificar su separación de la empresa, pues su decisión extintiva de la relación laboral no es susceptible, una vez efectivizada de ulterior modificación; máxime, teniendo en cuenta que a él le corresponde la carga de la prueba cuando emplaza judicialmente al empleador por acto de hostilidad, conforme así lo prevé el artículo 27 de la Ley Procesal de Trabajo. El acoso laboral que se da en el municipio de Ayaviri parte de los por

trabajadores que ocupan un cargo jerárquico

mayor o por compañeros de trabajo en igual jerarquía, es acoso es mayormente en empleados que tiene poco tiempo trabajando en la municipalidad , también por el simple hecho de ser mujeres ,este acoso se presenta sobre todo en una forma psicológica , mediante a agresiones verbales , aislamiento y también se les deriva trabajos que mismo hecho de en de que su la necesitan y este calidad trabajo. produciendo del no les Esto una compete pero que se ven obligados a realizarlos solo por el repercutiendo disminución desempeño cantidad laboral

trabajo

desarrollado por el

trabajador afectado, El deterioro del

ambiente laboral lleva al trabajador a perder su alegría

acerca de la presencia de los factores del acoso laboral.por el trabajo. la indiferencia productivos. III. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN . es un flagelo que viene en aumento y que lamentablemente cada vez se hace más común escuchar de alguien que ha sido o y está siendo víctima por de estas de los actuaciones amorales hostigantés. Considerando lo antes expuesto se hace evidente que el acoso laboral. el desgano. Determinar cuáles son las estrategias de acoso que más se utilizan en la municipalidad de Ayaviri  IV. Es por ello que se evidenció la necesidad de la realización del presente estudio sobre el acoso laboral. y El en consecuencia o se la vuelven menos del entorpecimiento imposibilidad trabajo en grupo. lo cual genera un estrés. cargo y edad. PREGUNTA DE INVESTIGACION: en el desempeño profesional de ¿El acoso laboral influirá los trabajadores del municipio de Ayaviri? Preguntas específicas: Realizar un análisis comparativo por género. parte trabajadores de municipalidad de Ayaviri.

el desarrollo de múltiples clases de relaciones. organización. y en investigación. al producir sensación de aislamiento e abandono. Es por esta razón que se justifica este proyecto investigativo. Es por ello la que necesidad va a de hacer como un base proyecto para de contra del desempeño profesional. Hoy en día se reconoce como una necesidad de primer orden en el medio laboral contar con leyes que aparen al trabajar en sobre esta problemática. allí se conjugan cualquier muchos intereses en común entre las personas.El acoso es considerarlo como un modo de violencia ejercida de forma generalmente encubierta y que tiene efectos potencialmente graves sobre la salud de las víctimas. la presencia de este flagelo al interior organizaciones deberán ajustar su reglamento interno de a tentar en trabajo acorde a las leyes que existen en el país. es normal que muchas personas especialmente el del crecimiento personal al interior de pretendan alcanzar este logro. y la baja autoestima. Es por esta razón que en la actualidad todas las mecanismos de que se valen muchos Permitirá conocer y a su vez demostrar. así mismo contribuir a un aporte teórico . servir futuras investigaciones. que propician un ambiente adecuado para que se origine el acoso laboral acorde a diferentes áreas. Miles de trabajadores sufren cada día ultrajes por parte de sus compañeros y Jefes. siendo el campo laboral el más afectado. Se conoce en el ámbito laboral. lo que no es visto como normal es la forma y los sujetos para alcanzarlo. El acoso laboral representa un problema real que puede la misma salud de los trabajadores. él nos de la municipalidad de Ayaviri. estabilidad laboral.

HIPOTESIS  El acoso laboral influye en el desempeño profesional de los trabajadores del municipio de Ayaviri. OBJETIVOS ESPECIFICOS a) Realizar un análisis comparativo por género. . b) Determinar cuáles son las estrategias de acoso que más se utilizan en la municipalidad de Ayaviri VI.como tema de consulta no solo para los estudiantes de trabajo social sino también para distintos profesionales. acerca de la presencia de los factores del acoso laboral. V. cargo y edad. OBJETIVOS: OBJETIVO GENERAL  Determinar los posibles efectos del acoso laboral en el despeño laboral de los trabajadores del municipio de Ayaviri -2013.

Este fenómeno no se entiende en ámbitos subdesarrollados donde . se ha enfatizado que está relacionado con la estabilidad en el empleo y que sólo se desarrolla laborales en países con un alto se sistema despide de y protección del trabajador.Determinar Explicar MARCO TEORICO 1: ANTESEDENTES Aunque se considere que el acoso laboral o mobbing es un fenómeno tan antiguo como la humanidad.

aunque como ellos mismos reconocen. Es posible que este tipo de comportamiento de hostigamiento pueda producirse en cualquier otro ámbito de las relaciones sociales (familia. vecindario. sino que posiblemente se ha producido desde siempre en todas las culturas. Posteriormente. La notoriedad que el fenómeno denominado mobbing o acoso laboral está alcanzando en los últimos años. puede asociarse a lo que Pichon Rivière (1982) designara como chivo expiatorio (aquel miembro del grupo sobre el que se depositan los aspectos más rechazados). que hace referencia al acoso laboral a la mujer trabajadora hasta su despido. Peter Paul Heinemann. trabajo. contra un niño solo. obedece a la amplia divulgación que se le ha dado en los medios de comunicación. en el medio laboral. Incluso se ha llegado a señalar la existencia del mobbing maternal.). observando el comportamiento de niños fuera de las horas de clase. y tiene la . Este término fue utilizado inicialmente por el etólogo Konrad Lorenz (1966) al describir como mobbing los ataques que realiza un grupo de animales que se siente acosado o amenazado ante la presencia de un depredador potencialmente peligroso. etc. pareja. para describir las conductas destructivas que presentaban algunos pequeños grupos de niños dirigidas. en 1972 un médico sueco. 2003). la mayoría de las veces.sanciona a los trabajadores libremente porque carecen de derechos (UGT. éste no es un fenómeno nuevo. tomó prestado el término de Konrad Lorenz. Leymann y Gustavson (1984) introducen el concepto de mobbing para describir una conducta similar a la descrita entre los animales y los niños. Así. escuela.

Casi paralelamente se iniciaron trabajos en Inglaterra.particularidad de que no se realiza para destruir a la trabajadora. Piñuel y Zabala afirma . Es decir. en parte como consecuencia de tener conciencia del problema.5% de la población laboral señalada por Leyman en 1996. Grecia y España. del 3. se ha ido incrementando al 5% en 1998 y al 7% en 1999. el último informe de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Trabajo (2001) estimaba que alrededor de 750. Así. lo que supone más del 15% de los trabajadores en activo. y más tarde en Alemania y Austria. 2: EPIDEMIOLOGÍA Los sucesivos estudios sobre acoso laboral han ido aumentando el índice de las víctimas.000 trabajadores estaban padeciendo acoso laboral. Estos datos se calcularon a partir de una estimación de prevalencia del 5%. y algo más tarde en países mediterráneos como Francia. Heinz Leymann ha sido el principal investigador y divulgador de este fenómeno. Debido a la influencia de Leymann. trabajando inicialmente en Suecia y posteriormente en Alemania. que es bastante moderada si la comparamos con los datos del I Informe Cisneros que señala que en España son víctimas de acoso laboral 1. aunque fue Carroll M. En España. que las cifras han ido creciendo. Mas tarde. según la Organización Internacional del Trabajo. sino como hecho ejemplarizante para disuadir a las demás trabajadoras de tener más hijos. el interés por el acoso laboral en Europa se desarrolló inicialmente en Suecia a partir de la segunda mitad de los años ochenta. Brodsky (1976) quien describió por primera vez algunos casos de mobbing. Italia.5 millones de trabajadores. y en los restantes países escandinavos como Noruega y Finlandia.

2004) cifra y en que del un son 2.2% (Moreno-Jiménez y RodríguezMuñoz. señalado que población occidental trabajadora podrían ser víctimas de acoso laboral entre el 5% y el 11%. Ya Leymann Se encontró ha que el 14. La VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2007) señala que el 1.8%. y cerca del 77% de los afectados señaló un apoyo escaso o nulo en sus organizaciones.2% y la Banca con un 5. y la Administración con un 6.5% (criterio estricto) acosados mensualmente. En el año 2006 se publicó un número monográfico sobre acoso laboral en España en el que se mostraba que la prevalencia de acoso laboral era del 9. siendo el sector servicios el más afectado. La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Trabajo (1996) que estimaba en 12 millones la afectadas eran alrededor del 8%. los superiores se volvieron en contra de los acosados.8% (criterio una estricto) a la a los o son trabajadores diariamente acosados vez menos semana 4. En el US Hostil Workplace Survey del 2000 se reflejó que el 36% de los casos.4% de los trabajadores manifiesta ser objeto de sistemáticas conductas de acoso laboral. semanalmente o diariamente. 2006).41% la había sufrido acoso laboral. 2006). dándose entonces la doble victimización.en el Informe Cisneros II sobre “La violencia en el entorno laboral” que un 16% de la población activa (2. La Tercera Encuesta . uno de cada tres trabajadores manifestó haber sido víctima de acoso laboral con un frecuencia semanal.38 millones de trabajadores) se consideran víctimas demobbing conforme al criterio de que las conductas ocurren al menos una vez por semana y durante 6 meses (Piñuel y Zabala. La V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (MTAS. Además.

así en Finlandia (17%). en el comercio y en las organizaciones no gubernamentales. más bien el mobbing tiene más relación con una determinada reacción del acosador frente a lo que puede considerar amenaza a su estatus en la empresa o en su entorno de trabajo. se ha estimado que un 10% de los suicidios podía tener como etiología conductas relacionadas con el acoso laboral. 2003). en instituciones docentes. 1999). en el transporte. La Cuarta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (2007) señala unas grandes variaciones sobre la incidencia del mobbing. Incluso se han observado tasas muy elevadas de acoso laboral como un 53% (Rayner. discapacidad). Se ha observado que el acoso laboral es más frecuente en los trabajadores de las administraciones públicas. Países Bajos (12%) e Italia (2%). Leymann (1986) calculó que entre el 10% y el 20% de los suicidios en Suecia tenían su origen en el mobbing. Por otro lado. Además. en la sanidad. donde se considera preguntó . y las mujeres con el 6% lo sufren más que los hombres con el 4%. La que explicación comienza el a esta mobbing.Europea sobre Condiciones de Trabajo señala que un 9% de los trabajadores europeos (13 millones de personas) han sido víctimas de acoso laboral (Randstad. diversidad de si se de datos estriba por las fundamentalmente en el punto de corte. religión. 1997) o una tasa del 36% en trabajadores sanitarios (Quine. Aunque puede afirmarse que el acoso laboral no viene determinado por el sexo de la víctima ni del acosador. las el Dictamen y Económico personas y Social Francés a o (2001) concluía que el acoso laboral lo sufrían con más frecuencia grupos mujeres las pertenecientes política minoritarios (etnia.

afirmaba (Moreno-Jiménez y otros. Sin embargo cuando se administró una lista de el conductas 24. como por ejemplo. Cuando se proporcionó una definición de acoso y se preguntó a los participantes si habían sido víctimas de acoso. En Inglaterra y Australia utilizan la palabra bullying para denominar este tipo de conductas.8% respondía afirmativamente. o en los servicios más que en la industria. . el 8. se detecta mayor incidencia en el sector público que en el privado. influye qué sectores de población son muestreados y factores metodológicos. “acoso moral” (Hirigoyen). Es conveniente tener en cuenta que el acoso laboral se prodiga más en la Administración Pública. Por otro lado. o por todo el ciclo laboral. donde la estabilidad del puesto de trabajo está más protegida que en la empresa privada. la palabra bullying se usa únicamente en relación con las situaciones de acoso producidas en la escuela. También se ha venido haciendo sinónimo a mobbing las expresiones de acoso laboral.experiencias actuales. y de la estrategia que se siguió para medir el acoso.1% de acoso haber como sido criterio acosado discriminador. en ésta el problema se puede resolver con una cantidad económica. y el término mobbing cuando estas conductas se producen en los lugares de trabajo. cualquiera que sea el ámbito social en el que se produzca. mientras que en Estados Unidos y en el resto de Europa. 3: CONCEPTO Se han utilizado términos distintos para referirse a las conductas de acoso entre los trabajadores en el lugar de trabajo o en la escuela entre los alumnos. entre niños o adolescentes. 2008).

ya que como la el aislamiento de uno y la está exclusión social. “victimisation” y “psicoterror”. maltratato físico. agresión escalada acrecentando la sensación de indefensión de la víctima. para llegar después al aislamiento. que a su vez pueden incluir un daño físico o verbal. También Salin (2003) señala que acoso laboral es una serie de comportamientos negativos repetidos y persistentes hacía . va burlarse. El acoso laboral puede ser directo. Lo que parece evidente es que las acciones intimidatorias suelen mantener un orden ascendente de daño. al rechazo. la o bien indirecto. el fenómeno del mobbing consiste en zaherir y hostigar de modo verbal o físico por parte de un superior con poder hacia otro trabajador con menos poder. Otros vocablos que se han utilizado en la literatura científica son “harassment”. amenazas verbales. aislamiento social. presencia condicionada por la presencia del otro (Carreras y otros. pudiendo comenzar con un simple mote para ir pasando lentamente a otros actos más graves al como reírse a la de la persona. Ambos se consideran como las dos caras de misma moneda. de Rivera) y “acoso autores psicológico” aunque algunos establecen entre dichas expresiones pequeños matices sin relevancia alguna. En su forma más general.“acoso institucional” (Piñuel y (González Zabala). insulto. con agresiones de tipo intimidatorio. Para Zapf y Leymann (1996) el concepto de mobbing incluye conductas como humillaciones. física… meterse Esta con ella. Este desequilibrio de poder entre los trabajadores es la característica más relevante. con independencia de la edad o del tipo de conductas específicas. difundir rumores o hacer chistes de la vida privada. no ofrecer tareas a realizar. 2002).

y otros ofender.  Desacreditar a la víctima en su trabajo. Los comportamientos Inventory que of se incluyen dentro Terror). en culturas distintas pueden encontrarse manifestaciones hostiles diferentes a las descritas en el cuestionario LIPT. En todo caso. que implica un desequilibrio de poder y crea un ambiente de trabajo hostil. Leymann (1990) los agrupó en las 5 categorías siguientes:  Impedir que la víctima se exprese. norte de Estos comportamientos descritos se obtuvieron a partir de investigaciones países Europa. capacidades . Dada su conceptualización. despreciando bien permitiéndole errores y sus nada. Y en la misma línea Einarsen hostigar. Por tanto.uno o más individuos.  Comprometer la salud de la víctima. como asignarle capacidad. de su retirándole la autonomía a la víctima. mínimos trabajo defectos. (2003) entienden por acoso a laboral: o excluir socialmente alguien interferir negativamente en sus tareas.  Menospreciar a la víctima frente a sus compañeros. como demuestran estudios llevados a cabo en Austria o en el sur de Alemania. se podría decir que las conductas de mobbing serían del orden siguiente:  Atentados tareas Criticar muy contra por o sus las debajo no más su condiciones o muy por de encima hacer o trabajo. análisis del de y estas fueron identificó 45 comportamientos que se dan durante el proceso de mobbing.  Aislar a la víctima. y categorías se encuentran recogidos en el cuestionario LIPT (Leymann Psychological mediante en los analizados estadísticamente realizadas factorial.

para ello el acosador no duda en utilizar los recursos necesarios que faciliten a la empresa el despido legal de la víctima. para Se utilizan observaciones estos superiores vida privada.  Atentados contra la dignidad. identificar conductas de mobbing con comportamientos relacional que en realidad entre corresponden un jefe a y un un conflicto ocasional despectivas calificarla. El acosador impone con su autoridad lo que puede decirse o lo que no. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse oír. Como se ha mencionado. las conductas de mobbing se deben a una intencionalidad: liberarse de la víctima. ordenador.  Ataques directos a la salud. Es conveniente distinguir entre “conflicto interpersonal en el trabajo” y “mobbing”. ignorando su presencia y dirigiéndose únicamente a los demás. debatirle todas sus decisiones. Se le cortan fuentes de información. fax. no transmitirle informaciones útiles para la realización de una tarea. sea o subordinados. No se respetan las bajas médicas.  Impedir su promoción e intentar su despido laboral. horarios. primas) e incluso ocasionarle desperfectos en su lugar de trabajo. Se sugiere a los colegas que no le hablen.profesionales. No se dirige la palabra a la víctima. presionarle para que no haga valer sus derechos (permisos.  Limitar su comunicación y contacto social. Se critica su . Se hacen rumores y críticas relativos a ella. negarle el acceso a los instrumentos de trabajo: teléfono. retirarle el trabajo que solía realizar habitualmente. porque es cada vez más frecuente entre los trabajadores. circular desacreditándola ante el resto de los compañeros.

sino que fundamentalmente a la víctima las a se una trata de una de cuestión debilidad realizadas de en de e a frecuencia y de duración de las conductas hostiles. desacuerdo es pero Es entre decir. inefectividad. La diferencia entre “conflicto interpersonal en el trabajo” y “mobbing” (véase Cuadro 5. sino con aquellos en los que la situación empieza a provocar daños para la salud. organización. situaciones en las que dos o más partes están en desacuerdo dentro y organización. e la crecer generalmente. o puede ser evidente por falta de confianza y y la El cooperación gerencia. aunque puedan crónicos. convirtiéndose en un arma peligrosa. Hay que tener en cuenta que los “conflictos interpersonales en el trabajo” hacen referencia a las situaciones en la que dos o más partes están en desacuerdo entre sí. que llevarán social. dañar Es el a situación hostiles y impotencia y a un alto riesgo de expulsión del entorno Cuando conductas son menudo y durante un largo período de tiempo con el fin de alguien. generaría un deterioro del clima laboral. genera ineficiencia pueden hacer interpersonales en el trabajo que ocurren ocasionalmente. no se identifica llegar a con ser los conflictos lo que multicausal también.trabajador o entre compañeros o puede tomar la forma de rivalidad entre los equipos. y además de una realidad. El mobbing éstos. de grupos hace una grandes referencia de a empleados entre sí. uso los contenidos de significados de acoso las las el mismas se modifican. pueden ayudar a la supervivencia de la organización.1) no se sostiene tanto en el tipo de conductas que se manifiestan o en cómo se producen. sistemático en el conductas lo que interacciones trabajo hacer estallar .

las estrategias son abiertas eficiente. mientras que en el mobbing. siendo muy infrecuente el acoso de un grupo entero a una sola persona (Leyman. ya que el acoso laboral se focaliza hacía uno o varios trabajadores. y el Sin estilo embargo de en comunicación situación es sincero se y da demobbing ambigüedad de rol. El conflicto interpersonal en el trabajo se suele dar entre dos trabajadores. no a todos (Unión Sindical de Madrid-Región de CCOO. Además en el acoso laboral existe la intencionalidad de dañar a la víctima con el propósito claro de perjudicarla psíquica y socialmente. mientras acoso establece en la relación el asimetría (dominante-dominado). las relaciones están basadas en la colaboración mutua.desarrollo del proceso de mobbing. 1996). ya que la violencia suele ejercerla un grupo contra un trabajador. los los roles y son tareas están y claramente definidas. y en menor medida se trata sólo de un acosador y una víctima. las relaciones son de competencia y . 2003). No pueden considerarse como mobbing los comportamientos acosantes pero dirigidos a todos los trabajadores de forma indiscriminada. Pero se ha afirmado que un tercio de las víctimas tenía como acosador a una sola persona y el 40% era acosado por grupos de 2 a 4 personas. las confrontaciones son ocasionales. objetivos comunes compartidos. Se ha llegado a precisar que en un conflicto interpersonal en el trabajo saludable. El que conflicto en el interpersonal laboral se en el trabajo una que suele haber de simetría o igualdad teórica de los protagonistas. las relaciones interpersonales son explícitas. suele haber un elemento grupal. dominante intenta someter al otro y hacerle perder la identidad.

un grupo contra 1 persona. pero no a todos. son ocasionales. Los roles y tareas están . salvo la víctima y el acosador (Cordero Saavedra. En elmobbing no existe un conflicto explícito. sistemáticas. Conflicto interpersonal en el trabajo Las conductas no son frecuentes ni sistemáticas. No hay finalidad premeditada. Se da la ambigüedad de Se suele dar entre dos trabajadores. 2003). 2002). Mobbing Las conductas son frecuentes. Suele haber una relación asimétrica entre los protagonistas. la relación recobra la normalidad. los objetivos no son comunes ni compartidos y el estilo de comunicación es evasivo (Cassito y otros. Suele haber simétrica. En el conflicto interpersonal en el trabajo se produce una discrepancia explícita. repetidas y prolongadas en el tiempo. Suele darse un elemento grupal. Los comportamientos acosantes van dirigidos a todo el grupo de trabajadores. Los comportamientos van dirigidos hacia uno o varios trabajadores. El acosador tiene una finalidad de carácter instrumental o finalista. igualdad entre los protagonistas.boicot. y una vez solucionada. sino que todo se desarrolla bajo la apariencia de normalidad sin que nadie perciba lo que ocurre.

rol. El estilo de comunicación es sincero y eficiente. En este sentido propuesta o se orienta la definición (1990) hostiles por uno que e de acoso laboral por Leymann implica inmorales o varios comportamientos forma comunicaciones y recurrente con violencia psicológica extrema. Las confrontaciones son ocasionales. El estilo de comunicación es evasivo. perturbar el ejercicio de su trabajo y . Las discrepancias no son explicitas. lo que conlleva un proceso de estigmatización. Las discrepancias son explícitas. Las relaciones son de competencia y boicot. Las confrontaciones son frecuentes. Las relaciones son de colaboración. con la finalidad de destruir sus redes de comunicación. que son dirigidas de sistemática individuos hacia principalmente un solo individuo. de cualquier Consiste empresa (Camps en un del Saz y 1996). sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen entre los distintos trabajadores otros.claramente definidas. Los objetivos no son comunes ni compartidos. su reputación. básicamente conflicto relacional en el que la víctima es sujeto de conductas hostiles por parte de una o más personas durante un tiempo prolongado y de forma sistemática. El acoso laboral con presenta el la por peculiaridad causas del trabajo de o que con no su ocurre exclusivamente directamente relacionadas desempeño organización. Los objetivos son comunes y compartidos.

apocar. impulsos continuado comportan y y con burocratización. de o que satisfacer aprovecha la la necesidad insaciable de agredir. destrucción psicológica y su salida de la organización. es consideran el trabajador es víctima de mobbingsi ha padecido conductas hostigamiento Adams persistentes y Crawford durante (1992) último que Finalmente. al menos.lograr finalmente que abandone el lugar de trabajo. las repercusiones de este maltrato se traducen en impotencia e indefensión y en sufrimiento biopsicosocial. Otros 1994) autores (Björkqvist. maltrato con verbal vistas modal lograr recibe un trabajador por parte de otro u otros.) para canalizar una serie de tendencias deliberado él psicopáticas. para que eliminarla suele de la el la reducción organización acosador. etc. Estas acciones se producen con una frecuencia de. indican posible inducir a una persona a un proceso de mobbing simplemente mediante un acto suficientemente amenazante. una vez por semana y con una duración mínima de seis meses. y Hjelt-Bäck. que un año. Einarsen y Skogstad (1996) afirman que no es necesario que un comportamiento de hostigamiento se dé con una frecuencia de una vez por semana durante al menos seis meses para poder considerar el proceso como mobbing. sino que es suficiente que la víctima se sienta acosada Österman de frecuentemente. Para Piñuel y Zabala (2001) el mobbing tiene como objetivo intimidar. . amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima. particular (reorganización. Sin embargo. que se cruelmente. controlar y destruir presentar de situación organización costes. aplanar. Consiste y a en el que su cambios vertiginosos. Y debido a esta alta frecuencia y larga duración de las conductas hostiles. reducir.

hace referencia hostiles a los “actos de condenables modo o explícitamente dirigidos repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo”. Por otro lado. Hirigoyen los la (2001) laboral actos. sino repetidas y prologadas en el tiempo.a través de que y diferentes son que ajenos atentan procedimientos a un habla trato la del contra ilegales respetuoso dignidad acoso o o del ilícitos. la o como cualquier manifestación de una conducta abusiva y. especialmente. humanitario trabajador. o degradar el clima de trabajo. conductas provocan víctimas consecuencias diferentes. d) El acosador tiene una intencionalidad de carácter instrumental e) Hay (para alcanzar de poder un objetivo) las o de carácter finalista (para destruir a la víctima). según la fase del proceso en que se encuentre. gestos y personalidad. desequilibrio entre partes enfrentadas. comportamientos. han señalado que los elementos característicos del mobbing son los siguientes: a) Se trata de un proceso de conductas no ocasionales. También la Comisión Europea el 14 de mayo de 2001 señala como característica esencial del acoso laboral “los ataques . la Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996. o al menos la víctima no dispone de los recursos necesarios para hacer frente. c) Las amplio críticas al trabajo a calumnias. Einarsen y otros (2003) después de realizar una revisión. que puedan o la palabras. o que puedan poner en peligro su empleo. b) Las conductas con un son consideradas rango en que negativas va las desde y las hostiles. escritos atentar integridad contra física dignidad psíquica de un individuo.

. y como señala una sentencia judicial (Diario Expansión. consideran persona y el acoso que un como una contra conducta la de índole de la hostil. discriminatoria atenta dignidad crea entorno intimidatorio. no basta con un episodio aislado o de forma esporádica. humillante y ofensivo. 2004). b) Intensa o extrema violencia. Distingue entre mobbing horizontal y mobbing vertical. de 29 de junio y 78/2000. 2005) hay que tener en cuenta cuatro elementos esenciales que caracterizan el mobbing: a) Hostigamiento y persecución. Leymann (1990) (1996) describe distintas situaciones típicas de mobbing en el trabajo o que se definen del en función y de del la rango laboral profesional acosador víctima. En todo caso. esto es a extinguir la relación laboral voluntad trabajador un despido indemnización improcedente (Rojo Torrecilla. Las Directivas de la Unión Europea números 43/2000. de 27 de noviembre. del con Estatuto derecho de a los la Trabajadores. d) Finalidad trabajador. de dañar psíquica o moralmente al 4: TIPOLOGÍA El mobbing puede manifestarse de muy diversas formas y en ambientes de trabajo muy distintos. c) Prolongación en el tiempo. degradante.sistemáticos y durante mucho tiempo de modo directo o indirecto”. Se ha llegado a afirmar que hay mobbing si existe una gravedad tal que legitime al sujeto pasivo a utilizar con por éxito el artículo del de 50.

. para Piñuel y Zabala (2001) en el 2. Dentro de este segundo caso puede darse un mobbing descendente (la víctima tiene un estatus inferior al acosador) o ascendente (la víctima tiene un estatus superior al de los acosadores). superior el es ascendente víctima de sus subordinados. son compañeros.1 Acoso laboral ascendente Un trabajador de nivel jerárquico superior es atacado por uno o varios de sus subordinados. Este tipo de mobbing se explica fundamentalmente por la dificultad por parte de los subordinados de aceptar a la persona mobbing que ocupa el se nivel produce superior.5%% y para el informe Randstad (2003) en el 5%.En el primer caso.2 Acoso laboral descendente Un trabajador de nivel jerárquico inferior es atacado por uno o varios trabajadores que ocupan posiciones superiores en la jerarquía de la empresa. caprichoso o parcial en sus decisiones (Irigoyen. 1999. El origen puede deberse al nombramiento de un superior o directivo que no es del agrado de los trabajadores. y ocurre según Leymann (1996) en el 9% del mobbing. mientras que en el segundo caso el acosador y el acosado están en diferente nivel jerárquico o rango profesional. cuando Es un decir. 4. 4. el acosador y el acosado pertenecen al mismo estatus laboral. o en algunas otras ocasiones como reacción frente a un jefe autoritario. 2000). Es el tipo de acoso laboral menos frecuente. arrogante. Piñuel y Zabala.

acoso estratégico (el objetivo es obligar al asalariado a marcharse de la empresa y evitar el procedimiento de despido) y acoso institucional (se utiliza como instrumento de gestión del conjunto del personal). puede dividirse en (Hirigoyen 2001): acoso perverso (es en el que existe una pretensión gratuita de destrucción del otro). Este tipo de acoso que tiene consecuencias graves para la salud. 2000). Es el tipo de mobbing más frecuente: Leymann (1996) lo cifraba en el 47% del mobbing Piñuel y Zabala (2001) en el 43% y el informe Randstad (2003) en un 75%.Se ha afirmado que puede tratarse de superior que realiza conductas de acoso por miedo a perder el control o puede obedecer a la necesidad de un superior perverso que necesita maltratar al subordinado para destacar (Irigoyen. 4. con la finalidad de aislarle y de reducir la influencia que pudiera ejercer sobre su entorno. 1999). el superior hostiga a un subordinado. Se ha observado que el acoso laboral descendente puede darse formando parte de una estrategia empresarial para conseguir que el trabajador acosado abandone la empresa (Piñuel y Zabala. Por tanto.3 Acoso laboral horizontal Un trabajador es acosado por uno o varios compañeros que ocupan su mismo nivel jerárquico. en el mobbing descendente. Piñuel y Zabala por (2000) Leymann cita para varias de las este razones tipo de argumentadas explicar acoso: para forzar a un trabajador a conformarse con .

o puede ser el resultado de una enemistad personal. etc. También se ha explicado este tipo de acoso aludiendo a la dificultad de las personas de tolerar la diferencia. 5: CARACTERÍSTICAS Una vez instaurado el acoso laboral. etc. por aburrimiento o por falta de trabajo. ya que la . que el mobbing horizontal puede darse cuando un grupo ya formado margina a un individuo que no quiere someterse a las normas fijadas por la mayoría. religión.determinadas normas. Expone que en ocasiones el acoso que se ellos debe no de a sentimientos (bondad.). para Piñuel y Zabala (2001) en el 42% y para el informe Randstad (2003) en el 20%. que generalmente es el individuo más vulnerable. también producirse por enemistad personal (Hirigoyen. En caso de desocupación puede ocurrir que el grupo escoja como víctima a uno de sus componentes. puede cualidades relación. lo que supone que la persona diferente se vea atacada. Es decir. por enemistad personal. 2001). su origen llega a aparecer como desdibujado o se ha olvidado.). nacionalidad. para atacar a la persona más débil o con defectos físicos. apariencia física. de envidia de los compañeros por alguna cualidad que posee el agredido y poseen juventud. por diferencias con respecto a la víctima. También el mobbing horizontal puede originarse por cuestiones raciales o de marginación hacia la víctima (por su sexo. o riqueza. El mobbing horizontal ocurre según Leymann (1996) en el 44% del mobbing.

de tal manera que el trabajador objeto de mobbing provoca conductas permanentes de hostilidad en el perverso y. no se trata de atacar a alguien directamente.finalidad del hostigamiento es desconectar a la víctima y llevarla a una situación de total confusión. a la vez. En elmobbing no suele haber prueba alguna suele física. es una situación que no afecta a un solo trabajador. cuando hay de la realidad de lo que se está padeciendo. Generalmente proliferan en la sociedad prejuicios que sustentan que el problema surge cuando un trabajador con dificultades de carácter entra en un grupo de trabajo. En el abuso de poder el superior en la jerarquía tiene un estilo de dirección que consiste en presionar de forma sistemática a todos sus subordinados. la visión de su acosador desencadena en la víctima un . pero en conductas de acoso de tipo objetiva. la exista ninguna conducta de compasión por parte del acosador o rebeldía parte de víctima. como ocurre con el abuso de poder. sino a todos los que tienen un nivel inferior en la jerarquía. este haber sí no violencia hay hay física. establecerse un proceso fóbico recíproco. Pero. para lo cual utiliza cualquier medio. sino que debe crear fragilidad para impedir que el otro pueda defenderse. a su forma se ser. porqué se desarrolla el proceso de mobbing. que atribuye el desencadenante del proceso de hostigamiento a la propia víctima. Según Hirigoyen (2001) el objetivo de un trabajador perverso es acceder al poder o mantenerse en él. porque no violencia pueden Parece elementos ninguna exteriores prueba que atestiguar lo que sucede. cuales son las causas acose que de a desencadenan forma otro que un y sin grupo durante que de un trabajadores tiempo de sistemática prolongado por trabajador.

proceso de miedo. 2002). ya que este miedo genera una actitud defensiva nuevas agresiones. El miedo genera conductas de obediencia. ya que el acosador desearía tener con otros la relación que tiene la víctima o por envidia.1 Características de la víctima Se ha llegado a afirmar que cualquier persona puede ser víctima de mobbing. reconocida negada. Pero algunos han subrayado determinadas características comunes de las víctimas de acoso laboral. 2002) (CGT. organización. Una vez iniciado el mobbing se establece un círculo vicioso que se que retroalimenta provoca del miedo de la así víctima como ante el de acosador. cuando no de sumisión en la persona acosada. y también en los compañeros que dejan hacer y que no quieren fijarse en lo que ocurre a su alrededor. si se dan las condiciones adecuadas: un acosador que perciba a la persona acosada como una amenaza y un entorno laboral favorable para la aparición del mobbing (CCOO. Se ha postulado desde una visión psicoanalítica que el acoso laboral puede que por encubrir no ser una relación o amorosa por ser inconsciente. 2006). alta hacia . fenómenos fobia recíproca. ya que el acosador quiere destruir a la víctima porque le señala una falta o una imperfección (Menassa de Lucía y Rojas Martínez. competentes. con creatividad y dedicación al trabajo. se expresa como agresividad o que el acosador identifica en la víctima algo que rechaza de él mismo o de las figuras parentales o que hay cosas que la víctima realiza o piensa de manera diferente al acosador o por celos. Sáez con (2000) una dice que lealtad son personas la inteligentes. 5.

el acosador selecciona un perfil de persona: abierta.identificadas amenaza. En su descripción de las víctimas Piñuel y Zabala (2001) destaca que son personas con: . comunicativa. 2001). Aunque no se pueden determinar las características personales que predisponen a la víctima a ser acosada. que finalmente lleva a la pérdida total de capacidad para percibir las intenciones malévolas y la envidia (González de Rivera. c) Autenticidad (persiguen la autorrealización y el autoconocimiento). cambios de con su que trabajo las como y percibidas pueden como del una Indica víctimas presentar estrés personalidad consecuencia postraumático producido por el mobbing. Estas cualidades las envidia el acosador porque no las posee (Piñuel y Zabala. etc. y presentan baja autoestima y ansiedad en ámbitos sociales. b) Dependencia afectiva (tienen tendencia a proteger y conservar sus lazos interpersonales. González de Rivera (2002) destaca de las víctimas tres características principales: a) Inocencia (no son capaces de dañar y no detectan en los demás las intenciones malévolas). con carisma. feliz. son hipersensibles al rechazo y buscan constantemente el apoyo de los demás). La capacidad empática de las víctimas presenta un déficit para percibir las intenciones ocultas tanto en otros como en sí mismo. se va produciendo un bloqueo de la empatía. especialmente las relacionadas con la envidia. con talento. Ante el traumatismo repetido que supone el acoso. alegre. 2002).

Diferencia a las víctimas de acoso. informal. La probabilidad de acoso aumenta cuando la capacidad de la víctima coincide con los déficits del acosador y. Facilidad equipo. a las que no les interesa el sufrimiento y se sienten liberadas cuando se las separa del acosador. Situación personal o familiar satisfactoria. sino que la víctima ha sido elegida por el perverso por poseer atributos de los que pretende apropiarse. honradez. . y con su actitud ponen de manifiesto la falta de ética de la organización. especialmente. no porque no quieran reaccionar. independencia de juicio e iniciativa Extraordinaria capacidad para su trabajo: el acosado posee capacidades de las que el acosador carece. siendo concebida por el acosador como un objeto cuya finalidad es satisfacer sus necesidades. rectitud. alto sentido de la justicia. Alta capacidad de empatía y compromiso con el para la cooperación y el trabajo en popularidad y capacidad de liderazgo bienestar de los demás. de las personas masoquistas que no se defienden del agresor porque se encuentran paralizadas. si esta capacidad es relevante en la organización de trabajo.     Carisma. y los no débiles víctimas considera que la víctima posea en sí misma rasgos que la predispongan a ser acosada. propia. Hirigoyen puntos (1999) resalta de sus que el acosador y los detecta ataca. Elevada ética.   Autonomía.

2001). a los los Se sin 2002) activos ha y eficientes.Las víctimas de acoso laboral suelen ser transparentes. los que pretenden cambiar las reglas y cuya presencia cuestiona líderes. las víctimas son de alerta puede cuando estudios hallan diferencias o características comunes de estén interpretando sobre la como rasgos de personalidad previos al acoso. por Pérez las Bilbao (2001) y de indica baja que los ser altos niveles de neuroticismo víctimas autoestima presentados mobbingdeberían . con baja autoestima. También se ha visto que las víctimas son los vulnerables o envidiables. los depresivos. vulnerabilidad a las críticas. aunque de Rivera. (González hacemos un retrato robot. las víctimas de mobbing serían personas abiertas. mostrándose tal como son. no encuentra de que del que diferencias algunos significativas. los necesitados sola de afecto o amenazantes. dicho muchas y si también que el acosado es un intelectual brillante con excelentes habilidades dotes sociales creativas. comunicativas. simpáticas y populares (Piñuel y Zabala. en definitiva dan la impresión de ser inofensivos y de encontrarse indefensos (Schuster. Otros afirman que las víctimas de mobbing son sujetos con ciertos rasgos depresivos. con tendencia a autoculpabilizarse y están necesitados de afecto y aprobación constante. lo que en realidad consecuencias acoso personalidad de la víctima. Leymann y (1996) nos acoso. En este sentido. dudan de sus propias capacidades. benévolas. 2002). En cuanto a las características de personalidad de las víctimas. presentan tendencia a culpabilizarse. se sacrifican por los demás y manifiestan una gran vitalidad.

reconocimiento y protagonismo y lo que quieren es figurar.interpretados como efecto del mobbing y no como causa del mismo. violento. convencido. irritable. De manera que aunque no se pueda objetivar la existencia de un tipo a de personalidad víctimas. frustradas. controlador. ascender o aparentar. siendo ésta. cualidades maltrato. Por su parte. teniendo uno. Piñuel y Zabala (2001) nos presenta al acosador como “un asesino en serie”. al acosador apariencia buen como de mentiroso. vengativo. actor. sino que en la historia del acosador suelen encontrarse varias personas acosadas a . celosas o egoístas. envidiosas. agresivo e incapaz de asumir las culpas. Están necesitadas de admiración. irritable. varios o todos estos rasgos en mayor o menor medida. Es el ser percibido como una amenaza para el acosador. 5. seguridad. líder encantador. la base del comportamiento de aspectos de la personalidad del acosador para explicar su comportamiento. Rodríguez López (2004) señala que son personas resentidas. aún cuando simplemente deseen hacer daño o anular a otra persona. Field (1996) describió con falsa crítico. ya que los comportamientos de acoso no son algo aislado.2 Características del acosador La literatura científica ha destacado diferentes generalmente que él no por posee poseer y de una las que serie de pretende apropiarse. que sí predisponga parecen a las personas ser existir características comunes para que una persona sea víctima de mobbing.

El directivo de tipo narcisista. necesidad de control y la mediocridad. nunca apoya. personas envidia. fiscaliza constantemente el trabajo de sus subordinados e interpreta de forma negativa la mayoría de las inicativas. por lo tanto. El acoso laboral sería una forma de afrontamiento del malestar provocado por ese complejo puede de inferioridad.lo largo de los años. alguna Considera que el acosador trastorno presentar psicopatología como narcisista. Sitúa la causa del comportamiento del acosador de en sus profundos ante el sentimientos cual su el de inadecuación personal y profesional. monopoliza todos los méritos y. Define tres perfiles de jefes tóxicos. que configuran un complejo responde inferioridad. La mediocridad es . El directivo psicópata. aparentemente encantador. arrebatar la que al destacando envidia consiste otro como en el rasgos propios por de el estas y bien la (el acosador experimenta celos sufrimiento considera ajeno y en el placer por su mal. González de Rivera (2002) describe la personalidad del acosador como una combinación de rasgos narcisistas y paranoides. sobre todo con los trabajadores más frágiles. Y el directivo paranoide. por lo que trata de aquello que valioso). convirtiéndolas en campos de concentración. sino que más bien destruye a aquellos que cree que pueden hacerle sombra. acosador y intentando incrementar autoestima disminuyendo la de los demás. que busca en sus subordinados un auditorio. aunque calculador y malévolo. trastorno disocial o psicópata y trastorno paranoide. que desconfía de todo el mundo. De manera que Piñuel y Zabala (2004) llega a denominar como jefes tóxicos a aquellos nuevos jefes “psicópatas” que triunfan en las empresas.

que se encuentra vacío. El acosador no empatiza ni siente interés por los demás. 1997).la ausencia de interés. fatuos o malvados. Atribuye a la víctima sus propias intenciones. de cuyas cualidades morales pretende adueñarse. que manifiesta una gran envidia por las cualidades de los otros a los que intenta destruir y que suele apropiarse de los méritos de los demás (González de Rivera. y rechaza considerar a la victima como persona. sino como un objeto. pero desea que los otros se interesen por él. Postula el concepto de trastorno por mediocridad inoperante activa (síndrome MIA). que busca su propia imagen en los demás. por el desarrollo de una gran actividad inoperante. que siente placer en la humillación y el sufrimiento del otro. y a las personas que la manifiestan se les denomina vacíos. El acosador utiliza mecanismos de defensa como la proyección y la negación de la realidad. que no tiene sentimiento de culpa. seduce al otro y lo utiliza. caracterizado por un gran deseo de notoriedad y de influeir sobre los demás. que muestra un complejo de inferioridad en relación con las víctimas. Para Hirigoyen (1999) el acosador es un perverso narcisista. El acosador muestra una personalidad con raíz narcisista. por lo que intenta atacar la autoestima del otro para aumentar su propio valor. que utiliza a la víctima y luego la destruye. ya que proyecta lo negativo al exterior. y siente envidia por no poseer algo que el otro posee.3 Características de los cómplices . aprecio o aspiración hacía lo excelente. se aproxima a la personalidad paranoide. que intenta apropiarse de la imagen del otro. sus propios errores y sus propios miedos como si se tratara de un espejo. 5. caracterizada por la seducción y el vacío.

.. En el caso de acoso entre iguales se produce un contagio social que inhibe la ayuda e incluso fomenta por la participación del resto en de las los conductas intimidatorias parte compañeros que conocen el problema. por lo que permiten el proceso de acoso y destrucción. de compañeros que sin formar parte del grupo de acoso. violento.Para que se produzca el de el mobbing de víctimas son y la necesarias actuaciones. etc. raro. Los cómplices silentes suelen ser personas deseosas de agradar a los demás. Para que el mobbing se desarrolle es preciso que el acosador tenga cómplices que apoyen o encubran o se muestren indiferentes ante las conductas de acoso. 2003). ha sido interpretada por Olweus (1991) como resultado de la influencia que los acosadores ejercen sobre los demás. despiadada (Fornés. aunque no hayan sido protagonistas inicialmente del mismo. y bajos son el 2003). inseguras. indecisas. de que una tiene escasa de se valía Rivera. En muchas ocasiones el acosador y sus cómplices tratan de convencer a la víctima de que es problemático. temerosas. y siente escrúpulos débil (González actitud si Además capaces violenta contra (víctima) respaldada por un líder fuerte y difuminado en el grupo. que se someten a cualquier orden si con ello obtiene una recompensa profesional 2000). presencian los ataques pero no dicen nada. y así la víctima tiende a sentirse culpable (Fornés. La falta de apoyo de los compañeros hacia las víctimas. que respondiendo culpabilizan a a mecanismos las de atribución (Piñuel y erróneos víctimas Zabala (2001). es decir. tres la de condiciones: secreto las sus culpabilización existencia testigos mudos. frecuente en estos procesos.

puede incrementar o disminuir la posibilidad de que aparezca acoso laboral. 2007). la la cronificación las y pobres otros. pues en función de cómo sea ésta. propicio y el inadecuado. en respecto 1999).4 Características de la organización El acoso laboral tiene lugar en el seno de una organización. 2002). la gestión inadecuada de los recursos económicos y de poder (Durleux. en el que se informa de numerosos estresores unidos a contratos efímeros (Hubert y Veldhoven. el abuso de poder. De manera que para que una situación de mobbing pueda hacerse crónica. El proceso de acoso laboral se verá favorecido por una pobre organización del trabajo. 2001). desacuerdos están decisiones niveles . las a que las las organizaciones penalizados de los muy los jerarquizadas. 1992) el alto grado de estrés y la escasa seguridad forma fija empleo. es necesario que exista un entorno que participe como cómplice o como consentidor (González de Rivera. por lo que uno de los factores implicados en su desarrollo y mantenimiento es el contexto de la organización. el liderazgo conflictos. 5. un (Boada clima de los incomunicación. 2003). (Adams caso la y de o interpersonales para organizativo facilitación de conflictos de intereses en sus empleados alto en o grado el el estrés como de la organizacional puede ser el Crawford. por una deficiente gestión de los conflictos y por un clima laboral propicio al acoso.sin que aparezca el sentimiento de culpa (Fornés. Se ha considerado que un estilo de supervisión y control organizativo inadecuado (Meseguer de Pedro y otro. construyen el mobbing de relaciones 2005). pública privada. sector algunas multinacionales reacias a contratar personal de educación.

Además. deficitaria organización del trabajo. escaso flujo de información. en la que el personal responsable es impotente para resolver los conflictos o se despreocupa de los mismos. la organización no gestiona los conflictos de manera adecuada. con múltiples jerarquías. sino que adopta posiciones que contribuyen a aumentarlo (Pérez Bilbao.superiores (Einarsen y otros. estilo de dirección autoritario y existencia de líderes no oficiales sino espontáneos. caracterizada interés y apoyo por parte de los supervisores. las organizaciones cuya productividad no es evaluada de forma externa (por ejemplo. 2001) para referirse a aquellas organizaciones que suponen un peligro propician mobbing. debido a dichos cambios (Vartia. indefinición de funciones y conflictos de rol. la cohesión interna del grupo acosador (en el que cualquier intento de . objetivos de trabajo poco claros. 1993)). 1996). Se habla de organizaciones tóxicas (Pérez Bilbao. una Universidad o Centro Público de Salud) y. producen reestructuración o fusión con otras empresas. Estas organizaciones tóxicas tienen una organización por falta de para que la en salud su de los se den trabajadores y que de seno comportamientos deficiente. Se han propuesto de tres elementos el que favorecen social (lo las que situaciones acoso: aislamiento dificulta la libre difusión de la información y facilita la manipulación de la opinión). en general las organizaciones públicas en las que las relaciones interpersonales con los compañeros y jefes pueden jugar un papel importante en la promoción de la carrera laboral y la incertidumbre en organizaciones en que se da una que. improvisadora. en los trabajadores. 2001).

El de está conflicto de acoso. como en cualquier otro entorno social.independencia organizaciones prioritarios es considerado cuya como una traición) de y la improductividad el (característica cultura y el poder aquellas valores sobre la considera control productividad y la eficacia) (González de Rivera. se Sin producen los embargo. 6. 1996) que evolución proceso de mobbing: 6. de forma el conflicto Habitualmente conflictos resuelven ocasiones. inicial La convierte que no proceso lo que estigmatización. Se han sistematizado 4 grandes (Leymann. conflictos se en interpersonales. desde la etapa inicial donde más las conductas donde la hostiles se son sutiles y a menudo pasan desapercibidas para el grupo de trabajo fases hasta fases activas. 2002). La duración de esta primera fase acostumbra a ser corta y no puede definirse propiamente como acoso laboral. desvaneciéndose el origen del proceso víctima comprende . adecuada. interpersonal inicial puede ir evolucionando hacia un problema de mayor magnitud. 6 FASES DEL MOBBING El mobbing no es un fenómeno ocasional. marcan implican del superiores y compañeros.1 Fase de conflicto En el lugar de trabajo.2 Fase de estigmatización o mobbing En esta fase las conductas de hostigamiento hacia la víctima del mobbing se instauran de forma permanente con la frecuencia como mínimo de una vez a la semana y con una duración en el tiempo se de más de en seis un meses. sino un proceso gradual que se desarrolla a lo largo del tiempo.

las menos. provocando el aislamiento de la víctima.ocurriendo. si fuera necesario. se especifican las funciones y tareas. Sin embargo. el conflicto se personaliza y se tiende. La empresa o institución puede intervenir:  Positivamente (cuando a través de la negociación se le generan alternativas al trabajador y se llega a un acuerdo para la resolución del problema y se permite un cambio de puesto. en unos casos niega la realidad. esta fase De cualquier su modo. la posible solución pasa por su persona y no por la del acosador. y se establecen adecuados canales de comunicación formal). a considerar a la víctima como la responsable de los incidentes producidos. la disminución de su autoestima y la aparición de la sintomatología ansiosodepresiva (Piñuel y Zabala. 2003). en este punto del proceso (quizá ya con más de seis meses o un año desde su inicio). en otros. se fomenta la participación y el diálogo. 6. o en todo caso. en otros se culpa del conflicto y. por parte de los agentes externos. Alguna persona personal) de la o dirección un con (habitualmente del el propósito un superior de de jerárquico representante departamento inicial interviene solucionar el conflicto.  Negativamente (cuando la gestión del problema por parte de los superiores incrementa la escalada del . la indefensión de la víctima frente al acoso permite la prolongación hasta culminación.3 Fase de intervención de la organización La evolución del mobbing llega a afectar negativamente al funcionamiento de la empresa o institución. se intenta revelar contra de su situación.

conflicto: negando el mismo o implicándose en la estigmatización de la persona acosada). La dirección de la organización tóxica puede negar el fenómeno de acoso, trivializando las críticas que el acosador hace a la víctima, apelando a que el conflicto es inevitable entre seres humanos, argumentando que una sacudida de vez en cuando es una forma de incrementar la competitividad o racionalizando el conflicto como una falta de madurez personal de los involucrados (Piñuel, 2001). La negación del conflicto impide tomar medidas

correctoras, contribuyendo a que siga su curso habitual de escalada. La implicación activa en el conflicto por parte de la dirección, alineándose con los acosadores, genera que la víctima solución conductas vea (la descartada una de del al las posibilidades y que de de se la intervención ligadas superior) control

incrementen las conductas de acoso (pudiendo aparecer demobbing formal organización: asignación de tareas sin sentido, críticas injustificadas del desempeño, asignación de cantidades excesivas de trabajo, etc.) (Pérez Bilbao, 2001). La incompetencia favorece sino y la de la no dirección sólo de el el sus para resolver de de el los la

problema

deterioro rendimiento productos

trabajadores, organización Vives, 2003).

también calidad

(Fornés

Estas actitudes por parte de la dirección para librarse de la víctima, le hará aún culpabilizarse más. 6.4 Fase de expulsión o marginación

La

prolongación

del

proceso

de

mobbing

tiende

a

incrementar su sentimiento de culpabilidad concreta acosado en frente para una a secuencia que la aumenta empresa repetida la que del de

y conlleva bajas de a y del más los

un deterioro de la salud de la persona acosada, que se reincorporaciones argumentos definitiva estigmatización dispone conflicto

responsabilizar del

problemas psicológicos de la víctima. En este punto, la resolución conflicto significa habitualmente algún tipo de “expulsión” de la víctima de su puesto de trabajo o incluso del mercado de trabajo. Puede realizarse y y de muy diversas a la de formas: de aislando trabajo, completa repetida definitivamente sucesivamente víctima, puesto cambiándola

despidiéndola con indemnización ,concediéndole una baja indefinida o solicitando su internamiento psiquiátrico.

7: CONSECUENCIAS DEL ACOSO LABORAL En el fenómeno mobbing ha cobrado especial importancia, al evidenciarse como la causa de depresión, de ansiedad generalizada, puesto etc., lo de que e incluso de desórdenes de de estrés postraumático, que conllevan absentismo, abandonos del trabajo, produce y en incremento elevados la accidentalidad, en la sociedad que ve disminución de la cantidad y de la calidad del trabajo, costes industrializada víctima demobbing

amenazada su carrera o profesión, su situación social y financiera, e incluso su salud (Carreras y otros, 2002). Para Hirigoyen (2001) los primeros síntomas que aparecen son muy parecidos de al estrés: migrañas, cansancio, problemas nerviosismo, digestivos, problemas sueño,

lumbalgias; pero si el acoso persevera en el tiempo,

entonces se puede establecer un estado depresivo mayor. Según la encuesta realizada por Hirigoyen (2001) el 69% de las personas que respondieron el cuestionario habían padecido un estado depresivo mayor y un 52% presentaban trastornos psicosomáticos variados. Para dicha autora, el acoso laboral deja huellas indelebles que pueden ir desde estrés postraumático La hasta una vivencia aunque de la vergüenza recurrente o incluso cambios duraderos de su personalidad. desvalorización persiste persona se aleje de su acosador. La víctima lleva una cicatriz psicológica que la hace frágil, que la lleva a vivir con miedo y a dudar de todo el mundo. Piñuel y Zabala (2001) estructura las consecuencias del mobbing en el trabajador afectado en los siguientes apartados: 7.1 Consecuencias físicas Se da un amplio elenco de somatizaciones: trastornos

cardiovasculares (hipertensión, arritmias, dolores en el pecho, etc.), trastornos musculares (dolores lumbares, cervicales, trastornos temblores, etc.), trastornos (dolores respiratorios abdominales, (sensación de ahogo, sofocos, hiperventilación, etc.) y gastrointestinales nauseas, vómitos, sequedad de boca, etc.). 7.2 Consecuencias psíquicas Ansiedad, estado de ánimo depresivo, apatía o pérdida de interés por actividades que previamente le interesaban o le producían placer, alteraciones del sueño (insomnio e hipersomnia), culpa, ruina, profundos sentimientos etc.), con de culpabilidad, aumento del apetito, distorsiones cognitivas (fracaso, inutilidad, hipervigilancia, llanto frecuente, suspicacia, labilidad emocional

atención selectiva relacionado con el fracaso. todo aquello miedo a salir a la calle. disminución de la capacidad de memoria y dificultades para mantener la atención y pensamientos recurrentes sobre la situación de mobbing (García y Rolsma. No quiere estar con otras personas para no tener que dar explicaciones sobre su salida de la . 2002). (hipoactividad sexual. expectativas negativas sobre futuro. debido. evitación y retraimiento (INSHT. miedo a volver a trabajar y a capaz desempeñar adecuadamente. En la víctima de se dan cambios obsesivos crónico a respecto de personalidad hostil. que al ver la situación le dan la espalda y desaparecen. injusticias). a enfrentarse con su jefe. sentimientos de impotencia e indefensión.). junto con el aislamiento activo que la víctima ejerce. sin plan ni intentos de suicidio.ideas de suicidio no estructuradas. Fornés. en parte. Burgos y deseo sexual hipersensibilidad anhedonia. 7. así resignación. 2003). 2001). rasgos con (actitud sentimiento nerviosismo. indefensión. depresivos 2003) y (sentimientos aprendida) alteración indefensión (Gómez. sentimiento alienación respecto a la sociedad y una actitud cínica hacía el entorno (Gómez. Burgos y Martín. miedos no su ser al lugar de de trabajo. rasgos Martín. a su coger trabajo hacia el teléfono. 2003. de las de del con y predominio suspicacia. etc. a la retirada de algunos de sus amigos.3 Consecuencias sociales Los efectos sociales del acoso laboral se caracterizan por como la la aparición en la el víctima de conductas de de aislamiento. Se suele generar alrededor de la víctima un aislamiento progresivo.

y mostrando expectativas negativas sobre su rendimiento y desempeño laboral. la empresa no le ingresa su sueldo. En todo caso. la intensidad de la agresión así como su propia vulnerabilidad. se podría decir que las consecuencias sobre la salud de la víctima dependen de la duración del acoso. Desde el primer su mes tras el despido. también parece que el acoso de un superior Se produce en es la más grave que entre el los acoso de que un el cabe compañero. 7. sobre su a difundir imagen sobre de la víctima lo mentir que salida de la empresa.organización. y debido a su sensación de fracaso y falta de confianza piensa que el resto de las personas le consideran un fracasado. contribuye disminuir su empleabilidad. La víctima suele sufrir lo que Piñuel y Zabala (2001) denomina que hace “postración que económica”. y que vaya considerándose a sí misma incapaz para trabajar.4 Consecuencias laborales Las consecuencias en el área laboral suponen la destrucción progresiva de la vida laboral de la víctima. durante la cual la empresa puede llevar a cabo el despido rumores o negarse la a abonarle y el salario. lo disminuya considerablemente nivel económico. acoso han descrito síntomas clínicos víctima cuales distinguir diferentes estadios (Suárez y otros. Debido al mobbing se suele solicitar una baja laboral por estrés. Con ello consigue presentar una negativa víctima. y tiene miedo de enfrentarse a las posibles críticas. 2009): . El impacto del acoso es más fuerte si se trata de un grupo contra una sola persona que si se tarta de un solo individuo.

Es probable que perdure un sentimiento de desvalorización y falta de autoestima. La víctima detecta el conflicto o el trato despectivo. duda. traumático la ansiedad. 8 PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN La Agencia ha Europea para la Seguridad serie de y Salud en el Trabajo propuesto una recomendaciones generales para prevenir el acoso laboral. por lo que los empresarios no deberían esperar a recibir las quejas de las víctimas. y considera la adopción de medidas en una fase temprana para evitar un entorno de trabajo destructivo. Ante estas intenciones de la Agencia Europea. siendo frecuentes las conductas impulsivas y la pérdida de control.  Estadio comienza  de a desconcierto. Estadio de indefensión. pensar en su La víctima se siente desconcertada. En esta fase. no sabe lo que está pasando y probable responsabilidad sobre lo ocurrido. la victima se esfuerza para agradar y para que le tengan en mejor consideración. este esfuerzo termina desencadenando un  sentimiento de impotencia o de e indefensión Si el que acoso y culmina en un estado depresivo. responsable éticamente . y considera que la prevención del mobbing es un elemento básico para mejorar la vida laboral y evitar la exclusión social. pudiéndose establecer un estado ansiosodepresivo y el trastorno de estrés postraumático. sentirse víctima suelen vulnerable presentar un estado de ansiedad. parece obvio que será y necesaria una implicación madura. Estadio persiste. interpretando que la razón está de su parte y que existe un mal entendido. Estadio de autoafirmación.  Estadio de estabilización crónica.

tanto por parte del empresario como de 2) 3) los trabajadores para impulsar un entorno libre de acoso.  Formular 1) directrices claras para favorecer interacción social positiva que incluya: El compromiso ético. Explicitar los tipos de acciones que son aceptables y aquellas que no lo son.  Investigar el alcance y naturaleza del problema de acoso laboral. 4) 5) 6) Indicar víctimas.  Evitar especificaciones poco claras de funciones y tareas.  Aumentar la información sobre objetivos.  Las recomendaciones para crear una cultura organizativa con normas y valores contra el acoso laboral son las siguientes:  Favorecer laboral.  Desarrollar el estilo democrático de dirección. Establecer los valores y normas de la organización y las consecuencias y sanciones del incumplimiento de las normas.comprometida de las empresas y de los trabajadores. Garantizar el derecho a quejarse sin represalias. dónde y cómo pueden obtener ayuda las la difusión del significado de acoso . Explicar el procedimiento para formular quejas. Las propuestas concretas de la Agencia Europea son:  Ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de realizar su trabajo.  Reducir el volumen de trabajos monótonos y repetitivos.

. niveles a de la de organización. Por ello. boletines. o Mejorar la responsabilidad y la competencia de la dirección a la hora de abordar con a los los sus conflictos y la comunicación. reuniones informativas. trabajadores representantes en la evaluación de riesgos y en la prevención del acoso laboral. 10) Mantener la confidencialidad. etc. Por tanto. es conveniente establecer algunos objetivos: o Realizar una distribución efectiva de normas y valores en todos por los ejemplo. o Asegurar vías para resolver los conflictos de forma objetiva y democrática. Poner ayuda a disposición de la víctima y del acosador. si se detectan situaciones de través manuales de personal. 12) Escuchar a ambas partes de forma objetiva y no tendenciosa.7) Especificar la función del director. 11) No exponer innecesariamente a la víctima a careos con el agresor. el supervisor. o Garantizar que todos los empleados conozcan y respeten las normas y los valores de la organización. o Establecer o Implicar contactos a los independientes y trabajadores. 8) 9) Proporcionar datos de servicios de asesoramiento. el compañero de contacto-apoyo y los representantes sindicales.  Aproximadamente la mitad de los trabajadores sometidos a mobbing refieren secuelas psicológicas o físicas.

o La ruptura de la indefensión una que para y de la de la al paralización. Ya se para controlar las reacciones emocionales. por un lado. o El apoyo del entorno familiar y social.acoso laboral. el tratamiento de las consecuencias que estas conductas hayan ocasionado en la víctima. la de las estrategias para el afrontamiento del mobbing. y que las conductas de afrontamiento para la solución del problema y evitativo. no se debería esperar a que se manifestase un daño para establecer las estrategias preventivas. 1996): o La buena forma física y mental. por otro. o La baja intensidad o frecuencia del hostigamiento. En este sentido. Pérez Bilbao (2001) señala que la personalidad de las víctimas parece relevante en la forma de afrontar el mobbing. o La estabilidad económica. o La capacidad de resolver problemas y la destreza en habilidades sociales. podríamos decir que tienen dos partes diferenciadas. y. se han identificado algunos laboral: o La corta duración del acoso. efectividad mobbing (Leymannn. o el detenerlo cuanto antes. son más efectivas que las conductas de tipo . o El apoyo social y familiar. En cuanto a la supervivencia al acoso laboral.  Existen algunos del mediante factores trabajador estrategia incrementan hacer frente factores de buen pronóstico del acoso afrontamiento activo. o La confianza en uno mismo.

responder a las calumnias y críticas destructivas. Ser asertivo. . cuyo tratamiento farmacológico. Documentar y registrar las conductas de acoso de que se es objeto lo antes posible. cabo desactivación emocional. jefes. hablar del acoso y expresar las emociones (risa. cuando lo precisen. A continuación se proponen algunas estrategias que pueden ser útiles para superar el mobbing: • • • Identificar el problema del mobbing. asesores. utilizar mecanismos de extroyección. Hacer públicas las conductas de acoso que se reciben en la a la intimidad los y en secreto. y comunicarlas • • • Llevar a compañeros. Controlar y canalizar la ira y el resentimiento (la ira es la aliada del acosador). el la aislamiento desconfiando social. No caer en la inhibición. y de las capacidades manipulativas de los acosadores. evitando reaccionar con ataques. directivos. No intentar convencer o cambiar al acosador. • Proteger los datos. no debe ser diferente al de cuadros similares. aunque sin pasividad ni agresividad. relacionándose si se produce socialmente y haciendo actividades de ocio. autoinculpación. ni en la paralización.han visto las patologías más frecuentemente derivadas del mobbing. informándose y formándose sobre el tema. independientemente de la causa que los originó. llanto) que sus conductas provoca. familiares y amigos. documentos y archivos del propio • • • • Evitar Evitar trabajador.

• Solicitar legal. etc. • La posibilidad de contar dentro de la empresa con • un servicio de asistencia a los trabajadores. • La elaboración de un protocolo de actuación para la prevención y la atención en caso de acoso laboral.• Incrementar mantenerse la capacitación profesional cursos y y de actualizado. baja para diseñar el plan terapéutico con medidas de prevención. •  Ignorar final. Hacer frente al mobbing conlleva un esfuerzo personal importante y atravesar varias fases puesto que requiere la identificación del problema como mobbing. • • El reconocimiento por parte de la organización de que estos fenómenos pueden existir. La planificación y diseño de las relaciones sociales en la empresa como parte de su cultura empresarial. al tratamiento acosador como farmacológico. escritas y públicas sobre resolución de conflictos. realizando psicológica formación y reciclaje. al comportamiento de los líderes y a la protección social de la persona mediante reglas claras.. la desactivación . liberación empresa. forma de laboral. el servicio de prevención de riesgos laborales o en el ámbito extralaboral. Además las empresas deberían favorecer: • El apoyo social de su al afectado a el través médico de de un la compañero confianza. ayuda médica. La atención a las deficiencias del diseño del trabajo. y el abordaje jurídico.

9: SIMULACIÓN DE ACOSO LABORAL O FALSO MOBBING No todos los trabajadores que dicen sentirse acosados lo están. recuperando la autoestima y la autoconfianza (Viana y Gil.emocional. ya que es cada vez más frecuente encontrar denuncias de mobbing. . es decir. cultivando la asertividad 2003) FASES DE LA SUPERACIÓN DEL MOBBING habilidades comunicación. confrontar y desmontar los mecanismos de defensa como la introyección (autoinculpación) y responder a y la negación. que en realidad es impostura o falso mobbing. se debe estar en disposición de afrontar los comportamientos perversiones de culpa ni acosador. que consiste en reconocer. extroyectando la culpa. sin y desarrollar las sentimientos de vergüenza. analizar. Una y vez desactivados del de y estos mecanismos.

complica o adorna un trastorno que en realidad padece y que lo atribuye a una causa distinta de la real (López García y González de Rivera. ya que se considera con limitaciones en sus capacidades y estima que debe ser compensado por ello. suele estar motivados incentivos motivado por la obtención de un beneficio. De hecho. mobbing obtener o sociedad a su consignas y tópicos. se puede Está pasando para para o desapercibido frecuencia simular beneficios privilegios inmerecidos sustraerse de las obligaciones en el ámbito laboral. ha conllevado el crecimiento del falso simuladores que con y amparo. que aparentar que no manera en consciente el padecimiento sufre simulador relativo que exagera. un origen enfermedad acontecimiento pretende determinado) de también se podría distinguir entre el simulador puro. sobresimulación (exagerar los síntomas el y la discapacidad e de una de una enfermedad real a que un realmente falsamente padece) imputaciones (Resnick. de la neurosis de renta o rentista que reivindica un derecho que entiende como legítimo.La divulgación y de una estos temas cada en vez los más medios adicta de a comunicación. característica por producción intencionada de síntomas físicos o psicológicos desproporcionados externos. o falsos. . Aunque dentro del concepto de simulación es conveniente distinguir varios aspectos: simulación (afirmar que tiene una enfermedad que no existe). (atribuir Además. 2007). clara realidad y y falsas 1995). Es conveniente del diferenciar engaño que entre el y simulador que que es consciente pretende. este diagnóstico se podría encuadrar en el Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales (DSMIV-TR) como Simulación y en la Clasificación Internacional de las Enfermedades (CIE-10) cuya como Enfermos fingidos es la (Simuladores conscientes).

conveniente que la estar del tanto en las entrevistas como en la observación de las relaciones interpersonales. El falso acosado suele presentar un trastorno mental como la paranoia o una personalidad paranoide (Parés Soliva. mobbing. El falso acosado suele tener malos informes de sus antecedentes laborales por parte de sus compañeros y superiores. 2004). El falso acosado hará intentos de denunciar de mobbing de forma anónima. es un acosador encubierto que no se percibe a sí mismo como tal y que consciente o inconscientemente presenta como víctima de acoso. En cambio. 2005) o o un un trastorno trastorno querulante disocial de de la la personalidad personalidad. no le preocupa la resolución del conflicto.De manera que en ocasiones. C. la rápida y procurará resolución falso el paradójica. D. F. A. se puede ser testigo de la impostura. G. Los indicadores que nos pueden permitir distinguir un falso acosado o falso mobbing o simulador laboral o rentista de una victima demobbing sona. es ya es decir. E. conflicto (González Rodríguez González Correales. El acosado utilizará la comunicación engaño y la manipulación. figura mobbing. el que sufre un verdadero llegar del a mobbing acuerdos se y siente desea inseguro. de falsas acusaciones. El falso acosado trata de disimular su pobre capacidad y recursos personales para el trabajo. B. de falso alerta falso se Para descubrirlo. El falso acosado se siente seguro y convencido. El falso acosado utiliza como mecanismos de defensa la proyección (atribuye sus fracasos a los demás) y la . no buscará el acuerdo y denunciará precozmente.

el engaño y la manipulación. Suele tener una pobre capacidad y recursos personales para el trabajo. procurará llegar a acuerdos y a la rápida resolución del conflicto. no buscará el acuerdo y denunciará precozmente.racionalización (busca argumentos que justifiquen su conducta disruptiva). Suele ser un buen trabajador. Víctima de Mobbing Suele utilizar un estilo de comunicación evasivo. . Falso Mobing Suele utilizar la comunicación paradójica. Suele culpar a los demás de su comportamiento. No hace intentos de denunciar de mobbing de forma anónima. Es responsable en su trabajo. Suele presentar un trastorno mental: trastorno paranoide. tiende a la teatralidad. Hace intentos de denunciar de mobbing de forma anónima. no le preocupa la resolución del conflicto. No suele presentar antecedentes psicopatológicos. trastorno querulante o disocial. Se siente inseguro. Se siente seguro y convencido. Suele tener buenos informes de antecedentes laborales de compañeros y superiores. Suele tener malos informes de antecedentes laborales por parte de compañeros y superiores.

y con rendimiento la laboral. quizá lo definen como trabajadores tóxicos. y predisposición a culpar a los demás de su comportamiento tendencia teatralidad exageradamente sus emociones. 2007). derrochadores de tiempo en el trabajo (charla en exceso con los compañeros. El simulador suele presentar un cuadro que no encaja en la psicopatología habitual. que sospechar lo el que la simulación alteración psíquica podemos esté traumatismo situaciones trauma referido en términos psicológicos: o o El simulador económico.) arrogantes y (tratan de desprestigiar al superior y manchar su imagen con el fin de obtener determinados beneficios) y amenazadores del jefe (Expansión y Empleo. Esta percepción subjetiva de acoso suele con darse escaso a en trabajadores con bajo con a nivel marcada expresar recursos personales y profesionales para hacer frente al trabajo. holgazanes. incompetentes. provocadores de conflictos en el medio laboral. absentismo voluntario: coge bajas frecuentemente desacreditadores injustificadas. usualmente . Otros. mentirosos (acusa a otros compañeros de cosas que no hecho). tiene un incentivo perverso.También hay que señalar que la resonancia que el fenómeno del mobbing tiene en los medios de comunicación ha potenciado que algunos trabajadores denuncien como mobbing lo que en realidad corresponde a una percepción subjetiva de acoso laboral. Además Resnick (2001) señala que la presencia de las siguientes posibilidad después de a extrapolar conductas de un debe de en hacer una las físico.

mientras mantiene su capacidad para el ocio. la amnesia inclasificable. o Hay intranquilo. El simulador intenta evitar el examen médico a menos que éste sea fundamental para obtener el beneficio pretendido. sintomatología. o o El simulador suele presentar cuadros que ya han sido experimentados por el simulador. contrastando con el estado incapacitante alegado. incluyendo los psicoterapéuticos. y tiene un comienzo y un final abrupto. o El simulador suele bajo negar su consentimiento a ser o entrevistado narcohipnosis. las alucinaciones no están asociadas a los delirios. o El simulador puede parecer evasivo a la hora de la entrevista o declinar su cooperación en procedimientos diagnósticos o en tratamientos prescritos.o o El simulador afirma o muestra su incapacidad para trabajar. está asociada resentido. la demencia de un individuo joven sin causa orgánica que la justifique. poco colaborador. o o El simulador presenta frecuentemente rasgos de escasa honradez y codicia. o Se manifiestan disparidades importantes entre las distintas pruebas psicotécnicas. conducta hipnosis. También se ha señalado que los simuladores siguen dos estrategias a la hora de simular: la asunción indiscriminada de síntomas y una severidad extrema que . relajación delirios. como con por los susceptible. en la no malhumorado. El simulador es tenaz en la consecución de los fines que persigue. inconsistencias la ejemplo. tanto entre sí mismas como con la sintomatología que alude. El simulador ante las entrevistar se suele mostrar molesto.

laborales.  Los recursos personales de afrontamiento. con que subordinados exploratorias. edad.la literatura no ha asociado a la simulación (Rogers y Mitchell. familiares y sociales.  El análisis de las condiciones psicosociales del puesto de trabajo.  La valoración de las consecuencias para el trabajador: personales. 2006) 10: EVALUACIÓN DEL ACOSO LABORAL Aunque el abordaje del acoso laboral es multidisciplinar. para poder establecer una aproximación a las conductas que pudieran ser al consideradas trabajador como acoso como los escucha se a laboral. la Psiquiatría. la racionalización. confrontación. 1991. pueden técnicas permita clarificación. Fariña y Suárez. Arce. la reformulación y la También como el el LIPT-60 y utilizar LIPT algunos (Leymann Dicotómico por de Acoso Cuestionario (Anexo el 18) Psychological Rivera. 11: ASPECTOS LEGALES DEL ACOSO LABORAL . los se prestará a los la especial atención a la entrevista semiestructurada tanto víctima y de a compañeros.  La descripción cronológica de los hechos relevantes para la situación actual. y en él que participan la Psicología. instrumentos Inventory (Anexo 17) de González of y superiores activa. antigüedad en la empresa y empresas anteriores). Terrorization) Cuestionario modificados Psicológico de Piñuel y Zabala (Anexo 19). Además es conveniente realizar:  La anamnesis sociolaboral y datos de filiación (sexo. la Sociología y el Derecho.

El abordaje desde el punto de vista jurídico del acoso laboral abre tres posibles vías de actuación: . que jueces españoles. 18/3/2002 (La Ley. dice que tendrán la consideración de accidente de trabajo “Las enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo. siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo”.2. y que ésta proceda por la acción de elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional”.El artículo 116 de la Ley General de Seguridad Social (BOE de 29 de junio de 1994). 2002. el proceso de incapacidad temporal que sufra un trabajador como han consecuencia calificado de esta de conducta como constituye accidente un de accidente de trabajo. 30/4/2001. acreditado el acoso físico y psíquico en el trabajo.1. ya casos mobbing trabajo: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra. entiende como enfermedad profesional especifican “la en contraída el cuadro a consecuencia que se del trabajo por las ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se apruebe disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley. pero va siendo reconocido como accidente de trabajo. Hasta ahora. el acoso laboral no está incluido en el cuadro de enfermedades profesionales. Sentencia del Juzgado de lo Social de Jaén 10/5/2002 o Sentencia del Juzgado de lo Social nº 30 de Madrid. de la misma Ley “Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena” y el artículo 115. Es decir.e. 2001. 3590). En el artículo 115. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (La Ley. 8229) ha estimado que.

así como el Título XV del Libro II (delitos contra los derechos de los trabajadores). a fin de que la Administración lleve a cabo las diligencias previas a la incoación del expediente disciplinario. Regulación: Código penal: Artículos 173 y 175. la cual es necesaria con para una la gran organización. como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo Además determinado otra (citado en Araujo y es Guerra. b) Regulación: Reglamento de Régimen disciplinario de los funcionarios de la Administración del Estado.1 Vía administrativa a) Iniciación del procedimiento: denuncia ante la Dirección Provincial de los hechos que pueden ser constitutivos de una falta disciplinaria.11. usa definición interesante que Chiavenato. 11. 2007) En este sentido. según Bohórquez. el . labor y funcionando el individuo satisfacción laboral (citado en Araujo y Guerra. Comienzo del procedimiento: Querella ante el juzgado correspondiente. la 2007). b. DESEMPEÑO LABORAL Concepto: El Desempeño Laboral se puede definir. ya que expone que el desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones.2 Vía penal a. aprobado por Real Decreto 33/1986 de 10 de enero (BOE de 17 de enero).

quien afirma que el desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización comunes. Sin embargo. reglas para alcanzar metas con sujeto básicas establecidas anterioridad (citado en Araujo y Guerra. estándares de trabajo. entre las cuales se pueden mencionar: las cualidades. potencia el diseño del trabajo. trabajo en equipo. . Elementos que influyen en el desempeño laboral Diversos autores han encontrado diferentes variables para evaluar el desempeño de las personas en sus trabajos. que interactúan entre sí. trabajan a las eficazmente. con el fin de alcanzar las metas propuestas. desarrollo de talentos. También otro aporte importante en la conceptualización del desempeño laboral es dada por Stoner. 2002). 2007).desempeño laboral de las personas va a depender de su comportamiento y también de los resultados obtenidos. maximizar el desempeño… (Citado en Araujo y Guerra. 2007). iniciativa. adaptabilidad. comunicación. pues mencionan el desempeño laboral como algo ligado a las características de cada persona. siendo el desempeño laboral el resultado de la interacción entre todas estas variables (citado en Queipo y Useche. quienes aseguran que el desempeño laboral se ve afectado por factores como: capacidades. tal es el caso de Davis y Newtrons. se puede notar que esta definición plantea que el Desempeño Laboral está referido a la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus funciones en la empresa. otro concepto fundamental y que va más acorde con esta investigación es la que utilizan Milkovich y Boudreau. conocimientos. necesidades y habilidades de cada individuo. Así. con la naturaleza del trabajo y con la organización en general.

del presentación personal. la percepción Observando que así se que tenga son del papel que los se desempeña. Sin embargo. BIBLIOGRAFÍA . capacidad de operativos: conocimiento trabajo. cantidad. ya que un factor que tiene un papel muy importante son las herramientas de trabajo pues como expresan Strauss (1981) los recursos de mantenimiento como el suministro de herramientas. no solo los elementos personales y actividades de grupo son los únicos que determinan el desempeño laboral. supervisión y factores situacionales de cada persona. la iniciativa. recursos materiales para el desempeño laboral. liderazgo. así como. materiales y sobre todo de información importantes investigación esencial del se es uno de mucho de en los cuenta aspectos Y los en más esta oficio tomará supervisión. la responsabilidad. Chiavenato expone que el desempeño laboral está determinado por factores actitudinales de la persona y factores operativos tales como: La disciplina. calidad. las autoras Queipo y Useche (2002) concuerdan con la definición anterior. la actitud cooperativa. 2007). capacitación del trabajador. trabajo en grupo. trabajo en equipo. creatividad. discreción. que múltiples factores determinan el desempeño laboral. (citado en Araujo y Guerra. motivación. ya que aseguran que el desempeño de un puesto de trabajo cambia de persona a persona. realización y habilidad Factores de seguridad. debido a que este influye en las habilidades.Por otro lado. exactitud. interés. Además.

pdf o Strauss Sayles (1981).mx/redalyc/pdf/280/28080308.urbe. El desempeño laboral en el departamento de mantenimiento del ambulatorio la victoria. Problemas Humanos de la Administración. . Disponible en: http://redalyc. Inteligencia emocional y desempeño laboral en las instituciones de educación superior públicas. Disponible en: http://www. María y Martín Guerra (2007). Beatriz y María Useche (2002).o Araujo. Personal. España.uaemex.pdf o Queipo. Consultado en: Mayo 2010. Consultado en: Mayo 2010.edu/publicaciones/cicag/historico/pdfvolumen4-1/7-inteligencia-emocional-y-desempenolaboral. Printice-Hall Inc.

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