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UNIVERSIDAD VERACRUZANA

Facultad de Contadura y Administracin Propuesta para la aplicacin de la administracin de las compensaciones en la empresa ENVOS AMRICA

TESINA
Para obtener el ttulo de:

Licenciado en Administracin
Presenta:

Betsab Tamar Landa


Asesor:

Dra. Dulce Mara Cano Ortiz Cuerpo Acadmico Paradigmas de las Ciencias Administrativas

Xalapa Enrquez, Veracruz

Agosto 2010

UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contadura y Administracin Propuesta para la aplicacin de la administracin de las compensaciones en la empresa ENVOS AMRICA

TESINA
Para obtener el ttulo de:

Licenciado en Administracin
Presenta:

Betsab Tamar Landa


Asesor:

Dra. Dulce Mara Cano Ortiz Cuerpo Acadmico Paradigmas de las Ciencias Administrativas

Xalapa Enrquez, Veracruz

Agosto 2010

AGRADECIMIENTOS
A Dios: Porque es quien me ha A ti mam: Por ser madre y padre a la vez, por haberme brindado todo tu apoyo y compresin

permitido llegar hasta donde estoy, quien me dio la

inteligencia y las capacidades necesarias para lograr un paso tan importante y satisfactorio para m.

incondicionales, porque t eres la nica razn por la que llegu a este punto y pude darte una gran satisfaccin.

A ustedes nias: Por todo el apoyo brindado durante toda la carrera, apoyo que recib en por todos la los

A ti amor: Porque siempre estuviste

conmigo, desde los pequeos detalles hasta los ms

aspectos;

amistad

importantes, por todo el amor, apoyo y paciencia que siempre he recibido de ti y espero haber sabido merecer.

incondicional y sincera que me dieron y estoy segura seguir teniendo.

A usted maestra Cano: Por el apoyo, no tiempo slo en y el

A ustedes maestra Rain y maestro Rello: Por el tiempo y atencin

atenciones

presente proyecto, sino durante los cuatro semestres que tuve el placer de tenerla como maestra.

prestados durante el desarrollo de este proyecto, al igual que por su apoyo y confianza.

NDICE

RESUMEN .............................................................................................................. 1 INTRODUCCIN .................................................................................................... 2 CAPTULO I. MARCO TERICO ........................................................................... 6 1.1 Administracin de Recursos Humanos. ...................................................... 7 1.2 Administracin de las Compensaciones. .................................................... 8 1.3. Generalidades de la administracin de las compensaciones. ................... 8 1.4. Alcance. ................................................................................................... 10 1.5. Objetivos. ................................................................................................. 10 1.6. Valuacin de puestos............................................................................... 12 1.7. Mtodos de valuacin de puestos............................................................ 14 1.8. Seguridad e higiene ................................................................................. 22 CAPITULO II. GENERALIDADES DE LA EMPRESA ENVOS AMRICA ........... 27 2.1 Antecedentes ............................................................................................ 28 2.2 Filosofa. ................................................................................................... 28 2.3 Estructura orgnica. .................................................................................. 30 2.4. Macroambiente de ENVOS AMRICA. .................................................. 30 2.5. Anlisis FODA ......................................................................................... 36 CAPTULO III. ESTUDIO DE LA ADMINISTRACIN DE LAS COMPENSACIONES EN LA EMPRESA ENVOS AMRICA............................... 38 3.1 Situacin general de la empresa ENVOS AMRICA ............................... 39 3.2 Valuacin de puestos................................................................................ 41 3.3. Mtodos de valuacin de puestos ........................................................... 42 3.3.1 Mtodo de alineamiento:........................................................................ 43 3.3.2 Mtodo de escalas por grados predeterminados: .................................. 44 3.3.3 Mtodo de comparacin de factores: ..................................................... 45 3.3.4 Mtodo de valuacin por puntos: ........................................................... 50 3.3.6. Seguridad e higiene dentro de ENVOS AMRICA .............................. 60
II

Equipo y seguridad ......................................................................................... 60 En caso de sismos .......................................................................................... 61 En caso de incendios ...................................................................................... 61 CAPTULO IV. PROPUESTAS PARA LA MEJORA DE LA ADMINISTRACION DE LAS COMPENSACIONES EN LA EMPRESA ENVOS AMRICA ....................... 62 4.1. Propuesta de diseo de puestos ............................................................. 63 4.2. Propuesta de sistema de seguridad e higiene. ........................................ 68 4.2.1. Manual de seguridad ............................................................................ 68 4.2.2 Responsabilidad de la direccin ............................................................ 69 4.2.3 Objetivos de seguridad e higiene ........................................................... 70 4.2.4. Programa de seguridad e higiene ......................................................... 71 4.2.5. Orden y limpieza ................................................................................... 72 4.2.6. Higiene.................................................................................................. 73 4.2.7. Actos inseguros .................................................................................... 74 4.2.8. Accidentes ............................................................................................ 74 4.2.9. Seguimiento al programa ...................................................................... 75 4.2.10. Medidas de prevencin y control ........................................................ 75 4.3. Satisfaccin laboral y productividad en ENVOS AMRICA .................... 77 4.3.7. Resultados de la evaluacin de la administracin de recursos humanos de la empresa. ................................................................................................ 83 CONCLUSIONES.................................................................................................. 84 FUENTES DE INFORMACION ............................................................................. 88 INDICE DE TABLAS ............................................................................................. 90

III

RESUMEN
En este proyecto se expone una propuesta para la adecuada aplicacin de la administracin de las compensaciones en la empresa ENVOS AMRICA. Se presenta un marco terico, referente a la administracin de las

compensaciones y de recursos humanos, mtodos de valuacin de puestos, as como un marco contextual referente a la empresa. Finalmente se presenta un captulo sobre valuacin de factores que influyen en la satisfaccin laboral y productividad de los empleados que conforman la organizacin. Lo anterior con la finalidad de que la propuesta se aplique para mejorar la administracin de las compensaciones, impactando a la satisfaccin laboral y la productividad de los empleados de ENVOS AMRICA; lo cual se traducir en un desarrollo para la organizacin.

INTRODUCCIN

La adecuada remuneracin que los empleados reciben a cambio de su labor es muy importante, ya que influye de manera considerable en la satisfaccin laboral de los mismos, as como en la productividad que aportan a la organizacin.

Lo anterior ayuda a dicha organizacin a obtener y mantener un posicionamiento dentro del mercado, logrando un impacto social importante, ya que cuando una organizacin se mantiene ejecutando sus actividades de manera eficaz y eficiente, se encamina hacia el xito, formando parte de un desarrollo social dentro del ambiente en el que se desenvuelve, en niveles tanto micro como

macroambientales.

Tomando en cuenta lo expuesto anteriormente, en el presente trabajo se dar a conocer una breve investigacin acerca de la administracin de las

compensaciones, relacionada con la satisfaccin laboral y productividad del personal que labora en la empresa ENVOS AMRICA, la cual se encuentra ubicada en Clavijero no. 3 altos, colonia Centro de la ciudad de Xalapa.

En este proceso de estudio se explicarn los mtodos de valuacin de puestos enfocados en la empresa antes mencionada para tener informacin ms detallada acerca de dichos puestos; los mtodos que se utilizarn son:

Mtodo de alineamiento, Mtodo de escalas por grados predeterminados, Mtodo de comparacin de factores, y Mtodo de valuacin por puntos.

Cabe mencionar que la valuacin de puestos no es la nica manera de vincular el desempeo de los trabajadores con los objetivos generales de la empresa, tambin se debe tomar en cuentan la planeacin de los recursos humanos, el reclutamiento, la seleccin, el desarrollo, las evaluaciones de desempeo y dems aspectos relacionados con otros factores importantes como lo son la seguridad e higiene dentro de la organizacin; todo esto con la finalidad de coordinar los esfuerzos personales con los objetivos generales de la empresa.

Considerando el punto anterior, se dar a conocer un manual de seguridad e higiene, mencionando cules son sus objetivos, dando a conocer tambin un programa ya establecido dentro de la empresa ENVOS AMRICA, dicho programa contiene lo que se debe hacer en caso de incendio, actos inseguros, accidentes, entre otras incidencias, el mencionado programa tiene como objetivo detectar posibles errores que provoquen riesgos y/o accidentes de trabajo, y as poder proponer formas de corregirlos, de igual manera incluye aspectos de orden, limpieza e higiene, los cuales se deben tomar en cuenta por parte de los empleados de ENVOS AMRICA para el correcto desempeo de sus actividades.

Algunos de los puntos que no deber perderse de vista para la realizacin de este estudio de la aplicacin de la administracin de las compensaciones en la empresa ENVOS AMRICA, son los siguientes: Identificar variables como productividad y satisfaccin laboral de los trabajadores de acuerdo a la valuacin de puestos, para identificar su relacin directa.

Analizar

los

elementos

especficos

de

la

administracin

de

las

compensaciones dentro de la organizacin, como lo son valuacin de puestos, seguridad e higiene, para establecer su relacin con la satisfaccin laboral y la productividad.

Conocer el impacto que tiene la aplicacin de la administracin de las compensaciones en la empresa ENVOS AMRICA, para proponer opciones de mejora que eleven la productividad y la satisfaccin laboral de los empleados.

Lo anterior se realizar con la finalidad de observar qu tan adecuada es la administracin de las compensaciones en relacin con la satisfaccin laboral y productividad del personal dentro de la empresa ya mencionada, y as, como ya se ha mencionado anteriormente, proponer las sugerencias necesarias para el mejoramiento de la organizacin.

El mejoramiento continuo debe aplicarse tanto para la empresa en s misma, como para el personal que labora en la misma, ya que el recurso humano es el motor que impulsa a todas y cada una de las organizaciones; una empresa puede contar con capital suficiente, recursos tcnicos y materiales de ltima tecnologa y los mejores en su tipo, pero si no cuenta con los recursos humanos que ayuden a maximizar todos los dems recursos con los que cuenta la organizacin, sta nunca podr alcanzar el xito ni lograr un posicionamiento dentro del mercado.

Por lo anterior, cabe mencionar que es muy importante que en todas las empresas se tenga especial cuidado por el recurso humano, as como atencin por el bienestar del personal que aporta dichos recursos humanos a la organizacin, debido a que sin estos la empresa no avanzar ni lograr sus objetivos organizacionales.

Teniendo en cuenta lo expuesto anteriormente, se procede a presentar el estudio de la aplicacin de la Administracin de las Compensaciones en la empresa ENVOS AMRICA.

CAPTULO I. MARCO TERICO

1.1 Administracin de Recursos Humanos.

De acuerdo con Fernando Arias Galicia, la Administracin de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general. (Arias, 2001) La ARH tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio a s mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar, que las organizaciones dependen para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Esta consiste en la planeacin, en la organizacin, en el desarrollo y en la coordinacin y control de tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella, alcanzar los objetivos individuales relacionados, directa o indirectamente, con el trabajo. La administracin de recursos humanos tiene una estrecha relacin con la administracin de las compensaciones, ya que esta ltima debe ser adecuada para que los empleados de una organizacin se sientan satisfechos con la remuneracin que reciben a cambio de la ejecucin de su trabajo; por lo anterior a continuacin de menciona la definicin de la este tipo de administracin.

1.2 Administracin de las Compensaciones.


La administracin de las compensaciones puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. (Chiavenato, 1994). Estas estructuras de salario debern ser equitativas y justas en relacin con: Los salarios de los dems cargos de la propia organizacin; as se busca el equilibrio interno de los mismos.

Los salarios de los mismos cargos de otras empresas que actan en el mercado de trabajo; as como las condiciones macroambientales como la economa, la tecnologa, la competencia, entre otros puntos; con lo anterior se busca el equilibrio externo de los salarios.

1.3.

GENERALIDADES

DE

LA

ADMINISTRACIN

DE

LAS

COMPENSACIONES.

1.3.1. Importancia. En una organizacin, cada cargo tiene su valor individual. Slo se puede remunerar con justicia y equidad al ocupante de un cargo, si se conoce el valor de ese cargo en relacin con los dems cargos de la organizacin y a la situacin del mercado. Dado que la organizacin es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerrquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administracin de las compensaciones es un asunto que compete a la organizacin como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.
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El equilibrio interno (o coherencia interna de los salarios) se alcanza mediante la informacin interna obtenida a travs de la valuacin y la clasificacin de

puestos, basadas en un programa previo de descripcin y anlisis de cargos. El equilibrio externo (o coherencia externa de los salarios) se alcanza a travs de informacin externa obtenida de la investigacin de salarios. Con esta informacin, la organizacin define una poltica salarial que normalice los procedimientos para fijar la remuneracin del personal. Esta poltica salarial constituye siempre un aspecto particular y especfico de las polticas generales de la organizacin. Con el establecimiento o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administracin de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos: Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.

Recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin.

Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.

Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios adecuados para la movilidad del personal y racionalizando las posibilidades de desarrollo.

Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneracin adoptados por la empresa.

Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su poltica de relaciones con los empleados.

Tomando en cuenta los objetivos anteriores, se podr lograr una adecuada administracin de las compensaciones dentro de una organizacin, lo que a su vez influir de manera directa en la productividad y la satisfaccin laboral de los empleados.

1.4. Alcance.
La administracin de las compensaciones incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vnculo entre los costos laborales y la productividad, la mayora de las organizaciones modernas incluyen una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete total de

compensaciones que le corresponde a cada empleado. La administracin de las compensaciones (sueldos, salarios, prestaciones, incentivos etc.), se refiere a la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor, buscando la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Aunado a lo anterior, al lograr satisfaccin laboral por parte de los empleados, stos desarrollarn un sentido de pertenencia a la empresa, lo que ayudar a que se desempeen de una manera ms eficiente, incrementando la productividad de la organizacin.

1.5. Objetivos.
Adquisicin de personal calificado: Los niveles de compensacin deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Ya que las compaas compiten una contra otra en el mercado laboral, los niveles de compensacin deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en dicho mercado.
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Retener a los empleados actuales: Los niveles de compensacin deben ser competitivos para evitar que aumente el ndice de rotacin. Ya que, en caso contrario, implicara ms gastos para la empresa iniciar nuevamente con un proceso de reclutamiento, seleccin y capacitacin de personal.

Garantizar la igualdad: Se requiere que el pago guarde relacin con el valor relativo de los puestos expresado en la frmula igual retribucin a igual funcin. La igualdad debe ser interna y la externa. La igualdad interna requiere que el pago guarde relacin con el valor relativo de los puestos y la igualdad externa significa que se proporciona a los miembros de la organizacin una compensacin similar a la que obtienen los empleados con funciones similares en otras organizaciones.

Alentar el desempeo adecuado: El buen desempeo, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una poltica adecuada de compensaciones. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades para que el desempeo contine siendo adecuado en el futuro.

Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organizacin obtenga y retenga a su fuerza laboral a costos adecuados. Sin una estructura sistemtica de sueldos y salarios, la organizacin puede estar compensando a niveles excesivos o insuficientes los esfuerzos de sus integrantes.

Cumplir con las disposiciones legales: La administracin de las compensaciones se inscribe en un marco jurdico especfico, y se debe asegurar su cumplimiento. Como otros aspectos de la administracin de recursos humanos, la administracin de las compensaciones se inscribe en un marco jurdico. Un programa adecuado de compensaciones tiene en cuenta estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes.
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1.6. VALUACIN DE PUESTOS.


La valuacin de puestos se relaciona directamente con la administracin de las compensaciones, ya que mediante este proceso se determina cul ser el valor de dichas compensaciones que cada empleado deber recibir de acuerdo a las caractersticas del puesto que cada uno desempea. La valuacin de puestos es un procedimiento sistemtico que se utiliza para determinar el valor relativo de cada puesto. Para llevarlo a cabo se debe tener en cuenta las responsabilidades, las habilidades, los esfuerzos, las condiciones de trabajo, qu actividades se desempean en el puesto y cules son los requisitos humanos que se necesitan para desarrollar las actividades del puesto. El objetivo de la evaluacin de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones, es recomendable que la valuacin sea realizada por personal con capacitacin especial, que recibe el nombre de analista de puestos.

1.6.1. Objetivo General.

Estandarizar los requisitos de informacin bsica necesaria para determinar las caractersticas reales que posee cada uno de los puestos, estableciendo las bases para integrar la informacin de estructuras ocupacionales del personal. Con lo anterior se pretende obtener la informacin bsica y especfica referente a de cada uno de los puestos que integran la empresa, para poder valuarlos, haciendo al mismo tiempo, una comparacin entre los mismos, lo cual determinar al valor de las compensaciones que se asignar a cada uno.

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1.6.2. Objetivos especficos:

Contar con la informacin bsica necesaria para evaluar cada uno de los puestos. Identificar las estructuras ocupacionales de cada una de las reas que integran las organizaciones. Establecer los lineamientos de organizacin y estructura ocupacional del personal de apoyo y asesora de mandos medios y superiores de las organizaciones

1.6.3. Alcances y beneficios.

Recopilar metdicamente la informacin de puestos operativos y confianza, como lo son: (secretarias, administrativos, tcnicos, analistas, choferes, etc.); puestos de mandos medios (Jefes de Oficina Jefes de Departamento Subdirectores de rea, Coordinadores, etc.).

Establecer

con

mayor

exactitud

las

obligaciones,

cualidades

responsabilidades de cada puesto de trabajo que permita su respectiva valuacin para integrar el catlogo de puestos. Definir y distribuir de manera eficiente las cargas de trabajo. Fijar responsabilidades en la ejecucin de las labores. Facilitar la coordinacin y organizacin de las actividades de la Dependencia o Entidad. Permitir a los gerentes que tienen personal bajo su mando, exigir a cada trabajador lo que debe hacer y la forma de cmo hacerlo.
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Proporcionar los requisitos que deben cumplir los aspirantes en el proceso de reclutamiento y seleccin de personal. Determinar con precisin, las materias que deben contener los cursos de capacitacin. Colocar al trabajador en el puesto conforme a sus aptitudes y experiencia. Permitir al trabajador conocer lo que debe hacer, sealar sus

responsabilidades e impedir que exista duplicidad de funciones. Servir de fundamento para el sistema de sueldos. Permitir calificar adecuadamente los mritos de los servidores pblicos.

1.7. MTODOS DE VALUACIN DE PUESTOS.


Aunque existen diferentes enfoques para llevarlas a cabo, cada uno tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la Valuacin de Puestos es decidir el nivel de

los sueldos y salarios que corresponde a cada uno. Con estos datos, se determina el valor relativo de los puestos mediante la seleccin de un mtodo para la Valuacin de Puestos. Los sistemas ms comunes son Alineamiento (llamado tambin jerarquizacin), la gradacin, la comparacin de factores y el sistema de puntuacin.

1.7.1. Mtodo de alineamiento. Se basa en una estimacin subjetiva o de sentido comn, respecto a la importancia que en trminos generales suele concederse a cada puesto. La valuacin del puesto est dada por su contenido organizacional total, considera al puesto como un todo sin descomponer en partes integrantes ni
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requerimientos para ocuparlos, esta consiste en un ordenamiento de los puestos, cada uno con respecto a los dems y se recomienda para estructuras con pocos puestos. Procedimiento: 1. Se realizan juegos de tarjetas (tantos como miembros tenga el comit), en las que se anotarn simplemente los puestos que se van a valuar. 2. Se disean formas para el uso de cada miembro del comit. 3. Se solicita a cada miembro del comit que ordene las tarjetas en la forma que considere corresponda a la importancia de los puestos, distinguiendo el ms importante, el menos importante, e interpolando los dems. 4. Se pide que anoten en la columna del esqueleto que les corresponda, el nmero de orden que hayan dado a cada puesto, y que repitan tal anotacin en las hojas de sus compaeros. 5. Se suman los valores horizontales consignados, y se anotarn en la penltima columna. 6. Se dividen tales valores entre el nmero de columnas utilizadas; es decir, entre el nmero de miembros del comit, para obtener as un promedio, que se consignar en la ltima columna. 7. Se aclaran aquellos casos que puedan tener una valorizacin igual. 8. Se ordenan los puestos por su nmero progresivo. 9. Se autorizan los ajustes de salarios correspondientes.

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1.7.2. Mtodo de escalas o grados predeterminados.

Este mtodo es tambin llamado sistema de descripcin de grados o mtodo de clasificacin de cargos. Es una operacin de jerarquizacin porque proporciona una estructura de cargos en categoras colectivas. El mtodo de grados predeterminados proporciona oportunidades para una organizacin planeada; es un mtodo que, una vez implantado, puede volverse inflexible y poco sensitivo a los cambios de la naturaleza y contenido de los cargos, ya que se trata de una tcnica no analtica, pero que representa una unin en el desarrollo histrico de la evaluacin de cargos entre el sistema de jerarquizacin y el de puntos. Este mtodo consiste fundamentalmente en: 1. Establecer una serie de categoras o grados de ocupacin. 2. Elaborar una definicin para cada una de ellas; y, 3. Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores. Los comits, los anlisis y los puestos-tipo, se utilizarn y manejarn, igual que en la forma especificada para el mtodo de alineamiento. En una oficina pequea, por ejemplo, podran quiz fijarse slo tres grados:

a) Empleados no calificados b) Empleados especializados; y, c) Puestos de direccin 4. Deben agruparse las tareas en categoras muy generales y amplias, con base en la ocupacin.
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5. De acuerdo con lo anterior, deber fijarse el nmero de grados que se juzgue conveniente. Esto se hace sin ninguna base tcnica, sino simplemente a juicio de quienes intervienen en el comit de valuacin. 6. En seguida, se formularn las definiciones que aclaren de manera lo ms precisa, lo que se quiera entender por cada rango o jerarqua:

a. Primer grado: Empleados no calificados. (Puestos que si bien requieren cuidado, diligencia y seguridad, no exigen una amplia preparacin).

b. Segundo grado: Empleados calificados. (Puestos que requieren preparacin manual o intelectual).

c. Tercer grado: Puestos de criterio. (Aquellos que requieren capacidad para distribuir el trabajo y vigilar que se realice conforme a los procedimientos).

d. Cuarto grado: Puestos tcnicos. (Suponen cierto tipo de carcter creativo e iniciativa personal).

e. Quinto grado: Puestos ejecutivos. (Llos que tienen a su cargo el manejo de departamentos, considerando esta actividad en su ms amplia acepcin).

f. Sexto

grado:

Puestos

administrativos.

(Aquellos

que

entraan

gran

responsabilidad, sea por lo elevado y genrico del control que ejercen, o por la importancia de las funciones que dirigen).

g. Sptimo grado: Puestos directivos. (Son aquellos en los que reside la direccin general de la empresa, y por quienes se establece la poltica que sta ha de seguir).

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7. Se proceder a comparar cada uno de los puestos que se han de valuar, con las definiciones preestablecidas, decidiendo en cada caso, el grupo en que se habr de considerar. 8. Cada miembro del comit, proceder a hacer una lista de los puestos que, segn l, deben quedar comprendidos en cada grupo. 9. Comparando cada lista con las dems, se proceder a discutir las discrepancias que se adviertan hasta llegar a un completo acuerdo. 10. Cuando el criterio de los integrantes del comit sea unnime, se proceder, dentro de cada grupo, a hacer una jerarquizacin de los puestos. 11. Finalmente se formular una lista en la que se consignen todos los puestos valuados, por orden de importancia y anotando al margen los sueldos que se paguen a cada uno, para proceder a los ajustes necesarios.

1.7.3. Mtodo de comparacin de factores.

Este mtodo de Valuacin de Puestos, fue ideado por Eugene H. Benge en 1926, es una tcnica que rene los principios de la clasificacin por puntos, con el principio de escalonamiento. Es una tcnica analtica, pues los cargos son divididos en factores, sin embargo, puede tener complicaciones en su aplicacin y exige muchas veces la necesidad de reconciliar dos conjuntos independientes de escalonamiento. Este mtodo es fcilmente variable por la posibilidad de errores en el escalonamiento, as como por la subjetividad. Comnmente, el mtodo de comparacin de factores es ms apropiado para cargos no calificados y otros menos complejos. Puede ser adaptado para cargos calificados; constituyendo una verdadera tcnica para la correcta ecuacin: PUESTO = $
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El mtodo consta de los siguientes pasos: Nombramiento de un Comit. Determinacin de los puestos. Definicin de los factores que se hayan de utilizar. Ordenacin de los puestos. Prorrateo del salario de cada puesto, entre los distintos factores elegidos, en relacin con su importancia. Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios, por su orden de importancia. Comparacin de las jerarquizaciones obtenidas en los puntos 5 y 6. Fijacin de la escala de valuacin Es comn apegar la definicin de factores a la idea del creador del Mtodo, Benge, quien los reduce a cinco: 1. Requisitos mentales: a) Inherentes: Inteligencia, memoria, entendimiento, etc. b) Adquiridos: Educacin general, conocimientos especializados, etc. 2. Habilidad: a) Inherente: Coordinacin muscular, destreza, habilidad manual, etc. b) Adquirida: Reparacin de mquinas, herramientas, manejo de equipo de oficina, cuidado de calderas. 3. Requisitos fsicos: Fuerza muscular, resistencia en el trabajo continuo, limpieza, etc.; estado fsico, edad, altura, sexo, etc. 4. Responsabilidades: Por materias primas, equipo, valores, contacto con el pblico, etc.
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5. Condiciones de trabajo: Influencias ambientales, riesgos y peligros especiales, horarios, etc. En el orden de los puestos se proceder a establecer el grado de importancia que se conceda a cada puesto en funcin de los requisitos mentales, en primer lugar; luego, por lo que se refiera a la habilidad, etc.

El prorrateo del salario correspondiente a cada puesto se establece mediante una estimacin personal que cada miembro del comit hace de lo que se est pagando, y que considere que corresponda al pago del factor de que se trata.

Cuando las cantidades asignadas por cada miembro del comit muestren una discrepancia muy elevada, es conveniente repetir la estimacin, cuantas veces sea necesario, hasta obtener resultados sensiblemente similares; de ninguna manera se debe exigir la unanimidad de criterios, pues ello no ser posible.

Finalmente, se establecern los promedios resultantes, como en el caso anterior relativo a la estimacin de la importancia, y se registrarn en una forma.

La comparacin de las jerarquizaciones, se har mediante una cdula, registrando en columnas pares, primero, el orden establecido por la estimacin de la importancia de cada factor; y la siguiente, el mismo orden establecido por funcin de la parte proporcional del salario que se considere pagado por ese factor.

Habr nmeros de orden que coincidan y otros que no; en estos ltimos casos, ser necesario hacer los ajustes correspondientes y, si es necesario, repetir las valuaciones correspondientes a los salarios, pues el
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orden principal debe ser el de los factores de cada puesto, que constituye la base del sistema. Las graves discrepancias de criterio entre los miembros del comit generalmente indican que el puesto est sobre o subpagado, y es de suma importancia aclarar estos casos, pues del resultado que se obtenga, depender la escala que deber quedar establecida, a efecto de poder valuar los dems puestos que existan, as como los de nueva creacin.

1.7.4. Sistema de puntuacin:

Este mtodo es el ms preciso que el de comparacin de factores, permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. A cada factor se le debe asignar un peso relativo en porcentaje, esta asignacin se hace para reflejar la importancia relativa de los distintos factores de acuerdo a la naturaleza de las funciones del puesto. Procedimiento: Determinacin de los Factores esenciales.- Muestra como el factor responsabilidad puede descomponerse en:

a. Responsabilidad por la propia seguridad y la de otros b. Responsabilidad por equipo y materiales de trabajo c. Responsabilidad por proporcionar ayuda a subordinados y asistentes d. Responsabilidad por la calidad de servicios y productos

Determinacin del nivel de los factores: Puesto que el nivel de responsabilidad, as como otros factores, pueden variar de un puesto a otro, muestran cuatro niveles, aunque es posible usar menos o ms, dependiendo
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de la organizacin. Estos niveles ayudan a fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales.

Adjudicacin de puntos a los subfactores: se obtiene un sistema matricial de puntuacin.

Adjudicacin de puntuaciones a los niveles: el comit confieren puntos a cada nivel diferente para resaltar la importancia de cada uno.

Aplicacin del sistema de puntuacin: este proceso es subjetivo. Requiere que se comparen las descripciones de puesto en el manual de evaluacin para cada subfactor. La coincidencia entre la descripcin de puestos y descripcin del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto; los puntos de cada subfactor se suman para identificar el nmero total de puntos del puesto.

1.8. SEGURIDAD E HIGIENE


Desde el punto de vista de la administracin de recursos humanos, la higiene y la seguridad de los empleados constituye una de las principales bases para la preservacin de la fuerza laboral adecuada, lo cual aunado a una adecuada administracin de las compensaciones se traduce en un logro de mayor productividad y satisfaccin laboral por parte de los empleados de ENVOS AMRICA. Para que las organizaciones alcancen sus objetivos deben contar con un plan de higiene adecuado, con objetivos de prevencin definidos, condiciones de trabajo ptimas, as como con un plan de seguridad del trabajo, dependiendo de sus necesidades.

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El tema de la seguridad e higiene es muy importante dentro de las organizaciones por tres razones: Moral. Las empresas adoptan la higiene y la seguridad sobre bases puramente humanas. Lo hacen para minimizar el dolor y el sufrimiento para el trabajador enfermo y/o lesionado y su familia, como resultado de una enfermedad y/o de un accidente. Legal. En la actualidad, hay leyes federales, estatales y municipales que cubren la salud y seguridad ocupacional y las penalizaciones para el no cumplimiento son bastante severas. Econmica. El costo de enfermedades y/o de accidentes pequeos, puede ser muy alto para la compaa. El seguro de invalidez para los empleados, simplemente cubre al individuo lesionado por su lesin. No cubre los otros costos directos e indirectos asociados con esa lesin.

Los puntos anteriores se deben tomar muy en cuenta en cada una de las organizaciones, ya que el recurso humano es el elemento ms importante que toma parte para que la organizacin funcione de manera eficiente, es por eso que la empresa debe asegurarle al empleado un ambiente de total seguridad e higiene para que se desempee de forma adecuada y contribuya al incremento de la productividad de la empresa.

1.8.1. SEGURIDAD DEL TRABAJO La seguridad del trabajo es el conjunto de medidas, tcnicas educacionales, mdicas y psicolgicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantacin de prcticas preventivas.

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Un plan de seguridad implica los siguientes requisitos: La seguridad en s, es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamao, la localizacin de la empresa, etc., determinan los medios materiales preventivos. Es importante la aplicacin de los siguientes principios: Apoyo activo de la Administracin. Con este apoyo los supervisores deben colaborar para que los subordinados trabajen con seguridad y produzcan sin accidentes. Mantenimiento del personal dedicado exclusivamente a la seguridad. Instrucciones de seguridad a los empleados nuevos.

La seguridad de trabajo complementa tres reas principales de actividad:

Prevencin de accidentes. Esta se debe llevar a cabo con el objetivo de que cada una de las actividades que se llevan a cabo dentro de la organizacin, sean ejecutadas de manera cuidadosa para evitar cualquier tipo de accidente que pueda daar al trabajador y esto impacte en su desempeo laboral.

Prevencin de robos. Esta se debe aplicar principalmente para que exista un ambiente de cordialidad entre los integrantes de la organizacin, y se genere un clima organizacional de confianza y respeto entre los empleados de la empresa.

Prevencin de incendios. Esta debe ejecutarse en todas las organizaciones, ya que no importa su giro, siempre existe el riesgo de enfrentarse a alguna contingencia, como los incendios, es por ellos que cada trabajador debe realizar sus actividades cuidadosamente, principalmente si trabaja con materiales que representen un riesgo en este aspecto.

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1.8.2. HIGIENE DEL TRABAJO

Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente fsico donde se ejecutan. Est relacionada con el diagnstico y la prevencin de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo, es decir que posee un carcter eminentemente preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del empleado, evitando que ste enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del trabajo. Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente contenido: Un plan organizado: involucra la presentacin no slo de servicios mdicos, sino tambin de enfermera y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, segn el tamao de la empresa. Servicios mdicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios, si es necesario. Estas facilidades deben incluir:

Exmenes mdicos de admisin Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por Primeros auxilios Eliminacin y control de reas insalubres. Registros mdicos adecuados. Supervisin en cuanto a higiene y salud Exmenes mdicos peridicos de revisin y chequeo.

Objetivos de la higiene de trabajo son: Eliminar las causas de las enfermedades profesionales, para evitar el posible ausentismo que pudieran ocasionar dichas enfermedades.

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Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos fsicos, prestando mayor atencin a sus requerimientos, tanto fsicos como organizacionales, Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones, proporcionando la atencin mdica necesaria oportunamente para evitar en riesgo mayor que impacte de igual manera en la productividad de la empresa. Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo, para beneficio tanto de la organizacin como de los propios empleados, asegurando su satisfaccin laboral y un sentido de pertenencia a la empresa.

Con lo anterior, se proceder a dar informacin general acerca de la empresa ENVOS AMRICA ubicada en la calle Clavijero no. 3 altos, colonia centro; organizacin en la cual se llevar a cabo la aplicacin de la administracin de las compensaciones, con la finalidad de proporcionar una propuesta de mejora en este aspecto, la cual ayude a aumentar la productividad tanto de los empleados como de la organizacin misma.

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CAPITULO II GENERALIDADES DE LA EMPRESA ENVOS AMRICA

2.1 ANTECEDENTES
ENVOS AMRICA inici en 1993 en la ciudad de Xalapa, Veracruz, por el Lic. Jos Gil Ocampo, recibiendo el dinero de los mexicanos que se iban a Estados Unidos, y lo enviaban a sus familiares; reciba dos o tres veces por semana el dinero y lo mandaba a distintas ciudades como Veracruz, Puebla, Cuernavaca, etc; Eran entre 10 y 12 ciudades las que manejaba en esa poca. Actualmente ENVOS AMRICA se dedica a la recepcin de envos de dinero procedentes del extranjero (principalmente de Estados Unidos), y a la compraventa de divisas (dlar americano, dlar canadiense y euro); cuenta con dos sucursales. El estudio que se presentar sobre el comportamiento organizacional se llev a cabo en la matriz de la empresa, ubicada en la calle Clavijero no. 3 altos, en la colonia Centro, en esta ciudad, Xalapa, Veracruz.

2.2 FILOSOFA.
2.2.1. Misin. Brindar un servicio de calidad a la comunidad y a los migrantes que envan remesas a sus familiares en esta ciudad y regin.

2.2.2. Visin. Satisfacer a un mercado potencial en necesidades de compra y venta de divisas y de recepcin de envos de dinero procedentes del extranjero, principalmente de EU.

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2.2.3 Objetivos.

Brindar calidad en el servicio a nuestros clientes y favorecedores.

Tener una cartera de clientes cautivos, constantes y espordicos fuera de la ciudad.

Desarrollar un impacto econmico para el dueo, el personal de la empresa y la sociedad en general.

2.2.4. Valores. Enfoque al cliente. Honestidad. Compromiso. Eficiencia. Trabajo en equipo. Responsabilidad.

2.2.5. Polticas. Llegar temprano. Checar la hora de entrada y de salida. Apegarse a un horario de trabajo. Terminar las tareas. Hacer uso correcto del equipo. No sacar el equipo y material de la empresa. No hacer rifas.

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2.3 ESTRUCTURA ORGNICA.


2.3.1. Organigrama. Director general

Gerente general

Gerente ENVOS AMRICA Auxiliares contables y administrativos

Gerente Mr Dolar

A continuacin se presentar el anlisis del macroambiente en el que se desenvuelve la empresa; cabe mencionar que el microambiente es el explicado anteriormente a estas lneas, ya que ste se encuentra conformado por la filosofa empresarial, valores, polticas y dems aspectos que forma parte de la estructura organizacional de ENVOS AMRICA.

2.4. MACROAMBIENTE DE ENVOS AMRICA.


Lo que ocurre en el macro ambiente afecta directa o indirectamente a todas las organizaciones. Est constituido por un conjunto de condiciones, stas son fenmenos ambientales que forman un campo dinmico de fuerzas que interactan entre s. Las condiciones son:

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Condiciones tecnolgicas. Las organizaciones necesitan adaptarse e incorporar tecnologa proveniente del ambiente general para no perder su competitividad, est puede ser un nuevo software o programa que haga ms eficiente y rpido el servicio al cliente, la sistematizacin de los procesos, el uso del internet como medio de comunicacin con su mercado potencial, entre otras que le sean tiles. Una manera en que ENVOS AMRICA se ve afectado por esta condicin es en la falta de tecnologas actualizadas, cmo un programa avanzado para la realizacin de sus procesos, ya que solo hace uso de Microsoft Excel, tambin una pgina web donde de conocer sus servicios, costos, buzn de quejas y sugerencias; al no contar con lo anterior provoca que dicha empresa se vea limitada en el servicio al cliente.

Condiciones legales. Son leyes comerciales, laborales, fiscales, civiles, etc., que constituyen elementos normativos para la causa de las organizaciones. Es importante que las empresas revisen peridicamente el surgimiento de nuevas leyes regulatorias. Adems el funcionamiento de la sociedad depende en buena parte de las decisiones que se tomen en el nivel poltico. Un impacto positivo de la parte legal es que la ley obliga a ENVOS AMRICA a brindar a sus trabajadores una seguridad para reducir los riesgos y accidentes, con tal seguridad los trabajadores podrn desempear mejor sus capacidades, destrezas, habilidades y actitudes, reflejndose en toda la organizacin, de lo contrario si no se cumple esta ley el trabajador se sentir inseguro, y no desempear de manera adecuada su trabajo. ENVOS AMRICA es una empresa legalmente constituida como persona fsica y cumple con todos los requerimientos legales aplicables. Adems se encuentra

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regulada por algunas leyes como son la ley del banco de Mxico y la ley de la comisin bancaria y de valores.

Condiciones polticas. Las decisiones polticas y regulaciones gubernamentales son relevantes para las empresas, y son fuente de numerosas oportunidades y amenazas. La manera como se hace la poltica y se manejan las instituciones es un factor determinante en el bienestar de las sociedades. ENVOS AMRICA es una empresa que se encarga del cambio de divisas, por lo que cualquier cambio en el mbito poltico provoca un impacto para la empresa, por ejemplo al existir un nuevo impuesto el costo del servicio se vera modificado. Por otro lado el sistema bancario y las polticas fiscales que son impuestas a las empresas y organizaciones, influyen en ENVOS AMRICA, un ejemplo de ello es que los bancos de nuestro pas cobran altas tasas de inters, as como elevadas comisiones por cada movimiento que realicen las compaas, entre ellas ENVOS AMRICA.

Condiciones econmicas. El estado de la economa afecta directamente la prosperidad y el bienestar general del pas, dicha prosperidad depende que la empresa obtenga buenos resultados y los accionistas, altos rendimientos. Dentro de ENVOS AMRICA las fuerzas econmicas impactan, debido a que la situacin econmica de un pas afecta a las empresas y organizaciones del mismo. Actualmente en la economa de nuestro pas se est viviendo un clima inflacionario, es decir, existe un alza en los precios. Este fenmeno afecta de una o muchas maneras. Al existir est situacin la empresa pierde clientes ya que estos no cuentan con el poder adquisitivo para requerir de los servicios que presta la empresa; as mismo puede disminuir su recurso humano al recurrir al despido
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de trabajadores, volvindose deficiente al perder personal ya capacitado y con experiencia.

Condiciones demogrficas. Son aspectos que determinan las caractersticas del mercado, teniendo en cuenta factores como la tasa de crecimiento, poblacin, raza, religin, distribucin geogrfica, distribucin por sexo y edad, entre otras. ENVOS AMRICA se dirige a un sector del mercado especfico, ste se conforma por personas cuya edad oscila entre 18 y 50 aos de edad, encontrndose su mayora en un rango de 26 a 40 aos. Por la ubicacin cntrica del negocio, los clientes tienen fcil acceso a esta sucursal.

Condiciones socio culturales. Esta fuerza es importante para ENVOS AMRICA pues sin trabajadores no existira, como consecuencia pone mayor atencin en ellos, es decir, si un trabajador no se siente bien emocional o fsicamente su desempeo no ser el esperado y esto afectar a la entidad. As que, procura el bienestar de sus trabajadores brindndoles condiciones adecuadas para realizar su trabajo, incentivos y otros medios de motivacin. En el ambiente cultural uno de los ms importantes y amplios desafos que enfrenta ENVOS AMRICA es adaptarse a las diferentes costumbres de las personas. La diversidad de la fuerza de trabajo significa que las organizaciones se estn volviendo ms heterogneas en funcin de sexo, raza y grupo tnico (mujeres, discapacitados, homosexuales, etc.).

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Condiciones ecolgicas. Por ltimo uno de los factores ambientales que afecta directamente a ENVOS AMRICA son los recursos naturales refirindose el concepto a la naturaleza, cantidad y disponibilidad de recursos naturales, incluyendo condiciones climticas y otras; esto no solo tiene que ver con la organizacin sino tambin con los recursos ya que repercute fuertemente en la salud y el bienestar fsico y emocional del trabajador pues es indispensable que este se encuentre plenamente saludable para poder desempearse bien en sus labores cotidianas. Lo importante es que ENVOS AMRICA, educa a su personal con los valores establecidos por la empresa y con valores humanos en pro de un mundo mejor. Proveedores de insumos. Estos son firmas y personas que proporcionan los recursos que la compaa y sus competidores necesitan para producir bienes y servicios. Los desarrollos en el ambiente del proveedor pueden tener un impacto sustancial. Para poder llevar a cabo sus operaciones, ENVOS AMRICA recurre a las pginas de Internet para saber en qu precio se encuentra cada divisa y as poder dar el precio ms accesible. El Gerente de ENVOS AMRICA tiene algunos contactos, los cuales le cambian los dlares que no se encuentran en buenas condiciones, ya que en los bancos, estos no son aceptados y as poder seguir con sus operaciones.

El mercado (clientes). Es el lugar donde se renen compradores y vendedores, donde se ofrecen en venta bienes o servicios y donde tienen lugar las transferencias de propiedad. Puede definirse como la demanda de un bien por cierto grupo de compradores potenciales.

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Debido a que existe una disminucin en el nmero de interesados por hacer llegar su dinero a este pas procedente de otro, el mercado de ENVOS AMRICA se encuentra en declive. Lo que se puede notar es que el mercado meta de esta empresa se encuentra en las personas que tienen familia en el extranjero y que reciben de ellos los envos, es por eso que sera conveniente dirigir ms su promocin hacia estas personas o hacer una invitacin para que acudan a esta empresa en pueblos cercanos a la ciudad, ya que en estos es donde se centra la mayora de estos clientes. Adems, ENVOS AMRICA tiene una gran fortaleza sobre sus clientes ya que esta les brinda la seguridad que ellos requieren al encontrarse en un lugar transitado, por otro lado ENVOS AMRICA proporciona servicios que en otras empresas o instituciones no se dan, por ejemplo al hacer el cambio de dlares se aceptan estos en malas condiciones, lo que hace que el cliente tenga una mayor preferencia sobre esta al satisfacer sus necesidades en cuanto a calidad, eficiencia y servicio personal.

Competidores. La competencia para ENVOS AMRICA es fuerte por parte de los bancos, sin embargo las personas al acudir a estos lugares tienen que esperar un largo tiempo para ser atendidos, esta debilidad de los competidores puede convertirse en una fortaleza para ENVOS AMRICA, tiempo y con la eficiencia requerida. ya que esta brinda sus servicios en corto

Imagen de la empresa. ENVOS AMRICA tiene aceptacin por los clientes, ya que gran parte de estos acude a la empresa por recomendaciones de sus conocidos para adquirir los servicios que esta brinda. La forma en que es reconocida esta empresa es por los envos que en ella se realizan.
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2.5. ANLISIS FODA


Fortalezas: Acepta y cambia divisas (dlar americano, dlar canadiense y euro) en malas condiciones (rotos y doblados). El servicio es rpido. La ubicacin es accesible al pblico. Tiene una amplia cartera de clientes. El dueo de ENVOS AMRICA tiene la oportunidad de viajar a los Estados Unidos para cambiar los Dlares en mal estado. El Gerente habla el idioma ingls, para comunicarse con los clientes

extranjeros que no sepan el idioma espaol. Es la nica casa de cambio. (Las que haba en la zona dejaron de funcionar).

Oportunidades: Puede abrir ms sucursales en Xalapa y sus alrededores. Tiene la posibilidad de adquirir ms clientes debido a la alta tasa de migracin hacia otros pases (Estados Unidos, Canad etc.). El servicio que brinda puede mejorar an ms. Asociarse con las diferentes agencias de viajes, debido a que requieren de divisas. Contratar personal ms capacitado y que hable ingls para que se comuniquen con los clientes extranjeros. Los bancos no aceptan divisas en mal estado, ni rayadas, deben estar en perfectas condiciones.

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Debilidades: No tiene una administracin adecuada. Falta de infraestructura Falta de capital para la apertura de nuevas sucursales. Falta de personal que hable los diferentes idiomas (ingls). No se cuenta con un plan de mercadotecnia. El local es un poco pequeo. La falta de publicidad podra provocar que los clientes no conozcan la existencia de la empresa y por consiguiente no acudan a comprar o vender divisas.

Amenazas: Que los bancos comiencen a aceptar las divisas en mal estado. Que el tipo de cambio de las divisas sea muy bajo. Que haya competencia. (Nuevas casas de cambio o empresas que presenten el mismo servicio en la misma zona). Que la competencia ofrezca costos ms bajos. Que haya ms barreras para los migrantes. Que existan restricciones para realizar viajes al extranjero.

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CAPTULO III ESTUDIO DE LA ADMINISTRACIN DE LAS COMPENSACIONES EN LA EMPRESA ENVOS AMRICA

3.1 Situacin general de la empresa ENVOS AMRICA


A continuacin se explicarn aspectos tales como la formulacin del problema, interrogantes de estudio y justificacin de la investigacin realizada, con el fin de dar una idea general acerca de la situacin de la empresa, en lo referente a la administracin de las compensaciones dentro de la misma.

FORMULACIN DEL PROBLEMA Se puede observar que en la empresa ENVOS AMRICA no se encuentran claramente definidas las actividades y funciones que se deben desempear en cada puesto, por lo tanto carece de una adecuada valuacin de puestos, provocando que los empleados no se encuentren satisfechos y no desempeen sus funciones de la mejor manera, repercutiendo tambin en la productividad de los mismos; este hecho se deriva de la falta de diseo de puestos, ya que, al no contar con este, no se puede lograr una adecuada valuacin de los mismos, repercutiendo en la satisfaccin laboral, as como en la productividad de los empleados. Por tal motivo, se estudiar la administracin de las compensaciones dentro de la empresa ENVOS AMRICA para encontrar una solucin a este problema y as mejorar la productividad y la satisfaccin laboral de los empleados de la empresa, tanto en sueldos y salarios, como en seguridad e higiene dentro de la misma. El estudio se llevar a cabo del mes de Marzo al mes de Junio, 2010.

INTERROGANTES DEL ESTUDIO Cmo afecta la inadecuada valuacin de puestos el desempeo de los empleados?

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Cmo afecta la inadecuada asignacin de actividades el desempeo de los empleados? Cmo afecta la inadecuada valuacin de puestos a la satisfaccin laboral y productividad de los trabajadores?

JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN La administracin de las compensaciones comprende los sueldos, los salarios y las prestaciones, as como tambin aspectos de seguridad e higiene que los empleados de una organizacin reciben. La adecuada remuneracin que los empleados reciben a cambio de su labor es importante, ya que influye de manera considerable en la satisfaccin laboral de los mismos, as como en la productividad que aportan a la organizacin. Cabe mencionar que la valuacin de puestos no es la nica manera de vincular el desempeo de los trabajadores con los objetivos generales de la empresa, tambin se debe tomar en cuentan la planeacin de los recursos humanos, el reclutamiento, la seleccin, el desarrollo, las evaluaciones de desempeo y dems aspectos referentes a la seguridad e higiene dentro de la organizacin; todo esto con la finalidad de coordinar los esfuerzos personales con los objetivos generales de la empresa. Debido a la importancia que la administracin de las compensaciones representa, se realizar una investigacin dentro de la empresa ENVIOS AMERICA, la cual proporcionar informacin valiosa para saber que tan adecuada es la administracin de las compensaciones en la empresa, as como el impacto que tiene la misma en la satisfaccin laboral y la productividad de los trabajadores.

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DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN La presente investigacin se llevar a cabo en la empresa ENVOS AMRICA, la cual se encuentra ubicada en Clavijero no. 3 altos, colonia Centro de la ciudad de Xalapa; tendr lugar del mes Marzo al mes de Junio, 2010. Lo anterior con la finalidad de realizar una evaluacin de puestos para proponer una adecuada asignacin de sueldos y salarios a los empleados, as como tambin para determinar qu tan correctamente se estn ejecutando las actividades dentro de dicha organizacin, para detectar posibles errores que provoquen riesgos y/o accidentes de trabajo, y as poder proponer formas de corregirlos. Tanto la adecuada asignacin de sueldos y salarios como la bsqueda de reducciones en los riesgos y accidentes de trabajo, se obtendrn como resultado del anlisis de los puestos de la empresa ENVOS AMRICA, con el objetivo de aumentar la satisfaccin laboral y la productividad de sus empleados.

3.2 Valuacin de puestos.


Es importante mencionar que la empresa ENVOS AMRICA no cuenta con el diseo de los puestos que la conforman, por lo que fue necesario realizar una propuesta de diseo de dichos puestos para poder proceder a una adecuada valuacin de los mismos; la propuesta ser expuesta en captulos posteriores.

El propsito de esta valuacin de puestos es establecer los valores internos de los puestos dentro de la empresa ENVOS AMRICA, para determinar grados y rangos de pago y de esta manera, asegurar la equidad interna en la estructura de sueldos de los empleados de la organizacin.

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Para lograr una mayor exactitud en el contenido de cada puesto, y de acuerdo a los distintos tipos de puestos existentes en la empresa, se llevar a cabo una valuacin mediante los cuatro tipos de valuacin de puestos ms utilizados, estos mtodos son:

Mtodo de alineamiento. Gradacin o clasificacin de puestos. Mtodo de comparacin de factores. Mtodo de valuacin por puntos.

En lo que respecta a los mtodos utilizados para la valuacin de puestos, estos permitirn realizar una comparacin sistemtica de los puestos reduciendo el margen de decisiones subjetivas debido a que sita a los mismos en una posicin exacta que es posible justificar.

3.3. MTODOS DE VALUACIN DE PUESTOS


Puestos a valuar: Contador Director general Gerente general Encargado de ventanilla Intendente Vigilante

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3.3.1 Mtodo de alineamiento:


Este mtodo se basa en una estimacin subjetiva o de sentido comn, respecto a la importancia, que en trminos generales, suele concederse a cada puesto; los puestos de la empresa ENVOS AMRICA se ordenarn de acuerdo al promedio de las series de grado consideradas por cada uno de los miembros del equipo valuador.
PUESTO Director general Gerente general Encargado de ventanilla Contador Intendente Vigilante MIEMBRO 1 3 1 4 2 6 5 M2 2 1 4 3 5 6 M3 2 3 5 1 6 4 M4 1 2 4 3 6 5 M5 1 3 2 4 5 6 TOTAL 9 10 19 13 28 26 PROMEDIO 1.8 2 3.8 2.6 5.6 5.2

Tabla 3.1.Valuacin por miembros. Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

PUESTO Director general Gerente general Contador Encargado de ventanilla Vigilante Intendente

ORDEN DE PROMEDIO 1 2 3 4 5 6

PROMEDIO 1.8 2 2.6 3.8 5.2 5.6

SALARIO DIARIO $ 335 $ 280 $ 220 $ 170 $ 150 $ 120

SALARIO MENSUAL $ 10 000 $ 8 400 $ 6 600 $ 5 100 $ 4 500 $ 3 600

Tabla 3.2. Asignacin de salarios. Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

De acuerdo al orden establecido con base en los promedios, se concluye que la valuacin de puestos, as como, la asignacin de salarios, son adecuadas, tomando en cuenta las funciones que se desempean en cada puesto; considerando tambin, que este mtodo se basa en una estimacin subjetiva por parte del valuador.
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3.3.2 Mtodo de escalas por grados predeterminados:


Es un mtodo poco preciso, consiste en asignar a cada puesto, un grado, la descripcin que ms se acerque a la descripcin estandarizada determina la graduacin o clasificacin. Es un mtodo un poco ms complicado que el anterior, consiste fundamentalmente en: 1. Establecer una serie de categoras o grados de ocupacin. 2. Elaborar una definicin para cada una de ellas; y,
3. Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y

definiciones anteriores.
GRADO PREDETERMINADO Primer nivel: Servicios bsicos Segundo nivel: Ventas Tercer nivel: Finanzas Contador Encargado de ventanilla PUESTO Intendente Vigilante DEFINICIN Puestos que si bien requieren cuidado, diligencia y seguridad, no exigen una amplia preparacin. Puesto que requiere preparacin manual o intelectual, as como habilidad numrica y destreza. Puesto que requiere capacidad para realizar operaciones numricas, se requiere mayor grado de estudios, como licenciatura. Puesto que requiere capacidad para distribuir el trabajo y vigilar que se realice conforme a los procedimientos; tienen a su cargo el manejo de departamentos, de igual manera, se requiere mayor grado de estudios y actitud de liderazgo. SALARIO $120 a $150 $150 a $180

$210 a $230

Cuarto nivel: Direccin

Gerente general Director general

$270 a $340

Tabla 3.3. Valuacin por grados predeterminados. Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

De acuerdo al mtodo de escalas por grados predeterminados, los parmetros entre los que se ubican los salarios, son adecuados para cada puesto, de acuerdo con las capacidades que, se menciona, son requeridas por cada uno de los puestos que integran a la organizacin.
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3.3.3 Mtodo de comparacin de factores:


Este mtodo de Valuacin de Puestos puede reducirse a tres pasos: 1. La ordenacin de los Puestos Tpicos, en funcin de diversas caractersticas GENERALES, denominadas comnmente Factores. 2. La asignacin de un valor monetario o de Puntos a cada uno de los Factores. 3. La combinacin ponderada de ambos resultados para establecer un rango entre los Puestos Valuados. Factores a evaluar: Nivel de estudios Experiencia Iniciativa Esfuerzo mental Esfuerzo fsico Condiciones de Trabajo Responsabilidad
PUESTO Director general Gerente general Contador Encargado de ventanilla Vigilante Intendente MIEM. 1 1 2 3 4 5 6 M2 1 2 4 3 5 6 M3 2 1 3 4 6 5 M4 1 3 2 4 5 6 JEFE VALUADOR 1 2 3 4 6 5 PROMEDIO 1.2 2 3 3.8 5.4 5.6 SERIE FINAL 1 2 3 4 5 6

Tabla 3.4. Registro de series formadas sobre el factor: Nivel de estudios Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

En la tabla anterior se puede observar que los puestos a los que se les asignaron los primeros niveles fueron direccin general, gerencia general y contador, ya que estos son los que requieren mayor desempeo intelectual en comparacin con vigilancia e intendencia.
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PUESTO Director general Gerente general Contador Encargado de ventanilla Vigilante Intendente

MIEM. 1 1 3 2 4 6 5

M2 2 3 1 4 5 6

M3 1 2 3 4 5 6

M4 1 3 2 4 6 5

JEFE VALUADOR 1 2 3 4 5 6

PROMEDIO 1.2 2.6 2.2 4 5.4 5.6

SERIE FINAL 1 3 2 4 5 6

Tabla 3.5. Registro de series formadas sobre el factor: Experiencia Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

De acuerdo con la tabla anterior, se puede notar que el factor Experiencia es mayormente requerido en puestos como direccin general, contabilidad y gerencia general, debido a las actividades que se desempean en los mismos.
MIEM. 1 2 3 6 1 5 4 JEFE VALUADOR PROMEDIO 1 3 4 2 5 6 1.6 2.4 5.4 2 5 4.6 SERIE FINAL 1 3 6 2 4 5

PUESTO Director general Gerente general Contador Encargado de ventanilla Vigilante Intendente

M2 1 2 6 3 4 5

M3 2 3 5 1 6 4

M4 2 1 6 3 5 4

Tabla 3.6. Registro de series formadas sobre el factor: Iniciativa Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

El factor Iniciativa es ms requerido para el director y gerente general de la empresa, ya que en las actividades que ellos desempean de acuerdo al puesto, se debe tomar en cuenta dicho factor para la correcta ejecucin de las mismas.

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PUESTO Director general Gerente general Contador Encargado de ventanilla Vigilante Intendente

MIEM. 1 4 2 1 3 5 6

M2 2 3 1 4 5 6

M3 1 2 3 4 5 6

M4 3 4 2 1 5 6

JEFE VALUADOR 3 4 1 2 5 6

PROMEDIO 2.6 3 1.6 2.8 5 6

SERIE FINAL 2 4 1 3 5 6

Tabla 3.7. Registro de series formadas sobre el factor: Esfuerzo mental Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

Un factor importante dentro de los puestos de direccin general y principalmente contabilidad, es el esfuerzo mental, este se reconoce primordialmente en el rea de contabilidad, debido a que es dnde se realizan todos los movimientos financieros tanto de la empresa en s misma como los correspondientes al giro de esta (casa de cambio).

PUESTO Director general Gerente general Contador Encargado de ventanilla Vigilante Intendente

MIEM. 1 5 4 6 3 2 1

M2 6 4 5 1 3 2

M3 4 5 6 2 3 1

M4 5 4 6 3 1 2

JEFE PROMEDIO VALUADOR 5 4 6 2 3 1 5 4.2 5.8 2.2 2.4 1.4

SERIE FINAL 5 4 6 2 3 1

Tabla 3.8. Registro de series formadas sobre el factor: Esfuerzo fsico Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

Considerando el factor Esfuerzo fsico, es evidente que el mayor esfuerzo de este tipo es atribuido al puesto de intendencia, ya que es el puesto que ms actividades fsicas demanda en comparacin con los dems puestos que conforman la organizacin.

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PUESTO Director general Gerente general Contador Encargado de ventanilla Vigilante Intendente

MIEM. 1 3 4 2 1 5 6

M2 3 4 1 2 5 6

M3 1 3 4 2 6 5

M4 4 3 2 1 5 6

JEFE VALUADOR 3 4 2 1 5 6

PROMEDIO 2.8 3.6 2.2 1.4 5.2 5.8

SERIE FINAL 3 4 2 1 5 6

Tabla 3.9. Registro de series formadas sobre el factor:Condiciones de trabajo Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

En cuanto a las condiciones de trabajo, quien requiere mayor acondicionamiento fsico es el encargado de ventanilla, debido a que realiza actividades que demandan mayor organizacin de recursos, espacios, tiempos y movimientos, para poder brindar un servicio eficiente.

PUESTO Director general Gerente general Contador Encargado de ventanilla Vigilante Intendente

MIEM. 1 1 2 4 3 5 6

M2 2 1 4 3 6 5

M3 1 2 4 3 5 6

M4 1 2 3 4 5 6

JEFE PROMEDIO VALUADOR 1 2 3 4 6 5 1.2 1.8 3.6 3.4 5.4 5.6

SERIE FINAL 1 2 4 3 5 6

Tabla 3.10. Registro de series formadas sobre el factor:Responsabilidad Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

Independientemente de que en cualquier organizacin, todos y cada uno de los puestos que la conforman exigen determinados niveles de responsabilidad, en ENVOS AMRICA, en quien recae la mayor responsabilidad de la empresa, es en el director general, seguido del gerente general, ya que ellos son los encargados de tomar las decisiones que ms impacto tienen para la organizacin.

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Expe Inicia FACTOR Nivel de riencia tiva PTO. estudios Director general Gerente general Contador Encargado de ventanilla Vigilante Intendente 1 2 3 4 5 6 1 3 2 4 5 6 1 3 6 2 4 5

Esfuerzo mental 2 4 1 3 5 6

Esfuerzo fsico 5 4 6 2 3 1

Respon Condiciones sabilidad de Trabajo 3 4 2 1 5 6 1 2 4 3 5 6

Tabla 3.11. Resumen general de las series finales formadas respecto a cada factor. Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

Haciendo una comparacin de factores en relacin con cada uno de los puestos que conforman a la empresa, se puede observar que el puesto que requiere mayor cantidad de factores para el correcto desempeo de las actividades es direccin general, ya que es quien se encarga de administrar los recursos de la organizacin de la mejor manera para llevarla al xito.

FACTOR PTO. Director general Gerente general Contador Encargado de ventanilla Vigilante Intendente

Sala rio $ 335 $ 280 $ 220 $ 170 $ 150 $ 120

Nivel de est. 65 45 35 20 15 10 1 2 3 4 5 6

Expe riencia 40 35 30 20 15 10 1 2 3 4 5 6

Inicia tiva 55 40 15 15 20 25 1 2 5 6 4 3

Esfuerzo mental 35 30 60 25 15 10 2 3 1 4 5 6

Esfuerzo fsico 20 20 15 20 35 40 5 4 6 3 2 1

Condiciones de Trabajo 30 30 25 25 20 15 1 2 3 4 5 6

Respon sabilidad 90 80 40 45 30 10 1 2 4 3 5 6

Tabla 3.12. Registro de la distribucin de salarios entre los factores Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

La tabla anterior muestra una comparacin entre los factores, los puestos y los salarios que son asignados a dichos puestos, con lo cual se puede observar una adecuada administracin de sueldos y salarios, tomando en cuenta las actividades que deben desempearse en cada uno de los puestos.

49

FACTOR PTO. Director general Gerente general Contador Encargado de ventanilla Vigilante Intendente

Nivel de est. 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6

Expe riencia 1 3 2 4 5 6 1 2 3 4 5 6

Inicia tiva 1 3 6 2 4 5 1 2 5 6 4 3

Esfuerzo mental 2 4 1 3 5 6 2 3 1 4 5 6

Esfuerzo fsico 5 4 6 2 3 1 5 4 6 3 2 1

Condiciones de Trabajo 3 4 2 1 5 6 1 2 3 4 5 6

Respon sabilidad 1 2 4 3 5 6 1 2 4 3 5 6

Tabla 3.13. Cdula de comparacin de las series obtenidas en las tablas 3.11 y 3.12 Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

Aunque se presentan algunas diferencias en la asignacin de factores, realizada por los evaluadores, stas no son determinantes; de modo que la comparacin entre los salarios y los factores evaluados requeridos por cada puesto, demuestra que estos son adecuados.

3.3.4 Mtodo de valuacin por puntos:


Este mtodo es ms preciso que el de comparacin de factores, permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. A cada factor se le debe asignar un peso relativo en porcentaje, esta asignacin se hace para reflejar la importancia relativa de los distintos factores de acuerdo a la naturaleza de las funciones del puesto. Es el sistema ms tcnico que se emplea para efectos de valuacin de puestos; est sumamente extendido en nuestro pas y no significa ya ninguna novedad en las empresas modernas; es el que mayores ventajas ofrece para la correcta administracin de sueldos y salarios. Se trata de un sistema tcnico mediante el cual se asignan ciertas cantidades de valor denominadas puntos a cada una de las caractersticas fundamentales de los puestos, mismas que se designan con el nombre de factores.

50

Un punto no es otra cosa que un valor de relacin o una unidad de medicin, como puede ser un peso, un litro, o un metro: Unidad de medida para efectos de comparacin. Un factor como su nombre lo indica, es slo uno de los elementos necesarios para plantear una ecuacin: la valuacin y una de las partes indispensables en la integracin de un todo: El Puesto. El sistema puede considerarse compuesto por tres pasos: 1. Comparar los factores o caractersticas de un puesto, con una serie de modelos o definiciones.

2. Dar a los mismos un valor o calificacin particular determinados por la dicha comparacin.

3. Asignar a cada puesto as valuado en puntos, el sitio que le corresponde en una escala de salarios previamente establecida con base en mtodos estadsticos.

51

3.3.5 Ponderaciones para valuar los puestos de la organizacin ENVOS AMRICA Puesto: Director general Fecha de evaluacin: Mayo 2010 Gerencia: Direccin Descripcin genrica del puesto: Maneja las relaciones sociales de la empresa, crea e implanta nuevas estrategias dentro de la organizacin y es el encargado de la toma de decisiones que afectara el curso de la empresa.
FACTOR Nivel de estudios Experiencia DESCRIPCIN DEL FACTOR Licenciatura en administracin. Mnima de tres aos. Se requiere tener la habilidad para anticiparse y prever el cambio de condiciones, venciendo los obstculos en todos los proyectos. La confianza en s mismo, inventiva e mpetu marcan el logro de iniciativa que el puesto exige. GRADO V IV PUNTOS 25 32

Iniciativa

30

Esfuerzo Mental

Es necesaria la atencin en todo tiempo, ya que cualquier error podra tener consecuencias en toda la organizacin. (Gran concentracin). Su trabajo es continuo e intenso, permanece sentado por largos perodos de tiempo. No est expuesto a ruido excesivo, luz inadecuada, temperaturas no confortables, ventilacin pobre, etc. La mayor parte del tiempo se encuentra en la oficina por lo que es poco probable que sufra accidentes o enfermedades profesionales. Tiene el control sobre el manejo de informacin para la adecuada toma de decisiones.

40

Esfuerzo Fsico

III

24

Condiciones de trabajo

Responsabilidad

Total Tabla 3.14. Valuacin de puestos por factores. Director general Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

45 201

52

Puesto: Gerente General Fecha de evaluacin: Mayo 2010 Gerencia: Direccin Descripcin genrica del puesto: Colabora en la creacin e implantacin de nuevas estrategias dentro de la organizacin y vigila que se realicen las actividades conforme a los procedimientos; tiene a su cargo el manejo de los departamentos.
FACTOR Nivel de estudios Experiencia DESCRIPCIN DEL FACTOR Licenciatura en administracin o afines. Mnima de dos aos. Se requiere tener la habilidad para el manejo de personal, cuidado de la imagen corporativa anticiparse y prever el cambio de condiciones, venciendo los obstculos en todos los proyectos. GRADO V IV PUNTOS 25 32

Iniciativa

30

Esfuerzo Mental

Es necesaria la atencin en el desarrollo de las actividades asignadas, cualquier error podra tener consecuencias remediables. (Moderada concentracin.). Su trabajo es continuo, permanece sentado por largos perodos de tiempo. No est expuesto a ruido excesivo, luz inadecuada, temperaturas no confortables, ventilacin pobre, etc. La mayor parte del tiempo se encuentra en la oficina por lo que es poco probable que sufra accidentes o enfermedades profesionales. Tiene el control del manejo de informacin de los departamentos que subordina.

IV

20

Esfuerzo Fsico

III

24

Condiciones de trabajo

Responsabilidad

Total Tabla 3.15. Valuacin de puestos por factores. Gerente general Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

45 181

53

Puesto: Contador Fecha de evaluacin: Mayo 2010 Gerencia: Finanzas Descripcin genrica del puesto: Realiza y registra las operaciones numricas de los procedimientos que se llevan a cabo dentro de la empresa diariamente.

FACTOR Nivel de estudios Experiencia

DESCRIPCIN DEL FACTOR Licenciatura en contadura Mnima de 1 a 2 aos. Proponer medidas preventivas y correctivas de acuerdo a las operaciones que realiza. Es necesaria toda la atencin en el registro de las operaciones realizadas en el da, cualquier error podra tener consecuencias irremediables para la organizacin. (Gran concentracin.) Su trabajo es continuo, permanece sentado por largos perodos de tiempo. No est expuesto a ruido excesivo, luz inadecuada, temperaturas no confortables, ventilacin pobre, etc. La mayor parte del tiempo se encuentra en la oficina por lo que es poco probable que sufra accidentes o enfermedades profesionales. Tiene el control del manejo de la informacin contable.

GRADO V IV

PUNTOS 25 32

Iniciativa

30

Esfuerzo Mental

V IV

40 16

Esfuerzo Fsico

Condiciones de trabajo

I Responsabilidad V

5 45 193

Total Tabla 3.16. Valuacin de puestos por factores. Contador Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

54

Puesto: Encargado de ventanilla Fecha de evaluacin: Mayo 2010 Gerencia: Ventas Descripcin genrica del puesto: Se encuentra en contacto directo con el cliente, se encarga de realizar la compra-venta de divisas, as como el envo y recibo de estas mismas.

FACTOR Nivel de estudios Experiencia Iniciativa

DESCRIPCIN DEL FACTOR Licenciatura en administracin o afines trunca o terminada. No requiere. Brindar un trato eficiente al cliente, buscando la mejora constante del servicio. . Es necesaria toda la atencin en la realizacin de las actividades solicitadas por el cliente (Moderada concentracin.) Su trabajo es continuo, permanece de pie por largos perodos de tiempo. Est expuesto a ruidos moderados, temperatura no confortable, ventilacin escasa, etc. La mayor parte del tiempo se encuentra en la ventanilla, es poco probable que sufra accidentes o enfermedades profesionales. Tiene el control de recursos econmicos (divisas).

GRADO III II

PUNTOS 15 16

III

18

Esfuerzo Mental

IV IV

20 32

Esfuerzo Fsico

Condiciones de trabajo

II Responsabilidad Total
Tabla 3.17. Valuacin de puestos por factores. Encargado de ventanilla Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

16 60 177

IV

55

Puesto: Vigilancia Fecha de evaluacin: Mayo 2010 Gerencia: Mantenimiento Descripcin genrica del puesto: Se encarga de mantener la seguridad dentro de la
empresa, tanto para los empleados de la misma, as como de los clientes que acuden a la organizacin.

FACTOR Nivel de estudios Experiencia Iniciativa

DESCRIPCIN DEL FACTOR Mnimo estudios secundarios. Mnima de seis meses. Fomentar y proponer nuevas medidas de seguridad. Es necesaria toda su atencin en la realizacin de sus funciones, ya que de ellas depende la seguridad de la empresa (Gran concentracin.) Su trabajo es continuo, permanece de pie por largos perodos de tiempo. Est expuesto a ruidos moderados, temperatura no confortable, ventilacin escasa, etc. La mayor parte del tiempo se encuentra en la entrada de la empresa o cerca de las ventanillas, es probable que sufra accidentes o enfermedades profesionales. Tiene la responsabilidad de la seguridad.

GRADO II II

PUNTOS 10 16

II

12

Esfuerzo Mental

III IV

24 32

Esfuerzo Fsico

Condiciones de trabajo

IV V

32 35 161

Responsabilidad Total

Tabla 3.18. Valuacin de puestos por factores. Vigilancia Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

56

Puesto: Intendente Fecha de evaluacin: Mayo 2010 Gerencia: Mantenimiento Descripcin genrica del puesto: Es el encargado de conservar en perfectas condiciones la imagen visual de la empresa, manteniendo la limpieza y el orden en los lugares de trabajo.

FACTOR Nivel de estudios Experiencia Esfuerzo Mental

DESCRIPCIN DEL FACTOR Mnimo estudios primarios. No requiere. No es necesaria toda la atencin en la realizacin de sus actividades (Poca concentracin.) Su trabajo es de continuidad limitada, permanece de pie por largos perodos de tiempo. Est expuesto a ruidos moderados, temperatura no confortable, ventilacin escasa, etc. Se encuentra en toda la organizacin, es probable que sufra accidentes o enfermedades profesionales. Tiene la responsabilidad de bienes fsicos de escaso valor.

GRADO I I

PUNTOS 5 8

III

Esfuerzo Fsico

IV

16

Condiciones de trabajo

IV Responsabilidad Total
Tabla 3.19. Valuacin de puestos por factores. Intendente Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

32 20 87

II

57

Comparacin entre la pu puntuacin ntuacin y los salarios en los puestos tipo de ENVOS AMRICA. Puesto Director General Gerente General Contador Encargado de Ventanilla Vigilante Intendente Total
Tabla 3.20. Puestos tipo

Puntuacin (x) 201 181 193 177 161 87 1000

Salario Diario (Y) $ 335 $ 280 $ 220 $ 170 $ 150 $ 120 $ 1275

Punto medio de la lnea (X2,Y2) X2 = Total de puntos = 1000 = 166.67 Nmero de puestos 6

Grfica de dispersin de puntos y salarios para una valuacin de puestos en ENVOS AMRICA
$400

S a l a r i o s

$350 $300 $250 $200 $150 $100 $50 $0 0 50 100 150 200 250

Puntos

58

Y2 = Suma de salarios actuales = 1275 = 212.5 Nmero de puestos 6

Punto inicial (X1,Y1)

P = Salarios diarios pagados = 1275 = 1.275 Total de puntos 1000 X1 es igual a 87 Y1 = Y2 P (X2- X1) Y1 = 212.5 1.275(166.67-87) = 110.92 (X2,Y2) = (167, $ 213) (X1,Y1) = ( 87, $ 111) Concepto Salarios Puntos Mximos $ 335 201 Mnimos $ 120 87 Diferencia $ 215 114

Tabla 3.21. Cifras mnimas y mximas de los salarios y puntos en ENVOS AMRICA

Categoras A B C D E

Rango de Puntos 85 110 111 136 137 162 163 188 189 - 214

Rangos de Salarios $120 - $170 $171 - $221 $222 - $272 $273 - $323 $324 - $374

Tabla 3.22. Rangos de puntos y salarios en ENVOS AMRICA

Este sistema de valuacin, demostr que los puestos de director general, gerente general e intendencia se encuentran, de acuerdo a los puntos obtenidos, correctamente remunerados, mientras que los puestos de contador, encargado de ventanilla y vigilante perciben un salario menor al que deberan percibir de acuerdo a los puntos obtenidos en este mtodo de valuacin.
59

3.3.6. SEGURIDAD E HIGIENE DENTRO DE ENVOS AMRICA


En aspectos de seguridad e higiene, la empresa ENVOS AMRICA cuenta con indicaciones muy sencillas y genricas, las cules abarcan nicamente puntos tales como los que se muestra a continuacin; razn por la cual en captulos posteriores se presentar una propuesta para ampliar estos importantes factores dentro de una organizacin, con la finalidad de proporcionar un mejor ambiente de trabajo para los empleados de la organizacin, en mbitos de seguridad e higiene.

EQUIPO Y SEGURIDAD

OBSERVE Y OBEDEZCA todo aviso de seguridad para evitar serios accidentes.

EST ESTRICTAMENTE PROHIBIDO FUMAR en el interior de la planta y oficinas, con excepcin de las zonas que especficamente tiene asignadas el departamento de seguridad para este objetivo.

60

EN CASO DE SISMOS
Mantenga la calma. No corra. Siga la ruta de Evacuacin. Dirjase a punto de reunin. No use los elevadores.

EN CASO DE INCENDIOS
Si se da cuenta de algn incendio, primero d la voz de alarma, luego trate de apagarlo siempre y cuando sepa cmo utilizar el extinguidor apropiado.

Mantenga siempre los pasillos y salidas de emergencia totalmente despejados.

Evite el pnico, conserve la calma.

Siga la ruta de evacuacin cuando escuche la alarma y dirjase al punto de reunin asignado.

61

CAPTULO IV PROPUESTAS PARA LA MEJORA DE LA ADMINISTRACION DE LAS COMPENSACIONES EN LA EMPRESA ENVOS AMRICA

4.1. PROPUESTA DE DISEO DE PUESTOS

A continuacin se presenta informacin referente a cada uno de los puestos que actualmente integran la empresa ENVOS AMRICA, con la finalidad de hacer un primer acercamiento a las caractersticas de los mismos; esta propuesta de tom como base para la realizacin de la valuacin de puestos expuesta en el captulo anterior.

rea:
Puesto: Descripcin genrica del puesto: Subordinados directos: Actividades

Direccin.
Director general. Maneja las relaciones sociales de la empresa, crea e implanta nuevas estrategias dentro de la organizacin y es el encargado de la toma de decisiones que afectara el curso de la empresa. Gerente general Controlar formacin de nuevos trabajadores. Gestionar solucin a quejas directas de clientes. Mantener orden y disciplina dentro de la empresa. Coordinar bolsa de trabajo. Gestionar informacin financiera. Toma de decisiones. Compra de divisas. Edad: 23 a 35 aos Sexo: indistinto. Estado civil: indistinto Escolaridad: Licenciatura en administracin o afines. Experiencia en docencia, trabajo social. Mnima de dos aos Habilidades: proactivo, trabajo bajo presin, organizado, emptico. Capacidad de ejercer el liderazgo y la integracin de grupos. Facilidad de palabra. 63

Perfil

rea: Puesto: Descripcin genrica del puesto:

Direccin. Gerente General. Colabora en la creacin e implantacin de nuevas estrategias dentro de la organizacin y vigila que se realicen las actividades conforme a los procedimientos; tiene a su cargo el manejo de los departamentos. Encargado de ventanilla Intendente Vigilante Revisar cortes de caja. Controlar la facturacin de ingresos. Efectuar los depsitos bancarios. Administrar el fondo de caja chica. Dar apertura a la cuenta bancaria para el pago de nmina. Elaborar el programa de actividades del encargado de imagen visual. Integrar el expediente del personal. Pago a personal de nmina.

Subordinados directos

Actividades

Perfil

Edad: mxima 32 aos. Sexo: indistinto. Estado Civil: Indistinto. Licenciatura en Administracin o afn, terminada. Experiencia: mnimo 2 aos en el manejo de

funciones administrativas o financieras. Habilidades: Control de personal, analtico, con liderazgo para cumplir objetivos.

64

rea: Puesto: Descripcin genrica del puesto:

Finanzas. Contador. Realiza y registra las operaciones numricas de los procedimientos que se llevan a cabo dentro de la empresa diariamente. Controlar existencia de libros y manuales. Elaborar informe contable. Atender requerimientos fiscales. Controlar la cuenta del gasto. Conciliacin bancaria. Conocimientos de contables y computacionales.

Actividades

Perfil

Edad: mxima 32 aos. Sexo: indistinto. Estado Civil: Indistinto. Licenciatura en Contadura o afn, terminada. Experiencia: mnimo 2 aos en el manejo de

funciones contables o financieras.

65

rea: Puesto: Descripcin genrica del puesto:

Ventas. Encargado de ventanilla. Se encuentra en contacto directo con el cliente, se encarga de realizar la compra-venta de divisas, as como el envo y recibo de estas mismas. Gerente general. Realizar cambio de divisas. Realizar y cancelar envos de efectivo. Corte parcial de caja. Proporcionar atencin telefnica. Elabora facturas, recibos y tickets.

Jefe inmediato: Actividades

Perfil

Edad: mxima 32 aos. Sexo: indistinto Estado civil: indistinto Escolaridad: mnimo preparatoria terminada Experiencia : 1 ao como cajera Conocimientos de paquetes de computacin: Word, Excel, Windows. Excelente presentacin Habilidad numrica. Buena presentacin.

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rea: Puesto: Descripcin genrica del puesto:

Mantenimiento. Intendente. Se encarga de mantener la seguridad dentro de la empresa, tanto para los trabajadores de la misma, as como de los clientes que acuden a la organizacin. Gerente general. Limpieza de oficina. Limpieza de sanitario. Limpieza de pasillos, escaleras y azotea. Limpieza de recepcin. Limpieza de ventanas y cancelera. Mantenimiento correctivo a baos.

Jefe inmediato Actividades

Perfil

Edad: 18 a 50 aos Estado Civil: Indistinto Sexo: Indistinto Escolaridad: primaria Con o sin experiencia.

67

4.2. PROPUESTA DE SISTEMA DE SEGURIDAD E HIGIENE.

Como ya se mencion anteriormente, un

adecuado Sistema de Seguridad e

Higiene Laboral influye de manera importante en la seguridad, satisfaccin laboral y productividad de los empelados de una organizacin; dicho sistema est fundamentado para cumplir con la Normatividad del Trabajo y Previsin Social, basado en las normas nacionales emitidas por la STPS, y apoyndose en las recomendaciones dictadas en las presentes normas: NMX-SAST-001-2000, Sistema de Administracin de Seguridad y Salud en el Trabajo, y NMX-SAST-002-2001.

Aqu se describe la organizacin de la compaa y se definen los procedimientos para mantener en operacin y mejora continua el Sistema de Seguridad e Higiene Laboral. El manual de Seguridad e Higiene Laboral cubre los requerimientos establecidos para todo el personal que labora en la empresa ENVOS AMRICA.

4.2.1. MANUAL DE SEGURIDAD


En el presente Manual de Seguridad se establecen las polticas de Seguridad que debern ser dadas a conocer por el director general de la empresa ENVOS AMRICA, as como los objetivos de seguridad que se persiguen para asegurar la eficaz planeacin, operacin y control del sistema de seguridad e higiene.

68

4.2.2 RESPONSABILIDAD DE LA DIRECCIN


La Direccin general de la empresa demostrar su compromiso con la mejora del sistema de Seguridad e Higiene mediante las siguientes acciones: Durante la revisin anual del sistema de Seguridad e Higiene por parte del director general, se establecen y/o se revisan los objetivos del sistema y las polticas de seguridad.

Durante la revisin, el director general evala la disponibilidad de recursos necesarios para la operacin eficaz del sistema de seguridad.

4.2.2.1 POLTICA DE SEGURIDAD

Declaracin:

Es poltica de la direccin velar por la seguridad e integridad de todo el personal, y este deber cumplir la normatividad, para reducir los riesgos de trabajo, y evaluarlo bajo un programa del sistema de seguridad y salud en el centro de trabajo.

Esta Poltica del Sistema de Administracin de Seguridad y Salud en el Trabajo deber ser apoyada por el gerente general. Y ser difundida para su conocimiento a todo el personal de la planta a travs del curso de induccin.

En ENVOS AMRICA se considera que la seguridad es responsabilidad de todos los empleados.

69

4.2.3 OBJETIVOS DE SEGURIDAD E HIGIENE


Los siguientes objetivos de seguridad e higiene, sern establecidos en la compaa: Mantener cero accidentes de trabajo, en el mayor periodo de tiempo posible, dentro del centro de trabajo.

Capacitar al 100% de los empleados en seguridad e higiene.

Los objetivos de seguridad slo se pueden alcanzar en la medida que se administre el sistema de seguridad e higiene. Por lo tanto se establecer la revisin del sistema por parte de la direccin cada ao, con nfasis particular en la provisin de recursos y en la mejora continua tanto del sistema como del desempeo general de los colaboradores, as como de la empresa misma. As mismo se darn a conocer los aspectos de seguridad y salud en el trabajo y procedimientos de evaluacin de la ocurrencia de accidentes y enfermedades de trabajo en las cuales se consideran los siguientes factores para la toma de decisiones: Frecuencia Gravedad Identificacin por rea y/o puesto de trabajo Costos directos e indirectos

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4.2.4. PROGRAMA DE SEGURIDAD E HIGIENE

Acciones bsicas en Seguridad e Higiene que debern ser tomadas por la empresa ENVOS AMRICA: USE el equipo de seguridad que la compaa le ha proporcionado, mantngalo en buen estado y en condiciones higinicas.

OBEDEZCA las sealizaciones, avisos de advertencia y reglas de higiene.

MANTENGA la limpieza y el orden de las reas.

PREVENGA y evite los riesgos, no incurra en actos inseguros.

REPORTE toda condicin insegura equipo peligroso.

USE las herramientas solo para su propsito especfico.

CUMPLA con las reglas, pregunte cualquier duda.

REPORTE al director general o gerente general, todas las lesiones inmediatamente y busque primeros auxilios tratamiento mdico.

PREVENGA a otros empleados expuestos a peligros causados por su propia actividad en el trabajo.

71

El diseo del programa de seguridad, en ENVOS AMRICA debe tener como finalidad: Garantizar la integridad del personal, bienes propios y de la empresa.

Dar cumplimiento a la obligacin establecida por la STPS.

Reducir las lesiones y enfermedades cumpliendo con los estndares de seguridad y salud ordenados.

4.2.5. ORDEN Y LIMPIEZA

MANTENGA orden y limpieza en su rea de trabajo.

REVISE que se encuentren en buen estado todas las terminales y conexiones de equipos elctricos antes de usarlos y no olvide desconectarlos al terminar su turno.

72

4.2.6. HIGIENE

MANTENGA en ptimas condiciones de limpieza los baos y lavabos.

LVESE las manos antes y despus de tomar sus alimentos.

NO OLVIDE lavarse bien las manos antes y despus de ir al bao.

NO escupa al piso, ni tire basura.

ESTA PROHIBIDO introducir alimentos a los sanitarios y a las reas de trabajo.

73

4.2.7. ACTOS INSEGUROS


Un porcentaje de los accidentes en el trabajo son ocasionados por errores humanos. Por lo que en ENVOS AMRICA se debe cumplir con las siguientes reglas bsicas para impedirlos: NO juegue ni haga bromas que pongan en peligro la integridad fsica de sus compaeros.

EVITE correr dentro de las instalaciones.

NO transite por pasillos mojados.

4.2.8. ACCIDENTES
NUNCA mueva a una persona que se encuentre inconsciente lesionada, a menos que sea estrictamente necesario.

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AVISE INMEDIATAMENTE al director general o gerente general de la empresa.

4.2.9. SEGUIMIENTO AL PROGRAMA


4.2.9.1. Capacitacin. Todo el personal de nuevo ingreso debe ser capacitado en medidas bsicas de seguridad.

ENVOS AMRICA cumpliendo y apegndose a la ley de la STPS y sus reglamentos, deber capacitar y difundir la informacin pertinente sobre las polticas bsicas de Seguridad e Higiene Laboral.

4.2.10. MEDIDAS DE PREVENCIN Y CONTROL

Se recomienda a ENVOS AMRICA, llevar un control y seguimiento de las acciones preventivas y/o correctivas, derivados de las quejas presentadas. Lo que tiene como objeto, establecer y llevar a cabo las medidas que se implantan para evitar o mitigar el impacto destructivo de una emergencia, siniestro o

75

desastre, con base en el anlisis de los riesgos internos y externos a los que est expuesta la empresa, concientizando a los empleados. En base a los resultados de los exmenes mdicos se tomarn decisiones preventivas al respecto. Para garantizar un plan de higiene y salud del trabajo en la empresa deber contar con: - Servicios mdicos y de primeros auxilios, en tiempo parcial, segn el tamao de la empresa. - Servicios mdicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios.

Estos servicios incluyen: Exmenes mdicos de admisin. Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por incomodidades profesionales. Primeros auxilios. Eliminacin y control de reas insalubres. Registros mdicos adecuados. Supervisin en cuanto a higiene y salud. Relaciones ticas y de cooperacin con la familia del empleado enfermo. Exmenes mdicos peridicos de revisin y chequeo.

76

4.3. SATISFACCIN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD EN ENVOS AMRICA


A continuacin se muestran la informacin referente a la evaluacin del personal de la empresa ENVOS AMRICA, para detectar en qu aspectos existen fallas, con la finalidad de corregirlas y as aumentar la satisfaccin aboral y la productividad de los empleados.

4.3.1. Administracin de sueldos y salarios Debe contarse con un sistema tcnicamente diseado que permita una adecuada administracin de los sueldos y salarios a nivel de toda la organizacin.
ASPECTO A EVALUAR Existe un Manual de Descripcin y Clasificacin de Puestos, diseado con base en las caractersticas propias de la empresa. La asignacin de los salarios se realiza con base en una escala estructurada tomando en cuenta los factores externos e internos que afectan el sueldo (formacin, experiencia, responsabilidad, mercado salarial, etc. Existe una poltica claramente definida que regula las promociones salariales, aumentos y nivelaciones de sueldo. TOTAL PUNTUACIN MXIMA PUNTUACIN OTORGADA

15

11

Tabla 4.1. Administracin de sueldos y salarios Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

77

4.3.2. Evaluacin de desempeo Se hace necesario que el sistema de evaluacin del desempeo del personal est tcnicamente diseado, se oriente a la evaluacin de logros, sea constante y peridico y se interrelacione con los dems programas de recursos humanos.

ASPECTO A EVALUAR El sistema de evaluacin del desempeo est tcnicamente diseado, de acuerdo a las diferentes reas y/o procesos de la empresa. Se orienta a evaluar logros, metas y objetivos. Se verifica con periodicidad y constancia. Es la base de validacin de los criterios predictivos de la seleccin del personal, as como de los programas de capacitacin y promocin. TOTAL

PUNTUACIN MXIMA

PUNTUACIN OTORGADA

5 5

4 3

20

13

Tabla 4.2. Evaluacin del desempeo Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

78

4.3.3. Manuales y reglamentos Es necesario que se tengan manuales, instructivos y reglamentos que orienten y regulen los diversos aspectos de la actividad de todo el personal; as como las relaciones entre ste y la empresa.
PUNTUACIN OTORGADA

ASPECTO A EVALUAR Se cuenta con un reglamento interno de trabajo y con los canales y mecanismos adecuados para su divulgacin. Existe un Manual de Polticas, Normas y Procedimientos que regulan los diversos aspectos de las actividades, especialmente lo relacionado con la administracin del personal. Cada uno de los distintos programas de administracin de recursos humanos cuenta con su respectivo manual e instructivos de operacin. Los manuales e instructivos son conocidos por todo el personal. TOTAL

PUNTUACIN MXIMA

5 20

5 16

Tabla 4.3 Manuales y reglamentos Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

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4.3.4. Comunicacin interna Es necesario que la estructura de la organizacin asegure la efectiva comunicacin horizontal entre las diferentes reas, as como la comunicacin vertical adecuada para la interrelacin entre distintos niveles jerrquicos.

ASPECTO A EVALUAR Existen mecanismos formales que permiten intercambiar apreciaciones, conceptos, opiniones e ideas entre las reas o divisiones de la empresa, teniendo como gua la mejora integral de la calidad. Existe un procedimiento regular de evaluacin de la funcin de comunicacin en la organizacin, a partir del cual se proponen y aplican acciones de mejora. Se deja constancia escrita de las fallas encontradas a la efectividad del sistema de comunicacin. TOTAL
Tabla 4.4. Comunicacin interna

PUNTUACIN MXIMA

PUNTUACIN OTORGADA

5 15

1 8

Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

80

4.3.5. Salud ocupacional Ser necesario el cumplimiento de normas y reglamentos existentes en materia de salud ocupacional, debiendo ser un factor fundamental para el desarrollo de todas las actividades de la empresa.
ASPECTO A EVALUAR Existe un reglamento que regula el control y prevencin de riesgos que pueden afectar la salud de los empleados y los bienes, instalaciones o equipos de la empresa. La planta fsica cumple con las normas mnimas de seguridad. Se desarrollan programas de higiene y seguridad industrial para la identificacin, evaluacin y control de riesgos. Se desarrollan programas de medicina y psicologa preventivas, que incluyen sus respectivos planes de seguimiento y control. Existen dispositivos, equipo, manuales e instructivos para la prevencin de accidentes y para su tratamiento de emergencia en caso de que ocurran. Se desarrollan programas de capacitacin orientados a la prevencin de accidentes y a la asistencia requerida en caso de que se presenten. Se organizan simulacros y equipo de rescate para emergencias. TOTAL PUNTUACIN MXIMA PUNTUACIN OTORGADA

5 35

2 26

Tabla 4.5. Salud ocupacional Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

81

4.3.6. Registros y controles Para este punto ser necesario contar con un adecuado y moderno sistema de registro y control mediante el cual sea posible monitorear la trayectoria de un trabajador desde el momento de su ingreso. El sistema incluir una Base de Datos de Recursos Humanos.
ASPECTO A EVALUAR Cada trabajador tiene abierto un archivo individual, en el cual se registran los principales movimientos de su trayectoria laboral dentro de la empresa tales como ascensos, amonestaciones, aumentos, vacaciones, etc. Los registros de los empleados son actualizados con una periodicidad de por lo menos seis meses. Se cuenta con una base de datos de recursos humanos que permite obtener informacin inmediata acerca de las caractersticas del personal con que se cuenta, tanto en forma grupal como individual. La base de datos est organizada de forma que permite obtener informacin con facilidad, acerca de candidatos a ocupar vacantes. La base de datos se actualiza con una periodicidad de por lo menos seis meses. Se aplican los procedimientos del rgimen disciplinario, tal como lo establecen los manuales y reglamentos respectivos. Todos los movimientos y avisos de personal (contrataciones, traslados, bajas, amonestaciones, etc.) estn debidamente documentados. TOTAL PUNTUACIN MXIMA PUNTUACIN OTORGADA

35

25

Tabla 4.6. Registros y controles Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

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4.3.7. Resultados de la evaluacin de la administracin de recursos humanos de la empresa.

ASPECTO A EVALUAR Seccin I. 11 % 11 Admn. de Sueldos y Salarios Seccin II. 16 % 16 Manuales y Reglamentos Seccin III. 13 % 13 Evaluacin del Desempeo Seccin IV. 8% 8 Comunicacin Interna Seccin V. 26 % 26 Salud Ocupacional Seccin VI. 26 % 26 Registros y Controles TOTAL 100 100 Tabla 4.7. Evaluacin de recursos humanos. Hoja de resultados Fuente: Entrevista a empleados de ENVOS AMRICA

Empresa: ENVOS AMRICA RESULTADOS PESO PUNTEO PORCENTUAL OBTENIDO

PUNTEO PONDERADO 7.3 8 6.5 5.3 7.4 7.1 6.93

Como conclusin se puede decir que el realizar evaluaciones en las organizaciones es muy importante ya que ayudan al mejoramiento de estas. Por lo anterior se recomienda a ENVOS AMRICA considerar cada uno de los factores evaluados en el presente proyecto, ya que si bien en general se aplica una adecuada administracin de las compensaciones dentro de la organizacin, existen detalles que se deben tomar en cuenta para unificar criterios en cuanto a la administracin de las compensaciones, la seguridad y la higiene dentro la organizacin, para poder alcanzar el objetivo de proporcionar a sus empleados satisfaccin laboral, que a su vez se traducir en mayor productividad. El punto anterior es de suma importancia, debido a que, cuando una empresa cuenta con altos niveles de productividad, se traduce en una mayor derrama econmica en sueldos y salarios para los empleados de la misma, lo cual a su vez impacta en el crecimiento econmico de la localidad y en la mejora de la calidad de vida de la sociedad, es decir, se logra un impacto social representativo.
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CONCLUSIONES

De acuerdo a los resultados obtenidos de las valuaciones de puestos y evaluaciones al personal, realizadas en la empresa ENVOS AMRICA, se puede decir que sta es una empresa consolidada que ofrece un servicio de calidad, debido al eficiente desempeo de su personal y a las normas de seguridad e higiene implementadas dentro de la misma.

La empresa se encuentra comprometida con el bienestar de su personal, ya que busca su satisfaccin econmica, seguridad y adecuado ambiente laboral; independientemente de que es una empresa consolidada, se encuentra en el rubro de las microempresas, ya que cuenta con nicamente seis empleados; a los cuales busca brindarles la mayor satisfaccin posible, en los aspectos antes mencionados.

De acuerdo al anlisis realizado, se puede concluir que ENVOS AMRICA cuenta con una correcta administracin de Recursos Humanos, sin embargo, necesita mejorar en algunos aspectos de la misma, como los mencionados

especficamente en cada de una de las valuaciones realizadas de acuerdo a los diferentes mtodos y factores que fueron pertinentes en el estudio de la aplicacin de la Administracin de las Compensaciones dentro de la empresa ENVOS AMRICA.

Cabe mencionar que de acuerdo con lo observado y evaluado, la empresa realiza de manera eficiente cada uno de los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin para su personal, lo cual influye de manera importante en situaciones futuras relacionadas directamente con el personal que labora en la organizacin.

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Es importante elegir correctamente a cada uno de los empleados que formarn parte de la empresa, y para ello se debe tomar en cuenta el perfil que debe tener el ocupante de acuerdo al diseo del puesto, ya que esto contribuir a la correcta ejecucin de las actividades que encaminarn a la organizacin hacia el xito.

Se espera que ENVOS AMRICA contine como hasta ahora, orientado sus actividades hacia una optimizacin de los recursos humanos, es decir, de las habilidades, destrezas, criterio, conocimientos, actitudes, experiencia, toma de decisiones, iniciativa, entre otros puntos, que los trabajadores aportan a la empresa.

Otro punto que es importante destacar es el desarrollo de las competencias con las que cuenta el personal de ENVOS AMRICA, sin dejar de lado la adecuada aplicacin de la administracin de las compensaciones, ya que esta tiene un impacto importante en la satisfaccin laboral y la productividad de los empleados.

De igual manera, se deber seguir procurando la seguridad y bienestar de cada uno de los trabajadores que conforman la organizacin, as como de la empresa en s misma; ya que ENVOS AMRICA se ha preocupado por tratar de no descuidar aspectos que son muy importantes dentro de cualquier organizacin, como lo son: Remuneracin del trabajo, Seguridad e higiene dentro de la empresa, y Satisfaccin de los trabajadores.

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Al observar de cerca y de manera constante cada uno de estos aspectos, se logra permanecer al tanto de cules son las necesidades del personal que labora en la empresa, lo cual es importante, para que al momento de que surja algn problema o inconformidad por parte de ste, se aborde de manera rpida y prctica para que no haya consecuencias trascedentes.

Por lo anterior se concluye que en trminos generales, ENVOS AMRICA en una empresa que a lo largo de su existencia se ha preocupado por mantener a su personal en un nivel muy aceptable de satisfaccin laboral, as como tambin en aspectos de seguridad e higiene para sus empleados dentro de las instalaciones de la empresa, que aunque es un espacio pequeo, no est exento de incidencias, y es un aspecto que no se debe dejar de lado.

La adecuada administracin de las compensaciones, aunada a un adecuado ambiente de trabajo y satisfaccin laboral, desembocan en una mayor productividad que los empleados aportan a la empresa, lo cual es importante para que ENVOS AMRICA se encamine por el sendero del xito, aprovechando y optimizando los recursos humanos que cada uno de los trabajadores aporta a la empresa.

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FUENTES DE INFORMACION

Fuentes secundarias:

ARIAS Galicia Fernando (2001). ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS. Cuarta Edicin. Mxico: Trillas.

BOHLANDER George, Snell Scout y Sherman Arthur. ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS. Decimosegunda Edicin. Editorial International Thomson Editores, S.

CHIAVENATO Idalberto. ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS. Editorial Mc Graw-Hill.

HELLRIEGEL Don, Slocum John W. Jr., Woodman Richard W. (1999). COMPORTAMIENTO HUMANO. Octava Edicin. Mxico.

IVANCEVICH John M. (2005). ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS. Mc Graw-Hill Interamericana Editores, S.A. de C.V

LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

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MLLER de la Lama Enrique (1996). DIRECCIN DE RELACIONES LABORALES. Segunda Edicin. Mxico: Trillas.

RODRIGUEZ Valencia Joaqun (2002). ADMINISTRACIN MODERNA DE PERSONAL. Mxico: Internacional Thomson Editores, S.A. de C.V.

SANCHEZ Barriga Francisco. TCNICAS DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS. Mxico: Limusa.

WERTHER William B., Davis Jr. Y Keith. ADMINISTRACIN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS. Quinta Edicin. Editorial Mc Graw-Hill Interamericana Editores, S.A. de C.V.

Fuentes primarias: ENTREVISTAS A LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA ENVIOS AMRICA.

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INDICE DE TABLAS
Pg.

Captulo 3 Tabla 3.1.Valuacin por miembros Tabla 3.2. Asignacin de salarios. Tabla 3.3. Valuacin por grados predeterminados. Tabla 3.4. Registro de series formadas sobre el factor:Nivel de estudios... Tabla 3.5. Registro de series formadas sobre el factor:Experiencia Tabla 3.6. Registro de series formadas sobre el factor:Iniciativa.. Tabla 3.7. Registro de series formadas sobre el factor:Esfuerzo mental Tabla 3.8. Registro de series formadas sobre el facto:Esfuerzo fsico Tabla 3.9. Registro de series formadas sobre el factor:Condiciones de trabajo... Tabla 3.10. Registro de series formadas sobre el factor:Responsabilidad. Tabla 3.11. Resumen general de las series finales formadas respecto a cada factor.. Tabla 3.12. Registro de la distribucin de salarios entre los factores. Tabla 3.13. Cdula de comparacin de las series obtenidas en las tablas 3.11 y 3.12...................... 50 43 43 44 45 46 46 47 47

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Tabla 3.14. Valuacin de puestos por factores. Director general Tabla 3.15. Valuacin de puestos por factores. Gerente general Tabla 3.16. Valuacin de puestos por factores. Contador Tabla 3.17. Valuacin de puestos por factores. Encargado de ventanilla.. Tabla 3.18. Valuacin de puestos por factores. Vigilancia Tabla 3.19. Valuacin de puestos por factores. Intendente.. Tabla 3.20. Puestos tipo. Tabla 3.21. Cifras mnimas y mximas de los salarios y puntos en EA. Tabla 3.22. Rangos de puntos y salarios en EA.

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Capitulo 4 Tabla 4.1. Administracin de sueldos y salarios. Tabla 4.2. Evaluacin del desempeo. Tabla 4.3. Manuales y reglamentos.. Tabla 4.4. Comunicacin interna... Tabla 4.5. Salud ocupacional. Tabla 4.6. Registros y controles Tabla 4.7. Evaluacin de recursos humanos. Hoja de resultados... 77 78 79 80 81 82 83

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