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DIRIGIDO A: --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Aquellas personas que tengan relación con la gestión de los Recursos Humanos en su alineación a la Estrategia de Negocios de la organización. ENTREVISTA DE ADMISIÓN: --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Las personas que deseen realizar este posgrado.DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS por competencias INTRODUCCIÓN --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------En el contexto actual. que vinculen lo que el individuo es capaz de dar y desarrollar. ƒ Definir y desarrollar el rol de Recursos Humanos. tendrán una entrevista de admisión con el Coordinador Académico de la Sede. experiencias y herramientas concretas. con los objetivos estratégicos que la organización pretende alcanzar. En caso de no tener la experiencia suficiente en el área. donde los productos y servicios cuentan con mayor cantidad de puntos en común. conocimientos y habilidades (Competencias) para ser aplicados en contextos realistas y a la vez didácticos que permitan asegurar su real transferencia al puesto de trabajo. como agente del cambio y medio. El desarrollo de las clases involucra gran participación en las mismas de los asistentes bajo la guía de los profesores que actuarán en el doble rol de capacitador y facilitador. Buscamos desarrollar nuevas actitudes. . desde el plano individual al trabajo en equipo. en función de las necesidades reales de las mismas? El rol de la gestión del Capital Humano se debe centrar en el desarrollo de las competencias. es necesario centrar nuestros esfuerzos en diferenciarnos en el capital más importante de las Organizaciones: las personas que las conforman. METODOLOGÍA: --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------El presente Programa tiene un abordaje práctico y muy participativo. complementadas con ejercicios de aplicación mediante la resolución de situaciones prácticas relacionadas con un caso de Gestión Integral del Capital Humano de una Organización. ya que los contenidos del Programa serán tratados desde el primer momento con orientación absoluta a las competencias. OBJETIVOS: --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ƒ Introducir a los participantes en los conceptos de la Gestión Integral de los Recursos Humanos (Valor Humano). donde el éxito surge a partir de la diferenciación y la celeridad. ƒ Incorporar e implementar el concepto de Competencias a la estrategia de gestión del valor humano o equipos de trabajo. a través de metodologías. metodologías de aplicación tomando a las Competencias como eje central de todo el Proceso de Gestión. aptitudes. en fechas a convenir. al mismo tiempo sus competencias. ¿Cómo gestionar los Recursos Humanos (Capital Humano) de las organizaciones desarrollando. de acuerdo a las nuevas exigencias del mercado. Se trabajará a partir de exposiciones teórico-conceptuales. en la implementación de las Estrategias de la Organización. recibirán clases de nivelación. ƒ Conocer a través de experiencias y herramientas concretas. generando un alto involucramiento de los asistentes e interacción de los mismos entre sí y con el equipo docente.

PROGRAMA: --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- INDICE DE TEMAS ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ EL IMPACTO ACTUAL DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS (CAPITAL HUMANO). Contenidos: ƒ ƒ ƒ ƒ La evolución del puesto de trabajo como resultado de la evolución social y tecnológica. POLÍTICA SALARIAL: REMUNERACIÓN E INCENTIVOS POR COMPETENCIAS.GESTIÓN POR COMPETENCIAS. Entender y describir las competencias requeridas a quienes se desempeñen como gestores de RRHH. HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN. Objetivos: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ Conocer los antecedentes de la Gestión de los RRHH. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO. Identificar los requerimientos actuales de la función. DESARROLLO DEL TEMARIO: 1. Gestión del Cambio. Visualizar el marco estratégico de una Organización. Conocer y aplicar las pautas necesarias para identificar las competencias. Identificación de Competencias. Reconocer los diferentes roles a desarrollar como gestores de RRHH. GESTIÓN POR COMPETENCIAS. Objetivos: ƒ ƒ ƒ Definir qué son las competencias. . EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS. Determinar sus beneficios y utilidades. 2. LA PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS. Contenidos: ƒ ƒ Definición de Competencias. El Marco Estratégico y su relación del con la Gestión por Competencias.EL IMPACTO ACTUAL DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. El impacto actual de la Gestión de los Recursos Humanos (Capital Humano). ESTRATEGIA DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS (CAPITAL HUMANO). GESTIÓN DEL TALENTO.

3. Desarrollar competencias integradas para el desempeño eficaz en el proceso completo de búsqueda y selección de RRHH. Contenidos: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ El proceso de reclutamiento y de selección por Competencias. Entrevistas de Retroalimentación. Competencias requeridas para los responsables del proceso. Conocer las principales técnicas de selección. Entrevista situacional. Planes de Acción. La gestión por Competencias como generador de cambios y desarrollo de la cultura organizacional. dentro de la gestión global de los RRHH y sus principales aportaciones a la misma. Objetivos: ƒ ƒ ƒ Definir el concepto de Gestión del Desempeño. Brindar para su correcta aplicación herramientas profesionalmente probadas. Impacto en las Competencias. de Seguimiento. Herramientas de Selección. para poder encontrar los perfiles que el mercado laboral ofrece. por Competencias. Establecimiento de Objetivos. Desarrollo del proceso. Test para evaluar Competencias. Objetivos: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ Conocer las diferentes fases de un proceso de selección y su impacto en la Organización. sus objetivos y la forma de aplicación. Conocer y analizar las diferentes etapas que comprende la Gestión del Desempeño. de Desarrollo.GESTIÓN DEL DESEMPEÑO. de acuerdo a las necesidades estratégicas respetando la cultura de la Organización.SELECCIÓN POR COMPETENCIAS. Conocer la importancia del análisis de puestos de trabajo. Proceso de evaluación. Assessment Center. 4. Tradicional. 360º . Entender la finalidad de implementar un proceso de Gestión de Desempeño en la Organización.ƒ ƒ Redacción de Competencias y sus magnitudes. Análisis y descripción de puestos. Métodos de evaluación. Contenidos: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ Implicaciones organizacionales.

Objetivos: ƒ ƒ ƒ ƒ Definir los conceptos de Aprendizaje. Contenidos: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ Gestión del Talento y del Capital Intelectual. Coaching. Diferentes procesos de capacitación a través de las Competencias.POLÍTICA SALARIAL: COMPENSACIONES. Objetivos: ƒ ƒ ƒ ƒ ¿Qué entendemos por talento? Conocer y entender la vinculación entre talento y Capital Humano. Definir y planificar como atraer. Detección de necesidades. ƒ ƒ ƒ Adquirir los conocimientos teóricos y prácticos para la implementación del proceso de remuneraciones. Diseño e implementación del Plan Elaborado. Objetivos: Brindar los conceptos necesarios. Contenidos: ƒ ƒ ƒ Diferentes tipos de retribución salarial. Remuneración e Incentivos como herramientas de alto impacto en la Gestión del Capital Humano. Conocer y aplicar las prácticas y programas de RRHH que permiten gestionar el talento. REMUNERACIÓN E INCENTIVOS POR COMPETENCIAS. Políticas de retención de Talentos. Gestión y Planeamiento de la Carrera Profesional.GESTIÓN DEL TALENTO. Tipo de dirección de acuerdo a los diferentes Talentos de la Organización.5. necesarios para el desarrollo del Valor Humano. incentivos y beneficios. Aprendizaje Organizacional y Entrenamiento. gestionar y retener (fidelizar) el capital humano en la organización. Formación. Política Salarial: Compensaciones. Entender y desarrollar la capacitación por competencias. Entender la finalidad e importancia de implementar un Proceso de Capacitación y Desarrollo en la Organización. Conocer y analizar las diferentes etapas que comprende el Proceso. 6. Las Competencias como fuente para la elaboración del Plan de Capacitación. sobre cómo gestionar los diferentes procesos en el contexto actual que impacta directamente en la política de compensaciones de la Organización.CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS. Conocer los objetivos y fases de implantación de un sistema de retribución variable. La motivación de los RRHH y la individualización de los salarios . Contenidos: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ La planificación de la Capacitación y el desarrollo de las Competencias. 7. Diferentes planes. Capacitación.

Refino. donde ha ocupado diferentes puestos en el área de Recursos Humanos especialmente los relacionados con Formación Corporativa y del área Comercial. Actualmente se desempeña como Director de Proyectos para América Latina de la consultora española Development Systems. Enrique Lic. diseño y dictado de programas de capacitación para Brasil y Chile.ƒ ƒ ƒ Procesos para desarrollar la remuneración como herramienta estratégica de la Organización. Conocer la relación e impacto existentes entre las diferentes herramientas de Gestión.ESTRATEGIA DEL CAPITAL HUMANO. Chile. Buenos Aires. Desarrolla actividades de consultoría y capacitación de Gestión de Recursos Humanos y Comercial en empresas tales como Telefónica de Argentina. Políticas de retención (Fidelización). Objetivos: ƒ ƒ ƒ Visualizar el proceso completo de la Planificación Estratégica. Contenidos: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ Definición de conceptos sobre estrategia. Planificación y Desarrollo Estratégico de los Recursos Humanos (Capital Humano). Posgraduado en Gestión de los RRHH por Competencias (UB) y Dirección Estratégica de RR HH (UB). 8. Manquehue Net (Chile). . Bodegas y Viñedos López. Consultor de Empresas y profesor de Posgrados de la Universidad de Belgrano. diseño de itinerarios de aprendizaje para cada uno de los Negocios (Marketing. Diseño de la Estructura Organizativa. Las Personas y su impacto como ventaja competitiva. desarrollando sus conocimientos y experiencia en temas de relevamiento. Romina Licencia en Psicología y Psicopedagogía por la Universidad del Salvador. PROFESIONALES A CARGO: --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- COORDINADOR ACÁDEMICO Rosales Soria. La Estrategia de la Organización. Ecuador. Argentina) Panalpina (Colombia. etc. Exploración y Producción. Sofrecom Argentina. Actualmente se desempeña en YPF. GLP y Química). en Relaciones Laborales (UdeMM). Análisis del entorno general y específico. Remuneración por Competencias. Brasil)etc. Telecom Personal. coordinación de diferentes programas de capacitación de motivación e incentivo. Scotiabank Inverlat (México) Coca Cola FEMSA (México) Ciba (Brasil. PROFESORES Bartucci Burgos . diseño e implementación de capacitaciones a medida para los Negocios de la Compañía. Diagnóstico interno y diagnóstico estratégico. Decisiones y niveles de estrategia. CTI Movil. Definir la importancia de la planificación estratégica del Capital Humano dentro de la empresa. Repsol YPF.

Tarjeta de Crédito Regional y como Analista de Recursos Humanos (Capital Humano) en Compañía Tucumana de Refrescos – Coca Cola. Scania. Auspiciado por: E-mail UB para alumnos Cada alumno dispondrá de su propia casilla de E-mail UB a la cual tendrá acceso a través del servicio de web-mail de la Universidad. ƒ Ofertas de empleo para profesionales. Romero.A. talleres de aplicación.A . etc.Es colaboradora docente en la Cátedra de Psicología Laboral / Psicología Organizacional de la Universidad Nacional de Tucumán. Fue además Gerente General de Hidalgo y Asociados. de los cuales participarán profesionales del área de diferentes niveles dentro de las Organizaciones. se organizaran mesas redondas. Actualmente es Socio de la Consultora Total Rewards. donde ocupó el cargo de Director Regional de RRHH. Actualmente realiza trabajos de consultoría prestando servicios a empresas del NOA entre las que se destacan : Refinor S. Capacitación y Desarrollo. Servicios de Oferta de Empleos ƒ Talleres Semestrales sobre el mercado laboral. Outplacement. Juan José Lic. ƒ Asesoramiento en búsquedas y reinserción laboral. Salta y Santiago del Estero. Se ha desempeñado como Responsable de Recursos Humanos (Capital Humano) en Credimas S. INICIO: Mayo de 2010. CONSIDERACIONES GENERALES: --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- MODALIDAD: Intensiva: diseñada especialmente para profesionales del interior y del exterior del país y para aquellas personas cuyos compromisos no les permitan cursar en frecuencia semanal. Se ha desempeñado en empresas nacionales como en el Grupo Gatic y en empresas internacionales como Cyanamid de Argentina. Grupo Fenix (Empresa Metalúrgica contratista de Minera Alumbrera).Fulgi. 2000 de ellas con arbitraje. base de datos con artículos completos de 3375 Publicaciones especializadas. En Relaciones Laborales de UdeMM. Coca Cola. Evaluaciones y Proyectos de Consultoría en RRHH. American Home Products y Ampacet S. Se cursará viernes y sábado cada tres semanas (21 días). con responsabilidad por las áreas de Selección. Podrá variar en caso de feriados. María Pía Lic.A . Posgrado en Capacitación y Desarrollo en la UB. Coordinadora del Posgrado de Recursos Humanos (Capital Humano) (Fundación Magister -UB) en las provincias de Tucumán. docente titular de la UdeMM. Grupo Parque . en Psicología de la UNT. PROFESORES INVITADOS -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Durante el transcurso del programa abordando diferentes temas relacionados. Posgrado en Dirección de Recursos Humanos (Capital Humano) por Competencias (Universidad de Belgrano). . SERVICIOS PARA ALUMNOS --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Biblioteca digital Acceso libre a búsquedas en EBSCO.

cada 21 días. mientras que para quienes no tengan título universitario indicará “Curso de Actualización Profesional en Dirección de Recursos Humanos por competencias” CRÉDITOS: Este Programa otorga créditos para las Maestrías afines de la Universidad de Belgrano.pagomiscuentas. DURACIÓN: 1 año académico (8 meses).APROBACIÓN: 75% de asistencia a las clases. Red Link.Comunidad UB . ASISTENCIA MÍNIMA: 75 % de las clases. . MONTO DE LA INVERSIÓN y FORMAS DE FINANCIACIÓN --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Precio del Curso de Posgrado: 10 cuotas de $ 599 Formas de Pago: 12345Pago Mis Cuentas ( www.Pago Contado: 10 % de descuento. .Egresados de la Universidad de Belgrano: 20% de descuento.com ). HORARIO: Viernes de 18:00 a 22:00 hs y Sábado de 8:00 a 14:00 hs. Débito Automático (Visa – Mastercard – Amex). CERTIFICADOS: La Escuela de Negocios de la Universidad de Belgrano. Válido hasta el día 15 de Abril de 2010. Red Banelco. a quienes aprueben las evaluaciones y cumplan con la asistencia mínima requerida. Válido hasta el día 15 de Abril de 2010.Corporativos: se brindarán a Organizaciones de acuerdo a Convenios firmados con la Universidad. El Certificado para los profesionales universitarios indicará “Curso de Posgrado en Dirección de Recursos Humanos por competencias”.Pago Anticipado: 5% de descuento. . . extenderá el respectivo Certificado. Los contenidos del presente archivo pueden estar sujetos a cambios sin previo aviso. DESCUENTOS --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- . Link Pagos. se realizarán evaluaciones parciales de los contenidos y examen final.