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Validación de un instrumento para medir el clima laboral

XII Congreso Anual de la Academia de Ciencias Administrativas AC (ACACIA)

Validez Factorial de la Encuesta de Clima Laboral de Ricardo Valenzuela

Tema: Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

Autora: Flor de la Cruz Salaiza Lizárraga Universidad Virtual del Tecnológico de Monterrey Carr. al Lago de Guadalupe Km. 3.5 Atizapán de Zaragoza. Estado de México. Teléfonos: (55) 58645414 Fax:(55) 58645489 fsalaiza@itesm.mx

Tijuana, BC., 14 al 16 de mayo de 2008

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Validación de un instrumento para medir el clima laboral

Validación de un instrumento para medir el clima laboral

Resumen El presente trabajo analiza la validez y confiabilidad de un instrumento que mide el clima laboral y diseñado por Ricardo Valenzuela González, catedrático de la Universidad Virtual del Tecnológico de Monterrey. El instrumento se aplicó en una muestra de 253 personas, de las cuales 183 corresponden a una empresa manufacturera del área de alimentos con sede en Celaya, Guanajuato y en Tlalnepantla, Estado de México; y el resto (70) al personal administrativo y académico de una institución educativa, la cual brinda servicios de educación media básica, educación media superior y licenciatura en educación preescolar y primaria, con sede en Celaya, Guanajuato. Se empleó un enfoque cualitativo y cuantitativo para la recolección y análisis de los datos. Se llevó a cabo un análisis estadístico descriptivo y el análisis del instrumento, donde se evaluó su calidad, esto implicó el determinar indicadores de confiabilidad (consistencia interna y test-retest) y de validez (de contenido, de criterio y de constructo) del instrumento. Se identificaron aquellos reactivos que requirieron cambios, se hizo una interpretación conceptual, donde se buscaron relaciones (estadísticas) entre las variables medidas y se interpretó el significado de dichas relaciones en términos del marco teórico. Los resultados obtenidos dieron un panorama general de la validez y confiabilidad del instrumento. Se confirmaron ocho de las diez dimensiones originalmente planteadas en el instrumento a raíz del análisis factorial. Finalmente se establecieron una serie de recomendaciones y conclusiones para mejorar el instrumento de clima laboral. Palabras clave: clima laboral, encuesta de medición de clima organizacional, evaluación de instituciones educativas, ambiente laboral.

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Validación de un instrumento para medir el clima laboral

Introducción En una cultura de calidad, el capital humano es el principal recurso que tienen las organizaciones para promover, desarrollar e implantar estrategias de mejora e innovación. Por lo anterior es necesario fortalecer la cultura organizacional, de tal forma que al empleado se le asegure un clima laboral en el cual haga factible su compromiso hacia la organización. Una manera de lograr un clima laboral adecuado es, en primer lugar, realizar una evaluación, para identificar las fortalezas y debilidades que afectan la productividad del factor humano y la efectividad y eficiencia de la empresa. Jaime Ricardo Valenzuela (2005), llevó a cabo diferentes investigaciones sobre evaluación de desempeño laboral, y

encontró que una de las grandes necesidades en México, está asociada a la falta de instrumentos válidos y confiables para medir factores relacionados con la motivación del trabajador para llevar a cabo su labor con óptimos estándares de calidad, dado lo anterior, se dio a la tarea para diseñar un instrumento para medir el clima laboral. Razón que da la pauta para realizar esta investigación y validar dicho instrumento (Valenzuela, 2005) en organizaciones de distinto giro: una empresa manufacturera del ramo alimenticio y una institución del sector servicios (educación). Ubicadas en los estados de Guanajuato y Estado de México. Justificación Las organizaciones se enfrentan a diversos retos que las llevan hoy en día a la necesidad de volverse más competitivas y descubrir las potencialidades y destacar las fortalezas y áreas de oportunidad que se tengan, de tal forma que se puedan utilizar a favor de los fines que la empresa haya definido para sí. Son varios factores los que influyen para que una organización impacte en su efectividad, uno de ellos es el clima laboral, debido a que éste se verá reflejado en el compromiso que muestre el personal en el trabajo y constituye así uno de los pilares para asegurar una mayor calidad, productividad y por ende éxito de la institución en la que se labora. Son varios aspectos que se deben tomar en cuenta para que los integrantes de una organización puedan sentirse satisfechos con su ambiente laboral. Se han diseñado diversos instrumentos para evaluar el clima laboral, pero no se han encontrado estudios sobre validaciones de estos instrumentos en México. Es por ello -3-

cuyo objetivo es aplicar y analizar estadísticamente la Encuesta de Clima Laboral. -4- . Propósito de la investigación El propósito del presente estudio es proporcionar una herramienta para la medición del clima organizacional.Validación de un instrumento para medir el clima laboral que surge el interés por realizar esta investigación. diseñada por el Dr. Jaime Ricardo Valenzuela González (Valenzuela. la cual sirva de apoyo en la toma de decisiones y pueda ser aplicada durante procesos de cambio organizacional y con la finalidad de lograr mejorar la efectividad de la organización. de tal forma que se generen indicadores que permitan señalar sugerencias de mejora de esta encuesta. 2005).

prácticas y procedimientos organizacionales. 2001). tanto formales como informales”.Validación de un instrumento para medir el clima laboral Marco teórico La productividad y la competitividad han sido dos de los factores mas importantes para lo que se denomina la nueva “economía global”. Tanto al interior. Está atenta a las exigencias y las demandas del entorno. como al exterior de la organización. (2) influye en su comportamiento. Campbell (1979) lo define como “un conjunto de atributos específicos a una organización en particular que puede ser inducido por la forma en que la organizacional trata con sus miembros y su medio ambiente”. en primer lugar. reconocer que la empresa es texto y red de significaciones. nos centraremos en la parte interna. Frente a todas estas presiones. lugar de expresión y circulación de sentidos y ámbito de contraste generacional. Para Taguara (1968) es “. aplana estructuras que antes eran rígidamente verticales y enfatiza en las sinergias y en las alianzas. En este caso en particular. una cualidad perdurable del medio ambiente interno de una organización que (1) es experimentado por sus miembros.. Estos dos elementos han sido dos de los agentes que más han generado presión al interior de las organizaciones en lo que respecta a los resultados que deben. La cultura organizacional se ha convertido en un tema central para las empresas. y (3) -5- . 2001). De ahí que una de las razones por las cuales la cultura y clima organizacional son de vital importancia para ayudar a mantener el equilibrio interno dentro de cada organización. Así la empresa cuestiona los procedimientos autocráticos mientras diseña procedimientos efectivos de participación y empoderamiento. Muy vinculado con la cultura de las empresas está su clima organizacional que autores como Reichers y Schneider definen como “las percepciones compartidas que los miembros desarrollan en relación con las políticas. las empresas buscan lograr y consolidar una imagen diferente. con una actitud mucho más proactiva ante los cambios y menos temerosa frente a las incertidumbres (Toro. El clima organizacional es un concepto complejo y existen diversas definiciones para describirlo.. regional y profesional (Toro. Lo que significa.

confianza. innovación y justicia. reconocimiento.una característica perdurable de una organización que la distingue de otras organizaciones. sentido de pertenencia. -6- . Sells & James (1987) definen clima como el “ambiente” de una organización donde diversos patrones de influencia en el comportamiento de los empleados son generados por las condiciones prevalecientes en una organización. apoyo. Feng. (d) refleja las normas y las actitudes prevalecientes de la cultura organizacional y (e) actúa como una fuente de influencia para desarrollar el comportamiento”. 1998). El concepto de clima organizacional ha sido ampliamente discutido en la literatura desde Litwin and Stringer (1968) cuando propusieron el concepto de clima sicológico.. recompensa. cohesión. (b) es producido por la interacción de sus miembros. que incluye (a) la percepción colectiva de sus miembros acerca de su organización respecto a dimensiones tales como autonomía.. motivación. énfasis y presión para realizar el trabajo. distancia emocional entre directivos y subordinados. La efectividad de una organización depende del comportamiento de la gente dentro de la misma y del contexto organizacional que las personas creen. Se han propuesto diferentes clasificaciones de los factores del ambiente que se pueden medir a través de encuestas. El concepto es particularmente importante porque se ha propuesto como variable predictiva del desempeño organizacional. El clima organizacional percibido puede llevar a un incremento de la satisfacción. Más recientemente Moran & Volkwein (1992) definen clima como “. (c) sirve como base para interpretar la situación. Halpin y Crofts (1963) identificaron ocho factores: valoración del personal. prácticas y procedimientos tanto formales como informales” (West. Es una variable mediadora entre el sistema organizacional y la motivación. productividad y compromiso con la empresa. Lawthom.Validación de un instrumento para medir el clima laboral puede ser descrito en términos de los valores de un conjunto particular de características o atributos de la organización”. productividad y sensación de sobrecarga laboral. Se refiere también a “percepciones compartidas de los miembros de una organización acerca de las políticas. Percibieron el clima organizacional como un conjunto de propiedades del medio ambiente laboral que puede ser medido. Smith.

prácticas de toma de decisiones. un grupo que “no está en sintonía” con respecto a la tarea. remuneración. Conocer el trabajo. las redes de comunicación utilizadas para transmitir mensajes. 1969. los objetivos de la organización y la complejidad de todo el sistema. Describe la distancia emocional entre el gerente y los subordinados. influencia en el departamento. riesgo. Sentimiento que tienen los empleados respecto a las restricciones en el grupo. los patrones de liderazgo que siguen los supervisores. Dimensiones del clima organizacional Dimensión Liberación del compromiso (Disengagement) 1 Espíritu Descripción Un grupo que está “orientado al movimiento”. Litwin and Stringer (1968) desarrollaron un cuestionario para medir el clima organizacional que incluía nueve dimensiones: estructura. La administración es altamente directiva e insensible a la retroalimentación Comportamiento caracterizados hacia “el movimiento de la organización”. enfatizando lo positivo. estándares. Esta lista parece ser exhaustiva. Los Likerts (1976) propusieron una clasificación más compuesta de seis variables: flujo de comunicación. idoneidad tecnológica y motivación. Descripciones para las dimensiones 6-13 tomadas de Litwin y Stringer.Validación de un instrumento para medir el clima laboral Forehand(1968) propuso otra clasificación estableciendo una lista de características tales como el tamaño y la estructura de la organización. miembros que sientes que su necesidades sociales están siendo satisfechas y al mismo tiempo disfrutan un sentido de logro. Sentimiento de ser cada quien su propio jefe sin tener que consultar todas las decisiones. calidez. Sentimiento de ser recompensado por un trabajo bien hecho. Comportamiento orientado a la tarea. apoyo. Veinte de ellos se muestran en la siguiente tabla. pero no se ha logrado alcanzar ningún acuerdo para determinar las dimensiones finales que formen el clima organizacional. Las propuestas de los diferentes autores indican la diversidad de factores disponibles para medir el clima o ambiente interno de una empresa. 81-82 -7- . cuántas reglas y regulaciones existen. conflicto e identidad. 1968. responsabilidad. Comportamiento caracterizado como formal e impersonal. interés por las personas. Trata de motivar a través del ejemplo. la justicia percibida en la política de pagos y Distanciamiento (Aloofness) Énfasis en la producción Confianza Estructura 2 Responsabilidad Recompensa 1 2 Descripciones para las dimensiones 1-5 tomadas de Friedlander y Margulies. 174. Dimensión moral. Comportamiento caracterizado por una supervisión cercana.

Sentido de pertenencia como miembro valioso del equipo de trabajo. se promueve el tomar riesgo calculados. 1971. Grado en el cual los estándares. énfasis en solución de problemas más que ignorarlos. así como distinciones sicológicas entre los distintos niveles de la organización Voluntad de probar nuevos procedimientos y experimentar con cambios que no sean realmente necesarios sino hecho para tratar de mejorar una situación o proceso que puede estar funcionando satisfactoriamente Grado en el cual la organización delega la responsabilidad para la toma de decisiones Formalización Planeación adecuada Autonomía 4 Polarización del estatus Flexibilidad e innovación Centralización en la toma de decisiones Metodología Existen muchas formas para medir el clima organizacional. Grado de libertad que tienen los administradores en las decisiones de la operación diaria Grado en el cual hay distinciones físicas definitivas. existencia de grupos sociales informales Ayuda y cooperación percibida por los empleados en el grupo. 1973. Una de ellas es utilizando encuestas en las que se le pide al personal que evalúe los principales factores que determinan el ambiente para una organización en particular. Los métodos cuantitativos requirieron del uso de medidas estandarizadas y del análisis de los datos en forma estadística.Validación de un instrumento para medir el clima laboral de promoción. Enfatiza el apoyo mutuo entre distintos niveles Sentimiento de que los administradores y los trabajadores quieren escuchar diferentes opiniones. procedimientos. Riesgo Calidez Apoyo Conflicto Sentido de riesgo y cambio en el trabajo y en la organización. donde se utilizaron técnicas cuantitativas y cualitativas. Sentimiento de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo. que en este caso fue a la institución educativa Justo Sierra y ponen especial atención en la medición de 3 4 Descripciones para las dimensiones 14-16 tomadas de House y Rizzo. 133. Este proyecto es un trabajo de investigación mixta. los datos obtenidos permitieron generalizar los hallazgos a una población. Descripciones para las dimensiones 17-20 tomadas de Pritchard and Karasick.10. 3 Identidad Inconsistencia Grado en el cual las políticas. -8- . estándares de desempeño y directrices son inconsistentes o inconsistentemente aplicados. políticas y responsabilidades están formalizadas explícitamente Grado en el cual los planes son vistos como adecuados para lograr los objetivos laborales.

2005). comunicación. tipo Likert de cinco puntos donde 1 es la percepción más negativa y el 5 la más positiva. Para el manejo de los datos se utilizó el paquete estadístico SPSS. 2005). capacitación y desarrollo. promoción y carrera. administración. ambiente físico y cultural. sueldos y prestaciones. Se encuestaron a 253 empleados. b) Análisis de los instrumentos: consistió en evaluar la calidad del instrumento. En esta institución se aplicó un re-test a 30 empleados una semana después de la primera aplicación. como el que se midió en este estudio: clima laboral. Se realizó un análisis cualitativo de las preguntas abiertas del instrumento de evaluación del clima laboral del Dr. medidas de dispersión y medidas de sesgo. nivel dirección de departamento y resto del personal. trabajo en equipo y relaciones con compañeros de trabajo. Los métodos cualitativos utilizan instrumentos que permiten observar el fenómeno a profundidad y se enfocan en la descripción detallada y cuidadosa de situaciones particulares. En el caso de la empresa manufacturera se determinó la aplicación de una encuesta a 183 personas que incluyen los tres niveles de empleados: nivel directivo. -9- . con el fin de identificar problemas individuales que se llegan a presentar y tratar de solucionarlos (Valenzuela. y orgullo de pertenencia. Se realizaron tres tipos de análisis estadísticos: a) Análisis estadístico descriptivo: este análisis implicó determinar medidas de tendencia central. El instrumento a validar consta de dos partes: la primera plantea tres preguntas de respuesta abierta y la segunda que incluye un cuestionario de 80 preguntas de respuesta cerrada. Se entrevistaron a 10 empleados sobre las características de la encuesta. Si un test tiene validez de contenido. De la institución educativa privada Justo Sierra se encuestaron a 70 respondientes (78% del personal administrativo y 87% el personal docente). se puede decir que sus calificaciones son confiables (Valenzuela. Esto implicó el determinar indicadores de confiabilidad: consistencia interna y test-retest y se realizaron tres tipos de validez al instrumento: -Validez de contenido: Se obtiene mediante la comparación del contenido del instrumento con el universo de contenidos y conductas a ser medidas. supervisión.Validación de un instrumento para medir el clima laboral variables. sobre el clima laboral agrupadas en 10 escalas o categorías: trabajo personal. Ricardo Valenzuela (2005).

La antigüedad promedio en el puesto fue de 8. Mujer (28. Fue una forma de profundizar en la comprensión que se tiene del constructo y lograr determinar el grado en el que dicho constructo puede ser medido adecuadamente con el instrumento de clima laboral.1 y 36 años. cualidad o constructo psicológico.8%) . respectivamente.2%) Missing Hombre (71. Análisis de resultados Datos sociodemográficos De los 253 encuestados el 29% de los respondientes pertenecen al sexo masculino y 51% al sexo femenino.Validez de criterio: Consiste en qué tan acertadamente el test permite predecir el desempeño futuro o estimar el desempeño actual de una medición diferente de la del test en cuestión. La edad mínima de la muestra fue de 20 años con una edad máxima de 69 años.Validez de constructo: Se refiere a la forma de interpretar la ejecución de una prueba en términos de alguna característica. c) Interpretación conceptual: este análisis consistió en buscar relaciones entre las variables medidas e interpretar el significado de dichas relaciones en términos del marco teórico.10 - . con un mínimo y un máximo entre 0. . Se realizó mediante el análisis factorial exploratorio.Validación de un instrumento para medir el clima laboral .9 años.

11 - .93946 1.91169 0.7576 4.85981 0.05946 0. A continuación se muestran en la tabla 1 y en la figura 1.2250 3. puntuación mínima =1 Global Las respuestas de los participantes.Validación de un instrumento para medir el clima laboral Análisis descriptivo Este análisis implicó determinar medidas de tendencia central.1193 4.095173 0.02423 0. . Algunos reactivos obtuvieron medidas de sesgo y kurtosis muy por encima de los estándares (0-1) por lo cual se recomienda su posterior análisis y evaluación para ver si se quedan de manera definitiva en el instrumento. la cual consiste en reactivos que se les asigna dos o más valores estimados de calificación a las respuestas (Aiken. Números promedio de respuestas en la evaluación de las subescalas de Clima Laboral Evaluación de las subescalas del instrumento Pregunta General Trabajo Personal (TP) Supervisión (S) Trabajo en equipo (TE) Administración (A) Comunicación (C) Ambiente físico y cultural (AF) Capacitación y Desarrollo (CD) Promoción y Carrera (PC) Sueldos y Prestaciones (SP) Orgullo de Pertenencia (OP) Media 3. 1996).9850 4. en este caso tendieron hacia las características positivas.1584 4. medidas de dispersión y medidas de sesgo.8678 3.69065 1.63066 0.2279 3.76662 Nota: Puntuación máxima = 5.88519 0. los resultados globales de la encuesta de clima laboral.5262 3.5204 3.3054 Moda 4 5 5 4 4 5 4 5 3 3 5 Mediana 5 5 5 4 4 5 4 5 3 3 5 Desv.02423 1. donde se puede observar que el rubro de orgullo de pertenencia fue el más alto y sueldos y prestaciones fue el rubro evaluado con un puntaje más bajo. Consistencia interna: confiabilidad según estadístico del alfa de Cronbach Se analizó la consistencia interna de los 10 factores de la encuesta a través del Alfa de Cronbach. Tabla 1. Estándar 1.0280 3.

Las dimensiones originales de Administración y Comunicación quedaron agrupadas en un solo factor. Se seleccionaron aquellos reactivos con un eigen valor por arriba de 1 y cargas factoriales mayores a 0.8458 0. 2006).82% de la varianza. sin embargo las otras dimensiones no tuvieron una correlación significativa. con rotación varimax por tratarse de reactivos conformados por varias dimensiones. ya que tuvieron una correlación significativa. de los 10 factores.7950 0.Validación de un instrumento para medir el clima laboral Tabla 2. Validez de constructo: análisis factorial Se llevó a cabo un análisis factorial de componentes principales.9309 0. Sólo dos secciones se mantuvieron estables.9105 0. sólo el de ambiente físico están por debajo de 0. Como se puede observar en la tabla 2.9383 0. comunicación y administración. Resultaron en el análisis factorial 16 factores. explicando el 72.9264 0.8750 0.9052 0.75% de la varianza de los cuales fueron ocho fueron claros conceptualmente. Test-retest El test-retest es la aplicación repetida del mismo test y ayuda a estimar la concordancia entre dos series de puntajes considerándose una medida de confiabilidad.3.12 - . con un intervalo de tiempo de ocho días. ambiente físico y trabajo personal disminuyeron en número de reactivos.7960 . Los factores de sueldos y prestaciones. trabajo en equipo. nueve mostraron consistencia interna (confiabilidad). En el caso de la institución educativa se administró la encuesta dos veces a los mismos sujetos. A continuación se presenta la tabla con las dimensiones válidas conceptualmente con el número de reactivos finales: . esos ocho factores explicaron el 54.9095 0. es decir no hay consistencia en las respuestas al cuestionario entre los dos tiempos. Estadístico Alpha de Cronbach Dimensiones Administración Supervisión Ambiente físico Comunicación Capacitación y Desarrollo Orgullo de Pertenencia Promoción y Carrera Sueldos y Prestaciones Trabajo en Equipo Trabajo Personal Alpha de Cronbach 0.8 (Salaiza.

Una planeación estructurada sobre todas las actividades o metas por cumplir. libertad y respeto en cuanto al trabajo personal Atención y apoyo en las situaciones laborales y personales Buena organización.13 - . Eliminar las preferencias. Individualidad y conflictos entre los directivos. desagrado y sugerencias para mejorar el clima laboral de la institución. disciplina y comunicación.Validación de un instrumento para medir el clima laboral Dimensión Orgullo de pertenencia Promoción y carrera Capacitación y desarrollo Supervisión Trabajo en equipo Sueldos y prestación Ambiente físico Trabajo personal Administración y comunicación Reactivos originales 8 8 8 8 8 8 8 8 16 Reactivos finales 8 8 8 8 7 7 3 4 16 Total 80 69 Análisis cualitativo La primera parte del instrumento para evaluar el clima organizacional constó de tres preguntas de respuesta abierta sobre agrado. compañerismo y disposición entre compañeros Tranquilidad. Formación de grupos. Tabla 3. En la Tabla 3 se muestran los resultados respecto a las respuestas de mayor frecuencia presentadas. Un poco de descortesía y presión por parte de los directivos. Agrupación de las preguntas abiertas. Lugar y recursos proporcionados Les desagrada Diferencias y preferencias importantes Sugerencias Reconocimiento y valoración del trabajo. . Pregunta Clima Laboral Les agrada Trabajo en equipo. Abrirse a cambios internos en tanto se de un cambio externo. Falta de tecnología Capacitación con mayor amplitud Mayor y mejor relación entre administrativos y personal. provocan una mala comunicación y convivencia.

Los respondientes podrían hacer una interpretación muy personal de lo que pueden considerar dentro de clima laboral. ya que siempre hay un sentimiento de injusticia. Además se les pregunta al inicio sobre el constructo clima laboral el cual nunca se define. igual que las variables sociodemográficas y quitar la etiqueta de “opcional”. nunca. Se recomienda pasar al final de la encuesta las preguntas abiertas. Es necesario continuar realizando estudios de validación en el futuro con muestras más grandes. la parte de las respuestas crea confusión. Asimismo se recomienda tomar muestras en diversas entidades de la República. ambiente físico y trabajo personal se recomienda retirar aquellos ítems que no aportan significancia estadística y de los cuales se pudiera prescindir sin afectar la validez ni la confiabilidad del instrumento.14 - . puesto de trabajo. Otro aspecto que se evaluó cualitativamente fue la opinión de 10 encuestados hacia el instrumento. Se sugiere reconsiderar las subescalas de administración y comunicación.Validación de un instrumento para medir el clima laboral Capacitación y crecimiento continuo Estrategias de socialización. Finalmente se propone redactar de una manera más sencilla y precisa las instrucciones del instrumento. trabajo en equipo. área de trabajo y antigüedad ya que esta información es muy importante. En cuanto al contenido del instrumento: no recomiendan preguntar acerca del sueldo. se recomienda en lugar de números poner palabra. en organizaciones de diversos giros con los cuales se podría hacer una comparación . agrupándolas en una sola. casi siempre. De las escalas de sueldos y prestaciones. Se recomienda mezclar las preguntas de las dimensiones sin mencionar las subescalas e intercalar preguntas inversas para evitar el sesgo al responder. para corroborar los resultados obtenidos en este estudio. siempre. Los comentarios que se obtuvieron fueron los siguientes: En cuanto a la escala. Conclusiones y recomendaciones En general la escala de clima laboral del Dr. En cuanto a las instrucciones: seis de los entrevistados comentaron que las instrucciones estuvieron muy largas. Ricardo Valenzuela (Valenzuela. 2005) muestra confiabilidad y validez aceptables. Para ello se realizaron entrevistas. En cuanto al diseño: no poner como opcional la información sobre grado de estudios. dos encuestados dijeron que eran poco claras.

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088 1.Validación de un instrumento para medir el clima laboral Datos Demográficos Reportados Statistics ANTIGÜE D Valid 119 Missing 64 EDAD 141 42 SEXO 163 20 N SEXO Frequency Valid 1.23 Std.0 100. Deviation 1.252 .0 84.239 1.84 3.0 Missing Total Resultados globales por Género Mujer 16% Hombre 84% Estadística descriptiva por cada rubro de la encuesta global: ADMINISTRACIÓN: Descriptive Statistics N Minimum Maximum A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 Valid N (listwise) 173 172 173 173 172 171 171 171 168 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 Mean 3.00 2.00 Total System 137 26 163 20 183 Percent 74.48 3.1 10.2 89.240 1.0 100.18 3.250 1.16 2.9 100.238 1.91 3.79 3.9 14.18 - .40 3.240 1.0 16.203 1.0 Valid Cumulativ Percent e Percent 84.

926 1.77 Std.62 4.4 3.377 1.062 .47 3.8 3.320 1. Deviation .58 3.0 3.0 2.51 4.8 2.919 1.95 4.209 1.Validación de un instrumento para medir el clima laboral Resultados globales Administración Plantas Tlalnepantla y Celaya 4.066 .833 .6 3.19 - .2 3.17 3.95 3.6 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 Promedio Items administración AMBIENTE FÍSICO Y CULTURAL Descriptive Statistics N Minimum Maximum AF1 AF2 AF3 AF4 AF5 AF6 AF7 AF8 Valid N (listwise) 173 171 173 173 172 171 172 172 168 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 Mean 3.

6 4.86 3.274 1.268 .230 1.0 3.37 2.23 3.205 1.55 3.34 3.397 1.064 1.Validación de un instrumento para medir el clima laboral Resultados globales Ambiente Físico Plantas Tlalnepantla y Celaya 4.8 Promedio 3.16 3. Deviation 1.26 Std.050 1.2 4.20 - .98 3.4 AF1 AF2 AF3 AF4 AF5 AF6 AF7 AF8 Items ambiente físico y cultural COMUNICACIÓN Descriptive Statistics N Minimum Maximum C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 Valid N (listwise) 172 172 172 171 172 171 172 172 170 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 Mean 3.6 3.4 4.313 1.

79 3. Deviation 1.60 3.0 3.57 3.82 3.8 3.338 1.6 3.268 1.69 Std.2 Promedio 3.204 1.439 1.0 2.320 1.4 3.8 C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 Items comunicación CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Descriptive Statistics N Minimum Maximum CD1 CD2 CD3 CD4 CD5 CD6 CD7 CD8 Valid N (listwise) 173 173 171 171 170 173 173 173 168 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 Mean 3.65 3.88 3.228 1.21 - .36 3.215 1.Validación de un instrumento para medir el clima laboral Resultados globales Comunicación Plantas Tlalnepantla y Celaya 4.158 .

18 4.4 3.921 .916 .5 3.12 4. Deviation .0 3.11 3.32 4.106 .9 3.868 .7 3.36 4.958 1.8 3.879 .22 - .843 .48 4.81 4.3 CD1 CD2 CD3 CD4 CD5 CD6 CD7 CD8 Promedio Items capacitación y desarrollo ORGULLO DE PERTENENCIA Descriptive Statistics N Minimum Maximum OP1 OP2 OP3 OP4 OP5 OP6 OP7 OP8 Valid N (listwise) 171 170 171 171 171 170 171 171 169 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 Mean 4.872 .Validación de un instrumento para medir el clima laboral Resultados globales Capacitación Plantas Tlalnepantla y Celaya 4.43 Std.6 3.

0 Promedio 3. Deviation 1.23 - .331 1.4 4.300 1.17 2.97 3.471 1.220 Tabla 1 .16 Std.87 2.327 1.02 3.8 3.309 1.Validación de un instrumento para medir el clima laboral Resultados globales Orgullo Pertenencia Plantas Tlalnepantla y Celaya 4.39 3.2 4.6 4.44 3.03 3.319 1.296 1.6 OP1 OP2 OP3 OP4 OP5 OP6 OP7 OP8 Items de orgullo de pertenencia PROMOCIÓN Y CARRERA: Descriptive Statistics N Minimum Maximum PC1 PC2 PC3 PC4 PC5 PC6 PC7 PC8 Valid N (listwise) 173 173 172 173 169 171 172 170 165 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 Mean 3.

326 1.203 1.272 1.55 2.14 3.97 Std.3 3.06 3.0 Promedio 2.24 - .266 1.7 PC1 PC2 PC3 PC4 PC5 PC6 PC7 PC8 Items de promoción y carrera SUPERVISIÓN: Descriptive Statistics N Minimum Maximum S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 Valid N (listwise) 172 171 171 168 173 170 173 173 163 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 Mean 4.166 .1 3.51 3.2 3.89 3.336 1.5 3.Validación de un instrumento para medir el clima laboral Resultados globales Promoción y Carrera Plantas Tlalnepantla y Celaya 3.111 1.80 3.9 2. Deviation 1.190 1.8 2.98 4.4 3.

18 3.146 1.8 S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 Items de supervisión SUELDOS Y PRESTACIONES: Descriptive Statistics N Minimum Maximum SP1 SP2 SP3 SP4 SP5 SP6 SP7 SP8 Valid N (listwise) 172 170 169 170 164 168 170 167 156 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 Mean 2.2 3.8 3.187 1.6 3.25 - .869 1.2 4.22 3.42 4.99 4.Validación de un instrumento para medir el clima laboral Resultados globales Supervisión Plantas Tlalnepantla y Celaya 4.69 2.0 2.0 3.343 .29 2.26 Std.192 1.172 .4 4. Deviation 1.882 1.334 .60 2.4 Promedio 3.

04 3.5 2.226 1.48 4.63 3.5 4.26 - .63 Std.249 1. Deviation 1.0 Promedio 2.248 1.204 1.03 3.320 1.Validación de un instrumento para medir el clima laboral Resultados globales Sueldos/Prestaciones Plantas Tlalnepantla y Celaya 4.0 3.32 3.259 1.30 3.0 SP1 SP2 SP3 SP4 SP5 SP6 SP7 SP8 Items sueldos y prestaciones TRABAJO EN EQUIPO Descriptive Statistics N Minimum Maximum TE1 TE2 TE3 TE4 TE5 TE6 TE7 TE8 Valid N (listwise) 172 173 173 173 172 172 171 172 167 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 Mean 2.071 .5 3.99 3.008 1.

0 2.2 Promedio por rubro 4.6 3.4 4.0 Rubros de la encuesta Preguntas abiertas Al inicio del cuestionario se les preguntaron a los encuestados de forma abierta que contestaran las siguientes preguntas: 1.2 3.4 3.0 3.8 3.4 4.7 3.4 3.27 - .6 3.2 4.7 3.2 4.3 3.4 3.2 3.2 4.0 3.0 3.Validación de un instrumento para medir el clima laboral Resultados globales Trabajo en equipo Plantas Tlalnepantla y Celaya 4.2 3. ¿Cuáles son las tres cosas que más te desagradan del clima laboral que hay en la institución? Ad al on rs pe o aj po s ui ab ne Tr eq cio o ta aj es ab pr Tr s do el n Su isió ra rre rv ca a pe n i Su ió nc oc ne om rte Pr pe lo ul n ió rg c O ita n ac ció ap C ca i un ico fís om C e t en ión bi c Am stra i in m . ¿Cuáles son las tres cosas que más te agradan del clima laboral que hay en la institución? 2.8 3.8 TE1 TE2 TE3 TE4 TE5 TE6 TE7 TE8 Promedio Items trabajo en equipo Resultados globales Plantas Tlalnepantla y Celaya 4.1 3.

. Estos fueron los resultados.Validación de un instrumento para medir el clima laboral 3. Proporciona tres sugerencias que permitirían mejorar el clima laboral de la institución.28 - .

Validación de un instrumento para medir el clima laboral .29 - .

30 - .Validación de un instrumento para medir el clima laboral .