Tesis de Maria Arvelo

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA CORONEL AGUSTIN CODAZZI
ESTRATEGIAS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL AL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN EL MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA TRANSPORTE TERRESTRE (MPPTT), DEL MUNICIPIO BARINAS ESTADO BARINAS PERODO 2012-2013.
Autora: Maria Arvelo C.I. 18.226.982
Barinas, Junio 2013.
ESTRATEGIAS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL AL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN EL MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA TRANSPORTE TERRESTRE (MPPTT), DEL MUNICIPIO BARINAS ESTADO BARINAS PERODO 2012-2013.
Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar al Ttulo de Teecnico Superior Universitario en Relaciones Industriales
Autora: Maria Arvelo Tutora Milexis Lpez Asesor Metodolgico: Luis Superlano
Barinas, Junio 2013.
APROBACIN DE LA TUTORA
En mi carcter de Tutora del Trabajo Especial de Grado titulado: PROPONER ESTRATEGIAS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL AL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN EL MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA TRANSPORTE TERRESTRE (MPPTT), DEL MUNICIPIO BARINAS ESTADO BARINAS PERODO 20122013, presentado por la ciudadana Mara Arvelo, Cdula de Identidad N 18.226982, para optar al Ttulo de Tcnico Superior Universitario en Relaciones Industriales, considero que ste rene los requisitos y mritos suficientes para ser sometido a presentacin pblica y evaluacin por parte del Jurado Examinador que se designe.
En la ciudad de Barinas, a los ____ das del mes de junio de 2.013.
Milexis Lpez C.I. 9.269.564
APROBACIN DEL ASESOR METODOLGICO
En mi carcter de Asesor Metodolgico del Trabajo Especial de Grado titulado: ESTRATEGIAS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL AL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN EL MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA TRANSPORTE TERRESTRE (MPPTT), DEL MUNICIPIO BARINAS ESTADO BARINAS PERODO 20122013, presentado por la ciudadana Mara Arvelo, Cdula de Identidad N 18.226982, para optar al Ttulo de Ttulo de Tcnico Superior Universitario en Relaciones Industriales, considero que ste rene los requisitos y mritos suficientes para ser sometido a presentacin pblica y evaluacin por parte del Jurado Examinador que se designe.
En la ciudad de Barinas, a los _____das del mes de junio de 2.013.
Luis Superlano C.I.
REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA CORONEL AGUSTIN CODAZZI EXTENSIN BARINAS T.S.U. EN RELACIONES INDUSTRIALES
ESTRATEGIAS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL AL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN EL MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA TRANSPORTE TERRESTRE (MPPTT), DEL MUNICIPIO BARINAS ESTADO BARINAS PERODO 2012-2013. Autora: Mara Arvelo C.I. 18.226982 Trabajo Especial de Grado APROBADO en nombre del Instituto Universitario de Tecnologa Coronel Agustn Codazzi, por el Jurado Examinador designado.
En la ciudad de Barinas, a los _____das del mes de junio de 2.013.
__________________________ C.I. ______________
_________________________ C.I. _______________
____________________________ C.I. ___________________
DEDICATORIA
Primeramente a nuestro creador, Dios por sus infinitas bendiciones recibidas durante toda mi vida, que me ha permitido desarrollarme personal y profesionalmente para alcanzar mis metas. Gloria a ti Seor.
Muy especialmente a mi madre y a mi padre por darme la vida, por guiarme, y apoyarme, sus esfuerzos en brindarme una buena educacin se ven reflejados hoy en el logro de esta meta. A ustedes muchas gracias y mil bendiciones.
A mi pequea nia, motivo de inspiracin para culminar cada propsito en mi vida, esperando que te sirva de motivacin para ti.
A mis seres queridos que han apostado y confiado en m, esperando verme triunfar, hoy he logrado una meta gracias al apoyo incondicional de muchos de ustedes.
NDICE GENERAL
LISTA DE CUADROS .............................................................................................. ix LISTA DE GRAFICOS .............................................................................................. x LISTA DE FIGURAS ................................................................................................. x RESUMEN ................................................................................................................. xii INTRODUCCIN ...................................................................................................... 1
CAPTULO I. EL PROBLEMA ...................................................................................................... 3 Contextualizacin del Problema ............................................................................... 3 Objetivos de la Investigacin ................................................................................. 10 Objetivos General ............................................................................................... 10 Objetivos Especficos .......................................................................................... 10 Justificacin de la Investigacin ............................................................................. 10 Alcances y Limitaciones ......................................................................................... 11 Alcances .............................................................................................................. 11 Limitaciones ........................................................................................................ 12 II. MARCO TERICO ............................................................................................ 13 Antecedentes de la Investigacin ............................................................................ 13 Bases Tericas ......................................................................................................... 18 Bases Legales .......................................................................................................... 18 Sistema de Variables ............................................................................................... 18 Definicin de Trminos Bsicos ............................................................................. 18 III. MARCO METODOLGICO ........................................................................... 39 Tipo y Diseo de la Investigacin ........................................................................... 39 Tipo de investigacin .......................................................................................... 39 Diseo de la investigacin ................................................................................... 40
vii
Poblacin y Muestra ................................................................................................ 41 Poblacin ............................................................................................................. 41 Muestra................................................................................................................ 41 Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos ................................................. 41 Validez y confiabilidad del Instrumento ................................................................. 42 Validez ................................................................................................................ 42 Confiabilidad ....................................................................................................... 42 Tcnicas de Anlisis de Datos e Interpretacin de Resultados ............................... 43
IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS .................................... 44 Anlisis Cuantitativo ............................................................................................... 44 Anlisis Cualitativo ................................................................................................. 57 LA PROPUESTA ...................................................................................................... 61 Objetivos de la Propuesta ........................................................................................ 62 Objetivo General ................................................................................................. 62 Obejtivos Especficos .......................................................................................... 62 Fundamentacin Terico Conceptual ..................................................................... 63 Diseo propuesto, Modelo propuesto o Aspectos de la propuesta.......................... 72 Estudio de Factibilidad y/o Anlisis de Factibilidad .............................................. 78 Factibilidad Tcnica ............................................................................................ 78 Factibilidad Econmica ....................................................................................... 79 Factibilidad Operativa ......................................................................................... 79 Descripcin de la Ejecucin .................................................................................... 80 Conclusiones y Recomendaciones .......................................................................... 81 LISTA DE REFERENCIA ....................................................................................... 82
viii
LISTA DE CUADROS
CUADRO 1 2 3 Operacionalizacin de variables ........................................................................... 36 Conoce usted, qu es la Evaluacin del Desempeo en una empresa? ............... 45 Cree usted que la evaluacin de desempeo es importante para el departamento de Recursos Humanos de la Direccin Estatal del Ministerio del Poder Popular para Transporte Terrestre? .................................................................................... 46 4 5 Considera importante la evaluacin de desempeo para usted? ......................... 47 Se planifican actividades de capacitacin al personal basndose en los resultados de la evaluacin de desempeo? ........................................................................... 48 6 Considera que los criterios de evaluacin responden a sus responsabilidades inherentes al cargo? ............................................................................................... 49 7 Cree usted que la evaluacin de desempeo carece de objetividad por parte del evaluador? ............................................................................................................. 50 8 Considera que su evaluador se encuentra capacitado para realizar la evaluacin? ............................................................................................................................... 51 9 Se le informan los resultados de su Evaluacin del Desempeo? ....................... 52
10 Tiene oportunidad de discutir los resultados con su supervisor? ........................ 53 11 Considera que el mtodo llevado a cabo para el proceso de evaluacin de desempeo se adapta a las condiciones actuales? ................................................. 54 12 Recibe orientaciones para la mejora del rendimiento de su desempeo laboral? ......................................................................................................... . 55 13 Est de acuerdo a que se incorporen nuevas estrategias para llevar a cabo el proceso de evaluacin de desempeo? .................................................................. 56 14 Modelo de Matriz FODA a Aplicar ...................................................................... 58 15 Matriz FODA del Departamento de Recursos Humanos de la Direccin Estatal Barinas del Ministerio del Poder Popular para Transporte Terrestre (MPPTT)59
ix
LISTA DE GRFICOS
GRAFICO
1 2 3 4
Conocimiento sobre la Evaluacin de desempeo. ............................................... 45 Importancia de la Evaluacin de desempeo para la organizacin. ...................... 46 Importancia de la evaluacin para el trabajador. .................................................. 47 Planificacin de actividades de capacitacin al personal basndose en los resultados de la evaluacin de desempeo. ........................................................... 48
5 6 7 8 9
Criterios de evaluacin inherentes al cargo. ......................................................... 49 Objetividad de la evaluacin por parte del evaluador. .......................................... 50 Capacitacin del evaluador para realizar la evaluacin. ....................................... 51 Informacin de los resultados de la Evaluacin del Desempeo. ......................... 52 Oportunidad de discutir los resultados con su supervisor. .................................... 53
10 Adaptacin a las condiciones actuales del mtodo llevado a cabo para el proceso de evaluacin de desempeo. ................................................................................ 54 11 Recibimiento de orientaciones para la mejora del rendimiento de su desempeo laboral. ................................................................................................................... 55 12 Incorporacin de nuevas estrategias para llevar a cabo el proceso de evaluacin de desempeo. ............................................................................................................ 56
LISTA DE FIGURAS
FIGURA
1 2
Criterios presentes en la retroalimentacin. .......................................................... 68 Diseo propuesto. Elaborado por la autora. .......................................................... 72
xi
REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA CORONEL AGUSTIN CODAZZI EXTENSIN BARIAS T.S.U. RELACIONES INDUSTRIALES
ESTRATEGIAS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL AL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN EL MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA TRANSPORTE TERRESTRE (MPPTT), DEL MUNICIPIO BARINAS ESTADO BARINAS PERODO 2012-2013. Autora: Mara Arvelo Tutora: Milexis Lopez Asesor Metodolgico: Luis Superlano Mes, Ao: junio, 2013. RESUMEN
El presente trabajo de investigacin se realiz con el objetivo de proponer estrategias de evaluacin del desempeo laboral al personal del departamento de recursos humanos en el ministerio del poder popular para transporte terrestre (MPPTT), del municipio Barinas estado Barinas, como una alternativa para solucionar la problemtica relacionada a la falta de retroalimentacin y la subjetividad por parte del evaluador en el proceso de evaluacin del desempeo laboral. La investigacin estuvo enmarcada bajo la modalidad de proyecto factible, apoyada en una investigacin de campo, tipo descriptiva. La poblacin objeto de estudio estuvo conformada por seis personas que laboran en la empresa; a la misma se le aplic una encuesta tipo cuestionario contentivo de 12 tems con respuestas dicotmicas, que sirvi como instrumento para la recoleccin de datos siendo validado por expertos y altamente confiable. Para el anlisis de los resultados los datos fueron distribuidos en las tablas estadsticas y representadas grficamente con sus respectivos anlisis, as como tambin el anlisis cualitativo a travs de la matriz FODA, lo que permiti el diseo de la propuesta en donde se incluye la retroalimentacin como estrategia para minimizar las debilidades detectadas en el sistema de evaluacin del desempeo laboral y de esta manera concluir con la recomendacin de ejecucin y puesta en marcha de la misma. Descriptores: estrategias, evaluacin del desempeo, desempeo laboral.
xii
INTRODUCCIN
El presente trabajo de investigacin es fundamental para el desarrollo de la empresa o institucin. Ya que el propsito es determinar la problemtica de la misma que es la bsqueda mejorar la evaluacin del desempeo laboral de los empleados.
Por lo tanto esta investigacin est enfocada en reformar la evaluacin del desempeo laboral que se presenta en el Ministerio del Poder Popular para
Transporte Terrestre del Municipio Barinas. En este trabajo describir las diferentes problemticas que puede presentarse en dicha institucin. Es por eso que se quiere llevar como propuesta diferentes Estrategias de Evaluacin de Desempeo laboral del Departamento de Recursos Humanos.
Es importante mencionar que la evaluacin del desempeo laboral les permite a los empleados de este Ministerio contar con una retroalimentacin, orientndolos para dirigir sus esfuerzos y minimizar sus deficiencias, logrando en consecuencia una motivacin y mayor satisfaccin en su labor. Para lograr cumplir con los objetivos institucionales, se requieren medidas precisas de desempeo de quienes conforman el equipo de trabajo, esto a dems permitir conocer quines son merecedores de promociones y compensar sus esfuerzos.
Los resultados de la evaluacin, pueden aportar informacin que sirva como herramienta til para la toma de decisiones. La evaluacin del desempeo laboral comprende el establecimiento de compromisos, la medicin de objetivos, la apreciacin de lo conseguido y las acciones de mejora y reconocimiento. As mismo
es un instrumento bajo el cual se genera la comunicacin, orientando a los empleados hacia objetivos estratgicos propuestos o definidos por la institucin.
La bsqueda de esta investigacin es ver de dnde surge la problemtica, y la manera que se puede obtener los resultados por medio de los mismos empleados, es por eso que se utilizaran diferentes estrategias metodolgicas para obtener las informaciones.
El presente trabajo Especial de Grado est estructurado de la siguiente manera:
Captulo I: Est conformado por el problema, planteamiento de problema, objetivo de la investigacin, alcance y limitacin.
Captulo II: Marco terico, sustentado con los antecedentes de la investigacin, bases tericas, bases legales, operacionalizacin de las variables y definicin de trminos bsicos.
Captulo III: Marco metodolgico, se encuentra el tipo y diseo de la investigacin, poblacin y muestra, tcnicas de instrumento de datos, validez y confiabilidad del instrumento y tcnicas de anlisis de datos e interpretacin de resultados
Captulo IV: En esta seccin se presenta el anlisis y presentacin de los resultados, a travs de la distribucin de frecuencias y porcentajes de cada tem contentivo en el instrumento, as como tambin la matriz FODA para el anlisis cualitativo, en este mismo captulo se describe la propuesta, las conclusiones y recomendaciones que dieron lugar la presente investigacin.
CAPTULO I EL PROBLEMA
Contextualizacin del Problema
Las organizaciones desde su concepcin se han identificado como un grupo social compuesto por personas, tareas y administracin, que forman una estructura sistemtica de relaciones de interaccin, tendientes a producir bienes y/o servicios para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno y as poder satisfacer su propsito distintivo que es su misin.
En atencin a este planteamiento las organizaciones pueden ser definidas como entidades en accin, a travs de las cuales, cada uno de sus miembros se relacionan; establecindose entre ellos una dinmica de trabajo dirigida hacia fines previamente fijados. Igualmente se dan intercambios entre stos en conjunto y el contexto social donde se desenvuelven, del cual se nutren y hacia donde destinan los resultados de sus operaciones.
Hacia la consecucin de los fines propuestos las organizaciones deben manejar recursos materiales, tcnicos, financieros y humanos, los que permiten el desarrollo de la actividad organizacional, destacndose entre stos el recurso humano como el elemento ms significativo para la consolidacin de la misma, debido a que ste es el motor de las acciones para el logro de sus objetivos y su consecuente progreso. Asimismo lo afirman Bayo y Merino (2002), al exponer que las personas que laboran en una empresa son uno de los activos ms importantes de esta, as como los factores determinantes de su progreso.
Esto conlleva a las empresas, sin distincin de ningn tipo, a la aplicacin de una gestin o administracin adecuada del recurso humano, estableciendo claramente las descripciones de cargos de la organizacin, atrayendo a las personas ms idneas para que ocupen estos cargos, brindndoles una induccin que propicie su adaptacin adems de un clima organizacional favorable, compensaciones adecuadas, formacin en las tareas que deben desempear, evaluacin y comunicacin acerca de su desempeo, y oportunidades de desarrollo que permitan que los mejores trabajadores permanezcan en la organizacin.
Tal como expone Chiavenato (2001), la administracin de recursos humanos significa conquistar y mantener personas en la organizacin, que trabajen y den el mximo de s mismas, con una actitud positiva y favorable.
De acuerdo a este autor, la empresa administra su recurso humano para lograr no solo sus fines organizacionales, sino para que cada persona logre sus objetivos personales, ya que de esta manera contribuye al xito de la empresa. empresa a lograr sus aspiraciones. (Werther y Davis, 2004:11) El
departamento de recursos humanos tiene como funcin ayudar a los miembros de la
Cabe resaltar, que la administracin o departamento de recursos humanos requiere llevar a cabo una serie de funciones, algunas de las cuales se aplican directamente a las personas, como son: el reclutamiento, la seleccin, la integracin, el entrenamiento, el desarrollo y la evaluacin del desempeo. Todas estas funciones se encuentran interrelacionadas, por lo cual en ocasiones se aplican en forma consecutiva y en algunos casos hasta simultneamente.
Pero es la evaluacin de desempeo vista como un proceso tcnico a travs del cual, en forma integral, sistemtica y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; la que va a permitir valorar el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del trabajador en el desempeo de su cargo y cumplimiento
de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. La evaluacin del desempeo se refiere a una serie de factores o aspectos que apuntan directamente hacia la productividad y la calidad en el cumplimiento de un puesto de trabajo. (Arias y Heredia, 2001, p. 639).
En este mbito la evaluacin del desempeo cobra vital importancia; ya que, a travs de ella en cualquier institucin se puede revisar y analizar la manera cmo las personas llevan a cabo su trabajo, de este modo determinar de manera objetiva si los trabajadores estn cumpliendo con los niveles de productividad esperados. De esta manera se pueden identificar las debilidades y fortalezas en el desempeo, lo que conlleva a disear estrategias para valorar y afianzar el desenvolvimiento laboral que se corresponda con los estndares exigidos, as como reorientar el desempeo que difiera de las expectativas del cargo.
Como menciona Ayala, S. (2004), la evaluacin de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora. Es por eso que cuando se realiza adecuadamente la evaluacin de personal no solo hacen saber a los colaboradores cul es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento. Uno de los usos ms comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones
administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales. La informacin obtenida de la evaluacin de los colaboradores, sirve tambin para determinar las necesidades de formacin y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organizacin.
Es importante resaltar que en las organizaciones del sector privado la evaluacin de desempeo viene a tener un fin que destaca ms el aspecto financiero, buscando la mayor productividad posible para obtener la mayor ganancia econmica alcanzable, lo cual se encuentra alineado con los objetivos de las organizaciones que poseen fines de lucro. En cambio, en las organizaciones pblicas la valoracin del trabajo se dirige ms a la calidad del servicio pblico que se presta a la comunidad, stas tienen una gran responsabilidad con la sociedad en general, hecho que incide de forma directa en cada una de sus gestiones, lo que se observa claramente en el planteamiento realizado por Hernndez, 2002 (documento en lnea): Ms que ninguna otra organizacin, las organizaciones pblicas estn sujetas a una naturaleza social que les obliga a responder continuamente a la dinmica poltica, econmica, cultural, ideolgica, etc. de los grupos sociales a los que afecta directa o indirectamente. La organizacin pblica tradicional, basada en la jerarqua, el establecimiento de normas irrestrictas, reestructuracin de actividades y funciones predefinidas en organigramas inamovibles, ha cedido el paso a la organizacin flexible, abierta, innovadora y creativa. En atencin a lo antes planteado, cabe sealar que las organizaciones del sector pblico estn constantemente en contacto con la comunidad en general, cuyas necesidades se encuentran en continuo crecimiento y variacin, por lo cual se les exige que cada da busquen el mejoramiento continuo en la prestacin de sus servicios, respondiendo con mayor eficiencia a los requerimientos de sus usuarios. Por ende, el recurso humano de estas organizaciones debe estar cada vez mejor preparado para que pueda hacer frente a las exigencias antes mencionadas, y que de esta forma la institucin pueda adaptarse a las circunstancias que se le presenten, actuando ms productivamente.
En este mbito de competencias se ubica el Ministerio del Poder Popular para Transporte Terrestre (MPPTT) institucin pblica que se encarga de desarrollar polticas en materia de vialidad, transporte terrestre y comunicaciones, con la finalidad de atender las necesidades de la poblacin y contribuir a la mayor suma de bienestar y felicidad social de los habitantes de nuestra Repblica Bolivariana de
Venezuela. Esta organizacin sustenta su funcionamiento en su estructura organizacional dentro de la cual se encuentra el Departamento de Recursos Humanos que realiza funciones relativas a la incorporacin, remuneracin, beneficios sociales, nmina y evaluacin del desempeo del personal.
En cuanto a la evaluacin de desempeo, esta se realiza dos veces por ao a finalizar cada semestre, respondiendo a los lineamientos y procedimientos a nivel central por medio del departamento de recursos humanos de la direccin estatal Barinas. Dentro de lo cual se establece que cada supervisor o jefe inmediato evala a sus subordinados, segn los criterios establecidos en el instrumento utilizado, y que poseen una ponderacin que permite luego calcular el puntaje y rango, el cual es enviado a la sede central del MPPTT para su revisin, aprobacin y puntaje final, e informar al trabajador de los resultados obtenidos, sin posibilidades manifestar si est de acuerdo o no con los mismos.
Esta situacin ha trado consigo una serie de inconformidades por parte del personal, considerando que a veces personas ms capacitadas que otras obtienen menos puntaje que lo que realmente merecen, por tanto consideran que la evaluacin se hace de forma subjetiva, tomando en cuenta solo los aspectos negativos de su comportamiento, ms no los positivos, pues se les hacen llamados de atencin cuando incumplen el horario de trabajo; sin embargo, los trabajadores perciben que se obvian los reconocimientos cuando laboran tiempo adicional a lo contemplado en su jornada de trabajo.
La situacin antes descrita evidencia que en la direccin estatal Barinas no se tiene una apreciacin confiable del nivel de desempeo y productividad del recurso humano con que se cuenta; ante esta situacin se ven afectados tanto la organizacin como sus trabajadores, la primera por el desconocimiento de la actuacin real de su personal, y los segundos por desconocer cmo es percibida y valorada efectivamente su labor dentro de la institucin.
La carencia de una informacin confiable necesaria para la toma de decisiones en cuanto al recurso humano, puede generar subjetividades que produzcan graves errores en el manejo de la organizacin; conduciendo a una baja en la eficiencia organizacional que pueda llevar al deterioro paulatino del servicio prestado, lo cual resultara negativo tanto para la organizacin en general como para los nios, nias y jvenes que requieren de su atencin.
Los aspectos antes sealados, producen consecuencias negativas en los trabajadores, tales como falta de motivacin para efectuar sus labores cotidianas y para comprometerse con la organizacin. As mismo, debido a la relacin directa con la planificacin de carrera y por consiguiente con las promociones y el desarrollo del trabajador dentro de la organizacin, la ausencia o aplicacin incompleta de una Evaluacin del Desempeo puede llegar a privar a un trabajador de avanzar en su carrera organizacional y que llegue a quedarse estancado en un cargo, sin que se le brinde la posibilidad de avanzar, aunque posea el potencial necesario para asumir funciones y responsabilidades adicionales a las que se encuentra desempeando.
De igual modo, esta situacin pone en desventaja a los trabajadores en cuanto a las actividades de capacitacin; ya que si se desconocen las debilidades que stos poseen, difcilmente se podrn planificar actividades que permitan minimizarlas y de esta manera procurar mejoras en el desempeo; por otro lado, si no se determinan sus fortalezas, tampoco sera posible enfatizar en la capacitacin y estmulo necesarios para afianzarlas an ms.
En atencin a las circunstancias antes descritas, se considera necesaria la aplicacin de estrategias de evaluacin del desempeo que permitan a los empleados contar con una retroalimentacin orientndolos para dirigir sus esfuerzos y minimizar sus deficiencias logrando en consecuencia una motivacin y mayor satisfaccin en su labor. Para lograr cumplir con los objetivos institucionales, se requieren medidas precisas de desempeo de quienes conforman el equipo de trabajo, esto adems
permitir conocer quines son merecedores de promociones y compensar sus esfuerzos.
As los resultados de la evaluacin en la direccin estatal Barinas del Ministerio del poder popular para Transporte Terrestre puede aportar informacin que sirva como herramienta til para la toma de decisiones para el desempeo laboral, que comprendera el establecimiento de compromisos, la medicin de objetivos, la apreciacin de lo conseguido y las acciones de mejora y reconocimiento para todos los trabajadores.
En tal sentido, se establecieron las siguientes interrogantes que sirvieron como punto de referencia al desarrollo de este trabajo de investigacin:
Cul es la situacin actual de la evaluacin del desempeo laboral del personal en el departamento de recursos humanos del Ministerio del Poder Popular para Transporte Terrestre del Municipio Barinas?
Qu factores afectan la evaluacin del desempeo laboral del personal en el departamento de recursos humanos del Ministerio del Poder Popular para Transporte Terrestre del Municipio Barinas?
Es necesario que se diseen estrategias de evaluacin Desempeo laboral del personal en Departamento de Recursos Humanos en el Ministerio del Poder Popular para Transporte Terrestre del Municipio Barinas?
Objetivos de la investigacin
Objetivo General
Proponer estrategias de evaluacin del desempeo laboral al personal del Departamento de Recursos Humanos en el Ministerio del Poder Popular para
Transporte Terrestre (MPPTT), del Municipio Barinas Estado Barinas perodo 20122013.
Objetivos Especficos
Diagnosticar la situacin actual de la evaluacin del desempeo laboral del personal en el departamento de recursos humanos del Ministerio del Poder Popular para Transporte Terrestre del Municipio Barinas.
Determinar los factores que afectan la evaluacin de desempeo laboral al personal del Departamento de Recursos Humanos en el Ministerio del Poder Popular para Transporte Terrestre del Municipio Barinas.
Disear estrategias de evaluacin del desempeo laboral al personal del Departamento de Recursos Humanos en el Ministerio del Poder Popular para
Transporte Terrestre (MPPTT), del Municipio Barinas.
Justificacin de la Investigacin
El diseo de estrategias de evaluacin de desempeo para los trabajadores del departamento de Recursos Humanos de la Direccin Estatal Barinas del Ministerio del Poder Popular para Transporte Terrestre, resulta de gran importancia en la
medida que muestra a la organizacin la forma ms idnea que evaluar al personal, lo que traer como resultado esta investigacin que los mismo empleados se sienta
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evaluado correctamente en su desempeo laboral para que se pueda visualizar las debilidades y fortalezas, para poder contribuir al incremento de la productividad.
De esta manera la siguiente investigacin va ser un aporte para el Departamento de Recursos Humanos del Ministerio para el Poder Popular para Transporte Terrestre, ya que estar fundamentada en verificar las posibles fallas que pueda tener la aplicacin de estrategias de Evaluacin donde el empleado identifique que los resultados puede traer beneficio en el desarrollo de sus actividades. As mismo se puedan aportar posibles soluciones para los inconvenientes que ste arroje y as el empleado se sienta motivado a travs de beneficios socioeconmicos, capacitacin, promociones o mejoras de acuerdo con los resultados obtenido a travs de evaluaciones.
En tal sentido, la bsqueda de estrategias de Evaluacin para el Desempeo laboral; les permitir a los empleados del Departamento de Recursos Humanos establecer nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ascensos o de ubicacin, permite que cada trabajador se pueda capacitar de acuerdo a los resultado de las evaluaciones realizada. Es por eso que las estrategias de evaluacin del desempeo laboral traer un gran beneficio y aporte en el departamento de recursos humanos en todos los aspectos.
El siguiente trabajo de grado est bajo la lnea de Investigacin del Instituto Universitario de Tecnologa Coronel Agustn Codazzi, como lo es: evaluacin de desempeo laboral.
Alcances y Limitaciones
Alcances
El principal alcance de la investigacin estar encaminado a implantar estrategias de evaluacin del desempeo laboral; dirigidas al personal de Recursos Humanos del
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Ministerio del Poder Popular Para Transporte Terrestre del Estado Barinas, que permite fomentar el incremento de conocimientos, habilidades y destrezas hacia un trabajo especfico, es decir es una actividad constante que debe desempearse en todo el contexto organizacional por cuanto la misma facilita la aplicacin del aprendizaje.
Dicho estudio se realiza con el fin de conocer todas las redes de evaluacin existente en la empresa, y as dar la mejor contribucin personal, lo que permitir la participacin de los empleados en la toma de decisiones y comprometerse con el logro de los objetivos de la organizacin.
Limitaciones
El presente proyecto de investigacin no ha presentado ningn inconveniente para su elaboracin, contado con todo el apoyo por parte del personal aportando toda la informacin necesaria para su desarrollo. Si se llegara a presentar alguna limitante en el desarrollo de la investigacin se colocara en el presente trabajo de grado.
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CAPITULO II MARCO TERICO
Segn Arias F. (2006), comenta que el marco terico de la investigacin o marco referencial, es el producto de la revisin documental y bibliogrfica, y consiste en una recopilacin de ideas, posturas de autores, conceptos y definiciones, que sirven de base a la investigacin por realizar (p. 106).
Antecedentes de la Investigacin
Los antecedentes de una investigacin de acuerdo a Balestrini Z. (2008), la define como los estudios investigativos que se han realizado por otros autores sobre la problemtica planteada (p.34), de esto se desprende que los aportes que pueden ofrecer otros autores, avalan y sustentan de forma terica el trabajo de investigacin desarrollado. Segn Alarcn, E. (2008), en el estudio investigativo denominado: Influencia de los factores administrativos internos para llevar a cabo un proceso de evaluacin de desempeo a los empleados de la empresa Galletas Oro de Barinas C.A. y el mismo tuvo como objetivo general Identificar los factores administrativos internos para llevar a cabo un proceso de evaluacin de desempeo a los empleados. Y el tipo y diseo de investigacin que utiliz fue de tipo descriptiva, para poder describir las realidades, la misma manera su diseo de campo, debido que los involucrados fueron el personal de dicha empresa donde se obtuvo toda la informacin, y uso una poblacin de 60 empleados por turnos, y una muestra de un 50% el cual reporta a 30 trabajadores.
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En la
misma investigacin el autor utiliz un Instrumento con preguntas
dicotmicas como Si-No, que son cerradas. El mismo lleg a la conclusin de que la evaluacin de desempeo, constituye un proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado y permite determinar de forma objetiva, como ha cumplido el evaluado los objetivos de la etapa, las responsabilidades y funciones del puesto de trabajo, contribuyendo a satisfacer las necesidades de la entidad; instalacin e individualidades. Constituye la mejor forma de aumento de la productividad, calidad y rendimiento del empleado.
La investigacin antes mencionada tiene una estrecha relacin con este trabajo, por cuanto persiguen el mismo, es decir, la variable investigada trata sobre la evaluacin del desempeo laboral, por lo que sirvi de base terica y metodolgica para la recoleccin y anlisis de datos. Para Perdomo, M. (2009); en la investigacin titulada: Establecer los
lineamientos para realizar el proceso de evaluacin de desempeo, a fin de desarrollar y motivar al personal del Instituto de Transporte y Vialidad (INTRAVIAL), Barinas Estado Barinas, trabaja sobre una investigacin de tipo y diseo de campo, no experimental con un diseo descriptivo, bajo un enfoque cuali-cuantitativo, desde un paradigma deductivo ya que va de lo general a lo especfico, sobre la modalidad de proyecto factible para la elaboracin del plan ejecutable, a partir de all asume una muestra tipo finita con (19) sujetos de estudio, a los cuales se les aplic un cuestionario como instrumento de recoleccin de informacin bajo la tcnica de la encuesta contentiva de (23) preguntas realizada en la escala de Likert. La investigacin tuvo como objetivo general establecer los lineamientos generales para realizar el proceso de evaluacin del desempeo, a fin de desarrollar y motivar al personal de INTRAVIAL. Se concluy que la evaluacin de desempeo es un proceso continuo que tiene por finalidad elevar la calidad de la actuacin y de los resultados de los empleados as como tambin la evaluacin de desempeo se aplica en el Instituto de Transporte y Vialidad, una vez al ao, en la fecha aniversario del
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empleado en el puesto. Toda evaluacin deber ser discutida con el empleado por parte del supervisor y deber indicar el periodo de tiempo evaluado, las evaluaciones del desempeo tendrn resultados nicos y particulares. El propsito fue el plantear pautas que marquen el rumbo para la evaluacin de desempeo, segn lo que se considera adecuado para la empresa; una de las pautas fue la de realizar la evaluacin a todos los empleados una vez al ao, en la fecha de aniversario del empleado en el puesto, toda evaluacin ser discutida con el empleado por parte del supervisor.
Esta investigacin citada guarda estrecha relacin con el objeto de estudio en el presente trabajo, por cuanto sita a la evaluacin del desempeo como una herramienta para medir el desempeo individual del empleado en la organizacin; adems se realiz bajo la modalidad de proyecto factible permitiendo adoptar ciertos aspectos metodolgicos para el desarrollo de la investigacin.
De acuerdo para Ramrez J. (2009), en la investigacin planes estratgicos de capacitacin como estrategia para el fortalecimiento del desempeo laboral de los empleados de la Gobernacin de Barinas, (Caso de estudio: Departamento de Atencin al Pblico), el cual el tipo y diseo de investigacin que utiliz fue una investigacin de campo, no experimental con un diseo descriptivo, bajo un enfoque cuali-cuantitativo, desde un paradigma deductivo ya que va de lo general a lo especfico, sobre la modalidad de proyecto factible para la elaboracin del plan ejecutable, a partir de all asume una muestra tipo finita con (19) sujetos de estudio, a los cuales se les aplic un cuestionario como instrumento de recoleccin de informacin bajo la tcnica de la encuesta contentiva de 23 preguntas realizada en la escala de Likert: siempre, casi siempre, casi nunca y nunca, las cuales generaron conclusiones significativas para la investigacin; toda institucin, organizacin o empresa debe promover planes de capacitacin en los departamentos que demuestren debilidades en pro del producto alcanzar por la empresa, debe tener evaluaciones trimestrales para observar en donde estn las fallas y corregirlas, toda gerencia, administracin o direccin debe crear planes estratgicos o de direccin para
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mantener a los empleados en la competitividad del mercado globalizado para la cual se desempea.
La vinculacin que tiene este aporte con la presente investigacin, es la formacin que las empresas de cualquier orden deben estar atentas con el personal que labora, en promover la formacin y capacitacin, para alcanzar la eficiencia as mismo, por tanto sirvi de base terica para el desarrollo de la misma. De acuerdo Rodrguez, C. (2010), en el trabajo de grado denominado Anlisis sobre la influencia de la capacitacin profesional en el desempeo profesional de los Trabajadores de Telefon Import. Barinas asume que el tipo y diseo de investigacin es de campo, con un diseo descriptivo analtico sobre sujetos de estudios catorce (14), como muestra, permitiendo aplicar un instrumento de preguntas cerradas sobre aspectos relacionados con la influencia que genera la capacitacin profesional en el desempeo laboral, tomando como tcnica la encuesta y como instrumento de trabajo un cuestionario con pregunta cerradas, dando unas conclusiones de la siguiente forma: la capacitacin profesional actualizada, es un factor de motivacin para cada individuo, ms si esta es otorgada por parte de los patronos para que el producto que genere el trabajador sea altamente competitivo en el mercado laboral, es decir ptimo en calidad, y que esta determine en parte la eficiencia y eficacia con que actu el trabajador dentro de una empresa.
Del mismo modo, manifiesta que las empresas sean de orden pblica o privada debe tener en cuenta la globalizacin del mercado donde se desenvuelve y generar en los trabajadores la confianza de competitividad amparados en ser lderes en la capacitacin profesional y que esta se vea reflejada en el desempeo laboral del mismo, en los indicadores de eficiencia y eficacia en la tarea ejecutada.
La relacin vinculante con la investigacin en desarrollo, es la importancia que se le debe dar al capital humano, la influencia del entorno con respecto a la capacitacin
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que debe tener cada empleado o trabajador en relacin a la labor que desempea, el autor antes mencionado muestra las conclusiones las cuales sirven como paso preponderante para la actual, siendo este una gua que se debe tener en cuenta para generar posibles conclusiones, relacionadas con las expectativas del desempeo laboral adecuado para los trabajadores del Departamento de Recursos Humanos del Ministerio del Poder Popular para Transporte Terrestre, Municipio Barinas Estado Barinas. Camacho D. y Torres E. (2011), enuncian en la investigacin titulada Influencia de los Factores externos sobre la evaluacin del desempeo laboral en los empleados de la Oficina de Catastro Regin Barinas Municipio Barinas, cuyo objetivo fue la de analizar la influencia de los factores externos sobre la evaluacin del desempeo laboral en los empleados que ejercan sus labores en la Oficina de Catastro en la zona de Barinas, la cual destaca una investigacin de tipo y diseo de campo, acompaada de un diseo descriptivo, bajo un enfoque cualitativo, con una poblacin y muestra finita de once (11) trabajadores.
Del cual toma como tcnica de recoleccin de datos la encuesta en la modalidad de cuestionario, contentivo de alternativas de respuestas cerradas, Si - No, las cuales dieron como resultado las siguientes conclusiones: Cada trabajador ejerce o busca las maneras de realizar una labor altamente confiable, as como eficiente la cual repercuta sobre el desempeo laboral esperado por el patrono, pero si este es avalado por los directivos, gerentes o administradores del sitio donde ejerce sus funciones pierde el inters de realizar la faena o tarea mejor, por tanto se le debe atender a los trabajadores en las diferentes necesidades que presenten para que as no exista factores interno o externos que distorsionen la funcin y la generacin de productos de calidad, en la prestacin del servicio al usuario. Todo ello amparado, por los diferentes lineamientos, principios y clima organizacional que refleje el lugar donde laboran, pues si a ello se anan factores como, desinters, desmotivacin, ausencia de
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fortalecimiento del logro y poca preparacin o capacitacin por parte del patrono hacia los trabajadores, repercute en el desempeo laboral deseado de los mismos.
La investigacin citada, guarda estrecha relacin con el presente trabajo investigativo, por cuanto se conceptualizan la misma variable: evaluacin del desempeo laboral, as que la misma orient sobre las dimensiones en las que ubicara la variable y la construccin del instrumento para la recoleccin de datos.
Bases Tericas
Segn Ortiz (2008), las bases tericas implican el desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado. (Pg. 107).
As que para establecer las estrategias a obtener, se debe tener un conocimiento previo sobre la teora existente inherente al tema de estudio, con el propsito de dominar las herramientas que permitan cumplir con los pasos necesarios para la elaboracin de esta investigacin en el departamento de Recursos Humanos del Ministerio del Poder Popular para Transporte Terrestre del Municipio Barinas.
Estrategia Segn Cceres M. (2008), define estrategia como un conjunto de acciones que se llevan a cabo para lograr un determinado fin de acuerdo a ello se infiere que estrategias puede ser el proceso seleccionado mediante el cual se espera lograr alcanzar un estado futuro, se toma la referencia del autor para categorizar las
estrategias segn la funcin especfica que se quiera lograr, de all se acentan las estrategias, administrativas, de aprendizaje, de marketing y las motivacionales entre otras, para esta investigacin es relevante las que tratan el tema motivacional, ya que permite conocer las diferentes emociones del ser humano como tal. (p.31).
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En cuanto a lo anterior se define el trmino estrategia como una serie de acciones, programadas y planificadas, que se implementan a partir de ciertos intereses y necesidades, en un espacio de interaccin humana, en una gran variedad de tiempos. Una estrategia bien formulada ayuda a ordenar y asignar los recursos de una organizacin, de una forma singular y viable.
Estrategias de Evaluacin
Es el plan en el cual se especifica la forma en que sern recolectadas las evidencias para determinar el nivel de logro de instruccin; tomando en cuenta las actividades e instrumentos que se aplican en distintos momentos para medir los indicadores de evaluacin.
Por ello las estrategias de evaluacin van ms all de una simple aplicacin de tcnicas, herramientas y recursos utilizados por el ente estimador para valorar la actuacin de sus empleados. Es por su carcter integral que el evaluador se ve precisado a utilizar diversas tcnicas e instrumentos que sean adecuados, validos, confiables y prcticos, para comprobar el logro de los objetivos de la accin. Adems con las tcnicas e instrumentos de evaluacin se garantiza la objetividad de los resultados para la toma de decisiones en los diferentes momentos y funciones de la evaluacin organizativa. Por la cual mediante las estrategias de evaluacin se puede saber y tomar en cuenta los componentes de ella misma.
Evaluacin del Desempeo Segn Chiavenato (2006), la evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.
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As mismo la evaluacin se puede llevar a cabo desde varios enfoques, con denominaciones como evaluacin del desempeo, evaluacin del mrito, evaluacin de los empleados, informes de progreso, evaluacin de eficiencia, en otros. Adems la evaluacin del desempeo constituye una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.
En toda valoracin es un proceso para estimular o juzgar el valor. La evaluacin del desempeo se aplica a los individuos (recursos humanos) de la empresa, con base en los objetivos verificables y realistas, para determinar si se cumplieron esos objetivos. La evaluacin del desempeo es la base para determinar quines son los posibles candidatos para un futuro ascenso. Las capacidades y limitaciones de un administrador, son evaluadas por el desempeo, esta indica si las actividades que realiza siguen el curso correcto. Debe ser parte integral de un sistema de administracin para cumplir eficaz y eficientemente con las metas, como seala Kohn (2007).
Una apreciacin del trabajo eficaz viene acompaada del reconocimiento a los individuos de la empresa, que desean superarse en su profesin. Para esto se valora el comportamiento del rol del ocupante del cargo, parafraseando a Chiavenato (2006), el desempeo del cargo es situacional, vara de persona a persona y dependen de varios factores que influyen considerablemente.
El precio de la recompensa est asociado al esfuerzo individual de cada persona, es una perfecta relacin de costo-beneficio. Este esfuerzo individual depender de las habilidades y capacidades de la persona y de la percepcin del papel que desempear.
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Usos de la evaluacin del Desempeo
La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para tal fin la Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: la vinculacin de la persona al cargo, entrenamiento, promociones, incentivos por el buen desempeo, mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados, autoperfeccionamiento del empleado, informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos, estimacin del potencial de desarrollo de los empleados y retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.
Beneficios de la Evaluacin del Desempeo
Un sistema de evaluacin del desempeo puede proporcionar beneficios a corto y a largo plazo, para ello debe ser bien planeado, coordinado y ejecutado, segn Chiavenato (2000), estos beneficios son:
Beneficios para el jefe. (a) Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, con base en las variables y los factores de evaluacin, sobre todo, contando con un sistema de medicin capaz de neutralizar la subjetividad. (b) Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar de desempeo de sus subordinados. (c) Comunicarse con sus subordinados par que comprendan la mecnicas de evolucin del desempeo como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema puedan conocer cul es su desempeo.
Beneficios para los subordinados. (a) Conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeo que ms valora la empresa en sus empleados. (b) Conocer cules son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo, y sus fortalezas y debilidades, segn la evaluacin del jefe. (c) Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeo (programas de
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entrenamiento, capacitacin, etc), y las que el propio subordinado deber tomar por su cuenta (autocorreccin, mayor esmero, mayor atencin l trabajo, cursos por su propia cuenta). (d) Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y autocontrol.
Beneficios para la organizacin. (a) Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribucin de cada empleado. (b) Puede identificar los empleados que necesitan actualizacin o perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos. (c) Puede dar mayor dinmica su
poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
Principios de la Evaluacin de Desempeo
Para Werther y Davis (2007) Es necesario que las evaluaciones de desempeo tengan niveles de medicin o estndares, completamente verificables. (a) Los sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con el puesto, es decir con el diseo del puesto de trabajo, si esto no se cumple entonces la evaluacin carece de validez. Es un proceso continuo que tiene por finalidad elevar la calidad de la actuacin y de los resultados de los empleados. (b) As la evaluacin del
desempeo se realiza a partir de los resultados del trabajo y acorde a los objetivos aprobados por cada etapa. (c) Toda evaluacin deber ser discutida con el empleado, por parte del supervisor, y deber indicar el periodo de tiempo evaluado. (d) Las valoraciones tendrn resultados nicos y particulares para cada empleado y le permite al individuo tener parte activa en la identificacin de sus propios puntos fuertes y dbiles, quedando a su cargo toda decisin que tome al respecto con el objetivo de mejorar su desempeo.
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La Responsabilidad de la Evaluacin de Desempeo
Habitualmente dentro de las organizaciones, para Hernndez (2006), la responsabilidad de la implantacin y seguimiento del sistema de evaluacin del desempeo corresponde al departamento de talento o recursos humanos; aunque este departamento no sea el responsable de realizar materialmente las evaluaciones, s que es el encargado de estudiar, analizar y aplicar el sistema y, por lo tanto, de l dependen la eleccin del modelo, la forma y la normativa de funcionamiento del sistema. El valor aadido que el departamento de talento humano puede aportar una vez puesto en marcha el proceso es muy variado, pero se pueden resaltar en concreto
El proceso de evaluacin puede resultar complejo para los implicados, bien por la falta de experiencia en estos sistemas, bien por la falta de formacin de las personas que intervengan en este tipo de proceso. Por lo tanto, para la implantacin eficaz y el desarrollo ptimo de un sistema de evaluacin del desempeo, es necesario que se proporcione un apoyo para aclarar determinados puntos del proceso, para explicar los aspectos que no estn claros y, sobre todo, para motivar y animar a los evaluadores a que se involucren en este proceso, dando respuestas a los problemas que se van planteando en el desarrollo o aplicacin del sistema.
Ventajas de la Evaluacin del Desempeo
1. Mejora el Desempeo: mediante la retroalimentacin sobre el desempeo, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeo. 2. Polticas de Compensacin: la Evaluacin del Desempeo ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quines deben recibir tasas de aumento. Muchas compaas conceden parte de sus incrementos basndose en el mrito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeo.
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3. Decisiones de Ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo comn en el desempeo anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeo anterior. 4. Necesidades de Capacitacin y Desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeo adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado. 5. Planeacin y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentacin sobre el desempeo gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas. 6. Imprecisin de la Informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en informacin que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratacin, capacitacin o asesora. 7. Errores en el Diseo de Puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores. 8. Desafos Externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluacin del desempeo, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda. Estrategias de mejora en la evaluacin del desempeo
Se debe tener en cuenta: (a) Separar en el tiempo el proceso de evaluacin del de perfeccionamiento. (b) Utilizar datos de rendimiento concretos, no sobre actitudes, forma de vestir, siempre y cuando no afecten al desempeo. (c) Separar la evaluacin presente de las pasadas y esperadas. (d) Fomentar la equidad: Evaluacin ascendente (evaluacin tambin del jefe), autoevaluacin de los propios trabajadores, uniformidad, que la evaluacin se haga a todos los trabajadores y delegacin de responsabilidad.
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Para mejorar el desempeo se debe analizar los problemas de desempeo, en concreto: (a) Descubrimiento de las deficiencias: Diferencia entre objetivo y rendimiento real, comparaciones entre trabajadores, realizando comparaciones en el tiempo. (b) Determinacin de las causas de las deficiencias en el rendimiento: Individuales, Psicolgicas y organizativas.
Una vez descubiertas las deficiencias y sus causas se debe intentar solventarlas, bien reduciendo o controlando las deficiencias que existen, bien evitando que se produzcan deficiencias. En ambos casos, se podr utilizar el reforzamiento positivo o negativo (regaarle, bajarle el sueldo, cambio de puesto,).
Las teoras antes citadas tienen gran relevancia con la investigacin debido que se relacin de gran manera que es de gran apoyo en el presente trabajo de grado.
Barreras al Sistema de Evaluacin del Desempeo
Antes de emprender su diseo e implantacin deben considerarse y anticipar algunas barreras o dificultades por las que el sistema de evaluacin del desempeo podra no funcionar:
Falta de apoyo de la direccin al sistema de evaluacin, motivacin de los responsables jerrquicos para realizar las entrevistas, acuerdo previo entre responsable y evaluado en los aspectos a apreciar, expectativas no realistas acerca de medidas absolutamente objetivas y cuantificables o criterios de medida que no contemplan resultados cualitativos, mala utilizacin de los resultados de la evaluacin a efectos de retribucin, formacin, promocin y otras decisiones en el mbito de desarrollo de recursos humanos y problemas tcnicos y de comunicacin inherentes al sistema.
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Desempeo Laboral Rodrguez M. (2008), asume el desempeo laboral como que es la fortaleza ms relevante con la que cuenta una organizacin (p.345). El desempeo es influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armona. Por tanto, el desempeo se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa.
Segn el punto de vista toda gerencia est comprometida en garantizar el rendimiento, el buen desempeo del recurso humano de la empresa, para ello debe estar atento de cmo se lleva a cabo la evaluacin del desempeo en la organizacin donde labora, cules son los sistemas de control que garantizan el rendimiento, cmo se han establecido los ndices de productividad, las funciones a desempear. Considerando el alcance, repercusiones que el desempeo genera.
Criterios de Evaluacin
Desempeo en el cumplimiento de metas: es la evaluacin con base a las metas verificables y es de gran ayuda para la evaluacin del desempeo, depender de una planeacin coherente, integrada y entendida, orientada al alcance de objetivos especficos. El lograr establecer metas inteligentes y planear los programas para llevarla a cabo, constituye tal vez uno de los juicios de evaluacin del desempeo de los administradores.
Sin embargo, existe el factor suerte, que ha beneficiado a muchos administradores sin haber tenido una administracin eficaz y eficiente, han obtenido un ascenso, mientras que otros factores ajenos a los administradores, impidieron lograr los objetivos, adjudicndole el fracaso.
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En definitiva, la evaluacin con base en los objetivos verificables no es concluyente para la correcta evaluacin del desempeo, debe completarse con una evaluacin de la persona como tal.
Desempeo como administradores: a los administradores se les debe evaluar segn como comprenden y ejecutan las funciones administrativas de planeacin, organizacin, integracin de personal, direccin y control. Entonces las normas a aplicar son los fundamentos de administracin.
Proceso de evaluacin
El proceso de evaluacin se basa en determinar cmo los administradores establecen los objetivos y como los ejecutan, al evaluar las metas se debe considerar si las metas formuladas eran alcanzables, si los factores fuera del control del individuo ayudaron o se interpusieron en el logro, tambin si el individuo insisti en lograr metas obsoletas, sin la intencin de haberlas mejorado.
Temas de evaluacin
1. Evaluacin subjetiva u objetiva: se trata de que la evaluacin debe enfocarse en los resultados, sin perderse en el juego de los nmeros, esto quiere decir que las cifras pueden manipularse y adaptarlas a los individuos, desvirtuando el objetivo de la evaluacin. 2. Juicio o autoevaluacin: se basa en la filosofa de administracin por objetivo (APO) y est enfatiza en el autocontrol y la autodireccin, no sin antes
haber establecido los objetivos verificables, los subordinados tienen control personal, ms sin embargo, el superior mantiene su autoridad para resolver polmicas del objetivo, que es la base para la evaluacin del desempeo.
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3. Evaluacin del desempeo anterior o del desarrollo futuro: se debe aprender de los errores, estos conocimientos se transformarn en planes de desarrollo para el futuro.
La revisin exhaustiva formal debe realizarse una vez al ao, aunque se recomienda hasta tres veces por ao en el caso de una persona nueva en el puesto, estas deben ser complementadas con las revisiones peridicas o de avances pudieran realizarse cada trimestre o cada mes y ayuda a determinar la incongruencia de objetivos planeados con condiciones de incertidumbre y finalmente la evaluacin permanente del desempeo se realiza diariamente enfatizando en el autocontrol, permite prever una pequea falla que pudiera convertirse en un gran problema.
Tipos de Juicios en la Evaluacin
Segn Ariza (2006), existen dos tipos de juicios en la evaluacin del desempeo: (a) Juicios relativos: en los sistemas de evaluacin basados en los juicios relativos, los evaluadores proceden a evaluar comparando el desempeo de un empleado con el de otro que realiza trabajos similares. Simplemente es establecer una clasificacin de todos los trabajadores de la empresa. (b) Juicios Absolutos: en estos modelos de valoracin se emite una opinin cuantificada en una escala tipo Likert, referido al nivel de desempeo que el evaluado est alcanzando en los diferentes factores crticos que contiene su puesto de trabajo.
Mtodos Tradicionales de Evaluacin del Desempeo
La dificultad para la evaluacin del desempeo en grupos de personas en las organizaciones, trajo soluciones para la creacin de los mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo.
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Cada organizacin tiende a elaborar su propio sistema para evaluar el desempeo de las personas, haciendo nfasis en los niveles y las reas de asignacin del personal. Segn lo expresa Chiavenato (2006), la evaluacin del desempeo es un medio, un mtodo, una herramienta y no un fin en s misma. Es un medio para obtener datos e informacin que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeo humano en las organizaciones. (p.366).
La Entrevista de Evaluacin del Desempeo
Para un sistema de evaluacin del desempeo es fundamental la comunicacin de los resultados. De nada servira realizar un sistema de evaluacin del desempeo si el interesado (el empleado) no la conoce. Para lograr los objetivos es necesario darle a conocer la informacin pertinente y significativa del desempeo. Chiavenato (2006)
La entrevista de evaluacin del desempeo es una comunicacin que se establece entre el evaluado y el evaluador.
En la entrevista de la evaluacin del desempeo se le da al subordinado las condiciones necesarias para mejorar su trabajo mediante una comunicacin clara e inequvoca de su estndar de desempeo. El subordinado conoce lo que el jefe espera de su desempeo en cuanto a calidad, cantidad y mtodos de trabajo.
Establecer una retroalimentacin (feedback) destacando sus fortalezas y debilidades, comparndolas con los estndares de desempeo esperados.
Estimula las relaciones interpersonales entre el empleado y el superior, estableciendo las condiciones necesarias para entablar conversaciones con toda franqueza referente al trabajo, como discutir los planes y objetivos, eliminar las discrepancias, ansiedades, tensiones e incertidumbres que surgen cuando la comunicacin es casi nula.
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El desempeo debe evaluarse en funcin del cargo ocupado por el empleado y de la orientacin y las oportunidades que recibi del jefe.
Instrumentos de la Evaluacin
Los instrumentos son los siguientes: 1. Niveles de Cumplimiento: El cumplimiento en la evaluacin del desempeo laboral se enmarcar dentro de los siguientes niveles: Sobresaliente, destacado, satisfactorio y no Satisfactorio. 2. Escalas de Calificacin: La calificacin de la evaluacin del desempeo laboral del sistema se adopta mediante dos escalas: a) Escala de cumplimiento de los compromisos laborales, la cual se encuentra definida en relacin con los compromisos laborales fijados y con los siguientes intervalos a los cuales se les asigna un valor porcentual (Nivel Destacado de 90% a 100%, Nivel Satisfactorio de 66% a 89% y Nivel No Satisfactorio menor o igual al 65%) b) Escala para acceder al nivel sobresaliente, donde el evaluado podr acceder al nivel sobresaliente siempre y cuando haya alcanzado el 95% o ms de la escala de cumplimiento de los compromisos laborales y demuestre que genera un valor agregado a travs del logro de algunos de los siguientes factores, los cuales se evaluarn como Cumple o no cumple: Evaluacin de la gestin por dependencias, por calidad y oportunidad, por aportes, propuestas o iniciativas adicionales, por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumpla, por participacin y aprovechamiento de capacitacin relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia, por participacin en grupos o en actividades que requieren de disposicin voluntaria y por cumplimiento de competencias comportamentales.
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La teora que se cit con respecto al instrumento de evaluacin se relaciona con la investigacin debida que al aplicarse estrategias de evaluacin de desempeo debe existir un instrumento para poder medirlo, este es caso en relacin a esta investigacin que existe la necesidad que se aplique diferentes estrategias de evaluacin.
Motivacin Laboral
Para Rodrguez (2008), la motivacin laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeo, por esto es necesario pensar en qu puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organizacin como los suyos propios.
En la motivacin laboral el clima organizacional es la propiedad percibida por los miembros de la empresa y que influye en el comportamiento de estos, es decir, los aspectos internos de la organizacin conducirn a despertar diferentes clases de motivacin pero en trminos ms prcticos, el clima organizacional depende del estilo de liderazgo utilizado y de las polticas organizacionales. Es por esto que, para que la organizacin produzca los resultados esperados, el administrador debe desempear funciones activadoras y emplear los incentivos adecuados, de real inters de los subordinados, para obtener motivacin. Sin embargo trabajar en equipo es algo difcil de lograr, y por lo tanto no todos los grupos de trabajo obtienen el xito deseado, esto se debe a que existen variables como la capacidad de los miembros, la intensidad de los conflictos a solucionar y las presiones internas para que los miembros sigan las normas establecidas, adems la versatilidad humana es diversa (Cada persona es un fenmeno multidimensional, sujeto a la influencia de muchas variables) El Haz de diferencias, en cuanto a actitudes, es amplio y los patrones de comportamiento aprendidos son infinitos. Las organizaciones no disponen de datos o medios para comprender la complejidad total de su personal.
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La importancia de la motivacin laboral
El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las polticas de Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos de gestin sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de conciliacin y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivacin de los empleados y el clima laboral, incrementndose la productividad de la empresa.
Bases Legales
Para Ramrez, T (2004), tiene como finalidad la descripcin detallada de cada uno de los argumentos o instrumento jurdico que justifica la existencia de un tpico de estudio y la pertinencia de su investigacin.
Como base legal de esta investigacin se tomaron en cuenta las tres leyes:
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999)
Artculo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado garantizara la adopcin de medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupacin productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del estado fomentar el empleo. La ley adoptara medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras. Todo patrono o patrona garantizara a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajos adecuados. El estado adoptara medidas y creara instituciones que permitan el control y la promocin de estas condiciones. Para el mejor entendimiento del presente artculo es preciso indicar que todos los ciudadanos tienen derecho al trabajo pero tambin tenemos derechos a obtener beneficios de apreciativos dentro de ella de que nuestro bienestar es uno de los
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factores ms importante dentro de la empresa y que nuestra existencia no debe ser menospreciada si no apoyada, para as poder garantizar un rendimiento efectivo dentro de la organizacin o empresa.
Ley Orgnica del Trabajo (2012)
Artculo 16. Para los fines de la Legislacin de Trabajo se entiende por empresa la unidad de produccin de bienes o de servicios constituida para realizar una actividad econmica con fines de lucro. Se concibe por establecimiento, la reunin de medios materiales y de un personal permanente que trabaja, en general, en un mismo lugar, en una misma tarea, y que est sometido a una direccin tcnica comn, tenga o no fines de lucro. Se entiende por explotacin, toda combinacin de factores de la produccin sin personera jurdica propia ni organizacin permanente, que busca satisfacer necesidades y cuyas operaciones se refieren a un mismo centro de actividad econmica. Se entiende por faena, toda actividad que envuelva la prestacin del trabajo en cualesquiera las condiciones. Este articulo tiene una estrecha relacin con la investigacin debido que tiene que velar por los derechos del trabajador pero respetando las tcnicas que aplique la institucin para su evaluacin, para su mejoramiento de trabajo.
Artculo 185. El trabajador deber prestarse en condiciones que, Permitan a los trabajadores su desarrollo fsico y squico normal; les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreacin y expansin lcita; presten suficiente proteccin a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias. Con lo ya previsto en esta ley es necesario recalcar que por distinta funcin que tenga la empresa dentro de un mercado, debe siempre contar con un recurso humano para la realizacin de sus actividades independientemente no importa la tarea que realicen si no que sus labores en cualquier organizacin debe estar avalado por la presente ley en donde explica que un trabajador debe tener buenas condiciones de trabajo para poder realizar confortablemente su labor dentro de cualquier empresa, establecimiento entre otros. Para as dar propiciar un buen trabajo y un rendimiento productivo.
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El artculo se relaciona con la investigacin ya que se da en el departamento de Recursos humanos para evaluar el desempeo del personal que labora en el mismo siendo tomado en cuenta su labor y cumplimiento de la misma.
Ley orgnica de prevencin, condiciones y medio ambiente de trabajo (2005) Artculo 3.- El Estado garantizar la prevencin de los riesgos mediante la vigilancia del medio ambiente en los centros de trabajo y las condiciones con l relacionados, a fin de que se cumpla con el objetivo fundamental de esta Ley. Artculo 4.- Se entiende por condiciones de trabajo, a los efectos de esta Ley: Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la ejecucin de las tareas. Los aspectos organizativos funcionales de las empresas y empleadores en general, los mtodos, sistemas o procedimientos empleados en la ejecucin de las tareas, los servicios sociales que stos prestan a los trabajadores y los factores externos al medio ambiente de trabajo que tienen influencias sobre l. La relacin de los dos artculos antes mencionado tienen una estrecha relacin con la investigacin presentada debido que si se est evaluando a los empleados del departamento de recursos humanos se debe ver las condiciones de trabajo en la que se encuentra para ver desde que punto de vista existe la necesidad que se aplique diferentes estrategias para mejorar la evaluacin del desempeo laboral.
Artculo 6.- A los efectos de la proteccin de los trabajadores en las empresas, explotaciones, oficinas o establecimientos industriales o agropecuarios, pblicos y privados, el trabajo deber desarrollarse en condiciones adecuadas a la capacidad fsica y mental de los trabajadores y en consecuencia: Que garanticen todos los elementos del saneamiento bsico, que presten toda la proteccin y seguridad a la salud y a la vida de los trabajadores contra todos los riesgos del trabajo, que aseguren a los trabajadores el disfrute de un estado de salud fsica y mental normal y proteccin adecuada a la mujer, al menor y a personas naturales en condiciones especiales, que garanticen el auxilio inmediato al trabajador lesionado o enfermo y que permitan la disponibilidad de tiempo libre y las comodidades necesarias para la alimentacin, descanso, esparcimiento y recreacin, as como para la capacitacin tcnica y profesional.
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Esto explica que todo trabajador tiene derecho a poseer un buen acondicionamiento fsico, en la empresa de manera que este permita un desarrollo productivo eficaz para la organizacin pero a su vez este articulo trata de reflejar que cada trabajador debe evaluarse a travs de diferentes estrategias para poseer a unas buenas condiciones de acuerdo a la ley.
Operacionalizacin de variables
El trmino variable se define como las caractersticas o atributos que admiten diferentes valores (Hernndez, 2009), como por ejemplo, la estatura, la edad, el cociente intelectual, la temperatura, el clima, en otros. Existen muchas formas de clasificacin de las variables, no obstante, en esta seccin se clasificarn de acuerdo con el sujeto de estudio y al uso de las mismas. Castellano M, (2006), define las dimensiones como aspectos de las variables que pueden ser medidas por separado y que en su conjunto conforman las variables y los indicadores (p.45), es decir las caractersticas observables y fcilmente
identificables que le permitan al investigador saben cundo el fenmeno est presente, con qu intensidad y qu manera. En el cuadro sucesivo de operacionabilidad perteneciente a la investigacin, se presenta la relacin existente entre los objetivos.
Por lo tanto, para mayor obtener mayor conocimiento de las variables, se presenta un cuadro de operacionabilidad de las mismas para observar el desglose detallado de las que intervienen en el estudio, las cuales se derivan de los objetivos especficos, concernientes a estrategias de evaluacin del desempeo laboral, de ellas se desprenden una serie de indicadores que facilitaran la construccin del instrumento de recoleccin de informacin, para poder ser aplicado e interpretado de la forma sencilla que genere resultados satisfactorios al estudio.
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Cuadro 1 Operacionalizacin de variables Objetivo General: Proponer estrategias de evaluacin del Desempeo Laboral al Personal del Departamento de Recursos Humanos en el Ministerio del Poder Popular para el Transporte Terrestre (MPTT), del Municipio Barinas. 2013 Fuente: Arvelo M. (2012) Objetivos especficos
Diagnosticar la situacin actual de la evaluacin del desempeo laboral del personal en departamento de recursos Humanos en el Ministerio del Poder Popular para el Transporte Terrestre del Municipio Barinas.
Variables
Conceptualizacin
Es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona, en funcin de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgarlo estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribucin al negocio de la organizacin. Razones por las cuales una evaluacin del desempeo no refleja la realidad objetiva del comportamiento de los trabajadores en sus respectivas labores. Son las diferentes tcnicas, instrumentos y actividades que permiten evaluar el desempeo laboral del trabajador a fin de que indique resultados favorables y explicativos.
Dimensiones
Indicadores
Conocimiento Importancia Propsito
tems
1 2,3 4
Evaluacin del desempeo
Valoracin Beneficios
Identificar los factores que afectan la evaluacin de desempeo laboral del personal en departamento de recursos Humanos en el Ministerio del Poder Popular para el Transporte Terrestre del Municipio Barinas. Disear estrategias de evaluacin del Desempeo Laboral al Personal del Departamento de Recursos Humanos en el Ministerio del Poder Popular para el Transporte Terrestre (MPTT), del Municipio Barinas.
Factores que afectan la evaluacin
Desempeo Objetividad
Criterios Capacitacin Comunicacin
5 6,7 8,9
Estrategias de evaluacin
Medicin
Mtodos Orientacin Estrategias
10 11 12
Fuente: Arvelo (2013).
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Definicin de trminos bsicos
Actividad: Conjunto de operaciones o tareas propias de una persona o entidad. Conjunto de actos o labores especificas a realizar por un individuo, departamento o unidad.
Comunicacin: Relacin entre pares para efectuar un intercambio de ideas.
Comportamiento Organizacional: Estudio interdisciplinario que analiza e interpreta qu ocurre con las personas dentro de las empresas, buscando las causas de su comportamiento y su repercusin en las organizaciones para mejorar la eficacia de la empresa.
Clima Organizacional: Ambiente reinante dentro de una organizacin, donde se refuerza los valores morales y el cumplimiento de la faena o tarea encomendada.
Estrategias: es el conjunto de acciones que se implementarn en un contexto determinado con el objetivo de lograr el fin propuesto.
Estrategias corporativas: Las estrategias corporativas responden a la necesidad de las empresas e instituciones para responder a las necesidades del mercado.
Evaluacin: se refiere a la accin y a la consecuencia de evaluar, que permite indicar, valorar, establecer, apreciar o calcular la importancia de una determinada cosa o asunto.
Evaluacin del Desempeo: Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados
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relacionados con el trabajo, as como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro.
Desempeo Laboral: acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los objetivos de la organizacin.
Gestin: Hace referencia a la accin y al efecto de gestionar o administrar.
Organizar: Acto de acopiar e integrar dinmica y racionalmente los recursos de una organizacin o plan, para alcanzar resultados previstos mediante la operacin.
Procesos: Es una serie de acciones u operaciones de acuerdo con una norma, unos principios, leyes y reglas y son de orden natural y social.
Sistema: es un conjunto ordenado de normas y procedimientos acerca de determinada materia, entre lo que existe una cierta cohesin y unidad de propsito.
Tareas: trabajo personal ejecutado por un individuo. Trabajo que debe hacerse en tiempo limitado.
Tecnologa: estudio de las tcnicas y los procesos empleados en las diferentes ramas de la industria.
Toma de decisiones: Es el proceso en realizar una eleccin entre diversas alternativas.
Visin: es la percepcin que se tiene respecto a un acontecimiento que hace de ocurrir en el futuro.
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CAPITULO III MARCO METODOLGICO
Arias (2006), menciona que el marco metodolgico, es la metodologa del proyecto incluye el tipo de investigacin, las tcnicas y los instrumentos que sern utilizados para llevar a cabo la indagacin. (Pg. 110).
Tipo y Diseo de la Investigacin
Tipo de investigacin
El presente estudio est concebido bajo la modalidad de proyecto factible de tipo descriptivo, apoyado en una investigacin de campo y documental.
Segn lo establecido en el Manual de Trabajo de Grado de Especializacin y Maestra y Tesis doctorales de la Universidad Pedaggica Experimental Libertador (UPEL, 2012) este tipo de proyecto factible consiste en: La investigacin, elaboracin y desarrollo de una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales; puede referirse a la formulacin de polticas, programas, tecnologas, mtodos o proceso. El proyecto debe tener apoyo en una investigacin de tipo documental y de campo o en un diseo que incluya ambas modalidades. (p. 21) Esta investigacin intenta dar como resultado estrategias de evaluacin que permita disminuir los criterios subjetivos con los que son evaluados los trabajadores del departamento de Recursos Humanos del MPPTT, Direccin Estatal Barinas, y as dar solucin o mejorar la situacin planteada, por tanto una vez diagnosticada la
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situacin actual se determina la viabilidad del proyecto, a travs del anlisis tcnico, econmico y operacional de la propuesta, y as proceder a su elaboracin.
En el desarrollo de esta investigacin, parafraseando a Mndez, se emplearon tcnicas especficas en la recoleccin de la informacin como son la observacin, las entrevistas, los cuestionarios y as como tambin, la utilizacin de informes y documentos realizados por otros investigadores, lo que permiti sustentar las terica, legal y metodolgicamente este trabajo de investigacin; lo que caracteriza este proyecto como descriptivo.
Diseo de la investigacin Segn Arias (2006), la investigacin de campo es aquella que consiste en la recoleccin de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos. (Pg. 31) para esta investigacin se obtuvo toda la informacin por medio de los empleados del Departamento de Recursos Humanos en el Ministerio del Poder Popular para Transporte Terrestre (MPPTT), del Municipio Barinas. 2013.
Esto indica que el diseo es de campo, debido a que los objetivos planteados sita a la investigadora al estudio de un problema real bajo una relacin directa con el ente objeto de este estudio para obtener los datos de inters. En otros trminos, este tipo de investigacin permiti la participacin de la investigadora, desde el mismo lugar donde ocurren los hechos, el problema en consideracin, recogiendo los datos en forma directa de la realidad; tal como fue el caso en esta investigacin, donde los datos que permitieron la descripcin de la situacin actual sobre la evaluacin del desempeo laboral al personal en el departamento de Recursos Humanos de Ministerio del Poder Popular para Transporte Terrestre (MPPTT), del Municipio Barinas, se obtuvieron directamente del objeto en estudio que conforman la muestra seleccionada.
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Poblacin y Muestra
Poblacin La poblacin es definida por Balestrini (2007), como un conjunto de elementos los cuales pretendemos indagar y conocer sus caractersticas o una de ella, la cual sern vlidas las conclusiones obtenidas en la investigacin (p.22).
Por lo general, la poblacin representa todo el personal que labora en el departamento de recursos humanos del Ministerio del Poder Popular Para Transporte Terrestre (MPPTT) del Municipio Barinas estado Barinas, la cual est conformada por (6) empleados que en su totalidad representan el 100%.
Muestra Segn Tamayo y Tamayo (2003), la muestra descansa en el principio de que las partes representan el todo y por tanto refleja las caractersticas que definen la poblacin de la cual fue extrada, lo cual nos indica que es representativa. (p. 176).
Partiendo de esta definicin, tomando en cuenta que es una poblacin finita y que el investigador posee conocimiento de la misma, procedi a seleccionar el total de la poblacin para el estudio.
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos
Con respecto a la recoleccin de la informacin se utilizar como tcnica la encuesta que segn Hernndez Fernndez (2007) la define como la que permite encontrar resultados previamente planificados a travs de las preguntas formuladas a los sujetos de estudio (p.56).
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Por otro lado la recopilacin de la informacin se utilizar como instrumento de cuestionario, definido por Balestrini (2007) como un medio de comunicacin escrito que facilita traducir los objetivos y las variables de la investigacin a travs de una serie de preguntas muy particulares con relacin al problema estudiado (p 138).
Es este caso se utilizara como instrumento una encuesta tipo cuestionario con preguntas dicotmica las cuales son (Si-No). Con esto se obtendrn los resultados que se obtiene por medio del mismo que se aplicara a los empleados del departamento de Recursos humanos del Ministerio del Poder Popular para Transporte Terrestre
(MPPTT), del Municipio Barinas. 2013.
Validez y confiabilidad del Instrumento
Validez
La validez en trminos generales se refiere, segn Hernndez y otros (2007) como El grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir. La cual est conformada por validez de contenido, de criterio y de constructor. (p.146).
Para la validez del instrumento se solicitar la evaluacin de tres (3) expertos en la temtica a evaluar, el cual estar integrado por dos (2) Especialistas en el rea de Relaciones Industriales y un (1) Metodlogo, los cuales emitirn un criterio en cuanto a si el instrumento es vlido o no para su aplicacin a los empleados del departamento de Recursos humanos del Ministerio del Poder Popular para Transporte Terrestre (MPPTT), del Municipio Barinas. 2013.
Confiabilidad
Segn Ramrez, T. (2004), define la confiabilidad como un hecho de que los resultados con el instrumento en una determinada ocasin, bajo ciertas condiciones,
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para medir los rasgos. Es la capacidad de un producto de realizar su funcin de la manera prevista. De tal manera que es la probabilidad del instrumento.
Tcnicas de Anlisis de Datos e Interpretacin de Resultados
En cuanto a las tcnicas de anlisis de datos, Arias (2003), afirma que "se entender por tcnica, el procedimiento o forma particular de obtener datos o informacin". (p.67). Por lo tanto, la tcnica de anlisis de datos define cmo se va a recopilar los datos para la investigacin.
Para efectos de esta investigacin y de los objetivos establecidos se escogi como tcnica de procesamiento; la estadstica descriptiva, debido a que analiza metdicamente los datos, simplificndolos y presentndolos en forma clara, eliminando as su confusin. De esta manera, Arias (2003), comenta que la estadstica descriptiva es necesaria para considerar los datos resumidos a travs de uno o varios valores que determinen los principales caracteres del fenmeno que se estudia(p. 59) Por lo tanto, para representar los datos obtenidos de la aplicacin del cuestionario, sern representadas en tablas de frecuencia simples y diagramas circulares, para de esta manera obtener las proporciones de los resultados.
Segn el tipo de anlisis de datos se procedi a clasificarlos dentro de los datos cuantitativos y datos cualitativos. Parafraseando a Sabino (2006), el anlisis cuantitativo es aquel que se realiza mediante el procesamiento de la informacin numrica, mientras que el anlisis cualitativo parte de la complejidad del sujeto y de su modo de ser y de hacer en el medio que los rodea. Por lo tanto, luego de obtener los datos necesarios para el desarrollo de la investigacin se redactaron de dos formas, segn el tipo de informacin; cuantitativamente cuando sea informacin numrica y cualitativamente cuando sea informacin netamente terica.
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CAPITULO IV PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS
Anlisis Cuantitativo
Para la presentacin y anlisis de resultados
obtenidos de la aplicacin del
cuestionario, se utilizaran tablas de frecuencia simples y diagramas circulares, Valera (2002) afirma que el cuadro estadstico es aquel que presenta informacin en forma conveniente, til y comprensible, donde se utilizan conjuntos finitos para presentar, organizar y analizar datos, comparndolos y luego comunicndolos, (p.36). Por lo tanto, el cuadro estadstico permite tener una visin de las relaciones existentes entre los tems y la frecuencia de las respuestas a los mismos. En cuanto a los grficos, distribuciones de frecuencia o promedios, Tamayo y Tamayo (2003), afirma que, son tcnicas de indudable valor prctico para la descripcin de los datos. Sin embargo, la mayor utilidad de los datos estadsticos se encuentra en el anlisis de datos numricos, (p.15).
Finalmente, se procedi a la graficacin de los resultados, para lo cual se seleccionaron los diagramas circulares, que en opinin de Sabino, (2002), se emplean generalmente para representar distribuciones de razones, su nombre se deriva de la semejanza de sus porciones a los de un pastel, (p.99). Por lo dems, el diagrama circular es un grfico que seala las respuestas obtenidas de acuerdo a las alternativas en porcentajes, complementando de esta forma el desarrollo de la presentacin de los resultados y su respectiva interpretacin.
A continuacin se presenta y analizan los resultados obtenidos de los 12 tems que comprenden el cuestionario aplicado al objeto en estudio:
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Cuadro 2 tem 1. Conoce usted, qu es la Evaluacin del Desempeo en una empresa?
Alternativas SI NO TOTAL Fuente: Instrumento aplicado por la autora.
f 6 0 6
% 100 0 100
SI NO
Grfico N 1. Conocimiento sobre la Evaluacin de desempeo. Fuente: Cuadro 2.
En este caso el 100% de los trabajadores encuestados indicaron conocer que es la evaluacin del desempeo. Resulta evidente que todos los trabajadores del departamento de Recursos Humanos (MPPTT) conocen el trmino evaluacin del desempeo, por tanto se trata de un tema habitual dentro del ambiente organizacional estudiado. Sin embargo, manifiestan que es un conocimiento emprico, que han adquirido con la prctica y experiencia, mas no ha sido propsito de la organizacin ni del departamento adiestrar a sus empleados en cuanto a este tema.
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Cuadro 3 tem 2. Cree usted que la evaluacin de desempeo es importante para el departamento de Recursos Humanos?
f 4 2 6
% 67 33 100
33% SI 67% NO
Grfico N 2. Importancia de la Evaluacin de desempeo para la organizacin. Fuente: Cuadro 3.
Al ser interrogados acerca de este punto el 66% de los trabajadores contestaron afirmativamente que la evaluacin del desempeo es importante para el departamento de Recursos Humanos, mientras que 33% arroja un porcentaje estadstico negativo. De acuerdo con estos datos, la mayora de los trabajadores estn conscientes de la importancia que posee la evaluacin de su desempeo para la organizacin, sin embargo es importante resaltar que el total de los trabajadores que no comparten esta apreciacin, se debe a falta de los supervisores de hacerles ver los beneficios que obtiene la institucin al evaluar su desempeo para la toma de decisiones efectivas con respecto a movimientos de personal, capacitacin y asignacin de responsabilidades.
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Cuadro 4 tem 3. Considera importante la evaluacin de desempeo para usted?
f 6 0 6
% 100 0 100
SI NO
Grfico N 3. Importancia de la evaluacin para el trabajador. Fuente: Cuadro 4.
En relacin a este tema el 100% de los trabajadores afirm que su evaluacin del desempeo es importante para ellos. Toda persona desea saber cmo est llevando a cabo sus labores, lo cual se evidencia en este resultado. Aunque se puede evidenciar cierto descontento al manifestar que la misma no valora su desempeo adecuadamente.
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Cuadro 5 tem 4. Se planifican actividades de capacitacin al personal basndose en los resultados de la evaluacin de desempeo?
f 0 6 6
% 0 100 100
0%
SI NO 100%
Grfico N 4. Planificacin de actividades de capacitacin al personal basndose en los resultados de la evaluacin de desempeo. Fuente: Cuadro 5.
En cuanto a este aspecto el 100% de los trabajadores sostuvieron que no se planifica la capacitacin del personal en funcin a la Evaluacin del Desempeo realizada. Si bien es cierto que se realizan talleres y cursos espordicamente, de los trabajadores manifiestan que estos no corresponden a sus necesidades de
capacitacin segn el rea donde se desenvuelve y las deficiencias que pueda presentar.
48
Cuadro 6. tem 5. Considera que los criterios de evaluacin responden a sus responsabilidades inherentes al cargo?
f 2 4 6
% 33 67 100
33% SI 67% NO
Grfico N 5. Criterios de evaluacin inherentes al cargo. Fuente: Cuadro 6.
Los resultados obtenidos en este tem reflejan que el 33% de los trabajadores consideran que los criterios de evaluacin responden a las responsabilidades inherentes al cargo que desempean, mientras que el 67% restante sostiene que esto no es as. La opinin de la mayora de los empleados evidencia una desconexin entre el modo en que se evala el desenvolvimiento de los trabajadores y las actividades propias de sus cargos.
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Cuadro 7 tem 6. Cree usted que la evaluacin de desempeo carece de objetividad por parte del evaluador?
f 4 2 6
% 67 33 100
33% SI 67% NO
Grfico N 6. Objetividad de la evaluacin por parte del evaluador. Fuente: Cuadro 7.
En este caso, los resultados obtenidos muestran que el 67% de los empleados encuestados respondieron de manera afirmativa, que la evaluacin carece de objetividad por parte del evaluador, mientras que el 35% negativamente a esta pregunta. restante responde
Es importante resaltar que los resultados de este tem guardan relacin con el tem anterior en cuanto a los criterios de evaluacin, ya que los trabajadores consideran que los mismos no responden a sus responsabilidades.
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Cuadro 8 tem 7. Considera que su evaluador se encuentra capacitado para realizar la evaluacin?
f 2 4 6
% 33 67 100
33% SI 67% NO
Grfico N 7. Capacitacin del evaluador para realizar la evaluacin. Fuente: Cuadro 8.
En este aspecto el 67% de los trabajadores encuestados expresaron que el evaluador no siempre est en capacidad de evaluar, ya que simplemente se guan por un formato preestablecido y no realiza seguimiento de las tareas de su subordinado, como forma ms directa y objetiva de evaluar el desempeo. Por tanto, se evidencia la subjetividad de la evaluacin por parte del evaluador, en este caso el supervisor, y de esta manera se fundamenta el tem anterior en cuanto a la falta de objetividad de la evaluacin.
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Cuadro 9 tem 8. Se le informan los resultados de su Evaluacin del Desempeo?
f 6 0 6
% 100 0 100
SI NO
Grfico N 8. Informacin de los resultados de la Evaluacin del Desempeo. Fuente: Cuadro 9.
El 100% de los trabajadores encuestados respondieron que si se les informan los resultados de su Evaluacin del Desempeo, una vez haya sido aprobada por la sede central del Ministerio del Poder Popular para Trnsito Terrestre, la cual es anexada a su expediente. Cabe resaltar que aqu se informa el resultado final, pero los trabajadores no tienen acceso a la planilla de evaluacin como tal, por lo que en este sentido desconocen la calificacin individual de cada criterio.
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Cuadro 10 tem 9. Tiene oportunidad de discutir los resultados con su supervisor?
f 2 4 0
% 33 67 0
33% SI 67% NO
Grfico N 9. Oportunidad de discutir los resultados con su supervisor. Fuente: Cuadro 10.
En relacin a si tienen oportunidad de discutir los resultados con su supervisor, el 33% afirma que si lo hace, mientras que el 67% restante de los trabajadores manifiestan que no lo hacen. La mayora de la opinin de los empleados evidencia que existe una preferencia entre los evaluados, al permitir que unos si discutan su evaluacin permitindoles modificar o ajustar su puntaje, mientras que otros no y deben conformarse con los resultados que les son informados al final de la evaluacin y que no permiten modificacin por parte del supervisor.
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Cuadro 11 tem 10. Considera que el mtodo llevado a cabo para el proceso de evaluacin de desempeo se adapta a las condiciones actuales?
f 0 6 6
% 0 100 100
SI NO
Grfico N 10. Adaptacin a las condiciones actuales del mtodo llevado a cabo para el proceso de evaluacin de desempeo. Fuente: Cuadro 11.
En relacin al mtodo llevado a cabo para el proceso de evaluacin de desempeo, el 100% de los trabajadores coinciden que el mismo no se adapta a las condiciones actuales, por cuanto no se incluye la autoevaluacin como estrategia para cotejar las evaluaciones y obtener resultados ms objetivos y confiables.
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Cuadro 12 tem 11. Recibe orientaciones para la mejora del rendimiento de su desempeo laboral?
f 1 5 6
% 17 83 100
17% SI 83% NO
Grfico N 11. Recibimiento de orientaciones para la mejora del rendimiento de su desempeo laboral. Fuente: Cuadro 12.
El 83% de los trabajadores informaron que no reciben orientaciones para la mejora de su desempeo, que permita sealar los aspectos positivos y canalizar los aspectos negativos con la intensin de mejorar el desempeo de los trabajadores, en este caso la mayora de los empleados perciben que no se les dan las orientaciones necesarias.
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Cuadro 13 tem 12. Est de acuerdo a que se incorporen nuevas estrategias para llevar a cabo el proceso de evaluacin de desempeo?
f 6 0 6
% 100 0 100
SI NO
Grfico N 12. Incorporacin de nuevas estrategias para llevar a cabo el proceso de evaluacin de desempeo. Fuente: Cuadro 13.
Al preguntar a los empleados sobre la incorporacin de nuevas estrategias para llevar a cabo el proceso de evaluacin de desempeo, el 100% afirma est de acuerdo en esta medida para mejorar el rendimiento de los trabajadores y obtener mejores resultados en cuanto a su desempeo y subsanar la problemtica planteada.
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Anlisis Cualitativo
Se elabor la matriz de fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas o matriz FODA como comnmente se le denomina (ver cuadro N 14), donde se consideran aspectos internos y externos del departamento de Recursos Humanos de la Direccin Estatal Barinas del Ministerio del Poder Popular para Transporte Terrestre, como base fundamental para la formulacin de estrategias por parte de la investigadora. Segn Fred R. (2003) la matriz FODA (ver cuadro N 15) Es un instrumento de ajuste importante que ayuda a los gerentes a desarrollar cuatro tipos de estrategias: estrategias de fuerzas y debilidades, estrategias de debilidades y oportunidades, estrategias de fuerzas y amenazas y estrategias de debilidades y amenazas. Observar los factores internos y externos clave es la parte ms difcil para desarrollar un matriz FODA y requiere juicios slidos. El ambiente interno est relacionado con las fortalezas y debilidades que en la actualidad posee el departamento, y sobre las cuales se tienen cierto grado de control; el ambiente externo mira las oportunidades que ofrecen el entorno y las amenazas que debe enfrentar la gerencia de Recursos Humanos para la concrecin de la propuesta.
Fortalezas: son aquellas caractersticas, destrezas, recursos
humanos y
materiales que contribuyen al correcto desarrollo de las actividades y al logro de los objetivos. Una fortaleza permite el aprovechamiento de las oportunidades que plantea el entorno y atenuar sus amenazas.
Oportunidades: son las estimaciones de las posibilidades que el entorno ofrece, son tendencias que se reflejan en cambios ascendentes, siempre y cuando la respuesta estratgica se al adecuada.
Debilidades: son aquellas caractersticas, recursos y actividades que limitan o impiden el buen desempeo, una debilidad limita la capacidad para vencer o atenuar las amenazas del entorno o para aprovechar las oportunidades que esta brinda.
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Amenazas: las amenazas son situaciones negativas, externas al proyecto de estrategias de evaluacin de desempeo al personal del departamento de recursos humanos de la Direccin Estatal Barinas del Ministerio del Poder Popular para Transporte Terrestre, que puedan atentar contra este, por lo que llegado al caso, puede ser necesario disear una estrategia adecuada para poder sortearlas.
Cuadro N 14 Modelo de Matriz FODA a Aplicar
FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS Oportunidades
Fortalezas Anotar las oportunidades Estrategia FO (maximizar-maximizar) Usan las fuerzas internas de la organizacin para aprovechar la ventaja de las oportunidades externas. Estrategia FA (maximizar-minimizar) Aprovechan las fuerzas internas de la organizacin para evitar o disminuir las repercusiones de las amenazas externas.
Debilidades Anotar las oportunidades Estrategia DO (minimizar-maximizar) Pretenden superar las debilidades internas aprovechando las oportunidades externas. Estrategia DA (minimizar-minimizar) Son tcticas defensivas que pretenden disminuir las debilidades internas y evitar las amenazas del entorno.
Anotar las oportunidades
Amenazas
Anotar las amenazas
Fuente: Arvelo (2013)
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Cuadro N 15 Matriz FODA del Departamento de Recursos Humanos de la Direccin Estatal Barinas del Ministerio del Poder Popular para Transporte Terrestre (MPPTT)
FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS Fortalezas Recurso humano con habilidades y destrezas. Disposicin para la orientacin y mejoramiento de su desempeo. Aspiraciones de superacin profesional. Debilidades Escaza retroalimentacin del desempeo laboral. Carencia de una accin crtica y objetiva, con relacin al proceso de evaluacin del desempeo, lo que produce insatisfaccin en el personal de los resultados obtenidos. - Falta de motivacin e integracin para el cumplimiento de los objetivos del departamento Estrategia DO (minimizar-maximizar) Incluir la retroalimentacin en el proceso de evaluacin del desempeo laboral y la capacitacin acorde del evaluador que permita disminuir el riesgo de la evaluacin subjetiva. -
Oportunidades - Plan de capacitacin profesional y desarrollo personal. - Incentivos por el desempeo laboral (ascenso y remuneracin) - Recurso humano joven de fcil adaptacin a los cambios desarrollados por el entorno organizacional. Amenazas - Polticas y normativas exigidas por organismos gubernamentales. - Constantes cambios de autoridades a nivel nacional, lo que ocasiona el retraso de planes y proyectos de gran relevancia para la institucin. - Asignacin de cargos polticos, lo que influye en la falta de compromiso hacia el buen funcionamiento de la organizacin.
Estrategia FO (maximizar-maximizar) Adaptar los planes de capacitacin profesional y personal en base a los requerimientos del personal para el mejor desempeo de sus funciones que satisfaga las exigencias de la organizacin. Estrategia FA (maximizar-minimizar) Mantener orientado y actualizado al personal sobre su desempeo laboral que le permita cumplir con sus aspiraciones profesionales y sentirse parte importante de la organizacin para cumplir con las exigencias gubernamentales.
Estrategia DA (minimizar-minimizar) Valorar al personal por el cumplimiento de sus funciones, lo que permitir mantenerlos motivados e integrados en la bsqueda de su propio bienestar y el de la organizacin.
Fuente: Arvelo (2013)
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Mediante la matriz FODA se pudo detectar que las debilidades que afectan la eficiencia en el proceso de evaluacin del desempeo vienen dada por la falta de retroalimentacin, es decir, falta de orientacin acerca de las acciones a mejorar y las acciones recomendadas para tal fin; se podra decir que esta situacin est directamente relacionada con la falta de capacitacin acorde del evaluador, ya que no realiza acciones crticas y objetivas sobre el cumplimiento de las funciones del evaluado, lo que inevitablemente genera un grado de insatisfaccin del trabajador, debido a que consideran que los resultados no se ajustan a la realidad, es que para algunos parece que no se valora el trabajo realizado en el departamento y resalta el favoritismo hacia algunas personal.
Por lo tanto, es importante que el departamento aproveche las oportunidades que ofrece el Ministerio para minimizar esas debilidades y contrarrestar las amenazas y maximizar las fortalezas para el mejor desempeo laboral de los trabajadores y por ende la consecucin de los objetivos de la organizacin.
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LA PROPUESTA
La evaluacin del desempeo es considerada como un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisin, de integracin del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivacin. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignacin de incentivos econmicos o necesidad de formacin o motivacin de sus empleados. Los trabajadores tambin obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas. Por ello el objetivo de esta evaluacin es hacer una estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al realizar la evaluacin, la empresa obtiene una informacin para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organizacin Sin embargo, en el Departamento de Recursos Humanos de la Direccin Estatal Barinas del Ministerio del Poder Popular para Transporte Terrestre, no se ha aprovechado ese cmulo de posibilidades de informacin susceptible para el mejoramiento continuo de su funcionamiento. Es decir, se ha convertido en un mero procedimiento para la valoracin econmica del personal, perdiendo todo sentido de orientacin hacia la satisfaccin laboral del empleado, donde no solo el trmino monetario entra en juego; la motivacin, las relaciones interpersonales y el clima organizacional son otro de los elementos de gran importancia para el buen desempeo laboral.
Por tanto, en vista de la falta de motivacin de los trabajadores de cumplir con sus actividades laborales, por la subjetividad con que se valora su desempeo se
considera necesario desarrollar esta propuesta que tiene como objetivo promover la prctica de retroalimentacin entre el evaluado y el evaluador. Es decir, que se de
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apertura a un proceso de comunicacin y participacin para la evaluacin
de
desempeo, orientadas a reducir los errores por parte del evaluador y motivar a los trabajadores a mejorar su desempeo laboral.
Objetivos de la Propuesta
Objetivo General
Promover la prctica de la retroalimentacin de la evaluacin del desempeo laboral al personal del Departamento de Recursos Humanos en el Ministerio del Poder Popular para Transporte Terrestre (MPPTT) del municipio Barinas estado Barinas perodo 2012-2013.
Objetivos Especficos
Establecer entrevista de evaluacin con el personal del departamento de recursos humanos en el ministerio del poder popular para transporte terrestre (MPPTT) del municipio Barinas estado Barinas.
Disminuir los criterios subjetivos de evaluacin del desempeo por parte del evaluador en el departamento de recursos humanos en el ministerio del poder popular para transporte terrestre (MPPTT) del municipio Barinas estado Barinas.
Facilitar al trabajador conocer los criterios de evaluacin para la mejora de su desempeo laboral en el departamento de recursos humanos en el ministerio del poder popular para Barinas. transporte terrestre (MPPTT) del municipio Barinas estado
Incentivar al departamento de recursos humanos en el
ministerio del poder
popular para transporte terrestre (MPPTT) del municipio Barinas estado Barinas a
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programar cursos de capacitacin profesional en base a los resultados de la evaluacin de desempeo.
Fundamentacin Terico Conceptual
Evaluacin del Desempeo
Para Chiavenato (1995), la evaluacin del desempeo es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la evaluacin del desempeo como una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.
Harper & Lynch [1992], plantean que es una tcnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las caractersticas personales.
El anlisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluacin del Desempeo es realizar una valoracin lo ms objetiva posible acerca de la actuacin y resultados obtenidos por la persona en el desempeo diario de su trabajo; ponindose de manifiesto la ptica de la evaluacin la cual pudiera decirse tiene carcter histrico (hacia atrs) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.
Objetivos de la Evaluacin de Desempeo
Segn Gibson (2001) la evaluacin de desempeo tiene como objetivos realizar una conclusin evaluativo o estimativa sobre el desempeo en el trabajo (desempeo pasado). Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario, promocin, mantenimiento y finalizacin del contrato de trabajo. Proporciona retroalimentacin a
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los empleados sobre su desempeo. Contribuye al desarrollo de los empleados. Motiva a los trabajadores. Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la recompensa.
Protagonistas de la Evaluacin del Desempeo
El Evaluador. Es el supervisor directo quien lleva a cabo la funcin de evaluar, responsabilidad indelegable del que ejerce el liderazgo y la autoridad. Algunas empresas utilizan el sistema de autoevaluacin por parte de los empleados, sometiendo posteriormente el cuestionario al jefe, y analizando juntos los resultados.
El Evaluado. Es aquel que desempea tareas en el contexto laboral y su quehacer es objeto de anlisis y evaluacin.
Rol y Responsabilidades del Evaluador
Tiene un rol crtico y
sus responsabilidades son: (a) Asignar tareas y
responsabilidades a sus colaboradores. (b) Efectuar el seguimiento y dar feedback. (c) Conducir al equipo hacia el logro de los objetivos. (d) Capacitar y desarrollar competencias. (e) Responder por el desempeo de sus colaboradores.
El Evaluador debe garantizar al evaluado informacin sobre los objetivos a alcanzar, tiempos deseables de ejecucin e importancias relativas. As como tambin los factores o grados de evaluacin, es decir, las escalas de niveles de satisfaccin o insatisfaccin y por ltimo los indicadores, qu se va a medir y cmo.
Problemas o Dificultades en la Evaluacin del Desempeo
Segn Dessler (1991), existen cinco problemas bsicos que pueden socavar la eficacia de herramientas de evaluacin, los cuales son:
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1. Estndares de desempeo poco claros, una escala de evaluacin que esta demasiado abierta a la interpretacin. 2. Efecto de halo, se refiere a que la calificacin de un subordinado en una caracterstica (se lleva bien con los dems) influye en la manera en que se califica a esa misma persona en otras caractersticas (como podra ser la cantidad de trabajo). 3. Tendencia central, es la tendencia a clasificar a todos los colaboradores en la misma forma, como calificarlos a todos en el nivel promedio. 4. Lenidad o rigidez, el problema que se presenta cuando un supervisor tiene la tendencias a calificar a todos los subordinados ya sea muy alto o muy bajo. 5. Sesgo, la tendencia permitir que las diferencias individuales como edad, raza y sexo afecten las calificaciones de evaluacin que reciben los empleados.
Beneficios de la Evaluacin del Desempeo
Un sistema de evaluacin del desempeo puede proporcionar beneficios a corto y a largo plazo, para ello debe ser bien planeado, coordinado y ejecutado, segn Chiavenato (2000), estos beneficios son:
Beneficios para el Jefe. (a) Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, con base en las variables y los factores de evaluacin, sobre todo, contando con un sistema de medicin capaz de neutralizar la subjetividad. (b) Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar de desempeo de sus subordinados. (c) Comunicarse con sus subordinados par que comprendan la mecnicas de evolucin del desempeo como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema puedan conocer cul es su desempeo.
Beneficios para los Subordinados. (a) Conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeo que ms valora la empresa en sus empleados. (b) Conocer cules son las expectativas de su jefe acerca de su
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desempeo, y sus fortalezas y debilidades, segn la evaluacin del jefe. (c) Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, capacitacin, etc), y las que el propio subordinado deber tomar por su cuenta (autocorreccin, mayor esmero, mayor atencin l trabajo, cursos por su propia cuenta). (d) Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y autocontrol.
Beneficios para la Organizacin. (a) Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribucin de cada empleado. (b) Puede identificar los empleados que necesitan actualizacin o perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos. (c) Puede dar mayor dinmica su
poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
Problemas del Proceso de Evaluacin del Desempeo
Entre los factores ms frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de evaluacin del desempeo se encuentran:
Que se definan criterios de desempeo inequitativos. Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisoresevaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los mritos.
Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluacin del desempeo como una oportunidad sino como una obligacin.
Que se desarrollen prejuicios personales. Que se presente el efecto "halo". Que se sobrestime o subestime al evaluador. Que se presente el efecto de tendencia central. Que se produzca un efecto de indulgencia.
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Que se evale por inmediatez. Que se evale por apariencia externa, posicin social, raza, etc. Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.
Consecuencias de no Realizar Evaluaciones del Desempeo
No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtencin de los objetivos del rea.
Dificulta la supervisin del personal al no existir un sistema que mida el avance de las acciones.
Resta transparencia al sistema de estmulos y promociones. Se reduce la motivacin del personal, lo que deteriora su productividad. Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva la equidad.
El personal al no recibir retroalimentacin oportuna, puede repetir errores o desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino.
Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de cara a los objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto impacto de la entrevista de valoracin del desempeo. La Retroalimentacin
La retroalimentacin es un proceso que ayuda a proporcionar informacin sobre las competencias de las personas, sobre lo que sabe, sobre lo que hace y sobre la manera en cmo acta. La retroalimentacin permite describir el pensar, sentir y actuar de la gente en su ambiente y por lo tanto nos permite conocer cmo es su desempeo y cmo puede mejorarlo en el futuro. Ayuda a los individuos a alinear su propia imagen con la realidad, por lo que puede ser considerada como un espejo que devuelve a la persona la imagen de lo que est haciendo o de cmo se est
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comportando. Por esta razn, se puede decir que es una herramienta efectiva para aprender como los dems perciben las acciones, conocimientos, palabras y trabajos de la persona en cuestin y permite que sta le d a conocer a los dems sus percepciones. Entonces vale la pena buscar y dar retroalimentacin regularmente de y a personas diferentes para conocer sus perspectivas. Para poder ir consolidando con mayor claridad este concepto se puede establecer lo siguiente: Qu es Retroalimentacin? - Es una descripcin de hechos y de percepciones y sentimientos. - Es una manera de ayudar y ser corresponsable. - Es un proceso natural que se da en diferentes contextos de la vida. - Es especfica y concreta. - Es un proceso de dilogo continuo que se dirige a comportamientos que se pueden cambiar. - Se dirige la persona utilizando su nombre - Oportuna. - Congruente (sentir, pensar, decir). - Acta como facilitador del crecimiento personal. Qu no es Retroalimentacin? - Evaluacin, reproche, crtica, consejo, interpretacin. - Hablar por otros. - Una manera de legalizar la agresin o el castigo. - Un proceso en el que solo se toma en cuenta una de las partes. - General o abstracta. - Dirigida a aspectos fuera de control de la persona. - Inoportuna y desproporcionada. - Un proceso impuesto sin opcin a acuerdos. - Incongruente.
Figura N 1. Criterios presentes en la retroalimentacin. Analizando lo anterior se entiende que, para poder dar retroalimentacin, hay varios criterios que se deben tener en cuenta para que sta sea constructiva: ha de ser descriptiva, especfica, oportuna, apropiada y clara. Es decir, la mejor retroalimentacin se da y se recibe cuando hay confianza, cuando es solicitada y deseada, cuando permanece entre las personas que han participado en ella, cuando es
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motivada por una atmsfera de mejora continua, cuando tiene fines especficos, se refiere a situaciones y actos concretos y hay una verdadera preocupacin por el otro.
Por lo anterior se vuelve prioritario que los involucrados en este proceso comprendan algunos conceptos elementales involucrados en la retroalimentacin:
1. Conducta: se refiere a las acciones de las personas que son susceptibles de ser observadas y analizadas. 2. Observacin: idealmente, la retroalimentacin debe ser brindada por la misma persona que est efectuando la observacin, por lo que debiera ocurrir naturalmente, como parte del trabajo diario y debe incluir el registro oportuno de datos e informacin que sirva como evidencia para el proceso. 3. Evaluacin: para evaluar las conductas observadas, los objetivos deben ser compartidos por todos los involucrados, lo que implica que deben ser comunicados, verbalmente o por escrito, y recordados peridicamente.
Tipos de Retroalimentacin
Cabe destacar la existencia de distintos tipos de retroalimentacin que puede ser proporcionada como parte de un proceso de desarrollo personal, uno de los modelos que podemos encontrar al respecto es el propuesto por Daniel Wilson (2002), en su modelo se diferencian la retroalimentacin formal de la informal, radicando sus diferencias en la manera en como es otorgada la retroalimentacin, pero de igual manera se destaca que esta puede darse de forma verbal, no verbal, escrita y actuada; concluyendo que las fuentes de obtencin de informacin pueden provenir de diferentes personas.
Por otro lado, como parte de la experiencia que hemos tenido en el tema, proponemos otra clasificacin en la que el elemento clave es el objetivo de la retroalimentacin, diferenciando de esta forma dos modelos: uno para brindar
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retroalimentacin constructiva, dirigida a enfatizar reas de oportunidad y estrategias para mejorar el comportamiento; y otro ms para dar retroalimentacin apreciativa, la cual se enfoca en destacar los aspectos positivos de la conducta de la persona, motivarla y reconocerla. En este sentido la retroalimentacin siempre va en dos sentidos: (a) Para quien la da, el aprendizaje de adquirir habilidades para comunicar con cuidado, sutileza, sentido de utilidad y claridad en la intencin congruente con lo que desea expresar. (b) Para quien la recibe, la capacidad de reforzar una actitud abierta y reflexiva que permita lograr cambios significativos en beneficio personal, profesional y empresarial.
Principios de la Retroalimentacin
Para Hellriegel y Slown los principios bsicos que se deben seguir para proporcionar retroalimentacin deberan de ser:
1. Enfocar la retroalimentacin en el comportamiento ms que en la persona. Los individuos pueden controlar y cambiar su comportamiento, ms no pueden cambiar sus personalidades ni sus caractersticas fsicas. 2. Enfocar la retroalimentacin en las observaciones ms que en las deducciones; en las descripciones ms que en los juicios. Los hechos y la evidencia objetiva son ms dignos de confianza y aceptables que las opiniones y conjeturas. 3. Enfocar la retroalimentacin en un comportamiento relacionado con una situacin especfica actual, ms que en un comportamiento abstracto o pasado. Las personas no pueden cambiar algo que ya ha sucedido y no est presente. 4. Enfocar la retroalimentacin en compartir ideas e informacin ms que en dar consejos. El emisor y el receptor deben explorar alternativas juntas. El emisor debe ayudar al receptor a identificar los cambios y mejoras por ellos mismos. 5. Enfocar la retroalimentacin en la cantidad de informacin que el receptor puede utilizar, ms que en la cantidad que al emisor le gustara otorgar. La sobrecarga
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de informacin ocasiona que las personas dejen de escuchar. La informacin insuficiente provoca frustracin y malos entendidos. 6. Enfocar la retroalimentacin en el valor que puede tener para el receptor, no en la descarga emocional que le proporciona al emisor. La retroalimentacin debe dar separa el bien del receptor, no para que el emisor saque su enojo. 7. Enfocar la retroalimentacin en el tiempo y el lugar para que los datos personales puedan ser compartidos en momentos apropiados. Cunto ms especfica sea la retroalimentacin, o cunto ms est fijada en un contexto especfico, ms til puede llegar a ser.
Dentro de las organizaciones, los individuos dependen de una retroalimentacin pertinente para mejorar la forma en que se desarrollan y actan.
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Diseo propuesto, Modelo propuesto o Aspectos de la propuesta
Inicio de la Fase de Evaluacin
Supervisor
Asignacin de Tareas
Objetivos del Desempeo Individual (ODI)
Observacin
Registro en planilla de Seguimiento
1ra. Entrevista de Evaluacin
Orientar
2ra. Entrevista de Evaluacin
Revisar Autoevaluacin y autocritica
Trabajador Evaluacin Final
Retroalimentacin
Final de la Fase de Evaluacin
Figura N 2. Diseo propuesto. Elaborado por la autora.
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Entrevista de Evaluacin
Este modelo de retroalimentacin que se presenta tiene el propsito de mantener el dilogo entre el supervisor (evaluador) y sus colaboradores (evaluados) sobre aspectos de su actuacin y resultados obtenidos durante el proceso de evaluacin del desempeo.
Una vez que inicia la fase de evaluacin, el supervisor informa al subordinado las tareas a cumplir de acuerdo a los objetivos del desempeo individual, es decir, a las actividades acorde a su cargo, en ese momento tambin debe informrsele sobre el tiempo determinado para la evaluacin, la cual comprender dos entrevistas de evaluacin: la primera para orientarlos sobre su desempeo y la segunda para la autoevaluacin y autocritica, que permitir tener una apreciacin acerca de cmo creen ha sido su desempeo; estas entrevistas deben hacerse en base a los registros de observacin ellos por el supervisor, por tanto es imprescindible que el evaluador este en contacto directo con el evaluado y haga seguimiento continuo de sus tareas.
1ra. Entrevista de Evaluacin. Orientacin
Cul es el objetivo de la orientacin?
Influir positivamente en la aptitud y actitud del colaborador para la consecucin de los resultados deseados en la forma (conductas/rasgos) deseable.
Propsitos
1. Reforzar el buen desempeo. 2. Desarrollar el conocimiento y las habilidades del subordinado. 3. Resolver problemas de desempeo cuando son pequeos. 4. Ayudar a los subordinados a mejorar el desempeo.
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5. Asegurar una comprensin continuada de las expectativas y las prioridades.
Los objetivos de esta fase son: mejorar el desempeo del colaborador y la satisfaccin en el trabajo a travs de una comunicacin fluida entre el supervisor y el colaborador. Ambos tienen la misma responsabilidad para iniciar conversaciones y responder al feedback. Los beneficios son: expectativas de comprensin mutua, clarificacin de prioridades, mejora en los mtodos de trabajo, y rpido reconocimiento de tendencias positivas y negativas.
2da. Entrevista de Evaluacin. Revisin
En esta reunin el supervisor y el trabajador revisaran juntos los avances en el cumplimiento de los objetivos. Es una oportunidad para que el trabajador exprese su apreciacin en cuanto al desempeo que ha tenido durante ese tiempo, el cual es previo a la evaluacin final.
Entre las preguntas a considerar al momento de la entrevista son: Cul es el grado de progreso en la consecucin de cada objetivo? Qu est yendo bien? Por qu? Son necesarios ajustes en el desempeo o en el objetivo? En caso de respuesta afirmativa, cules?
El objetivo de la entrevista es valorar el desempeo del colaborador y, como consecuencia de ello, identificar implicaciones durante un determinado periodo.
Durante esta fase se podr llevar a cabo un anlisis del trabajo del evaluado y sus resultados: Resultados que la persona ha conseguido Resultados que no se han conseguido Dificultades surgidas a la hora de conseguir resultados
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Todas estas apreciaciones deben dejarse por asentado para luego analizar con los registros del supervisor y realizar la evaluacin final.
Evaluacin Final
Es el llenado del instrumento de evaluacin del desempeo por el evaluador como, de la revisin de la evaluacin por parte del supervisor y realizar la puntacin y rango de la misa, se da la reunin de retroalimentacin.
Retroalimentacin
Esta reunin se debe realizar en la fase final del proceso de evaluacin, se puede decir que se trata de la reunin de cierre del proceso de evaluacin, su duracin debe ser de una hora aproximadamente, no es recomendable que sea muy extensa, salvo que en su ejecucin se den circunstancias que lo ameriten.
Esta reunin tiene tres fines fundamentales como son: la comunicacin de los resultados de la evaluacin, el anlisis conjunto del desempeo y el acuerdo de lneas de accin que correspondan con el desempeo detectado en la bsqueda del mejoramiento constante tanto individual como organizacional.
El evaluador debe dirigir la reunin, es conveniente que actu con seguridad, tranquilidad y sencillez, de manera que haga sentir cmodo y que aliente la participacin y comunicacin del trabajador. Es conveniente nombrar primeramente los objetivos y competencias que han tenido resultados positivos, para luego pasar a las que no han sido alcanzadas.
Debe dar cabida a que el trabajador exprese su posicin ante la evaluacin recibida y que exprese los resultados de su autoevaluacin. Esta etapa debe ser muy bien manejada por el evaluador ya que es necesario que el trabajador perciba
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claramente que su participacin activa en el proceso de evaluacin es sumamente valiosa, porque permitir que se logre construir estrategias de accin que permitan su desarrollo en su cargo y a nivel organizacional.
Luego del intercambio de ideas debe colocarse por escrito los acuerdos alcanzados, con las acciones a emprender y los plazos para la revisin de los avances. Los resultados de este encuentro servirn de base al momento de volver a reunirse para fijar los objetivos del desempeo individual para el prximo periodo de evaluacin. Como se puede observar la Evaluacin del Desempeo es un proceso continuo que busca principalmente el desarrollo de cada uno de los trabajadores y de esta forma el progreso organizacional.
Polticas de las Entrevistas de Evaluacin
Al momento de realizar la entrevista de evaluacin debe tenerse en cuenta:
Elegir el lugar adecuado, donde no haya distracciones. La entrevista puede durar hasta de 30 a 60 minutos (procurar no menos). Tener a mano los registros de las observaciones. Al iniciar la entrevista se le debe decir al evaluado cul es el objetivo de la misma.
Analizar los aspectos sobresalientes o fortalezas del evaluado. Analizar las debilidades del evaluado, citando ejemplos que justifican esa calificacin.
Motivar al evaluado a que exprese sus opiniones o comentarios. Elaborar, conjuntamente con el evaluado, un plan de accin para mejorar el desempeo del mismo y entregrselo por escrito.
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Estudio de Factibilidad y/o Anlisis de Factibilidad
El estudio de factibilidad, sirve para recopilar datos relevantes sobre el desarrollo de un proyecto y en base a ello tomar la mejor decisin, si procede su estudio, desarrollo o implementacin, es por ello que debe realizarse una vez se haya definido el problema
Como seala Ramrez (2008) el estudio de factibilidad: Consiste en ordenar las alternativas de solucin para el proyecto (que se aspira a ejecutar), segn los criterios elegidos para asegurar la optimizacin de los recursos econmicos, tcnicos y humanos, empleados, y los efectos del proyecto en el rea o sector de destino. (p.21) De acuerdo a estos planteamientos la presente investigacin toma en cuenta los siguientes aspectos:
Factibilidad Tcnica
Se refiere a los recursos necesarios como herramientas, conocimientos, habilidades, experiencia, etc., que son necesarios para efectuar las actividades o procesos que requiere el proyecto. Kendall y K. (1997), explica que "gran parte de la determinacin de recursos tiene que ver con la evaluacin de la viabilidad tcnica." (p. 55).
En orden a estas ideas se puede decir que tcnicamente el proyecto es factible, debido a que la autora de la propuesta se posee los conocimientos y herramientas necesarias para su desarrollo.
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Factibilidad Econmica
El estudio de la factibilidad econmica "es la segunda parte de la determinacin de recursos". (Kendall y K, 1997, p. 56). Se refiere a los recursos econmicos y financieros necesarios para desarrollar o llevar a cabo las actividades o procesos. La viabilidad econmica esperada gira en torno al costo del estudio de sistemas, el costo del tiempo que los empleados dedicaran al estudio, el costo estimado del hardware, y el costo de software.
En este sentido, el proyecto se considera viable econmicamente para el departamento de recursos humanos de la empresa, debido a que no tendr que disponer de sus recursos econmicos para el desarrollo del mismo, aunado a esto cuenta con los equipos de computacin y el recursos humano necesario para lograr su ejecucin. Los costos de inversin, al considerarse bajos, son asumidos completamente por las responsables o autoras de esta investigacin.
Factibilidad Operativa
Se refiere a todos aquellos recursos donde interviene algn tipo de actividad, depende de los recursos humanos que participen durante la operacin del proyecto (su ejecucin). Kendall y K.(1997), explica que "depende de los recursos humanos disponibles para el proyecto e implica determinar si el sistema funcionar; ser utilizado una vez que se instale." (p. 56).
Al respecto, en la organizacin se encuentra el personal necesario para llevar a cabo las actividades necesarias para la aplicacin de la propuesta y ejecutar las estrategias de evaluacin de desempeo.
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Descripcin de la Ejecucin Cuadro N 16 Objetivo General: Promover la prctica de la retroalimentacin de la evaluacin del desempeo laboral al personal del Departamento de Recursos Humanos en el Ministerio del Poder Popular para Transporte Terrestre (MPPTT) del municipio Barinas estado Barinas perodo 2012-2013.
Estrategias
Actividades
Periodo
Fase inicial del proceso de evaluacin. Una vez asignada las tareas hasta el final de la evaluacin. Al finalizar el 2do. mes de iniciado el proceso de evaluacin. Al finalizar el 4to. mes de iniciado el proceso de evaluacin.
Responsables
Supervisor
Tiempo
1 semana
El supervisor informa al trabajador sobre los Asignacin de objetivos de desempeo individual que debe Tareas alcanzar durante el semestre El supervisor inicia el proceso de evaluacin y Observacin registra la conducta y desempeo de los evaluados. Se realiza una reunin dirigida por el supervisor con el objetivo de orientar al trabajador sobre su 1ra. Entrevista actuacin y que aspectos considera l que debe mejorar. Se realiza una reunin dirigida por el supervisor con el objetivo de revisar conjuntamente con el trabajador cual ha sido su desempeo durante los 2da. Entrevista primeros cuatro meses de evaluacin y as establecer acciones comunes para el mejoramiento. El supervisor hace el llenado del instrumento de Evaluacin Final evaluacin para el clculo del rango y puntaje. Se realiza una reunin al final del proceso de evaluacin para presentar los resultados obtenidos Retroalimentacin por los trabajadores y acordar acciones de mejoras para el prximo periodo de evaluacin.
Supervisor Supervisor Trabajador
6 meses 1 hora por evaluado
Supervisor Trabajador
1 hora por evaluado
Iniciado 5to. Mes de iniciado el proceso de evaluacin. A los cinco das de haber iniciado el 5to. Mes de evaluacin.
Supervisor Trabajador 1 hora por evaluado
Fuente: Arvelo (2013).
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Conclusiones y Recomendaciones
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ANEXOS
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ANEXO A REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA CORONEL AGUSTN CODAZZI BARINAS ESTADO BARINAS INSTRUMENTO Instrucciones: A continuacin se presentan una serie de interrogantes, antes de contestar lea cuidadosamente cada una de ellas. 1.- Por favor marque con una (x) la opcin de su preferencia. 2.- La sinceridad en sus respuestas es bsica para la confiabilidad de la investigacin. 3.- No deje tems sin contestar. 4.- Consulte a la encuestadora en caso de duda. 5.- El instrumento que est respondiendo, es absolutamente confidencial y se utilizar solo para fines de esta investigacin. N TEMS SI NO 1 Conoce usted, qu es la Evaluacin del Desempeo en una organizacin? 2 Cree usted que la evaluacin de desempeo es importante para el departamento de Recursos Humanos? 3 Considera importante la evaluacin de desempeo para usted? 4 Se planifican actividades de capacitacin al personal basndose en los resultados de la evaluacin de desempeo? 5 Considera que los criterios de evaluacin responden a sus responsabilidades inherentes al cargo? 6 Cree usted que la evaluacin de desempeo carece de objetividad por parte del evaluador? 7 Considera que su evaluador se encuentra capacitado para realizar la evaluacin? 8 Se le informan los resultados de su Evaluacin del Desempeo? 9 Tiene oportunidad de discutir los resultados con su supervisor? 10 Considera que el mtodo llevado a cabo para el proceso de evaluacin de desempeo se adapta a las condiciones actuales? 11 Recibe orientaciones para la mejora del rendimiento de su desempeo laboral? 12 Est de acuerdo a que se incorporen nuevas estrategias para llevar a cabo el proceso de evaluacin de desempeo?
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ANEXO B
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Tesis de Maria Arvelo

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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA CORONEL AGUSTIN CODAZZI

Autora: Maria Arvelo C.I. 18.226.982

Barinas, Junio 2013.

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA CORONEL AGUSTIN CODAZZI

Barinas, Junio 2013.

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA CORONEL AGUSTIN CODAZZI

En la ciudad de Barinas, a los ____ das del mes de junio de 2.013.

Milexis Lpez C.I. 9.269.564

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA CORONEL AGUSTIN CODAZZI

APROBACIN DEL ASESOR METODOLGICO

En la ciudad de Barinas, a los _____das del mes de junio de 2.013.

Luis Superlano C.I.

En la ciudad de Barinas, a los _____das del mes de junio de 2.013.

__________________________ C.I. ______________

_________________________ C.I. _______________

____________________________ C.I. ___________________

El presente trabajo Especial de Grado est estructurado de la siguiente manera:

Contextualizacin del Problema

departamento de recursos humanos tiene como funcin ayudar a los miembros de la

permitir conocer quines son merecedores de promociones y compensar sus esfuerzos.

Transporte Terrestre (MPPTT), del Municipio Barinas.

CAPITULO II MARCO TERICO

misma investigacin el autor utiliz un Instrumento con preguntas

Usos de la evaluacin del Desempeo

Beneficios de la Evaluacin del Desempeo

Principios de la Evaluacin de Desempeo

La Responsabilidad de la Evaluacin de Desempeo

Ventajas de la Evaluacin del Desempeo

Barreras al Sistema de Evaluacin del Desempeo

Tipos de Juicios en la Evaluacin

Mtodos Tradicionales de Evaluacin del Desempeo

La Entrevista de Evaluacin del Desempeo

La importancia de la motivacin laboral

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999)

Ley Orgnica del Trabajo (2012)

Evaluacin del desempeo

Factores que afectan la evaluacin

Criterios Capacitacin Comunicacin

Mtodos Orientacin Estrategias

Fuente: Arvelo (2013).

Definicin de trminos bsicos

Comunicacin: Relacin entre pares para efectuar un intercambio de ideas.

Gestin: Hace referencia a la accin y al efecto de gestionar o administrar.

Toma de decisiones: Es el proceso en realizar una eleccin entre diversas alternativas.

CAPITULO III MARCO METODOLGICO

Tipo y Diseo de la Investigacin

Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

(MPPTT), del Municipio Barinas. 2013.

Validez y confiabilidad del Instrumento

Tcnicas de Anlisis de Datos e Interpretacin de Resultados

CAPITULO IV PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS

Para la presentacin y anlisis de resultados

obtenidos de la aplicacin del

Cuadro 2 tem 1. Conoce usted, qu es la Evaluacin del Desempeo en una empresa?

Alternativas SI NO TOTAL Fuente: Instrumento aplicado por la autora.

Grfico N 1. Conocimiento sobre la Evaluacin de desempeo. Fuente: Cuadro 2.

Alternativas SI NO TOTAL Fuente: Instrumento aplicado por la autora.

Grfico N 2. Importancia de la Evaluacin de desempeo para la organizacin. Fuente: Cuadro 3.

Cuadro 4 tem 3. Considera importante la evaluacin de desempeo para usted?

Alternativas SI NO TOTAL Fuente: Instrumento aplicado por la autora.

Grfico N 3. Importancia de la evaluacin para el trabajador. Fuente: Cuadro 4.

Alternativas SI NO TOTAL Fuente: Instrumento aplicado por la autora.

Alternativas SI NO TOTAL Fuente: Instrumento aplicado por la autora.

Grfico N 5. Criterios de evaluacin inherentes al cargo. Fuente: Cuadro 6.

____________ C.I.

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