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Definicin de anlisis de puesto

El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo determinado

INFORMACIONES QUE SE DEBEN OBTENER:

Las informaciones que se necesitan para llevar a cabo un anlisis de puesto efectivo se dividen en los (4) aspectos siguientes: Identificacin y naturaleza del puesto. Descripcin del puesto. Requerimientos de capacidad. Otros requerimientos. IDENTIFICACIN Y NATURALEZA DEL PUESTO: El analista de personal debe identificar el puesto y localizar su ubicacin departamental y geografica. Debera definir el tipo de trabajo, si corresponde al trabajo clalificado en el rea de profesional universitario o del nivel tcnico, o es trabajo manual o semicalificado, o de administracin general. En esta etapa se determinara si l titulo del nombramiento concuerda con la funcin especifica.
DESCRIPCIN DELTRABAJO:

Se trata de obtener informaciones referentes a que trabajo especifico tiene signado el puesto y al esfuerzo fsico y/o mental requerido para realizar el trabajo. La descripcin del trabajo deber proporcionar datos que permitan determinar como se ejecuta el trabajo. Una descripcin del trabajo debidamente elaborada, facilita la fase de anlisis. Cuando sucede lo contrario, el anlisis del puesto resultara lo ms complejo y arduo de todo el proceso de descripcin y valuacin. REQUERIMIENTO DE CAPACIDAD: El anlisis de puesto al valorar las diferentes tareas del trabajo y determinar su nivel de complejidad y dificultad, permitir definir los requerimientos de capacidad y experiencia necesarios para desempear efectivamente el trabajo. OTROS REQUERIMIENTOS: Un exhaustivo anlisis de trabajo debe procurar obtener otras informaciones, tales como:

Supervisin ejercida o recibida Grado de discreciononalidad para tomar decisiones. Responsabilidad del puesto. Relaciones publicas Condiciones de trabajo. Riesgo de trabajo. Adiestramiento necesario.

Proceso de obtencin de informacin para el anlisis de puestos


Paso 1: Determinar el uso de la informacin en el anlisis de puesto

Identificar el uso que se dar a la informacin, ya que esto determinara el tipo de datos que se debe reunir y la tcnica de recoleccin de informacin que se debe aplicar, tal vez es conveniente una observacin directa, una entrevista con cuestionarios o el registro y medicin de tareas. Paso 2: Reunir informacin previa Es necesario revisar informacin previa disponible, como organigramas, diagramas de flujos o de proceso y descripcin de puestos. En los organigramas se indica la denominacin del puesto, la ubicacin en la organizacin, sus relaciones con los otros puestos y otros datos. El diagrama de procesos muestra de manera detallada el flujo de trabajo, y el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. El conocer previamente esto facilita la recopilacin de la informacin. Paso 3: Seleccionar puestos representativos para estudiarlos Esto es necesario cuando existen muchos puestos similares por analizar, la eleccin de los puestos ms representativos ayuda a simplificar el trabajo, ya que evita el analizar todos los puestos, representando economa de tiempo y trabajo. Paso 4: Reunir y analizar la informacin recopilada El siguiente paso es analizar realmente el puesto en base a los datos obtenidos sobre las actividades que ejecuta las condiciones de trabajo, las relaciones de coordinacin que tiene, la autoridad ejercida y recibida, as como los requerimientos acadmicos y la experiencia deseada para el cargo.

Paso 5: Revisar la informacin con los participantes

El anlisis del puesto ofrece informacin sobre la naturaleza y funciones del puesto. Esta informacin debe ser verificada con el trabajador que lo ejecuta y un superior inmediato. Revisar la informacin ayudara a determinar si es correcta, si esta completa y si es fcil de entender para todos los involucrados. Este paso de revisin puede dar la oportunidad para precisar algunos datos o modificar la descripcin de las tareas. Paso 6: Elaborar la descripcin y la especificacin del puesto En la mayora de los casos una descripcin y especificacin de un puesto son dos resultados concretos del anlisis del cargo. La descripcin del puesto es una relacin por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, asi como de sus caractersticas importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificacin del puesto resume las cualidades personales, caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo y podra ser un documento separado o parte de la misma descripcin del puesto.

INTRODUCCIN La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes, Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. As mismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin, incluso las decisiones sobre las promociones internas, compensaciones y otras mas en el rea del departamento de personal dependen de la informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre el empleado. Adems de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan esta informacin para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluacin puede tambin identificar problemas en el sistema de informacin sobre recursos humanos. Las personas que se desempean de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de seleccin, orientacin y capacitacin, o puede indicar que el diseo del puesto o los desafos externos no han sido considerados en todas sus facetas. Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del desempeo, este debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeo para los empleados medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al departamento de personal.

Mtodos de Evaluacin de Desempeo: La evaluacin del desempeo humano, puede efectuarse mediante tcnicas que pueden variar notablemente, no slo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya se trate de niveles de personal diferentes o de diversas reas de actividad. Por lo general, el sistema de evaluacin de desempeo humano, sirve a determinados objetivos trazados con base en una poltica de recursos humanos, as como estas varan de acuerdo con la empresa, no es extrao que cada empresa desarrolle su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados. La aplicacin de diferentes mtodos se define segn el nivel y la posicin de los cargos, con frecuencia las empresas utilizan ms de un sistema de evaluacin. Es relativamente comn hallar empresas que desarrollan sistemas especficos conforme al nivel y a las reas de distribucin de su personal (personal no calificado, personal administrativo, supervisorio, ejecutivos, ventas). Cada sistema sirve a determinados objetivos especficos y a determinadas caractersticas de las diversas categoras de personal. Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin , como tambin estructurar cada uno de stos en un nivel diferente, adecuados al tipo y caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas de los evaluadores. Esta adecuacin es de vital importancia para el buen funcionamiento del mtodo y para la obtencin de los resultados. Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, ser una herramienta, un mtodo, un medio y no un fin en si mismo. Es un medio para obtener informacin datos e informacin que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeo humano dentro de las organizaciones. Para que sean eficaces, las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no slo en sus caractersticas de personalidad. Entre los mtodos mas usados podemos nombrar: Mtodo de Escala Grfica: Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos. Aparentemente es el mtodo ms simple, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la

subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podran causar interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia estn de acuerdo con este mtodo, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemticos y estadsticos en la elaboracin y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores. Caractersticas: Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales factores. Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeo, que van desde los ms dbiles o insatisfactorios hasta el ms ptimo o muy satisfactorio. El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificacin , de los cuales los ms conocidos son: Escala grfica continua. Escala grfica semicontinuas. Escala grfica discontinuas. Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su importancia en la evaluacin. Una vez efectuada la evaluacin se cuentan los puntos obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificacin de la evaluacin del desempeo constituye una paradoja comn: por una parte cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en trminos globales; por otra, reduce la compleja gama de desempeo de un funcionario a un simple nmero sin significado, a menos que sea una relacin con los valores mximo y mnimo que pudiera obtener en las evaluaciones. Ventajas: Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de simple aplicacin. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ellas.

Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica enormemente. Desventajas: No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para todos los factores de evaluacin. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados. Mtodo de eleccin forzada: Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su pas, que deban ser promovidos. El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, Este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el proteccionismo propio del mtodo de escalas grficas, y que permitiese obtener resultados de evaluacin ms objetivos y vlidos. Los mtodos utilizados hasta entonces no permitan resultados efectivos. Caractersticas: Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composicin: Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeo del evaluado. Se forman bloques de slo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminacin, a travs de dos ndices: el de aplicabilidad y el de discriminacin.

Ventajas: Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin (halo). Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los evaluadores. Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. Desventajas: Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado. Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor informacin. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo. Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus subordinados. Mtodo de investigacin de campo o Estudio de campo : Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las causas , los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo ms amplio que permite adems de un diagnostico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin. Caractersticas: Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el supervisor (jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados. Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos. Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeo ms satisfactorio, desempeo satisfactorio, desempeo menos satisfactorio.

Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas del especialista al jefe. Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin, que puede implicar: conserjera al funcionario, readaptacin del funcionario, entrenamiento, desvinculacin y sustitucin, promocin a otro cargo, mantenimiento en el cargo. Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo da cada funcionario. Ventajas: Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos. Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de personal. Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas. Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar mejoramiento del desempeo. Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras. Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de personal. Es el mtodo de evaluacin ms completo. Desventajas: Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin. Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor. Mtodo comparacin por pares: Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin, de este modo cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de evaluacin de desempeo. En el mtodo de comparaciones pareadas el evaluador debe compara a cada empleado con todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La base para la comparacin es, por lo general, el desempeo global. El nmero de veces que cada empleado en considerado

superior a otro puede sumarse para que constituya un ndice. El empleado que resulte preferido mayor nmero de veces es el mejor en el parmetro elegido. los enfoques de evaluacin en grupos pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn la caracterstica de que se basan en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo. Por lo general, estas evaluaciones son conducidas por el supervisor. Son muy tiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago basados en el mrito, promociones y distinciones, porque permiten la ubicacin de los empleados de mejor a peor. Con frecuencia, estos resultados comparativos no se revelan al empleado. Hay dos puntos importantes que apoyan el uso de estos mtodos: en la organizacin siempre se efectan comparaciones, y estos mtodos son ms confiables para el empleado. La confiabilidad resulta garantizada por el proceso mismo de puntuacin y no por reglas y polticas externas.

Caractersticas: El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global. El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un ndice. Ventajas: Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva benignidad. Proceso simple de fcil aplicacin. Desventajas: Est sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes. Escala de calificacin basada en el comportamiento: Utilizan el sistema de comparacin del desempeo con determinados parmetros conductuales especficos. Caractersticas: Descripcin de desempeo aceptable y desempeo inaceptable obtenida por los diseadores del puesto, otros empleados y el supervisor. Ventajas: Se determinan parmetros objetivos que permiten medir el desempeo. Reduce los elementos de distorsin y subjetividad. Desventajas:

Este mtodo slo puede contemplar un nmero limitado de elementos conductuales para ser efectivo y de administracin prctica. La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque.

CONCLUSIN El desempeo de una organizacin depende en mucho del desempeo de su personal. Para que pueda determinarse la contribucin de cada individuo a la organizacin, es necesario tener en cuenta un programa formal de evaluacin con los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizados para alcanzarlos. Un programa de evaluacin est diseado para centrar la atencin de los subordinados en el nivel de desempeo que se espera de ellos, para proporcionar medidas del grado hasta el cual alcanzan sus niveles de desempeo esperados, y para comunicar esta informacin a ellos, de manera que la acepten y la usen como base para hacer cualquier cambio que sea necesario en su realizacin. Cuando no es posible esperar mejoras en el desempeo de un individuo, la evaluacin puede usarse entonces para apoyar cualquier accin de personal que se tome de manera correctiva. El grado en el cual el programa de evaluacin del desempeo beneficie a la organizacin depender en mucho de la calidad del mtodo aplicado. Pueden usarse diversos mtodos, pero el xito de cualquier requiere el desarrollo de habilidades que no poseen la mayora de los individuos sin un entrenamiento especial. Por lo tanto, es esencial que el programa de adiestramiento de todo empresa, incluya enseanza y prctica en la conduccin y aplicacin de instrumentos de evaluacin de del desempeo.

BIBLIOGRAFIA Administracin de Personal, Chiavenato Idalberto. Internet. Administracin de Personal, Chruden / Sherman. Cuesta, A. Tecnologa de Gestin de recursos Humanos. La Habana, Editorial ISPJAE, 1997. Diagnstico del Subsistema de Evaluacin del Desempeo, 10/2004. Disponible en: www.monografias.com/trabajos12/edese/edese.shtml - 75k - 10 Oct 2004 Evaluacin del Desempeo, 2003. http://server2.southlink.com.ar/vap/desempenio.htm Disponible en:

www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/reclutamientoseleccionpersonal

MODELO DE PROGRAMA EXTRAORDINARIO DE CAPACITACIN LABORAL I. DATOS DE LA EMPRESA 1.1. Denominacin o Razn Social de la Empresa: ________________________________ 1.2. RUC: ________________________________________________________________ 1.3. Actividad Econmica Principal: ____________________________________________ 1.4. Numero de trabajadores de la empresa: _____________________________________ (con vinculacin laboral directa) 1.5. Motivos para la presentacin del Plan Extraordinario (Marcar con una aspa (x) uno de los motivos por el cual se presenta el programa extraordinario) Motivo de ampliacin de mercado Motivo de expansin de la empresa Sealar los documentos adjuntos que acreditan la necesidad de su realizacin:

a)

b)

c)

1.6. Ocupaciones a ser cubiertas

Ocupacin2

a)

b)

c)

PLAN DE CAPACITACIN 2.1.

Denominacin del Plan de Capacitacin

2.2. Nmero de trabajadores de la empresa en la ocupacin a capacitar: ___________

(Seale el nmero de trabajadores con vinculacin laboral directa y que

actualmente se encuentran realizando la ocupacin sealada)

2.3. Objetivos que debe lograr el beneficiario al trmino de su formacin en la empresa. a)

b)

c)

2.4. Responsable del monitoreo y supervisin de las actividades formativas.

2.5.

Actividades Formativas:

2.5.1.

Formacin en la Empresa

2.5.1.1.

Nombre del responsable de la formacin.

2.5.1.2.

Funcin principal del Puesto u ocupacin.

2.5.1.3.

2.5.1.4.

Competencias a desarrollar

2.5.1.4.1.

Competencias especficas

a)

b)

c)

2.5.1.4.2. Competencias genricas o transversales8.

a)

b)

c)

2.5.2. Formacin especifica

2.5.2.1. Nombre del curso o especialidad vinculada al puesto de trabajo que se

brindar al beneficiario.

2.5.2.2. Entidad que brinda la formacin especifica.

v En la misma empresa

v CFP9

v Ambos

v Otros

Nombre de la institucin: ___________________________

____________________Distrito_____________________

Nombre de la institucin:___________________________

_____________________Distrito____________________

Especifique: Tipo____________________Nombre de la

Institucin ______________________Distrito___________

2.6. Duracin de la capacitacin segn la naturaleza de la ocupacin (en meses).

2.7. Monitoreo y evaluacin

2.7.1. Periodicidad del monitoreo y evaluacin del beneficiario.

v Semanal v

Bimestral

v Quincenal v

Trimestral

v Mensual v

Semestral

v Otros Especifique _____________________

_______________________________

2.7.2. Otras pautas que puedan ser consideradas para el proceso de evaluacin del beneficiario durante y al trmino del proceso formativo:

a) Evaluacin personal del beneficiario en relacin a los logros alcanzados a

nivel de competencias especficas y competencias genricas / transversales.

b) Observacin de las actividades formativas realizadas por el/los beneficiarios

en la empresa:

Calidad de la actividad formativa

Pertinencia de la actividad formativa

Resultados de la actividad formativa

c) Otros.

III. CERTIFICACIN DE LA CAPACITACIN LABORAL 3.1. Requisitos para la obtencin del certificado de Capacitacin Laboral.

PRESENTACIN El Plan de Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del ao 2005constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitacin de los

colaboradores de LA PALMERA AMAZONICA S.A. La capacitacin, es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado de manera organizada y sistmica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades especficas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organizacin, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo del o s R e c u r s o s Humanos, la capacitacin implica por un lado, una sucesin definida d e condiciones y etapas orientadas a lograr la integracin del colaborador a su puesto ya la organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de mtodos tcnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantacin de acciones especficas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitacin constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, as mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador. El Plan de Capacitacin incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales que integran la empresa, agrupados de acuerdo a las reas de actividad y con temas puntuales,algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las Fichas de Desempeo Laboral; as mismo esta enmarcado dentro de los procedimientos para capacitacin, con un presupuesto asignado para el II Semestre del ejercicio 2005 de S/. 00.00,y de un monto estimado anual de S/. 00.00 Nuevos Soles. Estamos seguros que las actividades de Capacitacin programados en el presente cumplirn con los objetivos establecidos en el Plan Estratgico 2005 -2009 PLAN DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOSI ACTIVIDAD DE LA EMPRESA LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la prestacin de servicios en asesora y consultora empresarial. J U S T I F I C A C I N El recurso ms importante en cualquier organizacin lo forma el personal implicado en las a c t i v i d a d e s l a b o r a l e s . E s t o e s d e e s p e c i a l i m p o r t a n c i a e n u n a o r g a n i z a c i n q u e p r e s t a servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimizacin de los servicios que se brindan. Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, adems de constituir dos fuerzas i n t e r n a s d e g r a n

importancia para que una organizacin alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales. La esencia de una fuerza laboral motivada est en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideracin que sus jefes les prodiguen diariamente. Tambin son importantes el ambiente l a b o r a l y l a m e d i d a e n q u e s t e f a c i l i t a o i n h i b e e l c u m p l i m i e n t o d e l t r a b a j o d e c a d a persona.Sin embargo, en la mayora de organizaciones de nuestro Pas, ni la motivacin, ni el trabajo e n e q u i p o tienen el nivel de trato que sea deseable, dejndose con ello de a p r o v e c h a r significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones ms competitivas en el mercado. Ta l e s premisas conducen automticamente a enfocar inevitablemente el tema d e l a capacitacin como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimizacin de los servicios de asesora y consultora empresarial. En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitacin Anual en el r e a d e l desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente. A L C A N C E El presente plan de capacitacin es de aplicacin para todo el personal que trabaja en la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A., IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACIN Siendo su propsito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitacin se lleva a cabo para contribuir a: E l e v a r e l n i v e l d e r e n d i m i e n t o d e l o s c o l a b o r a d o r e s y, c o n e l l o , a l i n c r e m e n t o d e l a productividad y rendimiento de la empresa. M e j o r a r l a i n t e r a c c i n e n t r e l o s c o l a b o r a d o r e s y, c o n e l l o , a e l e v a r e l i n t e r s p o r e l aseguramiento de la calidad en el servicio Satisfacer ms fcilmente requerimientos futuros de l a e m p r e s a e n m a t e r i a d e personal, sobre la base de la planeacin de recursos humanos. Generar conductas positivas y mejoras en el clima de t r a b a j o , l a p r o d u c t i v i d a d y l a calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo. L a c o m p e n s a c i n i n d i r e c t a , e s p e c i a l m e n t e e n t r e l a s administrativas, que tienden a considerar as la paga que

asume la empresa par su participacin en programas de capacitacion. Mantener la salud fsica y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes d e t r a b a j o , y u n ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos ms estables. Mantener al colaborador al da con los avances tecnolgicos, lo que a l i e n t a l a i n i c i a t i v a y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo. O B J E T I V O S D E L P L A N D E C A PA C I TA C I O N 4.1 Objetivos Generales Preparar al personal para la ejecucin eficiente de sus r e s p o n s a b i l i d a d e s q u e a s u m a n e n sus puestos. Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y p a r a o t r o s p u e s t o s para los que el colaborador puede ser considerado. Modificar actitudes para contribuir a crear un c l i m a d e t r a b a j o s a t i s f a c t o r i o , incrementar la motivacin del trabajador y hacerlo mas receptivo a la supervisin y acciones de gestin. Objetivos Especficos Proporcionar orientacin e informacin relativa a los o b j e t i v o s d e l a E m p r e s a , s u organizacin, funcionamiento, normas y polticas. Proveer conocimientos y desarrollar habilidades q u e c u b r a n l a t o t a l i d a d d e requerimientos para el desempleo de puestos especficos. Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en reas especializadas de actividad. Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia i n d i v i d u a l y r e n d i m i e n t o colectivo. Ay u d a r e n l a p r e p a r a c i n d e p e r s o n a l c a l i f i c a d o , a c o r d e c o n l o s p l a n e s , o b j e t i v o s y requerimientos de la Empresa. Apoyar la continuidad y desarrollo institucional. M E T A S Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A E S T R AT E G I A S

Las estrategias a emplear son.- D e s a r r o l l o d e t r a b a j o s p r c t i c o s q u e s e v i e n e n realizando cotidianamente- P r e s e n t a c i n d e c a s o s c a s u s t i c o s de su rea- R e a l i z a r t a l l e r e s -Metodologa de exposicin dilogo. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION 8.1 Tipos de Capacitacin C a p a c i t a c i n I n d u c t i v a Es aquella que se orienta a facilitar la integracin del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular. Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Seleccin de Personal, pero puede tambin realizarse previo a esta. En tal caso, organizan programas de capacitacin para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones tcnicas y de adaptacin. C a p a c i t a c i n P r e v e n t i v a Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeo puede variar con los aos, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnologa hacer obsoletos sus conocimientos. Esta tiene por objeto la preparacin del personal para enfrentar con xito la adopcin de n u e v a s m e t o d o l o g a d e t r a b a j o , n u e v a t e c n o l o g a o l a u t i l i z a c i n d e n u e v o s e q u i p o s , llevndose a cabo en estrecha relacin al proceso de desarrollo empresarial. C a p a c i t a c i n C o r r e c t i v a Como su nombre lo indica, est orientada a solucionar "problemas de desempeo". En tal s e n t i d o , s u f u e n t e o r i g i n a l d e i n f o r m a c i n e s l a E v a l u a c i n d e D e s e m p e o r e a l i z a d a n o r m a l mente en la empresa, pero tambin los estudios de diagnstico de necesidades dirigidos a i d e n t i f i c a r l o s y d e t e r m i n a r c u a l e s son factibles de solucin a travs de acciones de c a p a c i t a c i n . C a p a c i t a c i n p a r a e l D e s a r r o l l o d e C a r r e r a Estas actividades se asemejan a la capacitacin preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes p o s i c i o n e s e n l a e m p r e s a , q u e i m p l i q u e n m a y o r e s e x i g e n c i a s y r e s p o n s a b i l i d a d e s . Esta capacitacin tiene por objeto mantener o elevar la productividad p r e s e n t e d e l o s colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situacin actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la p e r i c i a n e c e s a r i a p a r a d e s e m p e a r l o s . 8 . 2 M o d a l i d a d e s d e C a p a c i t a c i n . Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de las

siguientes m o d a l i d a d e s : F o r m a c i n S u p r o p s i t o e s i m p a r t i r c o n o c i m i e n t o s b s i c o s o r i e n t a d o s a p r o p o r c i o n a r u n a v i s i n g e n e r a l y a m p l i a r c o n r e l a c i n a l c o n t e x t o d e d e s e n v o l v i m i e n t o . A c t u a l i z a c i n . Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances c i e n t f i c o - t e c n o l g i c o s e n u n a d e t e r m i n a d a a c t i v i d a d . Especializacin Se orienta a la profundizacin y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a una rea determinada de actividad. Perfeccionamiento. Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeo de funciones tcnicas, profesionales, directivas o de gestin. Complementacin Su propsito es reforzar la formacin de un colaborador que maneja s o l o p a r t e d e l o s conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige. Niveles de Capacitacin Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en los siguientes niveles: N i v e l B s i c o

Se orienta a personal que se inicia en el desempeo de una ocupacin o rea especifica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar informacin, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeo en la ocupacin. N i v e l I n t e r m e d i o

Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y e x p e r i e n c i a s e n u n a ocupacin determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relacin a las exigencias de especializacin y mejor desempeo en la ocupacin. Nivel Avanzado Se orienta a personal que requiere obtener una visin integral y profunda sobre un rea de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeo de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa. ACCIONES A DESARROLLAR Las acciones para el desarrollo del plan de capacitacin estn respaldadas por lo temarios que permitirn a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado

que permitirn mejorara la calidad de los recursos humanos, para ello se est considerando lo siguiente: TEMAS DE CAPACITACIN SISTEMA INSTITUCIONAL P l a n e a m i e n t o E s t r a t g i c o Administracin y organizacin C u l t u r a O r g a n i z a c i o n a l G e s t i n d e l C a m b i o IMAGEN INSTITUCIONAL R e l a c i o n e s H u m a n a s R e l a c i o n e s P b l i c a s A d m i n i s t r a c i n p o r Va l o r e s Mejoramiento Del Clima Laboral CO N TA BILID A D : Auditoria y Normas de Control C o n t r o l P a t r i m o n i a l . R E C U R S O S 10.1HUMANOS Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia,como: licenciados en administracin, contadores, Psiclogos, etc. M AT E R I A L E S INFRAESTRUCTURA. Las actividades de capacitacin se desarrollaran en a m b i e n t e s adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa. MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- esta conformado p o r c a r p e t a s y m e s a s d e t r a b a j o , pizarra, plumones, rotal folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilacin adecuada. D O C U M E N T O S T C N I C O E D U C AT I V O . - e n t r e e l l o s t e n e m o s : c e r t i f i c a d o s , e n c u e s t a s d e evaluacin, material de estudio, etc. F I N A N C I A M I E N T O El monto de inversin de este plan de capacitacin, ser financiada con ingresos propios presupuestados de la institucin. P R E S U P U E S T O

C R O N O G R A M A