aSUB PROYECTO ADMINISTRACION DE CALIDAD PARA EL CAMBIO AREA DE ADMINISTRACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL

I.- LINEAMIENTOS GENERALES: Con el nuevo enfoque de la reestructuracin, existir una clara diferencia entre los alumnos de la institucin (de 1er nivel del P.D.H. hasta el grado de Gegnin), entre los miembros de la Orden (desde la Escuela Incitica para arriba) y entre el personal que labora en la Institucin. Las dos primeras categoras, no debieran de tener una atingencia en la administracin y direccin de la institucin, excepto como clientes (concepto referido a la terminologa de la Calidad Total), evitndose as intervenciones no pertinentes. Por lo tanto, el sistema deber mantener al margen a estos alumnos y miembros de asuntos tales como la administracin del recurso financiero, de personal, decisiones de proyectos, de inversiones u otros. La cuota que pagan es su colegiatura la cual les da derecho a incorporarse al Programa de Desarrollo Humano. Como contrapartida a estos criterios, se deber considerar al mximo su satisfaccin respecto del servicio entregado entendiendo que el cliente est primero que nada y su formacin deber ser de alto nivel de calidad.. Dentro del personal que labora en la Institucin, est el personal permanente y los alumnos o miembros que prestan un trabajo de servicio social (karma yoga). Desglosando ms an esta categora tenemos: a) DIRECTIVOS Y PROFESIONALES, quienes conformarn una planta especial para efectos de promociones y remuneraciones. En general la tendencia debe ser a que trabajen jornada completa, controlndose su productividad en base a logros y metas concretas. Excepcionalmente, se podr autorizar la contratacin a tiempo parcial de un directivo, pero el requisito es que sea muy capaz y hbil como para dirigir con excelencia aunque no est de manera permanente y que, adems, tenga colaboradores que lo secunden de manera muy leal y efectiva, los cuales si debern trabajar jornada completa.

Estos cargos en general se proveern con personal que provenga de dentro y fuera de la institucin, excepto los cargos que de manera explcita requiera que sea ejercido por un miembro de la Orden o un alumno avanzado (ejemplo Encargado de Docencia del P.D.H. o de la Orden). Dentro de este estamento existirn cargos de exclusiva confianza los cuales pueden ser provistos con personal de dentro o fuera del sistema y se regirn por todas las normas de este tipo de contrato. Un ejemplo de cargo de exclusiva confianza es el de Director de Finanzas, el cual puede perfectamente ser ocupado por un profesional de fuera de la institucin, ya que la organizacin debe generar sus sistemas de seguridad y control, de manera independiente de quin ejerza un cargo. b) ADMINISTRATIVOS Y SERVICIOS MENORES. Personal contratado de manera permanente que conformarn otra planta especfica de personal, para efectos de promociones y remuneraciones. Este personal deber trabajar la jornada completa (8 horas controladas en tiempo y calidad del trabajo). c) SERVIDORES SOCIALES Y MISIONEROS. Estos colaboradores, podrn recibir una remuneracin mnima de subsistencia, o, en otros casos ellos se sustentarn totalmente. Trabajarn de manera pionera, bsicamente para abrir brecha pero no para sostener ni proyectar de manera sustantiva un trabajo institucional. El trabajo de servidor social ser en general para varones que tengan entre 23 aos (ya con carrera profesional, de preferencia universitaria) y los 35 aos de edad, que no tengan responsabilidades familiares directas y que soliciten expresamente de manera anual permanecer en este rol. Los misioneros, sern miembros dedicados a un aspecto netamente espiritual y otras funciones les encomiende el Maestro, no pudiendo estar insertos, por lo tanto, en las estructuras formales. Debern lograr su sustento de manera muy clara y decorosa. La institucin podra facilitarle, eventualmente, la realizacin de trabajos que la prestigien y que vaya acorde a su imagen corporativa, que permitan subsistir al misionero (por ejemplo seminarios, asesoras mdicas, psicolgicas, astrolgicas), todo esto dentro de una alta calidad y especializacin y rindiendo clara cuenta de sus ingresos. Por ser una categora que en esencia se puede movwer de un pis a otro, sus acciones sern controlaas y coordinadas por la Coordinacin Internacional.

d) TRABAJO DE KARMA YOGA Este trabajo de servicio social se realizar exclusivamente en el rea de la docencia del P.D.H. y de la Orden. Y en la medida que aumente la demanda por estas plazas se deber aumentar las exigencias en cuanto a calidad y cumplimiento sostenido por parte del miembro que la realiza. Si bien no existir un contrato laboral, se deber confeccionar un contrato de compromiso moral y psicolgico. En casos necesarios y que se pueda financiar se podr contratar un docente de jornada completa de excelencia tcnica, didctica y filosfica que pueda impartir varias disciplinas y a su vez tenga otras labores de administracin docente (programaciones, superviciones, evaluaciones, etc.). El personal que labora de manera permanente (Directivos, Profesionales y Administrativos), participar de manera activa, planificada y ordenada en la gestin institucional, por lo tanto se debern tratar los asuntos de direccin y administracin de la institucin slo dentro de stos mbitos y en los lugares apropiados (por ejemplo en juntas u otros). Los paises que tienen diferentes niveles de desarrollo debern tender de manera gradual y planificada (determinando el tiempo de logro de la meta) a cumplir con estas indicaciones y lineamientos. Lo cual se acordar con la Coordinacin Internacional, instancia que deber ir controlando y apoyando el cumplimiento de este compromiso.

II- POLITICAS INSTITUCIONALES: 1.- EL PERSONAL ES EL CAPITAL MAS VALIOSO. La institucin se regir por una filosofa al estilo Z, lo cual significa que el personal es reconocido como el capital mas valioso con que se cuenta y por lo tanto se aplicarn todas las tecnologas de la administracin como para lograr reclutar un personal altamente idneo, desarrollarlo al mximo de sus potencialidades cuando est incorporado al sistema, dotarlo de mstica laboral, evaluar de manera concreta su desempeo y procurar una integracin y motivacin en torno a los objetivos institucionales que le d permanencia y estabilidad en la organizacin.

2.- PERMANENCIA DEL PERSONAL EN LA INSTITUCION. Acorde con lo anterior, si una persona termin de ejercer un rol directivo u otro, no se est desempeando adecuadamente en sus funciones, o desea emprender nuevos desafios, la institucin procurar en lo posible ofrecer un traslado a otras funciones equivalentes, dentro del mismo lugar geogrfico u otro, evitando al mximo que la persona renuncie a su trabajo. Todo esto siempre y cuando el empleado o funcionario se esmere por ser eficiente y mostrar un claro rendimiento. 3.- ADECUADOS SISTEMAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION. Todos los cargos, sin excepcin, debern ser provistos por el personal idneo, seleccionado en base al cumplimiento de un perfil requerido. Para asegurarse del cumplimiento de esta poltica se deber recurrir a la implementacin de adecuados sistemas de reclutamiento y seleccin (anlisis de curriculums, test psicolgicos, pruebas de habilidades y conocimientos y las entrevistas pertinentes). Respecto del personal que est en funciones se deber evaluar sus capacidades y su desempeo con el fin de reasignarlo en otras funciones si fuere pertinente. 4.- SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEO. Con el fin de tener una equivalencia entre derechos y responsabilidades, se deber implementar un objetivo y eficiente sistema de evaluacin del desempeo, que mida el cumplimiento real de metas y objetivos que aporten un claro valor agregado a la gestin institucional. 5.- SISTEMAS DE CAPACITACION. Contndose con los recursos financieros necesarios, se deber desarrollar un plan permanente de capacitacin del personal, con el fin de reciclar sus conocimientos y no irse quedando atrasado en la aplicacin de tecnologas educativas, de gestin, de direccin u otras necesarias. La capacitacin se asignar en base a necesidades concretas de la institucin respecto de un cargo y por merecimientos del candidato, el cual debe dar seguridad de una aplicacin provechosa en su trabajo de estos nuevos conocimientos y que, adems, los trasmitir de manera organizada a quienes se les indique. 6.- SISTEMA DE MOTIVACIONES PSICOLOGICAS Y MONETARIAS. Se

deber desarrollar un sistema que permita la valoracin de la iniciativa, la creatividad, la responsabilidad, la perseverancia y otros valores que se consideren fundamentales para el xito institucional, entregndose de manera objetiva y equitativa estos incentivos. 7.- SISTEMA DE REMUNERACIONES. Este sistema deber propender a lograr una justa retribucin por los servicios prestados, haciendo compatibles el nivel de preparacin, la experiencia, el curriculum personal, el cargo que se desempea, cargas familiares directas que debe mantener el empleado, las variaciones de los precios que existen en diferentes zonas de un pas, estmulos por logros obtenidos, y de manera especial las posibilidades concretas de financiamiento sostenido de estos sueldos, entre otros factores. Dentro de un concepto de justicia social, se asume el criterio internacional de organismos no lucrativos, donde el sueldo base mas alto que se pague en la institucin no debe ser superior a 8 veces el sueldo ms bajo. El resto de los sueldos se deben distribuir de manera coherente entre ambos extremos. 8.- REVISIN DE LAS ESTRUCTURAS DE PERSONAL. Peridicamente se deber estar analizando las plantas de personal y aplicar las tcnicas de reingeniera de procesos y otras, con el fin de evaluar la real aportacin de un cargo o una funcin a la gestin institucional, realizando las racionalizaciones pertinentes, con el fin de evitar una burocratizacin. 9.- CARGOS DIRECTIVOS COMO COMISIONES TRANSITORIAS DE RESPONSABILIDAD. La institucin deber en un proceso gradual propender a una alta profesionalizacin de sus funciones con el fin de lograr el mximo de excelencia y calidad, y en este contecto de profesionistas, los cargos directivos son vistos como una comisin transitoria de funciones de responsabilidad, generndose como consecuencia de esta poltica el que una vez terminado su mandato directivo el profesional respectivo vuelve a cumplir las funciones anteriores al mandato u otras equivalentes nuevas. 10.- ESTILO DE LIDERAZGO PARTICIPATIVO. Entendiendo que el ejercer un rol directivo entre pares (estamento profesional) genera la posibilidad de aprovechar todo ese potencial, el liderazgo a ejercer deber ser de carcter participativo y basado en el enfoque situacional. Este liderazgo deber ser claro y

definido, porque participacin no significa desorden. 11.- EVALUACION Y ASCENSOS DEL PERSONAL INDEPENDIENTE DEL AVANCE EN GRADOS DE LA ORDEN.Se deber tener especial cuidado en que el sistema de reconocimientos de avance espiritual que tiene el sistema escolar de la Orden, no afecte al sistema administrativo quitndole su objetividad en cuanto a medir capacidades reales de logro laboral. La sola excepcin a esta politica es el sistema de seleccin de los componentes del Comit Directivo de Lineamientos Estratgicos, instancia que cumplir con las funciones de ser la cabeza del Corporativo Institucional (Gobierno Central) del cual depender la Coordinacin Internacional, ya que estos cargos debern ser provistos, segn reglamento, en su mayora por Iniciados. Con el fin de prevenir todo nepotismo, se deber velar porque la toma de decisiones no est afectada por compadrazgos, lazos de amistad o parentesco. 12.- OPCION PREFERENCIAL EN LA CONTRATACION DE PERSONAL A ALUMNOS EGRESADOS DE LA LICENCIATURA EN DESARROLLO HUMANO Y LA MAESTRIA EN EDUCACION DE VALORES DE LA UNIVERSIDAD ALBERT EINSTEIN O POR PERSONAL QUE YA PERTENECE A LA INSTITUCION. Al existir un cargo vacante, en total igualdad de condiciones (capacidades, preparacin acadmica, habilidades, personalidad y experiencia) se optar preferencialmente por los candidatos enunciados. 13.- CRITERIO DE PRUDENCIA EN LA AMPLIACION DE LAS PLANTAS DE PERSONAL. Una vez estudiadas y aprobadas las plantas bsicas de personal de una instancia, se deber actuar con el mximo de prudencia para autorizar un aumento de stas, ya que se debe evitar la burocratizacin del sistema y su desfinanciamiento. 14.- ESTUDIO DE NECESIDADES REALES DE FORMACION DEL PERSONAL EN LA UNIVERSIDAD ALBERT EINSTEIN Y AUTORIZACION EXPRESA SI ES QUE CORRESPONDE. Cuando un empleado de cualquier estamento, manifieste su inters por estudiar en la Universidad Albert Einstein, en una modalidad que signifique ocupar tiempo laboral en ello, deber solicitar expresamente autorizacin. La jefatura directa de la cual depende (Coordinador Local, Nacional e Internacional, segn corresponda), deber estudiar si es que a la institucin le conviene esa inversin y si es que la necesita, considerando si la persona aplicar

o no de manera directa y sostenida en su trabajo esos conocimientos por adquirir. Deber analizar el costo de no contar con ese empleado durante perodos importantes de tiempo y el perjuicio que ello produce. Las vacaciones legales se debern utilizar para cubrir una parte del tiempo requerido y el resto habr que decidir, segn merecimientos y posibilidades financieras, si es que se otorgar un permiso con o sin sueldo. Con todos estos antecedentes se decidir si es que procede o no la autorizacin y sealar la forma en que el empleado se compromete a retribuir a la institucin, pudiendo ser que entregue un nmero de horas extras diarias o dentro de su jornada de trabajo pero no remunerado, distribuida esta compensacin en varios aos. 15.- TRABAJAR LO JUSTO, DE MANERA EFICIENTE E INTELIGENTE. Se propender a fomentar un trabajo inteligente y concentrado y por lo tanto no es poltica institucional que su personal labore de manera permanente un nmero excesivo de horas extras, ya que esto perjudicara una adecuada insersin social y cultural del empleado, dandose como consecuencia la institucin tambin, por enajenacin de sus componentes. 16.- INSTITUCION ABIERTA AL MEDIO AMBIENTE - VISIN AMPLIA. La institucin se reconoce como un sistema social abierto al medio ambiente y por lo tanto, su accionar deber ser coherente con este enunciado, procurando no invadir ni saturar con actividades extras a su personal. Se asume tambien, que es muy inportante para una institucin de excelencia, el procurar que sus miembros tengan una amplia visin de la vida y por lo tanto se fomentarn la satisfaccin de inquietudes culturales en un sentido amplio. 17.DESPIDOS Y SANCIONES. En complementocon la poltica enunciada de fomentar la mxima permanencia del personal dentro de la institucin, en casos extremos, cuando toda otra solucin fu intentada sin xito, se deber proceder a realizar una investigacin sumaria, con el procedimiento general establecido, consistente en nombrar un juez (persona de un claro peso moral y objetividad) que investigar los acontecimientos y un secretario de actas, el cual har las veces de ministro de f respecto de lo que ocurra en la investigacin. La investigacin deber ser breve (no mas all de 30 das), la cual permitir emitir un dictamen. Como falta grave se entender el abandono del trabajo sin permiso ni justificacin seria, clara neglicencia en sus funciones, falta de tica, falta de honradez (robos, calumnias , etc.) y graves injurias proferidas a cualquier miembro de la institucin.

18.- SEGURIDAD SOCIAL. Todo el personal contratado de la institucin deber tener su seguridad social al da, que le cubra sus ahorros para su jubilacin y la atencin en salud y otros beneficios que entregue el sistema de cada pas. En el caso de los Servidores Sociales, se deber proceder a que stos firmen una carta de responsabilidad personal respecto de su seguridad social. En todo caso no se podr estar en esta situacin mas all de tres aos seguidos. 19.- SITUACION MIGRATORIA. Cuando a la institucin le interese especialmente contar con los servicios de un extranjero y que se desee contratarlo por su alta calidad profesional, se deber proceder a facilitarle de manera concreta su situacin migratoria en el pas en el cual vaya a servir, supervisando que ste mantenga legalizados todos sus papeles. 20.- BUSQUEDA PERMANENTE DE PROSPECTOS DE DIRECTIVOS Y FORMACION SISTEMATICA DE ELLOS. Es poltica institucional, que en cada rea de trabajo se observe constantemente a los empleados y se le dn las oportunidades para probar sus capacidades para asumir responsabilidades mayores. 21.- TOTAL INDEPENDENCIA Y RESPONSABILIDAD DE LOS EMPLEADOS QUE SEAN ALUMNOS A SU VEZ DEL PROGRAMA DE DESARROLLO HUMANO O DE LA SUPREMA ORDEN DEL AQUARIUS. No deber permitir que los empleados realicen trabajos escolares del P.D.H. o de la S.O.A., realicen alguna actividad de servicio social (karma yoga) o asistan a clases dentro de los horarios de trabajo. Excepcionalmente se le podra dar autorizacin, siempre y cuando compense debidamente (de manera demostrada) el tiempo ocupado en esas actividades.

Mxico D.F., 5/8/1998