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http://www.imageninstitucional.com/PPP/16%20PF.htm http://www.slideshare.net/jarbe/16-pf http://www.uprm.edu/socialsciences/mnunez/16pf.htm http://web.teaediciones.com/Movil/Ficha.aspx?Id=03bd90f3-c9dd-43ff-ab83667bf395bf2b&cat=d3c1fde9-6edd-4be0-9f6b-10f28d6ac3d4 http://www.slideshare.net/gonzalorodriguezyala/manual-16-pf http://upcommons.upc.edu/pfc/bitstream/2099.1/8777/1/16PF5_Memoria.pdf http://diposit.ub.edu/dspace/bitstream/2445/346/1/143.pdf http://www.cepvi.com/Ejemplo16PF5.htm evaluacin http://www.cepvi.com/Test/test_personalidad.

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Documento 16 PF: CONOCEMOS TODO SOBRE El CUESTIONARIO DE PERSONALIDAD MS USADO EN LA SELECCIN DE PROFESIONALES Y DIRECTIVOS. Una entrevista con Eduardo Villarrubia, Consultor Senior de Tea-Cegos Cybersearch, uno de los expertos que mejor conoce su aplicacin prctica para la evaluacin de las competencias ligadas a la personalidad de los tcnicos y directivos, y director del seminario de formacin sobre 16PF-5 en Tea-Cegos. Con una historia de ms de 50 aos desde que el doctor Raymond Cattell lo public en 1.949 y continuamente renovado, capaz de ser pasado en papel o por Internet, en ms de 16 lenguas distintas (incluyendo el cataln y el euskera) y disponiendo adems de cuatro versiones para los diferentes usos del ingls, dos del espaol y dos del portugus, el 16PF habr tenido cientos de miles de usuarios y es una de las pruebas de personalidad sobre la que ms libros y monografas se han escrito. Solamente en Espaa, segn datos de Tea-Ediciones (www.teaediciones.com) el editor del 16PF, se calcula que unas 150.000 personas lo pasan anualmente en nuestro pas en sus diferentes versiones. Para saber todo sobre esta prueba Eduardo Villarrubia, Consultor Senior de Tea-Cegos Cybersearch, ha tenido la amabilidad de atender a nuestro corresponsal Eduardo, Puedes decirnos en un comentario rpido que es y para que sirve el 16PF-5? Su nombre deriva de la medicin que realiza sobre 16 factores de la personalidad, y que son: afabilidad, razonamiento, estabilidad, dominancia, animacin, atencin y respeto a las normas, atrevimiento, sensibilidad, vigilancia, abstraccin, privacidad, aprensin, apertura y cambio, autosuficiencia, perfeccionismo, y tensin. Tambin secundariamente se miden dimensiones tales como, extraversin, ansiedad, dureza, independencia y autocontrol. Se puede tener informacin y puntuaciones sobre liderazgo y autoestima. En todos los casos hay un ndice de validacin para saber hasta qu punto el sujeto ha provocado distorsiones en las respuestas. Es muy til como modelo para obtener los grados que de una serie de competencias genricas tiene cada persona. Si piensas en lo que importa saber de un candidato sobre aspectos tales como la generosidad, la tolerancia, el respeto por lo diferente, el no estar cerrado a la innovacin, la empata, el no

despreciar lo que se ignora, el sentido del servicio, el disponer del espritu competitivo, la ambicin por superarse, etc.; y si como sabemos, esas actitudes son muy importantes, pues van a dar la autntica capacidad para despus tener posibilidades de liderazgo, de trabajar en equipo, de saber captar necesidades, de ser responsable y tomar a su cargo un problema o una peticin hasta resolverla o colaborar en su solucin, de estar orientado al cliente, de buscar el sentido comercial y de negocio, puedes ya darte cuenta de la importancia de esta prueba en la seleccin de personal para las empresas. La aplicacin de cuestionarios de personalidad en los procesos de seleccin y evaluacin en las empresas, se encuentra en auge o en declive? Cada vez ms las empresas y organizaciones demandan instrumentos cientficos que contribuyan a evaluar los estilos profesionales y actitudes de los candidatos o empleados, que sean capaces de establecer criterios predictivos en su comportamiento. Los cuestionarios de personalidad cientficos, no los "pseudotests", son herramientas eficaces a la hora de aportar informacin relevante para conseguir la adecuacin persona / puesto. Por qu distingues los test de los "pseudotests"? Los "pseudotests" son aquellos cuestionarios de personalidad (tambin se dan en los tests de aptitudes) que no renen los fundamentos psicomtricos necesarios para que una evaluacin pueda considerarse fiable y vlida. Simplemente no han sido diseados con variables de psicometra, ni aportan baremos comparativos adecuados (en algunos casos ninguno). El 16PF, por ejemplo, tiene una muestra validada de ms de 20.000 personas y en nuestro pas est tipificado para varios miles de casos, incorporando en su versin 5 escalas de deseabilidad social y otras de aquiescencia para controlar los sesgos en las respuestas con baremos diferentes paras adultos y jvenes, tanto varones como mujeres y ambos reunidos. Qu aporta este cuestionario que no proporcionen otros? Para empezar es un cuestionario consistente, contrastado en mltiples procesos y enfocado a la normalidad de los rasgos de personalidad. Puede ser respondido en papel o por Internet y obteniendo el informe en la lengua que desees, dentro de las habilitadas, que son unas 16 sin contar las versiones diferentes de alguna de ellas como el ingls o el portugus. El candidato percibe positivamente la presentacin de las cuestiones, en un lenguaje actual y claro. De todas formas, es necesario un entrenamiento adecuado en los interpretadores y profesionales de la seleccin para poder optimizar sus posibilidades y extraer buenas conclusiones. Cunto hace que se utiliza en Recursos Humanos? La primera versin surgi en 1949 en Estados Unidos. En Espaa fue en 1974 cuando se hizo la primera adaptacin. La 5 edicin, la actual, est en nuestro pas desde 1995. En Tea-Cegos Cybersearch venimos trabajando con la prueba desde su inicio y desde el ao pasado dirigimos cursos de iniciacin y perfeccionamiento sobre el 16PF-5. Cmo se controla el problema de la "sinceridad" ante los cuestionarios de personalidad?, Pueden "engaar" los candidatos sobre su verdadera personalidad para conseguir sus objetivos? sta es una cuestin importante. Solamente algunos cuestionarios tienen escalas especficas de control para saber si la persona ha contestado con espontaneidad y de forma adecuada o por el contrario ha manipulado (exagerado) sus cualidades en relacin con los requerimientos del puesto

al que aspira. Solamente un evaluador experto ser capaz de valorar e interpretar la trascendencia de la distorsin de la imagen. Puede un cuestionario de personalidad, por s solo, aportar conclusiones sobre el perfil de competencias actitudinales de una persona? Nosotros siempre recomendamos que un cuestionario de personalidad debe ser complementado con una entrevista psicolgica. Y al revs, pensamos que una entrevista debe ser completada con una tcnica de evaluacin reconocida, para ampliar la informacin y poder establecer criterios predictivos de manera ms fiable. Cul debe ser la actitud de un candidato en un proceso de seleccin ante este tipo de cuestionarios? En primer lugar deben estar tranquilos, siempre que tenga constancia de que detrs se encuentran profesionales expertos, formados y que actan bajo un estricto cdigo deontolgico como es el caso de Tea-Cegos Cybersearch. La espontaneidad y el cumplimiento de las instrucciones sern las condiciones restantes. En general, no hay resultados buenos o malos, sino estilos diferentes de formas de ser y trabajar. Hay muchas empresas consultoras en Espaa que formen a profesionales de Recursos Humanos en este tipo de cuestionarios? No, son pocas. En lo que se refiere al 16PF-5, la prueba de ms prestigio internacional, slamente Tea-Cegos Cybersearch ofrece cursos abiertos para empresas, con enfoques prcticos y aplicables a la realidad de las empresas. En Inglaterra s existen cursos en la misma lnea y orientacin profesional. La ventaja de este test es que no te hace cautivo de ninguna empresa distribuidora y que una organizacin puede tener autonoma para trabajar con la prueba, con la conveniente preparacin.