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Define: cambio.

Cambiar. 1. Dejar una cosa o situacin para tomar otra. Cambiar DE nombre, lugar, destino, oficio, vestido, opinin, gusto, costumbre. 2. Convertir o mudar algo en otra cosa, frecuentemente su contraria. Cambiar la pena en gozo, el odio en amor, la risa en llanto. 3. Dar o tomar algo por otra cosa que se considera del mismo o anlogo valor. Cambiar pesos por euros. 4. Trasladar (llevar de un lugar a otro). He cambiado la mesa a otra habitacin. 5. Dicho de una persona: Mudar o alterar su condicin o apariencia fsica o moral. Luis ha cambiado mucho. Adaptacin. 1. Acomodar, ajustar algo a otra cosa. 2. Hacer que un objeto o mecanismo desempee funciones distintas de aquellas para las que fue construido. 3. Modificar una obra cientfica, literaria, musical, etc., para que pueda difundirse entre pblico distinto de aquel al cual iba destinada o darle una forma diferente de la original. 4. Dicho de una persona: Acomodarse, avenirse a diversas circunstancias, condiciones, etc. 5. Dicho de un ser vivo: Acomodarse a las condiciones de su entorno.

Qu es gestin del cambio?


Entendemos la gestin de cambio organizacional como el proceso deliberadamente diseado que mitigue los efectos no deseados de este mismo cambio y potencie las posibilidades de crear futuro en la organizacin, su gente y contexto.

Desde esta interpretacin de la gestin de cambio se pueden advertir algunas de nuestras postulaciones frente a la gestin de cambio: 1. Decimos proceso deliberado porque el cambio es una constante en las organizaciones y los sistemas en tanto vivientes (entropa positiva); la intencionalidad de direccionar, acelerar o potenciar un tipo de cambio especfico es lo que caracteriza la gestin. 2. Es un proceso porque ms all de los eventos que lo constituyen, el cambio, su propuesta, instalacin y sustentabilidad implican al tiempo como componente clave. 3. Todo cambio produce efectos no deseados en tanto ruptura de recurrencias. 4. Todo cambio diseado incluye la esperanza de un futuro mejor. Nuestras amarras conceptuales, que operan como plataforma de lanzamiento de todo cambio organizacional, se podran inventariar en clave de bullets: El cambio en las organizaciones nos puede tener o nosotros podemos disearlo. En todo cambio algo se gana y algo se pierde (lugar del duelo como parte del cambio). En toda preservacin, algo se gana y algo se pierde. Todo cambio organizacional, especialmente de nivel 2, requiere cierta transformacin personal. No basta la transformacin personal, se necesita una mltiple aproximacin que d cuenta de las complejidades del escenario organizacional. Disear un proceso de cambio implica planificar la gestin de este acompaando los cambios sustantivos. La gente no se resiste a los cambios, se resiste a ser cambiada.

Niveles de cambio.
Incluimos tres distinciones en el lenguaje de cambios: 1. Quiebres como una ruptura en las recurrencias, transparencias, pilotos automticos en los que funcionan ciertos comportamientos, procesos, metodologas o prcticas de accin. La ventaja del trmino es que no est asociado con ningn juicio de valor, lo positivo o negativo del quiebre est en la mirada del observador de este. 2. Transformacin como un proceso in-out, que nace o emerge de los sujetos, actores, o de la organizacin en pos de un futuro mejor; los procesos de transformacin implican

estructuras profundas de los sistemas, en realidad es un cambio de sistema. Watzlawick lo considera cambio 2. 3. Cambio como un proceso out-in que responde a una demanda de adaptacin dentro del sistema. En palabras de Watzlawick, sera un cambio 1 de mejora, agregacin o reparacin DENTRO del sistema.

Fases del cambio.


FASE 1. FASE DEL PRESENTIMIENTO. Emocin predominante: la preocupacin. Esta primera fase puede ser corta o ni siquiera existir, porque muchos cambios comienzan, de hecho, en la siguiente fase: en el shock, en el cambio mismo. Damos por supuesto aqu que la mayora de los cambios en las organizaciones no son de este tipo traumtico sino que vienen precedidos por una fase anterior de pre -cambio de preparacin al mismo. En esta fase inicial an no se ha hablado pblicamente de lo que va a cambiar pero hay quien comienza a otearlo en el horizonte. Existen rumores, seales anunciadoras y cierta intranquilidad en el ambiente. La gente empieza a preocuparse por lo que se imagina que va a ocurrir y por lo que pueda ocurrirles a ellos. La preocupacin es la emocin predominante en esta fase. FASE 2. EL SHOCK. Emocin predominante: el miedo. Cuando alguien anuncia el cambio y da a conocer sus detalles principales despeja la preocupacin pero aparece una emocin nueva: el miedo. Miedo a lo desconocido, a lo nuevo, a no saber qu hacer ante las nuevas condiciones existentes. FASE 3. LA RESISTENCIA. Emocin predominante: el enfado, la irritacin. Tras el shock inicial comienza a manifestarse la conocida resistencia al cambio. Los afectados intentan ganar seguridad frente a la nueva situacin anclndose en el estado de cosas anterior. Crece as la energa empleada en hacer cosas tal como se venan haciendo, como demostracin de que no todo iba tan mal antes y que el cambio no es tan necesario. La irritacin crece pero la energa tambin, aunque no en la direccin deseada. FASE 4. LA ACEPTACIN RACIONAL.

Emocin predominante: la frustracin Gracias a la superacin paulatina de los brotes de resistencia caractersticos de la fase anterior, comienza a predominar la conviccin de que el cambio es necesario. En esta fase se hace necesario un enfoque individual. Se precisa ajustar el cambio a las necesidades de cada uno de los afectados (qu tengo que cambiar yo?, qu he de hacer de distinta manera?). En esta fase hay que resolver dudas de carcter prctico. El predominio de la duda, de las desorientaciones tpicas de esta fase, hace aparecer sentimientos de frustracin y deseos de volver atrs. FASE 5. LA ACEPTACIN EMOCIONAL. Emocin predominante: la nostalgia. Cuando todo el mundo parece convencido de que el cambio es inevitable y de que no hay vuelta atrs posible, es que se ha llegado al punto crtico emocional en el proceso de cambio. Es el momento de ms bajo estado de nimo pero el comienzo de la subida de moral de las fases posteriores. En esta fase ya se ha hablado suficientemente de lo que cambia en el conjunto y en cada uno de los afectados. La frustracin predominante en la fase anterior se convierte paulatinamente en nostalgia de cmo eran las cosas antes del cambio (cuidado con el boicot de los nostlgicos!), que se va trocando paulatinamente en confianza en la nueva situacin. La gente empieza a mirar hacia delante en vez de hacia atrs. FASE 6. LA APERTURA. Emocin predominante: curiosidad, entusiasmo. Superada la fase anterior, comienza a olvidarse el pasado y la gente empieza a mirar con curiosidad y optimismo lo nuevo. En esta fase se ven los objetivos del cambio de una manera realista y se comienza a percibir con claridad lo que dista la situacin actual de la deseada. En este momento es ms fcil canalizar la energa y la productividad de acuerdo a los nuevos modos. FASE 7. LA INTEGRACIN. Emocin predominante: la confianza Tras las experiencias de xito y los errores superados, se crea una experiencia de superacin de las dificultades y de progresiva confianza en las nuevas maneras de hacer y en la bondad del cambio.