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Qu es el DISC? Hay muchas maneras de evaluar las habilidades o actitudes de una persona, y de ese modo predecir su probable conducta.

Al fin de una escala estn los simples Tests para evaluar especficas habilidades y aptitudes (exmenes, test de conducir, etc). En el otro extremo estn las bateras de Test de personalidad, desarrolladas para elaborar una completa fotografa del estilo y actitudes de una persona. El DISC se encuentra entre estos dos polos. Si bien no es un Test completo de Personalidad en el sentido tcnico, de igual modo provee una visin del estilo de conducta de un individuo que resulta lo suficientemente adecuado como para predecir futuras tendencias de comportamiento. Realiza este objetivo evaluando 4 factores claves en el estilo de una persona, en lugar de analizar 16 o ms como los requeridos en un Test completo de personalidad (por ejemplo DISC no analiza factores como "inteligencia", etc). Estas caractersticas constituyen la ventaja comparativa del DISC, porque cuando una batera de Tests contiene cientos de preguntas y toma horas completarlo, un DISC con solo 24 preguntas no toma ms de 10 minutos confeccionarlo. Tambin existe una importante ventaja en el rea de interpretacin del Test: mientras que la interpretacin de un Test completo de Personalidad queda privado a los Expertos, los resultados del DISC estn lo suficientemente bien definidos como para permitir su automatizacin. A nuestro entender la ventaja ms importante del DISC con relacin a las bateras de test de personalidad, son el Coeficiente de Correlacin en los resultados. Las bateras de test proyectivos, ofrecen una baja Correlacin, cuando una poblacin es examinada por ms de un Experto. La debilidad del DISC es que requiere la participacin voluntaria y honesta del entrevistado, no se puede tomar bajo presin o en una situacin que amenace con la prdida de su trabajo segn fuera el resultado. Por esta razn el DISC es ms apropiado para evaluar el Desarrollo de Personal, identificar necesidades de Capacitacin, Team Building, etc. En los Procesos de Seleccin puede utilizarse pero con mucha precaucin y delicadeza. Qu puede decirnos el DISC ? En su nivel ms bsico, el DISC mide 4 factores de conducta: Dominance (dominancia), Influence (influencia social), Steadiness (estabilidad, paciencia, perseverancia, cooperacin) y Compliance (estructura, obediencia, precisin). El poder del DISC proviene de la habilidad para interpretar las relaciones entre stos 4 factores. Los factores combinados, tericamente suman ms de 1 milln de Perfiles distintos. El DISC sintetiza estas combinaciones posibles en 15 Perfiles (14 combinando factores + 1 perfil Abrumado que es cuando los factores no se diferencian). Utilizando la informacin que proveen los factores, el DISC puede ser utilizado para describir el estilo de una persona, incluyendo sus motivaciones y desmotivaciones, fortalezas y debilidades. Y yendo un poco ms lejos, la informacin tambin ayuda a predecir el futuro comportamiento ante una determinada circunstancia. Principios del DISC I. En el grfico las reas extremas (superior e inferior) que figuran con un tono de color ms oscuro, representan los valores ms significativos de cada Factor. Cuando uno o ms de los Factores caen en esta zona, ellos son muy significativos desde el punto de vista estadstico. En el rea central (valores entre el 35 y 65 %), enmarcada por lnea punteada, los valores estn muy cerca del promedio

estadstico, no son considerados significativos y no se utilizan para definir un Perfil. II. La serie de Perfiles. El DISC cuenta con varios tipos de grficos: a) Perfil Interno: revela los patrones internos de conducta. Estos factores emergen cuando no se aplican los factores Externos (por ejemplo generalmente los factores internos surgen en situaciones sociales de confort o cuando la persona es puesta bajo alta presin. b)Perfil Externo: es totalmente normal que un Postulante al confeccionar el Test trate de presentarse del mejor podo posible. DISC toma cuenta de esto y es capaz de filtrar esta informacin para proveer un Perfil que muestre justo como la persona estaba tratando de presentarse a s misma. Este Perfil Externo nuestra justo el tipo de conducta que un individuo piensa que es esperada de l en una situacin dada. c) Perfil Sumario: es el perfil ms bsico y comn del DISC y provee una completa fotografa de la posible conducta de una persona. Este perfil suele llamarse "Snapshot", no provee informacin muy especfica como los otros Perfiles, pero es til para obtener un panorama general. Cuando la conducta de una persona debe ser descripta por un solo Perfil, el Sumario es usualmente el elegido. d) Cambios en los Patrones de Perfil: muestra las diferencias entre los Perfiles Internos y Externos. Son las seales de las modificaciones que un individuo est realizando en su conducta natural para adaptarse a una situacin dada. Factores DISC Los 4 Factores DISC son: Dominance (dominancia), Influence (comunicacin), Steadiness (estabilidad, perseverancia y cooperacin) y Compliance (estructura, obediencia y precisin). No existe un Factor bueno o mejor y uno que sea malo o peor. Cada estilo de conducta tiene sus propias fortalezas y debilidades, diferentes a los dems. Estadsticamente el 16 % de la poblacin tiene un solo Factor como dominante. La mayora de las personas tienen 2 o 3 factores dominantes por sobre la lnea punteada de 65 %. Estos ltimos ofrecen una mayor complejidad para su interpretacin. Es importante comprender las propiedades de cada uno de los 4 Factores bsicos para lograr una adecuada interpretacin del Perfil DISC. Los Factores ayudan a definir las motivaciones, aversiones, gustos, instintos predominantes y estilo de conducta de una persona. a) Dominance ( D ) es el Factor que se relaciona con el control, poder y asertividad. Es el factor de la proactividad y el control. Es una mezcla de aspectos positivos y negativos. De los positivos encontramos independencia, motivacin para ser exitosos en lograr lo que quieren. Sin embargo tambin pueden ser de temperamento fuerte y agresivos. A la gente de estas caractersticas le gusta tener autoridad y poder sobre los dems, son competitivos, ambiciosos y le gustan los desafos. No confan fcilmente en los dems y trataran de tener xito por sus propios medios, sin ayuda. En caso de necesitarla, darn ordenes en vez de pedir colaboracin. b) Influence ( I ) relaciona el modo como una persona encara una situacin social y su estilo de comunicacin. Se asocia este Factor con una personalidad alegre, extrovertida, clida, abierta, sociable y gregaria. Necesitan comunicarse con los

dems. Lo que ms le cuesta superar a este tipo de personalidad, es el rechazo. Necesita interactuar en forma positiva con los que la rodean, su naturaleza gregaria ayuda a juntar a otras personalidades que no lo son tanto. Son de confiar, pero su necesidad de ser abiertos hace que revelen informacin o sentimientos que otras personalidades ms calmas, preferiran guardar. Por ello, a veces les falta tacto, pero su falta de diplomacia se compensa con su naturaleza comunicativa y su habilidad para salir de cualquier dificultad. c) Steadiness ( S ) es el Factor de paciencia, perseverancia, estabilidad y cooperacin. Estas personalidades son pacientes, compasivas y leales con los que las rodean. Estn interesados por los problemas de los dems y son buenos para cubrir roles de apoyo. Tienen un enfoque perseverante con facultades de concentracin. Se resisten a los cambios y trabajan mejor cuando se les da instrucciones claras y mucho apoyo. Toman el rol de pacificadores, conciliadores. d) Compliance ( C ) describe el modo como una persona encara la estructura, la organizacin y la precisin. Estas personalidades denotan altos niveles de precisin y exactitud. Por su estilo pasivo, tratarn de lograr el control a travs del uso de estructuras y procedimientos, insistiendo en las reglas y cdigos de conducta ya definidos para cumplir con sus fines. No les gusta la presin y tratarn de evitar cinrcunstancias difciles. Tienen cdigos de comportamiento personales y consideran importante la etiqueta y la tradicin. Por su inters inherente a los hechos y detalles, tienen un conocimiento general amplio o habilidades especficas. Les gusta el trabajo tcnico o que implique organizar. Interpretacin de Perfiles y Competencias DISC brinda informacin sobre 14 tipos de Patrones Clsicos y sus variaciones (Perfiles Combinados). El nmero 15 (Patrn abrumado o comprimido) no es interpretable por el bajo desarrollo de los 4 Factores DISC. Los perfiles que interpreta DISC son aquellos en los que uno o ms de sus Factores cuentan con desarrollo superior al 65 % (es la lnea superior punteada representada en los grficos). Segn resulte la intensidad de desarrollo en cada uno de los Factores DISC, surgen los Patrones Combinados que cuentan con miles de combinaciones posibles. Estos Patrones toman como base el esquema de comportamiento de los Patrones Clsicos y modifican la intensidad de cada conducta, segn sea el valor que alcanza cada uno de los Factores.

PATRONES CLASICOS Patrn 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Factores altos D D+I D+S D+C D+I+S D+I+C D + S +C I I+S I+C I+S+C S S+C C ninguno Descripcin Entrepreneur, Desarrollador, etc Competidor Perfil poco comn Creativo Perfil valioso Dinmico Competencias actitudinales bsicas Eficiencia - Independencia - Automotivacin Automotivacin - Independencia - Entusiasmo Autoconfianza Eficiencia - Independencia - Reflexividad Perseverancia Eficiencia - Automotivacin - Precisin Sensibilidad Indepencia - Autoconfianza + Perseverancia Automotivacin - Entusiasmo - Sensibilidad

Analista competitivo, Eficiencia - Reflexividad - Precisin etc Promotor Consejero Evaluador Amigable - Entusiasmo - Autoconfianza Amigable - Autoconfianza Perseverancia Paciencia -

Amigable - Entusiasmo + Cooperatividad + Sensibilidad

Experto, Profesional, Amigable - Paciencia - Cooperatividad etc Planificador, Especialista, etc Paciencia - Reflexividad - Perseverancia

Perfeccionista, Perfil Paciencia - Reflexividad - Cooperatividad Tcnico, etc Precisin Pensador Objetivo, Cooperatividad, Precisin - Sensibilidad Analista, etc Perfil abrumado El sistema no puede omitir opinin

Aplicaciones del DISC Si bien el DISC se aplica principalmente en el rea de seleccin de personal, hay otras reas donde el sistema DISC es utilizado eficazmente. IMPORTANTE: Ninguna decisin que pueda afectar la carrera de una persona debe tomarse solo en base a una prueba de personalidad. Siempre habr otros factores, adems de la personalidad, como son las habilidades, el entrenamiento o la experiencia que deben considerarse antes de llegar a la decisin final. I Seleccin de Personal a) Contraindicacin para tomar el Test: Las personas deben completar el Test de un modo voluntario y cooperativo. No

debe ser tomado si existe una situacin de estrs o presin. Por ejemplo no debe ser tomado en situaciones que la persona perciba que la continuidad de su empleo depende del resultado obtenido. Es aconsejable participar al Candidato del resultado obtenido en el Test para que logren confianza. Hay que insistir que el Test no ofrece un resultado bueno o uno malo, solo indica el estilo de conducta laboral. b) Preseleccin: Implica hacer una lista preseleccionando a todos los postulantes para un puesto y entrevistar solo a aquellos preseleccionados. Pero hacer esto implica mucho esfuerzo y tiempo y es difcil obtener toda la informacin necesaria solo de formularios de solicitud y curriculae. All es donde el DISC es til. El contenido de los cuestionarios de DISC permiten obtener una idea sobre la personalidad del candidato de modo rpido. Estos resultados se comparan con el perfil ideal del puesto, acelerando el proceso de preseleccin. Pero el DISC es una herramienta ms ya que no puede examinar otros aspectos importantes de la persona, tales como las calificaciones o la experiencia previa. c) Prueba previa a la Entrevista: El sistema DISC puede aplicarse para evaluar nuevamente al candidato antes de la entrevista. No conviene hacerlo dos veces con pocos das de diferencia entre s ya que los resultados pueden verse afectados. Excepto en el caso de un Perfil Abrumado, en cuyo caso una segunda prueba puede establecer si tal resultado es correcto o se debe a una mala interpretacin de los requisitos de la tcnica. d) Entrevista: La interpretacin del DISC puede traer a la superficie dificultades potenciales que nunca surgiran en el transcurso de una entrevista comn. El entrevistador puede probar estas reas problemticas para medir la importancia con respecto al trabajo en cuestin. Casi todos los sistemas DISC pueden generar una lista de desventajas de este tipo, pero algunos sistemas mas avanzados y automatizados pueden ir mas all y generar una lista de reas problemticas relativas a un trabajo en particular. En segundo lugar, DISC puede ayudar en la comunicacin dentro de la entrevista. Al conocer los factores motivadores del entrevistado, el selector puede hacerles revelar ms informacin quitando as bastante presin a la situacin. Algunos selectores tratan los resultados del DISC con el candidato, mientras otros prefieren usar la informacin en base a sus propias preguntas. Los dos mtodos son viables. e) Rechazo: El DISC tambin puede emplearse para rechazar a candidatos inadecuados para el puesto. Algunas organizaciones incluyen el informe del DISC en las cartas de rechazo, dndoles al candidato una idea clara de las razones de su rechazo, asi como ofrecindoles una gua para desarrollar su carrera. II Integracin Cultural Cualquier proceso de seleccin exitoso se continua con una fase de "integracin cultural". Esto describe el proceso por el cual un nuevo empleado se adapta a una nueva organizacin y a la cultura particular de la misma. Esta seccin trata de facilitar la transicin del candidato a un nuevo medio de trabajo. La cultura de la organizacin son las tradiciones, costumbres y normas no escritas que definen la forma de trabajo de un grupo. Y uno de los aspectos mas estresantes para un empleado nuevo es entender estos factores culturales y adaptarse a ellos. En general, hay aspectos de la cultura que sugieren una analoga entre la

personalidad del individuo y la de la organizacin en general. Al comparar el estilo del individuo con el de la organizacin, se pueden subrayar las reas en comn o diferentes. Al emplear esta informacin, es ms fcil ayudar a la induccin del individuo en la nueva organizacin. El correcto uso del DISC en esta rea es bastante complicado, pero sera muy til emplearlo ya que muchos empleados dejan los trabajos al poco tiempo de comenzar y esto indica la necesidad de poner ms nfasis en la fase de "integracin cultural". III Evaluacin de Desempeo En muchas empresas existe como parte de la poltica del personal una evaluacin peridica de los empleados. Esta ayuda a la gerencia a prever los problemas con los empleados y mejorar la motivacin y la moral. A travs de la misma se puede determinar un panorama amplio del desempeo de los empleados y aislar los problemas antes de que empeoren. En adelante detallamos las maneras en las que DISC ayuda a aislar los problemas y sugiere las posibles soluciones: a) Perfiles Externos Divergentes. Si un individuo demuestra grandes giros entre los perfiles Interno y Externo, puede ser que se sienta incmodo en su puesto actual. Si bien esto puede indicar que la persona no es adecuada para el puesto, tambin puede reflejar la percepcin inexacta de los requisitos para ese puesto, que esa persona tiene. b) Perfiles Abrumados. En un medio laboral, este tipo de perfil demuestra una falta de direccin o certeza, y sugiere que la persona siente inseguridad ante las expectativas de sus colegas y gerentes. c) Estrs. Calcular los niveles de estrs dentro del perfil de DISC puede ser un indicador til del estado mental de una persona. Comnmente se puede determinar si el estrs surge del medio laboral o del estilo de vida del individuo. d) Similitudes de los Perfiles Externos. Los gerentes con personalidades muy fuertes tienen un gran impacto en su personal, al punto de que los Perfiles Externos de todo un departamento pueden llegar a adaptarse a las expectativas del gerente. Mientras que en un medio muy estructurado esto podra ser conveniente, este fenmeno est asociado con problemas de motivacin. Esto se debe a que los empleados se ven forzados a suprimir sus habilidades naturales, impactando as en su desempeo. Los grandes cambios entre los perfiles Internos y Externos pueden disminuir la motivacin, con un efecto negativo en el desempeo. Los programas de evaluacin que empleen DISC (Evaluacin por Competencias, etc) deberan emplearse en la misma persona en intervalos regulares (de 3, 6 o 12 meses como mximo). IV Capacitacin El DISC es apropiado para identificar necesidades de Capacitacin y para realizar el seguimiento de los resultados obtenidos con esa Capacitacin. V Reubicacin de Personal Esto significa la reubicacin de roles dentro de un departamento u organizacin o la transferencia a otros sectores. El uso de DISC puede ser de gran ayuda para identificar el candidato ideal para un puesto determinado. Dentro de este contexto, hay dos tipos de reubicacin, la "organizacional" y la "individual".

a) Reubicacin Organizacional Este trmino describe situaciones en las cuales nuevas posiciones o roles se abren dentro de una organizacin para que estos sean ocupados por miembros de esa misma organizacin. Un prerequisito para usar DISC en este caso es tener una idea clara de los requisitos de la personalidad para esta nueva posicin (Perfil de Trabajo). Comparando los factores DISC de los candidatos con el Perfil de Trabajo, se llegar al individuo ideal para el puesto. b) Reubicacin Individual Este trmino describe la situacin en la cual una persona en particular, o grupo de personas, necesitan ser reubicadas dentro de una organizacin. Esto sucede cuando sus roles actuales son redundantes. En este caso, y al revs de lo que sucede con la Reubicacin Organizacional, una serie de Perfiles de Trabajo que representan los puestos disponibles debern compararse con algunos perfiles de los candidatos. Esto es mas difcil lograr ya que muy pocas empresas tienen un juego completo de Perfiles de Trabajo que cubran todos los roles dentro de la organizacin. Adems, esto solo se puede lograr teniendo un sistema DISC computarizado. VI Formacin de Equipos El sistema DISC puede prever la efectividad de un grupo de trabajo detectando las reas de posible conflicto y sugiriendo los modos de resolverlos. En general, la clave de una formacin de equipos exitosa es la diversidad. En esta seccin veremos los cuatro factores de personalidad DISC y su desarrollo y desempeo en un equipo de trabajo. a) Autoridad ( D ) Una personalidad con esta caracterstica es adecuada para ocupar el rol de Lder en un equipo, pero la cantidad de individuos con esta caracterstica debera ser mnima. b) Influencia ( I ) Es el "cemento social" del equipo. Es importante recordar que para que un equipo trabaje en forma efectiva, sus miembros deben tener un sentido de cohesin y esto puede lograrse incluyendo una o dos personas influyentes en el equipo. Las habilidades comunicativas de la Influencia pueden producir un representante til para el equipo a los efectos de presentar sus ideas y resultados a los dems. c) Constancia ( S ) Representa el "freno" del equipo, su pasividad ayuda a desarrollar la estructura del equipo y a controlar las acciones precipitadas de los dems. d) Obediencia ( C ) Es un factor importante para lograr los resultados que se esperan del equipo. Los individuos con esta caracterstica generaran ideas y producirn materiales e informes. El lado pasivo de esta personalidad necesitara miembros del equipo ms proactivos para implementar y monitorear los planes que surjan. Por lo general, son individuos que poseen habilidades especiales y el conocimiento adecuado para un proyecto. Para que cualquier equipo de trabajo sea efectivo a largo plazo, debe pasar por un perodo de incertidumbre durante el cual las relaciones y los roles del grupo se definen. Este perodo es ideal para introducir estructuras formales necesarias para el buen desempeo del equipo. VII Como tratar problemas especficos Cuando en una organizacin hay problemas que surgen de la personalidad, DISC puede ayudar para aislar las causas y desarrollar estrategias para resolverlos. Hay dos reas principales que se relacionan con la personalidad. La primera es el

"conflicto de roles", donde el trabajo del individuo o su actitud parece inadecuada porque no tienen el temperamento para el tipo de trabajo que estn realizando. La segunda es el "conflicto de personalidades" donde el problema surge por incompatibilidad con los miembros de un equipo. a) Conflicto de roles. Este conflicto surge cuando una persona no es adecuada para el trabajo en particular o su percepcin del trabajo es errnea. Esto puede evaluarse comparando el perfil DISC con el perfil ideal para su rol (Perfil de Trabajo). Se pueden dar una de cuatro situaciones: 1. Los Perfiles Internos y Externos se asemejan al Perfil de Trabajo. Esto indica que el conflicto de roles no es la causa de las dificultades. 2. El Perfil Interno concuerda con el Perfil de Trabajo, pero no con el Perfil Externo. Esto significa que la persona en cuestin no entiende los requisitos de esta posicin. 3. El Perfil Externo concuerda con el Perfil de Trabajo, pero no con el Perfil Interno. Esto indica que el individuo no es adecuado para su trabajo, pero entiende los requisitos y trata de ajustar su comportamiento para compensar. Si se tratan los problemas en forma adecuada a corto plazo es posible que el Perfil Interno se adapte al nuevo desafo, ayudado por un entrenamiento o capacitacin suplementaria. 4. Ni el Perfil Interno ni el Externo concuerda con el Perfil de Trabajo. Esto indica que el candidato no es adecuado para su rol, segn su personalidad, ni se siente capaz de adaptarse a los requerimientos de su situacin. En todos los casos, lo que muestra DISC solo puede describir la condicin de una personalidad, pero no puede tratar eventos especficos. Los problemas corrientes con la personalidad pueden tener origen en factores externos, y estos deberan investigarse antes de tomar una decisin final. b) Conflicto de la Personalidad. Los problemas que surgen de un Conflicto de la Personalidad se manifiestan en giros inusuales en el Perfil Externo del individuo. Los giros hacia abajo en la Autoridad o Influencia son indicativos de este tipo de efecto. Como sucede con el Conflicto de Roles, es importante mostrar que los efectos de la personalidad pueden representar los resultados, ms que la causa de una disputa o desacuerdo. Si un Conflicto de la Personalidad surge por discutir un tema especfico, DISC no podr detectarlo. Resulta claro que situaciones semejantes requerirn de un trato cuidadoso si deben ser resueltas en forma efectiva. VIII Desarrollo de Carrera El DISC puede brindar datos tiles para aquellos que buscan un nuevo giro en su carrera o su vocacin ideal. En esta seccin se analizan las habilidades del DISC en el rea del desarrollo profesional de un individuo. Si bien DISC no puede llegar a una conclusin definitiva, puede dar guas firmes para decidir si el camino profesional es adecuado para un individuo o no. En personas menores de 20, los resultados no son tan confiables dados los cambios que pudieran tener, pero la edad ideal vara segn las personas. En esta situacin en particular, el perfil DISC se compara con el Perfil de Trabajo para una carrera en particular y las similitudes entre los dos estilos indicar cuan adecuada es la personalidad del individuo para la carrera que se est investigando. Pero este mtodo resulta adecuado cuando la persona debe tomar una decisin entre dos o tres carreras probables y no cuando la persona no tiene idea de que tipo de carrera podra

interesarle. DISC tambin puede resultar til para preparar cartas de solicitud de empleo y curriculae ya que ayudan a destacar las reas mas fuertes de una personalidad y esto puede incluirse en las solicitudes. Validez y Confiabilidad Un estudio realizado por una investigadora de Sudafrica sobre el sistema DISC arroja los siguientes datos: el propsito del estudio fue determinar si el instrumento de medicin DISC poda ser considerado confiable y vlido. a) El mtodo de Test-retest de Confiabilidad fue administrado a 90 empleados de una variedad de empresas. Se utiliz el coeficiente de correlacin ProductMoment de Pearson y la correlacin obtenida fue: - 0.728 Dominance - 0.645 Influence - 0.730 Steadiness - 0.550 Compliance El p-value en todos los casos fue de 0.0001. Esto indica una significancia en alpha= 0.001. Se puede concluir con 99.9% nivel de seguridad que el instrumento DISC es Confiable. b) En el estudio de Validacin fue utilizado el criterion-related. Un estudio exploratorio fue tomado para determinar cul de los 15 Factores (Factor B excluido) de los 16-PF se correlacionaban con las 4 dimensiones DISC. Contestaron 120 personas. Se aplic el coeficiente de correlacin productmoment de Pearson. Se encontr que factores Q1, X=G, L, Q1 y X=Q2, E; E, Q2 y 1 muestran una significante correlacin con Dominance en el 1 % y 5 % del nivel de significancia. Los Factores A, - Q2, H, F y -Q3 muestran correlaciones significantes con Influence al 1% y 5% nivel de significancia. Los factores -E y -Q1 muestran correlacin con Steadiness al 5 % de nivel de significancia. Los factores -E, Q2, -H, -G y O muestran correlacin significante con Compliance al 1% y 5 % nivel de significancia. Se puede concluir que las correlaciones fueron significantes.