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Contenido

INTRODUCCION ................................................................................................................................... 2 6 ANLISIS Y VALUACIN DE PUESTOS ............................................................................................... 3 6.1 IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL TRABAJO PARA LA DESCRIPCIN DEL PUESTO EN LA VALUACIN DEL MISMO .................................................................................................................... 3 ANLISIS DE CARGOS.................................................................................................................. 4 VALUACIN DE PUESTOS ............................................................................................................ 8 6.2 EL ESTUDIO DEL TRABAJO EN LA ESTRUCTURA DE SALARIOS ...................................................... 9 6.3 EL ESTUDIO DEL TRABAJO EN LOS PLANES DE INCENTIVO ......................................................... 11 BIBLIOGRAFA ................................................................................................................................ 13

INTRODUCCION
La gente trabaja por muchas razones. Durante muchos aos el concepto que se ha considerado fundamental en la motivacin del trabajo ha sido el hombre econmico. De acuerdo a este concepto, el principal y quizs el nico motivo por el que la gente trabaja es el dinero. Bien dice el dicho nadie trabaja gratis.

El salario correspondiente es importante; revela de una manera ms significativa la valoracin que la direccin hace del mrito individual. Los ingenieros industriales estn involucrados en la paga de salarios y en el valor de los trabajos por su participacin en el diseo de puestos y de sistemas de produccin. Los trabajos deben ser planeados para funcionar tan eficiente como sea posible. En fin, este y ms temas relacionados con la valoracin de los puestos de trabajo son los que a continuacin presentamos. Hay que decir que el trabajo de un ingeniero industrial abarca varios campos dentro y fuera de una planta de produccin, uno de ellos es la determinacin de costos de produccin, anlisis de tiempos y movimientos, etc., este ltimo es el que trataremos enseguida, pues es claro la relacin que existe entre el estudio del trabajo con la valuacin de puestos, haciendo una adecuado anlisis de mtodos y movimientos en determinada rea podemos saber cuntos operarios necesitamos en tal estacin, luego de saber el nmero de operarios en cada estacin determinaremos los puestos o niveles de jerarqua y de ah sacar la valoracin de cada puesto en dicha estacin.

6 ANLISIS Y VALUACIN DE PUESTOS


Anlisis: es el proceso de estudio y recoleccin de la informacin relativa a las operaciones y
responsabilidades de un empleo especifico. El anlisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempearlo de manera adecuada. Este anlisis es la base para la evaluacin de puestos El anlisis del puesto se refiere a la descripcin de las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, as como de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Podemos establecer que el anlisis de puestos es el proceso de investigacin mediante el cual, se determinan las tareas que componen el puesto, as como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para poder desempear dichas tareas.

6.1 Importancia del estudio del trabajo para la descripcin del puesto en la valuacin del mismo
Descripcin de Cargos La descripcin y el anlisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relacin directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organizacin. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administracin de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripcin y anlisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificacin en otras tareas propias de este sector de la organizacin. Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una descripcin de puesto y anlisis de puestos. La descripcin de cargos es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administracin salarial. La descripcin es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y/o actividades del puesto; es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los dems cargos que existen en una empresa; es la enumeracin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qu hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cundo lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (por qu lo hace). Bsicamente es 3

hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunin de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama". Evidentemente, las descripciones de cargos son tiles, aunque se pueden permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo querr saber qu se espera de l, y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinacin entre empleados tendr que saber cules son las funciones que corresponden a cada uno. La descripcin debera, en el caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de cada cargo. As, quiz sea requisito que, por ejemplo, cada vendedor presente un informe semanal de sus visitas, mientras un vendedor de ms experiencia y capacidad puede emplear su discrecin al informarle a la gerencia acerca de las condiciones cambiantes en el mercado, sus orgenes y posibles medidas correctivas en la lnea de productos. La descripcin de puestos se divide en: a) Descripcin genrica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto. b) Descripcin especfica: Detallar las actividades del puesto. Es decir cada una de las actividades que debe realizar el trabajador. La descripcin de puestos debe redactarse bajo el siguiente procedimiento: CLARIDAD: Con verbos en infinitivo y acciones especficas, con el fin de evitar confusiones. SENCILLEZ: Debe de tener un lenguaje accesible para que toda persona que lo lea entienda lo que se hace en se puesto. CONCISIN: Se debe de utilizar el menor nmero de palabras. PRECISIN: Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones VIVEZA: La descripcin debe despertar el inters de la persona que lo est leyendo.

ANLISIS DE CARGOS

El anlisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrnsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempearlo de manera adecuada. Este anlisis es la base para la evaluacin y la clasificacin que se harn de los cargos para efectos de comparacin.

El anlisis es un estudio detallado del puesto para determinar el grado en que se da cada uno de los factores de valuacin. El anlisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro reas de requisitos: intelectuales, fsicos, responsabilidades implcitas, condiciones de trabajo.

Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes, y habr variaciones segn se trate de puestos manuales, de oficina, de produccin, y dems. Las principales categoras de anlisis que se podran incluir son: Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer; problemas y solicitudes tpicas que recibir. Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discrecin; "perodo de control". Normas sobre desempeo y carga de trabajo. Relaciones; interfaces del cargo. Supervisin; relaciones de dependencia. Perodo de calificacin, prueba y adiestramiento. Condiciones de trabajo; peligros. Promocin y oportunidades de carrera. Para un buen anlisis es importante que quien lo realiza se asegure de: Analizar el puesto en funcin de requerimientos mnimos. Que se analice el puesto en funcin de sus responsabilidades en el momento del anlisis (ni anteriores, ni futuras). Que se analice el puesto como una unidad organizacional de trabajo evitando la contaminacin con las caractersticas de quien o quienes lo ocupan. Que todas las especificaciones se verifiquen a travs de todos los medios. Posibles evitando que el empleado infle o menosprecie sus responsabilidades. En el mtodo de grados Mercer, la forma ms comn de analizar un puesto es a travs de una entrevista con quien o quienes ocupan este puesto. Es importante que sea una entrevista dirigida, y en estos casos, resulta muy conveniente contar con una gua o formato que facilite seguir un orden y que evite que olvidemos algn punto importante.

Por lo tanto, se sugiere: Explicar el propsito de la entrevista. No de ni ms ni menos informacin de la que se necesita dar para que se entienda el objeto de la misma. Tratar de que el entrevistado se encuentre a gusto y evite interrupciones. Iniciar con preguntas directas y concretas. Darle tiempo suficiente al entrevistado para que piense las preguntas. Utilizar las tcnicas de entrevista ms idneas en cada momento (reaccin neutra, uso del eco, uso de la interpretacin). Tomar nota sobre los aspectos relevantes pero sin dejar de prestar atencin al entrevistado. Cuando se tengan dudas sobre la informacin que se nos da, procurar aclararlas con preguntas directas. No evaluar las respuestas del entrevistado ni hacerlo sentir que no le creemos.

En general, la gente tratar de resolver muchos problemas de compensacin a travs del Sistema de Anlisis y Valuacin. Algunos de esos casos son: Sueldos bajos en comparacin con el mercado. Personas que llegan al sueldo mximo dentro de su tabulador. Personas que no pueden ser promovidas a puesto de mayor responsabilidad. Cambios en algunas actividades del puesto. Personas que adquieren nuevas habilidades para hacer mejor su trabajo. En la mayora de estos casos, el sistema de anlisis y valuacin no ser de ninguna ayuda pues slo es til para: DETERMINAR LA IMPORTANCIA RELATIVA DE LOS PUESTO. Los pasos para realizar el anlisis del puesto son: APROBACIN DE LA GERENCIA quiere o no, si

Los costos del anlisis de puesto se presentan a la gerencia y esta determina si lo tiene el presupuesto. OBJETIVOS

Con el fin de ver en qu nos va a ayudar el anlisis de puesto.

INFORMACIN A LOS TRABAJADORES trabajadores

Con la finalidad de que se sientan importantes y colaboren mejor con sta. Los deben de conocer en qu consiste este anlisis.

Las actividades para realizar correctamente el anlisis son las que a continuacin se indican: TENER ENCABEZADO: Debe de tener el ttulo de que se trata el puesto. Aqu se pone el nmero o clave del trabajador, se le debe de dar ubicacin al puesto, a que rea pertenece y donde se encuentra ese puesto dentro de la organizacin. Debe de tener jerarqua, jefe y subordinado del puesto que se va a analizar. Se debe poner el nombre del analista y del superior del mismo y fecha del anlisis. DESCRIPCIN DEL PUESTO: Preferentemente debe realizarse a travs de una entrevista y es importante saber llevarla para obtener los mejores resultados. La redaccin del anlisis de puestos debe tratar de dejar la descripcin en un sentido lgico, que todo mundo entienda lo que es cada puesto, buscar lo esencial, utilizar trminos cuantitativos y evitar vaguedades, cuantificar el tiempo de cada actividad y empezar cada frase con un verbo activo y funcional. PARA LA EMPRESA Lagunas o problemas que puede tener la organizacin. Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada uno de los puestos. Fija responsabilidades en la ejecucin del trabajo. Se delimitan las obligaciones y responsabilidades de cada uno de los puestos.

PARA LOS SUPERVISORES 1. Permite explicar mejor al trabajador sus actividades a realizar en el puesto. 2. Evita interferencia en el mando. 3. La organizacin le dice al supervisor sus actividades a realizar y no se puede salir de ellas. PARA EL TRABAJADOR 1. Seala responsabilidades al trabajador, le dice hasta dnde puede llegar. 2. Impide que invada las actividades de otro trabajador. 3. Seala las fallas o aciertos del trabajador.

PARA EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL 1. Facilita la conduccin de entrevistas. 2. Permite calificar los mritos del trabajador, nos permite comparar lo que el trabajador debe de realizar y lo que ste realiza. 3. Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado. Informacin Bsica del Anlisis y Descripcin de Cargos para la Administracin de Salarios Para determinar el nivel de retribucin por el desempeo de un puesto, el valor relativo de ste es uno de los factores ms importantes. Este valor se basa en lo que el puesto exige del empleado en trminos de habilidades, esfuerzo y responsabilidad, as como en las condiciones y riesgos que se realiza el trabajo. VALUACIN DE PUESTOS Los Sistemas de Valuacin nos ayudan a definir la posicin de nuestros puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organizacin La valoracin de puestos se puede definir como un sistema tcnico para determinar la importancia de cada puesto en relacin con los dems de una empresa, a fin de lograr la correcta organizacin y remuneracin del personal. Como sistema tcnico establece un conjunto ordenado de principios y reglas, fundamentado, en lo posible, en elementos objetivos y cientficos. Esta valoracin es necesaria realizar a partir de la descripcin de cada cargo, donde se determinan las funciones bsicas a analizar y luego valorar.

6.2 el estudio del trabajo en la estructura de salarios


PLANES DE JORNADA DE TRABAJO: los planes de jornada de trabajo compensan al empleado segn el nmero de horas trabajadas multiplicadas por una tasa base de horas establecida. El resultado de polticas que estimulan el nimo de los empleados es una buena productividad y sin establecer una relacin directa entre la compensacin y la produccin.

PLANES DE COMPENSACION FLEXIBLES: Incluyen todos los planes en los que los que la compensacin del trabajador se relaciona con la produccin. Esta categora incluye planes de incentivos individuales de grupo. En los primeros, el desempeo de cada empleado, durante el periodo, rige su compensacin.

PLAN POR PIEZA TRABAJADA: todos los estndares se expresan en dinero y se compensan a los operarios en proporcin directa a la produccin. Con el plan por pieza no est garantizada la tasa diaria.

PLAN DE HORAS ESTANDAR: Con una tasa de base garantizada, establecida mediante la evaluacin del trabajo, es por mucho el plan de incentivos ms popular en la actualidad. La diferencia fundamental entre este plan y el de piezas trabajadas es que con este los estndares se expresan en tiempo y no en dinero, y se compensan a los operarios en proporcin directa a su produccin.

DEFINICION: Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas ms complejos de la organizacin econmica y social de los pueblos. Los desequilibrios de salarios son capaces de provocar las ms graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.). Ms de los dos tercios de la poblacin mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena les proporciona.

CLASES DE SALARIO:
En dinero: En dinero, debe estipularse en moneda nacional, en caso de ser en moneda extranjera, el trabajador puede exigir su equivalente en moneda nacional. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneracin ordinaria y permanente que el trabajador reciba en contraprestacin del servicio, como alimentacin, habitacin o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia. Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el trabajador como remuneracin por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo. El extraordinario, es el que implica remuneracin del trabajo ejecutado en das de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas.

Fijo o variable: Cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo. Por unidad de obra o a nivel de ventas es considerado variable. Nominal y real: El nominal es el valor monetario de la retribucin del trabajo. El real, es cuando al salario nominal se le deflacta. DETERMINACIN DEL SALARIO: Puede determinarse de varias formas, a saber: por unidad de tiempo, por unidad de obra y por tarea.

ESTIPULACIN DEL SALARIO: El empleador y el trabajador pueden acordar libremente el salario en sus diversas modalidades, respetando el salario mnimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas o fallos arbtrales. SALARIO INTEGRAL: La ley 50 de 1990 implant una modalidad parcial del salario integral que consiste en reducir a cifras salariales la suma del salario ordinario y otras remuneraciones con o sin carcter prestacional, para tener el resultado como una remuneracin integral del trabajo que excluye el cobro separado de aquellos factores remunerativos. Este acuerdo es voluntario, el sueldo mensual debe ser, como mnimo, igual a diez salarios mnimos legales mensuales, la estipulacin debe ser escrita, no est exento de las cotizaciones al SENA, ICBF, y a las cajas de compensacin, el monto del factor prestacional quedar exento del pago de retencin.

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6.3 el estudio del trabajo en los planes de incentivo


Son pagos hechos por la organizacin a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisin abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que vara de un individuo a otro; lo que es til para un individuo puede ser intil para otro. Los incentivos se llaman tambin alicientes, recompensas o estmulos. LOS FACTORES PRINCIPALES AL CREAR TRABAJADORES ALTAMENTE PRODUCTIVOS Y SATISFECHOS SON: Compensacin y Reconocimiento

La compensacin debe ser significativa para los empleados, ya sea financiera, psicolgica o de ambos tipos. Los trabajadores no hacen un esfuerzo adicional o sostenido a menos que cuenten con un incentivo (directo o indirecto). Tipos de planes de incentivos Los tres tipos principales de programas motivacionales son: Programas de pagos de incentivos Enriquecimiento del puesto Administracin de objetivos

Los tipos de planes de incentivos usados ms comunes en la organizacin incluyen: Aumento de salarios por mritos Gratificacin por actuacin individual Tarifa por pieza o destajo y comisin Incentivos por la actuacin del grupo Participacin de utilidades.

Un aumento de salarios por mritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuacin superior. Una gratificacin por actuacin es un pago en el efectivo por una actuacin superior durante un periodo especificado.

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La tarifa por pieza est basada en la produccin de un empleado. El empleado recibe una cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de produccin por encima de cierto estndar o cuota. Una comisin es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas ms que para los de produccin. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas. Un incentivo por la actuacin de grupo, el premio est basado en una medicin de la ejecucin por parte del grupo ms que sobre la actuacin de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporcin a sus tarifas de pago por hora. Tipos De Incentivos Los incentivos pueden clasificarse como: financieros y no financieros no obstante competitivos y cooperativos. sera ms conveniente clasificarlos como

Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin comn, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor produccin en el nivel industrial. El trmino incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la direccin de dicho fin. En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en reducir los costos o en el aumento de la produccin; pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo. La competencia y las cooperaciones pueden considerarse como incentivos. La competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado. La cooperacin requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y mximos hacia la obtencin de una meta comn. La competencia y la cooperacin no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos para competir con otros grupos.

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BIBLIOGRAFA
http://www.buenastareas.com/ensayos/Analisis-y-Evaluacion-De-PuestosLaborales/1575475.html http://www.buenastareas.com/materias/importancia-del-estudio-del-trabajo-para-la-descripciondel-puesto-en-la-valuacion-del-mismo/0

http://es.calameo.com/read/000550810942311e07158

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A continuacin exponemos de forma esquemtica los distintos Sistemas de Valoracin de Puestos. La descripcin que realizamos nos sirve para orientar la bsqueda del Sistema que ms conviene a nuestra Organizacin. Sistema de rango o jerarquizacin.

Consiste en Clasificar todos los puestos de trabajo por orden de importancia de los mismos. Sistema de clasificacin por categoras o grados.

Consiste en ordenar los puestos a valorar respecto a una escala con unos niveles o grados ya establecidos.

Sistema de comparacin de factores.

Partiendo de unos puestos clave (puestos ms representativos) se analiza su contenido y se descomponen en factores, que se jerarquizan en orden de importancia. El salario hora de cada trabajo es repartido entre los factores segn su importancia. Con esto se construye una escala que se usa para analizar los puestos restantes. Sistema de Valoracin por puntos

Es el sistema ms utilizado en las empresas.

SISTEMA DE EVALUACION DE PUESTOS


La mayor parte de los sistemas de evaluacin de puestos que se usan en la actualidad son una variacin o una combinacin de cuatro sistemas principales: el mtodo de clasificacin, el sistema de puntos, el mtodo de comparacin de factores y el mtodo de jerarquizacin. Unas ves definidas los niveles de grado, los analistas estudian cada puesto y lo asignan al nivel adecuado, con base a la complejidad de los deberes y responsabilidades que implican en su relacin con la descripcin de otros niveles. EL MTODO DE CLASIFICACIN El mtodo de clasificacin, en ocasiones llamados plan de descripcin de grados, consiste en una serie de definiciones diseadas para dividir trabajos por grupos de salarios. SISTEMA DE PUNTOS

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Es un sistema tcnico por el cual se determina cantidades de puntos a cada una de las caractersticas (o factores) de los puntos. Este mtodo consta de tres etapas: a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones. b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparacin. c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en mtodos estadsticos. EL MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES Con este mtodo los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo no se comparan los puestos entre s como un todo dentro de la categora que se califica EL MTODO DE JERARQUIZACIN. El mtodo de evaluacin de cargos por escalonamiento consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente en jerarquizar cada puesto en relacin con los dems, conforme a algn factor general como la dificultad del puesto. Por ejemplo: Por comit evaluador Por comparacin Por ordenamiento Por organigrama Por calificacin

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METODO DE COMPARACION DE FACTORES: 1. determinar los factores estableciendo el valor relativo de todos los puestos (factor riesgo)

2. establecer una escala de evaluacin semejante a la escala de puntos, pero con las unidades en trminos de dinero. por ejemplo , un puesto de $2000, por mes y que quede distribuido 3. preparar descripciones de puestos (hoja del puesto)

4. evaluar los puestos clave, factor por factor, y clasificarlos de menor a mayor (evaluacin del puesto segn los grados) 5. pagar salarios en cada puesto clave base en sus diferentes factores. la asignacin de dinero fija automticamente las relaciones entre los trabajos de cada factor y por lo tanto establece la clasificacin de puestos de acuerdo con cada factor. 6. evaluar otros puestos, factor por factor, con base en los valores monetarios asignados a los distintos factores de los puestos claves. 7. sumar los valores monetarios de cada factor para determinar salario.

Es un mtodo objetivo el sistema de puntos es mas utilizado ambos estudian factores bsicos aun que el de punto lo consideran mas preciso para la clasificacin ocupacional.

SELECCIN DEL FACTOR


Bajo el mtodo de comparacin de factores, muchas compaas utilizan 5 factores. En algunos programas de puntos pueden usarse 10 factores o ms. Sin embargo, es preferible emplear un nmero pequeo de ellos. El objetivo es Utilizar solo factores necesarios para proporcionar una diferenciacin clara entre los puestos. Los elementos de cualquier puesto pueden clasificarse de acuerdo con: Lo que demanda el puesto Lo que exige el puesto Las responsabilidades que exige Las condiciones en las que se realiza el trabajo

Entre Otros factores podemos encontrar: Educacin 16

Experiencia Iniciativa Ingenio Demandas fsicas Demandas mentales visuales Condiciones de trabajo

Todos los factores tienen la misma importancia. Para reconocer las diferencias en importancia, los analistas asignan pesos o puntos a cada grado de cada factor.

Factores Habilidad 1.educacion 2.experiencia 3. iniciativa e ingenio Esfuerzo 4.demanda fsica 5. demanda visual o mental Responsabilidad 6. equipo o proceso 7. material o producto 8. seguridad de otros 9. trabajo de otros Condiciones laborales 10.condiciones de trabajo 11. riesgos inevitables

1er grado 2do grado 3er grado 4to grado 5to grado 14 22 14 10 5 28 48 28 20 10 42 66 42 30 15 56 88 56 40 20 70 110 70 50 25

5 5 5 5 10 5

10 10 10 10 20 10

15 15 15 15 30 15

20 20 20 20 40 20

25 25 25 25 50 25

La Educacin se puede definir como un requisito donde la instruccin seria de la siguiente manera: 1 grado: leer y escribir 2 grado: uso de aritmtica simple 3 grado: 4 aos de educacin media 4 grado: 4 aos educacin media ms 4 de capacitacin formal 5 grado: 4 aos de capacitacin tcnica universitaria

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La Experiencia evala el tiempo que una persona con educacin especfica usualmente necesita para aprender a realizar el trabajo de manera satisfactoria desde el punto de vista de la calidad y la cantidad; en este caso las categoras quedaran de la siguiente manera: 1 grado: 3 meses 2 grado: 3 meses a 1 ao 3 grado: 1 a 3 aos 4 grado: 3 a 5 aos 5 grado: ms de 5 aos

EVALUACIN DEL DESEMPEO

Es necesario un juicio considerable para evaluar cada puesto respecto al grado de cada factor que requiere el plan. Cada miembro debe hacer un anlisis individual y evaluar el mismo factor de todos los puestos antes de seguir con el siguiente. La correlacin entre los diferentes evaluadores debe ser razonable, de 0.85 o ms alta. Despus los integrantes deben analizar las diferencias, hasta que lleguen a un acuerdo sobre el nivel de cada factor. Clasificacin de puestos

Despus de evaluar todos los puestos, los puntos asignados a cada uno de ellos deben tabularse. Luego determinar, el nmero de grados de mano de obra dentro de la planta. Por lo general el nmero de grados va de 8 a 15.

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Por ejemplo Si el intervalo de puntos de todos los trabajos en una planta va de 110 a 365, se pueden establecer los siguientes grados:

Grados de mano de obra


Grado 12 11 10 9 8 7 Intervalo de calificaciones 100-139 140-161 162-183 184-205 206-227 228-249 6 5 4 3 2 1 Grado Intervalo de calificaciones 250-271 272-293 294-315 316-337 338-359 360 o ms

Despus se revisan los puestos que quedan dentro de los diferentes grados de mano de obra para asegurar equidad y congruencia. Se asignan tasas horarias para cada grado de mano de obra. Estas tasas se basan en las tasas de las zonas para trabajos similares, las polticas de la compaa y el ndice del costo de vida.

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