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consta de las siguientes etapas:

IDENTIFICACIN Y NATURALEZA DEL PUESTO:

El mtodo de valoracin de puestos de trabajo de Puntos por Factor se basa en el anlisis y descripcin de puestos, este mtodo

1. Eleccin de los factores de valoracin de puestos de trabajo.


Todos los trabajos de un grupo homogneo tienen unas caractersticas o factores comunes, pero si considersemos el trabajo humano en toda su variedad, ciertamente, obtendramos una larga relacin. No se trata, por tanto, cuando pretendemos determinar los factores, de obtener una lista exhaustiva, sino deducir unos factores que, siendo comunes a los puestos en estudio, nos sirvan para establecer diferencias lgicas entre ellos. Estudios realizados demuestran que es innecesaria la aplicacin de muchos factores. Anlisis estadsticos demuestran que cuatro grupos de factores pueden ser suficientes. Un grupo de factores posible es:

Requisitos profesionales Responsabilidad Esfuerzo Condiciones de trabajo En la Administracin Pblica, los factores podran agruparse en: Dificultad Tcnica Responsabilidad Penosidad Dedicacin Incompatibilidad Cada uno de estos grupos de factores, a su vez, consta de una serie de subfactores.

2. Ponderacin de los factores y subfactores.


La ponderacin de factores se hace de acuerdo con su importancia relativa, ya que stos no son idnticos en su contribucin al desempeo de los puestos. La ponderacin consiste en atribuir a los factores su peso relativo en las comparaciones entre los puestos. Se suele utilizar el peso porcentual con que cada factor ser considerado en la valoracin de puestos de trabajo. Este porcentaje tendr una traduccin a puntos.

3. Establecimiento de grados.
Definido cada factor, es preciso determinar el nmero de grados en que podemos dividirlo y delimitarlos con tanta precisin como sea posible. El nmero de grados suele estar entre 3 y 10, pero como regla general no deberan pasar de 6. Normalmente, conseguimos una buena divisin con 5 grados. Los grados son definidos de forma que cada uno refleje un poco ms de dificultad e importancia que el anterior y de tal manera que la expresada por el primero coincida con la de los puestos que menor importancia tienen, y la expresada por el ltimo, con la de los puestos de mayor importancia, abarcando as entre todos la gama completa del factor que se est estudiando. Un ejemplo del establecimiento de grados se presenta con relacin al factor Extensin del Puesto. Extensin del Puesto GRADO 1 2 3 DESCRIPCIN El puesto se ocupa de la ejecucin de tareas de la misma naturaleza. El puesto se ocupa de la ejecucin de tareas de distinta naturaleza. El puesto se ocupa de la ejecucin de tareas y de la gestin de uno o ms equipos de trabajo que realizan tareas de distinta naturaleza. El puesto se ocupa de la gestin de una actividad bsica de la empresa (por ejemplo, compras, ventas, mantenimiento,) PUNTOS

Extensin del Puesto GRADO 5 6 DESCRIPCIN El puesto se ocupa de la gestin integral de un rea funcional de la empresa. El puesto se ocupa de la gestin integral de varias reas funcionales de la empresa. PUNTOS

4. Confeccin del Manual de Valoracin. El manual de valoracin es el instrumento que se utilizar para establecer la importancia de cada puesto de trabajo en relacin con los dems. Este manual contiene las instrucciones para su aplicacin y las descripciones de los factores y grados y, de su aplicacin, resultar una puntuacin para cada puesto de trabajo valorado. Esta puntuacin ser el referente para asignar a los puestos a las clases salariales. Es, en definitiva, la base sobre la que se remunerarn los puestos

5. Valoracin de Puestos de Trabajo.


Es posible pasar directamente a la valoracin definitiva de los puestos por parte de la comisin de valoracin constituida al efecto. No obstante, es conveniente hacer una aplicacin previa que pruebe la adecuacin del manual al tiempo que facilite una tentativa de puntuaciones por puestos.

6. Estructura Salarial.
Con los valores en puntos para cada puesto de trabajo, segn los resultados de la valoracin de puestos de trabajo, es posible establecer la correspondencia entre la puntuacin obtenida por cada puesto y su remuneracin econmica. Para este anlisis se utiliza la relacin de sueldos de la organizacin. Con estos valores puede dibujarse un grfico, que muestra la relacin entre puntos y salarios actualmente abonados. Tambin es posible trazar la lnea media, es decir, la lnea de tendencia de los salarios, lo que nos informar de la actual estructura salarial. Asimismo es posible conocer la correlacin entre salarios y puntos y el grado de consistencia de los distintos puestos con la actual estructura salarial.

El analista de personal debe identificar el puesto y localizar su ubicacin departamental y geografica. Debera definir el tipo de trabajo, si corresponde al trabajo clalificado en el rea de profesional universitario o del nivel tcnico, o es trabajo manual o semicalificado, o de administracin general. En esta etapa se determinara si l titulo del nombramiento concuerda con la funcin especifica.

OTROS REQUERIMIENTOS:
Un exhaustivo anlisis de trabajo debe procurar obtener otras informaciones, tales como: Supervisin ejercida o recibida Grado de discreciononalidad para tomar decisiones. Responsabilidad del puesto. Relaciones publicas Condiciones de trabajo. Riesgo de trabajo. Adiestramiento necesario.

La importancia de la descripcin del puesto de trabajo

La descripcin operativa del puesto de trabajo, siendo importante en si misma para un correcto desarrollo de las polticas de recursos humanos, tambin ayuda a maximizar el desempeo y la productividad del mismo.

Una descripcin correcta del puesto de trabajo ayuda a determinar qu factores harn que el desempeo del mismo sea eficaz. En este aspecto hacer una correcta descripcin del puesto de trabajo ayuda a determinar los requerimientos del mismo. Otro de los factores que implica la descripcin del puesto de trabajo es que permite la valoracin del mismo, la seleccin de la persona idnea para el mismo y la posibilidad de evaluar el desempeo de la persona que desarrolla un puesto de trabajo determinado. La descripcin de un puesto de trabajo tambin permite determinar de un modo correcto la formacin del ocupante y el programa de desarrollo personal dentro de la empresa. Al mismo tiempo tambin determinar una definicin exacta de la persona que sustituir al capital humano que ocupa un puesto de trabajo especfico cuando cese la actividad del trabajador titular, bien por jubilacin del mismo o cualquier otra causa. La metodologas a la hora de describir un puesto de trabajo dependen de los objetivos que se busque con la descripcin: factores de xito en el puesto de trabajo, requerimientos del puesto de trabajo, conocimientos necesarios, experiencia deseable, competencias Todos los elementos y las metodologas que se haya utilizado para la descripcin del puesto de trabajo se encuentran integradas en las herramientas de evaluacin y se denominan perfil de factores de desempeo eficaz

5.2 ESTUDIO DEL TRABAJO EN LA ESTRUCTURA DEL

SALARIO

Se entiende por salario, la totalidad de las retribuciones que recibe el trabajador, en dinero o en especie, ya retribuyan el trabajo efectivo, como los periodos computables como de descanso.

La estructura y cuanta del salario se ha de determinar a travs de Convenio colectivo, o en su defecto en el contrato individual, pero siempre respetando el Salario Mnimo Interprofesional vigente. El citado decreto ley mantiene la referencia al salario mnimo en los principales aspectos de ndole laboral, como son: - La regulacin de las relaciones laborales de carcter especial - Los contratos para la formacin - Las garantas y privilegios del salario regulados en el art. 32 del Estatuto de los Trabajadores. - Los lmites de responsabilidad del Fondo de Garanta Salarial.

El salario correspondiente a lo que se entiende por colocacin adecuada a efectos del desempleo. Las bases mnimas de cotizacin a la Seguridad Social. Los requisitos de acceso a pensiones de muerte y supervivencia y prestaciones familiares. Etc.

El Salario base Es la parte de retribucin del trabajador, fijada por unidad de tiempo, de obra o de ambas a la vez, sin atender a aqullas circunstancias que se tiene en cuenta para percibir los complementos.

Puede venir constituido por el Salario Mnimo Interprofesional, por el Salario Convenio segn su categora o puede referirse al salario pactado en el contrato individual de trabajo (Salario segn Contrato laboral).
Los complementos salariales Son cantidades que se adicionan al Salario base, y que se fijan en atencin a circunstancias relativas al propio trabajador, al trabajo realizado o a la situacin y resultados de la empresa. Por tanto, se puede distinguir entre:

Complementos personales. Son los que se establecen en atencin a las circunstancias personales del trabajador, tales como antigedad, titulacin, idiomas y otros similares Complementos de puesto de trabajo. Estos complementos se determinan: En funcin de ciertas caractersticas del puesto de trabajo tales como peligrosidad, toxicidad, penosidad, turnos, trabajos nocturnos, etc. Igualmente se pueden establecer en razn de la calidad o cantidad de trabajo realizado. As los pluses de actividad, asistencia y asiduidad, Incentivos, horas extraordinarias, festivos, etc. Complementos segn los resultados de la empresa, que suponen la participacin en los beneficios. Los distintos complementos pueden tener o no carcter consolidable en funcin del concepto al que obedezcan. Esto es, si un trabajador cambia en el desempeo de su puesto de trabajo, el carcter consolidable lo tendrn aquellos complementos que acompaen al trabajador pese a la modificacin efectuada. As son complementos consolidables los relativos a la persona del trabajador. Por contra no tienen ese carcter aquellos complementos cuya existencia se fundamenta en determinadas caractersticas del puesto de trabajo, por lo que si sobreviene un cambio de puesto de trabajo, a otro en el que no concurren las caractersticas base de los complementos, el trabajador dejar de tener derecho a los mismos

Los Convenios colectivos y en menor grado los contratos individuales de trabajo, son los instrumentos a travs de los cuales se pacta esta forma de retribucin, su cuanta, procedencia, y en ltimo trmino su carcter consolidable o no.

El salario Qu es el salario?

Salario es el total de las percepciones econmicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta ajena. En ningn caso, el salario en especie podr superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador.
Estructura del salario

La estructura del salario se ha de determinar a travs de Convenio colectivo, o en su defecto en el contrato individual. Dentro de la misma podemos distinguir:

El Salario base Es la parte de retribucin del trabajador, fijada por unidad de tiempo, de obra o de ambas a la vez, sin atender a aqullas circunstancias que se tiene en cuenta para percibir los complementos.

Puede venir constituido por el SMI, por el Salario Convenio o puede referirse al salario pactado en el contrato individual de trabajo (Salario segn Contrato laboral).
Los complementos

Son cantidades que se adicionan al Salario base, y que se fijan en atencin a circunstancias relativas al propio trabajador, al trabajo realizado o a la situacin y resultados de la empresa. Por tanto, se puede distinguir entre: Complementos personales. Son los que se establecen en atencin a las circunstancias personales del trabajador, tales como antigedad, titulacin, idiomas y otros similares

Complementos de puesto de trabajo. Estos complementos se determinan: En funcin de ciertas caractersticas del puesto de trabajo tales como peligrosidad, toxicidad, penosidad, turnos, trabajos nocturnos, etc. Igualmente se pueden establecer en razn de la calidad o cantidad de trabajo realizado. As los pluses de actividad, asistencia y asiduidad, etc. Complementos segn los resultados de la empresa, que suponen la participacin en los beneficios. Los distintos complementos pueden tener o no carcter consolidable en funcin del concepto al que obedezcan. Esto es, si un trabajador cambia en el desempeo de su puesto de trabajo, el carcter consolidable lo tendrn aquellos complementos que acompaen al trabajador pese a la modificacin efectuada. As son complementos consolidables los relativos a la persona del trabajador. Por contra no tienen ese carcter aquellos complementos cuya existencia se fundamenta en determinadas caractersticas del puesto de trabajo, por lo que si sobreviene un cambio de puesto de trabajo, a otro en el que no concurren las caractersticas base de los complementos, el trabajador dejar de tener derecho a los mismos Los Convenios colectivos y en menor grado los contratos individuales de trabajo, son los instrumentos a travs de los cuales se pacta esta forma de retribucin, su cuanta, procedencia, y en ltimo trmino su carcter consolidable o no.
Gratificaciones extraordinarias

El trabajador tiene derecho, como mnimo, a dos gratificaciones extraordinarias al ao, las pagas extras. Con carcter general, una de ellas se percibir con ocasin de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por Convenio o acuerdo entre empresario y trabajador (y que suele coincidir con los meses de verano). A travs de Convenio o pacto individual se determinar la cuanta y el nmero de pagas extraordinarias a que tiene derecho el trabajador. Igualmente, mediante estos pactos, puede acordarse, de forma expresa, que su abono sea prorrateado en doce mensualidades.

5.3 VENTAJAS DE LOS INCENTIVOS.


Los incentivos se han usado por la creciente necesidad de las empresas e industrias de mejorar su productividad para frenar la inflacin y mantener mejorar su posicin en el mercado.

Todos los planes de incentivos que incrementen la produccin del empleado se conocen como planes de compensacin flexible.

Tipos de planes flexibles: 1.Planes de piezas trabajadas y horas de mano de obra 2.Planes de compensacin por ganancias adicionales 3.Planes de Obtencin de acciones 4.Planes de Reparto de utilidades

Los especialistas deben revisar las fortalezas y debilidades de estos Planes, por lo tanto analizaremos:

Planes de Jornada de Trabajo Y todos los aspectos financieros (no financieros)

Planes de Jornada de Trabajo a)Compensan al empleado segn el nmero de horas trabajadas. b)Las polticas de la compaa que estimulan el nimo de los empleados dan como resultado una buena productividad. Los siguientes factores crean una Actitud sana en el trabajador, los cuales Estimulan y aumenten la productividad:

1.Sistemas de sugerencia 2.Prestaciones justas 3.Evaluaciones del trabajador 4.Calificacin de meritos

Planes de Compensacin Flexibles

Todos los planes en los que la compensacin del trabajador se relaciona con la produccin. Esta categora incluye: 1.Planes de incentivos individuales 2.Planes de incentivos de grupos 2. Planes de incentivos de grupos VENTAJAS a) Es mas sencillo medir la produccin del grupo que la individual. DESVENTAJAS a) Problemas personales que surgen por falta de uniformidad de la produccin

FACTORES A CONSIDERAR EN PLANES DE INCENTIVOS DE GRUPOS: 1) Plan por pieza trabajada 2) Plan de hora estndar 3) Jornada de trabajo medida 4) Planes de ganancias compartidas Todos los aspectos financieros (No financieros) 1.Requisitos de un Plan de incentivos Salariales 2.Diseo del plan de incentivos al salario 3.Motivacin del esfuerzo por Incentivos 4.Fracaso del plan de incentivos 5.Planes de motivacin no financieros

Todos los aspectos financieros (No financieros) 1.Requisitos de un Plan de incentivos Salariales Aumentan produccin, Reducen costos de supervisin, Promueven mayores ingresos a los empleados

Antes de implementar un Plan de Incentivos debe definirse: 1) Estndares de desempeo 2) Medicin del trabajo (estudio de tiempos) 3) Programas de mantenimiento

4) Polticas de estandarizacin 5) Programas de trabajo 2.Diseo del plan de incentivos al salario 1) Debe ser justo para la empresa y sus trabajadores. 2) Equidad en el programa y sencillez (debe venderse a sus empleados). 3) El plan de incentivos comprende calidad, confiabilidad, seguridad y puntualidad lo mismo que la produccin. 4) Los empleados deben tener la oportunidad para dar sus sugerencias y evaluar sus peticiones. 5) Los administrados debe ejercer su derecho a cambiar los estndares cuando cambien los mtodos o los equipos. 3. Motivacin del esfuerzo por Incentivos Para lograr altos niveles de productividad, las condiciones del entorno de trabajo deben alentar a los empleados a realizar su mejor esfuerzo para alcanzar las metas de la empresa

4. Fracaso del plan de incentivos Cuando cuesta mas su mantenimiento que lo que en realidad ahorra la empresa Razones mas comunes del Fracaso de un Plan de incentivos a)Bases Dbiles b)Relaciones humanas Inadecuadas c) Mala administracin 5. Planes de motivacin no financieros a)El equipo administrativo debe poner el ejemplo de alto desempeo y bsqueda de excelencia b)Planes de sugerencia no financieras c) Publicacin de records d produccin individuales d) Realizas actividades fuera de trabajo, involucrando a la familia e) Talleres de capacitacin f) Programas de educacin a los empleados