UNIVERSIDAD DE ORIENTE NCLEO ANZOTEGUI EXTENSIN CENTRO-SUR ANACO, EDO.

ANZOTEGUI

Revisado por: Ludexy Sisco.

Realizado por: Brazn, Alfredo. C.I.: 20.446.782

JULIO, 2012.

NDICE Pg. Portada I Introduccin.. VI Funcin personal. 7 Importancia de la funcin personal. 7 Objetivos de la funcin personal.. 7 La administracin de recursos humanos (ARH) 7, 8 Trminos en recursos humanos 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16 La ARH como proceso. 16, 17 Objetivos de la ARH 17 Dificultades bsicas de la ARH 17, 18 El administrador de personal 18 Principales funciones del administrador de personal. 18, 19, 20 Planeacin de personal 18 Empleo 18, 19 Reclutamiento 19 Seleccin. 19 Contratacin... 19 Induccin. 19 Capacitacin y desarrollo... 19 Administracin de sueldos y salarios. 19, 20
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Pg. Prestaciones y servicio de personal..... 20 Seguridad e higiene en el trabajo... 20 Relaciones laborales 20, 21 La relacin de lnea y personal.... 21 Relaciones industriales..... 21 Programa de personal... 22 Objetivo del programa de personal... 22 La entrevista de trabajo.. 22, 23 Tipos de entrevista de trabajo. 23 Entrevista individual o cerrada... 23 Entrevista colectiva o abierta.. 23 Entrevista mixta.. 23 Fases de la entrevista... 23 Fase inicial.. 23, 24 Fase de desarrollo.... 24, 25 Fase de cierre.. 25 Colocacin del personal.. 26 La rotacin del personal.. 26 Servicios.. 26, 27 Tipos de servicios. 27 Los servicios pblicos. 27
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Pg. Los servicios privados.. 27 Quejas y reclamos.. 27, 28 Los sindicatos. 28 Funcin de los sindicatos 28 La organizacin.. 28 Propsitos de las organizaciones. 29 Objetivos de las organizaciones... 29 Tipos de organizaciones. 29 Segn sus fines. 29 Con fines de lucro. 29 Sin fines de lucro...... 29 Segn su formalidad.... 30 Formales.. 30 Lineal.... 30 Funcional. 30 Lnea-staff 30 Comits.... 30 Informales. 30, 31 Segn su grado de centralizacin.... 31 Centralizada.... 31 Descentralizada.. 31
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Pg. Funciones del departamento de personal.. 31 Promocin de personal 32 Promocin basada en el mrito. 32 Promocin basada en la antigedad... 32, 33 Conclusin.. 34 Recomendaciones 35 Anexos. 36, 37 Bibliografa.. 38

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INTRODUCCIN Se sabe que las organizaciones han existido desde tiempos antiguos, con el fin de lograr los objetivos o metas trazadas para su competitividad en el mercado, y as proveer al hombre con sus productos o servicios. Hoy en da con los departamentos de Funcin Personal y de Administracin de Recursos Humanos (ARH), esta tarea se lleva a cabo eficazmente, lo que ha permitido que las organizaciones se desarrollen de manera exitosa a travs del tiempo. En la medida que se desarrolla el siguiente trabajo, se muestran los objetivos de dichos departamentos, as como su importancia dentro de una organizacin.

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FUNCIN PERSONAL Se define como las actividades que ejercen las personas dentro de una organizacin para poder lograr el xito y continuidad de sta. Las organizaciones dependen de las personas para que las dirijan, controlen y para que operen y funcionen. IMPORTANCIA DE LA FUNCIN PERSONAL Su importancia radica, como ya se menciono, en que es absolutamente necesaria para el funcionamiento de una organizacin, es decir, la persona es considerada como el corazn de la organizacin. Cabe destacar que no puede existir una organizacin sin personas, y viceversa. OBJETIVOS DE LA FUNCIN PERSONAL El objetivo principal de la funcin personal es llevar a cabo los objetivos de la organizacin, mediante el empleo de los recursos fsicos que esta posea. Adems, se puede decir que busca la mejora continua de la organizacin a travs de sus costumbres y buenos hbitos. LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS (ARH) Es un rea interdisciplinaria que comprende conceptos de psicologa industrial y organizacional, de sociologa organizacional, Ingeniera Industrial, Ingeniera De Sistemas, etc. La administracin de recursos humanos es una responsabilidad de lnea (de cada jefe) y una funcin de staff (asesora que el organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe). Se puede referir tanto a nivel individual como a los niveles grupal, departamental, organizacional (ver Fig. 3. En la seccin de anexos) e incluso ambiental de la organizacin;
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Adems,

debe

tener

en

consideracin el cambio constante que se presenta en las organizaciones y en sus ambientes. No existen leyes o principios universales para la ARH debido a que esta es situacional, es decir, depende de la situacin organizacional de varios factores como: el ambiente, la tecnologa empleada, las polticas y directrices vigentes, la filosofa administrativa preponderante, y sobre todo de la cantidad y calidad de los recursos humanos disponibles. A medida que varan estos elementos, cambia tambin la forma de la organizacin. TRMINOS EN RECURSOS HUMANOS Absentismo: Ausencia del trabajo justificada o no. Accidente laboral: Aqul sufrido por un trabajador o trabajadora en su puesto de trabajo o bien en el viaje de ida o vuelta al mismo. Alcance del trabajo: En una asesora implica la profundidad con la que se va a realizar el informe pedido segn el objetivo perseguido con el mismo. Asesor: Consejero externo. Ayudante: Empleado o empleada que presta ayuda a otra persona, pero con categora inferior y bajo sus rdenes. Brainstorming: Trmino ingls que suele traducirse como torbellino o tormenta de ideas. Bsicamente consiste en la reunin de un pequeo grupo de personas a las que se convoca para hallar ideas o soluciones nuevas sin ninguna restriccin ni limitacin. Cierre patronal: Acto por el que una empresa cancela su actividad temporalmente para presionar a sus empleados impidindoles trabajar. Colegio profesional: Agrupacin de personas con la misma profesin, que tiene por fin defender sus intereses profesionales.
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Comit

de

empresa:

Grupo

de

personas

compuesto

por

los

representantes electos del personal dentro de una empresa para defender sus intereses. Compensacin: Indemnizacin econmica por el esfuerzo o accidente a un empleado (por ejemplo, horas extraordinarias). Conflicto colectivo: Conflicto surgido por la discusin de derechos y obligaciones de los trabajadores de una empresa. Convenio colectivo de trabajo: Convenio entre la direccin y el personal de una empresa sobre las condiciones laborales. Intervienen patronal y sindicatos. Corresponsal: Aquella persona que representa a una empresa en lugar distinto al de la sede de la misma. Cuestionario: Escrito con las preguntas e instrucciones que debe aplicar un entrevistador y en el que se han de anotar las respuestas de la persona entrevistada. A veces, la persona encuestada las puede contestar directamente en el cuestionario. Curriculum vitae: Enumeracin y descripcin detallada de la formacin, experiencia y actividades profesionales de una persona. Delegado sindical: Persona que representa al sindicato ante la empresa. Departamento: rea de una empresa dedicada a una determinada funcin. Derecho laboral: Parte del derecho que regula las relaciones surgidas por la prestacin de un servicio por parte del personal, ya sea libre, por cuenta ajena, etc. Desempleo: Situacin en la que una persona en edad laboral y en proceso de bsqueda de empleo, no encuentra trabajo.

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Despido improcedente: Aqul que resuelven los Juzgados de lo Social que implica que la empresa causante del despido, puede optar entre readmitir al trabajador o la indemnizacin correspondiente. Despido: Accin por la que una empresa da por finalizada su relacin laboral con un trabajador o trabajadora. Da hbil: Todos los das del ao que sean laborables a efectos jurdicos. Da laborable: Aqul en que las empresas ofrecen sus servicios al pblico, dependiendo de cada negocio, suele ser de lunes a viernes. Dimisin: Renuncia voluntaria a un empleo. Dinmica de grupo: Conjunto de acciones, cambios, interacciones, reacciones y movimientos que actan en un grupo de personas y que lo llevan a comportarse en la forma como lo hace. Discusin de grupo: Tcnica de Grupo, denominada tambin Reunin de Grupo, que se utiliza en la investigacin cualitativa. Bsicamente consiste en formar un pequeo grupo de personas para que sostengan un dilogo sobre un tema que de alguna forma est relacionado con ellas. Divisin: rea de una empresa dedicada a una actividad especfica o un producto concreto. Cada divisin tendr departamentos especializados segn su funcin. Emprendedor: Persona que crea una empresa o comienza una actividad empresarial. Enfermedad profesional: Aqulla que causa el tipo de trabajo que desempea un empleado. Enriquecimiento del trabajo: Accin cuyo fin es aumentar la satisfaccin del personal empleado, que consiste en obtener mayor flexibilidad y variedad en el trabajo.

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Entrevista de seleccin : Reunin, generalmente de dos personas, destinada a evaluar el potencial de una persona candidata a un puesto. Entrevista en profundidad : Aqulla en la que la persona que realiza la entrevista hace preguntas dirigidas a la persona entrevistada, dejndola hablar con libertad. Especialista: Persona experta en una materia determinada. Evaluacin de tareas: Evaluacin analtica del comportamiento

necesario para la realizacin de una tarea, que intenta identificar problemas, mtodos ptimos de entrenamiento, formacin y las capacidades requeridas para el desempeo de la misma. Excedencia: Interrupcin de un empleo con posibilidad de

reincorporacin. Expediente de regulacin de empleo : Proceso administrativo mediante el cual se modifican sustancialmente las condiciones de trabajo, o se finalizan las relaciones laborales con los trabajadores. Finiquito: Documento y acto por el que se ajustan las cuentas que tienen lugar como consecuencia de la finalizacin de una relacin laboral o comercial. Formacin del personal: Formacin especfica dirigida al personal de plantilla de una empresa a cargo de la misma. Historial: Curriculum vitae resumido en una pgina que generalmente acompaa a una solicitud de empleo. Horario laboral: Horario en el que se desarrolla la jornada laboral y que viene determinado por el empresario. Huelga: Derecho de los trabajadores a alterar o suspender su actividad laboral como presin a la empresa para conseguir mejoras en el trabajo.

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Huelga de celo: Aqulla en la que el personal rechaza la realizacin de horas extras, desarrollan su trabajo con lentitud y cumplen estrictamente todas las normas aplicables a sus funciones. Incentivos: Ventajas, generalmente econmicas, que se conceden a una persona para estimular su trabajo o dedicacin y obtener de esta forma una mayor productividad. Indemnizacin por despido: Compensacin monetaria que recibe un empleado a causa de un despido improcedente. Invalidez permanente/temporal: Incapacidad laboral

permanente/temporal. Jornada intensiva: Jornada de trabajo que se desarrolla sin

interrupciones. Jubilacin: Interrupcin definitiva de la vida laboral por razones de edad o imposibilidad fsica. Know-how: Trmino de origen ingls, que podemos traducir como saber hacer. Representa el conjunto de conocimientos tcnicos y mtodos que tiene una persona, entidad o pas determinado. Leyes laborales: Normas jurdicas que regulan el trabajo por cuenta ajena. Liderazgo: Ejercicio de las cualidades de lder. Conlleva un

comportamiento determinado para influir en el comportamiento de otras personas, o bien para cambiarlo cara a conseguir los objetivos de la organizacin. Mando intermedio: Empleado con un determinado grado de cualificacin y autoridad. Generalmente, tiene poderes plenos de ejecucin, pero no de organizacin.

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Motivacin: Conjunto de factores o estmulos que determinan la conducta de una persona. Negociacin: Contratos que se establecen entre dos o ms personas o entidades para fijar las condiciones de un acuerdo determinado. Negociacin sindical: Aqulla en la que se negocian las condiciones laborales de los trabajadores dentro de una empresa. Est a cargo de los representantes sindicales del personal de la empresa. Nmina de una empresa: Relacin de la plantilla de una empresa expresando sus salarios y otras gratificaciones. Oficina de empleo: Organismo financiado por la Administracin Pblica, que distribuye las ofertas de empleo y cuyo fin es conseguir un empleo a las personas que se encuentran en paro. Organigrama: Es la representacin grfica de la organizacin de una empresa o entidad, estableciendo las principales dependencias y relaciones existentes. Paro: Es una situacin en la que una o varias personas con capacidad para trabajar, se encuentran sin empleo por causas ajenas a su voluntad. Paro estacional: El producido por la estacionalidad de determinadas ofertas de empleo. Paro estructural: El ocasionado por profundos cambios en la sociedad: innovaciones tecnolgicas, prdida de competitividad de un sector, etc. Patronal: Agrupacin de empresarios cuya misin es la defensa de intereses comunes frente a la Administracin, Organizaciones Sindicales, etc. Perfil de un puesto: Caractersticas ptimas para el desempeo de una funcin laboral: formacin, experiencia, aptitudes, liderazgo del candidato,

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etc. El conocimiento del perfil necesario para un puesto facilita el proceso de seleccin. Plantilla de personal: Grupo de empleados de una empresa. Preguntas abiertas: Son aqullas en las que las posibilidades de respuesta por parte de las personas entrevistadas son ilimitadas. Preguntas cerradas: Son aqullas en las que la persona entrevistada puede contestar solamente alguna de las diferentes alternativas que existen como respuestas. Preguntas de evaluacin : Son aqullas que tratan de obtener de las personas entrevistadas una respuesta jerarquizada del tema que se les indica. Preguntas en batera: Son aqullas que se realizan una a continuacin de otra, de forma tal, que la respuesta de la segunda pregunta depende de la respuesta dada a la primera. Preguntas filtro: Son aqullas cuya respuesta excluye la realizacin de otras. Preguntas introductorias: Son aqullas que tratan de despertar el inters de las personas entrevistadas, disponindoles favorablemente para que respondan a un determinado cuestionario. Normalmente, este tipo de preguntas no tienen relacin directa con el tema de la investigacin, por lo que no suelen tabularse. Preseleccin: Seleccin previa general. Prueba de aptitud: Aqulla que se realiza para medir la capacidad de una persona candidata a realizar un trabajo. Reclutamiento: Es una actividad de la empresa que se ocupa de buscar a las personas adecuadas para un determinado puesto de trabajo.

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Rol: Papel que desempea cada persona dentro de una unidad social determinada. Cada institucin se puede analizar en funcin del conjunto de roles asumidos por cada uno de sus componentes. Salario: Es el conjunto de las diferentes remuneraciones que una persona obtiene como contraprestacin de los trabajos realizados por cuenta ajena. Salario mnimo: Aqul que por ley debe recibir como mnimo un trabajador o trabajadora, independientemente de su empleo y profesin. Se fija por da y mes. Seleccin: Acto de elegir a una persona candidata entre varias para un puesto de trabajo. Sindicato: Agrupacin de personas de la misma profesin para la defensa de los intereses comunes, y del personal de una organizacin. Sindicato vertical: Aqul que agrupa a obreros y a empresarios de cada sector, de forma que resuelven sus diferencias dentro del mismo. Staff: Trmino de origen ingls que designa una funcin de

asesoramiento dentro de una empresa u organizacin. Fabulacin: Manipulacin de las respuestas a un cuestionario para su tratamiento y posterior obtencin de conclusiones. Tasa de paro: Porcentaje de poblacin activa en situacin de desempleo. Tcnicas de grupo: Son diferentes procedimientos o mtodos que se utilizan con los grupos para lograr la accin de los mismos, en base a los conocimientos aportados por la teora de la Dinmica de Grupo. Test: Trmino de origen ingls, que se utiliza para designar los diferentes tipos de tcnicas psicotcnicas que se aplican a las personas dentro de la investigacin cualitativa. Tambin recibe este nombre el conjunto de las
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diferentes pruebas que tienen por objeto probar la aceptacin en el mercado de un concepto, marca, embalaje, precio, producto, etc., para poder tomar decisiones respecto al aspecto ensayado. Trabajador/a eventual: Persona que presta servicio a una empresa temporalmente. Trabajador/a temporal: Persona contratada por un perodo de tiempo determinado, generalmente para sustituir a alguien o en perodos de exceso de trabajo. Trabajo a turnos: Aqul en el que se mantiene ininterrumpida la lnea de produccin o servicio rotndose los/as trabajadores/as en turnos de ocho horas intensivas. Vacante: Puesto de trabajo libre, que no est cubierto. LA ARH COMO PROCESO Los procesos bsicos en la administracin de recursos humanos son cinco: integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas. Integrar: se define quien trabajara en la organizacin. Para lograr esto se realizan procesos de investigacin de mercado, reclutamiento y seleccin. Organizar: establece que harn las personas en la organizacin, mediante programas de induccin, diseo de puestos y evaluacin del desempeo. Retener: se le hacen ofertas a las personas para que formen parte de la organizacin por un periodo de tiempo definido. Desarrollo: para llevar a cabo este proceso se realizan programas de capacitacin y desarrollo organizacional.

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Auditar: es el anlisis de las polticas y las practicas del personal de una organizacin y la evaluacin de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorarlas. Su interaccin hace que cualquier cambio que se produzca en uno

de ellos tenga influencia en los otros, la cual, a su vez, realimentar nuevas influencias en los dems, y as sucesivamente. OBJETIVOS DE LA ARH Los principales objetivos de la administracin de recursos humanos son: 1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivacin suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin. 2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos individuales. 3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles. DIFICULTADES BSICAS DE LA ARH Las dificultades bsicas de la administracin de recursos humanos son: 1. La A.R.H. tiene que ver con medios y no con fines; cumple una funcin de asesora cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar. 2. La A.R.H. maneja recursos vivos, complejos, diversificados y variados: las personas. Estos recursos vienen del ambiente hacia el interior de la organizacin, crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posicin y de valor.

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3. Los recursos humanos se encuentran distribuidos en las diversas dependencias de la organizacin bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. La A.R.H. es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. 4. La A.R.H. se preocupa fundamentalmente por la eficiencia. 5. La A.R.H. opera en ambiente que ella no ha determinado y sobre los que ha tenido muy poco control. 6. Los patrones de desempeo y calidad de los recursos humanos son muy complejos y diferenciados. 7. La A.R.H. no trata directamente con fuente de rentas. Adems, existe el prejuicio de que tener personal implica forzosamente realizar gastos. La mayor parte de las empresas distribuye sus recursos humanos en funcin de centros de costos y no en funcin de centros de ganancias, como deben considerarse en realidad. 8. La A.R.H. est llena de riesgos y de desafos no controlables, los cuales no siguen un patrn determinado y son imprevisibles. EL ADMINISTRADOR DE PERSONAL El administrador de personal desarrolla una labor que involucra mltiples actividades interdependientes (ver Fig. 1. En la seccin de anexos). Esto es, que acta en torno a un sistema integrador que busca alcanzar objetivos sociales, corporativos, funcionales y personales, mediante la interaccin con un entorno cambiante. No es un funcionario de lnea, su tarea es tener en la organizacin el personal idneo, para que sta cumpla con sus objetivos. PRINCIPALES FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR DE PERSONAL

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1. Planeacin de personal: Determina las necesidades de personal en la empresa, as como los objetivos, polticas, procedimientos y programas de administracin de personal dentro de la empresa. 2. Empleo: Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idneo, de acuerdo a una adecuada planeacin de recursos humanos. La empresa debe realizar 3 procesos para emplear a una persona: Reclutamiento: Tcnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u organizacin en el momento oportuno. Seleccin: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cul tienen mayor potencial para el desempeo de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organizacin (ver Fig. 2. En la seccin de anexos). El proceso trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos, sino conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto ms adecuado a sus caractersticas. Contratacin: Formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa. 3. Induccin: Consiste en llevar al individuo al puesto que va a ocupar, presentarlo con su superior y compaeros con el objeto de lograr una adaptacin de grupo que evite una baja en el rendimiento, y tambin que obtenga una visin de la empresa. 4. Capacitacin y desarrollo: Tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinado puesto en la empresa o para estimular su eficiencia y
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productividad. Debe basarse en el anlisis de necesidades que parta de una comparacin del desempeo y la conducta actual, con la conducta y desempeo que se desean. Con base a este anlisis, se identifican los mtodos y necesidades de capacitacin. 5. Administracin de sueldos y salarios : Parte de la administracin de personal que estudia los principios o tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador sea adecuado a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa. Consiste en asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos en relacin a otras posiciones de la organizacin y a puestos similares en el mercado de trabajo. 6. Prestaciones y servicio de personal : Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organizacin y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal. 7. Seguridad e Higiene en el trabajo : Es el conjunto de conocimientos y tcnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos que factores provienen del del ambiente, trabajo y psicolgicos pueden o tensinales, causar

enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. 8. Relaciones laborales: Parte de la administracin de recursos humanos que se ocupa de negociar con el sindicato los trminos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la ley laboral en lo que se refiere a las polticas y prcticas de la organizacin, as

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como el arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos. Todo esto, ligado a los factores que constituyen la base del diseo de las estrategias de la empresa hacia un mercado cada vez ms competitivo. El administrador de personal, pretende lograr el mejoramiento de las organizaciones hacindolas ms eficientes y eficaces, interactuando con factores internos y externos que hacen de su actividad una labor completa que compromete todas las reas de la empresa. Para ello, el administrador de personal, debe determinar las reas claves en cada nivel gerencial y trabajar con cada una de ellas dentro de un marco de responsabilidad claramente definidas. LA RELACIN DE LNEA Y PERSONAL Un programa de relaciones con los empleados debe incluir: 1. Comunicaciones: la organizacin debe comunicar su estrategia de recursos humanos a los empleados y solicitarles que presenten sugerencias y opiniones sobre asuntos de trabajo. 2. Cooperacin: la organizacin debe compartir la toma de decisiones y el control de las actividades con los empleados a efecto de que stos cooperen. 3. Proteccin: el ambiente psicolgico del trabajo debe contribuir al bienestar social de los trabajadores y proporcionarles proteccin contra posibles persecuciones o represalias. 4. Asistencia: la organizacin debe responder a las necesidades especficas de cada trabajador, al brindarle ayuda para tal efecto. 5. Disciplina y conflicto: la organizacin debe definir reglas claras para imponer disciplina y lidiar con los conflictos.

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RELACIONES INDUSTRIALES Es el conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la ms eficiente actuacin y funcin de sus encargados, y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa, con la mxima satisfaccin y eficiencia posibles.

PROGRAMA DE PERSONAL Es un conjunto de objetivos, polticas, procedimientos, normas y presupuestos que orientan las funciones de la administracin de personal, facilitndole de esta forma una mayor contribucin a los objetivos de la organizacin. OBJETIVO DEL PROGRAMA DE PERSONAL Su misin dentro de la administracin de personal es convertirse en una herramienta de planeacin que suministra la divisin de personal a los directivos de lnea, para guiar su gestin de la energa humana. Un objetivo de personal es un resultado que se espera obtener por parte de la personal. LA ENTREVISTA DE TRABAJO Es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de bsqueda de empleo o de cambio de trabajo. Todos los pasos anteriores como la toma de informacin, preparacin, envo, de la carta de presentacin y seguimiento de currculo, han estado dirigidos a conseguir una entrevista de seleccin con la empresa. Es el momento del contacto personal, donde de una forma individual y directa, el entrevistado tiene la ocasin de convencer al entrevistador de que l es la persona idnea para el puesto. administracin de personal, constituyndose como el motor que impulsa a las organizaciones y en este caso a la administracin de

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La entrevista de trabajo aparece como la ms empleada de las distintas herramientas utilizadas en el proceso de seleccin, muy por encima, con diferencia, del resto. Es una actividad clave en el proceso de seleccin del personal. Se selecciona, como es lgico, a los mejores, los cuales para las empresas de xito son aquellos que a ms de saber, saben ser y hacer. En las empresas pequeas, los entrevistadores, por lo general, no son especialistas en la seleccin de personal, buscan personas, nicamente, que sepan hacer, por lo que, puede influir la qumica personal entre el entrevistador y el entrevistado, hasta se puede impresionar haciendo algo que sepamos hacer bien. Por otra parte, las empresas grandes o en las consultoras de personal, el entrevistador suele ser un experto en recursos humanos, en donde, solo conseguiremos el puesto si somos el candidato idneo que busca la empresa. En cualquier caso, deberamos transmitir cordialidad, honestidad, afinidad y nuestra vala personal. TIPOS DE ENTREVISTA Individual o cerrada: para verificar alguna cosa en concreto de las que figuran en el curriculum; por ejemplo: para saber si es cierto que el candidato habla ingls. Si se trata de un puesto importante puede haber, lgicamente, varias entrevistas individuales. Colectiva o abierta: varios entrevistadores. En este tipo de entrevista es bastante frecuente que haya un psiclogo de empresa. Mixta: puede ser directiva, no directiva o mixta (la ms comn). FASES DE LA ENTREVISTA

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En el proceso de la entrevista de seleccin podemos sealar tres fases: inicial, desarrollo y cierre. Fase inicial La fase inicial es de suma importancia en el proceso de entrevista. El objetivo en esta fase es incrementar la empata y reducir la ansiedad del candidato a entrevistar. As, por ejemplo, suele comenzar la conversacin con una charla introductoria sobre algn tema no comprometido de manera que, aunque no sea muy relevante para el proceso selectivo, nos permita reducir la ansiedad del entrevistado. Posteriormente, se explica de manera resumida el desarrollo de la entrevista. Tambin se le pedir permiso para grabar la conversacin (si fuera el caso), as como se le informar de que durante el proceso iremos tomando algunas notas. Es cierto que el uso de instrumentos puede provocar ciertas distorsiones en el entrevistado, sin embargo, con entrevistadores altamente experimentados stas desaparecen en los primeros minutos. En cualquier caso, aunque se utilice grabadora, es conveniente tomar notas sobre aspectos no verbales. Fase de desarrollo Tras esa fase inicial, se pasar de manera natural y espontnea a la segunda fase de desarrollo, en la que ser el candidato quien ocupe la mayor parte del tiempo hablando. En ella, se plantearn las preguntas sobre aspectos de inters para la empresa. Estas primeras preguntas se referirn a datos que contiene su currculum, ya que stas van a generar un bajo grado de ansiedad en el candidato y sus respuestas las tiene preparadas. El orden puede ser el mismo, pasando de los puntos bsicos del currculum (formacin y
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experiencia) a los aspectos personales y familiares, u otros aspectos relacionados con sus aficiones o que consideremos de inters. Las primeras cuestiones (formacin y experiencia) son de menor implicacin personal, de manera que vamos paulatinamente aumentando su nivel conforme avanzamos en la entrevista. En este primer momento, las preguntas versarn sobre aspectos tales como su historial acadmico, xitos y fracasos, carencias, compatibilizacin de los estudios con trabajos (remunerados o no remunerados), anlisis de las empresas en las que ha trabajado (caractersticas de la empresa, tareas que realizaba, nivel de responsabilidad y autonoma, retribuciones, etc.). Otras preguntas que podremos ir formulando despus sern: expectativas del puesto de trabajo, motivaciones para presentarse a la oferta, conocimiento de la empresa y aficiones e intereses. Sin embargo, no existen nunca dos procesos de entrevista idnticos, por lo que el entrevistador debe saber utilizar distintas estrategias para conseguir su objetivo. Fase de cierre La ltima fase sera la de cierre, cuya dificultad estriba en cmo podemos cerrar una entrevista de manera no abrupta. En esta fase, adems, se le debe ofrecer la posibilidad al candidato para que pregunte aquellas dudas que tenga sobre el proceso o el puesto en particular. Como en cualquier interaccin social, los ltimos momentos son importantes, por lo que deberemos finalizar la entrevista de manera amable y cordial, agradeciendo al candidato el tiempo que nos ha dedicado. Al finalizar, es conveniente rellenar la ficha de la entrevista en la que recojamos puntos fuertes y dbiles, a favor y en contra del candidato
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en cuestin, sealando si es idneo para el puesto. Hemos de ser conscientes de tener en cuenta slo aspectos relacionados con los criterios de seleccin que emanan de la descripcin y anlisis del puesto, no realizando inferencias y atribuciones sobre otras caractersticas.

COLOCACIN DEL PERSONAL Lo que se pretende en esta etapa es la de asignar un puesto de trabajo a la persona idonea, es decir, la que este mejor preparada tanto profesional, como fisicamente para cumplir con ese puesto de trabajo. Todo esto con el fin de esperar una mejora de las condiciones de trabajo, pero sobre todo el aumento de la productividad y la reduccion de los indices de rotacion y ausentismo del personal. LA ROTACIN DE PERSONAL Es la tcnica de capacitacin gerencial que incluye el movimiento de un individuo de un departamento a otro para ampliar su experiencia e identificar sus puntos dbiles y fuertes. La persona en capacitacin (generalmente una persona recin graduada de la universidad) podr estar varios meses en cada departamento; esto no solamente lo ayuda a ampliar su experiencia, sino tambin a descubrir los empleos que prefiere. La persona podra ser solamente observadora en cada departamento, pero normalmente se involucra a fondo en sus operaciones. Tambin proporciona una experiencia de capacitacin muy amplia a cada persona, evita el estancamiento mediante la introduccin constante de nuevos puntos de vista en cada departamento. La rotacin de personal no es una causa sino un efecto, consecuencia de ciertos fenmenos localizados en el interior o el exterior
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de la organizacin que condicionan la actitud y el comportamiento del personal. Por lo tanto, es una variable dependiente de los fenmenos internos y/o externos de la organizacin. SERVICIOS Un servicio es un conjunto de actividades que buscan responder a las necesidades de un cliente. Los servicios incluyen una diversidad de actividades desempeadas por un crecido nmero de funcionarios que trabajan para el estado (servicios pblicos) o para empresas particulares (servicios privados). La prestacin de un servicio puede implicar: Una actividad realizada sobre un producto tangible suministrado por el cliente (por ejemplo, reparacin de un automvil). Una actividad realizada sobre un producto intangible suministrado por el cliente (por ejemplo, la declaracin de ingresos necesaria para preparar la devolucin de los impuestos). La entrega de un producto intangible (por ejemplo, la entrega de informacin en el contexto de la transmisin de conocimiento). La creacin de una ambientacin para el cliente (por ejemplo, en hoteles y restaurante) TIPOS DE SERVICIOS Los servicios pblicos: son apoyados por el Estado, y defiende el inters general de la sociedad. Los servicios privados: son soportados econmicamente por la iniciativa privada y defienden solamente el derecho del consumidor de ese servicio. QUEJAS Y RECLAMOS

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En todo negocio siempre existirn las quejas y reclamos por parte del cliente, ya sea que se trate de un cliente muy exigente, o seamos nosotros mismos los que hayamos cometido algn error, por ejemplo, al haber vendido un producto defectuoso, o al haber brindado un mal servicio o una mala atencin. Cuando un cliente plantea un conflicto, es importante la forma en que se lo trata. Eso puede fortalecer la relacin con el cliente, o darle el impulso final para que decida cambiar de empresa. Lo importante es evitar la confrontacin (ya que no importa quin tiene razn), escucharlo y buscar una solucin satisfactoria, tanto para l como para la empresa. As, se lograr retenerlo. LOS SINDICATOS Son organizaciones integradas por trabajadores en defensa y promocin de sus intereses sociales, econmicos y profesionales relacionados con su actividad laboral. FUNCIONES DE LOS SINDICATOS Los sindicatos, tras reunirse con sus afiliados, informarles y llegar a acuerdos previos o tomar conciencia de las necesidades del momento, negocian en nombre de estos (negociacin colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitacin profesional, etc.) dando lugar al contrato colectivo de trabajo. El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros, es decir asegurar condiciones dignas de seguridad e higiene laboral y generar mediante la unidad, la suficiente capacidad de negociacin como para establecer una dinmica de dilogo social entre el empleador y los trabajadores. La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar, afiliarse, no afiliarse o desafiliarse, cambiar de sindicato es libre y sin injerencias del Estado, patrones, empleadores u otros sindicatos.

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LA ORGANIZACIN Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o ms personas (ver Fig. 4. En la seccin de anexos). La cooperacin de entre estas personas es esencial para la existencia de una organizacin. Una organizacin existe solo cuando hay personas capaces de comunicarse, que estn dispuestas a contribuir en una accin conjunta, a fin de alcanzar un objetivo comn. PROPSITOS DE LAS ORGANIZACIONES El propsito de una organizacin est definido por la misin especfica que sta se haya planteado. La misin est definida en trminos de la satisfaccin de alguna necesidad del ambiente externo y no de ofrecer un simple producto o servicio. Las organizaciones permiten a los individuos satisfacer distintos tipos de necesidades, como: emocionales, espirituales, intelectuales, econmicas, etc. Es decir, existen para lograr objetivos que los individuos en forma aislada no pueden alcanzar debido a sus limitaciones. OBJETIVOS DE LAS ORGANIZACIONES 1. Satisfacer las necesidades de bienes y servicios de la sociedad. 2. Dar una utilizacin ptima a todos los factores de produccin. 3. Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el empleo adecuado de los recursos. 4. Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada. TIPOS DE ORGANIZACIONES

Organizaciones Segn Sus Fines:

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1. Organizaciones con fines de lucro: Llamadas empresas, tienen como uno de sus principales fines (si no es el nico) generar una determinada ganancia o utilidad. 2. Organizaciones sin fines de lucro: Se caracterizan por tener como fin cumplir un determinado rol o funcin en la sociedad sin pretender una ganancia o utilidad por ello. El ejrcito, la Iglesia, los servicios pblicos, las organizaciones no gubernamentales (ONG), son ejemplos de este tipo de organizaciones.

Organizaciones Segn su Formalidad: 1. Organizaciones Formales: Este tipo de organizaciones se caracteriza control. Este tipo de organizaciones (formales), pueden a su vez, tener uno o ms de los siguientes tipos de organizacin:

por tener

estructuras

sistemas

oficiales

definidos para la toma de decisiones, la comunicacin y el

Organizacin Lineal: Constituye la forma estructural ms simple y antigua, el nombre organizacin lineal significa que existen lneas directas y nicas de autoridad y responsabilidad entre superior y subordinados.

Organizacion Funcional: Es el tipo de estructura organizacional que aplica el principio funcional o principio de la especializacin de las funciones.

Organizacin Lnea-Staff: El tipo de organizacin lnea-staff es el resultado de la combinacin de los

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tipos de organizacin lineal y funcional, buscando incrementar las ventajas de esos dos tipos de organizacin y reducir sus desventajas.

Comits: algunos comits desempean funciones administrativas, estudian otros, funciones y otros tcnicas; slo otros dan problemas

recomendaciones. 2. Organizaciones Informales: Este tipo de organizaciones consiste en medios no oficiales pero que influyen en la comunicacin, la toma de decisiones y el control que son parte de la forma habitual de hacer las cosas en una organizacin.

Organizaciones Segn su Grado de Centralizacin: 1. Organizaciones Centralizadas: son aquellas que

dependen de otras organizaciones. Por ejemplo, una extensin de la organizacion que no puede tomar decisiones sobre el nucleo. 2. Organizaciones Descentralizadas: son aquellas que pueden tomar las decisiones necesarias ante cualquier problema que se presente en la organizacion sin esperar por su aprobacin. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL Buscar las fuentes de abastecimiento apropiadas y mantener contacto con ellas, hacer el reclutamiento, las entrevistas, investigacion de referencias y examenes medicos. Pruebas de intereses, aptitudes, etc.

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Programas de introduccin al trabajo, pruebas prcticas. Cambios de status: transferencias, promociones, despidos.

Control de ausencias, retardos, etc. Ajustes de sueldos. Calificacin de meritos. Entrevistas de salida. Orientacin vocacional de los empleados. Registros y estadisticas del personal.

PROMOCIN DE PERSONAL Una promocin es un momento muy importante en la historia laboral de cualquier persona. Por lo comn se concede un reconocimiento del desempeo anterior y del potencial a futuro. Las promociones tiene como base dos criterios: El merito del trabajador y/o en su antigedad. 1. Promociones basadas en el merito: su fuente es el desempeo relevante que una persona consigue en su puesto. Sin embargo, existe ciertas dificultades al momento de tomar una decisin acertada, convirtindose la promocin en una especie de "premio por simpata". Esto se presenta cuando la persona que toma la decisin no puede distinguir en forma objetiva entre los candidatos que han tenido un desempeo sobresaliente y las que no la han tenido. 2. Promociones basadas en la antigedad : La experiencia no es sinnimo de habilidad. En algunas situaciones el trabajador de mayor antigedad recibe la promocin. Por " antigedad " se
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entiende el tiempo que la persona ha estado al servicio de la empresa. La ventaja de este criterio radica es su objetividad. Lo que se necesita para decidir es comparar las fechas de ingreso de los candidatos a ser promovidos, para determinar quin es el indicado. Algunos autores indican que esto reduce la rotacin de personal. Los directivos se pueden sentir ms presionados para capacitar a su personal, ya que este ser promovido eventualmente. Sin embargo, en muchas ocasiones el personal mas idneo, no necesariamente es el ms antiguo. Cuando se establece un rgido sistema de promocin por antigedad, el personal joven y de talento es prcticamente bloqueado en sus posibilidades. Gran parte de las organizaciones modernas han optado por un sistema mixto de promocin, en el cual la antigedad como el merito son factores de importancia para la decisin final. La antigedad puede regir por completo para la promocin a puestos que requieran no muy altas calificaciones. El merito debe primar en los puestos de rango ms alto, es decir donde se requiera calificaciones ms altas.

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CONCLUSIN Ahora que se tiene el conocimiento de la importancia de los departamentos de funcion personal, asi como la de ARH, y de las funciones que estos llevan a cabo dentro de la organizacion, se sabe que sta ltima no puede existir sin un plan de administracin adecuado de sus recursos tanto fsicos, como humanos. Cabe destacar que a medida que pasa el tiempo, nuevas tecnologas van surgiendo, es decir, todo un nuevo mundo de tecnologas que incentivan a la reingeniera de procesos y de la organizacin como tal. Adems, junto a dichas tecnologas aumentan las necesidades de las personas, incrementando tambin la demanda de productos que se vuelven cada vez ms exigentes. Para evitar el fracaso, se deben tomar medidas preventivas pensando en lo que pueda venir en el futuro.

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RECOMENDACIONES Tener un departamento de recursos humanos en la organizacin. Ser objetivo al momento de seleccin de personal. Incentivar al personal con premios u otros medios. Promover a los empleados cuando sea necesario. Realizar programas de entrenamiento y capacitacin para los

empleados.

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ANEXOS

Fig. 1. Actividades que involucra la Administracin de Personal.

Fig. 2. El proceso de seleccin.

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Fig. 3. Administracin de Recursos Humanos.

Fig. 4. La organizacin.

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BIBLIOGRAFA Black, Stewart y Porter Lyman. (2006) Administracin, Novena Edicin, de Hitt Michael, Pearson Educacin de Mxico S.A de C.V. Bojorquez Lpez Yareli, Agosto 26 de 2010. Responsabilidades del

puesto de trabajo, delegacin de autoridad y descripcin del puesto. http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/organizaci on/default.asp. Chiavenato, Idalberto. (1995) Introduccin a la Teora General de la Administracin. Editorial Mc Graw Hill. Bogot, Colombia. Chiavenato, Idalberto. (2007) Administracin de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. Editorial Mc Graw Hill. 8 edicin. Davis, Newstrom John W. (2003) Comportamiento humano en el trabajo, Editorial Mc Graw Hill, Espaa. Newstorm, Jhon. (2007) Direccin: gestin para lograr resultados . 9 Ed. Mexico: Mc. Graw Hill, Koontz, H y Weihrich. (1994) Administracin. Una perspectiva global. Editorial Mc Graw Hill, Mxico, 10 edicin.

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