FACULDADE DE ENGENHARIA DE MINAS GERAIS

Alexander Allisson de Carvalho Antonio Teodoro de Castro Bruno Haidam Caio Csar Duarte Arajo Cludio Manuel Ferreira de Paula

Aprendizagem Organizacional

BELO HORIZONTE 2010

Alexander Antonio Teodoro de Castro Bruno Haidam Caio Csar Duarte Arajo Cludio Manuel Ferreira de Paula

Aprendizagem Organizacional

Trabalho sobre o emprego dos conhecimentos tericos obtidos em sala durante as aulas de Fluxo de Informao Organizacional do 4 perodo, noturno do curso de Engenharia de Produo da Faculdade de Engenharia de Minas Gerais.

Professor: Jofisson Saldanha dos Santos

BELO HORIZONTE 2010

SUMRIO

1
2

INTRODUO

4 4 4 5 5 5 6 6 7
7 7 8 8 9

Definio:
Aprendizagem individual e a aprendizagem organizacional

2.1

3
3.1 3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.1.4 3.1.5

princpios
Como se d A cultura organizacional e a elaborao de uma cultura Aprendizagem analise dos resultados obtidos Caminhos que a aprendizagem organizacional pode ocorrer Segundo donadio Aprendizagem operacional Aprendizagem conceitual

4 5
5.1

Histrico Casos de Empresa

casos de empresa

6 7 8 9

Relaes com o conhecimento Vantagens Pontos crticos Concluso Referencias Bibliogrfica

10

10 11

INTRODUO

Hoje, a administrao adequada de uma organizao demonstra a importncia dos recursos informacionais em qualquer tipo de negcio. As organizaes do sculo XXI esto num estado constante de mutao, ou seja, o poder das tecnologias de informao e comunicaes, a globalizao dos mercados, da concorrncia. Dessa forma, informao e conhecimento andam lado a lado para prever, compreender e responder s mudanas ambientais.

Definio
Aprendizagem um processo de mudana, resultante de prtica ou experincia anterior, que pode vir, ou no, a manifestar-se em uma mudana perceptvel de comportamento. Nosso organismo aps um processo de aprendizagem reflete respostas que podem ser observadas e mensuradas. Modelos de aprendizagem organizacional: - O modelo behaviorista: analisa o comportamento, que estuda relaes entre eventos estimuladores, respostas, conseqncia define todo o processo em termos passveis de observao e mensurao. - O modelo cognitivo: explica fenmenos mais complexos como a aprendizagem de conceitos e soluo de problemas. Procura utilizar dados objetivos, comportamentais e dados subjetivos. Levam em considerao as crenas e percepes dos indivduos que influenciam seu processo de apreenso da realidade. A aprendizagem no observvel, um evento interno, inferido atravs do desempenho de cada indivduo.

2.1

A Aprendizagem Individual e a aprendizagem organizacional

A aprendizagem organizacional atravs da analise de comportamentos, compreende melhor o que ocorre em seu ambiente externo e interno e tambm a definio de novos comportamentos, que comprovam a efetividade do aprendizado. As organizaes desenvolvem rotinas, ou seja, procedimentos relativamente padronizados, para resolver problemas internos e externos. Isto ocorre inconscientemente, na memria organizacional. Uma organizao pode modificar seu comportamento, transferir conhecimentos, seja uma faculdade, uma empresa, um hospital, ambos podem desenvolver um sistema de aprendizagem e mudana, entretanto a dificuldade como operacionaliz-lo.

Princpios (segundo Peter Senge)

O desafio criar o desejo de aprender, criando-se este desejo o processo mais criativo e produtivo. Disciplinas fundamentais para um processo de inovao e aprendizagem: - Domnio pessoal: autoconhecimento para aprofundar seus prprios objetivos, concentrar esforos, ver a realidade de forma objetiva; - Modelos mensais: so idias e mesmo imagens que influenciam suas atitudes; - Vises partilhadas: aprendizado por vontade prpria atravs de um objetivo concreto. Muitos lderes tm objetivos pessoais, que nunca chegam a ser partilhados pela organizao como um todo. - Aprendizagem em grupo: as habilidades coletivas so maiores. Atravs de dilogos os membros do grupo propem suas idias para a elaborao de uma lgica comum; - Pensamento sistmico: constitui de um modelo conceitual, composto de conhecimentos e instrumentos, desenvolvidos ao longo dos ltimos 50 anos, que visam melhorar o processo de aprendizagem como um todo.

3.1

Como se d?
A cultura formada pelo conjunto de pressupostos bsicos que um grupo inventou, descobriu, ou desenvolveu, ao aprender a lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna e que funcionou bem o suficiente para serem considerados vlidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir com relao e esse problemas. Shein, baseando-se nos trabalhos de antroplogos como Florence Kluckhorn, prope cinco pontos que dizem respeito aos valores bsicos sobre os quais se tecem as prticas sociais. So eles: - A relao da organizao com o ambiente: de dominao, de submisso, ou de harmonia? - A natureza da realidade e da verdade: como a organizao define o que real e o que no se a verdade da organizao revelada pelos lderes ou descoberta, quais os conceitos bsicos de tempo e espao.

3.1.1 A cultura organizacional e a elaborao de uma cultura de aprendizagem

- A natureza humana: a natureza humana boa, ou m, ou neutra, so as pessoas passveis de serem desenvolvidas, ou no? - A natureza do trabalho: qual o significado do trabalho para as pessoas? Devem ser ativos, passivos, se auto desenvolverem, ou serem fatalistas? - As relaes humanas: quais as formas de interao entre as pessoas, como se distribui o poder? a vida cooperativa ou competitiva, individualista ou cooperativa?

3.1.2 Caminhos que a aprendizagem organizacional pode ocorrer

- Resoluo sistemtica de problemas: diagnstico feito com mtodos cientficos usa de dados para a tomada de decises e uso de ferramentas estatstico para organizar as informaes e proceder a inferncias. - Experimentao: esta atividade envolve a procura sistemtica e o teste de novos conhecimentos; para isto o uso do mtodo cientfico essencial. - Experincias passadas: as organizaes precisam rever seus sucessos e fracassos, avali-los sistematicamente e gravar as lies de forma acessvel a todos os membros. - Circulao de conhecimento: o conhecimento precisa circular rpida e eficientemente por toda a organizao. - Experincias realizadas por outros: a observao das experincias realizadas por outras organizaes pode constituir importante caminho para a aprendizagem.

3.1.3 Segundo Donadio

Os cinco processos bsicos que devem ser acionados ao mesmo tempo e em toda empresa so: - Criar oportunidades para que todos possam compartilhar com todos os conhecimentos que possuem; - Dar oportunidade para que o conhecimento latente em cada pessoa possa ser explicitado; - Agrupar os mais talentosos em projetos nos quais os seus conhecimentos sejam mais crtico. - Fazer com que o aprendizado ocorra principalmente em situaes prticas ou durante trabalhos reais;

- Estabelecer uma relao de vantagens recprocas entre a necessidade de desenvolvimento profissional da pessoa e o aproveitamento de seu conhecimento pela empresa.

3.1.4 Aprendizagem operacional

Ocorre no desenvolvimento de habilidades fsicas para produzir aes; constitui um processo cumulativo e envolve a elaborao de rotinas, chamado conhecimento tcito, desenvolvido pelo indivduo, em situaes especficas de trabalho.

3.1.5 Aprendizagem conceitual

Ocorre no desenvolvimento de capacidade para articular conhecimentos conceituais sobre uma experincia. A aprendizagem conceitual implica perguntar o por qu? Com isto se contestam a natureza ou existncia de determinadas condies, procedimentos ou concepes, conduzindo a elaborao de novos quadros de referncias. Para um bom funcionamento de qualquer organizao estes dois processos de aprendizagem dependem literalmente um do outro, ou seja, no adianta um grande conhecimento conceitual se no possui habilidades fsicas para operacionaliz-lo.

Histrico
O marco da aprendizagem organizacional: A Quinta Disciplina Pela manha de outubro em 1987, nasceu uma idia atravs do autor Peter Senge que lanou uma obra `A quinta disciplina' a quem coube a populao deste conceito de aprendizagem organizacional. E sem dvida considerado o pai da aprendizagem organizacional. Durante uma meditao de Peter, conscientizou que a aprendizagem organizacional se tornaria um grande marco para as organizaes nos dias atuais. E seu interesse maior era com que suas aplicaes se tornassem douradoras, onde em seu livro A quinta disciplina apostou em uma teoria de pensamento sistmico e os modelos mentais; e que, com o tempo, obtivessem valorizaes em seus desenvolvimentos e implementaes. Onde se criou uma nova filosofia administrativa. Senge demonstra que em suas teorias uma soluo para a prtica errnea da fragmentao dos problemas e da viso do mundo. Onde os problemas mais complexos se se tornam mais administrveis, porm se paga um preo oculto alto.

Muitas organizaes e pessoas enxergam um mundo fosse feito de forcas separadas, fragmentadas e sem relao entre si. Ento Senge afirma que quando deixar de lado esta iluso, de um mundo separado entre si, sem conexo, as organizaes nas quais as pessoas possam mostrar suas criatividades, onde se estimulam pensamentos novos e abrangentes, a relao de interao ganha mais liberdade, onde todos aprendem e aplicam as informaes juntas e com o mesmo objetivo.

Caso de empresa
Aplicao da aprendizagem organizacional na empresa Royal dutch/Shell Aplicaram-se a aprendizagem dentro da empresa Shell e se consolidou devido quanto era difusa as influencias dos modelos mentais oculto. Haviam se tornado compartilhado, onde na dcada de 80 a Shell se tornava uma das grandes empresas petrolfera da poca, porm que entre as empresas mais fortes, a Shell tinha um grande problema que diferenciava ela das outras, seu setor de aprendizado de como trazer para aplicao os questionamentos mentais de seus gerentes. O ex-presidente da Shell Arie de Geus, diz que adaptao e o crescimento contnuo dos negcios em mudanas dependem da aprendizagem institucional. Ento pensaram que o planejamento como aprendizagem, e no pensamento corporativo como aprendizagem institucional. A aplicao comeou a dar resultados no seguimento em que as pessoas da instituio obtiveram a capacidade de ter conversas ricas em aprendizados, que equilibraram a indagao e o argumento, onde as pessoas estavam mais expostas s idias dos outros e que expunham de forma eficaz seus pensamentos.

5.1

Caso de empresa
Ambev unialgar As empresas relacionadas Ambev passaram por um sistema de aprendizado, comprometido com a transmisso e a organizao das fontes de conhecimento das organizaes da Brahma/Skol, devido ao mercado competitivo, h anos atrs comearam a inovar. Levando sempre em foco o desenvolvimento e crescimento das empresas, de seus empregados e consumidores, as partes principais. Onde aplica a interao das informaes e tecnologia das informaes entre eles, dando oportunidade, satisfao aos seus clientes, agregando varias oportunidades a seus funcionrios que se orgulham a trabalhar nesta empresa, e entre outras vantagens. O

grupo ento esta levando mais a serio a aplicao da aprendizagem organizacional, devido s vantagens que vem colhendo no mercado.

Relao com o conhecimento

O indivduo ao adquirir informaes, ou seja, conhecimento facilita uma transferncia de informaes convertidas em aplicabilidade desempenhando melhor suas funes, consequentemente, a eficincia do processo atinge uma eficcia final. Conhecimento uma capacidade de uma pessoa conseguir abstrair uma realidade, e a interao que se faz em relao a um objeto. Existem dois tipos de conhecimento, o tcito que conhecido como um conhecimento individual, e o conhecimento explicitam que conhecido como conhecimento exposto para fora, colocado em pratica. Mobilizando os conhecimentos das pessoas, podem acarretar em condies favorveis como a criao, converso do conhecimento e o processamento da informao. Com este ciclo em pratica gera-se em prol das organizaes e funcionrios, inovaes e criatividades. Ento para que exista informao, tecnologia e pessoas, sempre tm que estar interligadas e em harmonia, pois uma depende da outra para funcionarem.

Vantagens
- A forma de a empresa, adquirir perpetuidade e sustentar uma situao de destaque no mercado, frente a concorrencia. - O clima organizacional melhorado entre os funcionrios devido ao acesso as informaes adquirindo mais conhecimentos dentro da empresa. - Melhor relacionamento direto com cliente a fim de aprimorar o seu produto ou servios. - Aplica-se feedback no decorrer do processo enriquecendo as informaes cada vez mais desenvolvendo melhores estratgias em tomadas de decises. - Reduo dos custos e tempo de produo e desenvolvimento de produtos. - Maximizao do capital intelectual/activos intelectuais - Melhoria na coodenao de esforos entre unidades de negcio. - Melhoria da prestao de servios (agilidade), da qualidade dos produtos e da qualidade dos servios/cliente.

Pontos crticos

- Dificuldade na aplicao de novos conhecimentos - Mudana das polticas ou valores bsicos - Criao de estmulos para se trabalhar bem - Dificuldade de interelaes entre pessoas de nveis hierrquicos - Falta de habilidades para novas tecnologias de informao - Receita para implantao de TI e treinamentos.

Concluso
Viu-se que a aprendizagem organizacional, surgiu da necessidade bsica das organizaes, e

concluiu-se que atravs dos processos de mudanas continuas tornando-se essencial em que s organizaes para adquirirem perpetuidade, mudassem seu comportamento e adquirissem novos conhecimentos atravs de informaes e interagir entre eles, de forma organizada, para compreender melhor os processos produtivos.

Referncia Bibliogrfica:

Beal, Adriana Gesto de Ativos Informacionais. Braslia: ENAP 2002. Mdulo II: o ciclo de vidas das informaes ;

SENGE, Peter M. A quinta disciplina: arte e prtica da organizao que aprende. So Paulo: Best Seller, 1998. 444p CARVALHO, Antnio Vieira de. Aprendizagem organizacional em tempos de mudana. So Paulo: Pioneira, 1999. 206p http://pt.wikipedia.org/wiki/Site Acesso em: 05/09/2010