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UNIVERSIDAD DE LA RIOJA

ESCUELA TCNICA SUPERIOR DE INGENIERA INDUSTRIAL

INGENIERA INDUSTRIAL MTODOS Y TIEMPOS

VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO

DIEGO ALONSO RIAO

Introduccin
La valoracin de puestos de trabajo es una tcnica cuantitativa que consiste en asignar cierto nmero de unidades de valor llamadas puntos a cada uno de los factores o subfactores que forman el puesto y de esa manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos. Los factores y subfactores empleados sern los mismos independientemente del puesto de trabajo por lo que se explicarn a continuacin de forma general. Lo mismo ocurrir con la ponderacin. El apartado que cambia es la valoracin en el que se asignarn los puntos que se consideran adecuados a cada puesto de trabajo. Los puestos de trabajo a analizar sern: Director General Director de calidad Tcnico de mantenimiento informtico Operario de empaquetado

Determinacin de los factores y subfactores


Los grupos de factores seleccionados en el caso prctico que aqu se presenta fueron siete: bagaje profesional, responsabilidad, complejidad, relaciones profesionales, ejercicio del mando, condiciones de trabajo y competencias. Estos siete grupos de factores, a su vez, se dividen en los siguientes subfactores tal y como muestra en la tabla:

FACTORES Bagaje profesional Responsabilidad Complejidad Relaciones profesionales Ejercicio del mando Condiciones de trabajo Competencias

SUBFACTORES Idiomas Formacin Experiencia Autonoma Impacto de gestin Dificultad del puesto Innovacin-Creatividad Relaciones internas Relaciones externas N de subordinados Tipo de mando Exigencia horaria Ambiente/Riesgos laborales Desarrollo de competencias

Definicin de los factores


Los factores se definen a continuacin y tienen el mismo significado para todos los puestos de trabajo involucrados en el proceso de valoracin: - Formacin. El nivel de formacin influye como factor clave para conocer el nivel cultural de la persona que ha de ocupar el puesto, as como el nivel de preparacin terica, bsica o general y profesional exigidos - Experiencia. Indica el tiempo que necesita un individuo para adquirir la destreza necesaria para alcanzar una produccin normal y la correcta realizacin de las dems obligaciones del puesto de trabajo. - Idioma. Indica los conocimientos de idiomas necesarios para el desempeo de las funciones del puesto. - Autonoma. A travs de este factor se puede valorar la capacidad de decisin personal en las tareas propias del puesto de trabajo. - Impacto de gestin. A travs de l puede ser valorada la repercusin sobre la cuenta de resultados que el puesto de trabajo tiene. - Dificultad del puesto. Indica la complejidad del mismo respecto a las tareas y problemas a los que el titular del puesto ha de enfrentarse. - Innovacin-creatividad. El hecho de que algunas situaciones a las se puede enfrentar el trabajador no estn regladas van a requerir distintas dosis de innovacin y creatividad para poder afrontar las posibles dificultades que puedan surgir. - Relaciones internas y externas. Las relaciones profesionales son un elemento clave en la eficacia del desempeo del puesto, debido a que se pueden presentar ambientes difciles y complejos tanto dentro de la propia organizacin como fuera de la misma. Las relaciones internas hacen referencia a las relaciones entre personas de la propia empresa y las externas a las relaciones con personas de fuera de la empresa. - Nmero de subordinados. El titular del puesto puede tener a su cargo un gran nmero de subordinados, a distinto nivel jerrquico, y por tanto tendr que coordinar todas las actividades que surjan entre ellos, adems de la resolucin de los problemas que puedan surgir entre los mismos. Este factor nos indica el nmero de personas sobre las que se tiene relacin de mando. - Tipo de mando. Indica el tipo de control que ejerce una persona sobre otras. - Exigencia horaria, ambiente y riesgos laborales. Hace referencia al ambiente circundante del puesto, es decir las condiciones ambientales como: calor, fro, humedad, mala iluminacin, suspensin de polvo, ropas en mal

estado, postura incmoda, peligro de accidentes de trabajo, de enfermedades profesionales, etc. - Desarrollo de competencias. Indica el nmero de competencias genricas y directivas que desarrolla cada puesto de trabajo.

Determinacin y definicin de los niveles


El nmero de niveles en el que se puede dividir cada factor se ha establecido en 5 niveles. El procedimiento ms empleado consiste en seleccionar aquellos trabajos que requieren una mayor y menor exigencia del factor en cuestin (que correspondern al factor mximo y mnimo) y a continuacin, se analizan los puestos restantes por comparacin con los anteriores y clasificndolos en el menor nmero de niveles intermedios posibles y equidistantes.

Ponderacin de los factores


No todos los factores son igualmente de importantes, por lo que unos deben tener ms peso que otros. Sin embargo, esta ponderacin no responde a criterios generales e inamovibles. En este caso se han elegido unos valores que en otra ocasin pueden ser diferentes. Por ello hay que realizar una ponderacin porcentual de factores, asignando un valor a cada uno y cuya suma total sea 100. La ponderacin realizada queda reflejada en la tabla: SUBFACTORES Idiomas Formacin Experiencia Autonoma Impacto de gestin Dificultad del puesto Innovacin-Creatividad Relaciones internas Relaciones externas N de subordinados Tipo de mando Exigencia horaria Ambiente/Riesgos laborales Desarrollo de competencias PESO (%) 3 10 7 5 15 10 5 4 5 6 10 6 4 10

Asignacin de puntos a cada nivel


Una vez fijada la ponderacin de cada factor es necesario asignar puntos a cada uno de los niveles. El mtodo empleado consiste en hacer que los porcentajes de importancia relativa de los factores representen simultneamente la puntuacin del nivel inferior de cada factor. La puntuacin del resto de niveles se har multiplicando la puntuacin obtenida, en el nivel inferior, por el nivel en que nos encontremos. Operando de esta manera se tendra la siguiente tabla:

DESIGNACIN S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 S9 S10 S11 S12 S13 S14

SUBFACTORES Idiomas Formacin Experiencia Autonoma Impacto de gestin Dificultad del puesto Innovacin-Creatividad Relaciones internas Relaciones externas N de subordinados Tipo de mando Exigencia horaria Ambiente/Riesgos laborales Desarrollo de competencias

PESO (%) 3 10 7 5 15 10 5 4 5 6 10 6 4 10

1 3 10 7 5 15 10 5 4 5 6 10 6 4 10

NIVELES 2 3 4 6 9 12 20 30 40 14 21 28 10 15 20 30 45 60 20 30 40 10 15 20 8 12 16 10 15 20 12 18 24 20 30 40 12 18 24 8 20 12 30 16 40

5 15 50 35 25 75 50 25 20 25 30 50 30 20 50

Valoracin de puestos de trabajo


Finalmente, con el objeto de poder efectuar el anlisis por factores se parte de las descripciones de los puestos de trabajo y se procede a la asignacin de puntos en cada uno de los subfactores considerados. Se puntuar factor por factor cada uno de los puestos, en lugar de ir puntuando puesto por puesto, para utilizar el mismo criterio para todos. A continuacin se presenta la tabla donde aparecen en la columna de la izquierda los distintos puestos y sus puntuaciones para cada factor y subfactor. Y finalmente en la columna de la derecha aparece la puntuacin total de cada puesto ordenadas de mayor a menor.

Los puestos seleccionados a valorar son los siguientes: Director General Director de calidad Tcnico de mantenimiento informtico Operario de empaquetado

Director General Director de calidad Tcnico de mantenimiento informtico Operario de empaquetado

Bagaje profesional S1 S2 S3 50 35 9 40 21 6 30 10 35 14 6 3

Responsabilidad S4 25 15 10 5 S5 75 60 30 15

Complejidad S6 50 30 30 10 S7 20 20 10 5

Relaciones profesionales S8 S9 20 25 16 5 8 4 5 5

Ejercicio del mando S10 S11 30 50 12 50 6 6 10 10

Condiciones de trabajo S12 S13 30 12 24 12 24 30 8 8

Competencias S14 50 40 20 20 TOTAL 481 351 232 145

Conclusiones
Este proceso es un punto de partida para establecer un sistema de remuneracin equilibrado ya que se establece el valor de cada puesto. Por ello se observa que la puntuacin es mayor cuanto ms alto es el cargo desempeado. Con esta valoracin se podr constituir una tabla con las categoras salariales.