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Master in Management Science

Ud. Investiga: Goal Setting


Prof. PhD. Carlos Alsa Preparado por: Ceci Emanuele 4 de Mayo de 2013

Universidad Adolfo Ibaez - Correo: cemanuele@alumnos.uai.cl

Lecturas Clsicas de Management

Goal Setting Theory

Goal Setting Theory


Por ms que exista un amplio conocimiento y uso coloquial en lo que se reere al establecimiento

de metas, y que la mayora de las personas u organizaciones planicadoras las establecen a principio de ao, el conocimiento cientco de estos al respecto es prcticamente nulo. La existencia de toda una rama de la psicologa dedicada a las metas ha permanecido oculto para muchos profesionales, cuando el conocimiento formal al respecto podra resultar sumamente til, especialmente para el self-managent y para las organizaciones. Para abordar el tema, es necesario en primer lugar entender qu es un goal, cmo se dene. Al princi-

pio, el trmino era utilizado sin una denicin tcnica, y como muchos de los temas en las ciencias sociales, sin un consenso al respecto (Shah & Gardner, 2008). Una vez que se fue formalizando la denicin, existan muchas variaciones, algunos hacan referencia a un proceso interno, otros externo, otros hacan foco en el futuro, algunos incluan compromiso, otros no; algunos hablaban inclusive del afecto. Por estas razones, resultaba dicil saber que incluir en la denicin y que dejar fuera (Moskowitz & Grant, 2009). Alexander & Winne (2006) explican, que en la psicologa existan primeramente las necesidades, estas luego se convirtieron en motivos de accin, para luego pasar a ser considerados goals. Por eso, los goals (intenciones) son consideradas una de las principales determinantes del comportamiento humano, junto con los valores (Lunenburg, 2011). Locke & Latham (1990,1990) formalizaron el conocimiento al respecto, proponiendo que las metas diri-

gen tanto la accin como la atencin de las personas u organizaciones. Se estableci un consenso respecto a las caractersticas que posee la denicin: 1.) Est enfocado a un objetivo 2.) Es utilizado para dirigir o guiar el comportamiento 3.) Esta enfocado en el futuro 4.) Est representado internamente (solo los conductistas estrictos estaban en desacuerdo con este punto) 5.) Es algo que el organismo est determinado a alcanzar o evitar. De acuerdo a esto, la denicin ms conocida y aceptada del goal: Es una representacin cognitiva de un objeto futuro que el organismo est comprometido a alcanzar o evitar (Shah & Gardner, 2008) (Locke & Latham, 1990) (Moskowitz & Grant, 2009) (Lunenburg, 2011) (Wicker, 2008). Algunos sinnimos pueden ser: performance standar, quota (trabajo mnimo requerido), norma de trabajo, tarea, objetivo o deadline (Locke & Latham, 1990). Rand (1964) propuso que tambin deben tener dos atributos principales: contenido e intensidad. Soffer & Wand (2005) buscaron operacionalizarlas de manera a que sean aplicadas ms directamente a

los negocios, deniendo en este caso que resultan en un conjunto de estados que satisfacen una condicin en base a una funcin criterio. Pero de manera ms general, podemos decir que la importancia de las metas, radica en que estas guan y dirigen la conducta, provee desafos, justican y explican el performance y dene las bases para la estrategia que se va a seleccionar (Wicker, 2008).
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Goal Setting Theory

La teora del Goal-Setting es vista como una de las ms ecaces e inuyentes dentro de las ciencias

de la organizacin, recibiendo prcticamente apoyo unnime (Rauch, 2006) ya que es considerada una de las nicas y ms importantes herramientas de motivacin para afectar el performance de un individuo u organizacin (Wicker, 2008). Los padres de la teora de Goal-Setting, Locke & Latham (1980) parten del supuesto base de que los

goals son reguladores de mucha de la accin humana. Demuestran que es efectivamente as; ya que estas afectan el performance, porque dirigen la atencin, movilizan el esfuerzo, aumentan la persistencia y el desarrollo de estrategias (Locke & Latham, 1990). Para que sean efectivas, denieron que las metas deben ser especcas, desaantes pero dentro de las capacidades del individuo, aceptadas por los que la van a ejecutar y el proceso debe acompaarse con feedback (Locke & Latham, 1980). Son an ms efectivas si se utilizan para medir performance, si se otorgan recompensas y si se establecen deadlines (Lunenburg, 2011). Para aplicarlas de manera prctica, las metas deben contar con los siguientes elementos: Qu quiero alcanzar?, Cmo podra medir el resultado?, Fechas y tiempo lmite para realizarlas y un costo mximo en dinero, tiempo y recursos (Roulliard, 1993). Luego de tantos halagos a la teora, en el 2009, Ordoez & Schweitzer publican que a pesar de que

cientos de estudios, en numerosos contextos y pases hayan demostrado que establecer metas especicas y desaantes aumentan el performance de los organismos, los benecios fueron sobre estimados y la utilizacin de esta metodologa puede ocasionar daos sistemticos. Sostienen que algunos de los problemas que Locke & Latham no presentan es que el goal setting establece un enfoque estrecho ignorando todas las dems reas fuera de las metas, adems, distorsiona la adversidad ante el riesgo, aumenta la probabilidad del comportamiento no tico, inhibe el aprendizaje, corrosiona la cultura organizacional y disminuye el espacio para la motivacin intrnseca. Finalmente, sostenan que la teora debera tener una advertencia de peligro, y que su utilizacin requiere de pequeas dosis, consideraciones de los posibles efectos secundarios y una supervisin cercana a la evolucin del contexto. En respuesta, Locke & Latham (2009) sostienen que Ordoez & Schweitzer (2009) se olvidaron de la

buena academia basando sus teorema central en las evidencias de ancdotas en lugar de estudios fundamentados. Acusan a estos de haber tomado citas de la literatura que no son representativas y haber mal reportado ciertos resultados, cuando en realidad los benecios si son mucho mayores. El propsito por el cul los individuos adoptan o adquieren comportamientos especcos es a lo que

llamamos goal orientation (Alexander & Winne, 2006). En la literatura existen dos orientaciones ms conocidas: el performance goal orientation (PGO) y por otra parte, el learning goal orientation (LGO). En el primero, el individuo est interesado en demostrar sus habilidades o de alguna manera, se enfoca en el nivel de los resultados, sin embargo, la orientacin en el aprendizaje, como lo dice su nombre lo que busca es dominar o adquirir tcnicas y conocimientos con respecto a la meta. Bsicamente, es la adaptacin de la cognicin hacia una motivacin, ya sea esta aprender o un determinado resultado (Pintrich, 2008). Normalmente, el PGO permite niveles de resultados mayores que el LGO, sin embargo cuando se trata de tareas complejas, LGO puede ser superior (Lunenburg, 2011).

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Referencias

Alexander, P. & Winne, P. (2006). Handbook of Educational Psychology. Nueva Jersey, Estados Unidos: Earlbaum, Captulo 17: Goals, values and affect: Inuences on Student Motivation por Anderman, E. & Wolfers, C. Locke, E. & Latham, G. (1990). A theory of Goal Setting and Task Performance. Nueva Jersey, Estados Unidos: Prentice - Hall. Locke, E. & Latham, G. (2009). Has Goal Setting gone wild, or have its attackers abandoned Good Scholarship?. Nueva York, Estados Unidos: Academy of Management. Locke, E.; Latham, G.; Saari, L. & Shaw, K. (1980). Goal Setting and Task Performance: 1969-1980. Maryland y Washington, Estados Unidos: Organizational Effectiveness Research Program. Lunenburg, F. (2011). Goal Setting Theory of Motivation. Texas, Estados Unidos: International Journal of Management, Business and Administration, Vol. 15. Moskowitz, G. & Grant, H. (2009). The Psychology of Goals. Nueva York, Estados Unidos: The Gildford Press, Captulo 2: Goals in the context of hierarchical model of approach-avoidance motivation por Elliot, A. & Niesta, D. Ordoez, L.; Schweitzer, M.; Galinsky, A. & Bazerman, M. (2009). Goals gone Wild: The Sistematic Side Effects of Overprescribing Goal Setting. Nueva York, Estados Unidos: Academy of Management. Rand, A. (1964). The objectivist Ethics: The virtue of Selshness. Nueva York, Estados Unidos: New American Library. Pintrich, P. (2008). The Role of Goal Orientation in Self Regulated Learning. Michigan, Estados Unidos: Handbook of Self Regulation, pages 451-502. Raunch, C. (2006). The Goal Setting Theory: A short discussion essay. Alemania: Grin Editorial. Rouillard, L. (1993). Goals and Goal Setting: Achieving Measured Objectives. Estados Unidos: Crisp Publication Inc. Shah, J. & Gardner, W. (2008). Handbook of motivation Science. Nueva York, Estados Unidos: The Gildford Press, Segunda Edicin. Soffer, P. & Wand, Y. (2005). On Notion of Soft Goals in Bussiness Process Modeling. Estados Unidos: Business Process Management Journal, Volumen 11. Wicker, D. (2008). Goal Setting: Condence + Goals = Success. Indiana, Estados Unidos: Author House.

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