08/03/2011 IHistoria del derecho laboral.

En el mundo.
El trabajo lo hacan los esclavos; por ser prisionero de guerra o ser hijo de esclava o cometer ciertos delitos. En roma tambin haban trabajadores libres, arrendamiento de cosas, de servicios y de trabajadores, que eran considerados cosas. Germen del contrato de trabajo. locutor (empleador) y el conductor (es el que realiza el trabajo bajo la dependencia del locutor). En la poca medieval los artesanos formaban, los gremios, tildas, cofradas o andas que subsisten hasta la revolucin francesa (1789-1799). Estos gremios eran pequeos grupos artesanales con 3 personajes: 1- Maestro: estos grupos eran bien cerrados, eran los patrones 2- Oficial: reciban un monto de dinero para trabajar. 3- Aprendiz: tenan que pagar para trabajar en los gremios para aprender.

En el siglo XVIII y XIX se produce la llamada revolucin industrial. ( la mecanizacin); acarrea el problema de la cesanta al depender de las maquinas.

En chile.
La conquista espaola. La discusin acerca de si los indios eran seres humanos o no. Fray Bartolom de las Casas considero que eran personas, pero al nivel de quedar sujetos a tutela o curadura de los espaoles. Finalmente se equipararon a los menores de edad, bajo la tutela o curadura de los espaoles. Las enfermedades que trajeron los espaoles matan a los indios, como la papera, la viruela que trajo la rpida muerte de los indios. De 20.000.000 en 1515 bajo a 1

1.000.000 en 1610 en poblacin indgena debido a las enfermedades y el exceso de trabajo. Las encomiendas. Al fundar una ciudad, los espaoles se repartan los indios como recompensa. Los encomenderos reciban los tributos de los indios, pero a su vez los encomenderos deban darles proteccin. Adems del pago del tributo los indios deban trabajar para los espaoles en forma rotativa: en minera, caminos, construcciones pblicas, limpieza de canales. Muerte y huida Siglo XVI. Los encomenderos eran la cspide de la sociedad controlaban las tierras. Declina la encomienda y los hacendados toman el lugar de los encomenderos. Clases sociales:

1- La elite: hacendado, religiosos, comerciantes y funcionarios 2- La masa: el mundo del mestizaje. Ms abajo los afros.

Revolucin industrial: se inicia en gran Bretaa y abarca en todo Europa,

ah se producen las ms grandes transformaciones de todo orden, socio-econmicas, tecnolgicas y culturales de la humanidad, que tuvo dos etapas: 1750- 1840 y la segunda 1880 1914. Tuvo consecuencias del xodo campo-ciudad lo que acarrea un crecimiento sostenido, en el mbito econmico porque empez la produccin en serie, aparecen las grandes empresas, consecuencias sociales y proletarismo. Y consecuencias ambientales, las grandes compaas que agotaban los recursos naturales. Las consecuencias. Invento de maquinarias: que aceleran los procesos productivos. Fabricas: con ello se despersonalizan las relaciones de trabajo. Aparecen nuevas fuentes energticas: carbn y vapor. Se revoluciona el transporte: con el uso del ferrocarril y barcos a vapor. Aparece el proletariado urbano: cada vez ms hombres libres quieren trabajar, con jornadas excesivamente agotadoras, salarios insuficientes, condiciones de trabajo infrahumanas. Esto generara un problema llamado la cuestin social. 2

Las relaciones laborales de la revolucin industrial dieron paso a situaciones como las siguientes debido a la mayor demanda que superaba con creces a la oferta , los trabajadores terminaban por aceptar todas las condiciones que le ofrecan los empleadores. Las jornadas de trabajo se extienden a 16 y 18 horas ininterrumpidas. Las medias fuerzas

A fines del s 19 surge el estado como protector de trabajador El derecho laboral chileno, en sus primeras disposiciones, toma caractersticas histricosociales y tico-jurdicas del derecho indiano Con la evolucin de los aos de distinguen dos tipos de trabajos: independientes que se abra de mantener en el derecho civil, y el trabajo por cuenta ajena abra de ser regulado por el derecho del trabajo. Las primeras seales de legislacin laboral surgi en 1559 ordenamiento para el buen gobierno, pacificacin y defensa de chile del licenciado Fernando de Santilln. Segn Jaime Eysaguirre menciona que con esas ordenanzas de 1559, bien se podra general un verdadero cdigo del trabajo. Normaba para los trabajadores indgenas al servicio de los espaoles o empleadores criollos: El pago por el trabajo Las jornadas La edad de los trabajadores Los descansos Las vacaciones Etc.

El derecho laboral chileno, en sus primeras disposiciones, toma caractersticas histricosociales y tico-jurdicas del derecho indiano. Se caracterizaba por: 3

Muchos trabajadores manuales, indgenas y mestizos. Generalmente analfabetos, al servicio de un sector social ilustrado e influyente. Permanente tensin entre cumplimiento infraccin. Multiciplidad de actores participantes: a- La corona y sus enviados b- Las autoridades locales c- La iglesia d- Los encomenderos e- Propietarios f- Industrias g- Comerciantes

Quin defenda a los trabajadores? La iglesia y la corona espaola. Surgen las primeras normas laborales: 1855: disposiciones sobre criados domsticos 1857: factores de comercio, contratos de embarque, seguridad en las minas, privilegio de pobreza, inembargabilidad de ciertos bienes bsicos 1857: ley de jubilacin para los civiles 1861: caja de ahorros 1891: disposiciones sobre municipalidades 1898: disposiciones de matriculas de gente de mar

La cuestin social o problema social : la produce la pobreza y las desigualdades sociales. Se deriva entre otras cosas de: La guerra del pacifico La revolucin de 1891 El auge del salitre El despoblamiento de los campos 4

1906: aparece legislacin sobre la cuestin social 1919: chile se incorpora a la O.I.T (rgano tripartito conformado por los pases de los empleadores, de los trabajadores y de los gobiernos 8 de junio de 1921: A.P.P (Arturo Alessandri palma) y P.A.C (Pedro Aguirre Cerda, ministro del interior de la poca) envan el cdigo del trabajo al congreso. Tena 620 artculos divididos en 4 libros. 5 de septiembre de 1924: revolucin militar. C.I.C (Carlos Ibez del Campo) se aprueban las leyes 4053 a la 4059, captulos desmembrados del proyecto de cdigo de 1921. 13 mayo de 1931: C.I.C promulga el D.F.L 178 que crea el primer cdigo del trabajo de chile Caractersticas mas resaltantes: a- Distingue obreros de empleados. b- Salen del cdigo los funcionarios pblicos y de empresas estatales independientes c- Rgimen sindical solo para los empelados particulares (los obreros solo podan pertenecer a un sindicato nico) d- Se prohben las federaciones y confederaciones (uniones de sindicatos) e- Interviene el estado (no solo interviene en las normativas, sino que tambin en las relaciones laborales) Pese a su larga duracin, el cdigo del trabajo de 1931 sufri incontrolables reformas hasta ser enteramente sustituido por el D.L 2200 de 1978 y las llamadas leyes del plan laboral de 1979. La ley 18620 del 6 de julio de 1987, 56 aos despus promulga el segundo cdigo del trabajo esta enmienda de manera gigantesca el primero entre otras cosas porque: a- La poblacin haba crecido de 4.000.000 a 12.000.000 b- Los votantes haban subido de 8% a 56% c- El analfabetismo disminuyo de 25% a 5% d- La relacin campo- ciudad que estaba en 50% bajo a menos del 20% en el sector rural 5

e- La mortalidad infantil se haba reducido de 200 muertos por 100 nacidos vivos a menos de 20. f- La esperanza de vida al nacer haba subido de 40 aos a 70 aos. g- La previsin social que haba nacido en los aos 25 al 30 cerca del 75% de la poblacin a 1974 haba hecho crisis. Nace el I.N.P. Las aspiraciones de los trabajadores: queran tener el poder de los particulares Trabajadores que norma el cdigo del trabajo. Articulo 1. Art. 1. Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias. Estas normas no se aplicarn, sin embargo, a los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga aportes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. Con todo, los trabajadores de las entidades sealadas en el inciso precedente se sujetarn a las normas de este Cdigo en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos ltimos. Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notaras, archiveros o conservadores se regirn por las normas de este cdigo. Inspiracin y gestacin de nuestro cdigo del trabajo: se basa en las disposiciones de la O.I.T. Tipos de trabajo que regula el cdigo del trabajo: trabajo humano. productivo por cuenta ajena libre subordinacin. Las remuneraciones pueden ser embargadas: hasta el 50% los que deben pagar pensiones alimenticias o robos y sobre 56 uf los otros casos, los que excedan las 56 uf si se puede embargar. 6

Manuel bustos: presidente de los trabajadores y diputado muriendo de cncer. Creo la llamada ley bustos que consiste en que cuando un trabajador no se le han pagado sus cotizaciones previsionales no rige el destino, por lo tanto aunque siga en su casa sigue percibiendo sueldo, sin embargo la ley bustos ha sido discutida en el sentido de cuando poner termino por el caso de los fallidos. Toda empresa que tiene mas de 25 trabajadores deben tener mas de 85% trabajadores chilenos, al menos que dicho trabajo no este capacitado un chileno para efectuarlo (art. 19)

25/03. Control. 20% primera calificacin 15/04. 1 solemne. 13-05 control del 20% de la segunda calificacin 07-06. 2 solemne Libros recomendados: 1- Fundamentos del derecho laboral de Sergio Gamonal. 2- Manual del derecho del trabajo de William Thayer y Patricio Novoa. 3- Cdigo del trabajo

11/03/2011 IInaturaleza jurdica del derecho laboral

Doctrinas clsicas 1- el derecho del trabajo es de carcter privativo: hay una relacin laboral privada, un contrato entre privados (empleador- trabajador) 2- el derecho del trabajo es de orden publico : ha perdido su carcter privado. La intervencin del estado hace cada vez ms incierto el predominio de la autonoma de la voluntad. Contratos nominados: regulados en la ley Contratos innominados siempre que no afecten el orden publico, las buenas costumbres (determinado por el juez) y la moral pueden hacer se de cualquier forma que pacten las partes 7

3- postura eclctica: mixto

Doctrina moderna tertium genus. Un derecho especial. Un derecho social Critica Por qu seria un derecho especial? a- Todos sus preceptos tienen detrs la presencia del principio del orden publico b- El estado interviene en la relacin laboral sin ser parte. Con la peculiaridad de que el estado interviene en la relacin laboral desmesuradamente sin ser parte c- La existencia de organismos autnomos e independientes del estado, como los sindicatos que no son asimilables a entidades regidas por el derecho privado. Sin embargo seria la tesis ms satisfactoria, ya que coexisten armnicamente: iiiiiiivRegulacin heternoma (preceptos constitucionales y legales) Hay regulacin autnoma (especialmente la colectiva) Esta en el mbito individual (contrato de trabajo) Esta en el mbito colectivo (contrato colectivo)

Relacin del derecho del trabajo con otras ramas del derecho. 1- Con el derecho administrativo: con el ministerio del trabajo y de previsin social y con la direccin del trabajo 2- Con el derecho internacional pblico: con los tratados internacionales y con la O.I.T. 3- Con el derecho civil: lo que no rige en la ley especial. Tambin con: La capacidad Las obligaciones La resolucin de los contratos La nulidad (art. 1681). 8

La responsabilidad Etc.

*Rescisin: nulidad relativa *Resolucin: terminar una obligacin unilateralmente, con el efecto de indemnizacin. *resciliacin: terminar un contrato con el mutuo acuerdo de las partes 4- Con el derecho internacional privado: cada vez que se celebre un contrato de trabajo que surta efecto en diversos pases (multinacionales, globalizacin). 5- Con el derecho penal: cada vez que se incurra en una accin tpica, antijurdica y culpable en la relacin laboral. 6- Con el derecho procesal: tribunales y juicios. Se vincula adems con: a- La sociologa laboral b- La economa c- La psicologa social d- La teora de administracin e- La estadstica f- Otras ciencias sociales IIIconcepto y caractersticas del derecho del trabajo

Concepto de thayer y Novoa es la rama del derecho que, en forma principal se ocupa de regular tuitivamente (de tutor, que se esta protegiendo) la situacin de las personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo, durante un periodo apreciable de tiempo, a un empleo sealado por otra persona, natural o jurdica que remuneran los servicios. APRENDER CONCEPTO. Caractersticas del derecho del trabajo 1- Es especial: distinto del derecho general. Regula el trabajo subordinado 2- autnomo: se basta a si mismo por regla general. 9

3- Singular: tiene caractersticas y principios propios 4- Es un derecho nuevo; si bien hubo normativa dispersa, en estricto rigor iniciamos con el primer cdigo en 1931 5- Es un derecho en evolucin: un derecho inconcluso 6- Tiene gran fuerza expansiva: cada da toma mas reas que anteriormente no estaban contempladas 7- Es un derecho interventor: el estado interviene 8- Referido al mbito privado, con normas de orden publico; por ejemplo irrenunciabilidad de los derechos 9- Con gran desarrollo de la normativa colectiva 10- Es un derecho tuitivo o protector de un de las partes , buscando proteger a la parte mas dbil del la alta diferencia entre empleador y empleado. 11- Imperfecto en su expresin legislativa en permanente evolucin 15/03/2011 IV- Principios y reglas que rigen el derecho del trabajo. Importancia de los principios. 1- Promueven y encauzan nuevas normas. Sirven y estudian si lo que se legisla esta dentro de los principios. 2- Orientan la interpretacin de las existentes 3- Ayudan a resolver los casos no previstos. Esta la opcin en que se pueda errar ya que para ello existe el recurso de casacin en el fondo. Funciones que cumplen. 1- Informadora: inspira al legislador 2- Normativa: acta como fuente supletoria cuando no hay ley 3- Interpretadora: opera como criterio orientado A- Soporte para la equidad (art. 24 cdigo civil, respecto a actuar bajo la sana crtica).

10

Art. 24. En los casos a que no pudieren aplicarse las reglas de interpretacin precedentes, se interpretarn los pasajes obscuros o contradictorios del modo que ms conforme parezca al espritu general de la legislacin y a la equidad natural. B- Para llenar un vaco legal: cuando la ley calla o cuando da una orientacin general no detallada. Cuando hay un vaco legal. 1- Cuando la ley calla (no hay ley) 2- Cuando la ley establece una orientacin general 3- Cuando dos leyes se contradicen y ninguna prevalece sobre la otra (por ejemplo la contradiccin entre las disposiciones constitucionales del derecho a la libre informacin con el derecho a la honra) 4- Cuando la norma se hace inaplicable por las consecuencias que ello acarreara, cosa que el legislador nunca quiso. Principios. IEl principio protector Busca proteger al ms dbil.

Criterio fundamental Cmo se manifiesta? i-

Se establecen normas de origen estatal. Sus mandatos se imponen a la autonoma privada de las partes (Se contradice a la ley, la moral y a las buenas costumbres). Art. 5 del cdigo del trabajo

Art. 5. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos. Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. iiSe rompe con los principios jurdicos tradicionales. Se legitima al sindicato como coadyuvante del trabajador lesionado en sus derechos (art. 220 del cdigo del trabajo).

Art. 220. Son fines principales de las organizaciones sindicales: 11

1.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No ser necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningn caso podrn percibir las remuneraciones de sus afiliados; 2.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociacin colectiva a nivel de la empresa, y, asimismo, cuando, previo acuerdo de las partes, la negociacin involucre a ms de una empresa. Suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan; 3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicacin de multas u otras sanciones; 4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carcter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prcticas desleales. En general, asumir la representacin del inters social comprometido por la inobservancia de las leyes de proteccin, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos; 5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperacin mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreacin; 6.- Promover la educacin gremial, tcnica y general de sus asociados; 7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integracin respecto de la empresa y de su trabajo; 8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevencin de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo adems, formular planteamientos y peticiones ante stos y exigir su pronunciamiento; 9.- Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesoras tcnicas, jurdicas, educacionales, culturales, de promocin socio-econmicas y otras; 10.- Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a instituciones de carcter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurdica y participar en ellas; 11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocacin de trabajadores, y 12

12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley. iiiivSe establece un deber de proteccin del trabajador a cargo del empleador (art 184 y siguientes del cdigo del trabajo) se elaboran una serie de reglas con un grado adicional de proteccin de los trabajadores.

A- Regla pro operario Si una regla puede entenderse de varias maneras se dar por aquella que beneficie al trabajador. Como se aplica este criterio? Solo si hay dudas sobre el alcance de una norma Que no este en pugna con la voluntad del legislador Cuando hay duda para valorar el alcance de una prueba (al trabajador le cuenta mas) art 455 y 456 del cdigo del trabajo.

Art. 454. El tribunal podr de oficio, a partir de la recepcin de la causa a prueba, decretar para mejor resolver cualquiera de las medidas a que se refiere el artculo 159 del Cdigo de Procedimiento Civil u otras diligencias encaminadas a comprobar los hechos controvertidos. Toda medida para mejor resolver deber cumplirse dentro del plazo de diez das contados desde la fecha de la resolucin que la decreta. El tribunal por resolucin fundada, podr ampliar este plazo prudencialmente, pero sin exceder de diez das contados desde la citacin para or sentencia. En ningn caso el tribunal podr decretar estas medidas transcurridos diez das desde que se cit a las partes a or sentencia. Art. 455. El tribunal apreciar la prueba conforme a las reglas de la sana crtica. Las presunciones simplemente legales se apreciarn tambin en la misma forma. B- Regla de la norma mas favorable Si hay ms de una norma aplicable para el mismo caso, por ejemplo se admite el predominio de una clausula de un contrato colectivo que sea mas favorable que la ley. Se presenta un problema: deben compararse las dos normas en su conjunto o se puede que sea ms favorable al trabajador? Hay tres teoras al respecto: 13

1- Teora de la acumulacin Deben aplicarse todo los preceptos ms beneficiosos aunque provengan de cuerpos normativos distintos. Aunque se mutile la norma. 2- Teora del conjunto o conglomerado. Se aplica solo la norma, que en su totalidad resulte ms favorable al trabajador. Tal vez no lo beneficie en un 100% pero esta debe tomarse en su totalidad. 3- Teora de la inescindibilidad de los instintos. Postula que el cotejo entre normas o cuerpos normativos se haga de modo parcial entre grupo homogneos de manera de una y otra norma. Esta ltima teora es la ms aceptada. C- Teora de la condicin ms beneficiosa. (parecida al principio pro reo de materia penal) Criterio segn el cual la aplicacin de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones ms favorables en que pudiera hallarse el trabajador. Se puede hablar de derechos adquiridos. No se aplica a las meras expectativas ni a los beneficios transitorios. IIprincipio de la irrenunciabilidad.

Nocin de irrenunciabilidad: imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o mas ventajas concedidas por le derecho laboral en beneficio propio. Art 5 cdigo del trabajo. Art. 5. Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. En el derecho comn rige el principio de la renunciabilidad, en el derecho laboral rige el principio opuesto; la irrenunciabilidad no seria coherente que el ordenamiento jurdico tutele imperativamente al trabajador, parte dbil del contrato de trabajo y luego dejase sus derechos al arbitrio de la autonoma de la voluntad. Teoras sobre el fundamento de esta materia. 1- Indisponibilidad: la disponibilidad de los derechos del trabajador esta limitada para cumplir con la finalidad tutelar.

14

2- El carcter imperativo de las normas laborales: las normas deben cumplirse cualquiera sea la voluntad de las partes 3- La nocin de orden publico: ligado con la irrenunciabilidad 4- Se limita la autonoma de la voluntad 5- Presunto vicio del consentimiento: por error, por ignorancia, por falta de libertad o forzado. Alcance de este principio. El principio de irrenunciabilidad, prohbe toda clase de actos que tengan por objeto disponer de los derechos laborales, sea la renuncia, transaccin, novacin, conciliacin, etc. Los actos que atenten contra el principio de irrenunciabilidad son nulos (desde 1931). En chile el principio general esta radicado en el art. 12 del cdigo civil y el art 195 del cdigo del trabajo. Art. 12. Podrn renunciarse los derechos conferidos por las leyes, con tal que slo miren al inters individual del renunciante, y que no est prohibida su renuncia. Art. 195. Las trabajadoras tendrn derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas despus de l. Si la madre muriera en el parto o durante el perodo del permiso posterior a ste, dicho permiso o el resto de l que sea destinado al cuidado del hijo, corresponder al padre, quien gozar del fuero establecido en el artculo 201 de este Cdigo y tendr derecho al subsidio a que se refiere el artculo 198 (modificado por ley 19.670. Antes deca: "quien no gozar del fuero establecido en el artculo 201 de este Cdigo, pero tendr derecho al subsidio a que se refiere el artculo 198"). El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor, perder el derecho a fuero establecido en el inciso anterior (nuevo inciso tercero, por ley 19.670). Los derechos referidos en el inciso primero no podrn renunciarse y durante los perodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y purperas. Asimismo, no obstante cualquiera estipulacin en contrario, debern conservrseles sus empleos o puestos durante dichos perodos. Renunciabilidad una vez terminado el contrato de trabajo. Problemas constitucionales. 15

Hay problemas cuando la renuncia de derechos es posterior a la vigencia del contrato de trabajo, cuando afecta a un bien jurdico laboral protegido constitucionalmente; por ejemplo la proteccin a la maternidad que protege la vida del que esta por nacer.

Derechos irrenunciables incluso una vez terminado el contrato de trabajo. IIILos relativos al derecho a la integridad fsica y psquica. Articulo 19 n1 constitucin y 13 y siguientes del cdigo del trabajo Los referidos a la vida del que esta por nacer. Art 19 n1 constitucin y arts. 194 y siguiente del cdigo del trabajo. Los relacionados con la libertad de trabajo y su proteccin. art. 19 n16 constitucin. Principio de continuidad de la relacin.

Las relaciones de trabajo deben ser estables tanto para el trabajador (comodidad) como para el empleador (continuidad). La continuidad se podra dar por 3 vas:

1- Estipulacin de contratos a largo plazo: se ha rechazado, ya que podra tomarse como una esclavitud 2- Sucesin de contratos a plazo breve: la ley no lo permite, ya que el trabajador queda desprotegido. Para los empelados comunes el plazo de contrato es hasta un ao con la opcin de renovarlo por un ao ms. En el caso de los profesionales el contrato puede extenderse por dos aos y con la opcin de aplazarlo por otros dos ms. En caso que se renueven por segunda vez pasa a ser un contrato indefinido 3- Contratos indefinidos: situacin ideal, es un contrato tpico IVPrincipio de primaca de la realidad (pregunta de prueba)

Priman los hechos por sobre los papeles o documentos, por ejemplo si el contrato dice que entra a las 10 y en la realidad entro a las 8 primera el hecho. Si en 15 das no se hace un contrato desde que se empieza a laborar hay sancin para el empleador en dos aspectos: 1- Se presumen efectivo todas las declaraciones del trabajador 16

2- Multa al empleador de 1- 5 UTM. 18/03/2011 Contrato individual de trabajo El C.C. establece como definicin de Contrato en el artculo 1438: Contrato o convencin es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa. Cada parte puede ser una o muchas personas.

Crticas En materia laboral, cuando dos partes suscriben un contrato individual de trabajo, dan origen a una especialsima relacin contractual en la que existe un supuesto bsico, de que una de las partes contratantes, est en posicin de debilidad relativa frente al otro contratante. Debido a esta asimetra de poder, la ley laboral protege a la parte ms dbil estableciendo una serie de derechos irrenunciables. O sea respecto de esta parte dbil, el derecho del trabajo acta como una legislacin protectora que equilibra la superioridad econmica que de hecho tiene el empleador, otorgando proteccin jurdica al trabajador y con ello se busca equilibrar esta asimetra de hecho, provocando una relativa igualdad en el plano del derecho. Por eso se dice que a nivel individual, el derecho del trabajo es un derecho esencialmente protector o tuitivo. La norma ms importante en nuestro sistema jurdico nacional ciertamente es el cdigo del trabajo Pero ello no significa que sea la nica norma de derecho laboral. Existen muchas otras y muy importantes que no estn incluidas en el cdigo del trabajo como es el caso de: a) El DFL N 2 de 1967 del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, que estableci la Ley Orgnica de la Direccin del Trabajo. b) El Estatuto Docente, Ley 19.070 que rige las relaciones de trabajo de los profesionales de la educacin, preferentemente del sector municipalizado. c) La ley 16.744 sobre accidentes profesionales, etc. El cdigo del trabajo ha sido modificado en los ltimos aos, entre otras por las siguientes leyes:

17

20.005: Ley que tipifica y sanciona el abuso sexual en los lugares de trabajo, publicada en el D.O. el 18 de marzo de 2005 20.022: Ley que crea Juzgados Laborales y Juzgados de Cobranza Laboral y Provisional, publicada en el D.O. el 30 de Mayo de 2005. 20.023: Ley que establece regulaciones especiales para cobranza judicial de cotizaciones de previsin y seguridad social, publicada el D.O. el 31 de Mayo de 2005. 20.069: Ley que concede Accin Pblica tratndose de infracciones a las normas relativas al trabajo de menores, publicada en el D.O. el 21 de Noviembre de 2005. 20.087: Ley que sustituye el procedimiento laboral contemplado en el Libro V del cdigo del trabajo publicada en el D.O. el 3 de enero de 2006 20.118: Ley que establece la jornada laboral especial para cuarteleros de las Compaas de Bomberos, publicada en el D.O. el 25 de Agosto de 2006 20.123: Ley que regula el trabajo de sub contratacin, el funcionamiento de las empresas de servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios, publicada en el D.O. el 16 de Octubre de 2006. Se responde subsidiariamente o sea se reclama contra el sub-contratista y contra la empresa contratante. 20.166: Ley que regula el derecho a las madres para amamantar an cuando no exista Sala Cuna, ley publicada en el D.O. el 12 de Febrero de 2007. 20.167: Ley que regula descansos en tierra entre recalada y zarpe para trabajadores que se desempean a bordo de naves de pesca, ley publicada en el D.O. el 14 de Febrero de 2007. 20.189: Ley que modifica el cdigo del trabajo en lo relativo a la admisin al empleo de los menores de edad y al cumplimiento de la obligacin escolar, publicada en el D.O. el 12 de Junio de 2007 20.194: Ley que interpreta el inciso tercero del artculo 162 del cdigo del trabajo precisando su sentido y alcance en la situacin que indica, publicada en el D.O. el 7 de Julio de 2007.

22/03/2011 Definicin de contrato individual de trabajo Lo define el artculo 7 del cdigo del trabajo y establece: 18

Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales (todo contrato es intuito personae) bajo dependencia y subordinacin (alto punto de conflicto) del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. El artculo 8 inciso 1 del cdigo del trabajo dispone que toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior haga presumir la existencia de un contrato de trabajo. Art. 8 Inc. 1 Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Por el contrario, no dan origen a un contrato de trabajo, los servicios prestados por personas que desarrollan oficios o ejecutan trabajos directamente al pblico en forma independiente, o aquellos que efectan discontinua y espordicamente a domicilio como jardineros, lavanderas, planchadoras, y otros similares. Caractersticas del contrato de trabajo 1.- Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento. 2.- Bilateral: son dos partes las que concurren, ms un tercero invisible que es el estado que protege al empleador. 3.- Oneroso: existe un pago. 4.- Sinalagmtico: nace como individual (acto de contratar) y al final resulta bilateral (contrato). 5.- Conmutativo: las prestaciones se miran como equivalentes, por ejemplo ocurre en el contrato de compraventa. 6.- Tpico u nominado: reglado por las leyes. 7.- Dirigido: dirigido a un estamento. 8.- De tracto sucesivo: el contrato ms tpico es el de arrendamiento y el de contrato de trabajo, el cual se va cumpliendo da a da y no de carcter ilimitado. 9.- De Adhesin?: esta todo normado, pero tiene no tiene el carcter mas consensual, ya que es una adhesin forzada, o sea de tomarlo o dejarlo. Contenido del Contrato Clusulas Mnimas 19

Clusulas Permitidas Clusulas Prohibidas Clusulas tcitas.

A- Clusulas mnimas: las del artculo 10 del C. del T. desde el numeral 1 al 6: 1.- Lugar y fecha del contrato 2.- Individualizacin de las partes con indicacin de nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador. (El 85% de los trabajadores deben ser chilenos por regla general). 3.- Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas alternativas o complementarias; dicho punto se ha prestado para muchos abusos. Cuando nos referimos al servicio y al lugar es relevante en el punto del transporte que puede dar la empresa a los empleados que viven lejos. 4.- Monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada. En ningn caso podr ser inferior al sueldo mnimo. 5.- Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el que se estar a lo dispuesto en el reglamento interno; 6.- Plazo del contrato. Esas son las clusulas mnimas que el contrato DEBE tener. B- Clusulas Permitidas Pero adems el artculo 10 del C. del T. en su numeral 7 seala: 7.-Dems pactos que acordaren las partes. C- Clusulas prohibidas 20

Todas aquellas que signifiquen renunciar a los derechos de los trabajadores concedidos por las leyes laborales. Artculo 5 inciso 2. Art. 5. Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. D- Clusulas tcitas Se subentienden incorporadas. Uso de dependencias, herramientas, etc. Tipos de contratos de trabajo No obstante que existen distintos tipos de contratos, partiendo por los tipos generales de contrato, hasta seguir con algunos muy especficos, ellos se encuentran diseminados en diferentes artculos del Cdigo sin mayor precisin dogmtica. Por ejemplo las definiciones de contrato a plazo fijo y de contrato por obra o servicio determinado, aparecen nicamente a propsito de la terminacin del contrato en el artculo 159 N 4 y 5. Y la definicin de contrato de trabajo por servicios transitorios est en el nuevo artculo 183-R del cdigo del trabajo. Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos: 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo no podr exceder de un ao. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida. Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del contrato no podr exceder de dos aos. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo. 5.- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

21

Artculo 183-R.- El contrato de trabajo de servicios transitorios es una convencin en virtud de la cual un trabajador y una empresa de servicios transitorios se obligan recprocamente, aqul a ejecutar labores especficas para una usuaria de dicha empresa, Y sta a pagar la remuneracin determinada por el tiempo servido. El contrato de trabajo de servicios transitorios deber celebrarse por escrito y contendr, a lo menos, las menciones exigidas por el artculo 10 de este Cdigo. La escrituracin del contrato de trabajo de servicios transitorios deber realizarse dentro de los cinco das siguientes a la incorporacin del trabajador. Cuando la duracin del mismo sea inferior a cinco das, la escrituracin deber hacerse dentro de dos das de iniciada la prestacin de servicios. Una copia del contrato de trabajo deber ser enviada a la usuaria a la que el trabajador prestar servicios. Clasificacin general de los contratos de trabajo 1.- Contrato de trabajo de plazo o trmino indefinido Este tipo de contrato de trabajo se caracteriza por establecer claramente una fecha de inicio de los servicios sin determinar la fecha de trmino de tales servicios. 2.- Contrato de trabajo a plazo fijo Es aquel contrato que tiene claramente establecidas tanto la fecha de inicio como la fecha de trmino de los servicios. El artculo159 N 4 establece como plazo mximo de contratos a plazo fijo 1 ao como regla general y 2 aos como excepcin para el caso de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste. La ley solo acepta una sola renovacin a plazo fijo. Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos: 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo no podr exceder de un ao. 3.- Contrato de trabajo por obra o servicio determinado Se caracteriza por que la prestacin de servicios est vinculada a un ciclo natural o a una fase productiva determinada, sin que el trmino de los servicios pueda ser establecido a priori aunque se sabe que ocurrir en un evento determinable. Al no cumplirse bien el trabajo o fuera de plazo puede llevar al pago de una indemnizacin moratoria. 22

4.- Contrato de trabajo con jornada parcial En este tipo de contrato se autoriza a pactar una jornada no superior a dos tercios de la jornada ordinaria fijada en el artculo 22 que son 45 horas semanales. O sea hablamos de una jornada no superior a 30 horas semanales. El artculo 40 bis A establece que en este tipo de contrato se podr pactar el pago de horas extraordinarias. Dicha jornada deber ser continua y no podr exceder de las 10 horas diarias, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colacin. Art. 40 bis A. En los contratos a tiempo parcial se permitir el pacto de horas extraordinarias. La base de clculo para el pago de dichas horas extraordinarias, no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual que determina la ley, calculado proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como jornada ordinaria. La jornada ordinaria diaria deber ser continua y no podr exceder de las 10 horas, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colacin. 5.- Contrato de trabajo de servicios transitorios (trabajador suministrado) Se trata de una convencin en la que el trabajador se obliga a efectuar labores especficas para una empresa usuaria de una empresa de servicios transitorios (EST), por un periodo breve y determinado, en las dependencias de la empresa usuaria.

Empresa de servicio transitorio

Empresa usuaria

Trabajador

Otros contrato de trabajos especiales Adems de los contratos de trabajo de tipo general que analizamos existe en el cdigo del trabajo un gran nmero de otros contratos especiales: a) Art. 78 y siguientes: Contrato de aprendizaje 23

b) Art. 87 y siguientes: Contrato de trabajadores agrcolas c) Art.96 y siguientes: Contrato de trabajadores embarcados o gente de mar. d) Art.133 y siguientes: Contrato de trabajadores portuarios eventuales. e) Art.145-A y siguientes: Contrato de los trabajadores de artes y espectculos f) Art.146 y siguientes: Contrato de trabajadores de casa particular ( todo trabajador de casa particular, como jardineros, choferes, etc.).

25/03/2011 Es el nico tipo de trabajador que tiene un periodo de prueba de 2 semanas, no se tiene el mismo sueldo de que los trabajadores hasta el 2011 donde se tiene el mismo sueldo que los trabajadores. Perodo para estipular el contrato en 15 das, en caso de no hacerlo hay dos sanciones. Primero una multa de 1-5 UTM y una presuncin legal en que el trabajador (admitiendo prueba en contrario. El contrato tendr dos copias (una para el empleador y otra por el empleado) El contrato de trabajo es consensual Esto significa que basta el slo consentimiento de las partes para perfeccionar el contrato, no obstando a su existencia el que no sea formalizado por escrito; basta la prestacin de servicios en los trminos indicados subordinacin y dependencia y la existencia de la obligacin del empleador de remunerar para que se presuma que hay un contrato de trabajo. Sin embargo pese al carcter consensual, la ley ordena que el contrato de trabajo debe hacerse constar por escrito dentro de los 15 das de incorporado el trabajador a sus labores, y firmarse a lo menos en dos ejemplares, uno para cada parte por supuesto. Tratndose de contratos de trabajo de duracin inferior a 30 das o de contratos por obra, trabajo o servicio determinado, el plazo para escriturarlo es de slo 5 das. Sancin La no escrituracin del contrato de trabajo no implica su inexistencia. Slo origina una doble sancin: 1.- Multa: El empleador puede ser obligado al pago de una multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM 24

2.- Presuncin a favor del trabajador: Se genera una fuerte presuncin en contra del empleador, toda vez que la falta de contrato escrito har presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador, conforme al inciso 4 del artculo 9 del cdigo del trabajo. Irrenunciabilidad Dicho est que los derechos establecidos en las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. (Artculo 5) Que sean irrenunciables los derechos bsicos laborales significa que an cuando el trabajador no quisiera que se le apliquen determinadas normas, stas sern de todas formas exigibles. Por ejemplo que el trabajador quisiera que no se le limitase a un mximo de 45 horas su jornada ordinaria semanal de trabajo, o quisiera que se le compense en dinero la totalidad de su feriado legal. Por otra parte, que sean irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo, tambin significa que una vez terminado este contrato, los derechos que el trabajador hubiere tenido pueden ser renunciados por ste, y as se har constar, generalmente, en los avenimientos en causas laborales o en los finiquitos celebrados legalmente. Presuncin de representacin del empleador De conformidad al artculo 4 del C. del T., y como una norma de proteccin y de certeza jurdica para el trabajador, se presume de derecho, que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco, y en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica. Ius Variandi. Sin perjuicio que el contrato de trabajo es un contrato bilateral, y que para introducir modificaciones en un contrato en curso sea necesaria la concurrencia de voluntad de ambas partes contratantes, de modo excepcional el artculo 12 del C. del T., permite que el empleador pueda alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condicin que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, y sin que lo anterior importe menoscabo para el trabajador. Este tipo de modificacin no obliga al empleador a dar aviso anticipado. Esto significa que el empleador en forma unilateral puede alterar las condiciones contractuales relativas a la naturaleza de los servicios y/o del sitio o recinto en que estos deban prestarse. Qu es menoscabo? 25

La jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo ha sostenido que constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminucin del nivel socioeconmico del empleado (N.S.E) del trabajador en la empresa tales como: -.Mayores gastos (transporte, salud, etc.). -.Una mayor relacin de subordinacin o dependencia (por ejemplo el caso de los merchandising) -.Condiciones ambientales adversas (enviarse de la punta de gndola de un pasillo al rea de los congelados). -.Disminucin del ingreso -.Imposibilidad de trabajar horas extraordinarias -.Diversa frecuencia de los turnos -. ETC. Dictmenes N 1.509 del 3 de mayo de 1983 y 5.268 del 18 de Octubre de 1.999 entre otros. Tambin puede haber alteracin unilateral (por parte del empleador) cuando por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, la ley autoriza al empleador a alterar la distribucin de la jornada ordinaria de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o posponiendo la hora de ingreso al trabajo. En este caso la ley obliga al empleador a dar aviso al o los trabajadores afectados con 30 das de anticipacin. Art. 12. De dicho artculo se desprende que no opera el caso fortuito o fuerza mayor, ya que por definicin no puede ocurrir en causas imprevistas y este debe avisarse con 30 das de anticipacin y por lo tanto se debe efectuar una mantencin. 29/03/2011 VI FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (Primera parte) Se entienden como Fuentes del Derecho del Trabajo: Los actos que contienen ordenamiento objetivo, con caracteres de imperatividad, abstraccin y generalidad, sobre las relaciones de trabajo, individuales y colectivas. Las fuentes del Derecho del Trabajo, las podemos distinguir entre: Fuentes formales y fuentes materiales o reales 26

A) Fuentes Formales 1.- La Constitucin 2.- Los Tratados Internacionales 3.- Las Normas Legales 4.- La Autonoma Colectiva 5.- La costumbre; se discute en materia civil es solo cuando la ley se remita a ella, en materia comercial la costumbre es mas abierta. 6.- La jurisprudencia; es la repeticin constante de un modo de evaluar y fallar un determinado litigio, siempre se falla de esta manera, que pasa con la jurisprudencia, pasa que en nuestro ordenamiento jurdico no es vinculante ya que no existe la garanta de que se falle de la misma manera. 7.- El Reglamento Interno B) Fuente Material o Real 8.- La Doctrina 1.- La Constitucin Desde el siglo XIX hay disposiciones atingentes en los textos constitucionales. A fines del siglo XIX y en el primer cuarto del siglo XX, se inicia un proceso llamado: Constitucionalizacin del derecho laboral. Este se consolida con posterioridad a la Segunda Guerra Mundial. Adquiere Rango constitucional. Cmo se logr? En chile por la intervencin de un abogado Alberto Hurtado en la creacin de derecho laborales de rango constitucional. No ha sido gratuito. (Trabajadores, Iglesia, etc.). La gran mayora de las Constituciones incorporan derechos bsicos. (Libertad sindical, huelga, seguridad social etc.) Las primeras cartas constitucionales expresivas de este fenmeno fueron: La Constitucin Mexicana de 1917 y la Constitucin de Weimar de 1919. Esta ltima reconoce: 1.- Derecho de asociacin 2.- Proteccin de la maternidad 3.- Seguro contra riesgos del trabajo 4.- Proteccin del trabajo 5.- Libertad de trabajo 27

6 Libertad de coalicin para la defensa y mejoramiento de las condiciones de trabajo y de produccin. Principios constitucionales a) Principio de la libertad de trabajo Consagrado ya en la C.P.R de 1925 artculo 10 N 14. En la actual artculo 19 N 16. Dentro de este Principio constitucional de la libertad de trabajo se encuentran: 1.- La libertad de trabajo propiamente. (A nadie le ser impuesto un trabajo o un trabajador) 2.- La libertad de contratacin 3.- La libre eleccin de trabajo 4.- Los trabajos prohibidos. (Moral, seguridad o salud pblica o el inters nacional) b) Principio de la justa retribucin Art. 19 N 16 i 2 C.P.R c) Principio de la no discriminacin Art. 19 N 16 i 3 C.P.R Hay que saber distinguir entre discriminacin y eleccin, debido a que en si todo es discriminacin. d) Principio de la negociacin colectiva Art. 19 N 16 i 5 C.P.R e) Principio de la libertad sindical Art. 19 N 19 i 1 y 2 C.P.R 2.- Tratados Internacionales El desarrollo de esta fuente, ha sido de tal importancia, que incluso se habla de Un derecho Internacional del trabajo que se definira como: El conjunto de normas y principios propios del Derecho del Trabajo, emanados de fuente internacional Comprende: a) Normas emanadas de: las naciones unidas, especialmente O.I.T; b) De las organizaciones internacionales regionales y c) Tratados bilaterales. La O.I.T Se crea en 1919, como organismo especializado de la Sociedad de las Naciones. Al crearse las naciones unidas, a fines de la Guerra Mundial, la O.I.T. fue reconocida como organismo especializado, y ha sido fundamental para la universalizacin del Derecho Laboral. Es un rgano tripartito: Une la accin de: 28

Los Gobiernos Los Empleadores Los Trabajadores

Objetivo de la O.I.T Impulsar la justicia social y mejorar las condiciones de vida y de trabajo en el mundo Resoluciones de la O.I.T A) LOS CONVENIOS: los convenios de la O.I.T son relevantes para la construccin de normativas laborales. Son verdaderos tratados multilaterales por excelencia y sus caractersticas son: 1.- Emanan de un rgano internacional por excelencia 2.- Son acuerdos adoptados en forma tripartita 3.- Se trata de normas que incluso en el evento de no ser ratificados, dan origen a ciertas obligaciones por parte de los Estados miembros de la O.I.T. Adoptado EL CONVENIO, se crea la obligacin de los Estados miembros de someter su texto a sus autoridades para su eventual ratificacin. Adems deben informar peridicamente a la O.I.T sobre: a) La situacin de la legislacin positiva en relacin con el CONVENIO. b) La decisin recada en l c) O La falta de pronunciamiento al respecto Si se lo ratifica el CONVENIO pasa a ser una ley positiva dentro del Estado. (En el caso de Chile la C.P.R. establece que los Tratados se ratifican del mismo modo como se aprueba una ley, promulgndose por Decreto Supremo que se publica en el Diario Oficial) Una vez ratificado, el pas miembro, se obliga a adoptar todas las medidas necesarias para la aplicacin efectiva del tratado, manteniendo la legislacin y la prctica nacional en perfecta armona con el CONVENIO Para que entre en vigencia, lo deben ratificar a lo menos dos Estados Chile ha ratificado ms de 100, sobre las ms diversas materias: Horas de trabajo Desempleo 29

Proteccin de la maternidad Capacitacin laboral Derecho de asociacin en la agricultura Indemnizacin por accidentes del trabajo Igualdad de remuneraciones No discriminacin Poltica de empleos Etc.

Los pases por el simple hecho de ser miembros de la O.I.T., aunque no ratifiquen los CONVENIOS, deben solidarizar con los principios fundamentales que los inspiran B) LAS RECOMENDACIONES Las RECOMENDACIONES, slo proponen, orientan o sugieren pero no estn sujetas a la ratificacin de los pases. Se adoptan en los siguientes casos: 1.- El asunto de lo que se trata, an cuando obedece a una necesidad laboral general, an no est maduro como para un CONVENIO 2.- Como complemento de un CONVENIO, en cuanto detalla modos de aplicarlos 3.- Cuando es difcil establecer una normativa comn para pases heterogneos 01/04/2011 VI FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (2 Parte) 3.- Las Normas Legales Por Normas Legales se entienden: a) Las leyes propiamente tales b) Los decretos con fuerza de ley c) Los decretos leyes Las primeras leyes propiamente tales fueron: * De habitaciones obreras: 1906 * De descanso dominical: 1907 * Indemnizacin por accidente del trabajo: 1916 * Salas cuna: 1917 * Caja de Retiro y Previsin de F.F.C.C. (ferrocarriles): 1918 * Caja de Crdito Popular 30

El Plan Laboral: tiene como idea central proteger las fuentes del trabajo (los que generan trabajo). El gobierno de Aylwin lo eleva a 330 das a todos los contratados desde el ao 81. En la poca del gobierno militar, se dictaron dos importantes Decretos Ley, y dos leyes laborales propiamente tal, que conformaron el llamado Plan Laboral. Ellos fueron: A) D.L. N 2.756 sobre Organizacin Sindical en 1979 agregado al C. del. T. B) D.L N 2.758 sobre Negociacin colectiva en 1979 de 1987. C) Ley N 18.018, del 14 de Agosto de 1981: Deroga ms de 150 leyes protectoras y se fija un piso de 150 das a la indemnizacin por aos de servicio. ( Gobierno democrtico lo eleva 330 das) D) Ley18.372 (relacionada con el D.L 2200), relativa a las jornadas prolongadas y pago de horas extras Estos decretos leyes y las leyes propiamente tales fueron recopiladas en el Cdigo del Trabajo de 1987. Propsito del Plan Laboral Proteger la fuente de trabajo La negociacin colectiva deba ser sobre la base del valor que tienen sus aportes a la empresa. No remuneraciones que sobrepasaran los niveles de productividad. Deba haber un equivalente entre salarios y productividad La huelga quedaba slo como un instrumento para demostrar con precisin, el aporte que los trabajadores como equipo hacan a la empresa.

Cmo disminuye la proteccin del trabajador? 1.- Se flexibilizan las leyes del derecho individual del trabajo 2.- Se restringe la autonoma colectiva interviniendo la ley en el modelo sindical. 3.- Se consagran relaciones laborales orientadas hacia la dimensin individual Modificaciones al Plan Laboral Con posterioridad a 1990, se dictaron diversas leyes que introducen modificaciones puntuales y otras sustanciales en el llamado Plan Laboral: 19.010 Sobre trmino de contrato de trabajo 19.049 Sobre centrales sindicales 19.069 Sobre organizaciones sindicales y negociacin colectiva 19.250 Diversas modificaciones

31

Todas ellas recopiladas constituyen el actual Cdigo del Trabajo de 1994 con todas sus enmiendas posteriores. Crticas y posturas diferentes Se critica que el Cdigo de 1994, a pesar de las enmiendas, mantiene en esencia el Plan Laboral. Para otros, las modificaciones han sido de suficiente entidad como para que no se justifique se siga considerando vigente el Plan Laboral en cuanto tal. La Ctedra: Mantiene resabios, pero hace falta ms enmiendas. 4.- La Autonoma Colectiva Es un poder normativo que se concreta en un contrato muy especial, denominado Contrato Colectivo. Los dirigentes negocian colectivamente, concentrado en varias instancias y su resultado es el contrato colectivo. Se puede definir como: Un poder normativo conjunto entre empresarios y trabajadores para la regulacin de las relaciones de trabajo O bien: Un fenmeno de autorregulacin de intereses entre grupos contrapuestos As como los individuos particulares tienen la potestad de regular sus propios intereses (Autonoma individual), la misma potestad se les reconoce a las coaliciones de trabajadores organizados para la tutela de sus propios intereses, relativos a la condicin de subordinacin en la cual prestan su trabajo. (Autonoma privada colectiva) Caractersticas de la Autonoma colectiva como poder normativo 1.- Es un poder disperso en mltiples unidades de negociacin. No se concentra en una sola instancia normativa. 2.- Es conjunto de los representantes de los trabajadores y de los empresarios y no unilateral de unos o de otros. 3.-Es un poder que se hace efectivo no en un procedimiento de tipo administrativo o burocrtico, sino en un proceso de negociacin e intercambio de ventajas y contrapartidas entre los sujetos que lo comparten Como es un poder disperso, las unidades de negociacin pueden ser: 32

a) De modo natural b) Predeterminadas por el Estado c) O el resultado de frmulas intermedias Como esta autonoma se ejercita dentro de un proceso de negociacin, gran parte de las normas que se generan tienen un carcter coyuntural. Depender de la economa y la produccin. Por ello deben ser renovados o revisados en forma continua o peridica. Se benefician no slo quienes negocian colectivamente Ver Artculo 346 Ver Artculo 311 5.- La Costumbre: Manera uniforme de interpretar la ley emanada de los tribunales De justicia (jurisprudencia). Como fuente formal del derecho laboral es: La repeticin constante y uniforme de una norma de conducta, en convencimiento de que ello obedece a una necesidad jurdica Necesita que se cumplan los siguientes requisitos: a) b) c) d) e) Un uso general dentro d un mbito determinado Que tenga el carcter de uniforme Que sea constante Que tenga una cierta duracin en el tiempo Que tenga un substrato jurdico, o sea la voluntad de obrar jurdicamente

Se distingue entre: 1.- Costumbre segn ley 2.- Costumbre fuera de ley 3.- Costumbre Contra ley 1.-Costumbre segn ley Cuando la costumbre se remite a la ley o cuando pasa a formar parte del contenido de los contratos. Tambin cuando hay maneras uniformes de interpretar y aplicar la ley emanada de los Tribunales de Justicia. 2.- Costumbre fuera de ley 33

Cuando complementa el derecho escrito sin contradecirlo 3.-Costumbre contra la ley Cuando no se aplica A.A (autores) No tendra valor en materia laboral A.A.A.A. (Ms autores) Pleno valor y cabida Art. 2. C.C. Art. 1546 C.C. O sea en material laboral, la costumbre pasa a formar parte de los contenidos de los contratos y a constituir la ley del contrato. Art. 1545 C.C. Ducci: No es necesaria ninguna declaracin de los contratantes para que las costumbres en vigencia a la poca de celebrarlo, pasen a formar parte de l, y tampoco es necesario que tengan conciencia que dicha costumbre exista. Ella se incorpora al contrato por el slo ministerio de la ley Art. 1563. Inc. 2 C.C. Cul es el lmite de la Costumbre laboral? Los derechos irrenunciables establecidos por las leyes laborales. Art.5 C. del T. Cmo se prueba la Costumbre? Como es un hecho, por cualquier medio. 6.- La Jurisprudencia Puede ser administrativa o judicial Administrativa: Abundante y emana de: a) b) c) d) Direccin del trabajo Superintendencia de seguridad social A.F.P Contralora general de la republica

Ha tenido un papel importante y fundamental como inspiradora en la creacin del C. del T. 7.- Reglamento Interno (jurisprudencia judicial) 34

Se define como: Conjunto de reglas que dicta el empleador en su empresa o establecimiento, para regular el comportamiento laboral y an, la conducta de sus trabajadores durante su permanencia en aqul, dentro del marco de la organizacin de la empresa y de los derechos, obligaciones y prohibiciones del contrato de trabajo Lo deben tener las empresas industriales o comerciales que ocupen 10 o ms trabajadores. El reglamento interno tambin es llamado de higiene y de seguridad 153 a 157 C. del T. 8.- La Doctrina (opiniones de los distintos doctrinarios de los estudios del derecho) Se define como: Estudios de carcter cientfico que los juristas realizan acerca del derecho, ya sea con un propsito puramente terico de sistematizacin de sus preceptos, ya con la finalidad de interpretar sus normas y sealar las reglas de su aplicacin Finalmente cabe sealar la informalidad del derecho del trabajo especialmente el sindical o colectivo, el cual constantemente va creando nuevas normas en forma paralela a la ley, y muchas veces, ms all de lo que la ley permite, como en el caso de los trabajadores del Estado y el derecho sindical, donde se producen numerosas huelgas ilegales y negociaciones atpicas. ALGUNOS CREEN VER UNA FUENTE FORMAL TAMBIEN EN EL DERECHO COMUN Art. 4. C.C. Art. 3. C.P.C. 05/04/2011 VII LAS REMUNERACIONES Concepto Se entiende por remuneracin, las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo (Artculo 41 C.T.) 35

Se trata de uno de los ms importantes y caractersticos de la relacin laboral. Es la contraprestacin del empleador al trabajador por los servicios prestados. Contraprestacin a su trabajo que le significa satisfacer sus necesidades, por lo que las remuneraciones tendran un carcter econmico social. Y es en ese contexto que la legislacin debe establecer garantas mnimas respecto al monto de las remuneraciones, para que cumplan con ser el medio eficaz para el sustento del trabajador y su familia La remuneracin es de la esencia. Si no existe, el contrato no produce efecto alguno o degenera en otro contrato diferente. En qu degenerara? Si no hay remuneracin esta podra degenerar en un trabajo voluntario o en trabajos forzados. Por otro lado, es clusula obligatoria en todo contrato de trabajo. (Artculo 10 N 4) Las remuneraciones no slo producen efectos laborales, sino que tambin tributarios y previsionales, ya que los trabajadores son contribuyentes del impuesto a la renta y cotizantes de la Seguridad Social. En materia tributaria Es una renta para el trabajador y est gravada con el impuesto de 2 categora, que el empleador debe retener y pagar al Fisco. En materia tributario el trabajador sujeto a subordinacin y dependencia no se sujeta a una declaracin de impuestos, si no que funcin del empleador hacerlo. Seguridad Social Constituye la base de clculo para pagar las cotizaciones Son de cargo del propio trabajador para financiar: a) b) c) d) Pensiones de vejez Sobrevivencia e invalidez Salud previsional Cesanta

Son de cargo del empleador para financiar: 1.- El seguro social de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales 2.- El seguro de cesanta A.-Percepciones que NO constituyen remuneracin

36

El artculo 41 inciso 2 seala percepciones que recibe el trabajador pero que NO CONSTITUYEN REMUNERACIN. Ellas son: a) b) c) d) e) f) g) h) i) Asignaciones de movilizacin Por prdida de caja Desgaste de herramientas Colacin Viticos Prestaciones familiares otorgadas conforme a la ley Indemnizacin por aos de servicios Todo lo que haya que pagar extinguida la relacin laboral En general las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo

Estas percepciones no se consideran para el pago del impuesto nico de los trabajadores ni para efectos de las cotizaciones de Seguridad Social., y tampoco para el clculo de las horas extraordinarias. Tampoco gozan del rgimen de proteccin de las remuneraciones que contempla el C. del T. Clasificacin de estas percepciones que no constituyen remuneracin Se pueden clasificar en: 1.- Percepciones compensatorias 2.- Percepciones indemnizatorias 3.- Indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo 4.- Prestaciones de Seguridad Social 1.- Percepciones compensatorias El empleador paga al trabajador en compensacin de gastos efectuados por ste. 1.1Asignacin de colacin El empleador compensa los gastos que debera efectuar el trabajador para costear su alimentacin durante la jornada laboral. Puede ser: En dinero En especies Sistema de vales a canjear en diversos establecimientos Tenindoles casino Esta asignacin debe ser de un monto razonable y prudente. determinado por la direccin del trabajo en diversos dictmenes. 37

Qu es razonable y prudente? Cuando el valor guarde relacin con el costo de la alimentacin, segn el trabajador que se trate. As lo ha estimado la D .del T. en diversos dictmenes. Se busca evitar que el empleador incremente el monto para disminuir la base de clculo de las cotizaciones provisionales y que el trabajador, a su vez se beneficie pagando menos impuesto. 1.2 Asignacin de movilizacin Compensa los gastos en que incurre el trabajador para ir y volver desde su casa al lugar de trabajo. Igual no ser remuneracin imponible si es razonable; si corresponde a los gastos efectivos que realiza el trabajador. El Director del S.I.I. estima razonable, cuando se paga al trabajador el equivalente a la tarifa ms econmica de la locomocin colectiva. S.I.I objeto con el tiempo la devolucin de los gastos en los que incurra el trabajador por el contrato de trabajo, debido a que se hacer ciertos gastos innecesarios y no acordes a la situacin. 1.3 Asignacin de prdida de caja Beneficio que tiene por objeto resarcir a los trabajadores que se desempean como cajeros por las posibles prdidas o extravos de dinero con ocasin de su desempeo Segn la direccin del trabajo no constituye remuneracin aunque se trate de un estipendio fijo percibido mensualmente 1.4 Viticos Solventa los gastos de alimentacin, alojamiento o traslado en que incurran, siempre que suponga ausentarse del lugar de su residencia habitual. Tampoco son imponibles siempre y cuando sean razonables y prudentes 1.5 Devolucin de gastos en que incurra el trabajador por causa del contrato de trabajo Aquellas cantidades que el empleador entrega particularmente a aquellos que ejercen labores de direccin, a fin de que incurran en diversos gastos relacionados con el giro de la actividad o destinadas a promocionar los productos y servicios que ofrecen. El trabajador debe dar cuenta con la documentacin pertinente a nombre de la empresa. 38

Entra en este concepto, la Asignacin de traslacin. Corresponde a un reembolso de gastos por el uso de vehculo propio. Al respecto el S.I.I ha detallado especficamente las condiciones que deben cumplirse para que esta asignacin NO sea renta. 1.6 Gastos de traslado El empleador est obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia 2.- Percepciones indemnizatorias Son aquellas que paga el empleador al trabajador con el objeto de resarcir un dao o perjuicio sufrido por el trabajador. Tienen este carcter el desgaste de herramientas, y en algn sentido la ya vista prdida de caja. Ambas ni tributables ni imponibles 2.1 Asignacin por desgaste de herramientas Su fin es reemplazar o reparar las herramientas de propiedad del trabajador y que ste utiliza en la prestacin de los servicios Tambin debe ser razonable y prudente. (Hay diversos dictmenes de la direccin del trabajo al respecto) 3.- Indemnizacin por trmino del contrato de trabajo Esta indemnizacin no tiene por objeto resarcir un dao o perjuicio sufrido por el trabajador, y como son sumas pagadas al trmino de la relacin laboral, no constituyen remuneracin y no son imponibles ni tributables. Artculo 178 C.T Tambin se consideran en este concepto las cuotas mortuorias, que son beneficios convencionales que la empresa paga por una sola vez a los herederos legtimos del trabajador en caso de fallecimiento de ste. Segn la superintendencia seguridad social no es imponible cuando se paga a los familiares por la muerte del trabajador, atendido que la muerte del trabajador extingue la relacin contractual y por tanto no constituye remuneracin 4.- Prestaciones de Seguridad Social Segn el Artculo 41 inciso 2, tampoco son remuneraciones las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley a saber: a) Asignaciones familiares b) Asignaciones maternales 39

Las asignaciones familiares son prestaciones que la Seguridad Social otorga peridicamente a la familia y se relacionan con las cargas que viven a expensas del jefe del hogar: 1.- La Cnyuge 2.- El cnyuge invlido 3.- Los hijos y los adoptados hasta los 18 aos 4.- Los mayores de 18 y menores de 28 aos solteros que cursen estudios regulares el la E.M., tcnica, especializada o superior 5.- La madre viuda 6.- Los ascendientes mayores de 65 aos Estas asignaciones estn reguladas en el Sistema nico de Prestaciones Familiares. (D.F.L. N 150 del ministerio del trabajo y de previsin social de 1981 B.-Percepciones QUE SI constituyen remuneracin El artculo 42 define cinco categoras de remuneracin que el empleador puede pagar al trabajador por los servicios prestados: 1.- El sueldo 2.- El sobresueldo 3.- La comisin 4.- La participacin 5.- La gratificacin

Enumeracin taxativa, pero no nica, ya que las partes pueden convenir otro medio de pago.

Esta numeracin ES LA LEGAL, pero NO es taxativa ni categrica, ya que las partes pueden convenir libremente otras distintas de las legales con el nico lmite: Del pago de la remuneracin mnima legal y eventualmente de la gratificacin legal. Ejemplos de remuneraciones no contenidas en la enumeracin legal a) Bono de antigedad: Beneficio por el cumplimiento de un determinado N de aos prestados para un mismo empleador b) Bono de asistencia: A los trabajadores que no faltan determinados periodos. Lo mismo se aplica a la asignacin de puntualidad c) Asignacin de ttulo y Administracin : Beneficio que busca premiar la mejor preparacin profesional de los trabajadores que posean un ttulo profesional o tcnico, (siempre que tenga que ver con su funcin) d) Asignacin de responsabilidad: Para gerentes y ejecutivos. e) Asignacin de zona: Se concede a trabajadores que desempean sus funciones en una regin con condiciones especiales de aislamiento geogrfico o de costo de vida. f) Aguinaldos: g) Asignacin de escolaridad: Pago en Marzo. Vara en funcin del nivel de escolaridad. 40

h) Asignaciones en especies: beneficios como: bencina, repuestos, agua potable, energa elctrica, gas, alojamiento, mercaderas, uso de casa, uso de telfono celular, uso de vehculo. En general se consideran remuneracin imponible por que se puede avaluar en $. i) Asignaciones de matrimonio y/o nacimiento: Una ayuda j) Bono por trabajo nocturno: Compensa el mayor esfuerzo. El bono por trabajo nocturno es distinto a las horas extras y da una compensacin extra por el mayor esfuerzo. k) Bono por diferencia de subsidio: Tiene por objeto completar la diferencia entre el lquido que recibe el trabajador en el evento de licencias mdicas l) Gastos de representacin sin rendicin de cuentas: dinero entregado a ejecutivos de una empresa para ser usadas en actividades relacionadas con el giro de la empresa, que no estn sujetas a la obligacin de rendir cuenta documentada de su uso En general, todos estos conceptos se consideran remuneracin imponible por que se puede avaluar en $ y se caracterizan por que incrementan la remuneracin del trabajador. Son bonos conquista de los trabajadores o parte que la costumbre ha generado.

1.- EL SUELDO O SUELDO BASE Segn el artculo 42 a) corresponde al: Estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inciso segundo del artculo 10 (Los beneficios adicionales) Mientras tenga la fijeza los bonos y asignaciones sern parte del sueldo si cumple a lo mencionado en los dictmenes de la direccin del trabajo. Del anlisis de esta definicin surge que para que un estipendio pueda ser calificado de SUELDO, debe reunir las siguientes condiciones copulativas: 1.1 Debe ser fijo: O sea certeza de que ser recibido mensualmente y que su monto y forma de pago estn preestablecidos en el contrato. O sea lo que caracteriza la fijeza no es que las partes establezcan un monto fijo de dinero, sino que haya certidumbre respecto de su percepcin. Basta para ello que en el contrato se establezcan los eventos que lo hacen procedente, adems de su monto y pago. 1.2 Debe pagarse en dinero: Moneda nacional, aunque las partes pueden pactarlo de otra forma. (Dlares, U.F. etc.)

41

1.3 Debe pagarse por periodos iguales: Determinados en el contrato. Su pago debe ser peridico y regular. El pago del sueldo se debe efectuar en una unidad de tiempo que no puede exceder del mes, da, semana o quincena. 1.4 Debe responder a la prestacin de los servicios: O sea debe reconocer como causa inmediata de su pago, la ejecucin del trabajo convenido, en trminos tales que se entienda que cumplen esta condicin todos aquellos beneficios que dicen relacin con las particularidades de la respectiva prestacin. Por ejemplo, las establecidas en razn de la preparacin tcnica que exige el desempeo del cargo; el lugar en que se encuentra ubicada la faena, las condiciones fsicas, climticas o ambientales en que deba realizarse la labor, etc. Toda remuneracin con estas caractersticas constituye sueldo. As por ejemplo la D.T ha dictaminado que tienen el carcter de sueldo, lo que vimos antes: bonos, asignaciones etc. Pero NO SON SUELDO segn la D.T, los anticipos de gratificaciones que se pagan mensualmente. Dictamen D.T N 4.808/226 del 17 de Agosto de 1994 2.- EL SOBRESUELDO Consiste en la remuneracin por las horas extraordinarias de trabajo. Artculo 30: La jornada extraordinaria es aquella que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente si fuera menor. Para determinar si existe jornada extraordinaria se debe analizar si se ha sobrepasado la jornada ordinaria legal o la pactada, sin considerar el momento en que se realiz la labor, ya que carece de relevancia para estos efectos el que se haya trabajado en domingo o festivo. Lo que importa es superar la jornada legal o la pactada. Que un trabajador se retire algunos das de la semana despus de la hora normal de salida NO GENERA HORAS EXTRAS, si con ello no ha excedido la jornada ordinaria ya que el cmputo debe ser semanal y no diario. La jornada laboral consiste en 45 horas laborales, lo que no obsta que las partes puedan convenir una jornada menor (por ejemplo una jornada de 40 horas), lo que exceda de la jornada legal o de la pactada se considerara como una jornada extraordinaria. Esta prohibido pactar horas extraordinarias en el contrato fundamentado en que si se pacta en el contrato la jornada extraordinaria se estara convirtiendo en una jornada prohibida. Compensaciones de permisos: No son horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un permiso. Artculo 32 inciso final. Requisitos para trabajar sobretiempo Artculos 31 y 32 42

1.-Que no perjudique la salud del trabajador. 2.- Se pueden pactar hasta UN MAXIMO DE DOS HORAS 3.-Slo podrn pactarse para situaciones temporales o atender necesidades 4.- Dichos pactos deben constar por escrito 5.- Deben tener una vigencia transitoria no superior a tres meses 6.- Puede renovarse por acuerdo de las partes Si no existiere pacto escrito, igual se considerarn extraordinarias las horas que se trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador. Las horas extras se pagan con un recargo del 50 % sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo. (Concepto de sueldo el del artculo 42) Si no hay sueldo convenido o el sueldo pactado sea inferior al ingreso mnimo que determina la ley ESTE SER LA BASE DE CALCULO para el recargo. Conceptos que entran en el clculo Todos los estipendios que el trabajador recibe mensualmente producto del contrato de trabajo y que rena las caractersticas de fijeza propia del sueldo. Entran Sueldos Bonos (ant. Asis. Punt. Espec.) Asignaciones (ttulo, zona, riesgo, cargo) Toda otra fija y constante No entran Tratos Gratificacin Movilizacin * Colacin* Viticos Bono de produccin variable

La movilizacin y colacin, aunque siento estipendios fijos no entran en el sueldo. Tratos: arreglo o convenio entre las partes para una labor, por ejemplo el cobro por metro cuadrado.

Procedimiento de clculo de las horas extraordinarias La Direccin del Trabajo, va oficio circular N 4 del 15/05/1987 entreg el procedimiento para calcular el valor de la hora extra de trabajo para trabajadores con sueldo mensual, semanal, diario y por hora: a) Trabajador con sueldo mensual 43

1.- Se debe dividir el sueldo mensual en 30 para obtener el monto del sueldo diario; 2.- Este monto diario se multiplica por 7 (das de la semana) para determinar el sueldo convenido para la jornada diaria semanal; 3.- El resultado as obtenido se debe dividir por la cantidad de horas pactadas que constituyen la respectiva jornada ordinaria semanal (45 o menos). 4.- La cifra resultante, equivalente al valor de la hora ordinaria, se debe incrementar en un 50% (recargo legal), o en otro porcentaje superior, si las partes as lo hubieren convenido, para obtener el monto del valor de la hora extraordinaria. OJO Siempre se debe dividir en 30, independientemente de la cantidad de das que tenga el mes, pues para efectos de remuneraciones los meses siempre son de 30 das. 08/04/2011 VII LAS REMUNERACIONES (Parte 2) b) Trabajadores con sueldo semanal 1.- Se divide el sueldo semanal por el N de horas correspondiente a la respectiva jornada ordinaria semanal de trabajo (45 o menos) 2.- El resultado obtenido ser el valor de la hora ordinaria, por lo que para determinar el monto a `pagar por la hora extraordinaria, se debe incrementar en un 50% que es el recargo legal, o en otro porcentaje superior, si las partes as lo hubieran establecido, para obtener el monto del valor de la hora extraordinaria. c) Trabajadores con sueldo diario 1.- se multiplica el sueldo diario por el nmero de das en que se encuentre distribuida su respectiva jornada semanal de trabajo (cinco o seis, segn corresponda), para obtener el sueldo semanal. 2.- El resultado obtenido se divide por el nmero de horas correspondiente a la respectiva jornada ordinaria de trabajo. 3.- La cifra resultante constituye el valor de la hora ordinaria, para determinar el monto a pagar por la hora extraordinaria, el que se debe incrementar con el recargo legal u otro si las partes as lo han convenido. d) Trabajadores con sueldo por hora

44

Para determinar el sobresueldo, slo ser necesario incrementar el valor convenido para la hora ordinaria en un 50%, o en el porcentaje mayor que las partes hubieran pactado. 3.- LA COMISION Artculo 42. es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador. Caractersticas 1.- Variable por excelencia 2.- Se calcula sobre el valor de las ventas o compras o sobre otras operaciones que realice la empresa con la colaboracin del trabajador 3.- No est subordinada a que el cliente pague, por ejemplo se paga un 30% de las ventas y se vende a un plazo de por ejemplo 60 das acorde a las instrucciones de la empresa. La comisin debe pagarse de inmediato y no despus de dicho 60 das de pago del deudor. 1.- Variable por excelencia Es un estipendio que implica la posibilidad de que el resultado mensual total sea desigual de un mes a otro. 2.- Se calcula sobre el valor de las ventas o compras o sobre otras operaciones que realice la empresa con la colaboracin del trabajador Requisito esencial, de no ser as no entra en el tem comisin 3.- No est subordinada a que el cliente pague. Hay comisin en tanto existe una operacin de ventas, compras u otras operaciones comprendidas en el giro comercial de la empresa. Por ello, no es procedente que el empleador condicione el pago de la comisin a otros hechos. (El cliente no ha pagado) Dictamen D.T. N 4.680/205 de 20 de Agosto de 1996 Los trabajadores que son remunerados exclusivamente mediante una comisin reciben el nombre de comisionistas En todo caso las partes bien podran pactar un sistema de remuneraciones mixtas. O sea un sueldo mensual y comisin. En tal caso el trabajador no es estrictamente comisionista. Semejanza entre comisin, y remuneracin variable por pieza, medida u obra Artculo 44

45

La remuneracin por pieza, medida u obra tambin llamada remuneracin a destajo o simplemente a trato, es la que devenga remuneracin, slo si el trabajador ejecuta, confecciona o elabora determinadas piezas, medidas u obras. Tanto el trabajador con remuneracin a trato como el comisionista, devengan la remuneracin pactada, en funcin de su productividad En ambos casos tienen una remuneracin variable que depender de la cantidad efectiva de piezas, medidas u obra que realice el trabajador a trato, o de las operaciones que ejecute el comisionista en un tiempo establecido por el propio contrato de trabajo. En cambio el trabajador contratado por unidad de tiempo, devenga su remuneracin cualquiera que sea su productividad. Los comisionistas y los remunerados a trato no tienen derecho a sobresueldo, ya que esta remuneracin no constituye sueldo por la circunstancia de que carece del elemento fijeza. Jurisprudencia controvertida La D.T ha sostenido que los comisionistas y los remunerados a trato tienen derecho a que su descanso semanal sea pagado a travs de la denominada semana corrida, por que su remuneracin se devenga por cada da efectivamente trabajado. Dictamen N 3.674/220 de 19 de >Julio de 1.999 La jurisprudencia judicial en cambio sostiene lo contrario. No debe ser pagada la semana corrida a los vendedores comisionistas por que su remuneracin no se genera da a da, ya que su labor se desarrolla mediante actos sucesivos los que ni indispensable ni certeramente se concluyen en un solo da C.S. casacin, Rol N 4.913-00 del 20 de Junio de 2001 Remuneracin mnima En el caso que estos trabajadores no logren enterar la remuneracin mnima durante el mes, el empleador est obligado a pagarles el ingreso mnimo mensual. El fundamento es que el empleador no le puede transferir el riesgo al trabajador. Dejara de ser un contrato y se transformara en Sociedad. 12/03/2011 VII LAS REMUNERACIONES (PARTE 3) 4.- La participacin

46

Artculo 42 d: Es una especie de remuneracin establecida en atencin de las utilidades de un negocio en particular o de una empresa o de secciones o sucursales de la misma O sea, se vincula a las utilidades que arrojen un negocio, seccin o empresa. No importa cuanto particip el trabajador. Se parece a Las Gratificaciones por que en ambos casos los trabajadores se benefician con las utilidades generadas. La gran diferencia estriba en que la participacin es una remuneracin convencional y la gratificacin es legal y que se debe pagar al trabajador si concurren ciertos requisitos establecidos en el C.T artculo 47. La participacin, es un incentivo remuneratorio destinado a compensar a los trabajadores que han contribuido a los resultados favorables de la empresa. Se puede pagar como un bono anual. Estos bonos son imponibles en proporcin a los meses que comprende el perodo anual 5.- Gratificacin legal Artculo42 e: Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador Es una remuneracin anual que debe pagarse al trabajador cuando se cumplen los requisitos establecidos en el Artculo 47 C.T. Constituye un beneficio mnimo e irrenunciable para el trabajador. Mnimo, por que las partes podran convenir un sistema de gratificacin mayor. Nunca inferior. Artculo 46 C.T. La gratificacin NO es contraprestacin directa, sino que es una forma de participacin en las utilidades de la empresa de carcter incierta. La ley supone que el trabajador ha contribuido a la produccin de las utilidades y por eso obliga al empleador a pagar una gratificacin mnima. Las empresas obligadas a gratificar legalmente a sus trabajadores Para que proceda el pago de la gratificacin legal, se deben dar copulativamente los siguientes requisitos: 1. Que se trate de: a) Establecimientos mineros 47

b) Industriales c) Comerciales o agrcolas d) Empresas o Cooperativas Y en general toda persona natural o jurdica comprendida en la definicin de Empresa del Artculo 3 C.T. 2. Que perciban fines de lucro (excepto las Cooperativas). Fines de lucro Cal patrimonio del dueo, si se trata de persona natural o de cada uno de los socios, si es una sociedad. O sea una persona jurdica, que por esencia persigue fines de lucro o beneficio directo de las personas naturales que la conforman. La D.T. Ha resuelto que los establecimientos educacionales subvencionados administrados por congregaciones religiosas y las corporaciones o fundaciones, no deben gratificar a sus trabajadores porque no persiguen fines de lucro. Las Cooperativas son una excepcin en el C. del T. De personas jurdicas sin fines de lucro obligadas a pagar gratificacin en el caso de tener excedentes lquidos en el ejercicio comercial. 3. Que estn obligadas a llevar libros de contabilidad El Artculo 20 del Cdigo tributario establece que hay empresas exceptuadas de llevar Libro de Contabilidad, tales como: Agrcolas, de transportes, o de la pequea minera. Pero si estas empresas por su volumen de ingresos exceden determinado monto deben igual cumplir con la gratificacin. 4 Que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros El Artculo 48 C. del T. Seala lo que se considera utilidad (ver e insertar Artculo 48). La Corte Suprema ha resuelto que la obligacin del empleador de pagar gratificacin a su personal, se hace exigible se hace a partir de la presentacin (en Abril de cada ao) de su declaracin de renta (CS Rol N|802 del 19 de Abril de l990).

Los sistemas para cumplir con la obligacin legal de gratificacin El C.T. establece dos sistemas y el empleador debe optar por uno de los dos. Estos sistemas no solo suponen una modalidad de pago distinta sino que tambin de distinta cuanta respecto de las utilidades que el empleador distribuir entre sus trabajadores.

48

Primer sistema: Consiste en distribuir el 30% de las utilidades liquidas de la empresa en proporcin a lo devengado por cada trabajador en el respectivo periodo anual. Incluidos los que no tienen derecho a gratificacin Art. 47 C.T. Segundo sistema: El empleador queda facultado a pagar a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope de 4,75 I.M.M. El empleador tiene plazo para optar por uno u otro en el mes de Abril de cada ao cuando presenta su declaracin de renta al S.I.I. (CS Rol 802, del 19 de Abril de l990). Procedimiento de clculo: Para el primer caso del 30%. a. Se divide el 30% de la utilidad liquida obtenida en el respectivo ejercicio, por el total de lo devengado por los trabajadores durante el mismo ao. b. Luego se multiplica el factor resultante por lo devengado por cada uno de los trabajadores en el respectivo periodo anual. El resultado es la gratificacin para cada uno. Dictmenes Nos. 1.55, de 01-03-81 y 2.058, de 17.04-84 Procedimiento de pago o abono del 25%: Contempla las siguientes etapas: (ver, leer e insertar Art. 50 C.T.). Esto sin importar cualquiera que fuere la utilidad liquida que el empleador obtuviere en su balance comercial. Adems la gratificacin pagada de esta manera tiene el tope de 4.75 I.M.M. Remuneracin que debe tomarse en cuenta Se toma el mismo concepto general de remuneracin estudiado (ver, leer e insertar Art. 41 C.T.). Tope de 4.75 I.M.M. Proporcionalidad Este tope de 4.75 I.M.M. Debe entenderse en proporcin al tiempo trabajado, pero no se calculara en forma proporcional, cuando el trabajador haya estado con licencia mdica, en algn perodo del ao, porque en ese caso el contrato de trabajo no ha perdido vigencia. El I.M.M. ser el vigente al 31 de Diciembre de cada anualidad.

Anticipos de gratificacin 49

Los anticipos por este concepto a los trabajadores no impiden que el empleador opte por la forma de pago que le parezca mas conveniente en la oportunidad de contempla la ley. Los anticipos estarn sujetos a restitucin en el evento que no se den los requisitos establecidos por el C.T., a menos que el empleador haya garantizado el pago de la gratificacin a todo evento, y el empleador no podr compensar estos anticipos con gratificaciones de posteriores anualidades sino con acuerdos por escrito con sus trabajadores (dictamen D.T. N. 332/18 del 22 de Enero del 2001). Gratificacin proporcional Art. 52 C.T. Los trabajadores que no alcancen a completar un ao de servicio tendrn derecho al pago de una gratificacin proporcional a los meses trabajados. Deducciones a las gratificaciones Art. 51 C.T. (ver, leer e insertar). Por ejemplo si las partes han pactado que un incentivo de productividad se pagara con cargo a las utilidades liquidas de la empresa, podran convenir, a la vez que el pago de la gratificacin legal estar sujeto al descuento de tal incentivo. La gratificacin convencional Las partes pueden pactar el sistema de gratificaciones que estimen, siempre que no sea un monto inferior a la que regulan los Art. 47 y siguientes del C.T., puede ser de dos clases: 1. Garantizada. Se paga a todo evento y no importa si la empresa obtiene o no utilidades. 2. No garantizada. En este caso est sujeta a la eventualidad que la empresa tenga utilidades liquidas en el respectivo ejercicio financiero. VII LAS REMUNERCIONES (Parte 4) PROTECCION A LAS REMUNERACIONES Coherente con un Derecho Laboral extremadamente protector del trabajador, la ley ha establecido un manto de blindaje o proteccin hacia las remuneraciones que perciben los trabajadores. Estas garantas son las siguientes: 1.- Garantas frente al empleador (Arts. 58, 62 y 63) 2.- Garantas frente a los acreedores del trabajador. (Art.57) 3.- Garantas para la familia del trabajador (Art. 57, 59, 60) 4.- Garantas frente a los acreedores del empleador (Art. 61) 5.- Responsabilidad subsidiaria del dueo de la obra (Arts. 64 y 64 bis) 1.-GARANTIAS FRENTE AL EMPLEADOR 50

A) Obligacin de pagar la totalidad de la remuneracin B) Reajustabilidad de las remuneraciones adeudadas C) Publicidad del pago de las remuneraciones A) Obligacin de pagar la totalidad de la remuneracin El empleador debe pagar la totalidad de la remuneracin convenida con los trabajadores y le est prohibido: -. Efectuar otros descuentos que no sean los permitidos por el C. T. (Art. 58 1 y 2) -. Descontar retener o compensar con las remuneraciones del trabajador los crditos que tuviere en contra de ste. (Art.58-3) I Descuentos obligatorios El art. 58-1 seala los descuentos que el empleador debe efectuar a las remuneraciones de los trabajadores: 1.- Impuestos: De acuerdo con la Ley de Impuesto a la Renta (Art. 42) los trabajadores estn afectos a un impuesto nico, determinado mensualmente y cuya base imponible la constituyen las remuneraciones a las cuales se les aplica una tasa progresiva escalonada. Los trabajadores tributan por la va de la retencin de impuestos de parte de su empleador y por ello no deben prestar declaracin. 2.- Cotizaciones de Seguridad Social: El empleador debe declarar y pagar las cotizaciones que son de cargo del trabajador en la respectiva entidad provisional para los efectos de financiar el rgimen de pensiones (AFP o INP), de salud provisional (ISAPRE o INP) y de seguro de cesanta (AFC) 3.- Cuotas sindicales: El empleador debe retener y entregar a los sindicatos respectivos los fondos correspondientes a las cuotas sindicales descontadas de las remuneraciones de los trabajadores, junto con una relacin en que conste la nmina de todos los trabajadores a los que se les efectu el descuento, la remuneracin de cada uno, el % de descuento aplicado y el monto total descontado individualmente. 4.- Obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos: Segn la S.S.S. son instituciones de Seguridad Social aquellas que administran o gestionan regmenes obligatorios para dar cobertura a las contingencias sociales que definen el concepto de Seguridad Social, tales como el INP, las CCAF, las Mutualidades de Empleadores o las ISAPRE (dictamen S.S.S. N 1.750 del 15 de febrero de 1995). La D.T ha interpretado que los crditos sociales otorgados a sus afiliados por las Cajas de Compensacin deben descontarse de las remuneraciones del trabajador deudor en los trminos previstos en esta categora. 5.- Cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisicin de viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que le sean depositadas en una 51

cuenta de ahorro para la vivienda: Abierta a su nombre en una institucin financiera o en una cooperativa de vivienda. Para que proceda se requiere autorizacin escrita del trabajador. Todos estos descuentos no pueden exceder el 30% de la remuneracin bruta del trabajador. II Descuentos permitidos Slo con acuerdo del empleador y del trabajador, que deber constar por escrito, podrn deducirse de las remuneraciones sumas o % determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo las deducciones a que se refiere este inciso no podrn exceder del 15% de la remuneracin total del trabajador (Art.58-2) III Descuentos prohibidos El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atencin mdica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estn autorizadas en el reglamento interno de la empresa (Art. 58-3) La DT ha sostenido que no procede que el empleador descuente de las remuneraciones sumas por concepto de prdida o extravo de especies de su propiedad, sin perjuicio de la facultad que le asiste de perseguir la eventual responsabilidad culpable o dolosa del trabajador ante los tribunales de justicia, sea con acciones civiles o criminales segn corresponda. (Dictamen N 4.968/219 del 28 de Agosto de 1992) B) Reajustabilidad de las remuneraciones adeudadas Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestacin de servicios, se pagarn reajustadas en el mismo % en que haya variado el I.P.C. entre el mes anterior a aquel en que debi efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice. Idntico reajuste experimentarn los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador. Las sumas a que se refiere el inciso 1 de este artculo, reajustadas en la forma all indicada, devengarn el mximo inters permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligacin (Art.63). Esta norma busca: Defender el dinero del trabajador que pierde su valor y sancionar la mora del empleador. C) Publicidad del pago de las remuneraciones

52

Todo empleador con 5 o ms trabajadores deber llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deber ser timbrado por el S.I.I. Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior sern las nicas que podrn considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa (Art. 62) Menciones que debe contener el libro auxiliar de remuneraciones 1.- Nombre y apellido del trabajador 2.- Remuneracin imponible, no imponible y remuneracin total Los empleadores podrn consignar otros antecedentes, como tambin desglosar las remuneraciones por rubros, tems o partidas ms detalladas La fiscalizacin del cumplimiento de estas obligaciones corresponde a los Inspectores del Trabajo. Los inspectores de las Cajas de previsin y del Servicio de S.S. tendrn acceso al Libro Auxiliar de Remuneraciones para el slo efecto de comprobar que las imposiciones han sido determinadas correctamente. 2.- GARANTIAS FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR La regla general es que las remuneraciones son inembargables, es decir, quedan protegidas del pago de deudas del trabajador con terceros. Sin embargo esta inembargabilidad tiene excepciones que son las siguientes: -. Se podrn embargar las remuneraciones en la parte que excedan de 56 U.F. (Art 57) -. Se podrn embargar hasta un 50% de las remuneraciones en los siguientes casos: a) Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente b) La defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en el ejercicio de su cargo. c) Las remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a sus servicios en calidad de trabajador Estos descuentos deben aplicarse en los trminos que haya dictaminado la sentencia judicial que obliga a su pago.

3.- GARANTIAS PARA LA FAMILIA DEL TRABAJADOR A) Muerte del trabajador

53

En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales hasta concurrencia del costo de los mismos. El saldo, si lo hubiere y las dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarn al cnyuge, a los hijos legtimos o naturales o a los padres legtimos o naturales del fallecido, unos a falta de otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo. Lo dispuesto en el inciso precedente slo operar tratndose de sumas no superiores 5 Unidades Tributarias Anuales (Art. 60) Si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador fallecido pueden presentarse 2 situaciones: 1.- Monto que se adeuda sea inferior o igual al costo de los funerales. El empleador debe pagar a la persona que sea o no pariente del causante, que se hizo cargo de los funerales, hasta la concurrencia del monto de las remuneraciones adeudadas o del costo de los funerales. 2.- Existe saldo despus de haber pagado las remuneraciones hasta concurrencia del costo de los funerales o cuando nadie ha cobrado estos ltimos. El empleador queda obligado por el monto del saldo de las remuneraciones adeudadas al trabajador fallecido, deducido el costo de los funerales (si se cobraron) que junto con las dems prestaciones pendientes de pago a la fecha del fallecimiento, no excedan de un monto total igual o inferior a 5 Unidades Tributarias Anuales. Dicho saldo debe pagarse en orden de precedencia y preferencia a las siguientes personas relacionadas con el fallecido: -. Cnyuge -. Hijos -. Padres Entre las dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento del trabajador, podran encontrarse las siguientes: Gratificacin anual o la proporcional que corresponda. Indemnizacin por trmino de contrato pactada a todo evento Indemnizaciones por feriado proporcional o por feriado anual no ejercido por el trabajador. Indemnizacin a la cnyuge sobreviviente pactada en convenio o contrato colectivo en caso de fallecimiento del trabajador.

Todo lo anterior sin perjuicio de la indemnizacin voluntaria o dems beneficios que el empleador estime conceder por mera liberalidad. B) Remuneraciones del marido declarado vicioso 54

Declarado as por el juez, sern percibidas hasta el 50% por su cnyuge, y pagadas directamente por el empleador, (Art. 59) 4.- GARANTIAS FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR El C.T. (Art.61) y el C.C. (Art. 2472) establecen un rgimen de proteccin de las remuneraciones y de las indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo, en caso de que exista una concurrencia de 2 o ms acreedores que pretendan ser pagados en los bienes del empleador deudor o fallido. La garanta otorgada a los trabajadores consiste en que se comprende dentro de la PRIMERA CLASE DE CREDITOS a las siguientes prestaciones: *Remuneraciones y asignaciones familiares. De acuerdo al C.T. (art.61-3) tambin quedan comprendidas como remuneraciones, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados. * Las imposiciones o cotizaciones y dems aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsin o de seguridad social, como asimismo los crditos del Fisco en contra de las AFP por los aportes que aquel hubiere efectuado de acuerdo con el artculo 42-3 y del artculo 2472-6 del C.C. Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores (Art. 2472-8 del C.C.). En este caso el privilegio no exceder, respecto de cada beneficiario, de un monto igual a 3 IMM por cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses, con un lmite de 10 aos.

El sndico har el pago de los crditos privilegiados de la Primera Clase que no hubieren sido objetadas, en el orden de preferencia que les corresponda, tan pronto como haya fondos para ello. VIII JORNADAS DE TRABAJO Jornada de trabajo Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Art.21. (Jornada activa) Sin embargo tambin se considera jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador est a disposicin del empleador sin hacer nada, siempre que ello sea por causas no imputables al trabajador. (Jornada pasiva) Por regla general, la jornada de trabajo se divide en dos partes. Con un intervalo de a lo menos media hora para colacin. Este lapso no se considera como tiempo trabajado para computar la jornada diaria. 55

Se exceptan del descanso entre partes de la jornada todos los trabajos de proceso continuo. En este caso no hay tiempo para destinar a colacin, lo que se suele sustituir por un breve refrigerio en el curso de la jornada continua. Se considera parte de la jornada ordinaria de trabajo el tiempo que el trabajador utiliza en cambiarse de ropa en la empresa, por que se presume que ste ha estado a disposicin del empleador desde que ingresa. En los choferes por ej. La direccin del Trabajo ha dictaminado que el periodo de tiempo que hay entre retirar un vehculo de locomocin colectiva de la casa del dueo, para llevarlo al Terminal y empezar los recorridos, es parte de la jornada del chofer. No se considera como parte de la jornada, en cambio, el tiempo que ocupa el trabajador para desplazarse desde su hogar a su lugar de trabajo, aunque a este periodo los socilogos del trabajo, generalmente le asignen la calidad de tiempo enajenado o perdido por el trabajador.

TIPOS DE JORNADA DE TRABAJO Conforme establece el artculo 22 y siguientes, es posible distinguir las siguientes jornadas: 1.- Ordinaria 2.- Extraordinaria 3.- Prolongada 4.- Mayor 5.- Especiales. 1.- Jornada Ordinaria Art.22 Es aquella que no excede de 45 horas semanales de trabajo. Esto desde el 1 de Enero de 2005, ya que antes era de 48 horas semanales. Esta jornada no puede distribuirse en menos de 5 das ni en ms de 6 das. Art. 28. Las 45 horas semanales divididas en 6 das, significan un mximo ordinario de 7,5 horas diarias de trabajo y divididas en 5 das un mximo ordinario de 9 horas diarias. Si bien la jornada ordinaria es de 45 horas esto hay que considerarlo mximo ya que los contratantes pueden pactar un N menor de horas. 56

Quedan excluidos de la limitacin, los que presten servicio a distintos empleadores, los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin inmediata y otros. LEER CODIGO Descanso al 7 da (o descanso semanal) Esto supone en principio, que ningn trabajador puede trabajar ms de 6 das continuos, por que el 7 necesariamente debe ser de descanso. Sin embargo existen situaciones especiales de distribucin de jornada ordinaria y das de descanso. Esto ocurre cuando los servicios se prestan en lugares apartados de centros urbanos. Art 39. All se pueden trabajar hasta 2 semanas corridas (Jornada bisemanal) y despus se descansa los das que hubieren correspondido como domingos o festivos, aumentados en uno. Extensin horaria mxima de la jornada diaria Sabido es que el lmite mximo semanal es de 45 horas, sin embargo por regla generalsima la jornada diaria no puede exceder de 10 horas, Art 28 inciso 2. Existen trabajadores que excepcionalmente pueden trabajar ms de 10 horas y que veremos en la llamada Jornada prolongada. 2.-Jornada extraordinaria Art. 32: Es aquella que excede de la mxima legal o, en su caso, de la mxima contractual, si sta es menor que aquella. El art. 31 establece que slo se podrn pactar horas extras en aquellas faenas que por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, y no podrn ser ms de 2 horas diarias. Las horas extraordinarias slo podrn pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos deben constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a 3 meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes Esta regulacin fue introducida por la denominada Reforma Laboral (ley 19.759), la que en esta materia comenz a regir el 1 de Diciembre de 2001. Qu signific esto? Que a partir de esa fecha ha quedado absolutamente prohibido que las partes pacten en forma permanente en el contrato de trabajo la realizacin de labores en horas extras que antes era muy habitual, y en la prctica lo que haca era extender en demasa la jornada de trabajo. Despus de esa ley las horas extras quedaron restringidas a su verdadero sentido. Falta de pacto escrito 57

Qu sucede si no se escritura el pacto de horas extraordinarias? El inciso 2 del artculo 32 establece que no obstante la falta de pacto escrito, se considerarn horas extras, las horas que se trabajen en exceso de la jornada ordinaria, con conocimiento del empleador. En todo caso, el trabajo en jornada extraordinaria sin pacto previo se considera una infraccin a la legislacin laboral que se sanciona con multas administrativas por la Direccin del Trabajo. Los montos de las multas y dems sanciones estn establecidas en los artculos 476 y siguientes. Esto significa que se deben pagar como extraordinarias pero, por no haberse cumplido con la obligacin de pacto transitorio de trabajo en jornada extraordinaria, se aplica una sancin pecuniaria. Nota: Los inspectores del trabajo son Ministros de Fe; eso supone que incluso pueden tomar declaraciones bajo juramento. Sus actuaciones gozan de presuncin de veracidad. Art.23 del DFL 2 de 1967, Ley Orgnica de la Direccin del Trabajo.

Recargo y periodo de pago Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo. Las horas extras deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del mismo periodo. De acuerdo a reiterada jurisprudencia, constituyen base de clculo del valor de las horas extras, no solamente aquellas prestaciones a las cuales se le denomine sueldo o sueldo base en la correspondiente liquidacin de remuneraciones, sino adems toda otra remuneracin que tenga las mismas caractersticas del sueldo. O sea que sea un estipendio fijo, pagado en dinero, y en la periodicidad establecida en el contrato de remuneraciones. En caso de que el sueldo convenido sea inferior al IMM que determina la ley, la base de clculo para el respectivo recargo ser el IMM. Registro y control de asistencia para determinacin de horas extras El control de asistencia y la medicin de las horas tanto ordinarias como extraordinarias obligan a que el empleador establezca sistemas de registro, tales como la firma diaria del libro de asistencia del personal, los relojes control con tarjeta de registro horario. Otros sistemas, como es el caso de tarjetas con banda magntica que se deslizan por un ingenio de lectura y cuyos datos se registran en un soporte informtico, el dedo etc. requieren una autorizacin del Direccin del Trabajo. 58

Reporte semanal Las horas extraordinarias deben ser calculadas semana a semana. Existe obligacin para el empleador emitir un reporte semanal, con conocimiento del trabajador. 3.- Jornada Prolongada Art.29 Es aquella jornada de trabajo que debe realizarse como medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deben impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. No cuando es previsible (La Direccin del Trabajo ha establecido que no puede ser considerada una jornada prolongada mayor aquella necesaria para reparar un molino semi-autgeno a objeto de cambiar su revestimiento interior y efectuar reparaciones en la lnea de produccin, cuando est previsto que ello debe hacerse con una frecuencia aproximada de un mes , segn las especificaciones tcnicas del fabricante. En este caso se trata de eventos absolutamente previsibles dada la tecnologa ocupada, razn por la cual no puede hablarse de caso fortuito o fuerza mayor, ni tampoco de reparaciones impostergables que surgen en momentos indeterminados o indeterminables). Este tipo de faena no requiere autorizacin previa de la Direccin del Trabajo, por cuanto su naturaleza es imprevisible. La ley dispone que las horas trabajadas en exceso de la jornada ordinaria por estas causas, tambin se deban pagar como horas extraordinarias. Pero. A diferencia de las horas extraordinarias, los trabajos excepcionales a los que se refiere este art.29 no estn limitados a 2 horas por da. Va a depender mucho del tipo de actividad que haya de desarrollar. Evidentemente que ante el caso de una denuncia slo podr ser revisado despus.

4.- Jornada Mayor Art. 27 Esta tiene que ver con el personal que trabaja en hoteles, restaurantes o clubes cuando en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposicin del pblico. Se excepta el personal administrativo de lavandera, lencera y cocina El artculo 27 establece que esta jornada mayor, se podr distribuir hasta por un mximo de 5 das a la semana, y no opera el lmite mximo de 45 horas semanales de jornada ordinaria establecido en el artculo 22. 59

En esta jornada, los trabajadores no podrn permanecer ms de 12 horas diarias en el lugar de trabajo, y tendrn dentro de esa jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada. Por lo tanto podrn prestar servicios efectivos por espacio de hasta 11 horas diarias y por hasta 5 das a la semana, lo que totaliza un mximo posible efectivas de trabajo de 55 horas semanales y con una permanencia de hasta 60 horas semanales en el lugar de trabajo. 5.- Jornadas especiales Son todas aquellas que por razones propias del modo de producir o de las singularidades de las labores desarrolladas, no pueden ser asimiladas a las normas generales antes indicadas y que por lo tanto, el legislador trata separadamente. Algunas son: -. Trabajadores que se desempean a bordo de naves pesqueras, los que tienen derecho a uno o varios descansos que deben sumar 12 horas mnimo cada 24 horas. Art. 23 -.Personal de choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, y del personal que se desempea a bordo de ferrocarriles que ser de 180 horas mensuales. Art. 25. Descansan 8 horas cada 24. Cuando llegan al Terminal respectivo despus de cumplir en ruta 8 horas o ms, descansarn en tierra 8 horas tambin. Los choferes no pueden manejar ms de 5 horas continuas, y deben descansar 2 horas En caso del bus debe contar con una litera para que descanse. -. La del personal de vuelo. Artculo 60 del Cdigo Aeronutico: No obstante lo dispuesto en la legislacin laboral comn en materia de jornadas de trabajo, la autoridad aeronutica tendr, por razones de seguridad de vuelo, la facultad exclusiva para establecer los sistemas y turnos de trabajo y descanso del personal de vuelo. -. La jornada de los trabajadores de casa particular. Art.149. Personal excluido de la limitacin de jornada ordinaria de trabajo Todos los que ya analizamos antes y que estn en el artculo 22. Pacto especial de compensacin de jornada de trabajo (Sndwich) Art. 35 bis: Las partes podrn pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un da hbil entre 2 das feriados, o entre un feriado y un sbado o domingo, segn sea el caso, sea 60

de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensacin de las horas no trabajadas mediante prestacin de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. Estas horas no sern horas extras y este pacto deber constar por escrito. El artculo 35 bis fue agregado por la ley 19.920 que se publicara en el D.O. el 20 de diciembre de 2003 Contrato de trabajo con jornada parcial La ley 19.759 introdujo este nuevo tipo de contrato de trabajo en los artculos 40 bis a 40 bis D. Estos contratos son aquellos en los que se pacta una jornada no superior a dos tercios de la jornada ordinaria fijada en el artculo 22 de 45 horas semanales; es decir una jornada ordinaria no superior a 30 horas semanales. El art. 40 bis A establece que en estos contratos igual se podr pactar el trabajo en horas extraordinarias. Dicha jornada deber ser continua y no podr exceder de las 10 horas diarias, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colacin. De acuerdo al art. 40 bis C, las partes podrn pactar alternativas de distribucin de jornada, caso en el que el empleador, con una antelacin mnima de una semana, estar facultado para determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regir para la semana o periodo superior siguiente. IX LOS TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR DENOMINACION En general ahora hablamos de NANAS o Empleadas domsticas o simplemente las empleadas, pero la denominacin legal de este importante grupo de trabajadoras es Trabajadores de casa particular.En general, se consideran trabajadoras de casa particular o quienes se dediquen en forma continua, a jornada parcial o completa, al servicio de una o ms personas o de una familia, en trabajaos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar. Sin embargo la denominacin es genrica por que contempla a trabajadores hombres y mujeres, pues por ejemplo, se consideran como trabajadores de casa particular a los choferes de casa particular y se les aplican las mismas normas legales, como tambin a quienes presten similares servicios en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales, proporcionndoles los beneficios propios del hogar. Ejemplo: quienes prestan servicios en casas de ancianos. Art. 146 61

CONTRATACION Al igual que todos los trabajadores, a los empleados de casa particular, tambin es obligatorio hacerles un contrato escrito en los mismos plazos que a los dems trabajadores. Sin embargo este tipo de trabajadores tienen una regla especial, pues en su caso la Ley contempla un contrato a prueba Las dos primeras semanas de trabajo se consideran como un periodo de prueba y durante ese tiempo el contrato puede terminarse por cualquiera de las partes, siempre que se d un aviso con tres das de anticipacin a lo menos y se pague el tiempo trabajado. Art 147 Esto se explica por la especial relacin personal humano y de confianza que implica el trabajo dentro de la casa. REMUNERACION Y COTIZACIONES Estos trabajadores de casa particular, tiene derecho a remuneracin la que puede fijarse en dinero efectivo, alimentos y habitacin, cuando se viva en la casa del empleador. Estas dos ltimas prestaciones no son imponibles Art. 151. Tienen otra particularidad, cual es que la remuneracin mnima de las empleadas de casa particular ha sido siempre menor a la del resto de los trabajadores. (El 75 %) Ello hasta el 2011 que se igual. En cuanto a las cotizaciones provisionales, estn afectas a las mismas cotizaciones que todos los trabajadores. Es decir el empleador debe descontar el aporte a las A.F.P. y salud. Pero en este caso, el empleador a su costo debe efectuar una cotizacin especial de 4.11% para financiar la indemnizacin de estos trabajadores, lo que se deposita en una cuenta especial de la A.F.P. respectiva para que los fondos acumulados sean retirados en caso de trmino del contrato, a la sola presentacin del finiquito. Art. 163 inc. 4 JORNADA Y DESCANSOS Para estos efectos la ley distingue en trabajadores de casa particular que viven en la casa del empleador y aquellos que no lo hacen, vulgarmente conocidos como puertas afuera o puertas adentro Puertas afuera Tienen una jornada mxima de 12 horas, con un descanso dentro de la jornada no inferior a una hora, imputable a la jornada, es decir pagado. Art. 149. En cuanto al descanso semanal, estn sujetos a las mismas reglas que todos los trabajadores, es decir, tiene derecho a descanso en domingos y festivos. Art. 150 inciso 1 62

Puertas adentro No estn sujetos a horario. Se determina por la naturaleza de la labor. Pero deben tener normalmente un descanso absoluto mnimo de 12 horas diarias Entre el trmino de una jornada diaria y el comienzo d la otra, deben haber al menos 9 horas continuas de descanso. El exceso puede fraccionarse. Artculo 149 inciso 2 El descanso semanal de estas trabajadoras es un da completo a la semana, el que se puede fraccionar en dos medios das, pero slo a peticin del trabajador. Artculo 150 inciso 2 El da de descanso da derecho a no iniciar sus labores sino hasta el comienzo de la jornada diaria siguiente. Artculo 150 inciso 3 Enfermedad En caso de enfermedad del trabajador, el empleador debe dar aviso al organismo de Seguridad Social respectivo y debe conservar el cargo, sin derecho a remuneracin, de acuerdo a la siguiente escala. Artculo 152 8 das si tiene menos de 6 meses trabajados 15 das si tiene ms de 6 meses y menos de un ao 30 das si tiene ms de doce meses trabajados En caso de enfermedad contagiosa, clnicamente calificada, de cualquiera de las partes, da derecho a la otra a ponerle trmino al contrato. A las trabajadoras de casa particular se les puede despedir por las causales que la ley establece para todos los trabajadores. Se les puede despedir por desahucio. Es decir por la sola voluntad del empleador sin expresin de causa. Artculo 161 inciso 2 Ello adems de lo ya visto para la enfermedad contagiosa Derechos y obligaciones del empleado en caso de despido 1.- El empleador debe dar un aviso con 30 das de anticipacin o en subsidio el pago de dicho aviso generalmente denominado indemnizacin por desahucio 2.- A retirar los fondos que tengan acumulado en la cuenta de indemnizacin por aos de servicios en la A.F.P. No tienen derecho a indemnizacin por aos de servicios 3.- Si el empleador no ha cotizado, debe pagar remuneraciones hasta que se ponga al da en las cotizaciones. 63

Fuero maternal Desde el 9 de noviembre de 1998, las trabajadoras de casa particular tienen derecho a fuero maternal. Hasta esa fecha el contrato poda terminarse an cuando la trabajadora estuviera embarazada. Hoy no se puede. Hay que conservar el empleo. Sin embargo, el hecho de tener fuero, no implica que el empleador deba recibir a la trabajadora con el nuevo hijo.

X FERIADOS 1.- Concepto de Feriado Se entiende por Feriado: Artculo 67 El periodo de suspensin de la obligacin de prestar servicios por parte del trabajador O sea se suspende la relacin laboral. Est establecida por la ley en beneficio del trabajador. Para qu? Para que recupere las energas gastadas dentro del periodo de un ao. Al respecto reiterada jurisprudencia ha establecido que para adquirir el derecho a Feriado, basta que transcurra un ao de relacin laboral, sin importar las interrupciones o lo que estuviera sin trabajar. Ejemplos: a) b) c) d) En huelga legal Das con beneficio de licencias mdicas Das con permiso sin goce de sueldo Etc.

En este periodo se suspende la obligacin de prestar servicios por parte del trabajador, pero no se suspende la obligacin del empleador de pagar remuneraciones. 2.- Pago de remuneracin ntegra Durante el Feriado, el trabajador tiene derecho a percibir su remuneracin ntegra: 64

2.1.- Sueldo: En el caso de los trabajadores sujetos a sistema de remuneracin fija. 2.2.- Si remuneraciones variables: El promedio de lo ganado en los tres ltimos meses trabajados 2.3.- Si mixtos: Los trabajadores con remuneraciones en parte fija y en parte variable. 3.-Reajuste en el Feriado Si durante el Feriado, se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de remuneraciones, tambin se reajustar la remuneracin ntegra a percibir por el trabajador, desde la misma fecha en que ha operado este reajuste. Artculos 71 y 72 La remuneracin fija no es slo el sueldo base sino que adems todo otro estipendio en carcter de fijo, pagado en dinero, en la periodicidad establecida en el contrato. Ejemplos: a) Asignacin de antigedad b) Bono de riesgo para vigilantes o guardias privados c) Etc. Sin embargo la jurisprudencia tanto judicial como administrativa ha establecido que pese a ser un pago peridico en dinero y en una suma fija- no se debe incorporar en la base de clculo la gratificacin convencional garantizada, debido a que corresponde a una remuneracin esencialmente anual. 4.- Compensabilidad del Feriado El Feriado establecido en el artculo 67, por regla general, no puede ser compensado en dinero Excepciones a) El Feriado adicional o progresivo. Artculo 68 inciso 1 b) El Feriado cuando el trabajador termina la relacin laboral Artculo 73 incisos 1 y 2 4.1 Otras singularidades del Feriado El sbado es da inhbil. O sea, sera da rojo. As lo establece el Artculo 69. El da sbado ser siempre inhbil, no importando si la jornada ordinaria de trabajo est distribuida de lunes a viernes o de lunes a sbado. 65

4.2 Continuidad del periodo de Feriado El artculo 70 inciso 1, dispone que el Feriado deba ser continuo a lo menos en diez de los quince das hbiles de Feriado bsico. Slo el exceso sobre esos diez das hbiles podr fraccionarse de comn acuerdo entre las partes. 4.3 poca en que debe concederse el Feriado El Feriado debe concederse de preferencia en verano o primavera, considerndose las necesidades del servicio. Artculo 67 inciso 2 OJO: En principio, el empleador, no puede alterar la oportunidad que el trabajador seale para hacer uso de su Feriado, salvo necesidades del servicio. Por ejemplo: El empleador pospone el Feriado de algn trabajador debido a que la fecha que el trabajador indic, coincide con el Feriado que ya ha sido anunciado y otorgado a otros trabajadores, de manera que la ausencia simultnea de muchos trabajadores haciendo uso de su Feriado podra alterar sustancialmente el servicio que presta el trabajador 4.4 Acumulacin de Feriados De conformidad a lo dispuesto en el artculo 70 incisos 2 y3 el feriado se puede acumular por acuerdo de las partes, pero slo hasta dos periodos consecutivos. El empleador est obligado a otorgar al menos el primero de los periodos consecutivos de Feriado que se ha acumulado, antes de completar el ao que da derecho a un nuevo periodo de Feriado. De ello se desprende que nunca un trabajador debiera alcanzar a completar tres anualidades ntegras sin hacer uso de derecho a Feriado 5.- Clases de Feriados Se distinguen a lo menos cinco clases de Feriado 5.1 Feriado bsico Es aquel ms comn. Por disposicin del artculo 67, todo trabajador con ms de un ao de servicio para su empleador, tiene derecho a un Feriado anual de 15 das hbiles. 5.2 Feriado progresivo (o adicional) El artculo 68, establece que todo trabajador con diez aos de trabajo continuos o no, para uno o ms empleadores, tiene derecho a un da adicional de feriado por cada tres nuevos aos trabajados. Pero no podr acumular ms de diez aos para empleadores anteriores. El exceso se puede negociar en dinero. 66

5.3 Feriado Colectivo De conformidad al artculo 76, los empleadores podrn determinar que en sus empresas o establecimientos o parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mnimo de quince das hbiles, para que el personal respectivo haga uso del Feriado en forma colectiva En este caso, debe otorgarse el Feriado a todos los trabajadores de la empresa o de la seccin respectiva, an cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a Feriado, entendindose que en este caso se les anticipa.

5.4 Interrupcin forzada En las empresas que por la naturaleza de sus actividades, dejen de funcionar durante ciertos periodos del ao, no hay obligacin de otorgar Feriado a sus trabajadores. En estos casos el empleador remunera este periodo de interrupcin de las labores con el monto de la remuneracin establecida en el contrato y siempre que la interrupcin no sea inferior a un periodo de 15 das hbiles en general, o no inferior al Feriado bsico y progresivo que le corresponda particularmente al trabajador respectivo 5.5 Feriado proporcional y Feriado acumulado Cuando un trabajador deja de prestar servicios a su empleador antes de completar el primer ao de servicio. O cuando luego de haber hecho uso de anterior Feriado, deja de prestar servicios sin haber completado an una nueva anualidad. En ambos casos, el empleador deber otorgar una indemnizacin por este beneficio, equivalente a la remuneracin ntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratacin (o la fecha en que enter su ltima anualidad) y la fecha de terminacin de su contrato de trabajo Acumulado: Es aquel a que tiene derecho el trabajador por haber cumplido la anualidad correspondiente, pero que debe serle compensado en dinero cuando, no habiendo alcanzado a hacer uso del beneficio, deje de prestar servicios a su empleador. XI PERMISOS Existen tres tipos de Permisos regulados por el C.T. que consisten en das libres otorgados al trabajador debido a ciertas circunstancias especiales, como pueden ser: a) Nacimiento de hijos b) Muerte de familiares cercanos 67

c) Enfermedad grave de hijo 1.- Permiso post natal masculino El artculo 195 inciso 2, dispone que todo trabajador que sea padre tiene derecho a un permiso pagado de 5 das. Si utiliza este permiso desde el momento del parto, ser de das corridos. Si lo hace efectivo con posterioridad, podr distribuirlo dentro del primer mes. Este permiso se otorgar tambin al padre que se le conceda la adopcin de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva. La eleccin de la modalidad continua o discontinua es exclusiva del trabajador Este permiso, est regulado en forma conjunta con el descanso de maternidad que otorga el artculo 195 inciso 2 a las madres trabajadoras. Actualmente el descanso para las madres trabajadoras por maternidad es de 6 semanas antes del parto (descanso pre-natal) y 12 semanas despus de l. (Descanso post-natal) 2.- Permisos por fallecimientos 2.1 Muerte de un hijo o del (de la) cnyuge En el caso de muerte de un hijo as como en el de la muerte del cnyuge, todo trabajador tiene derecho a 7 das corridos de permiso pagado, adicional al Feriado anual. ESTE PERMISO ES INDEPENDIENTE DEL TIEMPO DE SERVICIO 2.2 Permiso por muerte del hijo en gestacin En el caso de muerte de un hijo en periodo de gestacin, todo trabajador tiene derecho a 3 das hbiles de permiso. 2.3 Permiso por muerte de padre o madre En el caso de muerte del padre o la madre del trabajador, ste tiene derecho a 3 das hbiles de permiso Estos permisos deben hacerse efectivos, a partir del da del respectivo fallecimiento En el caso de una defuncin fetal, el permiso se debe hacer efectivo desde que se acredite la muerte con el respectivo certificado de defuncin fetal La ley prohbe que estos das de permiso sean compensados en dinero 68

2.4 Permiso por accidente grave o enfermedad Terminal de hijos El artculo 199 bis, dispone que cuando la salud de un menor de 18 aos requiera la atencin personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final, o enfermedad aguda y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora (y eventualmente el padre trabajador) tienen derecho a permiso para ausentarse de su trabajo por el nmero de horas equivalentes a diez jornadas de trabajo al ao, distribuidas a eleccin de la trabajadora o el trabajador. Pueden ser jornadas completas, parciales, o combinacin de ambas, las que se considerarn trabajadas para todos los efectos legales. El tiempo no trabajado, deber ser restituido por el trabajador mediante imputacin a su prximo periodo de Feriado anual o trabajando horas extras o a travs de cualquier forma que las partes convengan libremente Las circunstancias del accidente o enfermedad debern ser acreditadas mediante certificado del mdico que tenga a su cargo la atencin del menor XII FUEROS 1.- Definicin El Fuero, no es otra cosa que la estabilidad en el empleo de que gozan ciertos trabajadores en razn a sus especiales circunstancias. El artculo 174, establece que. En el caso de los trabajadores sujetos a Fuero laboral, el empleador no podr poner trmino al contrato sino con autorizacin previa del juez competente, quien podr concederla en los casos de las causales sealadas en los nmeros 4 y 5 del artculo 159 y en las del artculo 160 O sea en todas las del 160. Ntese que dice podr. Ello supone que es una facultad del juez, que puede conceder la autorizacin para despedir como puede que no lo conceda. Dnde se plantea la duda? En el caso de de que la causal sea el vencimiento del plazo y la conclusin de la obra o servicios, donde el juez siempre las conceder si el Juez la encuentra justificada. Pero, si se trata de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparar slo durante la vigencia del respectivo contrato 69

si ste fuera menos a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al trmino de cada uno de ellos. Est claro, que en el caso del plazo y el trmino de la obra la causal es objetiva. Sin embargo ha existido controversia y casos en que los jueces no han concedido la autorizacin para despedir. Ejemplos: 1.- Contratos indefinidos simulados como de plazo fijo 2.- Situaciones econmicas apremiantes del trabajador Sin embargo, se dict una sentencia de fecha 23 de Junio de 2003, Recurso Rol N 10132003, que consider para una trabajadora embarazada: En el caso de esta trabajadora a plazo fijo, cuyo contrato termin naturalmente, y el empleador se enter despus que estaba embarazada, no era necesario el desafuero, estableciendo que el contrato de plazo fijo no produce efectos despus de su extincin y por ello la posterior comprobacin del estado de embarazo no hace pervivir el contrato (CORTE SUPREMA) 2.- Casos de Fuero en nuestra legislacin laboral 2.1 En caso de fallecimiento de hijo o del cnyuge o la cnyuge, El trabajador afectado tiene fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. 2.2 Directores de organizaciones sindicales. Artculos 243, 274 y 283. Desde su eleccin y hasta 6 meses despus de cesar en su cargo. Eso siempre que la cesacin no se hubiere producido por censura de la Asamblea sindical o por el tribunal competente. Se ha fallado tambin, que en el caso de quiebra no procede el Fuero. (VER LOS 3 ARTCULOS) 2.3 Trabajadores que concurran a la constitucin de un sindicato Aquellos trabajadores que concurran a la formacin de un sindicato de empresa, de establecimiento, interempresa, etc. tienen fuero desde 10 das antes de la asamblea constitutiva y hasta 30 das despus de realizada. Artculo 221 70

2.4 Trabajadores candidatos a directores de sindicatos Los trabajadores candidatos a directores de sindicatos de empresa, de establecimiento, interempresa, etc., tienen fuero desde que se comunica a la empresa su calidad de candidato gasta la fecha de la eleccin, con mximo de 15 das antes de dicha eleccin. Artculo 238 2.5 Delegados sindicales Artculo 229. Es la misma situacin de los dirigentes sindicales (2.2) 2.6 Representante en Comit Paritario Artculo 243 inciso 4. En las empresas obligadas a constituir C.P.H.S, gozar de fuero hasta el trmino de su mandato uno de los representantes titulares de los trabajadores. El aforado lo designan los propios trabajadores. (Duran 2 aos) 2.7 Fueros de la negociacin colectiva Los trabajadores involucrados en la negociacin colectiva, desde 10 das antes de la presentacin del proyecto y hasta 30 das despus de la suscripcin del contrato. Artculo 309. Tambin tienen 30 das adicionales, los integrantes de la comisin negociadora no sujetos a fuero. Artculo 310. 2.8 Fuero maternal Desde la concepcin y hasta un ao despus del post natal. Artculo 201 3.- Excepciones que no necesitan desafuero 3.1 Los directores sindicales de sindicatos de trabajadores transitorios 3.2 Los miembros de C.P.H.S. cuyos contratos sean de plazo o por obra. En ese caso el fuero los amparar durante la vigencia del contrato. Lo mismo sucede con los fueros de la negociacin colectiva cuyos contratos sean de plazo. XIII.- EL TRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO 1.-Desde la pura realidad El Contrato de Trabajo, es usualmente el medio que tienen los trabajadores para obtener lo necesario para su subsistencia y la de su familia. 71

La terminacin entonces, implica, no slo el trmino de un negocio jurdico, sino que la mayora de las veces la extincin de los ingresos que permiten la subsistencia. Es por ello que la actividad de los Estados, a travs de las leyes y las movilizaciones sindicales de principios del S.XX, fundados siempre en la importancia social del trmino del contrato, ha buscado y establecido normas que protejan al trabajador ante la terminacin del contrato. 2.-Desde el plano econmico Especialmente en nuestros tiempos globalizados; en la era de la tecnologa, de la internalizacin de los mercados, de la competencia global, del desarrollo econmico, se ha reclamado flexibilidad en la terminacin para promover que las empresas se adapten al mercado o para promover la mano de obra, estimando que los derechos que siguen al despido como un costo que entraba la libre competencia. De ah que muchos reclaman que el problema social que causa la terminacin del contrato y la mantencin de los niveles de ingresos es un problema de responsabilidad social, que debe ser abordado por la sociedad de forma tal que no entrabe la libre contratacin y despido. Para los que piensan as, el derecho del empleador al libre despido, es concordante e indispensable en un esquema de libre mercado. Los cambios de la demanda, la tecnologa y como se estructura la competencia, obligan a adaptar los procesos productivos para que sean oportunos y eficientes. (As lo deca el economista Rodrigo lamos, estrecho colaborador de Jos Piera inspirador de nuestra legislacin laboral de 1979) Tambin es un dato de la realidad que cada da adquiere ms importancia el denominado problema del desempleo, considerado como variable econmica del desarrollo de una sociedad y las distintas perspectivas que se tengan para su solucin pasan por un tratamiento tambin distinto de la terminacin del contrato de trabajo. Otros estiman que la conservacin de la fuente de trabajo no slo le da beneficios al trabajador al tener seguridad, sino que tambin a la empresa: a) El trabajador se identifica con la empresa, aumenta su sentido de pertenencia lo que redunda en valorar mejor su trabajo. b) Es un sujeto capacitado y aumenta su productividad. 3.- Desde el punto de vista jurdico 72

Se considera que el contrato de trabajo, al igual que todo contrato privado, se celebra para que tenga eficacia plena, especialmente en el tiempo. El contrato de trabajo no es efmero ni se agota en la realizacin de cierto acto, tal y como sucede en todos los contratos de tracto sucesivo, como sucede en el arrendamiento de bienes, en el contrato de cuenta corriente etc. De este modo, en los contratos de trabajo la disolucin es una excepcin . No es lo que las partes tienen en vista al contratar. Lo normal es que el contrato se celebre para que dure en el tiempo. Lo excepcional es que se produzca la disolucin anticipada. Tambin jurdicamente la terminacin unilateral del contrato bilateral es una situacin de excepcin, que slo puede basarse en causa legal. Incluso algunos han sealado que la terminacin unilateral sin causa o por sola decisin unilateral, puede constituir un abuso del derecho, especialmente porque el empleador tiene la superioridad econmica frente al trabajador. No cabe duda que desde su nacimiento, es de inters para esta rama del derecho dar seguridad y tranquilidad a los trabajadores en cuanto a una relativa permanencia en el empleo, y es por ello que uno de los Principios propios que se le reconocen al Derecho del Trabajo es el de la Continuidad, que tiene diversas proyecciones que tienen que ver con la terminacin. Entre otras: 1.- Preferencia por los contratos de duracin indefinida 2.- Amplitud para admitir transformaciones en el contrato 3.- Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o nulidades en que se haya incurrido 4.- Resistencia a admitir la rescisin unilateral del contrato por voluntad patronal. 5.- Interpretacin de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones. 6.- prolongacin del contrato en casos de sustitucin del empleador. A.- CONCEPTO Thayer y Novoa han definido la terminacin del contrato como: El fenmeno jurdico por el cual se extingue el contrato de trabajo, queda disuelta la relacin laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones jurdicas y tico jurdicas patrimoniales y personales que las vinculaban 73

Alberto Jos Carro lo define mucho ms simple. Dice que es: La cesacin definitiva de la relacin laboral

En definitiva: Es el acto o hecho jurdico que extingue las obligaciones recprocas del contrato de trabajo B.- HISTORIA DE LA TERMINACION DEL CONTRATO EN LA LEGISLACION CHILENA Ao 1924: Las primeras leyes laborales chilenas; la 4053 y 4059 que datan del ao 1924, distinguan entre obreros y empleados. A los obreros se les poda despedir libremente (libre despido) con un preaviso de 6 das. A los empleados con preaviso de un mes y una indemnizacin equivalente a tantos sueldos mensuales como fueren los aos completos de servicios cuando el empleador le pona trmino por su acto voluntario al contrato de trabajo. Ao 1931: El Cdigo del Trabajo del ao 1931, contemplaba idntico sistema. Ao 1937: La ley 6.020 del ao 1937, reemplaz la obligacin de pago directo del empleador de la indemnizacin, por una cotizacin de su cargo a la Caja de Empleados Particulares, equivalente a un 8,33% de la remuneracin, y era la caja la que pagaba la indemnizacin al trmino del contrato. Muy similar a un seguro de desempleo. Ao 1943: En el ao 1943, se dict la ley 7.747 que limit el despido colectivo. Ao 1952: En el ao 1952 con la dictacin de la ley 10.475 de Seguro de Pensiones, dej de tener vigencia la indemnizacin de la ley 6.020, donde con la cotizacin del 8,33% se financiaba la pensin. Ao 1966: El ao 1966, se dict la ley 16.455 en virtud de la cual, el empleador no poda poner trmino al contrato, sino en virtud de causas justificadas, la mayora de las veces, fundadas en la conducta del trabajador, pero contempl algunas causales llamadas objetivas tales como: 1.- Las necesidades de la empresa 2.- Caso fortuito o fuerza mayor y 3.- La falta de aptitud del trabajador 74

El trabajador poda reclamar de la causal y en el evento que se estimara por el Juez que la causal era injustificada, ordenaba la reincorporacin del trabajador, con derecho al pago de las remuneraciones por el tiempo que estuvo separado, el que se consideraba trabajado para todos los efectos. Slo si el empleador se negaba a la reincorporacin se fijaba una indemnizacin que no poda ser inferior a un mes por ao y fraccin superior a seis meses servidos. EL D.L. 2.200 del rgimen militar vuelve al sistema del libre desahucio o despido, pero manteniendo una indemnizacin por aos de servicios sin tope alguno. Ao 1981: Modificaciones posteriores, como la ley 18.010 del 14 de Agosto de 1981, permiti el pacto de indemnizacin sin restricciones. Ao 1984: La ley 18.372 del 17 de Diciembre de 1984 establece la indemnizacin, pero con un tope de 150 das. Ao 1990: Finalmente en 1990 se dict la ley 19.010 que como sistema salvo modificaciones menores, forma parte del actual Cdigo del Trabajo. Importante es destacar en esta evolucin, la dictacin de la llamada Ley Bustos, la 19.631, en honor al diputado que la propuso, la que en sntesis estableci como requisito del trmino del contrato el pago de las cotizaciones previsionales y la notificacin de este hecho al trabajador. Adems se incorpora al sistema de terminacin las disposiciones de la ley 19.728 que establece un Seguro de Desempleo, que incorpora esta institucin que es propiamente de la Seguridad Social, pero que se relaciona y complementa el sistema de terminacin del contrato de trabajo en nuestro pas. Ao 2001: En el ao 2001, en Diciembre, entra en vigencia la ley 19.759 que incluy modificaciones a la terminacin del contrato de trabajo, pero no vari sustancialmente el sistema general de terminacin. Ao 2003: En Enero del ao 2003 se dict la ley 19.844 que modific el artculo 177 del Cdigo del Trabajo, agregando la exigencia de la acreditacin de las cotizaciones para la validez de los finiquitos. Ao 2005: El 18 de marzo de 2005, se dict la ley 20.005 que incluy el acoso sexual al sistema de terminacin del contrato, definiendo esta conducta, e incluso agregndola como una falta en el Cdigo Penal. C.- LA TERMINACION DEL CONTRATO EN LA ACTUAL LEGISLACION

75

Podemos colegir que tenemos un sistema de estabilidad relativa en el empleo. De hecho el Ttulo V que regula la materia se denomina DE LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO Y ESTABILIDAD EN EL EMPLEO. Nuestro sistema actual contempla el despido causado, reservando el libre desahucio o libre despido para determinados trabajadores contemplados en el inciso segundo del artculo 161. (Gerentes, subgerentes, etc.) Esto quiere decir que en nuestro sistema actual, la terminacin del contrato en general debe fundarse en alguna causa legal de aquellas taxativamente enumeradas en la ley. La excepcin la constituyen varias disposiciones dispersas en el Cdigo del Trabajo. A saber: Art.9 Inciso 3: Terminacin cuando el trabajador se niega a firmar el Contrato. Art. 17: Terminacin por la autoridad del contrato de un menor. Art. 158: Cese de la obligacin de conservar el empleo a trabajador que realice el Servicio Militar, despus de un mes de la fecha de licenciamiento. Art. 122: Trmino del contrato de trabajador embarcado cuando es llamado al servicio militar. Art. 152: Enfermedad contagiosa en el caso de los trabajadores de casa particular. D.- CAUSALES DE TERMINACION DEL CONTRATO Las causales de terminacin del contrato de trabajo, estn contenidas fundamentalmente en los artculos 159, 160 y 161 del C. del T. Fundamentalmente por que como vimos antes, existen algunas normas dispersas en el C. del T. que contemplan otras causales. Thayer y Novoa clasifican las causales de terminacin del contrato en: D.1.-Mutuo acuerdo D.2.- Objetivas D.3.- Causales subjetivas C.4.- Por voluntad unilateral: (renuncia o despido) D.1.-Mutuo acuerdo: No requiere mayor explicacin. Las partes acuerdan poner fin a la relacin laboral de comn acuerdo. 76

D.2.- Objetivas: Las causales objetivas se pueden subclasificar en: I.- Vencimiento del plazo II.- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato III.- Caso fortuito o fuerza mayor IV.- Necesidades de la empresa D.3.-Causales subjetivas: Las causales subjetivas a su vez se pueden subclasificar en: I.- Involuntarias: (Muerte o incapacidad del trabajador) II.- Voluntarias: (Causales de caducidad) D.4 Por voluntad unilateral: La voluntad unilateral puede ser: I.- Renuncia del trabajador II.- Despido por parte del empleador III.- Despido indirecto En general, todas las causales de terminacin, dependen de la voluntad de las partes, sea conjunta o unilateral de alguna de ellas, porque an aquellas denominadas objetivas, en su aplicacin prctica dependen de la voluntad del empleador, pues en nuestro pas, salvo la muerte del trabajador, (art. 159 N 3), la terminacin del contrato del menor por autoridad del art.17, y el trmino del trabajador embarcado que es llamado al servicio militar del art.122 no hay causales que operen de pleno derecho, todas las dems deben ser invocadas por el empleador o por el trabajador. E.-PRECISIONES DE TERMINOLOGA PREVIA E.1.-Terminacin del contrato de trabajo: Corresponde al concepto que dimos de Thayer y Novoa. E.2.-Despido: Comprende toda extincin del contrato de trabajo que tiene su causa en la voluntad unilateral del empleador. E.3 Caducidad del contrato: Terminacin que se funda en hechos o faltas atribuibles a la persona o conducta del trabajador. E.3.1.- Causales de caducidad: Aquellos hechos o faltas atribuibles a la persona o conducta de uno de los contratantes que significan la violacin de las obligaciones patrimoniales o personales a que deben dar cumplimiento y que por tal motivo, autorizan a 77

la otra parte a poner trmino al contrato observando los procedimientos formales que la ley precepta. E.3.2.-Despido indirecto: Terminacin del contrato por voluntad unilateral del trabajador, fundada en que el empleador ha incurrido en las causales de caducidad que establece la ley. Art. 171 C. del T. (1, 5 o 7 del 160) E.3.3.-Finiquito: Es un acto jurdico bilateral celebrado con las formalidades legales, entre trabajador y empleador, que puede tener la naturaleza jurdica de carta pago o transaccin y que tiene por objeto rematar o ajustar las cuentas pendientes derivadas de la terminacin de la relacin laboral o contrato de trabajo que los lig. F.- PRECISIONES EN CUANTO A LA TAXATIVIDAD DE LAS CAUSALES DE TERMINACIN En nuestro derecho las causales de terminacin del contrato estn taxativamente contempladas en la ley en los artculos 159, 160 y 161, con las excepciones que hemos visto latamente. No existen otras causales de terminacin del contrato. Ello significa que el empleador no puede invocar otras causales que las que estn taxativamente enumeradas en la ley. Ms relevancia an cobra esto en la caducidad del contrato ya que el empleador no puede fundar la terminacin en otras conductas que aquellas descritas en el art. 160 del C. del T. Al respecto, la Corte Suprema dict una sentencia que establece que el trmino de contrato: se poda producir por otras razones distintas a las establecidas en la ley, pero que al no estar contemplados en la legislacin, deba entenderse que la terminacin se produca sin invocacin de causa y por ello proceda el pago de las indemnizaciones por trmino de contrato (Sentencia 29 de Julio de 2003, Recurso de Casacin Rol N 4.395) G.-CAUSALES DEL ARTCULO 159 (NO DAN DERECHO A INDEMNIZACION!) Esta norma contempla causales de terminacin del contrato que no dan derecho a indemnizacin y en ella se consideran causales tanto objetivas, como por ej. La muerte del trabajador, como otras que dependen de la voluntad de las partes, como es el caso de la renuncia. 78

G.1.-Mutuo acuerdo de las partes: Llamada tambin resciliacin, que consiste en el acuerdo entre empleador y trabajador en que consienten en dar por terminado el contrato de trabajo. Para que se pueda invocar esta causal por el empleador debe cumplir los requisitos del art.177. Esto es: a) Debe constar por escrito b) Debe estar firmado por el trabajador y por: * El presidente del sindicato * O el delegado de personal * O sindical respectivo * O ratificado ante el Inspector del trabajo. * Tambin un Notario de la localidad * O el Oficial de Registro Civil si no hubiera Notario, * O por ltimo el Secretario Municipal. Esta formalidad no se aplica a los contratos de duracin de 30 das o menos. G.2.-Renuncia voluntaria: Es el acto unilateral del trabajador en el que da por terminado el contrato. Debe cumplir los mismos requisitos del mutuo acuerdo y la ley exige un aviso de 30 das. La Corte Suprema ha resuelto que la omisin del preaviso no acarrea la nulidad del acto. Esta omisin del aviso puede dar lugar, conforme a las reglas generales a indemnizacin de perjuicios, siempre que el empleador acredite suficientemente los perjuicios que le caus lo intempestivo de la renuncia G.3.- Muerte del trabajador: En razn a que el contrato de trabajo es personalsimo, o intuito personae, slo respecto del trabajador, la muerte de ste es causal de trmino de contrato no as la muerte del empleador. 79

Respecto de la muerte del empleador se ha discutido si es necesidades de la empresa o caso fortuito, pero slo cuando el empleador desarrolla personalmente una actividad. G.4.- Vencimiento del plazo convenido: Este consiste en la llegada del da hasta el cual las partes pactaron la vigencia del contrato. Es requisito esencial para la procedencia de esta causal, que el contrato se pacte por un plazo determinado; que las partes hayan acordado la extincin del contrato en una fecha determinada, de modo de que exista certeza en la poca en que cesarn sus obligaciones, pues de lo contrario no se puede aplicar la causal. Importante es tener en cuenta respecto de esta causal, los casos en que el contrato se transforma en indefinido, caso en el que no se puede invocar el plazo para dar por terminado el contrato, o cuando se presume legalmente como indefinido y que responden al Principio de la continuidad de la relacin y a la estabilidad en el empleo que son a saber: a) Si el trabajador contina prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo b) Despus de la segunda renovacin. c) Cuando la prestacin de servicios se efectu an discontinuamente en virtud de ms de dos contratos a plazo durante doce meses en un periodo de quince meses, contados desde la primera contratacin. Esta presuncin es de carcter legal, de modo que el empleador puede destruirla acreditando que son falsos los presupuestos de hecho de la misma. d) Para algunos, tambin es indefinido, el contrato que se celebra por lapsos superiores a los permitidos por la ley: 1 ao y 2 aos para gerentes y persona con ttulo profesional. Esto porque el pacto sera nulo. La Corte Suprema en sentencia de fecha 28 de Junio de 2002 en recurso Rol N 854-2002, estim como indefinido diversos contratos a plazo que se celebraban de Marzo a Diciembre, en circunstancias que no estaban en ninguna de las hiptesis de transformacin en indefinido. G.5.- La conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato: 80

Esta causal requiere que el contrato de trabajo establezca expresamente que se celebra para una obra o servicio especfico, las que se debe determinar claramente. En esta causal las partes acuerdan anticipadamente el trmino del contrato, pero no tienen certeza del da en que suceder por lo que no fijan poca de terminacin, sino que establecen que el trmino de la obra o servicio acarrea tambin la terminacin del contrato de trabajo. La jurisprudencia ha dicho sin embargo que las labores que pueden dar origen a estos contratos slo pueden ser transitorias, temporales o de limitada duracin Al respecto existen reiterados fallos que as lo demuestran G. 6.- Caso fortuito o fuerza mayor: Es caso fortuito o fuerza mayor el imprevisto que es imposible de resistir. Art. 45 C.C. Esta causal requiere que el hecho que lo funda sea imprevisto, insuperable y ajeno a la voluntad de la persona que lo invoca. El hecho debe ser de tal magnitud que impida el cumplimiento. En esta materia la jurisprudencia ha sido errtica: Ha dicho que el incendio es caso fortuito, pero tambin ha dicho que no lo es: Corte Suprema 16 de Diciembre de 1992 Rol 8.900 SI LO ES Corte Suprema 4 de Octubre de 1999 Rol 1658 NO LO ES. XIV EL TRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO (Art. 160) No dan derecho a indemnizacin a menos que sean causales injustificadas Esta norma contempla las llamadas causales de caducidad. Es decir aquellas imputables al trabajador, que por un hecho o acto suyo provoca la terminacin del contrato, la que se produce por la invocacin del empleador de la causal y ellas no dan derecho a indemnizacin alguna. 1.- Cuestiones previas a) Naturaleza jurdica de estas causales: En general, todas las conductas descritas en la norma, de un modo u otro, constituyen incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, que es la causal genrica del N 7 del artculo 160. As por ejemplo, la falta de probidad es un incumplimiento a la obligacin de obrar de buena fe, que accede naturalmente a todo contrato y especialmente al contrato de trabajo. 81

Del mismo modo las ausencias injustificadas violan la obligacin de concurrir a las labores y a prestar servicios en la jornada pactada. O sea; todos los hechos descritos en la norma constituyen incumplimientos contractuales, pero algunas conductas se estiman graves a priori por el legislador. b) Relacin de causalidad entre la terminacin y la causal. Dicho est que en nuestro sistema la terminacin del contrato necesita justa causa. Es decir debe existir una necesaria relacin de causalidad entre la terminacin y la causal que se invoca para ello. Para que exista esta relacin de causalidad, la causa invocada y el trmino del contrato necesariamente deben ser coetneos. Parte de la doctrina llama a esta necesaria relacin causal el Perdn de la causal Si no se verifica la terminacin inmediatamente de conocida la falta, se entiende que existe una condonacin de la conducta. Dicho de otro modo, si el empleador despus de conocer el grave hecho en que incurri el trabajador opta por mantener el contrato, no le es posible tiempo despus hacer efectivo el despido. De no ser as, el trabajador estara siempre expuesto al despido. No obstante para establecer la coetaneidad, no existe una regla, ya que esta exigencia ha sido elaborada por la doctrina, pero fundamentalmente la Jurisprudencia, que va resolviendo caso a caso. As la Jurisprudencia ha dicho: Los hechos que motivan el despido de un trabajador deben ser inmediatos. No puede invocarse la causal de falta de probidad, cuando han transcurrido casi dos aos del hecho, fundado en hurtos que no se han acreditado; y ni siquiera est claro en las declaraciones de los testigos, la cantidad sustrada y el tiempo en que se produjeron los hechos (Corte Suprema sentencia 22 de Abril de 1993) El 9 de Mayo de 2005 sentencia Rol N 5792-2005, estim que aplicar la causal 8 das despus de las ausencias, se entiende que el despido no es coetneo. c) Gravedad: Se contemplan en esta norma las causales ms graves para dar por terminado el contrato. Salvo aquellos en que se defini expresamente una conducta determinada, como las ausencias y las negociaciones prohibidas. En estos casos se requiere que la conducta sea de mucha entidad e importancia. Es decir, para calificar las causales, se 82

debiera ocupar el criterio de gradualidad y correspondencia entre la conducta y la sancin En efecto; la sancin laboral ms grave es el trmino del contrato sin derecho a indemnizacin alguna. El hecho que lo justifica entonces, debe ser tambin de la mayor gravedad (entidad e importancia segn el Diccionario de la R.A.E.) 2.- Causales 1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas que se sealan a continuacin: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones Esto significa, falta de honradez o rectitud del trabajador. Hoy en el desempeo de sus funciones Antes de la ley 19.759 se hablaba de falta de probidad. (Aunque la jurisprudencia por regla general la haba limitado tambin al desempeo de sus funciones. Se ha dicho que falta de probidad es sinnimo de buena conducta, buena fe, recto comportamiento, honor y correccin al obrar Sentencia Rol N 3186-2002. La probidad es una cualidad del sujeto y para sostener que un trabajador incurri en falta de probidad, deben existir hechos o conductas debidamente comprobadas que afecten al empleador. No basta un simple hecho formal, vaco de contenido o un simple amago de falta de honradez Por otro lado, la falta de esta cualidad del sujeto en relacin con sus funciones debe ser grave, de mucha entidad e importancia, lo que demuestra que la sancin debe ser proporcional al hecho. No puede aplicarse la sancin ms grave de nuestro ordenamiento laboral por un asunto de menor importancia. Hay duda porque la Jurisprudencia ha sido errtica, sobre si un hecho menor que no causa gran perjuicio al empleador demuestra falta de honradez. Por ejemplo un hurto aislado de una especie de escaso valor puede o no constituir la causal. Habra que aplicar el criterio de la proporcionalidad de la sancin. Se podra amonestar por escrito al trabajador, prevenirlo de terminacin de contrato si reitera la conducta; se podra aplicar una multa contemplada en el reglamento interno, Pero no la sancin ms grave! 83

Incluso quien comete un delito de mayor entidad puede reivindicarse y enmendar su conducta. b) Conductas de acoso sexual Esta causal se incorpor recin en marzo del ao 2005, cuando se promulga la ley 20.005. No obstante, ya estaba definida expresamente en el artculo 2 del Cdigo del Trabajo que dice: Las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendindose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual, no consentido por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. La ley estableci la obligacin del empleador de incorporar en el reglamento interno, todo un procedimiento para enfrentar las denuncias de acoso sexual. Esta causal, tambin fue expresamente incorporada al despido indirecto del artculo 171, estableciendo la posibilidad de demandar otras indemnizaciones, (incluido el dao moral). Pero quien invoque falsamente esta causal con el propsito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal declarara carente de motivo plausible, deber responder indemnizando los perjuicios causados. Adems si esta causal es maliciosamente invocada, queda sujeto incluso a otras acciones legales como por ejemplo de tipo penal. Fue muy comentado en la prensa en la poca, la primera sentencia que resolvi sobre acoso sexual. La sentencia desestima el acoso sexual. Sin embargo a raz que la trabajadora haba denunciado por carta a su empleador, hechos que ella estimaba como acoso sexual, motivaron que sufriera stress laboral y necesitara licencia mdica. La Corte Suprema estim que el empleador haba cometido una omisin temeraria en perjuicio de la salud de la trabajadora, lo que infringa la obligacin de seguridad del artculo 184 del C.T, por lo que estim que el empleador incurri en incumplimiento grave de sus obligaciones. (Corte Suprema 9 de Abril de 2002 Rol N 2704-2002) c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa.

84

En general las vas de hecho se refieren al uso de la fuerza, pelea o rias entre las personas indicadas en la norma. Alguna jurisprudencia ha limitado su aplicacin a las dependencias de la empresa. En otros casos, se ha excluido de la causal aquellos hechos en que el trabajador se limita a defenderse de una agresin d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador Antes de la ley 19.759 se hablaba de injurias solamente. Se poda entender entonces que se incluan las injurias vertidas en contra de otro trabajador o contra otra persona. Hoy est limitado a injurias proferidas al empleador. Se debe entender en todo caso, que empleador son todos aquellos que lo representan aplicando al menos el inciso 1 del artculo 4 del Cdigo del Trabajo. e) Conducta inmoral del trabajo que afecte a la empresa donde se desempee. Antes la ley hablaba slo de conducta inmoral. Hoy se limita a aquellas que afecten a la empresa. Esto supone que si el trabajador en su vida privada incurre en actos inmorales que no se relacionen ni afecten a la empresa, no puede operar la causal. Estos requisitos ya haban sido exigidos por la jurisprudencia. 2.- Negociaciones que ejecuta el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibida por escrito en el respectivo contrato del trabajo por el empleador. Estas negociaciones deben estar prohibidas en el contrato, ya que de no ser as no se puede aplicar esta causal. Pero si existiera competencia desleal podra configurarse otra causal: La del N 1 letra a) que corresponde a falta de probidad 3.- Ausencias injustificadas Configuran esta causal las siguientes ausencias: a) Dos das seguidos en el mes b) Dos lunes c) Tres das en el mes 85

d) Falta injustificada si tiene a su cargo una mquina o una faena cuyo abandono o paralizacin significa una perturbacin grave para la marcha de la obra. Todas estas ausencias originan el trmino del contrato sin indemnizacin. Las ausencias deber justificarlas el empleador con el correspondiente registro de asistencia que es obligatorio segn lo dispone el artculo 33 del Cdigo del Trabajo. La justificacin de las ausencias es por esencia la licencia mdica . Pero nada impide justificar la ausencia de otra manera. Incluso por simples certificados mdicos que den cuenta de la imposibilidad del trabajador de concurrir a su labores 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador. Para que se configure esta causal se entiende por abandono del trabajo las siguientes situaciones: a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias. Estos actos deben afectar la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de stos. Se ha dicho que la negligencia exigida por esta norma reviste un carcter subjetivo y debe tratarse de un acto inexcusable del trabajador. Esto quiere decir que el legislador ha exigido ms que un simple error en sus funciones. Se requiere de una accin u omisin dolosa o al menos con negligencia considerable. (Corte Suprema, sentencia 13/08/2002, Rol N 1734/2002. 6.- Perjuicio material causado intencionalmente. Esta es una causal, que sin duda alguna requiere dolo por parte del trabajador. Se trata de causar dao o perjuicio intencionalmente a las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajos, productos o mercaderas. 7.- Incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato. Esta es una causal genrica de trmino de contrato.

86

En ella se pueden encuadrar diversas conductas del trabajador, siempre que tengan la entidad e importancia suficiente para justificar la terminacin de un contrato. CAUSALES DEL ARTCULO 161 Esta norma contempla slo dos causales: 1.- Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio La ley ejemplifica esta causal como: a) Racionalizacin o modernizacin de los servicios b) Baja en la actividad. c) Cambios en las condiciones del mercado o de la economa Pero pueden haber tambin otros hechos que las tipifiquen Antes de la reforma de la ley 19.759, se inclua la falta de adecuacin laboral. Hoy en da est eliminada. Quiere decir que la causal qued circunscrita a causas objetivas, y no relacionadas con algn hecho o conducta del trabajador. 2.- Desahucio Desahucio, o terminacin del contrato sin expresin de causa. Tiene lugar para los siguientes trabajadores: 1.- Que tengan poder para representar al empleador. (Gerentes, subgerentes, agentes o apoderados) Ello siempre que tengan a lo menos, facultades generales de administracin. 2.- Cargos de exclusiva confianza del empleador. Estas causales dan derecho a indemnizacin por aos de servicio y requieren: a) Un aviso previo de 30 das o b) El pago de un mes de remuneraciones cuando no hay aviso previo. Se le conoce como pago del mes sustitutivo del aviso previo. 3.- Trabajadores de casa particular. Trabajadores con licencia mdica Las causales anteriores no podrn ser invocadas con trabajadores que gocen de licencia mdica, sea por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedades profesionales. 87

Sin embargo, reiterada jurisprudencia, ha sealado que el despido no se anula. Slo se suspende, mientras se supera la contingencia de la enfermedad. Trabajador con invalidez total o parcial El artculo 161 bis agregado en la reforma (ley 19.759 del 2001) establece que la invalidez total o parcial, no es justa causa para terminar el contrato. Si se le llega a despedir por esta causa, tiene derecho a la indemnizacin por aos de servicio aumentada en un 80% (Art. 168) En la prctica se reconoce esta causal como motivo de trmino del contrato, pero su aplicacin acarrea de pleno derecho el aumento de la indemnizacin. La ley no distingue el tipo de invalidez. Puede ser: *Total o parcial * Fsica o mental * De enfermedad comn o derivada de accidente del trabajo o enfermedad profesional Antes de la reforma de la ley 19.759, que agreg el artculo 161 bis, la jurisprudencia haba resuelto que la invalidez parcial constitua caso fortuito o fuerza mayor, porque haba sobrevenido una incapacidad fsica que impeda seguir desarrollando la labor que haca el trabajador. (Corte Suprema, Casacin sentencia del 4 de Enero de 1990 Rol N 3957-1998) Sin embargo finalmente se dijo que constitua necesidades de la empresa por falta de adecuacin laboral o tcnica. (Corte Suprema, sentencia Rol N 4615-1996, del 9 de Marzo de 1998) O derechamente que no se configuraba el caso fortuito y que el despido fue improcedente. (Corte Suprema, sentencia Rol N 1564-2002 del 16 de Julio de 2002)

FORMALIDADES DE LA TERMINACIN El Aviso

88

La ley exige en el artculo 162 del C. del T., que se debe notificar al trabajador mediante un aviso escrito Hasta antes de la dictacin de la ley 19.759, no era necesario el aviso cuando las causales fueren: a) Vencimiento del plazo b) Conclusin de la obra o servicio que dio origen al contrato Pero esta norma agreg esta formalidad, en razn de proteger el pago de las cotizaciones previsionales. De este modo en el aviso debe acreditarse el cumplimiento de la obligacin previsional. Esto resulta ms lgico y concordante con el sistema de terminacin causado que contempla nuestra legislacin. Si se requiere causa legal para terminar el contrato, es lgico que se exteriorice formalmente, de modo que el trabajador conozca los motivos que motivan su separacin. 1.- Contenido del aviso I.- La causa legal invocada II.-Los hechos en que se funda III.-El estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al trmino del contrato. Las cotizaciones contemplan periodos distintos: *Las de previsin, todo el periodo servido *Las de salud previsional slo el ltimo ao. Las cotizaciones se pueden acreditar mediante copias de las planillas o certificados otorgados por los organismos de previsin que den cuenta del pago. IV.-En caso de trmino acorde al artculo 161 (necesidades de la empresa o desahucio, debe adems incluir el monto de las indemnizaciones por trmino de contrato. Esto supone una oferta irrevocable de pago. (Artculo 169 letra a)

2.- Requisitos externos El aviso debe contemplar los siguientes requisitos: 89

a) b) c) d)

Debe ser por escrito Notificarse personalmente o Por carta certificada enviada al domicilio del trabajador registrado en el contrato Dentro de los plazos establecidos en la ley

d.1) Para las causales 4 y 5 del artculo 159, (vencimiento del plazo y conclusin del servicio) y para las del 160, dentro de los tres das hbiles siguientes a la separacin d.2) Si la causal es la nmero 6 del artculo 159, (caso fortuito o fuerza mayor), 6 das hbiles siguientes a la separacin. d.3) Si la causal es alguna de las del 161, (necesidades de la empresa o desahucio) 30 das de anticipacin, o pagarle el equivalente a un mes. e) Deber adems dentro de los mismos plazos enviar copia a la Inspeccin del Trabajo, quien mantendr un registro con todas las comunicaciones de trmino de contrato. 3.- Sanciones por errores u omisiones en el aviso El artculo 162 inciso 8, establece que los errores u omisiones en que se incurra en el aviso, que no tengan relacin con el pago ntegro de las cotizaciones previsionales, NO INVALIDAN EL DESPIDO. Pero dan origen a las multas administrativas prescritas en el artculo 477: 1 20 U.T.M. 3.1.- Omisin del aviso No obstante que la ley prev multas para las omisiones o errores, significar que no se ha invocado causal legal alguna. Ello significa que de conformidad al artculo 168, da derecho a indemnizacin por trmino de contrato aumentada en un 50% Qu fundamento tiene esta consecuencia? Que si la ley establece un plazo para avisar por escrito el despido, ser slo en este aviso en el que se debe invocar la causal legal- Si se ha omitido, no podr invocarse despus la causal legal para fundar la terminacin. 3.2.- Omisin de los hechos Mucho se ha discutido en cuanto a si no se sealan los hechos que fundan la causal. Para alguna jurisprudencia antigua, este hecho dejaba en la indefensin al trabajador y ese slo hecho converta en injustificada la terminacin. 90

Sin embargo el 7 de Mayo de 2003, se dict una muy fundada sentencia sobre este punto por la Ilustrsima Corte de Apelaciones de Santiago en recurso Rol N 4.477-2002, ratificada por la Corte Suprema que rechaz casacin Rol N 2771-2003, que consider: Injustificado, indebido e improcedente el despido , porque en la comunicacin se seal la causal legal pero no los hechos que la constituan. Estos se sealaron nicamente en la demanda. Sin embargo, actualmente la jurisprudencia de la Corte Suprema ha declarado que: La omisin de los hechos que fundan la causal, SLO ACARREA MULTA Y NINGUNA OTRA SANCIN. Esta doctrina se basa en lo dispuesto en el inciso octavo del artculo 162: No es posible la nulidad del despido, en circunstancia que lo que se discute es la justificacin o no de la causal y no la nulidad del trmino de contrato. 3.3.- Falta de pago de cotizaciones La ley 19.631 (Ley Bustos) en honor al que fuera diputado y dirigente sindical, que modific el artculo 162 y 480 del C. del T. e incorpor la exigencia de acreditar en la comunicacin de trmino de contrato el estado de las cotizaciones previsionales y la obligacin de estar al da en el pago de ellas para proceder al despido de un trabajador Esta norma ha ocasionado innumerables problemas para su interpretacin y aplicacin. 3.4.- Obligacin de comunicar el estado de las cotizaciones En primer lugar; del tenor de la modificacin introducida por la Ley Bustos aparecen, al menos dos obligaciones nuevas: 1 Comunicar el estado de las cotizaciones previsionales 2 Que estn pagadas las referidas cotizaciones al momento del despido En cuanto a la obligacin de informar acompaando los comprobantes respectivos, (certificados de cotizaciones o copias de planillas de pago), en la comunicacin, hubo muchas dudas en la primera poca de su aplicacinHoy, tanto la jurisprudencia administrativa como judicial, se ha uniformado en el sentido que si la omisin consiste en la informacin del estado de las cotizaciones, pero ellas estaban pagadas al momento del trmino de contrato, la SANCIN ES SOLAMENTE LA MULTA ADMINISTRATIVA 3.5.- Nulidad o sancin especial 91

En cambio se discute hasta ahora, Cul es la sancin para el caso de que las cotizaciones no estn pagadas al momento del despido? El inciso 5 parte final del artculo 162 establece que: Si el empleador no hubiere efectuado el pago ntegro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, ste no producir efecto de poner trmino al contrato Por su parte el inciso 6 dice: Con todo, el empleador podr convalidar el despido, mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicar a ste mediante carta certificada, acompaando la documentacin emitida por las instituciones previsionales correspondientes en que conste dicho pago El inciso 7 dispone que: Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deber pagar al trabajador las trabajo durante el periodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha del envo o entrega de la referida comunicacin Finalmente dispone el inciso 3 del artculo 480 del C. del T.: Asimismo el plazo para reclamar la nulidad del despido por aplicacin de lo dispuesto en el artculo 162, prescribir tambin en el plazo de seis meses contados desde la suspensin de los servicios. Estas normas originan dos posiciones: a) La sancin es nulidad del despido Los que piensan as, sostienen que el artculo 162, establece expresamente que: No se producir el efecto de poner trmino al contrato. Y el artculo 480 habla expresamente de la accin de nulidad del despido. De ser as lo que procede es que se declare la nulidad del despido y se ordene la reincorporacin del trabajador con el pago de sus remuneraciones, y esta accin sera incompatible con la accin de despido injustificado b) La accin es nulidad especial o solamente una sancin especial

92

Esta posicin sostiene que la sancin es slo una nulidad especial, o una sancin distinta: mantener la obligacin de remunerar al trabajador hasta que convalide el despido y NO LA NULIDAD Alegan que esta es expresamente la sancin contemplada en la ley y ella permite expresamente la convalidacin. Sealan que cuando la ley laboral ha regulado la nulidad y ha establecido la reincorporacin, lo ha hecho expresamente. Esta es la jurisprudencia de la Excelentsima Corte Suprema, quien sostiene que la Ley Bustos slo establece una nulidad o sancin especial, pero igualmente grave: continuar pagando remuneraciones, ms no los efectos propios de la nulidad, que es volver a las partes al estado en que se encontraban antes del vicio. As lo declara en sentencia del 22 de Enero de 2001 Rol N 4324-2000 3.6.- Plazo de pago de remuneraciones No obstante que la sancin del inciso 7 del artculo 162, para el caso en que las imposiciones no estn al da al momento del despido, es el pago de las remuneraciones y cotizaciones, hasta que se convalide el despido, comunicando al trabajador el pago de las cotizaciones morosas, la jurisprudencia de la Corte Suprema puso un lmite a esta resolucin, resolviendo que esta obligacin TENIA UN MXIMO DE SLO SEIS MESES. Ello porque la Corte Suprema ha dicho que por una adecuada equidad, y una mayor certeza jurdica y para guardar armona con el plazo de prescripcin del inciso tercero del artculo 480, el plazo es de slo seis meses contados desde el despido. Sentencia de reemplazo del 8 de Octubre de 2002 causa Rol N 2511-2002 Este problema se comenz debatiendo a propsito de las quiebras, porque si la fallida estaba en mora de pagar cotizaciones, no poda terminar los contratos de los trabajadores o se continuaban devengando remuneraciones y cotizaciones. Al no haber fondos, y al tener los trabajadores un crdito privilegiado de primera clase que se continuaban devengando despus de la quiebra, se originaba un serio problema. 3.7.- Ley Bustos y vencimiento del plazo Respecto a esta ley, existe jurisprudencia de la Corte Suprema en los siguientes sentidos:

93

Establece que la sancin de la ley Bustos nulidad del despido, no tiene aplicacin en el caso de vencimiento del plazo porque esta causal es convenida por las partes previamente. Eso significa que no constituye propiamente un despido, de ampararse en la letra de la ley Corte Suprema, 31 de Julio de 2003, recurso N 4559-2002 Corte Suprema, 6 de Enero de 2004, recurso N 1281-2003 En estricto rigor, la ley 19.631 incorpor al inciso primero del artculo 162, la obligacin de enviar comunicaciones cuando se apliquen las causales de los nmeros 4 y 5 del artculo 159. La pregunta es: era necesario? No lo era! Porque se entenda que el trmino estaba preacordado. 3.8.- Ley Bustos y relacin laboral reconocida en la sentencia Un problema no menor, se presenta en los casos en que en la sentencia se reconoce la existencia de una relacin laboral, que el empleador desconoca, o que haba sido simulada o escondida mediante otras formas de contratacin. Al reconocerse la relacin laboral pasada, necesariamente debe concluirse que existieron cotizaciones previsionales adeudadas, y por ello tendra aplicacin la norma del inciso 5 del artculo 162 Sin embargo la Corte Suprema estableci que no tiene aplicacin en este caso la sancin del artculo 162 porque: habindose reconocido la existencia de una relacin laboral entre las partes slo en la sentencia de que se trata, ella viene a CONSTITUIR los derechos de las trabajadoras en calidad de tales, desde la poca de su dictacin y posterior ejecutoriedad, de manera que los derechos como dependientes, se han perfeccionado jurdicamente a partir de esa poca

DESPIDO INDIRECTO (Art- 171) Esta forma de terminacin de la relacin laboral, es conocida tambin como autodespido. Es la terminacin por voluntad unilateral del trabajador fundada en que el empleador haba incurrido en las causales de caducidad que establece la ley 94

Esta institucin la regula el artculo 171 En esta norma se permite al trabajador, ponerle trmino al contrato si el empleador incurri en las causales de los nmeros 1, 5 o 7 del artculo 160 El procedimiento es: 1.- Comunicar por escrito al empleador su decisin cumpliendo con los requisitos de aviso del artculo 162 en su oportunidad y forma 2.- Reclamar en el plazo de 60 das hbiles al Juzgado respectivo contados desde la terminacin, para que ordene el pago de las indemnizaciones del inciso 4 del artculo 162 y del artculo 163, aumentada: 2.1.- Si es la del 163 aumentada en un 50%, si la causal invocada es la del nmero 7 del artculo 160 2.2.- Si es la del nmero 1 o 5 del 160, aumentada en un 80%. Si el tribunal rechaza el reclamo, se entiende que el contrato termin por RENUNCIA DEL TRABAJADOR. El problema que se presenta aqu, es el efecto del despido indirecto en relacin con la Ley Bustos y con el Fuero. Para algunos no tienen aplicacin en este caso, porque ambas instituciones se refieren al despido, trmino por voluntad unilateral del empleador y no procedera en caso de trmino por voluntad del trabajador La ctedra estima que ambas instituciones deben tener aplicacin en este caso, pues al trabajador se le pone en la necesidad de poner trmino al contrato por los incumplimientos DEL EMPLEADOR. Y el despido indirecto, no es sino una forma especial de resolucin del contrato, por lo que el trabajador tiene derecho a que le indemnicen los perjuicios que el incumplimiento acarrea. Es decir; tendra derecho a ttulo de indemnizacin de perjuicios a las remuneraciones, conforme a la Ley Bustos y a las que corresponde por el fuero de que goce. Algo ms sobre la indemnizacin por acoso sexual El acoso sexual, que es una de las causales que puede invocar el trabajador, se establece la posibilidad de demandar otras indemnizaciones distintas a la del trmino de contrato como por ejemplo el dao moral. 95

Se pueden ejercer ambas acciones simultneamente y ante el mismo juez. Estas indemnizaciones no proceden si el empleador observ el procedimiento de investigacin del acoso sexual. Finalmente esta ley 29.005, estableci la obligacin de indemnizar perjuicios a quien falsamente o con el propsito de lesionar la honra del demandado invoca esta causal de acoso sexual, y el tribunal adems declara que la demanda es carente de motivo plausible, quien lo hace maliciosamente, queda afecto a las sanciones legales.

96