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BASES TEORICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
MISIÓN DEL ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS: que la empresa sea productiva por el hombre y para el hombre

A. DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Es la utilización de las personas como recursos para lograr los objetivos organizacionales. Como consecuencia de lo anterior, los gerentes de cada nivel deben participar en la administración de los recursos humanos. Básicamente todos los gerentes logran hacer sus actividades a través de los esfuerzos de otros y, para esto se requiere una administración de recursos humanos eficaz. B. IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS • Procura armonizar Interés individual y de la Organización. • Tiende a encontrar una base de cooperación. • Permite lograr productividad y progresos Personales y Organizacionales.

C. CARACTERÍSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS a. No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son parte del patrimonio personal. Los Recursos Humanos implican una disposición voluntaria de la persona. No existe la esclavitud, nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno consentimiento (salvo la pena impuesta por autoridad judicial, las funciones censales y electorales, el servicio de las armas y el jurado y los puestos de elección popular de acuerdo a las leyes respectivas) y a nadie podrá impedírsele que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos.

b. Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apuntó voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo, la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por el contrario, solamente

etc. las habilidades. un auxiliar valioso son las pruebas psicológicas y la orientación profesional. La intensidad de tal servicio depende generalmente de lo apuntado en el inciso anterior. a través de la educación.. ya que los objetivos de la organización son valiosos y concuerdan con los objetivos personales. son intangibles. experiencias. Desafortunadamente. los Recursos Humanos que poseen y su máximo esfuerzo. En la segunda situación se trata de proporcionar mayores conocimientos. Esta intangibilidad ha causado serios trastornos. . Básicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento. existe también un contrato psicológico cuya existencia esta condicionada a lo anterior. Las experiencias. Generalmente se ha pensado que los Recursos Humanos no cuestan nada y que no tienen connotación económica alguna. nuevas ideas. los individuos pondrán a disposición de la organización. d.contará con él si perciben que esa actividad va a ser provechosa en alguna forma. c. Entonces aparte de un contrato legal. sin embargo. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva. los accidentes y la mala alimentación.. etc. han sido los que menos atención y dedicación han recibido en comparación a los otros tipos de recursos. Así. los conocimientos. En el primer caso se trata de poner de manifiesto aquellas habilidades e intereses desconocidos o poco conocidos por las personas. los economistas hablan ya de "capital humano" y algunos contadores empiezan a realizar esfuerzos a fin de que sus estados financieros. se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones. la capacitación y el desarrollo. para ello. por tanto. que tradicionalmente se ocupan de los recursos materiales. El total de recursos de un país o de una organización en un momento dado puede ser incrementado. reflejen también las inversiones y los costos en los Recursos Humanos. la situación empieza a cambiar. los Recursos Humanos también pueden ser disminuidos por las enfermedades.

surgiendo así los mercados de trabajo. En términos generales entre más escaso resulte un recurso. etc. F. En este sentido se dice que los Recursos Humanos son escasos. no todo el mundo posee las mismas habilidades. más solicitado será. También es necesario para ayudarnos a reducir la rotación de personal y a mantener informados a los trabajadores de sus posibilidades de carrera dentro de la empresa E. El conjunto de características que hacen destacar a la persona en estas actividades solo es poseído por un número inferior al total. por tanto tenemos que hacer una planificación tanto cuantitativa como cualitativa. continuando la etapa posterior de control estadístico de .e. PRODUCTIVIDAD La productividad es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. Es importante tener en cuenta el desfase temporal que existe entre el reconocimiento de la necesidad y la incorporación de la persona hallada para tal desempeño. que se traduce en mayores ofertas de bienes o dinero a cambio del servicio. estableciéndose así una competencia entre los que conforman la demanda. También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado. CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD La Calidad desde el punto de vista conceptual ha pasado por diferentes etapa. D. más productivo es el sistema. entonces hay personas u organizaciones dispuestas a cambiar dinero u otros bienes por el servicio de otros. conocimientos. desde el surgimiento de la industria manufacturera donde se le consideraba como algo que debía ser inspeccionado para poder obtener determinados requerimientos técnicos que eran precisados por el productor. PLANIFICACION DEL RECURSO HUMANO El éxito a largo plazo de una empresa depende en gran medida de que se cuente con las personas más adecuadas en cada uno de los puestos. Los Recursos Humanos son escasos.

tanto en cantidad y calidad. como "grado en el que se aprovechan los recursos utilizados transformándose en productos". los requisitos prestablecidos por el productor. en una etapa más actual se instrumentan programas y sistemas de calidad a todas las fases de concepción. donde se aplicaban técnicas de muestreo a lo largo del proceso. o sea nos permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos planificados. incluyendo el servicio posventa. la segunda. y hoy la calidad es posible administrarla. sino que es necesario que el mismo sea el adecuado. del producto o servicio que basta con producir con 100% de efectividad el servicio o producto que nos fijamos. G.. EFICIENCIA.la calidad. EFICACIA Y EFECTIVIDAD a) EFICIENCIA: Se le utiliza para dar cuenta del uso de los recursos o cumplimiento de actividades con dos acepciones o cumplimiento de actividades con dos acepciones: la primera. c) EFICACIA: Valora el impacto de lo que hacemos. diseño y producción. . con el objetivo de detectar a tiempo cualquier irregularidad y garantizar que el producto que saliera cumpliera. igualmente. como la "relación entre la cantidad de recurso sutilizados y la cantidad de recursos estimados o programados". b) EFECTIVIDAD: Es la relación entre los resultados logrados y los resultados propuestos. aquel que logrará realmente satisfacer al cliente o impactar en el mercado.

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Empleo Compensación Suplementaria. Proveer incentivos monetarios adicionales a los sueldos básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos. a fin de eliminar hasta donde sea posible la subjetividad en las decisiones.. Vencimiento de Contratos de Trabajo. etc. considerando los resultados obtenidos por cada persona en relación con los objetivos de su puesto y departamento. Cuando se produzca la terminación de la relación de trabajo. que satisfagan en la mejor forma posible los intereses del trabajador y de la organización. a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización y viceversa. como para el trabajador de acuerdo a la Ley. sobre bases objetivas. Estas sumas deben otorgarse sobre las bases objetivas y ser proporcionales al esfuerzo realizado. Llegar a acuerdos con las personas. deberán practicarse una entrevista final a efecto de conocer los puntos de vista del que se retira y aprovechar la información y ascensos. así como en el reglamento interior de trabajo. en igualdad de circunstancias. FUNCIONES QUE CUMPLE EL DEPARTAMENTO DE RRHH Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización. Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo. Control de Asistencias. cuáles tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de desarrollo futuro. Objetivo Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.Funcion Reclutamiento. Función Objetivo Sub. con personas que ya estén laborando en la organización y para quienes esto signifique un ascenso. deberá recurrirse al uso de técnicas. Integración. tanto personal como de la organización. El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización. Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir. Publicar y difundir los objetivos y políticas de la organización así como todos aquellos aspectos que la caracterizan. esto deberá hacerse en la forma más conveniente tanto para la organización. así como sistemas eficientes que permitan su control. encuestas socioeconómicas. psicotécnicas.H. Contratación Inducción Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo. el de la organización y el de una colectividad. Promoción y Transferencia. Para efectos de una selección objetiva. . Siempre que exista una vacante. con personas que ya estén laborando en la organización y para quiénes esto signifique un ascenso. antes de recurrir a fuentes externas. Establecer un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado entre la empresa y el trabajador. aceptando las críticas y sugerencias como una forma de lograr la constante superación y hacer verdaderamente partícipes de esta a los diferentes sectores que la componen o se relacionan con ella. de acuerdo a una adecuada planeación de Recursos Humanos. deberá procurarse cubrirla. Asignar los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus habilidades. Llegado el caso de término de contratos de trabajo. antes de recurrir a fuentes externas. Ajustarse en los dispuesto a la Ley en el contrato colectivo. lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas. que sean justos tanto para los empleados como para la organización. Ejemplos de posibles Políticas Siempre que se registre una vacante. Dar la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo. en igualdad de circunstancias. Selección. además de buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan la mejor posición para su desarrollo. deberá procurarse cubrirla.

llegado el caso de reclutamiento y selección. de robo. Dotar a la organización contra equipos de incendios y robo y mantener estos siempre en buenas condiciones. Disciplina Promover los sistemas. Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal. en bien de él mismo y de la organización. con objeto de planear adecuadamente los Recursos Humanos. conciliando los intereses de ambas partes. a fin de definir los planes de desarrollo. Protección y Vigilancia. La información confidencial no existe entre la dirección y el personal. el contrato colectivo y el reglamento interior de trabajo. como la satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador. mediante estímulos y premios. Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente establecidas que satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y de la organización. Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el personal. Todo lo que propicie este tal auge deberá ser estimulado. ya sea de carácter técnico. La forma de impulsar y mantener la disciplina deberá ser siempre positiva. es decir. sean desarrolladas y mantenidas. Estudiar y resolver las peticiones que hagan los trabajadores sobre programas y/o instalaciones para su esparcimiento. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. a su personal y sus pertenencias. Tener adecuados métodos precautorios para salvaguardar a la organización. Determinando los puestos sujetos a ella. científico o administrativo. Brindar la oportunidad a los trabajadores de adquirir conocimientos. fuego y riesgos similares. así como para lograr que desarrolle todas sus potencialidades. a fin de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan. Impulsar los planes de entrenamiento. las relaciones obrero-patronales y la calidad del personal. a fin de que logren satisfacer sus diferentes tipos de necesidades. El trabajo es un medio para lograr satisfacción y permitir el máximo desarrollo personal y social. Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover relaciones de trabajo armónicas con el personal. Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad. La representación laboral se concibe como un factor necesario y de gran importancia para la marcha de la organización y no como una fuerza antagónica. Impulsar los planes de capacitación. por ello la relación deberá ser realizada en un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado en un trabajo común. observando lo dispuesto en la Ley Orgánica de Trabajo. Mantener al día las proyecciones tecnológicas y económicas de la organización y del país. En estos casos se seguirá lo dispuesto en la Ley. La iniciativa en este sentido corresponde a todo el personal. a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo. y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores. Identificar aquellas áreas en las que las personas puedan aspirar a su promoción. incorporando en ellos la capacitación sobre funciones Motivación del Personal Desarrollo del Personal Capacitación Entrenamiento Servicios al Personal Seguridad Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal. recurriendo excepcionalmente y el último extremo a castigos y despidos. . Planeación de Recursos Humanos. Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores. las condiciones de trabajo. incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas. medios y clima apropiados para desarrollar ideas e intercambiar información a través de toda la organización. Actividades Recreativas. Nunca menoscabar la dignidad humana registrando a los obreros al salir del establecimiento.Comunicación Contratación Colectiva Relaciones Internas. Realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la organización en lo futuro.

Los objetivos de las empresas son correlacionados con los del trabajador. EVALUACION DE LA ADMINISTRACION DE RRHH SEGÚN LAS ESCUELAS DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO: Escuela: Administración científica. Promueven la confianza mutua. Evaluación del RRHH. Otorga mayor importancia al hombre. Neohumanismo-relacionismo. Propone una serie de lineamientos para el tratamiento de conflictos que surgen en la empresa como consecuencia del proceso de dirección. Escuela de comportamiento humano. al hacer de la conducta del hombre el punto focal de la acción administrativa. Parte de esta teoría esta enfocada en la satisfacción del cliente interno (trabajador) de la empresa. . Reconocer la importancia de la organización informal. Eclética. Escuela de la administración de sistemas. Teoría Z. de los niveles. La empresa es un sistema hecho por el hombre y el hombre incide y afecta a todos el sistema. El enfoque matemático postula que la administración es una entidad lógica cuyas acciones pueden expresarse en términos de símbolos matemáticos. Se intenta obtener una mayor productividad. Se da importancia a las relaciones dentro de los grupos y de estos con otros. Escuela de la medición cuantitativa. Administración empírica. etc. Calidad total. Esta teoría plantea que se consigue una mayor productividad al implicar a los trabajadores los procesos de decisión de la empresa. Estudia al hombre como un sistema que pertenece a un sistema mayor. Escuela de la teoría de decisiones. sonido. Escuela ambiental. Estas teorías nacen a partir de las investigaciones en Hawthorne de Elton Mayo. proporcionando al trabajador condiciones laborales mas agradables. Desarrollo Organizacional (DO). Postula que el hombre no es algo que pueda manipularse. estatus y símbolos de cada recurso humano y su efecto en el funcionamiento de la organización formal. calor. y todo esto se realiza utilizando l orientación sociológica. Se empieza a utilizar el proceso administrativo en la administración de los RRHH. Racionalización de la Mano de Obra a fin de incrementar las utilidades.2. Lleva implícita la idea de participación y desarrollo de los recursos humanos en las empresas. sino que es un ente capaz de adaptarse y evaluar diferentes grupos de circunstancias. a través de su participación en la fijación y logro de los mismos. Orientada a utilizar las capacidades innatas del recurso humano en la administración de las organizaciones Se basa en la idea de que el ser humano se desempeñara mejor si las condiciones ambientales que lo rodean 8luz.) Están en armonía con su organismo. Ve al hombre como un símbolo matemático. Escuela del sistema social. casi que el hombre es un símbolo matemático cuyo comportamiento es predecible por modelos matemáticos.

c) OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución de los Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales de la Administración de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso. Cuando las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad. sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad. en el marco de una actividad ética y socialmente responsable.3. . Este objetivo guía el estudio de la Administración de Recursos Humanos. De aquí se derivan los siguientes objetivos específicos: a) OBJETIVOS SOCIALES: La contribución de la Administración de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables. El departamento de Recursos Humanos existe para servir a la organización proporcionándole y administrando el personal que apoye a la organización para cumplir con sus objetivos. solamente un instrumento para que la organización logre sus metas fundamentales. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener. no sólo faltan gravemente a su compromiso ético. b) OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos Humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo. d) OBJETIVOS PERSONALES: La Administración de Recursos Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organización. se incurre en dispendio de recursos. el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta área. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS El objetivo general de la administración de Recursos Humanos es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización. retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización. De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño v satisfacción.

delegan autoridad a los subordinados. compensan a los trabajadores. asesoran a los empleados. b) Desde el punto de vista de las funciones que cumple. CONTROL: Fijan estándares tales como cuotas de ventas. capacitan y desarrollan a los trabajadores. establecen canales de autoridad y comunicación y coordinan el trabajo de los subordinados. se seleccionan a los empleados. también se mantiene la moral elevada y motivan a los subordinados. PROCESOS AMINISTRATIVOS DE LOS RECURSOS HUMANOS: El proceso administrativo de los RRHH se pueden estudiar desde los siguientes dos puntos de vista: a) Desde el punto de vista de las funciones de la administración. es decir. desarrollar planes y proyecciones. el departamento de los RRHH cumple básicamente las siguientes 5 funciones: 1) Proceso de empleo. 3) Compensación y beneficios.4. establecen departamentos. ORGANIZACIÓN: Asignan a cada subordinado una tarea específica. se reclutan a posibles empleados. evalúan el rendimiento. desarrollar reglas y procedimientos. INTEGRACIÓN: Formación del equipo de trabajo: Se decide qué tipos de personas se deben de contratar. establecen estándares para el desempeño. estándares de calidad o niveles de producción. DIRECCIÓN: Se logra que los demás hagan el trabajo. comparan la forma en que el desempeño real correspondiente a estos estándares. toman decisiones correctivas cuando se requiere. el departamento de recursos humanos cumplen las siguientes actividades: PLANEACIÓN: Se establecen metas y estándares. 2) Desarrollo de Recursos humanos. predecir o pronosticar algunos acontecimientos futuros. 4) Seguridad social y salud 5) Relaciones laborales y con los empleados .

4. Reclutamiento: Es el proceso que consiste en atraer personas calificadas y alentarlas a solicitar empleo en la organización Selección: Es el proceso mediante en el cual la organización elige entre un grupo de solicitantes. Este es un proceso continuo y difícil porque la persona promedio que se gradúa en la universidad.1 Proceso de empleo: a través del proceso de empleo una organización se asegura de contar siempre con el numero adecuado de empleados que posean las competencias necesarias en los puestos correctos y en el momento oportuno para lograr sus objetivos. Es una actividad que destaca las necesidades de capacitación y desarrollo (CyD). La capacitación esta diseñada para proporcionar a las personas el conocimiento y las habilidades necesarios para los empleos actuales. El desarrollo implica un aprendizaje que va mas halla del empleo actual. las obligaciones y los conocimientos requeridos para desempeñar un trabajo La planeación de Recursos humanos: Es el proceso que consiste en comparar las necesidades de recursos humanos con su disponibilidad y determinar si la empresa tiene escases o exceso de personal. La planeación de la carrera: Es un proceso permanente en el que una persona establece sus metas de carrera e identifica los medios para lograrlas. pues tiene un enfoque de mayor alcance. desarrollo organizacional y evaluación del desempeño. sino también en la planeación de carreras individuales y actividades de desarrollo.2 Desarrollo del Recurso Humano: Consiste no solo en la capacitación. hoy en día. a las personas mas adecuadas para los puestos vacantes en la empresa.4. Los datos proporcionados establecen el escenario para el reclutamiento. Implica las siguientes actividades: Análisis de puestos: Es el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades. puede enfrentarse a 2 o mas cambios de carrera por falta de vocación. .

El termino compensación incluye el toral de todas las gratificaciones proporcionadas a los empleados como pago por sus servicios.3 Compensación y prestaciones: la pregunta de lo que constituye el pago de un día feriado ha perturbado a directivos. tanto individuales como en equipo. El DO se aplica a un sistema completo. como a una empresa o planta. 4. sindicatos y trabajadores durante mucho tiempo. Esto ofrece a los empleados la oportunidad de capitalizar sus fuerzas y superar las deficiencias identificadas. El desarrollo organizacional Es el proceso planeado que consiste en mejorar una organización desarrollando su estructura. Las organizaciones deben ayudar a los empleados en la planeación de su carrera de tal manera que las necesidades de ambos sean satisfechas. ni distintas. individual y las necesidades de la organización no son independientes. (DO): Evaluación del desempeño: Es un sistema formal de revisión y evaluación del desempeño de tareas.El desarrollo de la carrera: Es un enfoque formal que utiliza las organizaciones para garantizar y que las personas con las estén carrera calificaciones disponibles experiencias se apropiadas La cuando requieran. sistemas y procesos para mejorar la eficacia y logros de las metas deseadas. Puede ser única o una combinación de los siguientes: . Un sistema de compensación bien diseñado proporciona a los empleados gratificaciones adecuadas y equitativas por su contribución al cumplimiento de las metas organizacionales. ayudándolos así ha convertirse en empleados mas productivos y satisfechos.

Estos aspectos son importantes por que los empleados que trabajan en un ambiente seguro y gozan de una buena salud tienen más posibilidades de ser productivos y rendir beneficios a largo plazo a la organización. pago de incapacidades por enfermedad. la actividad de los RRHH se les conocen como Relaciones Industriales las cuales se encargan de las negociaciones colectivas. 5. Gratificaciones no económicas: Recompensa no monetaria. 4. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL: . como disfrute del trabajo realizado o un ambiente laboral satisfactorio que proporcionara flexibilidad.5 Relaciones laborales y con los empleados: La membresía sindical del sector privado es amparada por la ley y. La salud se refiere a la ausencia de las enfermedades físicas o emocionales de los empleados. Hoy día la mayoría de las empresas les gustaría un ambiente sin sindicato. etc. seguro medico. la misma insta a las empresas a reconocer a los sindicatos y ha negociar con el de buena fe si los empleados de una empresa desean que el sindicato los represente. 4. días festivos. Remuneraciones económicas adicionales distintas al sueldo se incluyen: vacaciones.Sueldo: Prestaciones: Es el dinero que una persona recibe por su trabajo.4 Seguridad Social y Salud: la seguridad social implica proteger a los empleados de lesiones causadas por accidentes de trabajo. Cuando un sindicato representa a los empleados de una organización.

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