Universidad Nacional Abierta Direccin De Investigaciones Y Postgrado Maestra En Ciencias De La Educacin (Cd.

907) Mencin Administracin Educativa Desarrollo Organizacional (965)

Facilitadora: Isabel Gonzlez

Autores: Danny Rafael Bolvar Infante Yusmari Josefina Infante Yecenia Saraid Azuaje lvarez Nlida Josefina Vsquez Gmez

Cultura y clima organizacional responsable del xito o fracaso en las organizaciones.

La cultura como palabra proviene del latn cultura y significa cultivo, agricultura, instruccin y un grueso nmero de trminos que llevan implcitos muchos significados interrelacionados, tales como; el conjunto de saberes, creencias, pautas y normas de un grupo social. En el siglo XVII, se refera a mejoras en agricultura u horticultura, a finales del siglo XIX, algunos

cientficos utilizaron el trmino para referirse al refinamiento o mejora de lo individual especialmente a travs de la educacin o simplemente para referirse a la capacidad humana universal. Lo cierto es que la historia de la humanidad est impregnada de diversas pocas en dnde la cultura ha tomado relevancia y gran connotacin, yendo desde las disciplinas de estudios sociales, la antropologa, la rama de la sociologa de la cultura hasta llegar a la cspide de los estudios gerenciales.

Fue as como a partir de los aos ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey, citado por: Garca M. (2004), adaptaron este concepto antropolgico y psicosocial a las organizaciones, recibiendo el nombre de Cultura Organizacional. Este trmino fue definido por otros

investigadores del tema como la interaccin de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u organizacin. En tal sentido, Chiavenato (2000), presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interaccin y relaciones tpicas de determinada organizacin."(p. 464); por su parte, Garca y Dolan (1997) definen la cultura como "... la forma caracterstica de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analoga es equivalente al concepto de personalidad a escala individual..." (p.33), por lo que la cultura organizacional es un conjunto de normas o modelos que se forman dentro de una organizacin, sus miembros la comparten y los identifica de otras organizaciones. Sin embargo los estudios constantes, avances cientficos y nuevas teoras que surgen en reas sociales como la Psicologa, contribuyeron a insertar o fortalecer el trmino Clima organizacional, trmino que es contiguo, colindante o afn con Cultura Organizacional, al estar

inevitablemente conectados los trabajadores o personas que integran la empresa en una constante dinmica de grupo, donde como ya se expres, cada individuo es pieza clave y fundamental del engranaje productivo de la misma. Pioneros y psiclogos como Kurt Lewin (1947), considerado el padre de la Psicologa social moderna, desarroll un anlisis del campo de fuerzas, como modelo con el cual describa cualquier nivel presente de rendimiento o del ser, estas mismas fuerzas internas son las que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio, por lo que propona las dinmicas de grupo para motivar a las personas. Por otra parte Aiken, Lewis (1996), considera que Clima organizacional, es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los

empleados.

De

lo

anterior

se

deduce

que

el

Clima

Laboral

Organizacional, afecta al rendimiento del trabajador y del equipo. Segn Ezquiaga G. (2002), Cuando hablamos de Clima Organizacional, no slo nos referimos al espacio fsico; como paredes, u otras caractersticas estructurales, sino al ambiente social, comprendido a su vez por caractersticas personales, tambin la capacidad productiva del personal junto a la mejor utilizacin de sus habilidades y potencialidades que se ven perjudicadas cuando los empleados no conviven en un clima favorable a la evolucin del conjunto. Siendo las cosas as, la cultura organizacional es la consecuencia de las costumbres, tradiciones, procedimientos y sistemas con los cuales opera y funciona la empresa, tambin definir el comportamiento de sus miembros desde el enfoque individual hasta el colectivo, es decir; cada uno de sus miembros y elementos cumplen una funcin dinamizada que persigue un bien comn, o se interesa por lograr resultados para lo cual se cre la organizacin. Sin embargo, al estar las organizaciones conformadas por variado recurso humano, resulta todo un reto orientar a los individuos y adaptarlos a la cultura de una organizacin, mediar o resolver los conflictos o grado de tensin que se suscitan en el Clima organizacional, toda vez, que existir la cultura antropolgica y sociocultural que tiene en su entorno como ser, la cultura del medio en que ahora se ha de desenvolver y el clima interno. Es por ello, que es importante dar un entrenamiento, capacitacin interna que permita educar al personal, no slo al personal de nuevo ingreso sino tambin, establecer correlacin entre ambos trminos; cultura y clima organizacional, mediante la confianza, la cooperacin y lo ms trascendental que es la comunicacin efectiva. El personal debe sentir que forma parte de su entorno organizacional interno, que l es importante, nada se debe dar por

sentado, se debe delimitar y dar a cada uno el rol que debe cumplir, el liderazgo y la gestin gerencial, de supervisin y el desempeo individual son claves fundamentales para hacer que una empresa u organizacin sea cual sea tenga xito o fracase estrepitosamente. Por su parte, Stephen Covey, (1989), expresa que la sinergia entre la comunicacin efectiva, alta confianza, la alta cooperacin, y el liderazgo, incidir en los logros de los objetivos propuestos en la empresa, y stos deben ser un hbito para el xito. Cabe resaltar, que stos enfoques o elementos son tomados en cuenta en las empresas multinacionales y trasnacionales, aquellas que tienen una gran demanda en bienes- servicios, la gerencia u organizacin invierte gran cantidad de tiempo y recursos para cultivar la cultura y un buen clima organizacional, con talleres, campamentos de motivacin, niveles de formacin y justa jerarquizacin de sus empleados, garantizando el bienestar de todos con un producto final de calidad. Sin embargo, las organizaciones gubernamentales o instituciones cuyo propsito no est orientado al beneficio econmico per s, sino que enfatiza su esfuerzo en la consecucin del beneficio social, tiende a tener grandes deficiencias en la estructura gerencial, as como tambin, la disponibilidad de recursos y tiempo para motivar la cultura organizacional influenciando negativamente el clima organizacional y por ende, se ve afectado seriamente el resultado o la prestacin del servicio. Aunque sin lugar a dudas, en todas las organizaciones sea cual sea el fin que persiga, existe la estructura gerencial, cultura organizacional y el clima organizacional que son concurrentes, aunque no se tenga en cuenta, se ignore o se fomente muy poco; siempre influir en todos los aspectos de la organizacin. Tal como lo expresa Chiavenato (2000), la nica manera de cambia r las organizaciones es transformar su cultura esto significa cambiar los sistemas dentro de los cuales trabajan y viven las personas. Es por ello, que las

instituciones educativas hoy por hoy a pesar de todos los paradigmas y la resistencia que algunos tienen al cambio y las innovaciones, estn cediendo terreno cada da, acoplndose a la forma particular y colectiva de interaccin que moldea, determinando la cultura y el clima organizacional emanado de la necesidad de su propia estructura, de las percepciones que proyecta y necesita para estar al da con las exigencia de los nuevos tiempos. Es decir, cada vez se est ms consciente que es necesario revisar cmo es su cultura organizacional o corporativa visualizando las distinciones y

tendencias dentro de las organizaciones, respetando las diferencias que la cultura y el clima tendr a pesar de estar en una misma lnea o prestacin de servicio. Por todo lo antes expuesto, queda claro que la cultura y el clima organizacional requiere de un lder que motive, promueva y oriente con

respeto, direccionando los elementos propicios para la comunicacin efectiva que desemboque en el desarrollo de las actitudes y aptitudes individuales y colectivas para lograr la eficiencia y eficacia de las instituciones. Al respecto, Robbins (2000), indica que el lder tiene la capacidad de influir en el grupo para que se logren las metas (pg. 347). Finalmente, es necesario que cada docente sienta la responsabilidad de contribuir e influir de manera positiva en la cultura y clima organizacional de la institucin a la que pertenece; as como tambin, aceptar nuevos retos capacitndose como futuro lder, asumiendo la responsabilidad en donde otros crean excusas, incentivando en otros la capacidad de soar, desarrollando tcnicas de liderazgos que permitan el logro de reconocimiento espontneo por parte del resto del grupo y alcanzar el xito.

Bibliografa

Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey. Citado por: Garca M. (2004). Marketin Multinivel. Esic. Editorial. Madrid-Espaa. Chiavenato, A. (2000). Administracin de Recursos Humanos, Quinta Edicin,Traductor: Germn Alberto Villamizar, Colombia: Mc Graw - Hill. Garca S y Dolan S (1997). La direccin por valores. Espaa: Editorial Mc Graw Hill. Interamericana de Espaa, S.A. Lewin, K. (1947). Definir el". Campo en un momento dado" Psychological Review.50: 292-310. Reeditado en resolver los conflictos sociales y teora de campo de la Ciencia Social, Washington. Aiken, Lewis. (1996). 8 Ed. Test Psicolgicos y Evaluacin Prentice Hall Hispanoamericana, S.A.: Mxico D.F. Ezquiaga G. (2002). Clima y cultura organizacional: Dos componentes esenciales en la productividad laboral. ACIMED. Stephen Covey (1989). Los siete hbitos de las personas altamente efectivas. Ediciones Paids. Barcelona Espaa. Robbins, S. (2000). Comportamiento Organizacional, Teora y Prctica. Sptima Edicin, Traductor: Adolfo Deras Quiones, Mxico: Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.