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CURSO ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

5.b.- Quinta Unidad: Caso
Caso quinta Unidad: Normalmente las Organizaciones se enfrentan a diversas dificultades para alcanzar un adecuado grado de comunicación tanto interna como externa. Existen algunos obstáculos que enmarcan los procesos comunicacionales, partiendo del pedido efectuado, de las condiciones de satisfacción, del tipo de oferta, del fenómeno conversacional involucrado, de los juicios e interpretaciones, los compromisos involucrado de quienes participan en la acción, de los cuales hay que hacerse cargo a modo de llegar a lo deseado. En la vida cotidiana nos encontramos con múltiples situaciones en las que el resultado logrado de un proceso de comunicación dista mucho de los objetivos pretendidos cuando se inició dicho proceso. Son tantos los ejemplos con los que nos encontramos que resulta verdaderamente difícil elegir tan sólo uno. Sin embargo, "el caso de los jaboncillos" reúne, de forma muy instructiva, tanto la problemática de la comunicación interna como la de la externa y, por ello, este es el caso elegido. Todo surgió con una nota que dejó un cliente, el Sr. Rodríguez a la camarera de pisos que limpiaba su habitación. La sucesión de notas que se intercambiaron fueron las siguientes: "Estimada Sra. de la limpieza: Por favor, no vuelva a dejar más de esos jaboncillos en mi cuarto de baño. Tengo mi propia pastilla de jabón de tamaño normal y no utilizo esos jaboncillos. Por favor, llévese los seis jaboncillos que están junto al grifo del lavabo y los otros tres de la jabonera de la ducha. Sólo sirven para molestar. Muy agradecido. Sr. Rodríguez" "Estimado Sr. Rodríguez: No soy la camarera de pisos que atiende habitualmente su habitación. Hoy esta de día libre, pero mañana podrá atenderle. Sin embargo, siguiendo sus instrucciones, he retirado los seis jaboncillos del lavabo y los otros tres de la jabonera de la ducha y los he puesto encima del aparatito de toallitas Kleenex, si cambia de opinión. Así que sólo observará los tres jaboncillos que he dejado hoy siguiendo las órdenes de la gobernanta. Espero que esto sea satisfactorio para usted. Mary, camarera de pisos de apoyo" "Estimada camarera de pisos:

Espero que sea mi camarera de pisos habitual. Parece ser que Mary no le trasmitió mi deseo referente a los jaboncillos. Cuando regresé a mi habitación me encontré que usted había añadido tres jaboncillos al estante de debajo del botiquín. Voy a estar veinte días en el hotel y no necesito para nada esos seis jaboncillos del estante. Me molestan cuando me afeito o me lavo los dientes. Por favor, lléveselos de ahí. Sr. Rodríguez" "Estimado Sr. Rodríguez: El pasado miércoles fue mi día libre, por lo que la doncella suplente dejó los tres jaboncillos como manda la gobernanta que se haga a diario. He recogido los seis jaboncillos del estante que, al parecer le molestaban en su aseo personal, y los he puesto en la jabonera de la ducha, donde había una pastilla de jabón que, al parecer, le pertenece. Esa pastilla la he guardado en el botiquín por la falta de espacio en la jabonera. No he movido los tres jaboncillos que habitualmente se guardan en el botiquín para el caso de entrada de un nuevo cliente en la habitación y que, al parecer, a usted no le molestan. Por favor, dígame si puedo serle de alguna otra ayuda. Su doncella habitual, Lucía" "Querido Sr. Rodríguez: El director del hotel me ha informado esta mañana de que usted le llamó la pasada noche y le dijo que no estaba satisfecho con la atención del servicio de limpieza de habitaciones. Le hemos asignado una nueva doncella y espero que acepte nuestras disculpas por las molestias sufridas. Si desea presentar cualquier otra queja me gustaría poder atenderle personalmente. Llame a la extensión 50 de 9h 00 a 18h 00 y le atenderé muy gustosamente. Un cordial saludo, Luisa Márquez, directora de Relaciones Públicas" "Estimada Srta. Márquez: Me es imposible ponerme en contacto telefónico con usted porque abandono el hotel muy temprano y regreso después de las 18h. Por ese motivo llamé al director ayer por la noche. Tan sólo le solicité si podía hacer algo con mi problema de los jaboncillos. La nueva doncella que han asignado a mi habitación ha debido de pensar que acabo de llegar al hotel y, por ello, ha dejado tres jaboncillos en el botiquín de mi habitación y los otros tres que diariamente reparten por habitación. En cinco días llevo amontonados veinticuatro jaboncillos. ¿Por qué me hacen esto? Sr. Rodríguez" "Estimado Sr. Rodríguez: Su doncella ha recibido órdenes de dejar de repartir jabón en su habitación y de llevarse todos los jaboncillos. Si podemos serle de más ayuda no dude en llamarme a la extensión 50 de 9h 00 a 18h 00 y le atenderé muy gustosamente. Un cordial saludo, Luisa Márquez, directora de Relaciones Públicas" "Estimado Sr. Director: Mi pastilla de jabón -tamaño normal- ha desaparecido. Se han llevado todas las pastillas de jabón de mi habitación, incluida la mía. Ayer noche llegué tarde y tuve que llamar al botones, que subió con cuatro botecitos de champú y un bote grande de gel de baño.

Dígale también que si los apila en montones de más de cuatro tienden a caerse. pida a mi doncella que cuando limpie mi habitación procure quitar el polvo a los montoncitos de jabón y que los deje bien ordenados. Rodríguez: Usted se quejó de demasiado jabón en la habitación y. No sé nada de un jabón tamaño normal. todavía sin usar. Espero que no tenga más motivo de queja. directora de Relaciones Públicas" "Estimada Srta. tamaño normal. Márquez: Le remito esta breve nota para ponerle al corriente de mi actual inventario jabonero. Dentro del botiquín: doce jaboncillos en tres montones de cuatro. Sinceramente. Rodríguez" "Estimado Sr. Rodríguez: He informado a la gobernanta de su problema con el jabón. Manuel Fernández. su doncella no sabía que yo había llevado personalmente los veintisiete jaboncillos y ella también le llevó otros veinticuatro jaboncillos y los tres que le corresponden diariamente. En la jabonera de la ducha: seis jaboncillos cuasi convertidos en sopa de jabón. En la esquina noroeste de la bañera: un bote de gel de baño a medio usar. Una cosa más: he comprado otra pastilla de jabón de tamaño normal que deposito a diario . Sr.Sr. personalmente. Al parecer. ¿Podría sugerir que los futuros aprovisionamientos de jabón se almacenen en el marco de la ventana? A mi humilde entender es un lugar ideal y." "Estimada Sra. un montoncito de cuatro jaboncillos y tres botecitos de champú. no puedo imaginar el motivo de su problema ya que todas las camareras de pisos tienen órdenes estrictas de repartir diariamente tres jaboncillos por habitación. corriente y moliente. Entonces usted se quejó al director de que su jabón había desaparecido y. Esto es lo que me encontré anoche al llegar a mi habitación. En el estante del armario ropero: tres botecitos de gel de baño. No quiero para nada esos cincuenta y cuatro jaboncillos. En la esquina nordeste de la bañera: seis jaboncillos en dos montones de tres. aparte de ser antihigiénico que los clientes compartan pastilla. Por favor. Tan sólo quiero mi maldita pastilla de jabón. Al día de hoy tengo en mi poder: En el estante del baño: dieciocho jaboncillos en cuatro montoncitos de cuatro y un montoncito de dos. Le ruego me la devuelvan. Luisa Márquez. por ello. Por favor. He cursado las órdenes necesarias a fin de resolver su problema. director del hotel. A cambio le dejé tres botecitos de gel de ducha que he dejado en el botiquín. Márquez: ¿Quién demonios ha dejado cincuenta y cuatro jaboncillos en mi habitación?. acepte mis más sinceras disculpas por las molestias causadas. Rodríguez" "Estimado Sr. mandé que le retirasen todo. me ocupé de restituirle los veinticuatro jaboncillos que habían sido retirados y los tres que le corresponden diariamente. Encima del aparato de toallitas Kleenex: once jaboncillos en dos montoncitos de cuatro y un montoncito de tres. En este hotel no se usa este tipo de jabón porque resultaría demasiado derroche.

Sr. La estructura de las organizaciones y los estados de ánimo y emociones relevantes a la vidas organizacional (más adelante). vale decir. Recibir una descripción de funciones: Para guiarlos en la comprensión y ejecución de su trabajo. entrada de epocacreativa a las 08:49 1 comentarios 5. Relevante: Cuales son. participar en conversaciones en las que se intercambian peticiones y promesas. por cuyo concepto se asigna a los individuos “nombres de los . Se trata del lenguaje que hablamos. las relaciones que hay entre los elementos. en las que se generan socialmente los compromisos. reunidos en orden jerárquico para beneficio mutuo. Atentamente. o bien cuando han acordado actuar según las creencias y metas organizacionales como si fueran propias. Ser humano significa ser lingüístico. Algo “Organizado”. La organización es en si misma un fenómeno primitivo para los seres humanos..Quinta Unidad: Apoyo Material Apoyo Quinta Unidad. Por “lenguaje” queremos decir aquí “escuchar” Mirar el lenguaje de las organizaciones. Incluyen lista de deberes y responsabilidades Ejemplo de un deber: “Preparar borradores de contratos de ventas” La lista constituye un “trabajo”. La organización se logra cuando los individuos han adoptado creencias y metas colectivas.en la caja fuerte de mi habitación. Comprensión del sentido común de las Organizaciones Comprenderlas como grupo de individuos con deseos y creencias independientes. Puesto – Cargo – Trabajo – autoridad – orden – oficio – poder – proyecto – meta – etc.a. algo a lo que se le ha dado una estructura para conseguir un resultado especifico. Rodríguez" Fenómenos para observar. haciéndolas suyas. El Cargo Un conjunto de deberes y responsabilidades.

Ningún individuo puede tener acceso a toda la información a la vez. quienes deben trabajar en estricta coordinación. Lo que queda fuera de la “descripción de funciones” es el origen del cargo a partir de los compromisos adquiridos en conversaciones. debido a que los individuos hacen compromisos sociales en las conversaciones. así como participación personal en los compromisos de la organización como un todo. no lo puede saber todo. Comunicación La organización debe estar construida sobre la comunicación. Nuestro escuchar de sentido común de “cargo” abre oportunidades para la “insatisfacción en el cargo”. La comunicación es el acto de escuchar . es la constitución de la organización y no una herramienta del individuo para el intercambio de ideas y datos. El cumplimiento de compromisos. Debe pedir a otros que le proporcionen datos acerca del mundo. hacen peticiones. El fenómeno mismo esta faltando. La comunicación es un compromisos social. Nada sucede en ese dialogo y en sus consecuencias a través de la comunicación como intercambio de datos. Las cosas ocurren porque alguien pide y alguien promete.cargos” Los cargos no son cosas que se describan. Yerko y Sergio no intercambiaron hechos. Un cargo está constituido por dichos compromisos. Los proyectos son demasiado grandes para que los maneje un solo individuo. Sin embargo los compromisos son constitutivos de nosotros mismos. Su parte de trabajo debe ser traspasada a terceros. Los cargos existen en nuestro escuchar en virtud de nuestro involucramiento en conversaciones recurrentes en las cuales alguien pide y/o promete realizar ciertas acciones recurrentes con el fin de cumplir condiciones de satisfacción compartidas. no de deberes ni de responsabilidades. Los cargos existen y los “deberes” y “responsabilidades” también existen.. no por “descripciones de funciones” rígidas y estandarizadas. Los datos no logran nada por si mismos. toman acciones. abre las oportunidades de satisfacción personal. afirmaciones y promesas. .. Ellos declaran problemas. Los deberes y responsabilidades son pesos que debemos soportar. Los compromisos son efectuados en las conversaciones entre individuos. Comunicación como intercambio de datos. La comunicación es escuchar las particiones y promesas especificas que constituyen el funcionamiento diario de la Organización.

la organización de diversas tareas.Finanzas 2. 1. Un organigrama en cuanto representa esa historia . La estructura de las Organizaciones El Organigrama El organigrama es la forma más grafica de ilustrar la estructura de una organización.. en todo aquello que pueda afectar sus negocios. División del Trabajo Que manera de entender las organizaciones es la que se genera en un organigrama? Ilustra que una Organización es la organización del trabajo.. Deben prever las nuevas peticiones que pueden recibir Deben prever los cambios en los mercados. posibilidades y problemas propios de la vida de una organización..Políticas 3. Prever los problemas que puedan ocurrir si no actúan ahora. etc. por lo tanto hacerlos manejables por individuos con habilidades especificas. Para los próximos meses y años y así sucesivamente.Investigación 4. con su propia identidad y sus propios compromisos escuchados por todos los individuos que participan en ella.Marketing .. es una manera ingeniosa de logra que las cosas ocurran.. alguna vez algo semejante a una organización. Diseñan planes de negocios para nuevos proyectos. Planificación Las Organizaciones “planifican su futuro”.Personal 6. en la legislación. Este grafico es el resultado de la historia del conocimiento acumulado acerca de como desglosar grandes compromisos en pequeños compromisos. hacen pronósticos respecto a su situación financiera. La organización esta estructurada de tal modo que son las conversaciones las que interrelacionan desde el tope hasta su base para que sus compromisos políticos básicos se especifiquen y concreten en acciones. Dominios básicos de compromisos .. ni necesita saber gran parte de lo que ocurre en el nivel operacional diario de la organización o en el nivel de los trabajadores de las diversas divisiones. su situación de personal.Entendemos la comunicación como el escuchar los compromisos sociales. no conoce. podrá existir . El Presidente del Directorio a la cabeza de la pirámide organizacional.Producción 5.

normalmente ellos no son los que declaran las posibilidades de la organización. Determinan cuales son las peticiones que se han de hacerse. administrador o gerente. El hace declaraciones de políticas y declaraciones propias del dominio de compromisos y posibilidades del cual la organización se hará cargo.7. El trabajo de un gerente es administrar conversaciones. y no alguien para ocupar una determinada posición o que calce con un titulo asociado a un cargo predeterminado. Organigrama básico de Mintzberg: Que conversaciones se distinguen entre estos niveles? La función del Ejecutivo es empresarial. Ejecutivos.Legal Estos son los ámbitos en los cuales cualquier organización se encuentra lanzada a tener conversaciones.. Y son los gerentes quienes definen las condiciones de satisfacción especificas para el cumplimiento de las peticiones. a quien se hará tal o cual petición y los plazos dentro de los cuales han de realizarse y terminarse las acciones solicitadas. Los gerentes emprenden conversaciones sobre conversaciones para la acción. Los gerentes no son empresarios. La Función del gestor. y los operadores o trabajadores. los estados de animo son distintos. Lo que falta El elemento central y básico que esta ausente en el organigrama es el lenguaje entendido como compromiso social. Con frecuencia su trabajo comprende establecer el calendario de fechas de entrega de tareas. mediante la definición de conversaciones para la acción. Las conversaciones recurrentes del ejecutivo son declarativas. Como se generan las conversaciones que hacen falta. en cambio es ocuparse del control de las conversaciones referentes a la acción en las actividades diarias de la organización. . Contratar una persona que se haga cargo de esas conversaciones. Las conversaciones en las distintas divisiones son diferentes. y que el oficio de el es hacer reales esas posibilidades. como algo esencial para la coordinación necesaria con otras peticiones y promesas. No obstante . los gerentes o administradores. es esencial que los gerentes comprendan que la organización esta constituida por sus posibilidades. Puede que de hecho lo que necesitemos no sea un nuevo puesto y todo lo que se requiera sea solicitar de alguien que ya este trabajando en la organización que asuma a futuro las conversaciones que estén faltando.

. estabilidad en el cargo. vemos que cada dominio de funciones comprende compromisos lingüísticos básicos diferentes. Los ejecutivos hacen declaraciones. En resumen.Planes de Compensación Monetaria .SALARIOS SALARIOS.. peticiones y promesas – dependiendo del nivel – que cada quien hace al interior de una organización.La función operativa es la función de los trabajadores. Las especificaciones detalladas de los diversos oficios definen las declaraciones.la estructura de conversaciones recurrentes que configuran y definen a toda organización. que en general se denominan COMPENSACIONES Las Recompensas serán los incentivos para estimular cierto tipo de comportamientos. Creando organizaciones para el futuro entrada de epocacreativa a las 08:45 0 comentarios domingo. ascensos.Relaciones Sindicales Recompensas y Castigos: Incluye a los dos primeros puntos. reconocimiento por servicios notables. Ellos escuchan las peticiones y sus condiciones de satisfacción y prometen cumplir con las peticiones que les son demandadas. Fuente: Fernando Flores: Extracto. salarios. Mas.Beneficios Sociales . anteriormente señalados. etc. COMPENSACIONES Y PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES Cómo las organizaciones establecen los salarios y compensaciones que entregan a sus empleados Mantenimiento de RRHH El mantenimiento de los RRHH exige una serie de tareas: . hacen peticiones y los operadores o trabajadores hacen promesas. vacaciones. esta la estructura real de la organización . El “cargo” que ellos ocupan consiste en cumplir dichas promesas. 28 de octubre de 2007 Unidad 4.Higiene y Seguridad en el Trabajo .

Ayuden a consolidar el control que el sistema o la organización total ejerce sobre su propio destino Las recompensas pueden ser: .. Las recompensas se aplican para reforzar las actividades humanas que: 1. desvinculación de la organización. las que deben proporcionar ciertos retornos en forma de incentivos o recompensas • Las personas analizan y comparan sus contribuciones con la de las demás personas • También comparan sus recompensas MIS RECOMPENSAS = RECOMPENSAS DE LOS DEMAS ----------------------. una vez en ella. entonces se da una situación de equidad.Las que se relacionan con el desempeño excepcional de algunos empleados . entonces Mantener el Equilibrio entre Incentivos y Contribuciones Teoría de la Inequidad: • Las personas hacen contribuciones a la organización • Las personas reciben incentivos o recompensas por parte de la organización • Las contribuciones representan Inversiones. .Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo y del grupo 2.En función a su contribución al mantenimiento del sistema interno y a la adaptación de la organización al medio ambiente que la rodea La recompensa o incentivo es alguna gratificación tangible o intangible.Amplíen la interdependencia con terceros y con el sistema. o con la organización total 3.Vinculadas con la realización de los objetivos de la organización (ganancias) . experimentando un sentimiento de satisfacción. entre otras.. advertencias verbales o escritas. contribuyen con tiempo y esfuerzo.Las que complementan resultados departamentales .En virtud del tiempo de servicio del empleado. a cambio de la cual las personas se hacen miembros de la organización y.---------------------------------MIS CONTRIBUCIONES CONTRIBUCIONES DE LOS DEMAS Cuando los 2 miembros de la ecuación son equivalentes. reales o potenciales.. que en algunos casos es automática en ciertos intervalos. suspensiones del trabajo. siempre y cuando el empleado no haya tenido un desempeño insatisfactorio . Es fundamental. para impedir cierto tipo de comportamiento.Los Castigos serán las sanciones o penas.

Compensación: Administración de Salarios Recordemos que una organización es un Sistema Abierto. bonos. que crece a medida que crece la desigualdad.Cuando los 2 miembros de la ecuación no son iguales. por tanto está directamente relacionado con el medio ambiente y dependerá de el. la persona experimenta sentimiento de Injusticia y de insatisfacción. El salario es la compensación financiera directa o indirecta: salarios. comisiones. Participan en una organización: Salario: Los empleados reciben recompensas financieras y no financieras El Salario: Es la retribución en dinero o su equivalente que el empleador paga al empleado por el cargo que este ejerce y por los servicios que este presta durante determinado período. . entonces se presenta una situación de Inequidad.

autoestima.Da estatus jerárquico en la organización El salario para las organizaciones constituye: Constituye un costo y una inversión Costo porque.. reconocimiento y estabilidad en el empleo. en un intento .. indirecta por la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organización) La suma del salario directo e indirecto = Remuneración Las recompensas no financieras: prestigio. representa el empleo de dinero en un factor de producción.Una medida del valor de un individuo en la organización 3. se refleja en el costo del producto o servicio final Inversión porque.. El Salario para las personas constituye: 1.El pago de un trabajo 2.(Directa por el cargo que desempeña.

Actitud del empleado en cuanto a los BS 2.Salario por maternidad . las cuales buscan localizar y explotar medios lícitos de lograr deducciones de sus obligaciones tributarias.Competencia entre las empresas en la disputa por los RRHH 5.Relacionados con el ejercicio del cargo 2. tales como: 1.Impuestos fijados a las empresas. pero dentro de la empresa (descanso. ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empelados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones.Auxilio por enfermedad ..Vacaciones .Seguro de accidentes .Fuera del cargo. Los Beneficios Sociales son aquellas facilidades.Recargo por trabajo nocturno. actividades comunitarias) En cuanto a su exigencia se pueden clasificar en: a) Benéficos Legales . comodidades.Horas extras .Bonificaciones . es proporcional al cargo ocupado.Transporte .. en la comunidad (recreación... restaurante. transporte) 3.Legislación laboral y de Seguridad Social impuesta por el gobierno 4. entre otros .Fuera de la empresa. en tanto que la remuneración indirecta es común para todos los empleados. independientemente del cargo ocupado. Los orígenes de los BS. el salario.Subsidio familiar . Planes de Beneficios Sociales La remuneración directa....por conseguir un retorno mayor a corto o mediano plazos..Pensión . entre otros b) Beneficios Voluntarios .Préstamos. Tipos de Beneficios Sociales 1.Restaurante .Seguro de Vida Colectivo .Exigencia de los sindicatos 3. es reciente y está íntimamente relacionada con la gradual toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa.

.Está sujeto a interferencias personales de los evaluadores. representan •los grados de variación de los factores de evaluación •Los factores se dimensionan desde un desempeño pobre o deficiente hasta el óptimo o excelente.Método de incidentes críticos 1..entrada de epocacreativa a las 13:50 0 comentarios Unidad 3c. •Utiliza un formulario de doble entrada: •Las filas.Método de elección forzada •3.. representan los factores de evaluación del desempeño. Las columnas.Método de elección forzada .MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO •Los principales son: •1...Método de investigación de campo •4.Facilita el registro de la información ..Métodos de escalas gráficas o de puntuación: •Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación •previamente definidos y graduados..No permite flexibilidad al evaluador. Ejemplo: Cantidad de Producción 1 2 3 4 Insuficiente Regular Buena Excelente Ventajas: . debe ajustarse al instrumento.Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas Desventajas: . quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación 2. y no a las características del evaluado .Es un instrumento de evaluación de fácil comprensión y aplicación .Métodos de las escalas gráficas •2.

distingue sólo los empleados buenos. exentos de influencias subjetivas. medios e insuficientes.Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante Frases Descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. El evaluador debe elegir por fuerza sólo 1 ó 2. Estas frases se presentan por bloques de 2. las que más se apliquen al desempeño del evaluado. Ejemplo: El evaluador deberá marcar con una “X” : .Bajo el signo +. 4 o más frases. sin dar mayor información Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación de sus subordinados .Bajo el signo -. para indicar la frase que menos define su desempeño Ventajas: Presenta resultados confiables. porque elimina el efecto de “generalización” Su aplicación es sencilla y no requiere preparación previa de los evaluadores Desventajas: Su elaboración es compleja Es un método comparativo y discriminatorio. para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado .

Capacitación . La evaluación del desempeño la realiza el superior con la asesoría del especialista (staff) en evaluación de desempeño.Desempeño más que satisfactorio .Permite un acoplamiento con la capacitación Desventajas: . mediante el análisis de hechos y situaciones.Permite efectuar una evaluación profunda. con el superior inmediato. mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados. se elabora un plan de acción que puede implcar: . El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.Elevado costo operacional .Mantenimiento en el cargo actual d) Seguimiento: verificar el desempeño de cada empleado Ventajas: . imparcial y objetiva de cada empleado. los orígenes y los motivos de tal desempeño.. buscando las causas.Readaptación del empelado . El itinerario de las entrevistas es generalmente el siguiente: a) Evaluación inicial: .Desvinculación y sustitución .3.Desempeño menos que satisfactorio b) Análisis complementario: Cada empleado es evaluado con mayor profundidad a través de preguntas que el especialista formula al jefe c) Planeación: Una vez analizado el desempeño.Asesoría al empelado .Aplicación lenta y los resultados tardan en llegar .Permite planear la acción capaz de eliminar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño . .Desempeño satisfactorio .Método de investigación de campo Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluación.Promoción a otro cargo . localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas.

Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos. •Los Jesuitas. tuvieron un desarrollo efectivo. coinciden en que el hombre tiene ciertas aspiraciones fundamentales que condicionan su comportamiento dentro de la organización. si cada uno de sus subordinados había sido aprovechado correctamente y si la destitución de unos y la admisión de otros conduciría a un mejor desempeño en el servicio público. mediante su trabajo.EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO •Las prácticas de evaluación del desempeño humano no son nuevas. a hacer un informe anual. entrada de epocacreativa a las 12:27 0 comentarios Unidad 3b. que los sistemas de evaluación formales. regulares y escritos. •Pero es a partir de la segunda guerra mundial. . en 1842. •1918 la General Motors ya poseía un sistema de evaluación formal para sus ejecutivos.. Más aún los sistemas formales de evaluación llevan muchísimos años empleándose. vislumbra conciente o inconscientemente las perspectivas de satisfacción y de auto – realización que las actividades que desarrolla le permitirán alcanzar. además de informes especiales hechos por cualquier jesuita que creyera poseer información sobre su propio desempeño o el de sus colegas. •En los EEUU. el Congreso aprueba la Ley que obligaba a los jefes de departamento ejecutivo del Servicio Público Federal. y principalmente por el comportamiento Organizacional •Ésta última teoría dice: que el hombre.4. entre otras cosas. es desplazada por nuevas teorías como la de las Relaciones Humanas (enfoque en el hombre) y la Moderna “de Recursos Humanos” que se preocupa por el Comportamiento Individual del hombre dentro de la empresa. Desde que el hombre dio empleo a otro. en sus comienzos ya llevaban sistemas formales de evaluación del desempeño. su trabajo pasó a evaluarse. •La teoría Clásica de la Administración (enfoque en la máquina). en el que detallaba. Las excepciones negativas deben corregirse y eliminarse. •Esta teoría trata de resolver la siguiente pregunta: ¿Qué condiciona el comportamiento humano dentro de las organizaciones? Innumerables investigaciones realizadas.. con informes escritos de cada supervisor respecto de las actuaciones de sus subordinados.Método de Incidentes Críticos Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos “Excepcionalmente Positivos y los Excepcionalmente Negativos” Las excepciones positivas deben realizarse y ponerse más en práctica.

•Además no reciben la misma ponderación. por lo tanto el Desempeño Humano también lo será. entre diferentes personas.•Estas aspiraciones no son constantes en una misma persona. . en relación a su importancia relativa. Es decir tienen un carácter dinámico. cambian a través de tiempo.

procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones Además. •Es un medio. una herramienta. pues permite: . las cualidades de alguna persona.De las Capacidades y Habilidades de la persona4..El Valor de las Recompensas •2. ya sea formal o informalmente. varía de persona a persona y depende de innumerables factores que lo condicionan: •1. •Es un concepto Dinámico. •Toda Evaluación es un proceso para Estimular o Juzgar el valor. para obtener información que puedan registrarse.Percepción de que las Recompensan Dependen del Esfuerzo Individual •3.•Factores que influyen en el desempeño: •El desempeño del es SITUACIONAL en extremo. la excelencia.. la Evaluación del Desempeño constituye una herramienta de Dirección. •Es una Apreciación Sistemática del Desempeño de cada persona en el Cargo o del Potencial •de Desarrollo Futuro..Percepción del Papel que Desempeña Definición: •Se trata de la Evaluación del Desempeño en el cargo. un método.. ya que las organizaciones están continuamente evaluando a sus empleados.

proporciona beneficios a: El jefe. entrenamiento. 2. entre otros.Beneficios para el subordinado •Conocer los aspectos de comportamiento y desempeño que más valora la empresa • Conocer las expectativas de su jefe acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades.. o en general “Mejorar los Resultados de los RRHH de la empresa” Objetivos intermedios: • Adecuación del Individuo al cargo • Capacitación • Promociones • Incentivo salarial por buen desempeño • Mejoramiento de las Relaciones Humanas entre supervisores y subordinados • Auto perfeccionamiento del empleado • Estímulo a la mayor productividad • Conocimiento de los estándares de desempeño de la empresa • Retroalimentación (feedback) de información al individuo evaluado. •Autoevaluarse y auto criticarse . entre otros.•Localizar problemas de supervisión de personal • Integración del empleado a la Organización o al cargo que ocupa • Desaprovechamiento de empleados con potencial mas elevado que el requerido • Motivación. (según la evaluación del jefe) •Saber que medidas o disposiciones toma el jefe para mejorar su desempeño: por ejemplo. capacitación. coordinado y desarrollado. Objetivos de la Evaluación del Desempeño El principal objetivo es: • Que busca MEJORAR el desempeño de los subordinados. el empleado y por supuesto a la organización 1. • Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados •Comunicación a los subordinados de un sistema de evaluación objetivo y que mediante él podrán conocer su desempeño. Beneficios de la Evaluación del Desempeño Cuando un programa de Evaluación del Desempeño está bien planeado..Beneficios para el Jefe: •Le proporciona un sistema de medición que le permitirá neutralizar la subjetividad.

por ejemplo dentro de las propias empresas.. las asimila de acuerdo con sus inclinaciones y predisposiciones y enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus propios valores personales. Este tipo de educación se puede ofrecer en las escuelas o fuera de ellas.El Concepto de Educación: Partamos definiendo en concepto de Educación. durante toda su existencia. Recordemos que las escuelas profesionales forma sólo una pequeña parte de recursos humanos calificados. iglesias). que está íntimamente relacionado con entrenamiento. recibe esas influencias. La educación es la preparación para la vida y por la vida. OBJETIVOS Y PROCESO Santo Tomas Instituto Profesional 1. Es decir. . La educación puede ser institucionalizada (organizada de modo organizado y sistemático. a medida que le van otorgando nuevas tareas. Se puede hablar de educación social. Educación: es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social..3. política. para adaptarse a las normas y valores sociales vigentes y aceptados. La educación profesional: tiene por objeto la preparación del hombre para la vida profesional y comprende tres etapas: •Hará el ejercicio de la profesión: formación profesional.ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL. religiosa. DEFINICION. la recibe en las empresas y sus trabajos en forma de educación asistemática. capacitación y desarrollo. El ser humano. el grupo que no recibe la necesaria formación escolar.Beneficios para la organización •Puede evaluar su potencial humano y definir la contribución de cada empleado •Puede identificar lo empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad •Puede identificar y seleccionar a aquellos empleados que tienen condiciones para ser ascendidos o transferidos •Estimula la productividad y mejora las RRHH en el trabajo entrada de epocacreativa a las 11:38 0 comentarios Unidad 3a. profesional. escuelas. sin embargo. etc.. grupos sociales). los demás son formados en las empresas. y no institucionalizada (hogar.

2.Observación: generalmente los jefes o supervisores observan alguna deficiencia en sus empleados.. 2. pero aún falta algo para que pueda empezar a trabajar: Debe ser Capacitado (entrenado) •Con la capacitación será mas probable que el trabajador realice las funciones que el cargo requiere. preparándolo para asumir funciones más complejas o numerosas. . de las pruebas realizadas al trabajador. de los resultados de su trabajo.Solicitud de Supervisores y Gerentes: son ellos los que directamente solicitan (a la ARH) específicamente las necesidades de capacitación. Educa al hombre para su crecimiento profesional.EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN Para comenzar lo primero que debemos saber es: •Cuáles son las necesidades de capacitación: lo que se denomina Evaluación de las necesidades. que se debe capacitar.. en determinada carrera en la empresa o para estimular su eficiencia y productividad en el cargo. •Las Exigencias del Cargo se obtienen de la Descripción de Cargos. en determinada empresa. •Estas necesidades las detectamos siempre Comparando Las Exigencias del Cargo con las Habilidades del Trabajador. •Es decir cuando un trabajador es Reclutado y posteriormente Seleccionado.ENTRENAMIENTO O CAPACITACIÓN •Tienen el mismo significado. en cuanto a la ejecución de las tareas.¿De dónde se obtiene información sobre las necesidades de capacitación? 1. •Diremos que el entrenamiento o la capacitación entregan los elementos necesarios para que el trabajador pueda desempeñar su cargo en la mejor forma y en el tiempo más corto posible. Entrega al hombre conocimientos que sobrepasan a los exigidos por su cargo actual. 3. Es la educación que prepara al hombre para el ejercicio de determinada función o ejecución de una tarea específica... •Las habilidades del Trabajador se obtienen de la observación de su trabajo. •Cuando las exigencias del cargo son superiores a las habilidades del trabajador: Diremos que existe la necesidad de capacitación 4. •La que perfecciona al hombre para una carrera: Perfeccionamiento o Desarrollo profesional. Pero entrenamiento (capacitación) no es lo mismo que desarrollo de personal. •Debemos tener presente que Capacitar significa un Costo monetario para la empresa. etc.. llega a la empresa y es orientado (incorporado a la organización).•La que adapta al hombre para su función: Entrenamiento. •Pero además La Capacitación es una herramienta poderosa de Motivación y por tanto hará que el trabajador sea más productivo para la empresa. por tanto es necesario que tengamos muy claro el TEMA o materia o tarea.

Reuniones interdepartamentales: en estas reuniones. la falta de capacitación ser una de las razones. El mal uso puede ser por falta de capacitación o desconocimiento.Elevado número de accidentes 17.Exámenes de empleados 5. diremos que ellos buscan lograr 2 objetivos: 1.Producción o comercialización de nuevos productos 12. El contenido de los programas de capacitación deberán determinar si se lo que entregará serán conocimientos y habilidades generales o específicos de alguna materia relacionada con el desempeño en el trabajo. será necesario capacitar. por parte del trabajador. 9.Averías frecuentes en equipos e instalaciones: una causa podría ser el mal uso de esos equipos. debe ser capacitado..Entrevistas de salida: cuándo un empleado se retira de la empresa..Gastos excesivos de mantenimiento de maquinaria y equipo 16. a veces. 10.Admisión de nuevos empleados: todo nuevo trabajador debe ser entrenado. 4...Sustitución y movimientos de personal: todo trabajador que sea trasladado o promovido a otro puesto. una buena política será realizarle una entrevista donde exponga los motivos de su retiro. De esta forma se producirá un Beneficio tanto para la empresa como para los empleados. tenemos que son: .. falta de cooperación. Con respecto a los principios de aprendizaje. 7.. 8.Baja productividad 13. 11. los costos en que incurrió la empresa por este concepto..3.Que éste se logre en el mínimo tiempo Respecto de Las técnicas empleadas para lograr el aprendizaje.Lograr el nivel mínimo de aprendizaje 2. de la forma correcta de usar la maquinaria 14. errores en la ejecución de las órdenes 5.-Algunos problemas del personal: número excesivo de quejas....Modificación del trabajo. Es decir. Cada vez que se realicen cambios en la forma de ejecutar una tarea. ausencias constantes. surge en forma indirecta las necesidades de capacitación en algún departamento.-Modernización de la maquinaria: toda vez que se incorporen nuevas tecnologías se debe capacitar a los trabajadores en el uso de esa nueva tecnología. serán menores que los beneficios obtenidos: mejor desempeño.tiempo de aprendizaje e integración prolongada al cargo 15... 6..Evaluación de desempeño: si un empleado es mal evaluado hay que preguntarse si es por falta de entrenamiento o capacitación. poco interés por el trabajo.-Los Objetivos de la Capacitación será lo quese quiere lograr con ella y la forma de hacerlo.. mayor productividad. En este sentido podría..

• Participación • Repetición • Relevancia • Transferencia • Retroalimentación .

La entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización. conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?. 2 de septiembre de 2007 Pruebas y entrevistas empleadas Entrevista de selección La entrevista de selección consiste en una conversación formal y con profundidad. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?. Las entrevistas de selección constituyen la técnica más ampliamente utilizada.entrada de epocacreativa a las 08:54 0 comentarios domingo. .

Tipos de entrevista Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas. dos personas. . Secuencial (varios entrevistadores un entrevistado. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos.Entrevistas mixtas: En la practica. con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. Panel (varios entrevistadores un entrevistado). Este enfoque mejora la entrevista. Por eso la impresión del entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso mecánico. .Entrevista de provocación de tensión: Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber como reacciona el solicitante a este elemento. entre al menos. . fundamentalmente vocal. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características especificas del solicitante. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan.Una comunicación. pero no permite que entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. . .Entrevista de solución de problemas: Se centra en un asunto que se espera que resuelva el entrevistado.Entrevistas estructuradas : Se basan en un marco de preguntas predeterminadas.Y en el contexto de una relación asimétrica en virtud de la existencia de unos objetivos y su control por parte del entrevistador. mixtas.Con unos objetivos conocidos. Lo que es aun más grave. de solución de problemas o de provocación de tensión. Se trata de soluciones interpersonales hipotéticas.Podemos definir la entrevista como: . En la practica la estructura mixta es la más empleada. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo entrevistado debe responderla. .Entrevistas no estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. . al menos por el entrevistador . Según el número de personas que intervienen en la entrevista puede ser: Individual (un entrevistador un entrevistado). aunque cada una de las otras desempeña una función importante. no estructuradas. Grupo (uno o varios entrevistadores varios entrevistados). conocimiento o experiencia del solicitante. en forma de una practica común. en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud. los entrevistadores despliegan una estrategia mixta.Donde existen dos roles definidos: entrevistador y entrevistado. que se presentan al candidato para que explique como las enfrentaría. .

Es aconsejable evitar las preguntas vagas. El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Terminación: Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista. El proceso de Entrevista Consta de cinco etapas: 1. Él debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable. Al mismo tiempo. no escuchar y no estar debidamente preparado para la . se omite hacer preguntas claves.Evaluación: Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específica y sus impresiones generales sobre el candidato. el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le hará el candidato. 2. individuales o en panel. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas especificas. Intercambio de información: Se basa en una conversación. 5. jactarse de los logros pasados. reservándose las de grupo para las ocasiones en las que se requiere valorar aspectos como el estilo de liderazgo. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Inicie con preguntas sencillas. En la entrevista en grupo se suele proponer algún tema de discusión. la motivación y la capacidad de trabajo en equipo del candidato. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idóneas o en la contratación de personas inadecuadas para el puesto. abierta. y los otros pasos del proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato. Los errores del entrevistador. o bien la resolución de un hipotético problema por parte de los participantes. Los errores del entrevistado: Son cinco los más comunes: intentar técnicas distractoras. Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza. Creación de un ambiente de confianza: La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. evite las interrupciones. No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto. hablar en exceso. 3. Los siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga. Existe otras fuentes de errores. amistosa. 4. Las modalidades de entrevista más frecuente utilizadas suelen ser las entrevistas semi estructuradas. humana. El enfoque que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. es hora de poner fin a la sesión.sucesivas entrevistas individuales con diversos entrevistadores para un mismo candidato). Preparación del entrevistador: El entrevistador debe preparase antes de dar inicio a una entrevista.

. certificados. títulos.Datos personales . . es recomendable seleccionar aquellos que en su conjunto. No es aconsejable seleccionar a candidatos cuyo nivel excede los requisitos marcados por el perfil. Toma de decisiones de selección. estén más en consonancia con el nivel de requerimientos exigidos por el puesto.. idiomas. pues ello supondría invertir un gran esfuerzo formativo adicional para que el candidato alcance el nivel de desempeño deseado.Comprobación de datos: Análisis de referencias. . estudios. es aconsejable la puesta en marcha de un programa de acogida que facilite la adaptación del candidato a la cultura de la empresa. Para ello hemos de analizar la información obtenida. hemos de llevar a cabo las siguientes acciones: . .Consideraciones de cara a la decisión final: No es recomendable seleccionar a candidatos que estén claramente por debajo de los requisitos. complementaria.Valoración de datos: Asignar pesos a los distintos factores que han sido examinados. Entre los candidatos finalistas.Valoración Global . El Informe de Selección Es el documento que avala la información proporcionada por el candidato a través del curriculum. pruebas y entrevistas personales. Criterios Una vez evaluados los candidatos que participan en el proceso de selección. ya que esto significaría un retroceso en su carrera profesional.. la ponderación va a permitir contrastar los datos para cada candidato y entre los diversos candidatos para hallar aquél que se ajuste de manera óptima la perfil del puesto. un bajo nivel de motivación y riesgos de rotación a corto plazo. El proceso de acogida e integración implica el desarrollo de las siguientes acciones: Formación inicial: Posibilita la captación del trabajador a la nueva tarea y la adaptación de sus conocimientos a las exigencias del puesto. Entre los datos que deben figurara en el informe de selección se incluyen: .Formación académica. . Para lograr el objetivo.Referencias profesionales. hemos de decidir qué persona es la adecuada para ocupar el puesto. informática.entrevista.Experiencia profesional en las tres últimas empresas. Integración y seguimiento: Una vez llegado el acuerdo de incorporación.

La supervisión no sólo se limitará a contemplar los aspectos técnicos propios de la tarea. sino también aquellos relacionados con la adaptación al equipo humano y a la cultura de la empresa.Desarrollo de programas de formación y reciclaje coherentes con las revisiones de evolución y política de empresa. Sistema de supervisión que posibilite el seguimiento del candidato y permita detectar limitaciones y deficiencias para prever y poner en marcha soluciones guiadas por un sentimiento de apoyo. .