 Definir qué es diagnóstico organizacional.

Diagnóstico Organizacional Se puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas. En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa de una organización en todos sus niveles y también las producciones comunicacionales de una organización tales como historietas, metáforas, símbolos, artefactos y los comentarios que la gente de la organización hace en sus conversaciones diarias. Para tal efecto se utiliza una gran diversidad de herramientas, dependiendo de la profundidad deseada, de las variables que se quieran investigar, de los recursos disponibles y de los grupos o niveles específicos entre los que se van a aplicar. El diagnóstico no es un fin en sí mismo, sino que es el primer paso esencial para perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la organización. Condiciones para llevar a cabo el diagnóstico organizacional Para poder llevar a cabo con éxito un diagnóstico organizacional se deben cumplir algunos requisitos básicos: 1. Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar con la intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente (término usado en Desarrollo Organizacional para designar a la persona o grupo directamente interesado en que se lleve a cabo una transformación en el sistema y con la suficiente autoridad para promoverla). Es decir, que esté dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico. 2. El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico. 3. El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial, entregando los resultados generales sin mencionar a las personas que proporcionaron la

la cual abarca a su vez tres aspectos: 1. cuestionarios) y los usados para obtenerla desde el consultor (observación). El ordenamiento de la información. las herramientas y los procesos utilizados. Generación de información. de modo que sea fácil de consultar. El almacenamiento apropiado de los datos. También debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información. La forma en que se recolecta la información. Organización de la información. Elementos del diagnóstico organizacional Podemos dividir al diagnóstico organizacional en tres etapas principales: 1. en donde es necesario considerar tres aspectos claves: El diseño de procedimientos para el proceso de la información. 4. La metodología utilizada para recopilar la información. 1. la cual sigue dos corrientes. que consiste en separar los elementos básicos de la información y examinarlos con el propósito de responder a las cuestiones planteadas al inicio de la investigación. . 2. Análisis e interpretación de la información. El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente y del cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor Prescripción :receta. La frecuencia con que se recolecta la información.información. los métodos usados para obtener información desde el cliente (entrevistas. 5. 3. la cual depende de la estabilidad del sistema.

cada una con sus propios objetivos. funcional. organizacional. métodos y técnicas. una funcional y otra cultural. Este procedimiento se realiza a todos los niveles de la empresa: gerencial.Perspectivas del diagnóstico organizacional El diagnóstico organizacional se divide en dos perspectivas principales. administrativo. seguridad. financiero. Son complementarias entre sí y dan origen a dos tipos de diagnóstico:   Diagnóstico funcional Diagnóstico cultural Cuando se habla de Diagnóstico Organizacional. planificación. nos referimos al análisis y estudio formal de los procesos y la gestión de una empresa con el fin de conocer las condiciones actuales de funcionamiento. recursos humanos. entre otros. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL DIAGNÓSTICO VENTAJAS Al aplicarlo se despierta un espíritu de grupo Es participativo La gente se siente comprometida con las soluciones Da una estructura lógica a la problemática Es una manera muy encontrar problemas eficiente en tiempo y recursos para Permite conocer los procesos operativos por donde hay que comenzar a trabajar con urgencia y conseguir una mejora inmediata . ventas. mercadeo.

hasta que se fijen el nuevo rumbo. de acuerdo a la situación que se requiera el diagnóstico y de acuerdo al tipo de diagnóstico que se aplique se obtendrán beneficios a corto o mediano plazo. . objetivos de la organización y se implanten cambios en los sistemas y procesos de la organización Como metodología es muy clara y contiene elementos que pueden ser combinados con otras metodologías para crear enfoques particulares más eficientes DESVENTAJAS El modelo normativo nunca es especificado y puede ser diferente para diversas personas No todos los grupos sociales están listos para este tipo de interacciones El definir problemas despierta expectativas de solución Puede provocar conflictos interpersonales Puede ser manipulado BENEFICIOS DEL DIAGNOSTICO Evidentemente al aplicar el Diagnóstico en una organización lo primero que se espera es obtener beneficios. al final del camino los beneficios se pueden generalizar para todo tipo de organización y para todo tipo de diagnóstico de la siguiente manera: Concienciación del estado actual de la empresa en un ambiente globalizado.Proporciona datos para estructurar una planeación temporal. sin embargo.

El sistema social que prevalece dentro de la empresa. al identificar problemas en el funcionamiento de éstas. La posición de la empresa en el ciclo de vida de las organizaciones. Crear elementos de análisis para el desarrollo de planes futuros. que en conjunto constituyen una parte importante de la planeación operativa. como para dar soluciones a la misma y son:    La situación de la empresa dentro del contexto de su rama industrial.Identificación de las áreas potenciales de desarrollo organizacional. Crea las bases para el desarrollo de Benchmarking y para el desarrollo de Indicadores de Gestión. para identificar posibles problemas antes de que estos se tornen graves. Diagnóstico organizacional es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o institución interesadas en plantear soluciones a situaciones problemáticas o conflictivas. Calificación comparativa de las diferentes áreas de a organización frente a empresas de alta categoría. . al igual que las personas. Estos factores son muy importantes tanto para determinar la problemática. Estos exámenes periódicos constituyen un sistema de control que permite optimizar el funcionamiento de las empresas e instituciones. surgen acciones dirigidas a su eliminación o disminución. sometiéndose a un auto-análisis que debe conducir a un plan de acción concreto que permita solucionar la situación problemática. las empresas o instituciones deben someterse a exámenes periódicos. De aquí se puede ver que existen tres factores importantes a tomar en cuenta cuando se realiza un diagnóstico organizacional. La base del diagnóstico organizacional es que.

dónde estamos y cómo las hacemos las cosas para luego realizar las correcciones adecuadas fortaleciendo los aspectos positivos y eliminando las debilidades que tengamos dentro de nuestras organizaciones. en la cual se procede a recabar toda la información necesaria determinando todas las fallas posibles. un equipo de trabajo de alto desempeño está orientado a la productividad y a la competitividad a través de constantes análisis interno y externo de su organización. es decir. Todo esto con el fin de llegar de una situación actual a una deseada. analizando y contrastando la data recabada con un . Realizar un informe que presente la importancia y la necesidad de aplicar un diagnóstico en la organización. como es necesario conocer qué somos. el Diagnóstico Organizacional pasa por tres etapas importantes. el cual permite la reducción de costos. el aumento de la productividad. la Diagnosis. Finalmente. la llamada etapa de Prescripción interviene. es una etapa de caracterización de todos los procesos. este estudio tiene un costo y en muchas ocasiones es bastante elevado. en otras palabras una Planificación verdaderamente Estratégica. Estamos hablando de los llamados equipos de alto desempeño quienes tienen a la calidad como principio fundamental en su vida organizacional. Vemos. puesto una gerencia a la altura de las circunstancias que permita a las organizaciones adaptarse a los nuevos esquemas mundiales a través de la innovación y estructuras gerenciales grupales enfocadas en la calidad. donde se determinan los aspectos que han dado origen a las fallas encontradas en los procesos y en la gestión. Luego le sigue la Prognosis. el sentido de pertenencia y el mantenimiento de altos estándares de calidad. es decir. En ese orden. por ello los dueños o accionistas de las empresas se preguntan ¿es realmente necesario el diagnóstico en una empresa? ¿por qué realizarlo? ¿qué beneficios tiene?. En ese sentido. pues. El proceso de Diagnóstico Organizacional no solo es necesario sino que es imprescindible en las actuales circunstancias donde el proceso globalizador avanza dejando atrás una secuela de organizaciones con estructuras enormes pero poco eficientes que se autodestruían por la falta de visión de su gerencia. la competitividad. un Diagnóstico Organizacional. Este último concepto es muy importante. la motivación e inspiradas en una visión futurista. Ahora bien.

y finalmente generando mayores utilidades para su negocio. finalmente. mayor es su satisfacción y aceptación de su puesto de trabajo. Es conveniente aclarar que sin la participación activa y convencida de todos los actores de la organización. Es aquí donde debemos detenernos a revisar la importancia de un Diagnóstico Organizacional.modelo de calidad. desde la gerencia hasta los empleados es imposible el correcto diagnóstico y menos aún la implantación de correctivos adecuados. La gran meta para los departamentos de Recursos Humanos es crear políticas que desarrollen otros aspectos no monetarios pero que sí influyan en la satisfacción de los trabajadores. Lo anteriormente mencionado conducirá a un trabajador a realizar su labor de la mejor manera que le sea posible. por lo tanto ofrece un mejor desempeño laboral. Aquí es donde juegan un papel importante los líderes y los equipos de alto desempeño en cuanto a la motivación y cambio de actitud de los miembros de las organizaciones. Esto es debido a la presencia de un sentimiento de pertenencia que vinculará sus . estratégicos que evalúan la posición de la empresa con respecto a sus competidores y al entorno que los rodea. Por ésta razón es que generalmente se observa el bajo nivel de motivación por las cosas relacionadas con el trabajo. que las cosas que sí los emocionan están fuera del trabajo. A mayor motivación de los empleados. que el tiempo entre el trabajo y el ocio está poco equilibrado. ya que permite reconocer “enfermedades” de la empresa mediante diversos síntomas. La crítica situación que atraviesa actualmente el mundo empresarial debido a las recesiones económicas. Para una persona. Es tan profunda la desmotivación que los trabajadores sólo focalizan su atención en aspectos económicos. o sea. con un patrón ideal de funcionamiento para luego tomarlas medidas correspondientes para subsanar los posibles problemas. el trabajar en un buen clima laboral es un factor de motivación debido a que se sentirá compenetrado con la empresa que se preocupa de sus inquietudes y malestares como también de ofrecerle un buen espacio para trabajar. trae consigo la difícil tarea para las organizaciones de revertir un Clima Laboral de tensión y frustración en uno de bienestar y satisfacción para sus empleados. aumentando la producción. específica enfocadas a los procesos productivos y. Estos procesos de diagnóstico pueden ser generales que tienden a realizar una radiografía funcional y financiera de la organización. es así como el Diagnóstico cumple la función de preverlos para mantener la salud organizacional.

la importancia del clima laboral es que beneficia a todos dentro de una organización y se materializa en la realización de las metas y el cumplimiento de los lineamientos estratégicos. causando una disminución de factores negativos para la empresa como lo son la rotación. Con esto se pueden identificar los problemas latentes vividos por los trabajadores. . Por lo anteriormente expuesto. Este Diagnóstico tiene como objetivo principal realizar un análisis interno que permita identificar en un periodo determinado síntomas perjudiciales para el correcto desempeño de la empresa. la motivación y el aumento de la productividad por nombrar algunas. así finalmente podrá corregir el inadecuado clima laboral presente en su empresa. para posteriormente diseñar una estrategia que responda a las inquietudes presentadas por los integrantes de ella. el ausentismo y la frustración y acrecentará factores positivos como lo son el compromiso.proyecciones y sus cumplimientos de metas con las que persigue la organización. ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE REALIZARLO EN SU EMRPESA? Para determinar el tipo de clima laboral y las fortalezas y oportunidades de un área de trabajo o de la totalidad de una empresa se realiza un diagnóstico organizacional.

entre diagnóstico organizacional y diseño La Dirección de Diagnostico y Diseño Organizacional tiene como objetivo y funciones a su cargo las siguientes: Objetivo Conducir a las entidades públicas hacia el desarrollo de sus capacidades institucionales en lo relativo al análisis y diseño de sus estructuras organizativas... identificación y documentación de procesos diagnósticos organizacionales...Administrar el contenido del Directorio Virtual del Estado Dominicano. . 5. garantizando su actualización permanente.Administrar el Modulo Planta Organica Funcional del Sistema de Administración de Servidores Públicos (SASP).. 2. en coordinación con los órganos rectores. Analizar la relación organizacional. 4. 9. 10..Diseñar normas de aplicación general en la Administración Publica sobre los temas que le son de su competencia..Impulsar en coordinación con el Ministerio de Estado de Economía.Definir modelos de estructuras organizativas para las areas transversales de la administración pública..Participar en la elaboración de propuestas de reforma de la Macroestructura del Estado y en el proceso de implantación de las mismas.Promover el establecimiento de mecanismos de coordinación para el desarrollo e implantación de los Sistemas Transversales de la Administración Pública. 3. la definición de los planes estratégicos institucionales como base fundamental del desarrollo institucional y la implantación de las unidades institucionales y desarrollo (UYPyD).Aplicar herramientas para el diagnostico de las organizaciones publicas a los fines de identificar las necesidades de intervención para la mejora de la gestión institucional.Opinar sobre los proyectos de Leyes y Decretos que impliquen reformas en la micro o macroestructura del Estado Dominicano tanto en lo organizativo como en lo funcional.Asesorar a las instituciones públicas en el diseño de las estructuras organizativas y aprobarlas previo a su inclusión en el Proyecto de Presupuesto y Ley de Gastos Públicos. a si como también en el organigrama del Estado Dominicano... 6. así como también mantener un sistema de información sobre la Macroestructura del Estado Dominicano. Planificación y Desarrollo (MEEpyD). Funciones 1. 7. 8.

.Colaborar con la Dirección de Innovación en la Gestión Publica en la implantación de acciones de mejora en las instituciones que aplican el Modelo de Excelencia promovido por el Ministerio de Administración Publica (MAP).Colaborar con la Dirección de Evaluación de la Gestión Institucional en la implantación de la Metodología de la Gestión para Resultados. 13.11.. 12. .Aprobar las propuestas que en materia organizacional elaboren consultorías privadas contratadas por organismos públicos..

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