OBJETIVOS GENERAL ES DEL CURSO: • Comprenderá los principios generales del comportamiento individual y grupal en relación con su ámbito

de desarrollo personal y laboral. • Conocerá los conceptos fundamentales y los aportes teóricos más importantes de la psicología sobre el comportamiento humano tanto en su estructura individual como en su dimensión social. UNIDAD 1 LA CONDUCTA Y EL COMPORAMIENTO HUMANO

1 LA CONDUCTA Y EL COMPORTAMIENTO HUMANO 1.1 PSICOLOGÍA Y PSICOLOGÍA SOCIAL: APROXIMACIÓN CONCEPTUAL. 1.2 EL APARATO PSÍQUICO: SU FORMACIÓN Y LA CONSTRUCCIÓN DE LAS INSTANCIAS. 1.3 ÁREAS DE LA CONDUCTA: CUERPO, MENTE, MUNDO EXTERNO. 1.4 LA AFECTIVIDAD.

UNIDAD 2 MOTIVACIÓN 2.1 CONCEPTO Y TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN. 2.2 TEORÍAS CONDUCTISTAS DE LA MOTIVACIÓN: MASLOW, MC

CLELLAND, DE VRIES, HERZBERG. 2.3 MOTIVACIONES PSICOLÓGICAS DEL MEXICANO. 2.4 COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO. 2.5 MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL. 2.6 PROBLEMÁTICA PSICOSOCIAL DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS.

UNIDAD 3 CONFLICTO Y AMBIVALENCIA 3.1 FRUSTRACIÓN Y CONFLICTO. 3.2 TIPOLOGÍA DE LOS CONFLICTOS. 3.3 LOS MECANISMOS DE DEFENSA: CONCEPTO Y ANÁLISIS DE: • IDENTIFICACIÓN. • PROYECCIÓN. • REPRESIÓN.

• NEGACIÓN. • RACIONALIZACIÓN. • SUBLIMACIÓN.

UNIDAD 4 COMPORTAMIENTO GRUPAL 4.1 CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DE LOS GRUPOS PRIMARIOS. 4.2 GRUPOS FORMALES E INFORMALES. 4.3 LA DINÁMICA DE LOS GRUPOS. 4.4 ROLES GRUPALES Y LIDERAZGO 4.5 LIDERAZGO: REALIDAD Y MITO.

UNIDAD 5 CAMBIO, RESISTENCIA AL CAMBIO Y ESTRÉS 5.1 CAMBIO Y RESISTENCIA AL CAMBIO. 5.2 IMPLANTACIÓN EXITOSA DEL CAMBIO. 5.3 LIDERAZGO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL 5.4 CAUSAS DEL ESTRÉS. 5.5 ESTRÉS Y DESEMPEÑO EN EL TRABAJO. 5.6 MÉTODOS PARA MANEJAR EL ESTRÉS.

UNIDAD 6 DINÁMICA GRUPAL 6.1 MOMENTOS DEL DESARROLLO GRUPAL 6.2 ROLES Y LIDERAZGO: EN LA FAMILIA Y EN EL TRABAJO. 6.3 LIDERAZGO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL 6.4 NATURALEZA DEL LIDERAZGO. EL LÍDER Y EL JEFE. TIPOS DE LÍDER. 6.5 LIDERAZGO Y PERSONALIDAD.

1 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES

INDICE
UNIDAD 1 LA CONDUCTA Y EL COMPORAMIENTO HUMANO……………………………………5 1.1 PSICOLOGÍA Y PSICOLOGÍA SOCIAL: APROXIMACIÓN CONCEPTUAL…………………….5 1.2 EL APARATO PSÍQUICO: SU FORMACIÓN Y LA CONSTRUCCIÓN DE LAS INSTANCIAS.10 1.3 ÁREAS DE LA CONDUCTA: CUERPO, MENTE, MUNDO EXTERNO…………………………13 1.4 LA AFECTIVIDAD…………………………………………………………………………………….14 UNIDAD 2 MOTIVACIÓN………………………………………………………………………………..19 2.1 CONCEPTO Y TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN…………………………………………………...19 2.2 TEORÍAS CONDUCTISTAS DE LA MOTIVACIÓN………………………………………..…….20 2.3 MOTIVACIONES PSICOLÓGICAS DEL MEXICANO……………………………………………25 UNIDAD 3 CONFLICTO Y AMBIVALENCIA…………………………………………………………...27 3.1 FRUSTRACIÓN Y CONFLICTO…………………………………………………………………..27 3.2 TIPOLOGÍA DE LOS CONFLICTOS……………………………………………………………....33 3.3 LOS MECANISMOS DE DEFENSA: CONCEPTO Y ANÁLISIS DE:…………………………….37 UNIDAD 4 COMPORTAMIENTO GRUPAL……………………………………………………………45 4.1 CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DE LOS GRUPOS PRIMARIOS…………………………45 4.2 GRUPOS FORMALES E INFORMALES…………………………………………………………..46 4.3 LA DINÁMICA DE LOS GRUPOS…………………………………………………………………..47 4.4 ROLES GRUPALES Y LIDERAZGO……………………………………………………………….47 4.5 LIDERAZGO: REALIDAD Y MITO………………………………………………………………….49 UNIDAD 5 CAMBIO, RESISTENCIA AL CAMBIO Y ESTRÉS……………………………………….51 5.1 CAMBIO Y RESISTENCIA AL CAMBIO……………………………………………………………51 5.2 IMPLANTACIÓN EXITOSA DEL CAMBIO…………………………………………………………52 5.3 LIDERAZGO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL…………………………………………………….58 5.4 CAUSAS DEL ESTRÉS………………………………………………………………………………63 5.5 ESTRÉS Y DESEMPEÑO EN EL TRABAJO………………………………………………………63 5.6 MÉTODOS PARA MANEJAR EL ESTRÉS………………………………………………………..67 UNIDAD 6 DINÁMICA GRUPAL………………………………………………………………………...69 6.1 MOMENTOS DEL DESARROLLO GRUPAL………………………………………………………69 6.2 ROLES Y LIDERAZGO: EN LA FAMILIA Y EN EL TRABAJO…………………………………..86 6.3 LIDERAZGO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL…………………………………………………….93 6.4 NATURALEZA DEL LIDERAZGO. EL LÍDER Y EL JEFE. TIPOS DE LÍDER ………………….104 6.5 LIDERAZGO Y PERSONALIDAD………………………………………………………………….106

2 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES

y ayudan a conocer y explicar las condiciones y motivaciones que determinan el comportamiento de los seres humanos. Conceptos básicos de la conducta humana y la psicología como ciencia social. * Psicología son los procesos psicológicos y el comportamiento humano de manera independiente al contexto en el que este es observado. afectiva y del comportamiento. tratado o estudio) es la ciencia que estudia la conducta observable de los individuos y sus procesos mentales. Registra las interacciones de la personalidad en sus tres dimensiones: cognitiva. elaborando «teorías» para su descripción. a las que se pueden sumar las dimensiones moral. o solapadas debido a que una de las ramas de la Psicología. 1. La disciplina abarca todos los aspectos de la conducta humana. desde las funciones de la mente. hasta el desarrollo infantil.UNIDAD 1 LA CONDUCTA Y EL COMPORAMIENTO HUMANO OBJETIVO EDUCACIONAL Aproximación conceptual a las ciencias sociales. Psicología y Psiquiatría suelen ser homologadas. La Psiquiatría. confundidas. sienten o piensan. Estas teorías se basan mayoritariamente en el método científico. La psicología moderna se ha dedicado a recoger hechos sobre la conducta y la experiencia.1 PSICOLOGIA La psicología («psico». alma o actividad mental. desde cómo los seres humanos y otros animales perciben. permitiendo en algunas ocasiones la predicción de acciones futuras. y «logía». incluyendo los procesos internos de los individuos y las influencias que se ejercen desde su entorno físico y social. hasta cómo aprenden a adaptarse al medio que les rodea y resuelven problemas. comprensión y explicación. en 3 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . social y espiritual (creencias religiosas) de la experiencia humana. ofreciendo la posibilidad de intervenir en ellas.

Los psicólogos sociales explican el comportamiento humano como resultado de la interacción de estados mentales y situaciones sociales inmediatas. C=f (P. * Psicología posmoderna: Se entiende como el análisis de los diferentes componentes que constituyen la diversidad y la manifestación de la pluralidad y fragmentación social en donde son validas todas las formas de análisis de los diferentes estamentos y subgrupos de la sociedad. A) donde C es la conducta de un individuo y es una función (f) de la situación total que incluye las condiciones del individuo (P) y las del ambiente (A). La psicología social La psicología social es una de las 4 ramas fundamentales de la Psicología cuyos orígenes se remontan a inicios del siglo XX. son influenciados por la presencia real. * Psicoanálisis: Se entiende social como el estudio de las pulsiones y represiones colectivas que influyen desde el interior del inconsciente individual hacia lo colectivo y social. es la idea de focalizar el interés en lo que le pasa al individuo (su comportamiento) con respecto a la influencia del medio o de otros. imaginada o implicada de otras personas. Es el estudio científico de cómo los pensamientos. El comportamiento puede ser visto como una función de la persona y el medioambiente.cambio. Enfoques dentro de la psicología social * Conductismo: Suele entenderse como el estudio científico de la influencia social o estudio de la interacción social. es la rama de la medicina que se ocupa de la prevención de daños a la salud mental y a la recuperación o curación de los trastornos mentales. sentimientos y comportamientos de las personas. 4 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES .

y además. Agresión Puede definirse como un comportamiento hostil o destructivo.* Perspectiva de los grupos: Otra forma de entender la psicología social. actúan distinto según el grupo en el que se encuentren o al que representen. Los grupos pueden ser considerados unidades de análisis en tanto poseen identidad propia. Así. Colectividad 5 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . se refiere al impulso que lleva a una persona a relacionarse con otra buscando sostener una relación sexual. es posible desarrollar un complejo temario como el que se presenta a continuación: Actitudes Viene a ser una disposición personal. racional e incluso inconsciente. La finalidad de una agresión es causar daño a la persona. es verla desde el punto de vista de los grupos humanos o grupo social. Atracción La atracción. por lo que las actitudes son muy difíciles de cambiar. animal u objeto a la cual se dirige. pueden considerarse como una forma de motivación social o grupal. ya que las personas actúan distinto cuando están en grupo de cuando están solas. Pueden ser de carácter emotivo. o atracción sexual. Temas de psicología social La psicología social se ha venido desarrollando a lo largo de muchas décadas y sus temas de investigación han captado el interés de gran cantidad de estudiosos del comportamiento.

Asimismo. permiten que un individuo manifieste su opinión y deseos reales ante los demás. Habilidades sociales Son un conjunto de conductas que tienen la función de promover y/o mejorar la inserción de una persona en grupos. Identidad 6 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . las manifestaciones en general pero también a los poblados y a la opinión pública. Puede darse esta denominación a las huelgas. Comunicación Es un fenómeno de los seres vivos por medio del cual éstos obtienen información acerca de su entorno y de otros entornos y son capaces de compartirla haciendo partícipes a otros de esa información. Este puede ser fácilmente identificado. las pandillas.Es una noción que alude a un número amplio de formas de agrupamiento humano. que puede o no ser realista. opiniones y actitudes para encajar con las opiniones del grupo. Conformidad Es el grado hasta el cual los miembros de un grupo social cambiarán su comportamiento. Grupos Es un conjunto de personas que desempeñan roles recíprocos dentro de la sociedad. Expectativas Es una suposición sobre el futuro. tiene forma estructurada y es durable. Estereotipos Es una imagen mental muy simplificada acerca de un grupo de gente que comparte ciertas cualidades características y habilidades.

Movimientos sociales Puede entenderse como la agrupación informal de individuos u organizaciones. Obediencia Al igual que la acción de obedecer conduce de la escucha atenta a la acción. dedicadas a cuestiones político-sociales que tiene como finalidad el cambio social. con capacidad. liderazgo y reflexión grupal.Es utilizado para referirse a la capacidad de un individuo de reconocerse en sus características esenciales y en las modificaciones que experimenta en sí mismo. Socialización Es el proceso mediante el cual los individuos pertenecientes a una sociedad o cultura aprenden e interiorizan un repertorio de normas. Prejuicios Implica llegar a un juicio sobre el objeto antes de determinar dónde está realmente la preponderancia de la evidencia. que puede ser puramente pasiva o exterior. basándose en funciones de comunicación. conocimientos y experiencia para dirigir a los demás. o la formación de un juicio sin experiencia directa o real. Trabajo en equipo Consiste en el desarrollo de tareas en forma colectiva. Liderazgo Es una cualidad que posee una persona o un grupo de personas. Valores 7 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . valores y formas de percibir la realidad.

8 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . registra la información procedente del exterior y también la del interior. Son también las funciones del pensamiento. a través de amenazas u ofensas. Su función es fundamentalmente perceptiva. Consciente Se trata de la parte del aparato psíquico más próxima al mundo exterior y se encuentra entre este y la memoria.2 EL APARATO PSIQUICO El término "Aparato psíquico". o puede resultar. * Inconsciente.Es el conjunto de pautas que la sociedad establece para ser cumplidas por las personas en las relaciones sociales. 1. Freud define el aparato psíquico comparándolo con los aparatos ópticos. * Preconsciente. dividiendo este funcionamiento y atribuyendo cada función particular a una parte constitutiva del aparato. puede ser psicológica o emocional. tales como su capacidad de trasmitir y transformar una energía determinada y su diferenciación en sistemas o instancias. en daños físicos o psicológicos a otros seres humanos. fue utilizado por la teoría freudiana para subrayar ciertos caracteres que esta atribuye al psiquismo. El aparato psíquico estaría así constituido por tres elementos: * Consciente. Violencia Es un comportamiento deliberado que resulta.

Comprende los pensamientos y vivencias que en un momento dado no son conscientes. Estos contenidos son de la vida del individuo especialmente en su infancia. sin que para ser parte de ella tengan que superar una censura represiva.razonamiento y rememoración. el consciente no memoriza nada. sino más bien una censura de tipo selectiva ya que no caben todos los contenidos del exterior en nuestra memoria. Sin embargo. sino que dominaba también el acceso a la movilidad voluntaria y disponía de la misión de una carga de energía psíquica móvil. Sus contenidos son accesibles a la conciencia. sus elementos son inaccesibles a la conciencia. por medio de la crítica o represión. excluyendo los elementos inconscientes que pueden dañarle. Modelo estructural de la personalidad Ello 9 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Inconsciente Se considera como los impulsos innatos. los sentimientos. Los contenidos del inconsciente son contenidos reprimidos cuyo acceso al sistema preconsciente y consciente les ha sido negado por la acción de la represión. de la que nos es familiar una parte. que cumple la función de censor o filtro. Es a él a quien le toca el dominio y control de la motilidad. esto le corresponde a otro elemento que es el preconsciente. Por lo tanto aunque sus contenidos no se encuentran en el campo de la conciencia pueden estarlo en cualquier momento. los deseos. etc. los recuerdos reprimidos. solo pueden acceder a esta a través del preconsciente. Preconsciente El sistema preconsciente no sólo cierra el acceso a la conciencia. mediante un esfuerzo de atención. y se caracteriza porque. pero que pueden convertirse en tales.

el bien y el mal y la moral. heredados e innatos. en cierta medida. lo que la personalidad tiene de heredado. Se encuentra en él la energía psíquica tanto erótica o libidinosa como destructiva o agresiva. Al principio el ser humano solo es pulsión. la percepción interna y el proceso intelectual. solo busca satisfacción inmediata al margen de cualquier consideración como la supervivencia. tanto físicas como fisiológicas. No se ve afectado por él tiempo ni perturbado por las contradicciones. busca la satisfacción total e inmediata de los impulsos instintivos. ignora los juicios de valor. Yo La actividad del Yo es consciente en cuanto representa la percepción externa. y también puede ser inconsciente partiendo de las experiencias y sentimientos rechazados y. con posibilidad de llegar al campo de la consciencia cuando haga falta. producto de adquisición. Se encuentra totalmente en el reino de lo inconsciente. y las cualidades y actitudes del ambiente. constitutivo y pulsional se expresa psicológicamente en el ello. el recién nacido es solo ello.Es el fondo de las pulsiones de la personalidad. pero puede ser preconsciente. los principios morales o la convivencia social. de sus mecanismos defensivos. viene a ser como la reserva de la energía libidinosa y agresiva que guiada por el impulso del placer. la defensa de los peligros. Pero no es un simple almacén de impulsos. pero rechazados. Se presenta de forma desorganizada y bajo la influencia de los procesos primarios. y desempeña una función en los intereses y sentimientos morales y estéticos. sino que comparte unos contenidos. Valora e integra estas percepciones de manera que busca que las exigencias internas se pueden ajustar a los requerimientos externos. Percibe las necesidades de la propia persona. Superyo 10 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . El Ello se rige únicamente por el principio del placer.

•Área 3 o área del mundo.Es la parte inconsciente de la personalidad que controla las actividades conscientes. Puede existir predominio de un área. Es una especie de censura que inspira el sentimiento neurótico de culpabilidad y autocastigo. Su acción se manifiesta en la conciencia moral. actitudes. correspondiente a una situación social concreta. con la autoridad o la ley de que es depositario. deportes. MUNDO EXTERNO Se denomina “áreas de la conducta” a los distintos modos de expresión de los fenómenos de la conducta: •Área 1 o área de la mente. el soporte de todas las prohibiciones y de todas las obligaciones sociales y culturales. como cuando estudiamos en la escuela. gestos. o pensamos en forma veloz para resolver las estrategias del juego.3 AREAS DE LA CONDUCTA: CUERPO. MENTE. como un pensamiento o una fantasía •Área 2 o área del cuerpo. en la autocrítica. como cuando hacemos deportes (área 2 o área del cuerpo) en la cancha. en la prohibición y funciona en oposición a la gratificación de los impulsos. con públicos (área 3 o área del mundo) y al mismo tiempo utilizamos nuestra mente cuando recordamos los movimientos. posteriormente. Las tres áreas de la conducta se manifiestan en forma simultánea. es la instancia represora por excelencia. etc. como las actividades corporales. Se forma al identificarse el niño con sus progenitores idealizados y. 1. como las manifestaciones sociales. Según Freud esta parte inconsciente de la personalidad aparece en el niño con ocasión del desplazamiento al interior del inconsciente de sus tendencias instintivas en particular de su afinidad sexual a la persona de sus padres. la contradicción entre las áreas o la 11 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES .

La contradicción entre el área 1 y 2 se da cuando decimos una cosa y actuamos de otra manera. el área de las manifestaciones mentales (1). Intimidad. Del agrado al desagrado.Según el esquema precedente.. no podemos sostener que el área 1 o mente corresponde al objeto de estudio de la psicología.Consiste en la contraposición de direcciones que pueden seguir de los positivo a lo negativo. de lo justo a lo injusto. la sociología y la biología.4 LA AFECTIVIDAD La afectividad es el conjunto de sentimientos inferiores y superiores. Características de la Afectividad Polaridad.Grado de significación o importancia que le asigna el sujeto al objeto. porque esto quitaría el carácter unitario de la conducta que se Expresa en las tres áreas y puede ser estudiada indistintamente por la psicología. según enfoques complementarios 1. fugaces y permanentes que sitúan la totalidad de la persona ante el mundo exterior.coexistencia armónica entre las mismas. área de las manifestaciones corporales (2) y área de manifestación social (3).. Como ejemplo del primero es cuando estamos sentados y pensando un problema de matemática.Porque se dirige hacia un fin sea positivo o negativo. el área 2 o cuerpo a la biología y el área 3 o social corresponde a la sociología. de la atracción a la repulsión. La coexistencia armónica se da cuando actuamos acorde a cómo pensamos y según cada situación. positivos y negativos. 12 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES .. Entonces.. Intencionalidad.Expresa subjetividad como una situación profunda y personal Profundidad. donde el área 1 predomina sobre el resto.

Unos son más bajos y otros elevados Temporalidad.Los procesos afectivos comprometen a toda la personalidad del individuo.Nivel. inicio y un final.Los afectos experimentan distinto grado o fuerza: risa.Es una reacción afectiva que surge súbitamente ante un estímulo. Manifestaciones Afectivas Emociones. sonrisa. Características: * Corta duración y elevada intensidad * Genera modificaciones fisiológicas significativas * Aparecen por un estímulo en un contexto específico * Comunes al hombre y al animal Categorías básicas de las Emociones: * Miedo * Aversión * Tristeza * Ira * Sorpresa Clasificación de las Emociones: 13 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES ....Esta sujeto al tiempo. Intensidad... carcajada… Amplitud. duran un corto tiempo y comprende una serie de repercusiones psicocorporales.

adiamos. admiramos. Componentes de las emociones *Componente subjetivo *Respuesta fisiológica *Conducta expresiva Teoría de las Emociones: * Teoría de James Lange * Teoría de Cannon . envidiamos a personas relacionadas con acontecimientos importantes en nuestra vida. * Son adquiridos en el proceso de socialización: amor a nuestra pareja. experimentados por seres humanos. Características de los Sentimientos: * Es subjetivo * Surge en forma lenta y progresiva * Promueve conductas 14 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES .Asténicas o pasivas: Se caracterizan por la inhibición o disminución de la actividad del sujeto. su estabilidad es producto de la formación de un vínculo.Bard Sentimientos: * Procesos afectivos relativamente estables adquiridos en el proceso de la socialización. el cariño hacia una profesora. el odio a nuestros enemigos. el rencor hacia un familiar. * Son relativamente estables. * Son profundos porque amamos.

el deseo de beber nos puede llevar a la embriaguez. Existen dos tipos de pasiones: Pasiones de auto conservación: Son las energías que nos ayudan a lograr la protección de nuestra vida física y nuestra conservación como especie humana. Sin equilibrio.. Inferiores. * Hambre: Tendencia a la propia conservación por la alimentación. la fama la riqueza de afanes individualistas y arribistas. el deseo de descanso se puede convertir en pereza. Algunos ejemplos de estas pasiones son: * Deseo de descanso: Tendencia a recuperar nuestras fuerzas.Encaminadas al desarrollo personal y moral del individuo. Sin equilibrio. pasión de Jesucristo. * Sed: Tendencia a la propia conservación por la bebida. son valoradas por el grupo social. Pasión de la música por parte de Bethovenn. el deseo sexual se puede convertir en erotismo. Sin equilibrio.Pasiones: Son procesos afectivos muy profundos de gran intensidad y que son capaces de dominar la actividad personal del individuo. Sin equilibrio. Pasión desmedida por el poder. 15 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . * Deseo sexual: Impulso hacia las personas del sexo complementario para la conservación de la especie. Se diferencia de las emociones en que son estados de mayor duración. el hambre nos puede llevar a la gula. pasión de Einstein hacia la ciencia.Impiden u obstaculizan el desarrollo personal y social. Ej. Ej. Clasificación: Superiores.

También habla de las partes de la conducta que son 3 y son el cuerpo. mente y mundo externo que son las que tiene las personas y la definición de la afectividad 16 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . es decir. * El sentimiento de rechazo hacia algo o alguien. * El deseo de justicia.Pasiones de autorrealización: Son las energías que nos ayudan a conseguir la protección de nuestra vida psíquica. puede convertirse en envidia o celos. yo y superyó que son las partes consientes y subconscientes de la mente y se trata de comprender estas mismas. puede mudar a odio. Sin equilibrio. nos puede llevar a la CONCLUSION En la unidad se explica los principios básicos del comportamiento que empiezan por definir la psicología que explica lo que es el estudio de la mente y como se comporta la mente que es lo que siente o piensa ya que gracias a eso se puede tener una idea mejor del comportamiento de la persona por que la mete se comprende en tres partes que son el ello. Sin equilibrio. Sin equilibrio. se puede convertir en soberbia. * La valentía. Sin equilibrio. el sano fortalecimiento interno de nuestra propia personalidad. se puede transformar en temeridad. Sin equilibrio. * El orgullo. Algunos ejemplos de estas pasiones son: * El deseo de amar y ser amado.

La motivación implica la existencia de alguna necesidad. la desmotivación es el término opuesto a la motivación. La desmotivación es una consecuencia que se considera normal en las personas que ven limitados sus anhelos por distintas causas. El concepto también se encuentra vinculado a la voluntad y al interés. se realizarán análisis intragrupales. la motivación es el lazo que lleva esa acción a satisfacer la necesidad. altruistas. entre otros. En otras palabras. que se traduce en la pérdida de entusiasmo. de placer o de lujo. disposición y energía. La desmotivación se caracteriza por la presencia de pensamientos pesimistas y por la sensación de desánimo. relativa. Principales actitudes y disposiciones que facilitan la comprensión de los problemas del trabajo en las organizaciones. Se define como un sentimiento de desesperanza o angustia ante los obstáculos. considera que ese “algo” es necesario o conveniente. egocéntricos. Por lo tanto. la motivación es la voluntad para hacer un esfuerzo y alcanzar ciertas metas. que surgen tras la generalización de experiencias 17 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES .UNIDAD 2 MOTIVACION OBJETIVO EDUCACIONAL El estudiante a partir del concepto de motivación. ya sea absoluta. De todas formas. de atracción o de rechazo.1 CONCEPTO Y TEORÍA DE LA MOTIVACION La motivación son aquellas cosas que impulsan a una persona a realizar determinadas acciones y a persistir en ellas hasta el cumplimiento de sus objetivos. 2. sus consecuencias pueden ser prevenidas. Por otra parte. a partir de su experiencia actual como estudiantes. Cuando una persona está motivada a “algo”. emocionales. Existen diversos motivos que impulsan la motivación: racionales.

Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad. De acuerdo a esta teoría de Abraham Maslow. la maternidad o las actividades completas. entre otras. Necesidades de seguridad: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Se identifican 5 niveles y cada uno de ellos se activa solamente cuando la necesidad del nivel inmediatamente inferior está razonablemente satisfecho. también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo. entre otras. que puede incluso afectar su salud. el resorte interior de una persona esta constituida por una serie de necesidades en orden jerárquico que va desde la mas material a las más espiritual. la de tener orden y la de tener protección. Maslow concibió esa jerarquía por el hecho de que el hombre es una criatura de muestra sus necesidades en el transcurso de la vida. En medida en que el hombre las va satisfaciendo. 18 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . el saciar la sed. la desmotivación puede resultar nociva cuando se convierte en una tendencia recurrente y estable en la vida de una persona. el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada. Necesidades fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. 2. la alimentación. ya sean propias o ajenas. Dentro de éstas encontramos.2 TEORIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS Teoría de Abraham Maslow Maslow formulo su concepto de jerarquía de necesidades que influyen en el comportamiento humano. y por la auto percepción de incapacidad para alcanzar los objetivos deseados. necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo).pasadas negativas. Por lo tanto. otras más elevadas el predominio del comportamiento.

en su investigación encontró. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas. dejar huella. que se convierten en el ideal para cada individuo. por su deseo de hacer las cosas mejor. Habla de una “sociedad realizadora” para referirse en ciertas épocas y lugares florece la motivación de logros fuertemente apoyada por la sociedad. con su aspecto afectivo y su participación social. entre otras. la motivación se da por las necesidades sociales. la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él. este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado. miedo a lo desconocido. Necesidades de auto-superación: también conocidas como de autorrealización o auto actualización. realizar su propia obra. En este nivel el ser humano requiere trascender. Teoría de Mc Clelland Afirman que los factores que motivan al hombre son grupales y culturales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano. la de establecer amistad con ellas. Las varían en su evaluación del como vehículo de expresión de la competencia. la de manifestar y recibir afecto. Necesidades de reconocimiento: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. los individuos con grandes logros se diferencian de otro. tener prestigio y destacar dentro de su grupo social. a la anarquía. sus instituciones y sus mitos. Esta teoría se basa en tres necesidades: dominio intelectual 19 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo. la de vivir en comunidad.Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo. Necesidades sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad. desarrollar su talento al máximo.

las oportunidades existentes. Teoría de los dos factores de Frederick Herzberg Fundamenta su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque extra-orientado). las políticas de la empresa. el tipo de supervisión recibió. Corresponden a la perspectiva ambiental. buscan comprensión y buenas relaciones. Cuando esos factores son óptimos. considere a esos factores higiénicos como muy limitados en su capacidad de influir poderosamente en el comportamiento de los empleados. Constituyen los factores tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener motivación de los empleados. la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados. el clima de las relaciones entre la dirección y los empleados. tener éxito incluso por encima de los premios. se distingue además por intentar hacer bien las cosas. Prefieren la lucha. Buscan el enfrentamiento con problemas. desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso. persiguen la mistad y la cooperación en lugar de lucha. Herzberg sin embargo. los beneficios sociales. la expresión “higiene” exactamente para reflejar su carácter preventivo y profiláctico y para demostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de insatisfacción del medio ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. los reglamentos internos. Escogió. 20 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Necesidades de poder: su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y se afanan por esto. incluyendo las condiciones físicas y ambientales del trabajo. Necesidades de afiliación: su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros. etc. Define una teoría de dos factores a saber: Factores higiénicos o insatisfactorios: Se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja.Necesidades de realización: su interés es desarrollarse y destacarse aceptando responsabilidades personales. el salario.

Cuando los factores motivacionales son óptimos. incluye sentimientos de realización de crecimiento y de reconocimiento profesional. Teoría de Vries De Vries propone una nueva teoría. 21 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . De acuerdo con él y con otros genéticos. Factores motivadores o satisfactorios: Se refieren al contenido del cargo. encabezados por el matemático Karl Pearson. provocan insatisfacción. El otro tipo consiste en las variaciones que surgen por mutación genética y que ocasionan grandes modificaciones de los organismos y que pueden dar lugar a diferentes especies: "una nueva especie se origina de repente. cuando son precarios. conocida como mutacionismo o mendelismo. ya su influencia sobre el comportamiento no logra elevar substancial y duraderamente la satisfacción. a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. suben substancialmente loa satisfacción. manifestados por medio del ejército de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafío y significado para el trabajador. que no tiene consecuencias en la evolución porque no puede llegar a traspasar los límites de la especie. cuando son precarios. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia. o sea. para Herzberg. El mutacionismo fue rebatido por mucho naturalistas de la época y por los llamados biometrías. es producida a partir de una especie prexistente sin ninguna preparación visible y sin transición”. Según ellos. superior a los niveles normales. como William Bateson. incluso bajo condiciones de la más fuerte y continua selección.simplemente evitan la insatisfacción. hay dos tipos de variaciones en los organismos: Un tipo consiste en la variación ordinaria observada entre los individuos de una especie. El termino motivación. provocan ausencia de satisfacción. Sin embargo. que elimina la selección natural como fuente de evolución.

en general. a través de los efectos acumulativos de variaciones pequeñas y continuas. de la selección natural. despreciado. todas ellas algún tipo de mutación). la mayoría. pero sin considerarlos esenciales para la evolución.la selección natural es la principal causa de la evolución. Estas variaciones se denominan métricas o cuantitativas. Esta polémica fue muy agria y perduró las dos primeras décadas del siglo xx. mayor número de dientes. debido al efecto. y porque al nombrarlo mestizo era 22 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . La evolución depende. tales como las que se observan entre individuos normales. sino que son eliminadas por selección. actuando en las variaciones métricas ampliamente presentes en los organismos. las variaciones cualitativas que obedecen a las leyes mendelianas. Hoy sabemos que las mutaciones son de muchos tipos. que son las que diferencian. por ejemplo. Los mutacionistas argüían que la herencia de las variaciones cuantitativas era necesariamente mezclada y que por ello ni tales mutaciones ni la selección natural que actúa sobre ellas podrían tener un papel importante en la evolución. letales. de dilución variaciones ventajosas de una generación a otra. El propio Darwin había presentado varios ejemplos de modificaciones drásticas (pérdida de cabello. Los biómetras decían que las mutaciones observadas por de Vries y. son anormalidades que no contribuyen a mejorar la adaptación al medio. Su teoría de cambio evolutivo la basaba en pequeñas diferencias hereditarias entre individuos y la selección. ausencia de cuernos. que ya Darwin había conocido como problemático. las diferentes razas de perros. raras y. para distinguirlas de las cualitativas. enanismo. Nuestra psicología profunda. de las 2.3 MOTIVACIONES PSICOLÓGICAS DEL MEXICANO Motivaciones psicológicas del mexicano. por tanto. si sólo en el caso de dar lugar a poliploidismos se llegan a originar especies nuevas. la crisis de identidad por estar devaluada.

La contra parte. Todo esto significa una ambivalencia al reconocer y desconocer su identidad. El trabajador mexicano: Sus actividades: por un lado muchos mexicanos en el trabajo solo es un medio para subsistir "clase oprimida” lo que sus actitudes son muy conformistas y por otro lado la clase privilegiada creas que entre más grande sea su mando tiene más poder y respeto. autor relación. paranoide. es impuntual. 23 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . miedo. un pueblo histérico. se apoya en las influencias porque siente no valor sobre sí mismo. los directivos: el liderazgo que se ejerce es de tipo autoritario o paternalista. autoestimación. Los aspectos más positivos de nuestra psicología. Aparenta que se ríe del fracaso. de seguridad. que mantiene al personal en actitud de dependencia y de inferioridad y menosprecia sus aportes o habilidades. La mujer en el trabajo: tiene más oportunidad de trabajar. de la desgracia son mecanismos psicológicos para tapar la debilidad. entre otras características fanfarronea. anarquía. insubordinación. tener una vida social. Critica y escucha en los demás.ofensivo. abusa de diminutivos en cosa y personas. de ahí nuestro carácter rudo y el querer resolver todo violentamente. auto devaluación del mexicano. Sus necesidades fisiológicas. queremos ser importantes. masoquismo anonimato al disolverse en lo social “nosotros”. estudiar. narcisista esquizoide. Motivaciones laborales: son los motores de conducta que mueven al individuo a buscar su satisfacción. Sobre valora todo extranjero. es altamente susceptible y practica muchísimas formas de corrupción que deja de ser un problema moral para convertirse en cultural. envidia. a demás experimentaba temor. siempre lejos de sí mismo. Más activa pero se encuentra más preocupada por su familia que por su trabajo. amante de las antesala. sociales. despilfarro.

aquí se habla de las teorías de diferentes autores sobre la motivación.CONCLUSION El tema de esta unidad es la motivación que es muy importante ya que todas las personas necesitas tener un motivo para poder realizar una tarea o lograr un objetivo. Cada uno de estos autores se enfoca en lo que es la motivación para las personas pero para poder tener una idea mas clara se necesita tener en cuenta todas las teorías ya que todas son importantes asi se podrá tener una idea mas clara de la motivación y asi poder definir que es lo que te motiva a desempeñarte en algo. 24 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES .

Frustración. que surge de la percepción de Resistencia al cumplimiento de la voluntad individual. ya que las respuestas son indirectas. En las personas. como un camino bloqueado o una tarea difícil.Parte del proceso social en el cual dos o más personas o grupos se enfrentan unos con otros en razón de tener intereses. las pulsiones y necesidades. es una propensión a la agresión.. o esta apunto de afectar alguno de sus intereses. la frustración interna puede surgir de problema en el cumplimiento de las metas personales y deseos.1 FRUSTRACIÓN Y CONFLICTO. También. objetivos. 3. cuando uno tiene objetivos contrapuestos que interfieren unos con otros. el control o el poder total. Las causas externas de la frustración implican condiciones fuera del individuo. donde cada uno quiere la posesión. Cuanto mayor es la obstrucción y la voluntad. o tratar con las deficiencias observadas..Es una respuesta emocional común a la oposición relacionada con la ira y la decepción.UNIDAD 3 CONFLICTO Y AMBIVALENCIA OBJETIVO EDUCACIONAL Comprenderá la complejidad dialéctica de la conducta humana. Mientras que hacer frente a la frustración. La causa de esta puede ser interna o externa. tales como la falta de confianza o temor a situaciones sociales. 25 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . La búsqueda del equilibrio y la preservación de la integridad del yo. valores o modalidades diferentes o exactamente iguales. y común. es un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa. Conflicto. Una respuesta más directa. Es una situación en que dos o más partes se encuentran o sienten en oposición. El conflicto también puede ser una fuente interna de frustración. Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre metas por alcanzar a los métodos por empelar para cumplir estas metas. mayor también será la frustración. puede crearse una disonancia cognitiva.

La frustración por este hecho se da cuando los empleados consideran que su retribución económica no es suficiente para la calidad y cantidad de trabajo que ellos realizan.Es muy frecuente encontrar frustración en cualquier trabajo. sino más bien. toma de decisiones comunes y apropiadas. digno y saludable. ya que en muchos países del mundo. no sólo por el incumplimiento de alguno de los aspectos antes. etc. valoración de sus potencialidades. incremento de sueldo. por lo que sienten impotencia al verse obligados a trabajar en horas extras y en días festivos para suplir sus necesidades. 26 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . compañeros y jefes. generar satisfacciones. es poco probable encontrar el trabajo perfecto para un individuo. Se da cuando los empleados se sienten incómodos en su trabajo al tener que convivir diariamente con sus jefes. utilización de todas sus potencialidades. Como se observa el comportamiento del jefe es uno de los determinantes para la satisfacción. ante ésta obvia realidad. clima apropiado. economías de países pobres.  Recompensas injustas. buenas relaciones interpersonales con sus subordinados. En el trabajo la frustración ocurre cuando las orientaciones al objetivo deseado están relacionadas de alguna forma con el área laboral. sumados a la realización de actividades en un tiempo determinado. Algunos de los aspectos que en su mayoría son objetivos específicos que casi todo empleado aspira son: ascensos. Las principales variables relacionadas con la frustración son:  La mala relación con el jefe inmediato. en su mayoría subdesarrollados. estabilidad laboral. Promueven cambiar la motivación por frustración. no debemos olvidar que el fin primordial del trabajo no es causar conflictos. Muchos de estos y otros aspectos son para los trabajadores un sueño difícil de tener. horario apropiado a sus demás actividades como persona. aseguramiento de estabilidad económica y otras prestaciones. etc. sino también porque cada persona tiene diferentes aspiraciones. ya que las condiciones y conflictos que todos los individuos poseen.

tienen vidas y se desenvuelven en diversas áreas en las cuales pueden tener diversos problemas y además es importante analizar que existen trabajadores que no pueden separar sus 27 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Antes como causa de ella y durante (conflictos emocionales internos) y después como consecuencia de ésta. el ambiente laboral en muchos casos puede generar cansancio y otros estados de ánimo. por tanto. y es que.  Toma de decisiones centralizada. relaciones y situaciones. lo cual les produce insatisfacción laboral. La rutinidad de las actividades provoca frustración y falta de motivación para que los empleados sigan laborando eficientemente.  Actividades rutinarias. pero además es importante analizar que todos los trabajadores no son máquinas. Se puede decir que la gente obtiene del empleo mucho más que simplemente dinero o logros tangibles. Los problemas generales de la empresa provocan que existan riñas y conflictos entre los empleados lo que da como resultado un ambiente laboral muy pesado y estresante. Los conflictos en general y a nivel laboral pueden darse en muchas actividades. Condiciones desfavorables de trabajo. Los empleados se sienten insatisfechos y frustrados cuando sus opiniones no son tomadas en cuenta y no pueden tomar decisiones relacionadas con su área para poder mejorarla.  Mal clima laboral. no es de sorprender. Algunos de los nuevos empleados o profesionales que llegan a una empresa ven frustrados sus sueños cuando consideran desfavorables las condiciones de su trabajo. causado por un obstáculo en las relaciones humanas. La frustración y el conflicto siempre van de la mano. entendiendo como conflicto a aquel hecho interno o externo. La falta de cambio en las rutinas de las actividades de los empleados provoca aburrimiento e ineficiencia. Cuando los empleados pueden aportar ideas para mejorar sus áreas de trabajo se sienten más motivados y aumentan su productividad. que tener compañeros amigables que brinden apoyo lleve a una mayor satisfacción en el trabajo. que puede ocurrir antes y/o después de la frustración.

éste lo transmita a aquellos que siguen la cadena de 28 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . genera una cadena de frustración y desmotivación que sin lugar a dudas afecta la productividad. Un jefe que es incapaz de delegar en sus subalternos e interfiere en su trabajo. ya que en ocasiones la frustración proviene de represiones de autoridad. o simplemente cuando el empleado es quien impide algún tipo de objetivo a realizar por el jefe a partir de grupos organizados. así lo que sucede en lo laboral afecta su vida particular y la satisfacción en la vida general influye sobre la vida laboral. frustración y más conflicto:  Relación jefe-subalterno. la frustración siempre genera conflictos y en muchas ocasiones. también es muy probable que el conflicto causado al subordinado. haciéndolo dudar de su propia competencia. y cuando existen afectan al individuo y a la organización en general. El primer paso para que exista frustración en el trabajo se da cuando existe una motivación. Como sea. o es tal vez uno de los motivos más fáciles de percibir. con frecuencia se da en relaciones laborales donde el jefe no posee suficiente autoridad o liderazgo ó cuando el empleado posee algún tipo de trato especial por parte de la alta gerencia. cuando el agente frustrante en la relación planteada es el jefe. cuando este es el caso. Es en este tipo de relaciones en donde se da la mayor cantidad de frustraciones a nivel laboral. El empleo de una persona es parte fundamental de su vida. Normalmente se pueden distinguir y generalizar 2 grandes relaciones en el trabajo que pueden generar conflicto. el subordinado realiza una acción o conducta hacia el objetivo y para este caso el jefe o alguna de sus actitudes u órdenes representan los obstáculos que impiden la concreción del objetivo. eficacia y eficiencia de la organización. Pero también existen casos en los que el agente frustrante es el subordinado o empleado.problemas externos a la organización con los internos. por ello vemos que a veces las condiciones en el trabajo son más favorables para que existan los problemas. Muchas veces la frustración actúa en forma contagiosa. podría frustrar el desempeño del individuo.  Relación subalterno-cliente.

Consecuencias externas. analizan sus fracasos pasados y se desmotivan día a día por su negativismo. La depresión en un individuo es un estado de vulnerabilidad física y emocional. Son los efectos o aquel conjunto de pensamientos. que oprime todas las posibilidades de actuar y genera crisis vital. Son los efectos relacionados con las actitudes. denota no asertividad y desinterés. y sólo podrán salir de ese círculo hasta que se decidan a actuar positivos y optimistas. es ceder ante los 29 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . con convicción afirmativa y dispuestos a aceptar nuevos retos con valor y decisión triunfadora. Una de las peores consecuencias a nivel individual que provoca la frustración es el desgaste emocional y la depresión. La pasividad es una acción negativa y contraria a la agresividad. muchas de estas reflejan conflicto interno en el individuo o generan consecuencias externas que pueden complicar aún más su estado anímico y emocional. Podemos observar dos tipos de consecuencias o efectos de la frustración laboral. Estas personas han entrado en el proceso de desgaste emocional y sin saberlo van agotando su existencia. debido a una frustración vivida. en nuestro caso. por ello se ve en la actualidad personas frustradas laboralmente que generan frustración a sus clientes. apatía y desagrado por actuar. Actualmente muchos trabajadores entran es este proceso de desgaste de forma inconsciente y ocupan toda su energía en trazarse logros improbables de alcanzar sin una ruta ordenada de objetivos a corto plazo. actos. que son: Consecuencias internas. Cuando las personas no se conocen a sí mismas y no saben enfrentar la frustración se genera un caos a su alrededor.relaciones interpersonales. Son muchos los efectos o consecuencias de la frustración en el trabajo. y es este caso en el área laboral. emociones y desgaste anímico que causan daño en la psicología del individuo que ha sufrido frustración. amigos y hasta a su propia familia. en el trabajo. La agresividad es el camino más rápido para liberar la energía reprimida en un momento de frustración. acciones o expresiones externas a su psicología que refleja un individuo.

la posibilidad de sentirse frustrado es esa cuota de sacrificio que todos los triunfadores están dispuestos a arriesgar. 30 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . que facilita el desbordamiento emocional con consecuentes daños en las relaciones. Toda persona que persigue algo mejor en su vida tendría que arriesgar algo. Es una forma inadecuada de canalizar la frustración. cuando una persona esta frustrada laboralmente puede a través de un cambio individual transformar la frustración en motivación y autorrealización. el autoritarismo y el abuso. y aprender a canalizarla en experiencias favorables. y es que. actos y energía de manera equilibrada para alcanzar la meta y sobreponerse ante cualquier quiebre en el camino. cambiante e impredecible. pues cada uno desempeña una función específica y útil para otras actividades. emociones. ya que en un grupo de trabajo todos los miembros son indispensables e importantes.conflictos o la frustración. se convierte en una entrada hacia la experimentación de la frustración laboral. de acuerdo a toda la información antes mencionada. Sólo una persona afirmativa y asertiva acepta los retos y sabe orientar sus pensamiento. hecho que es muy positivo. pero que al mismo tiempo y debido a la interactividad humana que es inexacta. una persona siempre tiene dos opciones. la intolerancia. pero ante una persona que se rinde o cede su potencial no existe más opción que perder. sino por la personalidad del individuo. El conflicto organizacional generado por una frustración de carácter individual puede provocar un gran impacto en todo el sistema. sino que es importante conocerla. Ante un objetivo o un reto. de tristeza o depresión. De manera general. En el ámbito laboral las aspiraciones de la mayoría de personas es casi siempre al progreso. Las reacciones a la frustración no están sólo condicionadas por la naturaleza del objeto o agente frustrante. esto no quiere decir que debamos temer o huir de ella. orientarse hacia él y abrir futuros o ceder su potencial ante la oposición cerrando posibilidades. la respuesta del individuo ante la frustración puede ser agresiva. Generalmente surge como una reacción defensiva al miedo y/o culpa que la persona siente pero se niega a reconocer. Se relaciona con la imposición.

Intereses substantivos en conflicto. pensando siempre que lo más importante de alcanzar una meta no sólo es la meta misma.     Situación de competencia (percibida o real). Diferentes procedimientos de valoración Posibles soluciones     Alcanzar un acuerdo acerca de qué datos son los importantes para el caso. sino también lo que se ha crecido para tratar de alcanzarle. Intereses procedimentales en conflicto. 31 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES .La frustración laboral puede prevenirse realizando siempre nuestras actividades al máximo sin temor a frustrarnos y siempre pensar que los pequeños fracasos son sólo la antesala del éxito. centrando nuestra atención en lo positivo. 3.2 TIPOLOGÍA DE LOS CONFLICTOS. Conflictos sobre los datos. Interpretaciones diferentes de los datos. Intereses psicológicos en conflicto.      Carencia de información. Acordar un procedimiento para obtener datos. Desarrollar criterios comunes para valorar los datos. Remitirse a terceros expertos para obtener opiniones independientes o para salir de puntos muertos. Conflictos de intereses. y cuando en realidad se ha hecho todo lo posible y el quiebre es demasiado grande para soportarlo es importante sobre llevar esta emoción con madurez y con astucia. Opiniones diferentes acerca de lo que es relevante. Información defectuosa.

Resituar la propiedad o el control de los recursos. Limitaciones temporales. Buscar maneras de ampliar las opciones o alternativas de solución. 32 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES patrones de comportamiento destructivo por otros . Remplazar los cooperativos. Pasar de una negociación por posiciones a una basada en el análisis de intereses. Desigualdad en el control. más persuasión). y los recursos disponibles. Modificar las presiones externas sobre las partes. Desarrollar soluciones integradoras de las necesidades de todas las partes. Conflictos estructurales. la propiedad o la distribución de recursos. Desarrollar intercambios o compensaciones para satisfacer intereses de diferentes intensidades. físicos o ambientales que impiden la cooperación.      Patrones de comportamiento o de interacción destructivos. Posibles soluciones         Definir claramente y cambiar los roles de cada uno. Desigualdad en el poder y en la autoridad. Modificar los medios de influencia utilizados por las partes (menos coerción. Factores geográficos. Establecer un proceso de toma de decisiones imparcial y mutuamente aceptable. Buscar criterios de solución objetivos.Posibles soluciones      Centrarse en los intereses. no en las posiciones. Modificar el tipo de relaciones físicas y ambientales entre las partes (cercanía y distancia).

Bloquear estructura. de reuniones privadas con las partes. Clarificar las percepciones de las partes y construir percepciones positivas. de aceptación de reglas básicas. Crear esferas de influencia en las que domina un conjunto de valores. Cambiar las limitaciones temporales (más o menos tiempo). Posibles soluciones       Controlar la expresión de las emociones a través del proceso.     Presencia de una alta intensidad emocional.    Diferencias de criterio al evaluar las ideas o los comportamientos. ideología y religión. Existencia de objetivos sólo evaluables intrínsecamente. Buscar un objetivo jerárquicamente superior que todas las partes compartan. Promover la expresión de las emociones legitimando los sentimientos y proveyendo el cauce adecuado para ello. Incentivar las actitudes positivas de resolución de problemas. Posibles soluciones     Evitar definir el problema en términos axiológicos. Conflictos en las relaciones. Percepciones equivocadas u opiniones estereotipadas. Conflictos de valores. Comportamiento negativo reiterado. Comunicación pobre o malentendidos. cambiando la 33 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Diferencias en las formas de vida. Permitir a las partes estar de acuerdo o en desacuerdo. Mejorar la calidad y la cantidad de la comunicación. los comportamientos negativos reiterados. etc.

Tipología de los conflictos laborales. En otras ocasiones el conflicto laboral puede ser de tipo gremial como consecuencia de alguna problemática que afecte al sector al que pertenece la empresa. Conflictos colectivos. Según las causas del conflicto.   Jurídicos.   Conflictos individuales.  Por condiciones laborales. También puede ser de carácter político si el conflicto se plantea como consecuencia de determinados actos o leyes que realicen las autoridades gubernativas que afecten a algún colectivo de trabajadores. Los conflictos laborales también se pueden clasificar por su naturaleza en: Según el número de trabajadores afectados. como consecuencia generalmente de la pérdida de poder adquisitivo de los salarios como consecuencia de la inflación económica que afecte la zona. solamente que en este caso las condiciones de trabajo perjudican a más trabajadores. En otras ocasiones el conflicto lo pueden establecer la totalidad o una parte de la plantilla laboral de una empresa con su empresario por las mismas razones expuestas antes. Derivados de mayores retribuciones salariales. Un conflicto laboral lo puede establecer un único trabajador con su empleador si considera que una o varias de las condiciones de trabajo en la que desarrolla su tarea le esta resultando perjudicial. Derivados de la interpretación de normas y convenios. 34 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Económicos. Derivados de la perdida de los derechos laborales o sindicales y distintas alteración a las condiciones de trabajo.

Los mecanismos de defensa mediatizan la reacción del individuo ante los conflictos emocionales y ante las amenazas externas. etc. Mecanismo de defensa.Es un proceso psicológico automático que protege al individuo de la ansiedad y de la conciencia de amenazas o peligros externo o internos. experimentamos una pérdida de nuestra propia estimación y nos creemos inferiores a otros. Algunos tipos de mecanismos de defensa son: La identificación. La persona establece aquí una relación entre ella misma y otro personaje o grupo (normalmente con 35 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . tendencia a minimizar la propia falla. ansiedad. pretendiendo. cubrirlas. son los siguientes. sensibilidad a la adulación. sirve de ello como sostén o para presentar una figura diferente de la percepción que el individuo tiene de sus propias deficiencias. los cuales implican. sentimientos muy marcados de insuficiencia del yo. miedo. en todo caso. Los mecanismos mentales de defensa empiezan a funcionar a partir de la presencia de fuertes sentimientos de insuficiencia del yo. falta de sociabilidad. respuestas pobres e inadecuadas cuando se trata de actividades que implican competencia. y en la proporción de que esto ocurra. inseguridad. Algunas de las características generales que suelen manifestarse en las personas que muestran complejo de inferioridad.3 LOS MECANISMOS DE DEFENSA: CONCEPTO Y ANÁLISIS. operan los mecanismos de defensa. Los sentimientos de inferioridad del sujeto pueden variar de grado. Son recursos inconscientes que utilizan las personas para hacer frente a situaciones más o menos difíciles de frustraciones. y para protegerse recurre inconscientemente a tácticas mentales para falsificar y distorsionar experiencias e ideas amenazantes.3. una bien marcada tendencia agresiva. Con el objetivo de que dichas situaciones no les hieran.. Cuando comenzamos a pensar en nuestras deficiencias personales. así. Resulta ser lo contrario de la represión. actitudes de crítica excesiva hacia los demás. Estos mecanismos son un medio con el que la persona se engaña a sí misma.

enfados considerándolo como una reacción justificada y se manifiesta por:       Percepción alterada de la realidad. impulsos o pensamientos propios que le resultan inaceptables. Se cree que este mecanismo de defensa reduce la ansiedad que produce tener que hacer frente a características personales amenazantes. Resistencia al reconocimiento de la responsabilidad. se admiran. si reconociera conscientemente sus propias deficiencias. Cuando el individuo proyecta sobre otros su inseguridad y sus carencias. Liberación de la culpa rechazada en sí mismo. dirigiéndolos hacia algo o alguien a quien se atribuyen totalmente. Mecanismo de defensa en que el individuo se enfrenta a conflictos emocionales y amenazas de origen interno o externo atribuyendo incorrectamente a los demás sentimientos. Se manifiesta siempre que una persona se conduce como si fuera otra persona con la cual se siente emotivamente vinculada. La identificación implica el propósito de equipararse a otras cuyas virtudes. deseos o sentimientos que producen ansiedad fuera de sí mismo. La proyección.más fama que la persona que utiliza este mecanismo) de forma que participa de la gloria de aquel y evita sentirse incompetente. crítica agresiva. Se da cuando se le atribuyen a otras personas cualidades propias que no se desean. Se emplea a menudo como forma de auto defensa en situaciones donde el sujeto se siente totalmente desvalido. Reacciones acusatorias. Consiste en proyectar cualidades. El sujeto atribuye los otros sus propios pensamientos. etc. atribuyéndolos a ellos. pues. Culpabilización a los demás de aspectos de los cuales "reniega" de sí. 36 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . con lo cual localizamos fuera de nuestro ser el conflicto. trata de satisfacerse a si mismo encubriendo sus propios temores y deseos. culpas. cualidades o aptitudes. Estas personas reconocen con mucha facilidad y exageran las características personales de los demás que a ellas les desagradan y que no ven en sí mismas. Consiste en la tendencia que tiene alguien a atribuirle a los demás lo que solo es particularidad o característica de él. Contenido negado (negación) atribuido a otro (proyección). destruiría la poca seguridad que tiene en si mismo.

Separación o prohibición al subconsciente anulada y no experimentada. El componente afectivo puede mantenerse activo en la consciencia. es decir. El individuo se enfrenta a conflictos emocionales y amenazas de origen interno o externo expulsando de su consciencia o no dándose por enterado cognoscitivamente de los deseos. pensamientos. se repliega al subconsciente y de esta manera se saca de la consciencia las ideas y recuerdos que provocan ansiedad. Aprisionamiento en el subconsciente de recuerdos y emociones cuyo exterior consciente está impedido por barreras de la censura. La represión. Mantenimiento del componente afectivo activo en la conciencia desprendida de sus ideas asociadas. 37 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . experiencias o demandas instintivas indeseables que causan malestar. El sujeto se siente perseguido por objetos sobre los que se ha proyectado agresividad. La definición del mecanismo puede definirse conceptualmente como sigue:        Vigilancia interna para excluir pensamientos y sentimientos que puedan perjudicar la buena y consciente opinión que se desea tener de sí mismo. Mediante este mecanismo todo lo que le molesta al sujeto a nivel consciente se reprime. Consiste en rechazar fuera de la consciencia todo aquello que resulta doloroso o inaceptable para el sujeto. Probablemente es el mecanismo de defensa más frecuente con que se bloquean las sensaciones y recuerdos de una forma de olvido. Resistencia a deseos incompatibles con las aspiraciones o exigencias morales.  Impulsos indeseables procedentes del exterior que son de nuevo transferidos hacia otros para alejar el peligro. Ocultación máxima del afecto y ocultación de pensamientos por el rechazo hacia el Ello. desprendido de sus asociadas. Expulsión de la mente y la conciencia de deseos. la cual surge a la superficie cuando el control del Ego se afloja. pensamientos o experiencias que le causan malestar.

   Rechazo de lo dicho. Consiste en no reconocer una realidad dolorosa o amenazadora.) que evade la realidad mediante la ensoñación. La negación. Negación del miedo (negación de la realidad) mediante el alarde fantasioso de fortaleza o de la realidad a través de la realización fantasiosa de deseos (neo-realidad). es un engaño a uno mismo. La racionalización. pero se desliga del problema analizándolo y racionalizándolo. Se puede definir mediante los siguientes puntos:     Afirmación de ideas contrarias al impulso del conflicto (odio. Táctica del avestruz (olvidos de hechos. el cual se rechaza o no se activa su aceptación. datos. pensamientos o sentimientos formulados o desmentidos. para protegerse. El individuo se enfrenta a conflictos emocionales y amenazas de origen interno o externo negándose a reconocer algunos aspectos dolorosos de la realidad externa o de las experiencias subjetivas que son manifiestos para los demás. Este mecanismo de defensa es una forma sutil de negación. según la forma de decirlo (no es mentira consciente). Autoprotección mediante la negación ante realidades desagradables y aspectos dolorosos. pero que le sirven para convencerse de algo y evitar aquello que le 38 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . El termino negación psicótica se emplea cuando hay una total afectación de la capacidad para captar la realidad. etc. Rechazo de lo que resulta reprobable para el Yo. etc. Significa oponerse a reconocer la existencia de experiencias desagradables.). casi como si se relacionara con otro sin afectarnos emocionalmente. Reacción defensiva ante la información contrariante “objetos perseguidores” mediante la crítica o la transformación de los datos. Se comprende que se está amenazado. La persona se da a sí misma explicaciones que no son verdaderas. tanto de sí mismo como de los demás. de las que se esta consciente. Autoconvencimiento de que el objeto de sus deseos “no merece la pena”. la sociedad o el Superyó. o sea algo que pueda resultar vergonzoso.

o que de otra manera sería intolerable e irracional.crea ansiedad. el desarrollo del sacrificio. Actividad sustitutiva que satisface una sexualidad frustrada. Se tiende a dar con ello una "explicación lógica" a los sentimientos. canalización. excitaciones y deseos múltiples. Es el mecanismo que hace que un impulso potencialmente peligroso sea transformado en un comportamiento socialmente maduro y aceptable. Dominación voluntaria de los afectos. pensamientos o conductas que de otro modo provocarían ansiedad o sentimientos de inferioridad o de culpa. también ocurre cuando las personas se engañan a sí mismas al pretender que una mala situación sea buena. Eso quiere decir que se pasa por alto de evidencia directa y se llega a las conclusiones que se desea establecer y que se espera que los demás acepten. Consiste en afirmar la conclusión y luego buscar los argumentos para apoyarla. Es un mecanismo de defensa que consiste en justificar las acciones. etc. enriquecedor de la personalidad y tiende a la búsqueda del reconocimiento social y a la acción benéfica. División entre el "Yo real” y el "Yo ideal" fuente de progreso y perfeccionamiento. La sublimación. Es creador de nuevos valores. Se pueden derivar los siguientes conceptos descriptivos:        Energía que se intelectualiza en la manifestación de conceptos u objetos reales (literatura. así mismo. pintura. Curiosidad sexual que se sublima por el "afán de saber". de este modo una racionalización o un transformar en pseudorazonable algo que puede facilitar actitudes negativas ya sean para el propio sujeto o para su prójimo. 39 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . desviación y desplazamiento de los procesos instintivos y los impulsos desadaptativos hacia el logreo de los valores ideales o lo socialmente aceptable. de tal manera que eviten la censura. generalmente las del propio sujeto. Es. Inhibición voluntaria a causa de motivaciones acordes con el sentido evolutivo de la vida por medio de la introspección. Es la socialización. el afán de saber y las manifestaciones artísticas.) Adaptación mediante la reflexión. el humanismo.

 Represión satisfactoria para alcanzar sustitutivamente metas no instintivas. Liberación. resentimiento y hostilidad encubiertos. sino científicas. exagerando un rasgo real o deseable. Existe una máscara externa de abierta sumisión a los demás. tales como: Afiliación. Compensación. motivaciones y comportamientos. Así también existen algunos otros tipos de defensa no tan comunes. 40 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . intelectuales o religiosas. Autobservación. Mecanismo de defensa en que el individuo acude a los demás en busca de ayuda o apoyo. Mecanismo de defensa en que el individuo muestra agresividad hacia los demás de forma indirecta y no asertiva. Agresión pasiva. y actúa de acuerdo con ellos. Catarsis. Introyección. Mecanismo en que el individuo reflexiona sobre sus propios pensamientos. sentimientos. lo que significa compartir los problemas sin tratar de atribuirlos a los demás. detrás de la que en realidad se esconde resistencia. a través de la palabra. Mecanismo de defensa por el que se hacen propios rasgos de la personalidad de un sujeto. Este mecanismo cosiste en silenciar un sentimiento de inseguridad. de las ideas relegadas al inconsciente por un mecanismo de defensa.

Ante una situación conflictiva se separa la situación misma de los sentimientos que provoca. que habrá que estudiar. a fin de evitar comprometerse emocionalmente. Fantasía. La intelectualización consiste en buscar un lenguaje sofisticado para marcar diferencias con el resto de la gente. Este mecanismo sería algo parecido a soñar despierto. La persona maneja las experiencias potencialmente angustiosas como si fueran objetos de estudio o curiosidad. Búsqueda de atención. Las personas que con mucha frecuencia sueñan despiertas descubren que sus propias creaciones son más atractivas que la realidad. Se da con frecuencia entre personas intelectuales. Permite a las personas reducir el impacto de los incidentes angustiosos. Aislamiento. Se 41 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Regresión. al dar rienda suelta a su fantasía algunas personas escapan de sucesos desagradables Se da cuando la persona. Bajo fuerte tensión las personas pueden retroceder a otras clases de conducta infantil. Las personas utilizan este mecanismo de defensa cuando ante un acontecimiento frustrante regresan inconscientemente a etapas anteriores de su vida. Lo que se intenta mediante este mecanismo de defensa es huir de las situaciones de tensión. Esta búsqueda de atención muestra algún tipo de carencia o déficit que hay por detrás. recurre a la imaginación y experimenta a través de los sueños lo que no puede experimentar en la realidad.Intelectualización. ante la insatisfacción que siente. Sería aquel mecanismo que las personas que no se resignan a quedar en segundo lugar utilizan.

apartándolos de sus objetos originales y sustituyéndolos por otros. el sujeto puede realizar conductas totalmente contrarias a ese deseo. manejarlos o huir de ellos. Cuando un deseo es reprimido. como una forma de ubicarlos. Es reencauzar los motivos y emociones reprimidos. Desplazamiento. Mediante este mecanismo el yo exterioriza y condensa en situaciones concretas y personas del afuera. También habla de los mecanismos de defensa que tienen las personas gracias a estos las personas se pueden defender emocionalmente cuando tiene amenazas ya sean externas o internas. problemas internos. Formación reactiva. y recurre inconscientemente a tácticas mentales para falsificar experiencias e ideas amenazantes. en la que el individuo expresa con exagerada intensidad. Designa una forma conductual de negación. ideas y emociones que son lo contrario de lo que piensa. generando así una reacción negativa con el fin de evitar la angustia. Es un mecanismo que permite a esos impulsos encontrar una nueva expresión CONCLUSION Se define el concepto de conflicto que es muy importante por que las personas siempre están en conflicto aunque no sepan que lo están gracias a esto es más fácil saber si se tiene un conflicto y así poder evitarlo. 42 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . con la esperanza de que alguien responda como lo hicieron las personas adultas en su niñez.recurre a estas conductas infantiles para resolver un problema. La persona cuando usa estos mecanismos es un medio con el se engaña a sí misma.

El grupo primario. Concepto y características de los grupos primarios. así como las etapas por las que atraviesan. se juntan a pasar el rato. se denomina grupo primario a personas que interactúan entre si en forma más regular e intensa que otras personas del mismo entorno. 4. La trama grupal como origen de • Conceptos de grupo social.” Si bien los grupos primarios son más comunes durante la adolescencia y la niñez avanzada. Ejemplos tomados de la realidad circundante. los mismos también existen en todos los rangos de edades . • Comportamiento social en el trabajo. van de compras. concurren a fiestas). Grupo Se define grupo como el conjunto de dos o más individuos que se relacionan y son interdependientes y que se reunieron para conseguir objetivos específicos. Actitud y roles. • La dinámica de los grupos. etnia.1 CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DE LOS GRUPOS PRIMARIOS. En el ámbito de las ciencias sociales. o “popularidad. Conceptualización y debate grupal. La familia. La interacción con los grupos primarios es parte de la normativa del desarrollo social independientemente del género. sus miembros interactúan entre sí (por ejemplo. Los grupos formale s e informales. Análisis intragrupal y probable práctica con otros grupos del entorno los roles internos y el liderazgo como el rol privilegiado. 43 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Coerción y facilitación.UNIDAD 4 COMPORTAMIENTO GRUPAL OBJETIVO EDUCACIONAL Analizará la convivencia social en los grupos reducidos y sus características. En los grupos primarios a diferencia de otros grupos adolescentes más circunstanciales.

Necesidades en común. tiene menos dudas de sí misma. Hay poder en la multitud. como los empleados que quieren modificar su plan de vacaciones. Los grupos pueden proporcionar a las personas sentimientos de valor propio. Cuando los miembros comparten intereses comunes.4. Se unen para alcanzar metas en común. como las metas organizacionales de un departamento. Estatus. Al unirse a un grupo. La gente se siente más fuerte. 44 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . con frecuencia es probable obtenerlo por medio de la acción del grupo. los individuos pueden reducir la inseguridad de estar aislados. la membresía también puede brindar un mayor sentimiento de valía a los miembros del grupo. Poder. el comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido hacia las metas de la organización. En los grupos formales. Grupos Formales Por grupos formales nos referimos a los que definen la estructura de la organización. Estos grupos son formaciones naturales del entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de contacto social. y puede resistir mejor las amenazas cuando forma parte de un grupo. además de proporcionar estatus. Es decir. Seguridad. Intereses en común. proporciona reconocimiento y estatus para sus miembros. La inclusión en un grupo que se considera importante por otras personas. Los miembros de un grupo buscan desafíos similares. como un equipo de fútbol americano. los grupos informales son alianzas que no tienen una estructura formal ni están definidos por la organización. Metas en común. Autoestima. Grupos Informales En cambio. Lo que no se puede alcanzar individualmente. con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas.2 GRUPOS FORMALES E INFORMALES.

o bien lo hacen en conjunto. Creatividad.3 LA DINÁMICA DE LOS GRUPOS. La dinámica de grupos refleja el conjunto de fenómenos que interactúan en las relaciones personales. 45 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Se distinguen tres grandes grupos de roles grupales: Roles referidos a la tarea del grupo: Estos roles están focalizados a la coordinación de los programas o actividades que plantea el grupo a fin de solucionar los problemas básicos que se tiene como grupo. que deben cumplir para el bien del conjunto.Grupos de Amistad: grupo en el cual los integrantes tienen características comunes entre sí. Dinamismo o Tensión positiva. cada quien escoge a los integrantes. La dinámica de grupo busca explicar los cambios internos que se producen como resultado de las fuerzas y condiciones que influyen en los grupos como un todo y de cómo reaccionan los integrantes. 4.4 ROLES GRUPALES Y LIDERAZGO Roles grupales Uno de los elementos de planificación del grupo es asignar a algunos de su integrantes algunos roles o funciones. Este tipo de grupo también puede considerarse informal puesto que no tienen la capacidad de ingresar voluntariamente así como de abandonarlo. 4. Las dinámicas de grupo adquieren un valor específico de diversión que estimula: Emotividad.

motiva y controla al subalterno. incentivar. dirige. Roles individuales: Estos roles los podría llamar de algún modo “destructores” porque se centran netamente en el individuo dejando de lado totalmente lo que se quiere lograr primordialmente con el grupo provocando así conflictos y inestabilidad dentro del grupo. También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa.Cada integrante del grupo puede o tiene el derecho de ejercer mas de un rol dentro del grupo. Roles relacionados con la construcción y manutención del grupo: Estos roles están focalizados a la preservación y perfeccionamiento del grupo. Líder tradicional: es aquél que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante. Liderazgo El liderazgo es el conjunto de capacidades que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado. Ejemplos: un reino Líder autócrata: un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. gestionar. 46 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . en el logro de metas y objetivos. promover. estos tienen que ser encabezados (motivados) por el líder como por sus miembros. o que pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder desde hace generaciones. Tipos de liderazgo Líder carismático: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. motivar y evaluar a un grupo o equipo. inicia las acciones. Es elegido como líder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores. convocar. haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo.

Los lideres viene de diversas personalidades y cualidades 4. desarrollarlo y educarlo.El líder nace no se hace Realidad 1. el líder delega a sus subalternos la autoridad para tomar decisiones. Tiene la capacidad de consultar a las demás personas para luego tomar decisiones.La habilidad de ser líder es dada a 8. Líder proactivo: este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial de las personas. 9.Todo depende de la perspectiva según cada persona ve al líder.El liderazgo es algo que hay que trabajarlo. 8. 7.El liderazgo solo existe en la cima 4.Viéndolo del punto de vista bíblico. de la forma que un jardinero cuida y potencia su jardín. con mirada positiva.Dios es el único que tiene todas las contestaciones respuestas 3.No todo el mundo tiene el dinero.Líder emprendedor: un líder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta para practicar el liderazgo. persuasivo. Líder liberal: mediante este estilo de liderazgo. pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.El líder es aquel que tiene más 9.El líder es la persona que vemos 6. la estudio. algunas personas solamente.El líder aunque nace se debe desarrollar 2El líder tiene todas las 2.A cada líder le llega el tiempo de retirarse. 6.El líder es una persona carismática 3. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos. oportunidad para hacerlo. Líder audaz: este tipo de persona es capaz de relacionarse con muchas instituciones y personas. crítico.Existen lideres en todos los niveles de una organización 5. Dios no hace acepción de persona. ya sea eclesiástica o secularmente. pero por esa razón no dejan de ser lideres 47 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES .Liderazgo es algo mágico y místico 7. 4.5 LIDERAZGO: REALIDAD Y MITO Mito 1.Una vez líder siempre líder 5.

el amor al poder corrompe 11. excusas las excusas vienen de personas que no quieren trabajar CONCLUSION En esta unidad se habla del comportamiento grupal y que son los grupos también habla de los grupos formales e informales. Que los grupos formales son una institución y uno no puede decidir salirse así por que si es algo mas legal a diferencia de los grupos informales que son como un grupo de amigos que uno decide estar con ellos por decisión propia pero si un día se quisiera salir no tendría ningún inconveniente.Todos tienen que estar de acuerdo 11. De igual manera habla de la dinámica de los grupos y los roles que estos toman en el grupo ya que es muy importante que todos tengan su rol adecuado para poder lograr un fin en común.10. 12.En las mayorías de las ocasiones.No todos van a estar de acuerdo con el líder con las ideas o la forma de ser del líder.El poder no corrompe. 12.Un buen líder acepta y apoya las 13.La oposición hace falta para ver las líder que funciona diferentes rutas alternas. Uno de estos roles es el de líder que s muy importante para un grupo por que el líder es el que va a dirigir al grupo y debe tener ciertas cualidades por que todos pueden ser líder siempre y cuando se desarrollen esas cualidades que se necesitan. 48 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES .El líder que no tenga oposición. 13.El poder corrompe 10.

. que permitan la adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema u organización y así lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de acciones.Se visualiza claridad en la situación.. RESISTENCIA AL CAMBIO Y ESTRÉS OBJETIVO EDUCACIONAL Métodos para promover cambios de actitud en el ámbito laboral. inseguridad e incertidumbre. abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos esquemas para lograr la adaptación.. se identifican las estructuras sujetas al cambio que pretenden llegar a un equilibrio.UNIDAD 5 CAMBIO. existe un equilibrio y una mayor adaptabilidad al entorno. b) Movimiento. establecer un contacto con la opción elegida y considerar el efecto del cambio en el resto de los subsistemas. 5. En el proceso que involucra el cambio en los sistemas. 49 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . procedimientos. e insatisfacción ante el entorno actual. comportamientos. existen básicamente tres etapas esenciales y secuenciales: a) Descongelamiento. El estrés y alternativas de control.1 CAMBIO Y RESISTENCIA AL CAMBIO La palabra cambio se refiere a cualquier situación en donde se dejan determinadas estructuras. buscar alternativas. se toma conciencia de la situación y se duda sobre el modo de actuar. se busca integrar nuevos esquemas. La necesidad ahora se encamina hacia generar información.Existe una sensación de desequilibrio. para adquirir otras. acompañada por inestabilidad. ansiedad. Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y lograr la situación deseada. etc.Permanece la sensación de desequilibrio. c) Recongelamiento.

por lo que en el momento en que es 50 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Sin embargo. de lo contrario la organización se verá afectada. la reacción con frecuencia es negativa o es más difícil de asimilar. Existen dos principales razones por las que existe la resistencia al cambio: a) La conformidad con las normas. La resistencia al cambio es un fenómeno psicosocial que nos muestra básicamente tres aspectos: Habla de la importancia que el sistema concede al cambio Informa sobre el grado de apertura que la organización tiene Facilita la detección de los temores que el sistema experimenta y los efectos que presiente Las organizaciones están integradas por varios individuos. ya que existen dudas sobre cómo afectará el cambio en la rutina diaria o en el futuro. ya que generalmente existe una actitud positiva hacia ese cambio y se sabe lo que éste involucra y en qué punto la situación va a ser diferente. lo más importante es que la organización tenga dicha habilidad para cambiar. la organización debe de eliminar esa amenaza. Cuando el cambio llega voluntariamente. Muchos trabajadores se sienten amenazados por el cambio. las normas sirven para regular y controlar la conducta de los individuos de un grupo. sea más lenta y más difícil de lograr que la de un individuo.Cuando el sistema se encuentra en equilibrio y percibe la amenaza de la inestabilidad e incertidumbre que traen consigo las modificaciones. es más fácil de asimilar. la cual es una reacción esperada por parte del sistema y se puede definir como aquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan un cambio. hace que la habilidad de una organización para cambiar. se da la resistencia al cambio. ya que si no lo hace. Cuando el cambio es impuesto por la organización. no sobrevivirá. por lo que el efecto multiplicador de la resistencia individual.

necesario efectuar un cambio que se contrapone o altera las normas del grupo, lo más probable es que encuentre resistencia, dada la amenaza a la estabilidad. b) Cultura en la organización; la cultura de un grupo y organización es lo que da unidad e identidad a la vida de éstos, por lo tanto, cuando se intenta modificar algún aspecto de la empresa, se alteran algunos elementos de su cultura, aquí es donde surge la resistencia al cambio. Mientras más grande sea la diferencia entre los nuevos valores y actitudes con los anteriores, mayor será la resistencia. La administración de la resistencia al cambio incluye la eliminación del miedo a lo desconocido, que es el principal factor que ocasiona la resistencia. El cambio debe de ser preparado de tal forma que provoque el menor número posible de problemas y temores. Antes de comunicar un cambio dentro de la organización, se deben de analizar cuidadosamente los factores en los que puede afectar al personal interno, tanto en el presente como en el futuro. Es aquí donde entra el concepto de cultura organizacional, para entender ésto, se plantea el esquema de las 4 dimensiones de las culturas organizacionales exitosas que se indica a continuación: Visión: Es la meta que define lo que se hace y lo que no se hace en la organización y dicta hacia dónde va la empresa. Es importante que todos los integrantes de una empresa conozcan la visión de la misma. Consistencia: Se refiere al conjunto de normas, reglas, procedimientos y rituales que definen la forma particular o el estilo en que la organización responde a situaciones internas. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la consistencia exagerada de normas y reglas se puede convertir en burocracia, es decir cuando ya no agrega valor a la organización. Participación: Es una medida de la facilidad con la que la información y las ideas fluyen a través de la organización, aunque a veces una empresa no puede implementar todas las ideas de sus miembros, debe de existir el ambiente y la libertad que incite la participación creativa y eficiente.
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Adaptabilidad: Es la agilidad con la que la organización responde a sus clientes externos y su disposición al cambio, es una medida de la flexibilidad de la empresa. Cuando una organización tiene una alta participación y una alta adaptabilidad, se dice que tiene una cultura flexible y con disposición al cambio. Otra teoría para disminuir la resistencia al cambio, consiste en el análisis de la situación y de las razones que provocan tales fuerzas restrictivas. Algunas actitudes a considerar para enfrentar la resistencia son: Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía Generar información sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio Ajustar el modo de implantación del cambio a las características de la organización Reducir incertidumbre e inseguridad Buscar apoyos que fomenten la credibilidad? No combatir la resistencia, es sólo un síntoma, hay que buscar la raíz No imponer el cambio Hacer un cambio participativo Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones Plantear problemas, no soluciones unilaterales Realizar cambios continuamente, aun cuando sean pequeños Crear un compromiso común Plantear el costo-beneficio del cambio Pero el cambio no siempre es malo o representa resistencia, existe también el cambio planeado, el cual está constituido por esfuerzos deliberados encaminados
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a eliminar una situación insatisfactoria a través de la planificación de una serie de fases, acciones y estrategias que resultan de un análisis extenso del sistema total. En otras palabras, se lleva a cabo un análisis profundo de la situación, que permita identificar los aspectos insatisfactorios y determinar, al mismo tiempo, el punto ideal a que se quiere llegar. De este modo, resulta más fácil determinar las acciones intermedias entre el estado actual y el estado final y deseado, de tal forma que este último sea más factible de alcanzar. El cambio planeado se realiza básicamente para: Lograr que los efectos del cambio perduren Obtener un cambio participativo Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organización Aplicar las herramientas adecuadas Poder predecir los efectos del cambio Manejar adecuadamente la resistencia al cambio Alcanzar la situación deseada a través de acciones prácticas y seguras Para establecer la relación del proceso del cambio con el procedimiento del cambio planeado se plantea el siguiente esquema: Como se observa en el diagrama anterior, las fases del cambio llegan de improvisto y se van acoplando según el paso del cambio, mientras que en el cambio planeado, las etapas tienen mayor sentido y estructura de tal forma que se inicia con un diagnóstico y se termina evaluando el proceso. Como conclusión se puede decir que para lograr un cambio exitoso, los 4 factores de la cultura organizacional deben de estar muy fuertes, las estrategias para el cambio que se propongan deberán de orientarse a lograr el mejor balance entre estas 4 dimensiones. Además se recomienda tomar en cuenta que la resistencia al

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Donde el primer circuito es cuando se refleja la información actual que se ha reunido. Los ambientes estables requieren menos cambios. de tal forma que se debe de lograr un exitoso proceso del cambio orientado hacia la efectividad y salud organizacional deseada.cambio no se da por capricho necesariamente. Ocasionalmente los ambientes dinámicos pueden producir cambios tan rápidos que sorprenden a los empleados. y el segundo es cuando se preparan a los participantes a administrar los cambios futuros aún más eficazmente. El cambio es también el paso en que se aprenden las nuevas ideas y prácticas. aunque no sólo promueve el cambio. sino también lo propicia. sino como un proceso natural de reacción ante lo que se percibe como una amenaza de probable pérdida o desajuste. El grado de cambio que se necesita en la empresa depende del ambiente en que esta funciona. Algunas organizaciones también reconocen la necesidad de desarrollar la capacidad de la gente para aprender de la experiencia del cambio. y principalmente es responsable de llevarlas a cabo con éxito. las nuevas prácticas quedan incorporadas en el comportamiento habitual. de manera que el empleado pueda pensar y actuar en muchas formas diferentes. mientras que los ambientes dinámicos exigen más. En vista que la gerencia es la iniciadora de muchas modificaciones. frecuentemente se les llama Agente de Cambio. dicha curva es el período de adaptación que sigue al cambio y específicamente significa que habrá 54 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . El recongelamiento significa que lo que se ha aprendido se integra en la práctica cotidiana. El conocimiento del comportamiento en la administración del cambio mejora considerando que el cambio está constituido de los tres pasos siguientes: Descongelamiento Cambio Recongelamiento El descongelamiento significa que es preciso desechar las viejas ideas y prácticas para aprender otras nuevas.2 IMPLANTACIÓN EXITOSA DEL CAMBIO. 5. Además de ser aceptadas intelectualmente. A este proceso se le llama "aprendizaje de doble circuito". Para mostrar con más claridad los tres pasos nos será de gran utilidad la curva de aprendizaje en la organización la cual nos señala los tres pasos anteriores.

La idea es ayudar al grupo a unirse con la gerencia para propiciar el cambio deseado. Los empleados necesitan "descongelarse" y " recongelarse" para adaptarse al cambio. pero lo más importante es el hecho de que el grupo sea un instrumento para atraer fuerte presión a sus miembros para que haya un cambio en ellos. solamente un líder de fuerte personalidad podrá utilizar razones personales para el cambio sin provocar resistencia. más que en las bases personales. Las recompensas a los empleados llevan el mensaje siguiente: "Nos interesas. durante este período los empleados tratan de integrarse al cambio. el líder presenta a éste con base en los requerimientos impersonales dela situación.una declinación temporal de la efectividad antes de que el grupo alcance un nuevo equilibrio. El comportamiento del individuo se aferra firmemente al grupo al que pertenece. en tal caso. Generalmente más de una persona está implicada. Es esencial 55 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . debe garantizarles beneficios ya existentes.Las recompensas también proporcionan a los empleados una sensación de que se avanza con el cambio. Otra manera de propiciar el apoyo de los empleados al cambio es asegurarse de que ellos obtendrán la suficiente recompensa en la nueva situación. Recompensas compartidas. Un liderazgo inteligente refuerza el clima de apoyo psicológico para el cambio. Es más probable que el cambio resulte exitoso si los líderes que los introducen tienen grandes expectativas para lograrlo. al igual que a los individuos. Las peticiones ordinarias de cambio deben estar acordes con los objetivos y las normas de la organización. por lo que cualquier cambio en las fuerzas del grupo alentará modificaciones en la conducta de cada uno de sus miembros. Tanto las recompensas económicas como las psíquicas son útiles. éste no vendrá por más que el personal se esfuerce para lograrlo. si por lo contrario sino se espera gran éxito. La curva del aprendizaje del cambio en la organización: Utilización de las fuerzas del grupo. Liderazgo para el cambio. y es probable que sean menos eficientes que antes. Queremos que tú y nosotros nos beneficiemos con el cambio" . Es decir si la meta es lograr el éxito de algún cambio éste vendrá al cabo de un período estimado de tiempo. Protección a los Empleados. Un cambio eficiente debe dirigirse al grupo. Además de hacer que los empleados participen en las recompensas del cambio.

no por revolución (esto es. Stogdill. Cambiar por evolución. en su resumen de teorías e investigación del liderazgo. no dramáticamente). La resistencia al cambio puede reducirse ayudando a los empleados a reconocer la necesidad de cambio. 5. señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como 56 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES .3 LIDERAZGO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL Según el Diccionario de la Lengua Española: liderazgo se define como la dirección. todas deben estar informadas para que se sientan seguras y mantengan el nivel de cooperación en el grupo. y a participar y beneficiarse de él. La comunicación es indispensable para mejorar el apoyo al cambio. al logro de una o varias metas. Hacer solamente los cambios necesarios y útiles. los cinco pasos que se recomiendan a la gerencia para lograr un cambio exitoso. otros ofrecen nueva capacitación y demoran la instalación de maquinaria que ahorre mano de obra hasta que la rotación normal de personal pueda cubrir el despido de trabajadores. Compartir con los empleados los beneficios del cambio.esa protección a sus trabajadores contra la posible baja de ingresos originada por la introducción de nuevas tecnologías. jefatura o conducción de un partido político. y atenderlos. 5. 4. En resumen. gradual. Diagnosticar los problemas que quedan después del cambio. Evitar cambios innecesarios. de un grupo social o de otra colectividad. dirigido a través del proceso de comunicación. Comunicación. Reconocer los posibles efectos del cambio e introducirlo al mismo tiempo que se atienden las necesidades humanas del personal. son: 1. Otras definiciones son: El liderazgo es un intento de influencia interpersonal. Rallph M. Aun cuando solamente una o dos personas de un grupo de diez resultarán afectadas por él. 3. 2. El Diccionario de Ciencias de la Conducta: lo define como las cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos.

fortaleciendo. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que. y que transfiere tal visión… influyendo. Definición de Líder Líder es una persona que se constituye con ejemplo y que posee una visión influyente. el propósito. a las actividades del grupo de distintas maneras. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo. a los empleados o seguidores. cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder. pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros. capacitando. El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores. transmitiendo motivando. animando. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que para por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. Aquí. instruyendo. se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. desarrollando a otra persona o grupo de personas e intenta lograr la visión. energía. y de hecho lo hacen. Los miembros del grupo no carecen de poder.personas que han tratado de definir el concepto. Sin embargo. por regla general. desafiando. el líder tendrá más poder. Los miembros del grupo. En primer término. dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder. inspirando. ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo. equipando. En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. comparando. facilitando. de diferentes maneras. el liderazgo involucra a otras personas. edificando. 57 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . las cualidades del liderazgo serían irrelevante. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes. puedan elegir con inteligencia. entrenando. pueden dar forma. si no hubiera a quien mandar. los objetivos y las metas establecidas.

son llamadas también carisma. baja. el que posee más tacto. muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico. El líder debe tener el carácter de miembro. El líder debe organizar. voz. debe pertenecer al grupo que encabeza.Características del Líder Entendemos el líder por las siguientes características. Importancia del liderazgo Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. aspecto. control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización. etc. Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa. más santo o más bondadoso.). Por último. el que sea más agresivo. otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo. Estilos de liderazgo 58 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . vigilar. 4. Una organización puede tener una planeación adecuada. Por lo contrario. o mejor organizador. Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos os grupos. universales (estatura alta. 3. es decir. dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos. nunca podrá demostrar su capacidad de líder. si no se presenta dicha posibilidad. Estas cuatro cualidades del líder. compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen. o más brillante.

El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternas con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. 59 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . La decisión y la gula se centralizan en el líder.Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente. utiliza la consulta. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes. las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. dirige. puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo. el líder participativo y el líder de rienda suelta. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. para practicar el liderazgo. pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata. El líder autócrata: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. inicia las acciones. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. motiva y controla al subalterno. El líder participativo: Cuando un líder adopta el estilo participativo. es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. Si desea ser un líder participativo eficaz. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores.

recongelar estos nuevos valores.Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo. el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. del grupo o dela organización poder fácilmente verla y aceptarla. guía y control.2. este estilo de liderazgo. los grupos o toda la organización durante el proceso. que ira a liderar a los individuos. la idea es de descongelar valores antiguos. usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo. el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente 60 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . internalizando los así que percibieren su eficacia en el desempeño. En el de correr de este proceso. Los miembros de la organización irán a identificarse con los valores. aptitudes y comportamientos del agente de cambio. proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. El cambio implica un agente de cambio entrenando. aun que estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento. Evidentemente. aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalización. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas. primeramente por que ni todas las personas están dispuestas a realiza refuerzos en este sentido y.El líder que adopta el sistema de rienda suelta o líder liberal: Mediante este estilo de liderazgo. el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. cambiar y. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien".1. Básicamente. El proceso de cambio organizacional Cambiar no es muy fácil. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación. de modo que se torne una nueva norma.

Ambientales: Polución ambiental. se conceptualiza como el conjunto de fenómenos que se suceden en el organismo del trabajador con la participación de los agentes estresantes lesivos derivados directamente del trabajo o que con motivo de este. etc. 5. microrganismos patógenos. una enfermedad orgánica produce una reacción negativa en el campo emocional.4 CAUSAS DEL ESTRÉS Fisiológicas: Estas causas están relacionadas con las enfermedades y lesiones del cuerpo que aumentan la tensión interior de la persona produciendo un nivel de estrés que se vuelve contraproducente hacia uno mismo. etc. madurez. alimentación desnaturalizada con tóxicos industriales. mucho más difícil de calificar y de operar.5 ESTRÉS Y DESEMPEÑO EN EL TRABAJO El estrés en el trabajo El estrés laboral o estrés en el trabajo. 61 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . El tercer concepto. etc. lugares de trabajo con poca seguridad o con carga electrostática. más difuso. Relaciones interpersonales conflictivas o insuficientes. Cambios tecnológicos acelerados que la persona no puede integrar. insatisfacción vocacional. Sociales: Cambios sociales en los que cada época trae nuevos retos a afrontar. 5. Condiciones frustrantes de trabajo o estudio: excesiva exigencia o competitividad. Por ejemplo. pueden afectar la salud del trabajador. vejez.ventajosa. catástrofes. Crisis vitales por determinados cambios: infancia. Psicológicas: Se relaciona con la vulnerabilidad emocional y cognitiva. monotonía. adolescencia. es el de la transición. normas incongruentes.

sus experiencias y su percepción del mundo. su medio ambiente laboral. como también los efectos de los modos de producción y las relaciones laborales. El enfoque más común para abordar las relaciones entre el medio ambiente psicológico laboral y la salud de los trabajadores ha sido a través del concepto de estrés. Por ello. sino también a 62 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . otros se refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y otros más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales. Los principales factores psicosociales generadores de estrés presentes en el medio ambiente de trabajo involucran aspectos de organización. el clima organizacional de una empresa se vincula no solamente a su estructura y a las condiciones de vida de la colectividad del trabajo. Por ello la importancia de su estudio desde el punto de vista profesional ha ido aumentando día con día. Las actuales tendencias en la promoción de la seguridad e higiene en el trabajo incluyen no solamente los riesgos físicos. Tanto en los países en desarrollo como en los estados industrializados el medio ambiente de trabajo en conjunto con el estilo de vida provocan la acción de factores psicológicos y sociales negativos. algunos son de carácter individual. la satisfacción laboral y las condiciones de la organización por un lado y por otra parte las características personales del trabajador. sino también los múltiples y diversos factores psicosociales inherentes a la empresa y la manera como influyen en el bienestar físico y mental del trabajador. administración y sistemas de trabajo y desde luego la calidad de las relaciones humanas. estos estudios deben incluir tanto los aspectos fisiológicos y psicológicos. químicos y biológicos de los ambientes laborales. Estos factores consisten en interacciones entre el trabajo. su cultura. sus necesidades.Son agentes estresantes lesivos en el trabajo los siguientes: Factores psicosociales en el trabajo Los factores psicosociales en el trabajo representan el conjunto de percepciones y experiencias del trabajador.

modificando su entorno laboral y aumentando la aparición o el desarrollo de enfermedades crónicas por estrés. Así. Otros factores externos al lugar de trabajo pero que guardan estrecha relación con las preocupaciones del trabajador se derivan de sus circunstancias familiares o de su vida privada. el aumento de la productividad y la estabilidad de la organización dependen además de los medios de producción. la vivienda. así como del nivel de salud y bienestar de sus trabajadores. de los estilos de vida. económicos y sociales. el crecimiento económico de la empresa. En la actualidad se producen acelerados cambios tecnológicos en las formas de producción que afectan consecuentemente a los trabajadores en sus rutinas de trabajo. Algunos de los principales factores psicosociales que con notable frecuencia condicionan la presencia de estrés laboral se señalan a continuación: a) Desempeño profesional •Trabajo de alto grado de dificultad •Trabajo de gran demanda de atención •Actividades de gran responsabilidad •Funciones contradictorias •Creatividad e iniciativa restringida •Exigencias de decisiones complejas •Cambios tecnológico s intempestivos •Ausencias de plan de vida laboral •Amenaza de demanda laborales b) Dirección •Liderazgo inadecuado •Mala utilización de las habilidades del trabajador •Mala delegación de responsabilidades •Relaciones laborales ambivalentes •Manipulación o coacción del trabajador •Motivación deficientes •Falta de capacitación y desarrollo del personal •Carencia de reconocimiento •Ausencia de incentivos •Remuneración no equitativa •Promociones laborales aleatorias c) Organización y función 63 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . la salud y la seguridad en el empleo. de las condiciones de trabajo. el progreso técnico.su contexto histórico con su conjunto de problemas demográficos. sus facilidades de transporte. de sus elementos culturales. su nutrición.

paracaidistas. es evidente la asociación entre algunas profesiones en particular y el grado de estrés que en forma genérica presentan grupos de trabajadores de determinado gremio u ocupación con características laborales comunes. al observar la incidencia de las enfermedades derivadas del estrés. entre ellos resaltan: a) Trabajo apresurado -Obreros en líneas de producción mecanizadas -Cirujanos Artesanos. 64 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . bomberos -Boxeadores. toreros -Alpinistas. d) Confinamiento -Trabajadores petroleros en plataformas marinas -Marinos - Vigilantes. custodios. enfermeras. soldados. celadores -Personal de centros nucleares o de investigación -Médicos. desleal o destructiva •Trabajo monótono o rutinario •Pocas satisfacción laboral f) Medio ambiente de trabajo •Espacio físico restringido •Exposición a riesgo físico constante •Ambiente laboral conflictivo •Menosprecio o desprecio al trabajador •Trabajo no solidario Estrés y Actividad Profesional En la práctica médica. b) Peligro constante -Policías. c) Riesgo vital -Personal de aeronavegación civil y choferes urbanos y de transporte foráneo. guardias. mineros.•Prácticas administrativas inapropiadas •Atribuciones ambiguas •Desinformación y rumores •Conflicto de autoridad •Trabajo burocrático •Planeación deficiente •Supervisión punitiva d) Tareas y actividades •Cargas de trabajo excesivas •Autonomía laboral deficiente •Ritmo de trabajo apresurado •Exigencias excesivas de desempeño •Actividades laborales múltiples •Rutinas de trabajo obsesivo •Competencia excesiva. buzos.

e) Alta responsabilidad -Rectores -Médicos -Políticos -Otros. f) Riesgo económico -Gerentes -Contadores -Ejecutivos Financieros -Agentes de Bolsa de Valores. Sin embargo, hacen falta estudios formales que permitan establecer con mayor precisión las variables participantes y correlaciones correspondientes, a efecto de poder determinar los porcentajes y mecanismos de participación de los agentes estresantes que ocasionan las diferentes enfermedades que inciden notablemente sobre estos grupos de trabajadores.

5.6 METODO PARA MANEJAR EL ESTRÉS Es importante entender que existen problemas médicos (problemas. digestivos, respiratorios, hipertensión, obesidad etc.) que tal vez no sean las causas de estrés y deben ser tratados separadamente como problemas médicos. Por ejemplo, problemas de tiroides tienen síntomas parecidos al trastorno del pánico. Para aprender a controlar el estrés puedes: •Aprender técnicas de respiración y relajación. Eso ayuda a disminuir la tensión, irrigando más los músculos y facilitando la llegada de la sangre al cerebro. •Identifica las cosas que te alteran: busca soluciones alternativas para el problema, ponte afuera de la situación, como si fueras un observador del problema, y cómo lo resolvería otra persona. Esto facilita el hecho de “ver” mas allá del vaso medio vacío. •Ordena tus prioridades, medí tu gasto de energía, en dónde pones y cómo, cuánta energía gastas en cada cosa, persona o situación. Pensar que no puedes “cumplir con todos ni con todo”. Date permiso para poner límites, decir no o descartar alguna tarea o situación.

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•Practicar diferentes respuestas frente a lo que te altera (habitualmente siempre tenemos la misma) •Ejercita el ser positivo, corta en tu cabeza los pensamientos negativos tales como: “Siempre todo me sale mal, esto me pone loco, no puedo dejar de pensar en mis problemas, etc.". También es bueno no escuchar cosas negativas de otros (amigos que te cuentan sus problemas y no escuchan los tuyos, preocuparte por situaciones sociales en las que vos no puedes hacer nada, evitar contar los "dramas" o problemas que escuchaste o viste en los noticieros, concentrarte en cosas que te gustan: por ejemplo, leer, escuchar música, caminar, etc. •Usa el sentido del humor, no entienden tus chistes, ¡no importa! es para vos ( ríete de tus chistes). La risa produce una sustancia en el organismo que es un antidepresivo natural: las endorfinas. Lee cosas graciosas, mira videos graciosos, ríete mucho, a carcajadas!! Vas a ver cómo te alivia la tensión. •Recupera hábitos positivos, ejercicio, es, fundamental cuidar lo que

comemos, ingerir pocos excitantes (café, cigarrillos, o depresores (pastillas). Esto nos dará una serie de sensaciones positivas sobre nosotros mismos. CONCLUSION Se trata de lo que es la resistencia al cambio por que no todas las personas acepta que haya un nuevo cambio en su vida personal y laboral por que desconocen lo que pueda pasar y le tienen miedo al resultado del cambio es por eso que para no tener ese miedo se resisten al cambio. También se trata el estrés y los métodos que puede uno hacer para evitar lo liberarlo para poder llevar a cabo un vida saludable ya que el estrés puede causar daño en la salud de la persona y esta no tiene una liberación del mismo.

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UNIDAD 6 DINÁMICA Y DESARROLLO GRUPAL OBJETIVO EDUCACIONAL El grupo y sus contingencias: análisis de realidad en las organizaciones del entorno. 6.1 MOMENTOS DEL DESARROLLO GRUPAL ¿Qué es un grupo? Las características de un grupo son que esencialmente lo integran personas que se comunican regularmente, comparten objetivos e interactúan a lo largo del tiempo, para establecer lazos afectivos. Los grupos se definen por cuatro características: 1. Se trata de dos o más personas que tienen una interacción social y deben ser capaces de influir mutuamente en sus creencias y comportamientos. 2. Tienen objetivos comunes en determinados aspectos, metas, objetivos y propósitos aceptados. Compartir metas es un logro de cualquier grupo, además de una característica que lo define. 3. Cuenta con una estructura de grupo relativamente estable, reglas y funciones que perduran a lo largo del tiempo y indiferentes situaciones sociales. 4. Se perciben y reconocen abiertamente como grupo (estable). En realidad, la esencia de ser gerente consiste en hacer bien las cosas con otras personas o por medio de ellas. Likert (1961), afirmó que:   Los grupos de trabajo son fuentes significativas de satisfacción de las necesidades sociales de las personas. Los grupos de las organizaciones que cumplen esta función psicológica también son más productivos.

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Existen algunos rasgos universales en relación con los grupos. Una estructura organizacional efectiva consiste en grupo de trabajos democráticos y participativos. vinculados con la organización en general mediante asociaciones que se traslapan. 2. Para lograr las metas organizacionales y las de cada uno de los empleados.  Por tanto. La formación de grupos en inevitable.  La coordinación se logra por medio de individuos que desempeñan "funciones de enlace". estableciendo "relaciones de apoyo". 3. El comportamiento de los grupos tiene consecuencias buenas y malas. Clima. ¿Cuanta y que tipo de participación debe darse? Esto tiene que ver con la calidad y cantidad de la interacción de los miembros de un grupo? Comprensión de los objetivos. 68 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Todos los grupos movilizan poderosas fuerzas que afectan a las personas 4. Existen los grupos pequeños y deben manejarlos los gerentes. Entender la dinámica del grupo puede aumentar las probabilidades de conseguir consecuencias deseables de la interacción del grupo. la labor de la administración consiste en crear grupos de trabajo efectivos. ¿Cuán cercana. características que parecen aplicarse a todos ellos: 1. amigable e informal debe ser la interacción del grupo? ¿Este ha de ser cercano o simplemente asociativo? Participación.

¿Cómo se asignan las actividades y de qué manera se forman los grupos? ¿A los miembros se les coloca en subgrupos o se toman en cuenta sus habilidades. demografía e intereses? Liderazgo.¿Qué proporción de los objetivos del grupo debe ser entendida por cada uno de los miembros del comité y en qué medida es importante que todos se aboquen a ellos? Comunicación. 69 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . ¿Cómo se manejan el conflicto y las desavenencias? ¿Qué sistemas y reglas se han desarrollado para evitar y resolver el conflicto? En realidad. ¿Cómo se elige a los líderes y cuales son sus funciones? ¿De que modo se elige a los jefes de grupo y que tienen que hacer para conservar su puesto? Vigilancia de procesos. ¿Cómo y quien toma las decisiones? Evaluación del desempeño. ¿Se fomentan o se evitan los conflictos? Toma de decisiones. ¿Cómo se evalúa a los miembros? ¿Qué criterios se emplean? ¿Es un proceso formal o informal? ¿Con que regularidad y quien lo hace? ¿Cuál es la finalidad primordial? División del trabajo. ¿Qué canales se prefieren y como se comunica el grupo? ¿Prefieren la comunicación directa o lo hacen por medio del fax? ¿Con frecuencia envían correos electrónicos? ¿Tienen comunicación abierta entre si? Manejo del conflicto.

servicio. componentes. Pueden ser equipos de ensamble. (1990) sostiene que la eficiencia de los grupos o equipos de trabajo depende de tres tipos de factores: 1. servicios y reparaciones. Generan planes. Los grupos en el trabajo son muy diferentes y cada uno tiene distintas funciones. Limites Existen además cuatro tipos diferentes de grupos de trabajo en una tipología muy sencilla. dedicados a actividades mineras.  Producción.¿Cómo se verifican y controlan los procesos internos y de trabajo y de que forma se proporciona la retroalimentación? ¿Quién se encarga de los sondeos respecto a la moral del grupo? Sundstrom et al. además de quipos cirujanos y personal aéreo. Normalmente. grupos de análisis. su trabajo consiste en producir ensambles. Se trata de comités. Entre ellos están los equipos y fuerzas de tarea dedicados a la investigación. El Contexto Organizacional 2. con personas de aptitudes y conocimientos variados y cuya vida como grupo es corta. Muchas veces se trata de grupos dedicados a los deportes y entretenimiento. desarrollo. participación. presentaciones e informes. Su pertenencia al grupo es variable y pos lo general tienen que sincronizarse con proveedores y clientes.  Proyectos. negociación. planeación y desarrollo. objetivos y ambiciones:  Activos. manufactureras o asistentes de vuelo. Son expertos exclusivos que se sincronizan estrechamente con el resto de 70 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . círculos de calidad y consejos de señoría. Por lo común sus miembros son expertos en estos grupos y ni se integran ni se sincronizan con las actividades del resto de la organización. No deben sincronizarse con otros grupos y por lo general su función es de tomar decisiones y hacer propuestas y sugerencias.  Activos.

por lo menos en un plano superficial. En esta etapa. pero no nos dice mucho sobre la dinámica grupal en términos específicos de trabajo. 3. Experimentar confusión e incertidumbre sobre lo que se espera de ellos. Conflicto.la organización. los miembros centran sus esfuerzos en la definición de objetivos y en desarrollo de procedimientos para realizar sus actividades. sin ser hostil con los demás. En esta etapa se dedican a observar a otros miembros del grupo para saber si se quedarán en el y como participarán. El desarrollo de grupos en esta etapa abarca a conocer y entender el liderazgo y otras funciones de los miembros. Tuckman (1965) creía que los grupos por lo común prueban algunas etapas tentativas antes de llegar a una etapa madura y efectiva. La competencia en torno a la función de liderazgo y el conflicto sobre los objetivos son temas predominantes en esta etapa. Desarrollo Del Grupo. Formación. Su producción abarca desde conciertos hasta invenciones quirúrgicas. Ser reservado y diplomático. 71 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Tratar de valorar los beneficios relacionados con los costos personales derivados de involucrarse con el grupo o equipo. Ayuda para predecir el desarrollo del grupo. Esta puede ser una tipología útil para clasificar a los grupos de trabajo. Cada uno de ellos puede:      Mantener la objetividad hasta conocer la situación. Permite a los integrantes entender el proceso por el cual atraviesa su grupo. Comportarse con más seguridad de lo que en verdad siente sobre la forma en que opera el equipo.

etc. Considerar los objetivos del grupo. 2. especialmente. las actividades. que conducen a la cohesión de sus integrantes. Desempeño. 72 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . las personas que forman equipos de trabajo formales y orientados a las tareas deben considerar esta etapa de suspensión o de luto: 1. Para crear equipos de trabajos funcionales y efectivos tal vez sea útil considerar la forma en que las personas se comportan de manera natural. Pretrabajo. el interés y la expresión positiva de los sentimientos. Suspensión. específicamente el equipo. ya que los miembros de los grupos que se han suspendidos se sienten tristes y nostálgicos. Normalización. la autoridad que puede requerir y. La etapa de suspensión implica la terminación de los comportamientos de las tareas y el alejamiento de los comportamientos orientados a las relaciones.. Formar y establecer el equipo definiendo con claridad cuales de sus miembros están de acuerdo con el comportamiento esperado. Es la etapa que se caracteriza por la interdependencia y la resolución de problemas.Algunos grupos tienen poco de que "explotar". pero otros suprimen esta etapa. incluso si quiera necesita existir. y quienes no. 3. Crear condiciones de desempeño. El grupo establece las reglas mediante las cuales operará y las emociones con frecuencia se centran en la empatía. las funciones. Hackman (1987) sugiere que cuando se establecen grupo de trabajo deben existir cuatro etapas. lo cual causa problemas posteriores. Por tanto. material y personal. Es también conocida como fase de luto.

Puede ser que tengan creencias. pasatiempos. Debido a estos cambios evolutivos. temores o 73 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Los grupos formales aparecen en los esquemas organizacionales. Por muy bien establecidos que estén. que es más difícil de planear. Los grupos formales tienen derechos y obligaciones formales que cumplir y. abasteciendo materiales y sustituyendo a los miembros que se retiran del grupo. Grupos Formales E Informales La mayor parte de los grupos de trabajo tiene algunas características en común:   Una estructura formal Se orientan a las tareas Tienden a ser permanentes:   Sus actividades deberán contribuir directamente a los objetivos de la organización Por alguna razón. los líderes de grupos formales son designados y su estructura. alguien los organiza consciente y formalmente. Dicho de otra forma. Los grupos informales evolucionan de manera natural y espontánea. El ciclo que describió Tuckman se repite a la llegada de nuevos miembros o tras el retiro de los antiguos. Se desarrollan a través de diversas fuerzas y pueden incluir a personas de diferentes secciones y niveles que tal vez tengan algo en común que las haga incorporarse a un grupo informal. algunos equipos o grupos no operan adecuadamente debido a que la "dinámica". reglas y procedimientos casi siempre son codificados. descripciones de puestos y contratos. muchas veces. puede ser nociva.4. pocos grupos son totalmente estables y predecibles. Ofrecer ayuda continua eliminando los problemas del grupo. La gente cumple una función establecida y es necesario que se comporte según las reglas formales establecidas. Las funciones tiene títulos. su comportamiento es bastante estructurado y limitado. "la química" de las personalidades individuales es una poderosa fuerza en cualquier grupo.

estructura y organización de los grupos informales estará determinada en parte por los convenios formales existentes en las empresas. que existen específicamente para satisfacer las necesidades sociales. Los grupos controlan a los miembros con la promesa de otorgarles alguna recompensa y no solo los amenazan con imponerles una sanción. que son establecidos por la estructura y las reglas organizacionales. la ayuda mutua y la confirmación de algunas creencias e ideologías comunes. disminuye la participación verbal de cada uno de los miembros. (comités o asambleas permanentes) Grupos de Tarea. Los grupos informales se dividen en:   Grupos de interés. La naturaleza de la organización formal se basa en las decisiones de los altos directivos de las empresas. hay que tomar en cuenta un mayor número de puntos de vista diferentes. Trabajan por preservar la amistad. A medida que aumenta el tamaño del grupo. la cantidad de personal empleado y el tipo de tecnología aplicada. integrados por personas con determinadas habilidades (grupos o comisiones dad hoc). Estos establecen el contexto en el cual se forman y tiene lugar las relaciones sociales. La composición.aspiraciones o una energía común. Los grupos formales e informales pueden subdividirse aún más subgrupos. La organización informal surge para cubrir las necesidades omitidas i ignoradas por el sistema formal. Tamaño del grupo. Las inhibiciones aumentan y a medida que aumenta el tamaño. Grupos de amigos. los horarios de trabajo. que se unen por que tienen intereses comunes. Greenberg y Baron (1992) sugieren que los grupos formales se dividen en:   Grupos de mando. 74 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Tales limitaciones formales pueden incluir la distribución física.

Sayles y Strauss (1996) se refieren a cuatro tipos básicos de trabajo en un planta automotriz. pero cuando se trata de actividades disyuntivas. mas integración y muchas veces mayor éxito. Cohesión.En el caso de las tareas aditivas. y el desempeño en actividades conjuntivas disminuye conforma crece el grupo. amenazas y la competencia. se incremente el potencial de desempeño. Moderadamente cohesivos. el éxito. como mover equipo pesado. en su desempeño. y. Como observó Steiner (1976). 75 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . alta productividad. De baja cohesión y un liderazgo no evidente. con demasiada actividad sindical y presión permanente en cuanto a quejas. la identidad. finalmente. La determinan diferente factores como el contacto. en la que la cohesión es una de las variables principales que los distingue:     Grupos apáticos. Las consecuencias de la cohesión incluyen una mayor participación en los asuntos de grupo. El tamaño óptimo de un grupo va en relación con alguna tarea específica. Cohesivos pero con liderazgo centralizado. pero a un costo mayor respecto a la eficiencia de cada uno de sus miembros. como por ejemplo detectar un error en algún programa. Se encuentran entre personas puestos con estatus más alto. la semejanza de los miembros. el tamaño y la intensidad de la iniciación (Johns 1992). también aumenta debido a la mayor probabilidad de tener buenos integrantes. el parentesco. La cohesión es el adhesivo que mantiene unidos a los grupos. Grupos conservadores. Grupos estratégicos. pocas quejas. Grupos erráticos. El tamaño del grupo es muy importante para la forma en que opera. Muy cohesivos. en el caso de las tareas aditivas y disyuntivas es posible que los grupos grandes tengan un mejor desempeño. en las que el desempeño depende del mejor de los miembros.

una historia de éxito puede traducirse en una mayor cohesión. Las funciones tienen algunas características diferentes. paradójicamente. Todo parece indicar que las cosas se definen por medio de la comunicación verbal. Sin embargo. reglas y reglamentos laborales escritos. una iniciación de grupo prolongado. más que por medio de lineamientos comunes explícitos. Entonces. La ambigüedad de funciones ocurre cuando no son claros los objetivos y métodos de trabajo. la identificación de una amenaza externa para el grupo y demasiado tiempo juntos pueden tener efectos positivos. La identidad la constituyen las actitudes y los comportamientos constantes en determinada función. Las funciones también son específicas de la cultura. Las funciones del grupo son los comportamientos establecidos que se esperan de un empleado que ocupa determinado puesto en la organización. pero tener efectos negativos debido a la complacencia del grupo. Las expectativas de la función son la forma en que la gente cree que se debe actuar en esa situación. Leung (1992) sostiene que en el sureste de Asia las funciones son menos definidas. las expectativas de las funciones se comunican mediante especificaciones. Bales (1950) es uno de los autores que realizaron los primeros y más importantes trabajos: el observó que la forma en que normalmente se comportaban los grupos 76 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . La percepción de la función es la forma en que la ven tanto quien la desempeña como los integrantes del grupo. que suelen resultar especialmente difíciles para los occidentales. La forma en que se comunican las funciones puede provocar conflictos operativos y ambigüedad. difícil o severo. El conflicto de funciones se presenta cuando existen diferencias en las expectativas de las funciones que pueden ser contradictorias. La cohesión es una importante variable moderada con causas evidentes. Funciones. Muchas veces. Estos comportamientos son muy variados: incluyen las obligaciones laborales y extracurriculares.Hay causas positivas y negativas de cohesión (Greenberg y Baron 1992).

En muchos grupos existe un líder y un suplente. aceptan y ratifican las ideas de otros. los recopiladores de información tratan de aclarar las sugerencias y recabar hechos autorizados y pertinentes. se muestran cordiales y solidarios con los miembros. además de sugerir soluciones a sus dificultados.  Función orientada a las relaciones. La función orientada a las tareas de los miembros facilita y coordina las tareas de toma de decisiones: 1. los evaluadores califican las operaciones del grupo. los iniciadores ofrecen nuevas ideas o formas modificadas de considerar los problemas u objetivos del grupo. 4. pueden evaluar o poner en tela de juicio la viabilidad. 3. sentimientos y puntos de vista centrados en el grupo: o Los promotores aprueban. A grandes rasgos. información o sugerencias de otros miembros. uno de los cuales se concentra en las actividades y el otro en la moral. o Los armonizadores operan como mediadores entre grupo y liberan las tensiones.describía las funciones comunes que adoptan los miembros. La función orientada a las relaciones de los miembros estableces actividades. 5. los coordinadores aclaran las relaciones entre las ideas y las sugerencias. las transmisiones de información ofrecen datos o generalizaciones que son autorizadas o que evalúan las experiencias relacionadas con lso problemas de grupo. 77 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . la interacción de todos los grupos podía clasificarse en dos tipos: socioemocional y orientada a las actividades. lógica. 2. las amalgaman y coordinan las actividades de los miembros. Hoffmann (1979) sostiene que los gerentes tienden a adoptar una de las tres funciones para la resolución de problemas que puede subdividirse aún más:  Función orientada a las tareas. incluidos nuevos procedimientos u organización del mismo.

hacen preguntas sobre los objetivos grupales y evalúan sus movimientos a la luz de las metas. los dominantes tratan de imponer su autoridad manipulando al grupo o algunos de sus miembros. es posible que se jacten o presuman de su estatus superior o su derecho a recibir atenciones y pueden interrumpir las participaciones de los demás. obstinados e irracionalmente resistentes 2. 78 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . o Los observadores del grupo tienden a permanecer al margen del proceso grupal y proporcionan retroalimentación sobre el mismo.  Función orientada a si mismo. estos practicantes de la resistencia pasiva tratan de evitar la interacción. 4. La función orientada a si mismos se centra solo en las necesidades individuales de los miembros. posiblemente a expensas de grupo: 1. es posible que alardeen. o Los seguidores actúan pasivamente y son miembros amigables. los buscadores de reconocimiento tratan de que los demás se repartan en ellos. Normas. los elusivos guardan su distancia respecto a los demás. que lo hagan de formas poco convencionales y que traten de evitar que los coloquen en puestos inferiores. que hablen de sus logros personales.o Los guardabarreras fomentan la participación de los demás con comentarios como ¿Tú que piensas? ¿Por qué no limitamos el tiempo de participación para que todos podamos expresar nuestra opinión acerca del problema? o Los fijadores de estándares se refieren a los estándares que debe alcanzar el grupo o que hay que aplicar cuando se evalúan la calidad de los procesos de grupo. 3. como si fueran evaluadores imparciales. los bloqueadores son negativos.

Las normas tienen tres características fundamentales según Porter el al. 3. 2. así mismo. Sin embargo. debido a que la gente tiende a repetir los modelos que ha visto y a seguir pautas de comportamiento. estable y predecible. solo se establecen normas en cuanto a comportamientos que son importantes para el grupo. Según Chell (1987) y resumidas por McKenna (1994: 300-301): 79 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . más que uno solo. Las personas tienen ideas y sentimientos claros acerca de las normas en cuento a comportamientos que son importantes para el grupo. especifican una gama de comportamientos aceptables. Pueden ser prescriptitas (determinan los comportamientos que se deben presentar) y proscriptitas (establecen los comportamientos que no se deben presentar). por ejemplo. Se repiten los comportamientos de éxito y se evitan las soluciones poco favorables. los integrantes de un grupo no son consientes de su apego a las normas. Los acontecimientos críticos. a otras las considera contraproducentes. Dicho de otra forma. Algunas normas son benéficas desde el punto de vista de la organización cuando ayudan a mantener la calidad de la producción. Las normas sirven para hacer el comportamiento uniforme. ya que se recuerda la forma en que se manejaron las crisis en el pasado. Muchas veces. a fijar modelos habituales evidentes. las normas que favorecen las prácticas restrictivas. distinguen más diferencias entre ellos que los extraños. conducen al desarrollo de normas.Son reglas implícitas y no escritas que rigen el comportamiento de cada uno de los miembros del grupo. Básicamente se relacionan con comportamientos observables y menos con sentimientos o pensamientos. (1975): 1. Las normas se establecen por muchas razones: son precedentes.

El comportamiento del grupo. El apego a las normas puede ser una función del estatus de una persona en el grupo. Las normas cubren solamente los aspectos importantes de la vida del grupo. 4. Facilitan el proceso de manejo del grupo. Los miembros del grupo las aceptan en diversos grados. Se desarrollan y cambian con lentitud. 80 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Ayudan al grupo a sobrevivir. Simplifican y hacen más predecible el comportamiento esperado de los miembros del grupo. más que los pensamientos y sentimientos de sus miembros. Expresan los valores centrales del grupo y al hacerlo pueden inspirar a los miembros y proyectar a otros la naturaleza del grupo. esto se hace evidente cuando algunos miembros. Las normas ayudan al grupo a evitar situaciones vergonzosas cuando por ejemplo. Se observa una variación respecto al grado de tolerancia que los miembros aceptarán cuando no se cumpla con las normas. 2.        A la mayoría de los miembros del grupo por lo general les parecen aceptables las normas. de tal forma que se puede predecir su comportamiento. Feldman (1987) sostiene que las normas pueden tener cuatro propósitos fundamentales: 1. los miembros quizá dejen de hablar de determinados asuntos que pueden lastimar los sentimientos de algún miembro en especial.  Por lo general hay una serie de premios y castigos asociados con el apego o el incumplimiento de algunas normas. 3. se les permite apartarse de las normas. es el centro de atención. por lo general de estatus alto. es decir.

El estatus afecta las comunicaciones: desde la forma de dirigir la palabra hasta el objeto preferido de comunicación. c. Pero el estatus no es físico ni tangible. Ayudan a la supervivencia del grupo y lo benefician. Expresar los valores u objetivos centrales del grupo y aclarar los distintivos de su identidad. Ventajas y Desventajas del Trabajo en Grupo A los psicólogos sociales les preocupa la forma en que la presencia real o imaginaria de otros influye en la actitud. El estatus puede dividirse en formal. les ha fascinado lo que sucede cuando los seres humanos trabajan juntos. comportamiento y emociones de los individuos. proporciona estabilidad y un sentimiento de identificación al recordar al grupo sus valores. que quizá incluye el nombre del puesto. La jerarquía o posición social relativa concedida a los miembros es la esencia del estatus. Estos psicólogos han observado 81 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . digamos empleados de mayor antigüedad o personal con habilidades o necesidades especiales. uniforme. sino que las determinan y hacen cumplir respecto a los comportamientos considerados especialmente importantes. beneficios específicos. El estatus es funcional: refuerza las funciones. Estatus. b. Ayudar al grupo a evitar problemas personales vergonzosos d. mediante el cual a algunos grupos se les asigna una posición. Como tales. e informal. Es más probable que se hagan cumplir cuando: a.Los grupos no establecen normas para cada situación imaginable. Trabajar así es un arma de doble filo con la que se puede fomentar la productividad. Simplificar o hacer predecible el comportamiento esperado de los miembros del grupo. pero también inhibirla.

Sin embargo. 82 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . no expertos juntos y registrado solo. Pereza Social. A este proceso se le denomina facilitación social. expertos juntos. Cuando las personas trabajan juntas en actividades aditivas lo hacen con menos eficiencia que si hubieran trabajado solas.  Conflicto de distracción.y descrito los procesos directamente relevantes para el trabajo grupal. Solo se hablará de dos de ellos. Facilitación. mejoraba el rendimiento. Zajonc (1965) sostenía que la facilitación social se debía a un incremento en la excitación que conduce a que la gente desarrolle la respuesta predominante con mayor rapidez y exactitud. El temor que provoca la evaluación por parte de otros en especial si son expertos. Por lo tanto se puede predecir que. mejora su rendimiento. algunos investigadores que trabajaban en este campo observaron el efecto contrario. es decir. Hay otras razones que pueden incrementar la excitación:  Aprensión a las evaluaciones. Es provocado por el conflicto derivado de la atención a la tarea como las personas que observan. Las primeras investigaciones confirmaron que la presencia de compañeros y de un público. al ser observado en una tarea en la que la persona es buena. Según lo antes dicho la facilitación de las respuestas predominantes solo ocurrió en las condiciones de los expertos juntos. o ambas cosas. Henry y Glass (1968) asignaron sujetos a una de cuatro condiciones: Solo. la inhibición social en presencia de otros.

La responsabilidad es difusa y los miembros se sienten menos responsables de "tirar su peso". cada una de las posibles ventajas anteriores puede ser una fuente de pérdidas en proceso: Interferencia y pereza social. cuanto más grandes sea el grupo menor será el efecto en cada uno de los miembros. Es necesario recompensar a los individuos por sus aportaciones a su grupo. especialmente en tareas complejas. hay que hacer identificables a los trabajadores 2. Muchas veces. Desafortunadamente. y por tanto. Presiones del grupo para apegarse a las normas.Este proceso puede atribuirse al efecto social de cualquier grupo que se divide de manera aproximadamente equitativa entre sus miembros. Por consiguiente. Amenaza de sanciones. Los beneficios del trabajo grupal pueden verse como una simple ecuación: Las posibles ganancias del proceso observadas en los grupos son las siguientes:       Facilitación social. Tomando en cuenta que la "pereza" social es un problema.  No utilizar la información y las habilidades disponibles. disminuir el desempeño. no en la real. 3. habilidades y esfuerzos. Baron y Greenberg (1992) han estudiado las formas de superarlo: 1. Diversidad de puntos de vista. La simple presencia de otras personas puede provocar ansiedad. 83 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Incremento en conocimientos. los grupos asignan un valor a las contribuciones individuales con base en la experiencia percibida. El trabajo debe ser más participativo. 4.

Cada territorio de análisis ofrece una mirada al fenómeno grupal y enriquece su estudio.  Pensamiento grupal. la psicología. 6. ciertos patrones de comportamiento que las personas pueden adoptar en el trabajo de manera natural. la filosofía. Grupo Operativo El estudio de los grupos se ha realizado desde diversos enfoques y disciplinas: la sociología. ligadas por constantes de tiempo y espacio y articuladas por su mutua 84 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . así como también definir las características y los diferentes tipos de liderazgo. Para el desarrollo de este trabajo tomaré como guía el pensamiento psicológico de Enrique J. quien define al grupo como un “conjunto restringido de personas que. Uno de esos roles corresponde al líder. En inglés “lead” se traduce como “dirigir. Es importante analizar los nuevos modelos de liderazgo y su aplicación en estos tiempos de grandes cambios. etc. Pichón Rivière. En el siguiente trabajo desarrollaré estos tres conceptos (grupos – equipos – liderazgo). Los grupos pueden tender a presionar a sus miembros para conducirlos a un conformismo irreflexivo. más que trabajar para lograr los objetivos del grupo. Los grupos suelen caer en una competencia de ganar o perder en la que los miembros luchan por ganar mediante argumentos. el psicoanálisis.2 ROLES Y LIDERAZGO: EN LA FAMILIA Y EN EL TRABAJO Dentro de los grupos existe Un número finito de roles que implican. a su vez. La diversidad de opiniones puede provocar conflictos. guiar. con el objetivo de establecer diferencias entre grupos y equipos. Conocer la distribución de estos roles es crucial para comprender el funcionamiento de un equipo de trabajo o directivo. Dentro de un grupo y un equipo encontramos diferentes tipos de liderazgo. dar dirección”.

En este punto no podemos dejar de lado que en cada grupo existen verticalidades (propias de cada individuo como lo son sus experiencias personales y conocimientos) y que con esta articulación y/o intercambio lo que estaríamos logrando. Para Pichón. Riviere señala complejos mecanismos de asunción y adjudicación de roles. interrelacionándose con las imágenes que se nos van representando del mundo exterior. donde existan relaciones personales. estar articulado es la condición de existencia del grupo como tal y lo que articula es la mutua representación interna. es decir que cada uno tiene un lugar en la interioridad del otro. El primer tiempo es cuando por ejemplo una familia determina un lugar para un nuevo integrante y segundo es cuando este nuevo integrante llega y asume. cara a cara. El mecanismo de adjudicación y asunción de roles se da en dos tiempos. individualizadas. Riviere hace referencia a un pequeño grupo. Habla también sobre la articulación refiriéndose a la interdependencia entre los miembros del grupo. el lugar vacío. en el mundo interno. Analizando esta definición. podemos decir que con un conjunto restringido de personas P. Se refiere a la construcción de imágenes interiores que se juegan dentro del propio sujeto. 85 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . no a una multitud. interactuando a través de complejos mecanismos de adjudicación y asunción de roles”. o no. es la horizontalidad del grupo. al vínculo que existe entre ellos. en forma explícita o implícita. se proponen.representación interna. El grupo será comprendido en un tiempo y un espacio compartido. definiendo al rol como "un modelo organizado de conducta relativo a una cierta posición del individuo en una red de interacción ligado a expectativas propias y de los otros". de alguna manera. Lo que enriquece enormemente su trabajo. en el primero hablamos de adjudicación y el segundo tiempo se refiere a la asunción. llevar a cabo una tarea que constituye su finalidad.

El observador es fundamental para la programación de la estrategia. qué se habla. qué se dice. la hace circular. En este punto es importante decir que no es lo mismo el rol de un coordinador. lo que necesitan. que el de un líder. Intenta desocultar lo oculto. El coordinador hace explícito aquello que en el grupo no se ve claramente. 1. El coordinador hace una lectura de los emergentes grupales. de la táctica en el trabajo con el grupo. ayudar a visualizarlos. Es diferente dirigir al grupo hacia la superación del obstáculo a tener como objetivo develar el obstáculo. ser facilitador de la comunicación y el aprendizaje. promover y proponer actividades que faciliten el vínculo y la tarea. . lo que saben. el grupo está bloqueado y el coordinador deberá intervenir para romper con la estructura. cómo son las relaciones. aquello que forma parte de la latencia grupal y es el líder de un grupo el que logra que se supere el obstáculo. 2. fomentar y mantener la comunicación. detectar y 86 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES .Pichón dice que en un grupo operativo hay seis roles: Dos prescritos y cuatro adscritos. Cuando los roles se estereotipan. Mientras que el coordinador tiene como función romper con los obstáculos a la tarea. El líder es aquel que mueve al grupo hacia la superación de los obstáculos.Los roles prescritos son el del coordinador y el del observador. participando activamente con el grupo en la construcción de nuevos conocimientos. Son “prescritos” porque están determinados por la estructura de la técnica del grupo operativo. Abre la información. para posibilitar la autonomía y el crecimiento del grupo. distanciándose del supuesto saber. El coordinador cumple un papel fundamental. Tiene como función también: crear. qué no.

se lo hace cargo de cosas que a los demás les dan miedo o que piensan que son cosas malas de sí mismos y que depositándolas sobre uno. El chivo es el depositario de ciertos aspectos atemorizantes o negativos que la tarea ofrece al grupo. Cuando se va un chivo emisario de un grupo no se lleva todo lo malo. con la historia del grupo. En diferentes situaciones grupales pueden aparecer distintos portavoces. aquel que enuncia. En el portavoz se conjugan estos dos elementos y es entonces capaz de develar cierta latencia grupal. 2. el del chivo emisario y el de saboteador. otro chivo o no hay chivo 1. Es habitualmente segregado del grupo. Los roles adscrito. . Personaje cargado de culpas ajenas. a veces uno es el portavoz.Los roles adscritos son: el de portavoz.señalar los obstáculos y situaciones emergentes. a su historia personal. 87 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . La verticalidad se refiere al integrante. En ese integrante ocurre una conjunción de la verticalidad y de la horizontalidad. lo horizontal es aquello que tiene que ver con el grupo. expresa lo que esta ahí. El rol del chivo emisario es aquel al cual se le depositan todos los aspectos desfavorables. analizar la funcionalidad de los roles. generando en el grupo un sentimiento de culpa frente al chivo. sino que la estructura grupal los va poniendo en determinados integrantes. no están determinados por la estructura misma. es el emergente grupal. aparece después de un proceso de separación. pero que el resto de los integrantes no está en posibilidad de nombrar. Lo transmite como propio sin saber que tiene significación grupal. rondando al grupo (del acontecer grupal). de tensión o conflictivos en un proceso grupal. con el proceso grupal. a sus deseos. lo afecta a él más que a otro. el del líder. El portavoz lo define Pichón como el vehículo de una cualidad nueva. se las va a llevar cuando se vaya. a su historia vivida. y otro es líder.

rigidez. al líder se le funda en todo lo bueno. Es el encargado de crear un grupo de trabajo y conducirlo con eficacia. se consolida a partir de su líder. Los objetivos le dan verdadero sentido a su existencia y el estar dirigido por alguien con carisma permite un nivel de autoestima. . lo cual es el objetivo de un grupo operativo. favoreciendo la estereotipia y confundiéndose con el grupo.El líder democrático es el líder ideal.El líder laissez-faire.3. El rol de líder es aquel que se hace cargo de los aspectos favorables del grupo.El líder autocrático asume directividad. proteger las ideas y crear principios. Respecto al líder. Pichón toma la conceptualización de Lewin y habla de cuatro tipos de líder: autocrático. democrático. . . . mientras al chivo se le segrega para colocar en él todo lo malo. aquel que facilita la tarea en el proceso de enseñanza-aprendizaje. es el pasivo y desinteresado. representando un obstáculo a la tarea. Un ejemplo muy claro es el líder sindical donde él se confunde con el grupo sindical. Esta actitud es un obstáculo para la movilidad de los roles en la conformación de un grupo. Entre el chivo emisario y el líder se establece un par contradictorio (los extremos de lo bueno y lo malo). Debe aprender a manejar las herramientas necesarias de conducción de grupos de trabajo. crear sueños: es decir. es decir. Es el impostor. 88 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . los objetivos. agiliza la participación grupal y el abordaje del objetivo (tarea). tiene seguidores. el “que deja hacer” se caracteriza por su actitud de delegar al grupo el proceso grupal. no permite la ruptura de estereotipias. una vez formado y funcionando. El grupo. laissez-faire y demagógico.El rol del líder demagógico es el que aparenta ser democrático pero realmente es autocrático. Las características de un líder son las de definir una dirección.

El ámbito de la creatividad. sea esto producido por el otro sujeto que tengo junto a mí. una nueva forma de trabajo. Pichón-Rivière. y que son determinados por el enfrentamiento a lo nuevo. 89 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Junto con todo lo anterior. El rol del saboteador es aquel que se hace cargo de la resistencia al cambio. empatía. de esa sensación de: “es mejor quedar igual que aceptar la movilización”. de la nueva situación) y el miedo a la pérdida (ansiedad depresiva). de las disposiciones para escuchar. . La concepción de grupo se completa para realizar explícita o implícitamente una tarea como finalidad ya que esta es uno de los elementos fundamentales para la conformación del grupo. No hay cambio sin resistencia. de la construcción de interpretaciones que generen nuevas oportunidades para el entorno. En otras palabras. un modelo nuevo de aprendizaje. Miedos que aparecen como obstáculos para el conocimiento. tienen lugar varias emociones dentro de un grupo.En el ámbito emocional. Las llamó “miedos básicos”: el miedo al ataque (ansiedad paranoide. . a lo desconocido. Juega este rol indispensable: ser el depositario de la resistencia al cambio. no se puede vivir el hecho de estar cambiando. proximidad. Se encarga de sabotear toda propuesta de modificación de la realidad grupal.En el ámbito del lenguaje. Sin alguien que se haga cargo del temor a lo desconocido. de la angustia por lo nuevo. o por una información que viene a modificar la que ya tenía. de la comunicación de visiones y narrativas que movilizan a otros. .La acción de liderar implica competencias en: .En el ámbito corporal. asume el liderazgo de la resistencia al cambio. 4. entre otros. plantea que hay dos ansiedades básicas dentro de las emociones que pueden experimentarse. del desarrollo de presencia. comprometerse y actuar en pos de una visión.

Pichón sostiene que la técnica de grupo se caracteriza por estar centrada en una tarea que puede ser el aprendizaje. El coordinador debe reflexionar sobre la relación entre los integrantes (roles) y la tarea. entonces una vez identificada cual será su estrategia debemos cumplir con una de las reglas básicas del ajedrez que sería que: hagas lo que hagas. Cada uno de estos ejércitos está compuestos por figuras. Se trata de un juego con una fuerte dimensión estratégica dado que el estratega debe conocer todos los movimientos que puede realizar con cada una de sus fichas para poder tener una noción del todo y de esta manera poder pensar en el largo plazo con cada movimiento. Cuando hablamos de roles. Dice también que “bajo esta tarea explícita subyace otra implícita que apunta a la ruptura. En este aspecto. la curación (en grupos terapéuticos). considero que la manera mas gráfica de identificar aquello a lo que se hace referencia es a partir de la comparación de un grupo con un partido de ajedrez. el diagnóstico de la dificultad de una organización laboral. las cuales corresponderían a cada uno de los integrantes del grupo. a través del esclarecimiento. sino que debes jugar tu 90 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . la creación publicitaria. los roles se identifican en relación a las funciones de facilitación y coordinación de las actividades para la solución de problemas del grupo (tarea). nunca debes jugar el juego de tu oponente. entre otros. de las pautas estereotipadas que dificultan el aprendizaje y la comunicación. también conocemos los de nuestro rival (competencia). significando un obstáculo frente a toda situación de progreso o cambio”. Dentro de este juego tenemos que la partida de ajedrez es jugada entre dos oponentes. los cuales mueven sus piezas alternativamente sobre un tablero. Esta claro que al conocer nuestros posibles movimientos.La tarea se plantea para satisfacer necesidades y el logro de los objetivos propuestos. Cada miembro puede desempeñar mas de un rol en cualquier intervención o gran cantidad de roles en intervenciones sucesivas.

al igual que cada integrante del grupo. que se evalúen constantemente la cooperación. comunicación.propio juego. Cada una de las figuras del ajedrez cumple. En general se ha entendido que el liderazgo. este dirigirá a un grupo de personas al cumplimiento exitoso de una tarea específica. Dado que si alguna de estas piezas no se encuentra apoyada. Y menos aun comprenden cómo pueden seguir ocurriendo estos 91 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . telé. Lo que obliga al estratega a tener una visión global de todas ellas para saber como utilizarlas en cada jugada. En este punto también tenemos una expresión de empatía dado que nos tenemos que poner en el lugar de nuestro oponente para intentar determinar cómo actuará él frente a nosotros. un rol dentro del juego. Pichón considera. el Papa Juan Pablo II u otra figura similar. se la puede considerar perdida. Son muchos los que se preguntan por qué algunos de los ejecutivos más exitosos fracasan al ser promovidos a posiciones que aparentemente son perfectas para sus cualidades. para alcanzar la tarea. como dijimos antes. que el verdadero líder es la tarea. pertinencia y aprendizaje dentro de un grupo. los que se pondrán así al servicio del grupo. 6. Pichón Rivière sostiene que el liderazgo variará en función de los diversos momentos que convoquen cualidades presentes entre los integrantes. Esto mismo ocurre dentro de un grupo. pertenencia. Consideramos que los grupos se forman en torno a los líderes y que. Cada participante podrá ser líder en su momento: el trabajo sobre la tarea requiere de la puesta en juego de cualidades específicas que hará que quien las tiene.3 LIDERAZGO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL Generalmente al hablar de liderazgo evocamos la memoria de un gran líder carismático que arrasa multitudes como lo fueron Gandhi. se vea en la necesidad de mostrarlas operativamente. por eso es que necesitamos. por diversos motivos permanece fijo. haciéndose cargo de guiar al grupo en ese instante. al designar un líder.

Demuestra un interés personal por cada uno. tanto con los subordinados como con los superiores. . . es leal con todos. También tiene que tener en cuenta que.Conoce las actividades y el rendimiento de cada uno de sus subordinados y lo juzga honestamente .No culpa a otros.Aprecia y reconoce el esfuerzo y la superación en el trabajo.Da órdenes e instrucciones claras y se cerciora de que éstas han sido bien comprendidas.Conoce perfectamente su trabajo y tiene completo dominio de todos los que supervisa. cuando las circunstancias lo aconsejen. procurando comprender sus puntos de vista . Está dispuesto siempre a acudir a sus superiores para defender a sus subordinados cuando fuera necesario.Usa con preferencia su habilidad para dirigir y no su autoridad para mandar. .hechos en una época en que las inversiones en evaluaciones de desempeño y gestión del talento no dejan de multiplicarse. entre ellas encontramos las siguientes: . 92 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . . Las voces altas y los alardes de autoridad indican el miedo que tiene a ser desobedecido. .No tiene prejuicios y está siempre predispuesto a oír las explicaciones de otros. . Explica no solamente como deben ser hechas las cosas. sino también el para qué. como dice Maquiavelo en El Príncipe. un líder puede guiar un grupo sin problemas. Cumpliendo con estos puntos. Un líder tiene distintas cualidades.Cuando reprende corrige la falta respetando a la persona.No grita. . Asume las responsabilidades -Cumple sus promesas lo antes posible y no promete lo que no puede dar.

En este caso lo que se plantea es que cuando el líder dice “Vamos a hacer tal cosa”. aparece alguien que consideran que lo que dijo el líder es lo adecuado. es dogmático y firme. positiva o negativamente. pero controla y sanciona. Traducido a las organizaciones. asume la plena responsabilidad. Al ser el único en la toma de decisiones. En este sentido. el líder que divida los grupos podrá reinar dado que hará más débiles a aquellos opositores. . a cada uno en forma individual. define los procedimientos de ejecución. Maquiavelo también hace su aporte al decir que uno de los remedios para conservar los territorios es a partir del establecimiento de colonias.b) Demócrata o Participativo. El dirigente actúa de manera solitaria en la toma de decisiones. aun en el caso de que los ejércitos propios sean muy fuertes”.“siempre. para entrar en una región. Se encuentra en el centro del grupo y está en comunicación con cada uno de sus hombres. de acuerdo a sus principios. inmediatamente hay otra persona que dice lo contrario y seguido a ésta. Estilos de Liderazgo El Liderazgo se clasifica de acuerdo con el uso de autoridad en diferentes estilos: . sin perder la visión 93 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . por lo tanto debe encontrar aliados dentro del grupo. O sea que la exposición de una opinión por parte del líder trae como consecuencia una oposición y un apoyo. Consulta con los subordinados en torno a acciones y decisiones propuestas y alienta su participación. se necesita el favor de sus habitantes. pero como consecuencia exige una obediencia absoluta. Rivière señala que el liderazgo se organiza en términos de oposición. Es inflexible pero justo. reparte las tareas del grupo. No delega autoridad. él no toma parte en la ejecución.Autoritario: Es aquél que ordena y espera el cumplimiento. En este aspecto. constituye los equipos.

De esa manera permanecen en la confusión. y concede a los subordinados un alto grado de independencia en sus operaciones. Coordina las contribuciones voluntarias de los empleados. Los líderes son pioneros. Buscan y aceptan los desafíos. toma parte en la ejecución y conduce al grupo a apreciar sus propias actividades. Espera que el grupo le pida información y orientación. El grupo a su cargo se muestra cooperativo y entusiasta. Existen cinco prácticas fundamentales a través de las cuales los líderes logran realizar cosas extraordinarias: . Comprende que es signo de buen liderazgo que el grupo marche sin obstáculos durante sus ausencias temporales.c) Liberal o “Laissez Faire” (dejar hacer): Utiliza muy poco su poder. Sus miembros se interesan en su trabajo y aportan sugerencias. si es que lo usa. No toma decisión alguna. Su rendimiento es elevado.grupal. no interviene.Desafiar el proceso: Los líderes corren riesgos. o lugar que colabore. están dispuestas 94 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Tiene en cuenta las reacciones del grupo para repartir las tareas y constituir los equipos. Puede tratarse de un individuo que ganó posición gracias a sus conocimientos técnicos o administrativos. Hace participar a su grupo en la toma de decisiones y en la elección de los procedimientos de ejecución. pero del todo incapaz para asumir cualquier tipo de autoridad o control sobre sus colaboradores. deja que las cosas se hagan. Aunque muchas personas atribuyen sus éxitos a la suerte o a estar en el lugar correcto en el momento indicado. no dirige. Si se reparten el trabajo. sin líder real. . ninguna de ellas permanece sentada esperando a que el destino les sonría.

Cambio Organizacional Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial. no un monólogo. Comprometen a todos los que deberán vivir con los resultados. . Dicho estímulo puede provenir de grandes gestos o actitudes simples. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no pide permiso para entrar. exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones.Inspirar una visión compartida: Los líderes imaginan un futuro atractivo y emocionante para su organización. Impulsan los proyectos en una dirección determinada.a avanzar hacia lo desconocido. El compromiso del líder en este caso es el de reconocer las contribuciones individuales al éxito del proyecto y celebrar los logros del equipo. pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al propio futuro de la propia organización. Para poder servir de modelos deben tener en claro sus principios orientadores y tener creencias que defender. innovar y experimentar con miras a encontrar nuevas y mejores formas de hacer las cosas.Brindar aliento: Los líderes brindan aliento a sus seguidores para seguir avanzando. Los líderes consiguen apoyo y ayuda de todos aquellos que deberán hacer funcionar el proyecto. El objetivo es mostrarle a las personas que son capaces de triunfar. Generan compromiso a través de actitudes cotidianas. y posibilitan que otras personas hagan un buen trabajo. No se pueden quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer. . Los líderes dan el ejemplo. .Habilitar a otros para actuar: El liderazgo es un esfuerzo de equipo. Son capaces de avistar más allá del horizonte del tiempo e imaginan las atractivas oportunidades que les esperan a ellos y a sus seguidores al llegar a destino. provocando una rápida inestabilidad si no se esta preparado gerencialmente para el cambio. evalúan el desempeño. Ellos saben que nadie da lo mejor de sí cuando se siente débil.Servir de modelo: El respeto se gana a través de la propia conducta. . incompetente o aislado. Preparados para aceptar los riesgos. brindan feedback y adoptan medidas correctivas. El liderazgo es un diálogo. La 95 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES .

toda vez que tanto el gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa. se quiere dejar claro que como idea central se debe considerar que para tratar cualquier proceso de cambio es necesario manejar muy 96 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Y para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores.alternativa. Por no saber como actuar. sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la organización. muy particularmente. En tanto para que las personas se comprometan. teniendo presente que el mismo es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no como algo transitorio. el cual generalmente su decisión no es compartida por todos los funcionarios. Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. podemos colocar el proceso de privatización. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. encontrando muchas opiniones total mente contrarias a su ejecución. Sin embargo. estas no pueden ser atropelladas por el proceso. el cambio ocurre a través de las personas. Por último. Por ejemplo. A razón de que lo nuevo no es algo definido. En la verdad. que sus recursos humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño. además de que para ello debemos estar completamente seguros de que la organización pueda absorber los cambios y. El término de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso de globalización de la gestión de negocios. por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y. muchas veces. como si fueran algo ajeno al mismo. es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación. sus creencias. sus comportamientos. acometer un proceso de gerencia del cambio no es tan fácil como pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de elementos que involucra. consecuentemente negando lo nuevo.

no siempre traen como resultado un cambio de orden estructural. cambio de estrategias metodológicas. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. tal es la relación 97 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . cuando esto sucede estamos en presencia de los Cambio Genéricos. Muchas de las alteraciones que se traducen en fuerzas. estas se clasifican en: * Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización. ya que sin capacidad para tratar los aspectos humanos el proceso de aceptación del cambio y la adopción de los aspectos técnicos propiamente del cambio o el objeto principal del cambio organizacional. Los cambios se originan por la interacción de fuerzas. Otro factor a considerar que si los cambios originan una nueva conducta esta debe tener carácter de permanencia de lo contrario podría estar en presencia de un acto reflejo. surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución. creando la necesidad de cambios de orden interno. el intercambio de oficinas. resultan mucho más dificultoso y hasta pueden tener una gran probabilidad de fracaso. por ejemplo el cambio de pintura de la fábrica. etc. mediante el aprendizaje.  Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización. Cambio Organizacional – Concepto y Aspectos Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo. son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales.integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos. limitaciones en el ambiente tanto físico como económico. en función. las normas de calidad. cambios de directivas. creando la necesidad de cambio de orden estructural. se expresa lo anterior para traer a colación el aprendizaje. todo cambio debe ir de la mano con el aprendizaje. representando condiciones de equilibrio. es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas.

el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más dificultoso. debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas Las fuerzas externas e internas para el cambio Para tratar cualquier proceso de cambio. en este proceso de transformación en un principio como ya se dijo. es importante a nuestro criterio el sintetizar este párrafo con las siguientes frases:    El Aprendizaje involucra cambios. ya que sin la capacidad para tratar los aspectos humanos. es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos. caso contrario pudo haber sido originado por un instinto. En el gráfico siguiente presentamos una selección de temas que pueden formar parte de un enfoque de trabajo integrado: Los aspectos del cambio La Singularidad de cada proceso de cambio Está claro que no todos los cambios son iguales ni se dan en condiciones similares.que muchos de los autores consideran que cambio y aprendizaje son palabras sinónimas. (Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un cambio. Los cambios deben ser permanentes. Los factores condicionantes que pueden trabar el cambio y los 98 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse. Hay aprendizaje cuando se observa cambios de conductas. las fuerzas deben quebrar con el equilibrio. somos de la opinión de que el aprendizaje es cualquier cambio de carácter permanente en el comportamiento que ocurre como producto de la interacción de las experiencias. Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente. para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando.

del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla. El proceso de cambio organizacional Cambiar no es muy fácil. los grupos o toda la organización durante el proceso. aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalizacion. primeramente porque ni todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y. 99 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . internalizandolos así que percibieren su eficacia en el desempeño. 1. Si queremos lograr un cambio efectivo. El cambio implica un agente de cambio entrenando. el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores. 2. cambiar y. recongelar estos nuevos valores. Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo. la idea es de descongelar valores antiguos. Evidentemente. que ira a liderar a los individuos. aun que estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento. Los miembros de la organización irán a identificarse con los valores. mayor es la necesidad de generar una estructura que sustente el cambio y mayores deben ser los recursos dedicados al proceso. lo primero que necesitamos es identificar cuáles son las características particulares del proceso de cambio a encarar. De esta forma. En la figura siguiente observamos algunos de los factores que deben ser tenidos en cuenta en el momento de establecer los planes de soporte del cambio. Básicamente. Todo esto hace que cada situación de cambio sea única.elementos reforzadores que pueden facilitarlo. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. aptitudes y comportamientos del agente de cambio. suelen diferir significativamente en cada caso. En el decorrer de este proceso. A mayor complejidad. podemos posicionarnos en términos de qué procesos establecer y que herramientas utilizar. la complejidad del cambio aumenta cuanto mayor es su magnitud y menor la disposición a cambiar en los sujetos del cambio.

durante el período de transición. se da frecuentemente un decaimiento temporal del nivel de desempeño. en reducir la duración de la transición pero atendiendo a la capacidad de la organización y de los individuos para absorber los nuevos conceptos y adquirir las nuevas capacidades que se requieran para asegurar los resultados finales y su estabilidad en el tiempo. 100 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . desafortunadamente. es el de la transición. El tercer concepto. por otra parte. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento. pero sin resignar la profundidad que el cambio requiere y. En el gráfico siguiente podemos observar una situación típica de cambio. mucho más difícil de calificar y de operar. En tanto. las dificultades y los costes del cambio y donde. se logran los objetivos buscados. Normalmente las organizaciones no registran integralmente este tipo de situaciones y mucho menos los costes de oportunidad de las malas decisiones o de las inacciones. La transición es esa especie de situación intermedia donde notamos las trabas. como producto de la falta de las condiciones necesarias para operar en el nuevo entorno. de modo que se torne una nueva norma. El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. más difuso. usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo. Es el momento en que el cambio es más frágil.3. El desafío en todo este proceso es claro: consiste en minimizar el decaimiento temporal. En cierto punto se rompe la inercia que trae consigo la situación inicial y luego de un período. si el cambio es exitoso. tanto a nivel organizacional como personal y de la necesidad de aplicar los recursos disponibles a dos frentes simultáneos (el viejo y el nuevo esquema de trabajo). no hemos aún abandonado completamente las desventajas originales ni hemos obtenido todavía los beneficios que esperamos. Medir beneficios o costos de un mejor o peor manejo del cambio resulta dificultoso.

y no la resistencia en sí misma.la ignorancia sobre la intima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio. Efectos desfavorables en el clima de la organización. 101 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES .".. excesiva rotación de personal. Hay formas de reducir estos riesgos. o El desmejoramiento de la cadena de liderazgo de la empresa y el pago de costes políticos internos. los riesgos que se corren por un mal manejo del proceso de cambio son muy altos:      Resultados finales negativos (peores que los que existían en el punto de partida) o beneficios sólo marginales.. La Resistencia al Cambio Vale la pena hacer algunos comentarios sobre la más popular de todas las causas de fracaso mencionadas: la resistencia al cambio... hay situaciones en las que ciertas intervenciones tienen un impacto muy positivo y otras en que no se logran efectos favorables.Sin embargo. con el descrédito que ello trae aparejado para los procesos de cambios futuros. Es muy importante tener un enfoque situacional. Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo. pero esto requiere un grado de experiencia práctica que no se da frecuentemente en el managment de las empresas. desmotivación. entre otros posibles. Douglas Smith. Mayores esfuerzos y costes en todo el proceso. Los costos de experimentación son demasiado altos y las posibilidades de éxito muy bajas. en su obra Taking Charge of Change menciona que ".

Componentes del Liderazgo   Capacidad para usar el poder con eficacia y de un modo responsable. motiva y dirige sus actividades para que alcancen las metas. Poder: Capacidad de inducir o influir sobre las creencias o acciones de otras personas o grupos. Influencia: hacer que un individuo cambie de opinión o forma de ser. la organización es rápida y en Japón no. Autoridad: es un derecho en un puesto para tomar decisiones. liderazgo y comunicación. motivación.4 NATURALEZA DEL LIDERAZGO Liderazgo: Es el proceso por el que un individuo ejerce influencia sobre las personas e inspira. pues los administradores europeos son más humanistas que los japoneses o estadounidenses. Debe tener la capacidad para utilizar las diferentes formas de poder y para influir en la conducta de seguidores. 102 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Dentro del proceso de la Administración hay varios principios (Dirección): armonía de objetivos. en Estados Unidos.6. Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas de motivación en distintos momentos. Supone una distribución desigual del poder entre líderes y miembros del grupo. El liderazgo varía de país a país y por la cultura. la esencia del liderazgo es contar con seguidores. En Japón hay una cultura colectiva y se enfoca más en el grupo que en el individuo y en Europa son más individualistas. El liderazgo:    Debe incluir a otras personas. La autoridad formal es un tipo de poder basado en el reconocimiento de la legitimidad.

Tipos de poder      Poder legítimo: como consecuencia del puesto. Capacidad para actuar en forma tal para que se desarrolle un ambiente que conduzca a responder a las motivaciones y fomentarlas. permiten cierta 103 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . El empowerment ayuda a los gerentes a:     Lograr que los empleados se involucren en las decisiones. Aumenta el compromiso y la motivación de los trabajadores. usan sus opiniones. Los buenos gerentes usan el empowerment para delegar autoridad a los empleados. por carisma. ejemplo: Fidel Castro Poder de recompensa: dar o negar recompensas tangibles e intangibles. Empowerment: un ingrediente de la administración moderna Empowerment: Es el proceso de dar autoridad a los empleados de todos los niveles para tomar decisiones y la responsabilidad de sus resultados. Poder coercitivo: castigo. reprimido. Aumenta las habilidades. Poder de referencia: influencia. motivan con recompensas y a veces con temor y castigo. motivan con recompensas y a veces aplican castigos.  Benevolente . comunicación ascendente.  Consultivo: Mucha confianza en los subordinados. Modelos de liderazgo  Explotador . la tdd la lleva la alta dirección.  Capacidad para inspirar. se obtienen nuevos conocimientos. Poder del conocimiento o de la experiencia: consultores.autoritario: poca confianza en los subordinados. comunicación descendente.autoritario: Poca confianza en los subordinados. solicitan algunas ideas y opiniones de los subordinados. motivan a las personas mediante el temor y el castigo y a veces con recompensas.

 Grupo participativo: Confianza total en los subordinados. el líder posee algunos rasgos específicos de personalidad que lo distinguen d los demás. descendente y horizontal. la tdd es en grupo. 104 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . los líderes dependen de sus subordinados para establecer sus objetivos.   Líder participativo o democrático: Es el que consulta a los subordinados sobre las acciones y decisiones propuestas y fomenta la participación. comunicación ascendente.5 LIDERAZGO Y PERSONALIDAD Según esta teoría. Otorga a sus subordinados independencia operativa.) 6. las decisiones operativas se toman en el nivel inferior. Líder liberal o de rienda suelta (laissez faire): Hacer y dejar hacer. etc. preocupación por las personas y por la producción (incluye las actitudes del supervisor hacia la calidad de las decisiones políticas. siempre obtienen sus ideas y opiniones y las usan en forma constructiva.participación. comunicación ascendente y descendente. El grid gerencial Es la rejilla o grid administrativa de Robert Blake y Jane Mouton. conceden recompensas económicas con base en la participación en grupo. Las teorías basadas en los rasgos de personalidad del líder recibieron la influencia de la llamada teoría del "gran hombre". procedimientos. Es el estudio de poder basado en el uso de autoridad:  Líder autocrático: Ordena y espera obediencia. La rejilla tiene 2 dimensiones. es dogmático y positivo y dirige mediante la capacidad de retener o conceder recompensas o castigos.

105 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . habilidad interpersonal y administrativa. estatura y peso. liberal y democrático. Rasgos Intelectuales: adaptabilidad. CONCLUSION Después de haber hablado del comportamiento en el humano se en las unidades anteriores se tiene una idea mas clara que son los roles y el liderazgo por que es muy importantes tener claro las funciones que cada uno tiene por que estos se desempeñan en el trabajo y en la vida cotidiana. Los estilos de liderazgos: autoritario. combatividad. Rasgos relacionados con el trabajo: interés en la realización. Rasgos Sociales: cooperación. un líder debe inspirar confianza. Algunos de los principales rasgos enumerados por lo diversos autores: Rasgos Físicos: enemiga. ser inteligente. persistencia e iniciativa.Los individuos poseen una combinación especial de rasgos personalidad que pueden ser definidos y utilizados para identificar a los líderes potenciales. entusiasmo y autoestima. apariencia. Teorías sobre los estilos de liderazgo Son maneras como el líder orienta su conducta. según las teorías de los rasgos de personalidad. perceptivo y tener decisión para lograr mejores condiciones de liderar con éxito. En resumen. Los estilos de liderazgos se refieren a lo que el líder hace. Una persona tiene muchos roles en la vida aunque no sepa pero es muy importante que sepa cuales son sus roles que esta ejerciendo así como tener las cualidades para ser líder por que en el trabajo el líder va a servir para mejorar el grupo y por eso que es muy importante que sepa escuchar a las demás personas por que se tiene que llegar aun bienestar para todos y poder lograr la meta deseada.

106 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Gracias a la materia se puede comprender mas a las personas y saber si algo puede estar afectándole en el trabajo y como se puede resolver para que este problema no sea mayor y no perjudique el trabajo ya que asi como el trabajador es muy importante el trabajo también lo es.CONCLUSION DEL CURSO El curso me pareció muy inténsate por que se ven muchos temas que uno piensa que no son muy importantes pero al estar viéndolos me di cuenta que si son importantes por que se debe tener en cuenta el comportamiento que tienes las personas para poder lograr que estas si están bajo mi cargo realicen su trabajo con entusiasmo para poder lograr un fin en común.

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