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HABILIDADES DIRECTIVAS Berta E. Madrigal Torres 2da. Edicin. 1. CAPITULO 1- HABILIDADES DIRECTIVAS.

. Es la capacidad del individuo, adquirida por el aprendizaje, capaz de producir resultados previstos con el mximo de certeza, con el mnimo de distendi de tiempo y economa y con el mximo de seguridad. Son adquiridas y aprendidas para producir resultados previstos con mxima certeza. Se refiere a la habilidad para trabajar en grupo, con espritu de colaboracin, cortesa y cooperacin para resolver las necesidades de otras personas e, incluso, para obtener objetivos comunes. Son las acciones de uno con los dems y los dems con uno. Es donde se da el intercambio y la convivencia humana.

2. 3.

4. 5. 6. 7. 8. 9.

Capacidad y habilidad para hacer anlisis, comparacin, contratacin, evaluacin, juicio o crtica. Habilidades que incluyen Invencin, descubrimiento, suposicin, formulacin de hiptesis y teorizacin. Habilidades que incluyen aplicacin, empleo e implementacin (habito).

10. habilidades que se refieren a contemplar la organizacin como un todo, incluyen destrezas para coordinar e interpretar las ideas, los conceptos y las practicas. 11. Engloban todas las habilidades en forma tangible e intangible. 12. Mantiene su vista firme en el horizonte lejano, incluso camino hacia l. 13. Mega habilidad, Regula la velocidad, la direccin y el ritmo del cambio en la organizacin de forma que su crecimiento y evaluacin concuerdan con el ritmo externo de los acontecimientos. 14. Mega habilidad que es un constructor en la institucin cuyo legado es una organizacin capaz de triunfar al cumplir sus predicciones deseadas. 15. Es un aprendiz de por vida que est comprometido a promover el aprendizaje organizacional. 16. Demuestra tener la habilidad para hacer que las cosas sucedan. 17. Inspira a otros a tener ideas y confiar entre ellos, a comunicarse bien, buscar soluciones colaboradoras de los problemas. 18. Es serio, tolerante, confiable, cuidado, abierto, leal y comprometido con las mejores tradiciones del pasado. 19. El lder debe desarrollar principalmente cuatro tipos de habilidades: Conceptuales, tcnicas, interpersonales y.. 20. El impacto de la globalizacin Implica flujo de tecnologa, ideas y valores que trascienden fronteras y destaca sus diferencias. 21. Es todo aquel esfuerzo para responder a los requerimientos y los retos de la globalizacin. CAPITULO 2: LA ALTA DIRECCIN. 22. Es la funcin vital de la organizacin. 23. Es una funcin que lleva a cabo una persona o un lder para influir en los dems al desempear un trabajo. 24. Es el proceso de de trabajar con y por medio de individuos, con apoyo de otros recursos como equipo, capital, tecnologa, para alcanzar las metas de la organizacin. 25. Administrar, copiar, mantenimiento, aceptar la realidad, enfocarse a sistemas y estructuras, controlar, sealar cmo y cundo, hacer las cosas bien, y dar la hora son caractersticas del. 26. Este innova, crea, desarrolla, convence, investiga la realidad, se enfoca en la gente, brinda confianza, busca el qu y por qu, hace las cosas correctas y construye relojes. 27. Es la persona que lleva la funcin de administracin de una empresa. 28. Se le define como un personaje de la alta direccin. 29. Todo directivo, lder, empresario o ejecutivo define su misin y determina su visin. 30. El primer requisito del directivo, lder, gerente o empresario es hacer su: 31. Es la razn de ser del negocio o empresa.

32. Es la definicin de nuestro futuro construida sobre nuestros deseos ms elevados. Es un sueo por alcanzar. 33. Son convicciones bsicas de un modo especfico de conducta o estado final de existencia personal o social. 34. Los pilares de la direccin son: comunicacin, delegacin, venta, discurso, participacin y compromiso. 35. Los pilares del liderazgo son: poder, poltica, autoridad, maquiavelismo e inteligencia emocional. CAPITULO 3: INTELIGENCIA EMOCIONAL. 36. Segn Enrique de Mulder, es la capacidad de una persona de aportar valores a la organizacin, es decir, de construir la empresa en mayor medida que la compensacin. 37. Determina como nos manejamos a nosotros mismo y a los dems. 38. Por lo tanto, entre ms maduro sea emocionalmente, ms competente ser para ayudar a sus colaboradores a enfrentar sus altibajos. 39. Este fenmeno est ligado al poder, la autoridad del puesto y el estilo de mando del lder. 40. Individuo perverso que se caracteriza por considerarse especial y nico, carece de empata, envidia a los dems, arrogantes y se cree merecedor de todo. 41. La inteligencia emocional incluye dos tipos de inteligencia. 42. Segn Coleman es la capacidad de conocer nuestros sentimientos y los de los dems, de motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones. 43. Esta inteligencia est integrada por una serie de competencias que determinan el modo en que nos relacionamos con nosotros mismo. 44. Cuando la inteligencia personal se aplica al trabajo comprende tres componentes: Auto motivacin, autoconciencia y 45. Habilidad de mantenerse en un estado de continua bsqueda y persistencia en la consecucin de los objetivos, haciendo frente a los problemas y encontrando soluciones. 46. Es la capacidad de reconocer y entender en uno mismo las propias fortalezas, debilidades, estados de nimo, emociones e impulsos, as como el efecto que stos tienen en los dems y en el trabajo. 47. Es la habilidad de controlar nuestras emociones e impulsos para adecuarlos a un objetivo, de responsabilizarse de lo actos propios, de pensar antes de actuar y de evitar los juicios prematuros. 48. Habilidad que nos permite entender a los dems, nos ayuda a desarrollarnos en la vida diaria. 49. Es el principal pilar de la inteligencia interpersonal. 50. Es la habilidad de entender las necesidades, los sentimientos y problemas de los dems, ponindose en su lugar y respondiendo correctamente a sus reacciones emocionales. Las personas con esta habilidad son capaces de escuchar a los dems y entender sus problemas y motivaciones 51. las habilidades bsicas para ser emptico son: Entender y desarrollar la comunicacin no verbal y. 52. Es el talento en el manejo de las relaciones con los dems; es saber pensar e influenciar a los dems. 53. Segn Robert K. Cooper la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuentes de energa humana. 54. Un lder tiene su fuerza en tres competencias de inteligencia emocional: Empata, generacin de relaciones y CAPITULO 4: COMUNICACIN. 55. Transmitir seales mediante un cdigo comn al emisor y al receptor. 56. Transmisin y recepcin de pensamientos, hechos, creencias y actitudes y sentimientos que produce una respuesta.

57. El receptor podr comprender e interpretar con exactitud los mensajes enviados por el emisor. 58. Proceso a travs del cual se comparte un significado, incluye contexto, participantes, mensajes, canales, barreras, facilitadores y retroalimentacin. 59. Ambiente o lugar donde se da la comunicacin. 60. Personas que se comunican y que fungirn como transmisores y receptores de comunicacin. 61. Es lo que comunica. Sus elementos son significado, smbolos, codificacin y forma. 62. Medios de transmisin del mensaje a travs de los sentidos. 63. Cualquier elemento que interfiere en la comunicacin y que se presenta en alguna fase del proceso. Puede ser internas, externas o semnticas. 64. Estmulos que favorecen la recepcin de mensajes. 65. Es la respuesta al mensaje e indica al emisor el entendimiento que el receptor tuvo del mismo. 66. Inicia el mensaje que se enviar. 67. Conversin de un mensaje de comunicacin en forma simblica. 68. Producto fsico real de la fuente codificadora, es decir, aquello que se comunica. 69. Medio a travs del cual viaja la comunicacin. 70. Traduccin del mensaje de la comunicacin que emite la fuente. 71. Quien recibe el mensaje enviado por la fuente. 72. Proceso consistente en verificar que no haya malos entendidos y que el mensaje se ha decodificado correctamente. 73. Las funciones principales de la comunicacin son: Expresin emocional, motivacin, control e informacin. 74. Comunicacin que se logra mediante el autoconocimiento profundo y reflexivo y la formacin de la autoimagen a travs de la reflexin acerca de los sentimientos, los actos y los pensamientos personales. Es la que se da consigo misma. 75. Es aquella comunicacin que es entendida como el dialogo que se da entre las personas mediante la transmisin y recepcin de pensamientos, creencias, hechos, actitudes y sentimientos. 76. se fundamenta en la comunicacin interpersonal y por ende en las habilidades de la misma. En ella participan dos o ms personas que se comunican entre s con el objetivo de resolver o tomar decisiones entre otros. 77. Es la disciplina cuyo objeto de estudio es la forma en que se da el fenmeno de la comunicacin dentro de las organizaciones y entre las organizaciones y su medio. 78. Representa un intercambio de mensajes con la participacin activa de los interlocutores, en donde cada una expresa lo que quiere decir y dice lo que quiere expresar, por lo que una condicin necesaria para el dialogo es la conducta asertiva. 79. Tcnica conductual que reafirma la personalidad, nos permite conocernos ms y nos hace acercarnos a los dems a travs del mejoramiento de la comunicacin intrapersonal e interpersonal. 80. Implica afirmar su propia personalidad, confianza en s mismo, autoestima y comunicacin segura y eficiente. 81. Se fundamenta en dos supuestos, el primero que es igual a la autoestima y el segundo que es igual al logro de objetivos. 82. Implica la expresin directa de los propios sentimientos, necesidades, derechos legtimos u opiniones sin amenazar o castigar a los dems y violar los derechos de estas personas. 83. Se siente libre para manifestarse, puede comunicarse con personas de todos los niveles, orientacin activa en la vida, y acta de un modo que juzga respetable y responsablemente. 84. Tcnica que consiste en tomar en cuenta el derecho propio y el del interlocutor para despus elegir una conducta a seguir. 85. Tcnica donde se crea un argumento verbal que servir para expresar los propios sentimientos con respecto a algo. 86. Tcnica que consiste en la repeticin serena de las palabras que expresan nuestros deseos, una y otra vez.

87. Tcnica que ensea a aceptar las criticas manipulativas reconociendo serenamente ante nuestros crticos la posibilidad de que haya algo o mucho de cierto en lo que dicen, sin que ello desertemos en nuestro derecho de ser nosotros mismo. 88. Tcnica que ensea a aceptar errores y faltas mediante el reconocimiento decidido y comprensivo de las crticas que se nos formulan acerca de caractersticas negativas, reales o supuestas. 89. Tcnica que consiste en la aceptacin asertiva de las alabanzas (elogios, felicitaciones), pero sin desviarnos del tema central ni dejarnos manipular por el alago recibido. 90. Consiste en motivar las crticas por parte de los dems con el fin de sacar provecho de ellas o de agotarlas, incitando al mismo tiempo a nuestros crticos a mostrarse ms asertivos y ano hacer uso de trucos manipuladores. 91. Puede ser muy asertivo y muy prctico ofrece a la otra parte algn compromiso viable. 92. Implica aceptar discusiones acerca de los aspectos positivos y negativos de nuestra personalidad, nuestro comportamiento, estilo de vida y nuestra opinin, con el objeto de ampliar la comunicacin y reducir la manipulacin, lo que facilita el manejo adecuado de nuestras emociones. 93. Consiste en escuchar, activamente la informacin que nos dan los dems sin habrselas pedido y de all partir para solicitar ms datos y seguir la conversacin. 94. Tcnica que trata de verificar si la otra persona entendi lo que dijimos. Nos permite comprobar si nuestra comunicacin lleg realmente al receptor y evaluar la propia efectividad como comunicadores. 95. Tcnica que consiste en verificar si uno entendi bien lo que dijeron. Nos facilita reducir el exceso de subjetividad al interpretar una informacin. 96. Es la forma primaria de expresar emociones y nos sirve para enviar mensajes positivos, negativos y persuasivos. 97. Se refiere a la comunicacin por medio del uso de movimientos corporales, l paralenguajes, la presentacin y el ambiente fsico. 98. Las seales verbales y no verbales se relacionan mediante estos aspectos: repeticin, contradiccin, sustitucin y complemento. 99. Implica usar a fondo nuestros sentidos, de la manera que el otro perciba que nos interesa lo que nos est diciendo, que es importante y que somos sensibles a su sentir. 100. Es fundamental en la comunicacin, pues influye en la calidad de las conversaciones que tenemos y en el establecimiento y mantenimiento de nuestras relaciones sociales. 101. Proceso que implica la atencin, el entendimiento, la recapitulacin, el anlisis y una respuesta emptica. 102. Contacto visual, parafrasear, no hablar mucho, mantener la mente abierta, tomar notas cuando es necesario, evitar actos y gestos que distraigan, hacer preguntas y pedir aclaraciones pertinentes son: 103. Uno de los medios ms tiles para la comunicacin dentro de la organizacin es la comunicacin escrita, ya que permite consultarla en cualquier momento, puede reproducirse si es necesario y permite al receptor corroborar el mensaje cuantas veces lo considere necesario. 104. El documento debe ser escrito ordenadamente, debe contener los datos del destinatario, debe evitarse elementos obvios e innecesarios, debe ser legible y cumplir con las tres C. 105. Esta habilidad representa una forma de poder. se puede aprender y perfeccionar. CAPITULO 5: ADMINISTRACIN DEL TIEMPO. 106. Consiste en actividades de previsin, planeacin, organizacin, ejecucin, direccin y control desempeadas para determinar y alcanzar los objetivos sealados. 107. Relacin que se establece entre dos o ms fenmenos, sucesos, cuerpos u objetos. 108. La importancia del tiempo estriba en seis caractersticas: igualitario, inelstico, indispensable, insustituible, inexorable e invaluable. 109. Es el arte de hacer que el tiempo sirva para beneficio de las personas y de las sociedades ya que el tiempo no existe en s. 110. Incluye cuatro tipos de relaciones: importante urgente, no importante urgente, importante no urgente y no importante no urgente. 111. Relacin que se relaciona con la calidad, en e l que planificamos a largo plazo, anticipamos y prevemos problemas, otorgamos poder a los dems.

112. Es el cuadrante de la prdida de tiempo. No se debe permanecer all todo el tiempo. 113. Todo rol contiene cuatro necesidades.

114. Nos da la evaluacin exacta de nuestra capacidad y el saldo de nuestra cuenta de integridad personal. 115. Sincroniza la misin y los principios respondiendo a las preguntas Qu?, Por qu? Y Cmo? 116. Visualizamos, concebimos las posibilidades existentes ms all de la experiencia directa. 117. La perspectiva de la semana que urge planificar o renovacin (en un periodo para recrear y reflexionar) semanal y diariamente. A esto se le llama. 118. Este enfoque sostiene que la mayora de los problemas concernientes a la administracin de tiempo se deben al caos, a la falta de orden en nuestra vida. 119. Este enfoque se basa en el paradigma segn el cual administrar el tiempo es una habilidad. 120. Son todas aquellas interrupciones, actitudes, ruidos o sistemas deficientes que roban el tiempo o perjudican a la planeacin del tiempo. 121. Son aspectos que roban y despojan del tiempo al directivo para realizar lo planeado, as como a su equipo de trabajo. 122. Mito del activismo: el ejecutivo mas lleno de trabajo es el ms eficiente. 123. Mito del centralismo: cuando mas alto sea el nivel en que se manejen los asuntos, tanto mejor. Se regatea la lelegacion. 124. Mito de los datos complejos: hay que aplazarlas decisiones hasta haber recopilado todos los datos. 125. Mito de la energa en el desempeo laboral: los resultados son directamente proporcionales al volumen de trabajo invertido. 126. Mito de la solucin de problemas: hay que analizar el empeo y esfuerzo para encontrar soluciones a los problemas que por puesto ya conocemos. 127. Mito de la simplificacin: hay que ahorrar tiempo a travs de soluciones sencillas y fciles. 128. Mito del tiempo enemigo: el tiempo presiona al ejecutivo: se le echa encima. 129. Mito de la puerta abierta: el ejecutivo, jefe, directivo, debe estar siempre disponible para todo el mundo, listo para dialogar. 130. La personalidad del ejecutivo y directivo que tiene control de su tiempo es resultado de cmo acta administrativamente con su equipo de trabajo. 131. Una reunin de trabajo mal planeada es uno de los principales motivos de la prdida de tiempo. CAPITULO 6: CREATIVIDAD. 132. Es entendida como un proceso de descubrimiento de algo nuevo, valioso, original, til y significativo, partiendo de informaciones ya conocidas; abarca la posibilidad de solucionar un problema conociendo y descubrindolo en donde el resto de las personas no lo ven. 133. La capacidad de dar origen a cosas nuevas y valiosas; la capacidad de encontrar nuevos y mejores modos de hacer las cosas. 134. Es la facultad de organizar de algn modo original los elementos del campo perceptivo; la facultad de estructurar la realidad, desestructurarla y reestructurarla en nuevas formas. 135. La habilidad de combinar ideas en una forma nica o hace asociaciones inusuales entre las ideas. 136. Significa hacer algo que este fuera de lo comn. Debe tener sentido para se tomado en serio. 137. Alguien que regularmente es capaz de resolver un problema, o a quien puede ocurrrsele algo origina que se convierta en un producto valorado en un mbito dado. 138. En ella se encuentran los tres elementos de la estructura necesaria para la actividad creadora los cuales son: la relacin entre el nio y el maestro. La relacin entre el individuo y el trabajo al que est dedicado y la relacin entre el individuo y otras personas de su mundo. 139. La creatividad depende del .. de un rea en particular de intereses, y se manifiesta de diferentes formas dependiendo del mo mento sociohistrico y sobre todo de lo que se tiene adentro.

140. Todos poseemos un potencial creativo fuerte y poderoso, que se va debilitando conforme adquirimos conocimientos esteriotipados. 141. El pensamiento creativo utiliza este que es caracterizado por la fluidez, flexibilidad y la originalidad para la solucin creativa del problema. 142. Este tipo de pensamiento divergente va de hechos u observaciones especficas a lo general. 143. Este tipo de pensamiento divergente parte de principios generales a situaciones especificas. 144. Este tipo de pensamiento divergente va de determinada informacin, con base en reglas explicitas, a conclusiones nuevas. 145. Este tipo de pensamiento divergente es intuitivo, asociativo o personal. 146. Es el total de sugerencias que es capaz de hacer el ser humano. 147. Es el cambio de clase de usos posibles a otros. 148. Es lo novedoso o inusual de las sugerencias. 149. Al solucionar problemas mediante el pensamiento rutinario existen una respuesta correcta; la dificultad reside en encontrarla. 150. El pensamiento creativo suele tener una serie de estas las cuales son: la orientacin, preparacin, incubacin, iluminacin, verificacin y comunicacin y difusin. 151. Consiste en definir el problema e identificar las dimensiones importantes. 152. Aqu se provee de la mayor informacin posible relacionada con el problema. 153. Reside en dejar por un momento el problema para que se relaje la censura de la razn critica y se permita el trabajo libre del inconsciente. 154. Po lo general la etapa de incubacin termina cuando se encuentra la respuesta o respuestas al problema; equivale a salir del tnel a las ideas. 155. Consiste en probar y evaluar crticamente la solucin obtenida, de no ser aceptada hay que regresar a la incubacin. 156. Es dar a conocer las nuevas ideas; la creacin se consolida y vive de la sociedad independientemente de su creador. 157. Caracterstica que debe tener la persona creativa que le permita tomar riesgos y transitar por caminos desconocidos. 158. Existen presiones psicolgicas que obstaculizan la creatividad y que en la mayora de los casos tiene lugar en las primeras etapas de la vida. Lo importante es reconocerlas y aprender a eliminarlas. 159. Entre estos inhibidores de la creatividad estn los estereotipos, la rutina, la resignacin pasiva, el miedo, la saturacin de estmulos, la dependencia y el exceso de trabajo. 160. Entre estos inhibidores de la creatividad estn la vigilancia, el juicio de las acciones, el exceso de control, la falta de reconocimiento y el autoritarismo. 161. Se dice que el cerebro consigue la sinergia de la informacin, es un mecanismo impulsado por el xito, tiene la capacidad de imitar perfectamente las acciones, ansia plenitud, busca constantemente nuevos conocimientos e informacin, busca la vedad y es tenaz. 162. El cerebro es un mecanismo impulsado por el xito. 163. el cerebro busca constantemente nuevos conocimientos e informacin. CAPITULO 7: TOMA DE DECISIONES. 164. Es un dictamen, una eleccin entre varias alternativas. Es una alternativa compuesta de dos cursos de accin que probablemente se hallen a la misma distancia de la verdad. 165. No es ms que una hiptesis una cosa sin valor a menos que se le contraste con la realidad. 166. La decisin es el termino de un proceso de deliberacin e implica directamente la 167. La conclusin es el termino de un raciocinio e implica 168. El proceso de la toma de decisiones requerir un tratamiento por separado que depende de quin decide.

169. Este proceso incluye: El problemas, posibles resultados, alternativas; la segunda alternativa, prever planes, fijar estrategias y la accin. 170. Es til cuando la suma de las aportaciones de los individuos que participan en el grupo es mayor que la que se lograra consultndolos en forma individual. 171. La solucin del problema debe ser de naturaleza cuantitativa, o su causa y efecto tendrn un costo. 172. Es una herramienta imprescindible en la toma de decisiones que le da la calidad de universalidad y que puede ser entendido sin importar el origen particular que la propuesta tenga. Apoyadas por el mtodo cientfico. 173. Se puede definir como el proceso de identificar entre el estado de cosas resal y el deseado y en la toma de decisiones tendientes a resolver dicha diferencia. 174. Los problemas en la toma de decisiones se puede clasificar de bajo. CAPITULO 8: TRABAJO EN EQUIPO Y MANEJO DE CONFLICTOS. 175. Determinan de alguna manera la forma de llegar a los objetivos de la organizacin y el clima de trabajo. 176. Cuatro modelos de comportamiento organizacional: autocrtico y el de custodia, el de apoyo y el colegiado. 177. Considera a la autoridad como alguien que sabe lo que es mejor para la organizacin cree que el empleado debe ser dirigido, persuadido y empujado a alcanzar cierto nivel de desempeo. La direccin impulsa al trabajador en ese sentido y este solo se limita a obedecer rdenes. 178. Motiva al empleado en sus labores a travs de programas de bienestar que se conocen como prestaciones y contratos de trabajo de por vida, generados por sindicatos y el gobiernos. El trabajador depende ms de la dinmica interna de la organizacin que de una buena relacin con el jefe. 179. El buen manejo de la empresa depende ms que nada del liderazgo del directivo y de otros procesos de la organizacin que ayuden al empleado a que realice su trabajo, lo que le da una sensacin de participacin e involucramiento en las tareas de la organizacin. 180. El logro de los objetivos depende principalmente de una direccin que logra crear una sensacin de compaerismo entre los empleados, basada en la colaboracin en el trabajo. 181. Se consideran los modelos de participacin en la organizacin mas compatibles con las actuales exigencias que tienen las empresas y los empleados que conviven en un mundo globalizado, pues les permiten tener la flexibilidad organizacional para llevar a cabo cambios y enfrentar la competencia con el fin de lograr las metas y mejoramiento de la actividad directiva. 182. Permite mantener la iniciativa y creatividad de la persona que debe refugiarse en si misma para desarrollar su tarea, adems evita las controversias, con lo que acorta el tiempo invertido en la realizacin de las actividades. 183. Se da cuando dos o ms personas interactan para compartir informacin y tomar decisiones con la idea de llegar a un objetivo. No se requiere un compromiso sino que el participante solo es visto como un contribuyente individual que se suma a otros ms. 184. Como se le conoce a las fuerzas psquicas que operan en la interaccin de varias personas 185. Se entremezclan combinndose, sumndose o neutralizndose para producir lo que se conoce como Gestalt. 186. Como se le conoce a las fuerzas psquicas que operan en la interaccin de varias personas. 187. Es un tipo de grupo que se caracteriza por poseer rasgos muy definidos que lo distinguen de otros tipos de grupos. 188. Cuando incrementa la productividad y mejora la calidad el equipo de trabajo esta beneficiado a: 189. Cuando reducen sus conflictos, aumenta el compromiso en las metas e incrementa la aceptacin al cambio, el equipo de trabajo est beneficiado a : 190. Cuando mejora la autoestima, aumenta la colaboracin con la direccin e incrementa la satisfaccin laboral, el equipo de trabajo est beneficiando a. 191. En este existen mayores exigencias para sus integrantes, en cuanto a la manera que se involucran efectivamente en el desarrollo de sus actividades. 192. Los resultados que se dan estn en funcin de la suma de las capacidades individuales de sus integrantes. 193. Los resultados incluyen los rendimientos individuales de sus integrantes y los resultados del trabajo colectivo. 194. Es el conjunto de prcticas, ideas y significados entre las personas, grupos y organizaciones participantes en las relaciones laborales.

CAPITULO 9: LIDERAZGO. 195. Es una condicin humano universal, actividad de influir en la gente para que se empee de buena gana por los objetivos del grupo 196. Es la funcin vital de la organizacin, es el proceso que realiza una persona o un lder para influir en los dems en la realizacin de un trabajo unido y eficaz. 197. Ordena y espera obediencia. Es dogmtico, firme y dirige mediante la capacidad de retener o conceder recompensas, o asignar castigos. Expide rdenes, toma decisiones sin consultar a otros. 198. Delega autoridad, involucra intensivamente a sus seguidores en el proceso de toma de decisiones e invita a la participacin d e los empleados. Dando un flujo libre de comunicacin, til cuando los trabajadores son profesionales. 199. Son bsicamente blandos e indulgentes y permiten que sus seguidores hagan prcticamente lo que quieren. Se da en empresas con poca nomina. 200. Comunicar, organizar, integrar, dirigir, controlar, motivar, delegar y conciliar son: 201. El lder debe saber comunicarse con sus seguidores y detenerse para cerciorarse que se extendi su mensaje. 202. El lder es el que delimita y define como se organiza. Determina el alcance y el nivel de cada puesto. 203. Integrar los recursos humanos, tcnicos y materiales de la empresa, poniendo mas atencin al elemento humano. 204. Es el arte de tomar las decisiones de acuerdo con las actividades propuestas y organizadas. 205. Implica la capacidad de controlar las actividades hacia los objetos propuestos. 206. Debe entender en que acta la gente y saber manejar con destreza estos resortes. Las razones que llevan a actuar de una forma u otra. 207. Brinda confianza a su gente, sabe compartir la responsabilidad y el poder. 208. Debe componer y ajustar los nimos de los que estn opuestos entre si. 209. Son dos elementos que el lder debe saber manejar y utilizar con el sentido lgico que exige la administracin del talento humano. 210. Significa acrecentar aumentar, se concibe como la funcin social de hacer crecer a la comunidad y sus miembros. Se relaciona directamente con el servicio 211. Es la base del impacto e influencia del lder sobre el seguidor 212. Hay dos tipos fundamentales de poder: 213. El lder ha llegado desde arriba; alguien que tiene el poder social superior, le ha conferido un cargo con cierto poder. 214. La persona ha llegado a ser lder desde abajo, en uno de los seguidores, su poder es fruto de un conocimiento de sus cualidades y objetivos de promocin social. 215. Es la capacidad de obligar por la fuerza fsica a otra persona a que haga lo que se manda. 216. Cuando el que ordena se apoya en algo que est unido o conectado con una fuente de poder 217. Una persona realiza por una retribucin algo que no hara por una simple peticin 218. Se le motiva a actuar, o no, a una persona en determinada forma porque reconoce en alguien fuerza de la ley, aun sin elementos coercitivos. 219. Una persona dirige la conducta de otro por la informacin que posee y de la cual depende el segundo. 220. Resulta de un conjunto de cualidades que hacen a una persona ganarse la voluntad de los dems para que cooperen en el logro de sus propsitos. 221. Capacidad de hacer que otro cumpla lo que se le indica porque reconoce una competencia. 222. Una persona sigue los requerimientos de otra porque se siente unida a ella por lazos de cario que no le permiten contrariarla. 223. El lder nunca ser una mera tcnica, porque es una relacin interpersonal dinmica. 224. Caracterstica del lder capaz de verse objetivamente sin caer en las trampas sutiles del mecanismo de defensa.

225. Habituado a hablar con la verdad, a organizar pidiendo la cooperacin en vez de seducir con promesas, por que distingue bien entre el liderazgo genuino y demagogia. 226. Maximiza el compromiso con las metas y las estrategias de la organizacin. 227. El lder decide primero la mejor manera de efectuar una tarea y luego le comunica a los subordinados lo que se espera de ellos: cmo, cundo y quin realizar la actividad 228. Se enfoca en la integracin, ya que la relacin lder-subordinado considera dos fines: cumplir la tarea y desarrollar la habilidad y responsabilidad necesaria para la misma 229. Es el que asegura que los colaboradores aumenten su confianza y habilidad para desempear una tarea determinada de manera adecuada e independiente 230. El componente preponderante de este enfoque es la asignacin de tareas al colaborador apropiado, dejando que proceda por s mismo. 231. Persona que encarna el poder y la autoridad, basado en la fe y fidelidad incondicionales que los individuos de un pas depositan en un hombre, al que se le atribuyen cualidades excepcionales o particulares ejemplares fuera de lo comn 232. Es una cualidad sobresaliente que sirve para distinguir a una persona de otra. Es la diferencia individual que constituye a c ada persona y la distingue de otra, 233. Segn Thomas Cleary el cuerpo del liderazgo consta de: iluminacin y la virtud, la palabra y la accin.

234. La iluminacin y la virtud son la raz y de enseanza, mientras que la humanidad y la justicia son las ramas. 235. Acta con decisin, firmeza y seguridad, sin detenerse ante los peligros o dificultades; es decidido, valiente, audaz, atrevido e intrpido 236. Es insistente, perseverante, firme, permanente y constante. 237. Es aventurado, arriesgado y persistente. Su principal caracterstica es ser arriesgado en la toma de decisiones, al emprender una empresa o al cambiar una estrategia 238. Adoptan estilos democrticos, estimulan ms la participacin, comparten el poder y procuran incrementar la autoestima de sus seguidores. 239. Las mujeres han sido siempre lderes en organizaciones comunitarias y no gubernamentales. CAPITULO 10: NEGOCIACION. 240. Es un proceso continuo de relaciones e intercambios que presupone la existencia de una relacin previa y de un deseo comn de seguir manteniendo dicha relacin en el futuro 241. Es el nuevo paradigma que no se debe dejar de incluir en los procesos de negociacin. Donde ambas partes lleguen a un acurdo. 242. Comercio con mercancas o valores para obtener sus ganancias: negociacin con terrenos. 243. Se le llama as al lugar donde se desarrolla la negociacin 244. Son los actores principales del proceso de negociacin CAPITULO 11: MOTIVACION 245. Es el ensayo mental preparatorio de una accin para animar o animarse para ejecutarla con diligencia 246. Fuerza que energiza, dirige y mantiene el comportamiento humano 247. Conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de accin y se conduzca de cierta manera por medio de la direccin y el enfoque de la conducta, el nivel de esfuerzo aportado y la persistencia de la conducta 248. Parte del supuesto de que el dinero es un motivador universal y que, por lo tanto, el colaborador canalizar su energa hacia lo que la empresa quiere ante un incentivo econmico de suficiente cuanta 249. Parte del supuesto de que toda conducta puede ser incentivada con los estmulos adecuados 250. Concepcin de que la motivacin se debe a esfuerzos y necesidades, de ah la creacin de una pirmide donde existen cinco clases diferentes de necesidades: fisiolgicas, seguridad, sociales, estimacin y autorrealizacin 251. Cinco clases diferentes de necesidades: fisiolgicas, de seguridad, sociales, estimacin y autorrealizacin.

252. Existen tres grupos de necesidades: centrales, existencia y relacin y crecimiento 253. Explica la conducta a travs de la eleccin consciente de niveles de esfuerzos alternativos, dado por posibilidades subjetivas que conducen a determinados resultados y parte del hecho de que el colaborador se enfoca en aquellas actividades que lo lleven a conseguir sus propios objetivos y aquellas que no le producen ningn beneficio paran a segundo trmino 254. Este modelo propone que los empleados perciben lo que obtienen de una situacin laboral con relacin a lo que aportan a sta y despus comparan sus resultados con los indicadores y aportes de otras personas, sistemas o individuos 255. Implica involucrarse libremente en determinadas actividades 256. Es aquella motivacin que procede de fuera y que conduce a la ejecucin de la tarea CAPITULO 12: HABILIDAD ESTRATEGICA. 257. Conjunto de procedimientos necesarios para llevar a cabo un plan o una tarea 258. Accin intelectual que puede emplearse en trabajos concretos 259. Tcticas o formas de ejecutar una habilidad; de su buena aplicacin depender su xito o fracaso 260. Capacidad de anticipar, visualizar, mantener la flexibilidad y otorgar autoridad a otros para generar un cambio estratgico cuando sea necesario 261. Los 5 modelos o formas de actuar de los lderes estrategas: El estratega como actor racional, como arquitecto, como coordinador o facilitador, como entregador y como orquestador. 262. Es un conjunto complejo de ideologas, simbolismos y valores que se comparten en toda la empresa e influyen en la forma en que se manejan los negocios 263. Recursos, procesos o habilidades que proporcionan ventaja competitiva 264. Capacita a una organizacin para describir e ilustrar, con un lenguaje claro y accesible, los objetivos e iniciativas, la medida usada para evaluar el desempeo de la empresa en el medio, la participacin en el mercado y el reconocimiento de los clientes 265. Proceso cuyo objetivo principal es la consecucin de una ventaja competitiva que le permita a la empresa u organizacin agregar valor a su producto o servicio y continuar en el mercado 266. Impulso deliberado de la alta gerencia para influenciar con su liderazgo a todos y cada uno de los miembros de la organizacin con la finalidad de lograr los objetivos y metas planteados 267. Tcnica que ayuda a apalancar las ventajas competitivas CAPITULO 13: HABILIDAD DEL PENSAMIENTO.
268. Estn relacionadas con la cognicin, que se refiere a conocer, recoger, organizar y utilizar el conocimiento. 269. Son operaciones capaces de actuar sobre estmulos concretos, situaciones o representaciones mentales, para generar nuevas acciones motoras 270. Son las destrezas mentales que permiten ir ms all del conocimiento aceptado y crear nuevo conocimiento 271. Permite al estudiante desarrollar habilidades del pensamiento y aplicar los aprendizajes logrados, convirtindolos en un agente activo del proceso educativo. 272. Capacidad personal que permite expresar sentimientos, pensamientos positivos y negativos de manera eficaz en el momento oportuno, sin sentir vergenza o negar los derechos a los dems 273. Es la capacidad de entender o comprender, capacidad de resolver problemas. 274. El desarrollo de la inteligencia se da en tres reas: emocional, conductual y cognitiva. 275. Trata de encontrar soluciones imaginativas, distintas, que se apartan del enfoque clsico de cualquier problema cotidiano. 276. Implica el conocimiento, pues sin el nada se puede desarrollar. 277. Son un instrumento que brinda plena libertad para expresar las ideas ledas en un determinado contenido.