MDULO 2 - Organizaciones que aprenden 1 CAPTULO: Qu son las organizaciones que aprenden?

1 Subcaptulo: Organizaciones que aprenden

Unidad 1: Introduccin El primer captulo trata sobre el concepto de organizacin que aprende y sus beneficios para las empresas. Este subcaptulo se compone de 7 unidades. Primero, se dar una explicacin del concepto de aprendizaje y sobre cmo y cundo tiene lugar el mismo. A continuacin, se presenta y explica el concepto de "organizacin". Las unidades cuarta y quinta se centrarn en la descripcin de aprendizaje organizacional y organizacin que

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aprende as como la relacin entre estos dos conceptos diferentes. Finalmente, en la ltima unidad, se definir la relacin entre la gestin del conocimiento (ver mdulo) y organizacin que aprende.

Unidad 2: Historia del concepto La idea del aprendizaje organizacional ha estado presente en la literatura de gestin durante dcadas entendido como un proceso de organizacin, pero como un proceso organizativo genuino e identificable slo se ha reconocido ampliamente desde 1990 aproximadamente. Dos acontecimientos han contribuido al crecimiento de este sector. En primer lugar, el hecho de que ha acaparado la atencin de estudiosos de diferentes disciplinas que mostraban hasta el momento poco inters en los procesos de aprendizaje ms especficos dentro de las organizaciones. Recientemente, comenzaron a apoyar a las organizaciones que buscaban la manera de encontrar una ventaja competitiva sostenible. Como consecuencia de esto, este campo se ha fragmentado conceptualmente y representantes de diferentes disciplinas debaten sobre quin tiene el modelo correcto en el aprendizaje organizacional. El segundo hecho relevante es que muchos consultores y

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empresas han valorado la importancia comercial del aprendizaje organizacional. Gran parte del esfuerzo de estos tericos se ha dedicado a la identificacin de plantillas o formas ideales que las organizaciones reales podran tratar de alcanzar y desarrollar. De este modo, promoveran una slida base para los servicios de consultora conexos. El concepto central en la dcada de 1990 es la nocin de la organizacin que aprende, por primera vez introducido por Senge en 1994 y presentado como un marco terico (vase el subcaptulo 1.2.) que describe un nuevo desafo para el desarrollo organizacional. Este concepto ha dominado el pensamiento sobre el aprendizaje organizacional y el desarrollo de teoras diferentes sobre las organizaciones que aprenden. Una manera til de dar sentido a los diferentes escritos sobre el aprendizaje organizacional es preguntarse si los escritores pertenecen a uno de estos dos campos bsicos. La lnea divisoria entre ambos es el grado en el que los autores enfatizan el aprendizaje organizacional como una tcnica o como un proceso social, o como una combinacin de ambos.

Unidad 3: Qu es aprendizaje? Para poder entender el inters y enfoque en la organizacin que aprende primero hay que entender la importancia y la naturaleza del aprendizaje. El aprendizaje es la adquisicin de nuevos o la modificacin de los conocimientos existentes,

comportamientos, habilidades, valores o preferencias y puede implicar la sntesis de los diferentes tipos de informacin. Un segundo elemento importante es que el aprendizaje tiene un propsito, as como una relacin de contexto. Empezamos aprendiendo nuevas habilidades y competencias porque las necesitamos en nuestro trabajo. Y el aprendizaje no menos importante puede ocurrir consciente o inconsciente. Sorprendentemente, muchas personas piensan que el aprendizaje es un hecho natural y no es algo que pueda ser problemtico. De manera similar, cuando pasemos a examinar la literatura sobre el desarrollo de los Recursos Humanos y, en general, la de los cambios

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organizativos y de gestin, la idea de que el "aprendizaje" puede ser de alguna manera un problema rara vez se aborda de una manera sostenida. Esto es debido a que los tericos sobre el aprendizaje han desarrollado sus posibilidades enmarcado en la promocin de su rea de conocimiento segn el contexto del cambio y del desarrollo organizacional. En nuestra manera de entender el aprendizaje, podemos hacer una distincin entre el aprendizaje como producto y el aprendizaje como proceso. Dentro del enfoque basado en procesos, se encuentran un gran nmero de teoras rivales sobre el aprendizaje teoras sobre cmo podramos ganar en entendimiento. Hay cuatro corrientes principales de este tipo de teoras sobre el aprendizaje: 1. Orientacin conductista. El movimiento conductista en Psicologa ha estudiado el uso de procedimientos experimentales para estudiar el comportamiento y el cambio de comportamiento en relacin con el medio ambiente. 2. Orientacin cognitiva. Donde los Conductistas ven en el medio ambiente un importante estmulo para el cambio de comportamiento, las teoras cognitivas orientadas a investigar los procesos mentales del individuo para explicar el aprendizaje. 3. Orientacin humanista. En esta orientacin el enfoque bsico y motivador para el aprendizaje es el crecimiento humano.

4. Orientacin social / situacional. No se trata tanto de que los alumnos adquieran las estructuras o modelos para entender el mundo, sino su participacin en los marcos que tienen esta estructura. El aprendizaje implica la participacin en una comunidad de prctica. En el enfoque del aprendizaje como un producto se da un cambio en la conducta o un cambio en nuestro estado mental. No obstante, lo que est cambiando puede diferir. El siguiente resultado de un experimento ilustrar esta cuestin. Hace algunos aos, en un experimento se les pregunt a un nmero de estudiantes adultos lo que ellos entendan por aprendizaje. Sus respuestas se agruparon en cinco categoras principales: 1. El aprendizaje como un aumento cuantitativo en el conocimiento. El aprendizaje es la adquisicin de informacin o "saber mucho".

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2. El aprendizaje como memorizacin. El aprendizaje es almacenar informacin que puede ser reproducida. 3. El aprendizaje como la adquisicin de hechos, habilidades y mtodos que pueden ser retenidos y utilizados segn sea necesario. 4. El aprendizaje o como dar sentido o significado abstracto. El aprendizaje implica partes relativas de la materia entre s y con el mundo real. 5. El aprendizaje como interpretacin y comprensin de la realidad de una manera diferente. El aprendizaje implica comprender el mundo mediante una reinterpretacin de los conocimientos. (en: Ramsden, P. (1992) Aprender a ensear en la Educacin Superior, Londres, Routledge 290 + pginas xiv.). Comentando los resultados, Paul Ramsden indic que las concepciones 4 y 5 son cualitativamente diferentes de las tres primeras mencionadas. Las concepciones de 1 a 3 implican una visin menos compleja del aprendizaje. El aprendizaje es algo externo al alumno. Incluso puede ser algo que simplemente sucede o se produce a travs de los maestros (como en la concepcin 1). En cierto modo, el aprendizaje se vuelve un poco como ir de compras: compras lo que quieres saber y se convierte en tu posesin. Los ltimas dos concepciones, sin embargo, hilan ms fino y miran hacia el aspecto "interno" o personal de aprendizaje. El aprendizaje es visto como algo que se hace con el fin de entender el mundo real.
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Otra forma de ver el aprendizaje es considerarle como un proceso consciente o inconsciente. Rogers (en: Rogers, A. (2003) Cul es la Diferencia? Una nueva crtica del aprendizaje y la enseanza, Leicester: NIACE) distingue entre la tarea consciente o adquisicin de aprendizaje y el aprendizaje consciente -o aprendizaje formalizado. Se percibe que la adquisicin del aprendizaje es continua. Es "concreta, inmediata y relacionada con una actividad especfica, no tiene que ver con los principios generales" (Rogers 2003: 18). Los ejemplos incluyen gran parte del aprendizaje involucrado en la crianza o al funcionamiento de una casa. Algunos se han referido a este tipo de aprendizaje como inconsciente o implcito. Rogers indica que tal vez sera mejor hablar de ella como si tuviramos conciencia de la tarea en lugar del aprendizaje. El aprendizaje consciente o el aprendizaje formalizado surge del proceso de facilitacin del aprendizaje. Se trata de "aprendizaje educativo" en lugar de la acumulacin de la experiencia. Esto significa que hay una conciencia del

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aprendizaje: la gente es consciente de que la tarea a la que se dedican entraa un aprendizaje. Lo que el aprendizaje formalizado conlleva es hacer que este sea ms consciente con el fin de mejorarlo. Se trata de episodios guiados de aprendizaje. En cuanto al aprendizaje desde esta perspectiva, resulta claro que estas formas contrapuestas de aprendizaje pueden aparecer en el mismo contexto. Ambas estn presentes en las escuelas, en el trabajo y en casa de familia. Finalmente, como un refinamiento adicional en el aprendizaje consciente e inconsciente, es la distincin entre el aprendizaje de un ciclo (bucle) y de doble ciclo (bucle) (en: Argyris, C.; Schn, D. (1978). Organizational Learning: A theory of action perspective. Reading MA: Addison-Wesley. ISBN 0-201-00174-8). En el aprendizaje de un solo ciclo, los individuos, grupos u organizaciones modifican sus acciones de acuerdo a la diferencia entre los resultados esperados y los obtenidos. Esto se basa, a menudo, en un modelo mental de la realidad creada por el propio individuo. En el aprendizaje de doble ciclo, los individuos, grupos u organizaciones cuestionan los valores, supuestos y polticas que conducen a las acciones en primer lugar; si son capaces de ver y modificar las que, ms adelante, han tenido lugar en segundo orden o aprendizaje de doble ciclo. El aprendizaje de doble ciclo (bucle) es el aprendizaje acerca del aprendizaje de un solo ciclo.

Esta gran paleta de percepcin sobre el aprendizaje pone de manifiesto que hay mucho ms que aprender de lo que parece. Si el aprendizaje no se produce automticamente y por s mismo, seguramente esto tampoco suceder de este modo dentro de una organizacin.

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Unidad 4: Qu es una organizacin?

Las organizaciones presentan muchas disposiciones diferentes, propsitos y estructuras que influyen en el modo en que operan. Una estructura organizacional consiste en actividades del tipo asignacin de tareas, coordinacin y supervisin, que se dirigen hacia el logro de los objetivos especficos de la organizacin. Se puede considerar como una perspectiva a travs de la cual los individuos ven su organizacin, su entorno y su lugar en l. Hasta cierto punto es virtual y hasta cierto punto no lo es, partes de la estructura se vuelven visibles y tangibles como, por ejemplo, la forma en que estn ubicados los departamentos, los segmentos o los servicios. Una organizacin puede estar estructurada de diferentes maneras en funcin de sus objetivos. La estructura de una organizacin determinar los modos en los que opera y

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realiza, cmo se involucra al personal y cmo se relaciona con el mundo exterio r. Una estructura organizativa tambin se encarga de la asignacin de responsabilidades para las diferentes funciones y procesos a diferentes entidades como la rama, (servicio) del departamento, grupo de trabajo y el individuo. La estructura de la organizacin afecta a la accin organizativa en dos formas principales. En primer lugar, proporciona la base sobre la que todos los procedimientos normalizados de trabajo y las rutinas descansan. En segundo lugar, se determina que los individuos lleguen a participar en el proceso de toma de decisiones, y por lo tanto, en qu medida sus opiniones y experiencias dan forma a las acciones de la organizacin y nuevas estrategias. Es por esto que una estructura de organizacin est relacionada con la cuestin de la creacin del aprendizaje organizacional y la organizacin que aprende. En esta seccin se presentarn las cinco estructuras de organizacin empleadas ms comunes: 1. Estructura preburocrtica La estructura preburocrtica (o emprendedora) carece de estandarizacin de las tareas. Esta estructura es ms comn en las organizaciones ms pequeas y a menudo es mejor utilizarla para resolver tareas sencillas. La estructura es totalmente centralizada, el lder

que toma todas las decisiones y la comunicacin lo realiza a menudo sobre una base de uno a uno. En los nuevos negocios se permite al fundador controlar todo. 2. Estructura burocrtica y preburocrtica Las estructuras burocrticas tienen un cierto grado de estandarizacin con una clara definicin de roles y responsabilidades, una estructura jerrquica clara. Una caracterstica es que tambin se respeta el mrito. A veces, est descrito con la metfora de ser como una mquina. La estructura de la organizacin burocrtica tiende a adaptarse a las organizaciones de escala ms grandes y complejas. La posburocrtica se refiera a la organizacin de ideas que se han desarrollado desde la dcada de 1980, con ms atencin para la gestin de la calidad, la cultura de las organizaciones y las diferentes formas de colaboracin entre el personal y la nocin de

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dilogo y consenso para la toma de decisiones. Pero, en esencia, este tipo de organizacin est todava dominado por las reglas, el control y la jerarqua. 3. Estructura funcional y divisional En las organizaciones que se estructuran de acuerdo a los principios de funcionamiento, el personal trabaja en conjunto por divisiones o secciones cada una con una tarea especializada. Dentro de tal seccin o divisin, las operaciones se ordenan de manera eficiente lo que conduce a formas muy eficaces de producir. La estructura, sin embargo, exige una atencin adicional para la comunicacin entre los diferentes grupos funcionales, por lo que a veces hacen que el cambio de produccin sea complicado y ponen en peligro la capacidad de respuesta por inflexibilidad y falta de velocidad. La estructura divisional (o producto) agrupa cada funcin organizacional en una divisin. Las divisiones se pueden crear desde la perspectiva de los diferentes objetivos de la organizacin: producto, cliente, geografa / ubicacin o mediante una combinacin de diferentes puntos de vista o metas de la organizacin. 4. Estructura de matriz o de proyecto de equipo La estructura de la matriz o del proyecto es un diseo de la organizacin que agrupa a los empleados tanto por la funcin como por el proceso desde diferentes partes de la organizacin. Su estructura organizativa es muy plana y la estructura de la matriz se diferencia en las funciones necesarias para alcanzar ciertos objetivos.
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En una estructura de matriz o proyecto de equipo, los trabajadores funcionales suelen informar a sus jefes funcionales, pero no necesariamente trabajan directamente bajo su supervisin. La matriz sabia o proyectos vinculados a trabajadores funcionales desarrollan su labor bajo la supervisin de un director del proyecto. Esto significa que tienen dos superiores, a quienes se les pide trabajar juntos para asegurar un buen resultado. Una vez finalizado el proyecto, el grupo de trabajadores puede ser disuelto y se forma un nuevo grupo con un nuevo gestor de proyectos para iniciar una nueva actividad. La siguiente imagen muestra una estructura de matriz ejemplo de una organizacin que abarca tres productos diferentes.
Direccin Investigacin nnn Produccin Ventas Finanzas

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Producto A

Producto B

Producto B

La estructura de la matriz o del proyecto se utiliza normalmente en las organizaciones que operan en un mercado muy dinmico y con incertidumbres. La fuerza es la reduccin de las barreras funcionales entre departamentos o divisiones, ya que todo un proyecto est cubierto por un equipo. La estructura da lugar a una comunicacin abierta, la oportunidad de aprender unos de otros y facilita la distribucin del conocimiento. Sin embargo, esto tambin puede tener un impacto negativo ya que la cantidad de comunicacin cruzada requiere una gran cantidad de tiempo. Tambin la estructura de la matriz puede causar conflictos ya que los gerentes tienen diferentes agendas. 5. Tendencias actuales ltimamente, se ha introducido el concepto de equipo como una forma de estructurar las actividades de una organizacin. Desde esta forma de pensar acerca de la estructuracin de acuerdo a las competencias del equipo requerido se forma al director encargado de la

seleccin y contratacin del personal. En muchos casos, los equipos se autogestionan ofreciendo un desafo profesional para el personal as como oportunidades de desarrollo. Los enfoques del equipo son considerados como motivadores para el personal implicado si la cultura de las organizaciones permite facilitar estos equipos en la forma correcta. Otra estructura moderna es la organizacin en red. Una organizacin en red contrata fuera una funcin empresarial que se puede hacer en otro lugar ms barata. El director de esta organizacin coordina y controla estas relaciones en su mayora a travs de las TIC. La ltima forma es la organizacin virtual, una organizacin que no existe en la realidad, o slo de forma muy pequea, pero existen a travs del software. De esta manera, estas empresas an pueden operar a nivel mundial y ofrecer una solucin muy buena para llevar los productos de nicho en el mercado a bajo coste. En general, la estructura de las organizaciones (por lo menos en la parte occidental del mundo) tiende a ser ms y ms plana, tratando as de crear una mayor flexibilidad y adaptabilidad, as como, al mismo tiempo, hacer un mejor uso de las experiencias del personal, competencias y habilidades. Entre los factores importantes que han facilitado este movimiento son: las necesidades del mercado global, lograr una ventaja competitiva, las nuevas ideas en desarrollo de Recursos Humanos y la gestin de los mismos para la productividad y eficiencia del personal en combinacin con las nuevas oportunidades que una organizacin tiene con un personal ms comprometido.

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Unidad 5: Qu es el aprendizaje organizacional? Las organizaciones han reconocido que el conocimiento constituye un valioso activo intangible para la creacin y sustentacin de ventajas competitivas as como para una continua adaptacin a los mercados cambiantes y a los clientes. El modo en que se construye y acumula est estrechamente relacionado con el objeto de aprendizaje. Dentro de la teora organizacional, el aprendizaje organizacional es el rea que estudia los modelos y teoras sobre la forma en que una organizacin aprende y se adapta. El concepto de aprendizaje organizacional ha sido introducido en las principales corrientes de pensamiento para el desarrollo de una organizacin durante los ltimos aos ochenta y primeros de los noventa. Un experto a destacar en este tipo de teora de la organizacin es Peter Senge. En el desarrollo organizacional, el aprendizaje se considera la caracterstica de una organizacin que se adapta y aprende, es decir, una

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organizacin que es capaz de sentir continuamente los cambios en las seales de su entorno (interno y externo) y adaptarse en consecuencia. Los cientficos, as como los consultores, tratan ahora de ayudar a sus clientes a aprender de la experiencia e incorporar el proceso de aprendizaje en los procesos centrales de la organizacin. El aprendizaje organizacional presenta dos perspectivas. Una es la perspectiva ms tcnica: la recogida eficaz, el procesamiento, la interpretacin de y respuesta a, la informacin procedente tanto de dentro y como de fuera de la organizacin. Esta informacin puede ser tanto cuantitativa como cualitativa, pero es, generalmente, explcita. La segunda perspectiva es la perspectiva social o el aprendizaje organizacional. Se centra en el modo en que la gente da sentido a sus experiencias en el trabajo. Estas experiencias pueden derivar de fuentes explcitas, como informacin financiera, o de fuentes tcitas (ver Nonaka), tales como el "tacto" que un artesano experto tiene, o la intuicin desarrollada por un experto estratega. Desde este punto de vista, el aprendizaje es algo que puede surgir de las interacciones sociales, normalmente, en el entorno de trabajo natural, u organizados especficamente para ese propsito (como se organiza y se emplea en una organizacin de aprendizaje). En el caso de la informacin explcita se trata de un proceso comn para dar sentido a los datos. Los ms tcitas e "incorporadas" formas de aprendizaje implican prcticas situadas, la observacin y emulacin de profesionales cualificados y la socializaci n en una
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comunidad de prctica. Amas combinan el modo en que las organizaciones recogen, comparten y aprenden sistemticamente en todos los niveles. Dado que las organizaciones son un concepto bastante abstracto, qu significa que una organizacin aprende? Esencialmente, el aprendizaje organizacional es un proceso social que implica la interaccin de muchos individuos y que conduce a la toma de decisiones bien informada. As, este proceso est constituido por los individuos que aprenden. El aprendizaje individual es el dominio en Gestin de Recursos Humanos. Pero, al mismo tiempo, es ms que la simple suma del aprendizaje individual. En el nivel organizacional, significa que la organizacin necesita crear conocimiento, capturarlo, transferirlo a la situacin en concreto y, algunas veces, incluso la necesidad de hacerlo visible (oculto) para permitir su adaptacin a un entorno cambiante. Este proceso puede apoyarse en la tecnologa necesaria (captura de datos, etc., gestin del conocimiento) pero se trata, ante

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todo, de un proceso social que requiere cierta cultura. Una cultura en la que el aprendizaje, el compartir y el adaptarse se han convertido en parte de una rutina casi diaria. Para muchas organizaciones, esto supone un gran cambio. Orientar este cambio forma parte asimismo del dominio del aprendizaje organizacional.

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Unidad 6: Qu es una organizacin que aprende?

Una organizacin que aprende es el trmino empleado para una empresa que facilita el aprendizaje de sus miembros y es capaz de transformarse constantemente sobre la base de ese aprendizaje. Las organizaciones que aprenden se desarrollan como resultado de las presiones a las que deben enfrentarse las organizaciones modernas y les permite mantenerse competitivas en el entorno empresarial. El concepto de organizacin que aprende se fundamenta sobre el trabajo e investigaciones de Peter Senge y sus colegas (Senge, 1990). l introdujo un gran cambio en nuestra manera de pensar acerca de las organizaciones. Su concepcin de la organizacin que aprende alienta a las organizaciones a adoptar un modo de pensar ms interconectado . En su opinin, las organizaciones deben ser ms semejantes a las comunidades hacia las que los empleados pueden sentir un compromiso. Trabajarn ms duro para una organizacin hacia la que se

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sienten comprometidos. Su tipo ideal de organizacin se esboz en el captulo siguiente. Las organizaciones no se desarrollan orgnicamente en un nivel superior o en organizaciones que aprenden; hay factores que propician su cambio. A medida que las organizaciones crecen o existen en un perodo ms largo de tiempo, pierden su cap acidad de aprender como estructura de empresa y el pensamiento individual se vuelve rgido. Cuando surgen los problemas, las soluciones propuestas, a menudo, resultan ser slo a corto plazo (vase el aprendizaje de un ciclo, bucle) y por lo tanto pueden volver a surgir en el futuro. Adems, para seguir siendo competitivos, muchas organizaciones se han restructurado con un menor nmero de personas en la empresa. Como consecuencia de ello, los que se quedan tienen que trabajar ms eficazmente y utilizar sus conocimientos y experiencias tan eficientemente como sea posible. Para crear una ventaja competitiva, las empresas tienen que aprender ms rpido que sus competidores y desarrollar u na cultura del cliente receptiva. Lo que significa que las organizaciones deben mantener los conocimientos acerca de nuevos productos y procesos, entender lo que est sucediendo en el ambiente exterior y producir soluciones creativas utilizando los conocimientos y habilidades de todos dentro de la organizacin. Esto requiere la cooperacin entre los individuos y grupos, la comunicacin libre y fiable as como una cultura de la confianza. Para muchas empresas, esto es un desafo completamente nuevo. Una organizacin que es capaz de hacer esto de una manera sostenible se llama organizacin que aprende.

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Algunos de los temas que las organizaciones que aprenden abordan dentro de las organizaciones es la fragmentacin de los procesos y las acciones, la competencia efectiva entre el personal y la reactividad hacia los problemas. La fragmentacin se describe como desmenuzar un problema en piezas. Por ejemplo, cada organizacin tiene un departamento de contabilidad, finanzas, operaciones, IT y marketing. Las soluciones para un departamento pueden fcilmente ocasionar problemas en otra rea si no se tratan en un terreno comn. La competencia entre el personal surge cuando los empleados intentan obrar mejor o vencer a otros en una asignacin en lugar de colaborar para obtener un mejor resultado como organizacin. La reactividad se produce cuando una organizacin cambia slo si se ve obligada a hacerlo debido a fuerzas externas. Del mismo modo, sucede con el personal: al realizar slo un trabajo porque se le ha asignado y no permanecer continuamente creando y siendo crtico. Este tipo de actitudes y procesos estn profundamente arraigados en muchas de las organizaciones actuales. Al mirar a una

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organizacin en su conjunto (orgnico), el concepto de organizacin que aprende ofrece soluciones para este tipo de desafos.

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Unidad 8: Gestin del conocimiento y organizacin que aprende

Gestin del conocimiento es un concepto relativamente joven introducido por la teora organizacional (ver el mdulo sobre Gestin del conocimiento). La Gestin del conocimiento intenta construir una serie de estrategias que faciliten la definicin, identificacin, captura, organizacin y difusin del mismo. El papel del conocimiento en y para las organizaciones se ubica en el centro. La Gestin del conocimiento supone que el conocimiento y la red de conocimiento pueden ser identificados en cada organizacin y que es posible generar, controlar y utilizar los conocimientos mediante diferentes procedimientos. Parte de estos procedimientos pueden ser facilitados por la tecnologa moderna de las TIC. Sin embargo, la Gestin del conocimiento es algo ms que un enfoque en el conocimiento. Tambin, es una nueva forma de pensar acerca de las organizaciones, en las que la calidad del conocimiento tiene un significado estratgico

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para una organizacin. Por lo tanto, abarca tambin aspectos de gestin que son necesarios para crear organizaciones intensivas en conocimiento, como la estructuracin de la organizacin, la cultura de la organizacin y la gestin de Recursos Humanos. Este ltimo aspecto, se relaciona fuertemente con las organizaciones que aprenden. Las organizaciones que aprenden suelen tener excelentes estructuras de Gestin del conocimiento para administrarlo, lo que permite la creacin, adquisicin, difusin y aplicacin de este conocimiento en la organizacin. La reflexin sorbe la teora de las organizaciones que aprenden, tambin supone un paso siguiente: el conocimiento debe ser revisado y renovado a travs del aprendizaje permanente. Hace hincapi en la importancia del crecimiento y la evaluacin de los conocimientos de una organizacin. As, se centra ms en los factores que permiten el aprendizaje. Por lo tanto, tiene un mayor nfasis en la gente y la cultura por la naturaleza del aprendizaje.

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