Artculo Original

Relacin Entre el Acoso Moral en el Trabajo y el Estilo Interpersonal en el Manejo de Conflictos

RELATIONSHIP BETWEEN MORAL HARASSMENT IN THE WORKPLACE AND THE INTERPERSONAL STYLE IN CONFLICT MANAGMENT
Martn Acosta Fernndez1, Mara de los ngeles Aguilera Velasco2, Blanca Elizabeth Pozos Radillo3
1. Dr. en Ciencias de la Salud en el Trabajo, Profesor-Investigador, Departamento de Salud Pblica. Centro Universitario de Ciencias de la Salud. Universidad de Guadalajara, Mxico. 2. Dra. en Psicologa Ocupacional, Profesora-Investigadora, Departamento de Salud Pblica, Centro Universitario de Ciencias de la Salud. Universidad de Guadalajara, Mxico. 3. Dra. en Psicologa de la Salud, Profesora-Investigadora, Departamento de Salud Pblica, Centro Universitario de Ciencias de la Salud, Universidad de Guadalajara, Mxico.

RESUMEN
De acuerdo a varios estudios realizados en los ltimos cinco aos, el acoso psicolgico en el trabajo ha llegado a ser una de las alteraciones de raz psicosocial ms frecuentes en el lugar de trabajo. Aun ms, Dieter Zapf (1999) identific exitosamente el estilo personal de manejo de conflictos como una de las variables que contribuyen a su aparicin. Objetivos: 1) Estimar el predominio del acoso psicolgico (mobbing) en los empleados de oficina y los empleados de servicio. 2) Establecer si los estilos personales de manejo de conflictos orientados a la cooperacin tienen un efecto protector contra el acoso psicolgico, o si los estilos orientados a la dominacin representan un factor de riesgo. Resultados: Se registr un 10,3% de predominio de acoso psicolgico, con un 6,86% para los trabajadores de oficina y un 3,44 para los empleados de servicio. En la bsqueda de una asociacin entre el estilo interpersonal de manejo de conflictos y el acoso psicolgico, se encontr una asociacin estadsticamente significativa entre la aproximacin hacia la dominacin (estilos dominantes y evitantes) y otros estilos (Integrador, obligador, comprometedor y combinado [sin incluir ninguna combinacin de los estilos dominante y evitante]) con un valor de Odds Ratio (oportunidad relativa, razn de ventaja) = 2.27, y un valor de p = 0.0373. Se encontr tambin una significativa asociacin directa entre estilos de dominacin (dominante y evitante) y el estilo complaciente (please style), con X_ = 5.50 (incluyendo la correccin de Yates) y un valor de p = 0.0190 y OR = 4.13 (Acosta M, Aguilera M, Pozos B. 2009. Relacin Entre el Acoso Moral en el Trabajo y el Estilo Interpersonal en el Manejo de Conflictos. Cienc Trab. Ene-Mar; 11 (31): 14-17). Descriptores: CONDUCTA SOCIAL, ESTRS PSICOLGICO, AMBIENTE DE TRABAJO, CONFLICTO (PSICOLOGA), UNIVERSIDADES/RECURSOS HUMANOS, MXICO.

ABSTRACT
According to several studies made over the past five years, psychological harassment at work has become one of the most frequent psychosocial-rooted alterations at the workplace. Furthermore, Dieter Zapf (1999) has succeeded in identifying interpersonal style in handling conflicts as one of the variables contributing to its appearance. Objectives: 1) To estimate the prevalence of mobbing of office and service employees. 2) To establish whether interpersonal styles in handling conflicts aimed at cooperation have a protective effect against mobbing, or against styles aimed at dominance represent a risk factor. Results: A 10.3 percent prevalence was recorded for psychological harassment, 6.86 percent for office workers and 3.44 for service employees. As for the search for an association between interpersonal style of handling conflicts and psychological harassment, a statistically significant association was found between the approach towards dominance (dominating and avoiding styles) and other styles (integrating, obliging, compromising and combined [without including any combination of the dominating and avoiding styles]) with an Odds Ratio value = 2.27, and a value of p = 0.0373. A significant direct association was also found between dominance styles (dominating and avoiding) and the please style, with X_ = 5.50 (including the Yates correction), and a value of p = 0.0190 and OR = 4.13. Descriptors: SOCIAL BEHAVIOR; STRESS, PSYCHOLOGICAL; WORKING ENVIRONMENT; CONFLICT (PSYCHOLOGY); UNIVERSITIES/ MANPOWER; MEXICO

INTRODUCCIN
Correspondencia / Correspondence Martn Acosta Fernndez Cerrada Andrs Mellado 2942, El Fortin, Zapopan. Jalisco, Mxico. CP 45060. Tel.: (52 33) 10280929 e-mail: fmartin63@gmail.com Recibido: 21 de enero de 2009 / Aceptado: 24 de febrero de 2009

El concepto de acoso psicolgico en el trabajo surge en los aos 80 en voz del psiclogo sueco Heinz Leymann (Leymann 2000) quien consider al acoso en el trabajo como toda comunicacin hostil e inmoral que se dirige de una manera sistemtica por uno o ms individuos hacia un compaero de trabajo que, debido a ello, es empujado a una posicin de indefensin que le impide continuar eficientemente con sus actividades laborales. El propio Leymann cre un inventario que consta de 45 actividades carac14/17 | www.cienciaytrabajo.cl | AO 11 | NMERO 31 | ENERO / MARZO 2009 |

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Artculo Original | Relacin Entre el Acoso Moral en el Trabajo y el Estilo Interpersonal en el Manejo de Conflictos tersticas de acoso, las cuales estn divididas en 5 tipos diferentes de maniobras que se distinguen por: limitar la comunicacin, limitar el contacto social, desprestigiar a la vctima ante sus compaeros de trabajo, descreditar la capacidad profesional y laboral del sujeto, y comprometer su salud. Por otra parte, de acuerdo a la definicin de the European Agency for Safety and Health at Work (European Agency for Safety and Health at Work 2002) el acoso moral en el trabajo se caracteriza por la repeticin de una serie de comportamientos irracionales dirigidos hacia un trabajador o grupo de trabajadores que generan un riesgo para su salud y seguridad, y aunque si bien no existe una sola definicin del acoso en el trabajo, ni una sola acepcin del mismo, la mayora de estos expertos s coinciden en lo que Quine (Quine 1999) ha sealado como las tres dimensiones esenciales de las situaciones y comportamientos de acoso moral y son: por la importancia que el negociador les confiere a los otros en su gestin del conflicto. De sta se desprenden los estilos orientados hacia la cooperacin (integrar, complacer y comprometer). Este es el modelo en el que se fundament esta investigacin. Como resultado de los mltiples estudios sobre el tema, los expertos en el rea han afirmado que la naturaleza y resolucin del conflicto en las organizaciones no slo envuelve aspectos relativos al proceso de trabajo, sino que adems estn involucrados aspectos polticos y econmicos. Sin embargo, en este estudio nos hemos limitado a investigar los aspectos relativos a las personas involucradas en el conflicto, a partir de los estilos interpersonales en el manejo de conflictos. Asimismo, a travs de los resultados obtenidos por los expertos, ha quedado demostrado que una eficaz y efectiva administracin del conflicto en las organizaciones puede contribuir tanto a favor de la estabilidad emocional de los individuos involucrados como a un desarrollo armnico de las organizaciones. Los objetivos de este estudio son: 1. Estimar la prevalencia del acoso psicolgico en los trabajadores administrativos y de servicio de un Centro Universitario en Guadalajara, Mxico. 2. Establecer si los estilos interpersonales para el manejo de conflictos orientados hacia la cooperacin (integrar, complacer y comprometer) tienen un efecto protector contra el acoso psicolgico o si los estilos orientados hacia la dominacin (dominar y evitar) representan un factor de riesgo.

La repeticin y la persistencia de la(s) conducta(as) de acoso. Los afectos siempre negativos y devastadores en la persona del
acosado.

El acoso como una manifestacin centrada ms en las repercusiones nocivas para las vctimas que en las intenciones del victimario. Asimismo, de acuerdo a los datos que reporta la 3me Enqute europenne sur les conditions de travail realizada en el 2000 por la Fondation europenne pour Iamlioration des conditions de vie et de travail (Paoli y Merill 2000) y publicada por la Organizacin Internacional del Trabajo, el acoso moral en el trabajo ha repuntado en los ltimos aos. Ya que entre el 4 y 15% de los trabajadores de los pases que conforman la Unin Europea manifestaron ser vctimas de esta forma de violencia. Finlandia, los Pases Bajos y el Reino Unido son los pases con mayor incidencia de acoso moral en el trabajo con 14% respectivamente, mientras que Italia y Portugal reportan una prevalencia del 4%. De acuerdo al The Workplace Bullying & Trauma Institute (The Workplace Bullying & Trauma Institute 2000), el 16,8% de la poblacin de trabajadores estadounidenses sufra o haba sufrido de acoso en el trabajo. En Canad, Soares (Soares 2002), report que el 10,9% de los trabajadores viva una situacin de acoso en su trabajo y un 18 por ciento lo haba experimentado durante el ltimo ao. Con respecto al estilo personal en el manejo de conflictos, Mary P. Follet (Follet 1940) fue quien realiz los primeros estudios reconocidos formalmente sobre el tema, y se destac por identificar tres maneras diferentes de la negociacin del conflicto en las organizaciones. El estilo basado en el dominio, el centrado en el compromiso y el que promueve la integracin. A mediados de los sesenta, Black y Mouton (1964) desarrollaron el primer esquema conceptual sobre la negociacin del conflicto y est compuesto de cinco diferentes estrategias para el manejo de los conflictos (forzar, retirarse, suavizar, comprometer y resolver el problema). Sin embargo, uno de los modelos ms reconocido y usado en la actualidad es el modelo bidimensional de Rahim y Bonoma (Rahim y Bonoma 1979) que establece que los estilos para el manejo de conflictos pueden ser ubicados en dos magnitudes bsicas: la orientada al individuo y la orientada a los otros. La primera dimensin expresa el grado con el que una persona intenta, en la negociacin de un conflicto, satisfacer slo sus expectativas. A esta orientacin corresponden los estilos orientados hacia la dominacin (dominar y evitar). Mientras que la dimensin orientada a los otros, se distingue

MTODOS
Participantes
La poblacin de estudio estuvo constituida por 465 trabajadores administrativos y de servicios de una universidad pblica en el occidente de Mxico. De una muestra final de 175 trabajadores, el 32 por ciento (56) es hombre y el 68 por ciento (119) mujer. La edad fue agrupada en quinquenios y se report que el grupo predominante fue el de 42 a 46 aos con una frecuencia de 32 y un porcentaje de 18,3%. En cuanto al estado civil, 15,4% se reportaron como solteros, 68,6% casados, 1,7%viudos, 4,6% separados y un 5,1% madre soltera. El 70,7% fue trabajador del rea administrativa y el 29,3% restante trabajadores de servicio. En lo que respecta a antigedad en el puesto la mayora de los trabajadores report una antigedad menor a cinco aos y slo el 1,15% rebas la antigedad mayor a treinta aos. El 93,1% de los entrevistados laboraba en el turno matutino, 4,6% en el vespertino y el 2,3% turnos mixtos. Los criterios de inclusin se basaron en que el participante se haya desempeado como trabajador administrativo y de servicios. Los criterios de exclusin fueron: contar con una antigedad menor a un ao en el desempeo de funciones administrativas o de servicios. Que el trabajador tuviera vigente una licencia, comisin o incapacidad. Datos incompletos en el llenado de formatos.

Tamao y seleccin de la muestra:

El tamao de la muestra fue calculado por medio de Statcalc del programa EpiInfo v.6.04 a travs de la frmula:

4(pq)N n= ( d ) 2N + ( p q )
Donde N = 465 trabajadores y una p = .15 (que fue la prevalencia esperada para el acoso moral en el trabajo) con un margen de 15

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Artculo Original | Acosta Martn error del .05 y un nivel de confianza del 95%. Lo que arroj como resultado una muestra de 175 trabajadores. manifest experimentar comportamientos y situaciones violentas en su trabajo, pero no dirigidas ex profeso en contra de su persona. Los comportamientos ms frecuentes para el acoso moral fueron limitar la comunicacin. El orden de las diez estrategias ms utilizadas fue: critican su trabajo, sus compaeros le dificultan la expresin, ignoran su presencia, le calumnian y murmuran a sus espaldas, exageran sus fallos y errores, le interrumpen cuando habla, critican su vida privada, sus superiores no le dejan expresarse, hacen circular rumores falsos o infundados y, por ltimo, le ponen en ridculo. Adems de la frecuencia, se valor la intensidad con la que se presentaron los comportamientos ms frecuentes para el acoso moral, donde 2.00 fue la intensidad mxima y 0.11 la intensidad mnima. En lo concerniente al estilo interpersonal en el manejo de conflictos, se obtuvo la siguiente distribucin porcentual. Para el estilo integrar, 29,7%; para dominar, 8,7%; evitar, 16,3%; complacer, 12,2%; comprometer, 2,4%; y el 30,8% para ms de un estilo. En lo que respecta a la posible asociacin entre el acoso moral y las variables sociodemogrficas, no se encontr ninguna asociacin significativa para variable alguna. En lo concerniente al estilo interpersonal en el manejo de conflictos y el acoso moral, aunque se registr un valor de OR > 1.00, no identificamos un valor de p = < 0.05, por lo que no podemos considerar la presencia de un factor de riesgo significativo al anteponer el estilo evitar puro en oposicin a todos los dems estilos para los que se obtuvo un OR de 1.54. Asimismo, al oponer las orientaciones puras de manejo de conflictos orientados a la dominacin versus los estilos de manejo de conflictos orientados hacia la cooperacin, no se registr un riesgo significativo, aunque tambin se registr un valor de OR > 1.00. Sin embargo, al vincular los estilos con una orientacin hacia la dominacin versus todos los dems estilos interpersonales en el manejo de conflictos, s se encontr una relacin estadsticamente significativa con un valor de p = .0425 y un OR = 2.24. Tambin se logr una relacin significativa entre la orientacin hacia la dominacin y el estilo complacer con un valor de p = .0190 y un OR = 4.13. Lo que nos anuncia que utilizar la combinacin evitar-dominar s se convierte, en estos dos distintos escenarios, en un factor de riesgo para sufrir de acoso moral en el trabajo.

Instrumentos
a. Ficha sociodemogrfica. b. Leymann Inventory of Psychological Terrorization (versin scalar LIPT-60). c. Rahim Occupational Conflict Inventory II.

Procedimiento
Conforme a los criterios expresados por Hernndez (Hernndez et al. 1992), el tipo de estudio adoptado en esta investigacin fue el de tipo no experimental, con un diseo transeccional correlacional . La seleccin de la muestra se realiz en dos etapas y se obtuvo de la siguiente forma: 1. Identificacin de la poblacin total de trabajadores administrativos y de servicio a partir de un listado de adscripcin departamental y estimacin porcentual de la proporcionalidad de trabajadores administrativos y de servicio por unidad departamental. 2. Una vez obtenida la proporcin de trabajadores administrativos y de trabajadores de servicio por unidad departamental, se procedi a seleccionar la muestra por el mtodo aleatorio simple. Donde 465 (poblacin total) fue dividido entre 175 (tamao de la muestra) lo que gener una cantidad igual a 2.65 lo que determin la seleccin de un sujeto por cada tres del listado de adscripcin departamental. Cuidando la proporcin determinada para cada unidad departamental, as como el que los sujetos elegibles cumplieran con los requisitos de inclusin y exclusin previamente sealados.

RESULTADOS
Conforme a los resultados del LIPT-60, el 53,7% de los trabajadores manifest estar expuesto a conductas seguras de acoso (en este rubro se incorporaron las respuestas afirmativas a las escalas moderadamente, mucho y extremadamente sin que mediara la intensidad); 30,3% registraron conducta mnima o dudosa y el 16% restante nos report que no ocurre conducta alguna de acoso moral en el trabajo. Para calcular la prevalencia de trabajadores afectados por la exposicin a situaciones y comportamientos de acoso moral se tom la determinacin de proceder de manera distinta a la de Gonzlez de Rivera (Gonzlez de Rivera y Rodrguez-Abun 2003) quien slo se basa en la presencia o no de comportamientos de acoso y no ofrece un parmetro claro para la determinacin de los posibles casos. En este trabajo la prevalencia fue calculada: qued compuesta tanto por la presencia o no de comportamientos y situaciones de acoso, adems de la intensidad de stas y fue de 10,3% para la muestra total, 6,86% para los trabajadores administrativos y 3,44% para los de servicio. 75,4% del total muestral refiri sentirse expuesto a situaciones y comportamientos de violencia psicolgica en el trabajo y un 14,3% mencion no sentirse expuesto ni al acoso moral ni a la violencia psicolgica. Se denomin como expuesto al acoso moral a aquella persona que haba sufrido comportamientos y situaciones de acoso dirigidos de manera exclusiva contra su persona y, expuesto a violencia psicolgica, a toda persona que

DISCUSIN
Los trabajadores administrativos y de servicio que resultaron afectados por el acoso moral en su trabajo estn expuestos mayoritariamente a estrategias que les limitan la comunicacin. Dichas maniobras se caracterizan por lo que Leymann (Leymann y Tallaren 1989) identific como la imposicin de la autoridad del acosador sobre qu decir y qu no decir, y como la negativa a la vctima de su derecho de expresarse. Es importante sealar que el rango porcentual de exposicin a este tipo de estrategias oscil entre el 94 y el 83 por ciento de los afectados y con una intensidad de 2.00 a 1.50. Lo que quiere decir que no slo es frecuente sino adems se presenta con una intensidad considerablemente alta. Con respecto a la estimacin de la prevalencia, el resultado de 10,3%, ubica a la muestra estudiada por encima del promedio

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Artculo Original | Relacin Entre el Acoso Moral en el Trabajo y el Estilo Interpersonal en el Manejo de Conflictos reportado por Di Martino (Di Martino et al. 2003) en los quince pases fundadores de la Unin Europea, que es de 9%. Slo por debajo de Finlandia, Pases Bajos, Reino Unido, Suecia y Blgica (15, 14, 14, 12 y 11%, respectivamente). Aunque estamos de acuerdo que esta comparacin debe ser tomada con reserva, si comparamos nuestro trabajo con estudios en poblaciones similares podemos encontrar que Bjrkvist (Bjrkvist et al. 1994) reporta una prevalencia del 17% en una investigacin a empleados universitarios finlandeses. Respecto a la bsqueda de asociacin entre el estilo interpersonal en el manejo de conflictos y el acoso moral, como ya lo hemos sealado slo encontramos dos asociaciones estadsticamente significativas. Lo que nos conduce a afirmar que la utilizacin de estilos con orientacin hacia la dominacin s fue un factor de riesgo en la poblacin estudiada para sufrir de acoso moral en el trabajo y, por otra parte, nos permite ratificar lo expresado por Mundante (1999), Van de Vliert (1997) y Van de Vliert, Euwema y Huismans (1995) sobre la tendencia que existe entre los individuos a utilizar ms de un estilo interpersonal en el manejo de conflictos ante un oponente. Por otra parte, si bien nuestros hallazgos no confirman cabalmente lo planteado por Zapf (1999) que el evitar, utilizado como estilo interpersonal, se puede convertir en un factor de riesgo desencadenante del acoso moral en el trabajo, s pudimos confirmar que evitar + dominar, estilos que conforman la orientacin hacia la dominacin, se convierten en un factor de riesgo importante. requiere de mayores esfuerzos no slo para denunciar su existencia y sus formas de accionar, sino para buscar prcticas de intervencin que nos permitan detectarlo de manera oportuna en donde quiera que ste se presente y educar a los trabajadores sobre la manera de cmo prevenirlo. En lo concerniente al instrumento utilizado para medir el acoso moral en el trabajo (LIPT-60), aunque ha sido validado en poblaciones similares y es un cuestionario de acontecimientos vitales que no necesariamente busca identificar un posible dao a la salud, nos parece necesario demandarle mayor precisin para diferenciar a aquellos sujetos expuestos a conductas de acoso moral de aquellos que slo enfrenten un ambiente de trabajo cargado de expresiones de violencia. Ya que, en nuestra opinin, el criterio utilizado de diferenciar las conductas de acoso como ausentes (nada), dudosas (poco) y seguras (moderadas, mucho o muy extremadamente) no nos faculta en ese sentido. De tal suerte que ello permitiera la distincin entre el acoso moral y la violencia psicolgica con la finalidad de facilitar la identificacin e intervencin diferenciadas. En lo concerniente a si el estilo interpersonal en el manejo de conflictos es un factor de riesgo para sufrir acoso moral en el trabajo, podemos afirmar que principalmente cuando se utiliza ms de un estilo puro y la orientacin hacia la dominacin. Orientacin que puede favorecer a la manifestacin del acoso cuando se conjugan los estilos de evitar (por parte de la posible vctima) y el dominar (por parte del presunto victimario). Contrariamente a lo expresado en el prrafo anterior, el estilo interpersonal en el manejo de conflictos, particularmente la orientacin hacia la cooperacin, s pudiera funcionar como un recurso protector contra el acoso moral en el trabajo. Entendiendo que dicha orientacin se caracteriza por la importancia que el negociador les confiere a los otros en su gestin del conflicto. Condicin que le puede posicionar en contacto con los dems, con lo que se escapa del aislamiento caracterstico de una probable vctima de acoso quien, con relativa frecuencia, se aparta de los dems y puede quedar a merced del presunto perpetrador del acoso moral.

CONCLUSIONES
El 10,3% registrado como prevalencia del acoso moral en los trabajadores de la poblacin estudiada posiciona a ese grupo muy cerca de los resultados obtenidos en otras poblaciones y otras latitudes. Lo anterior nos permite convalidar que el acoso moral en el trabajo es efectivamente un problema global y que, por tanto,

REFERENCIAS
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