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INTRODUCCIN

La Evaluacin del Desempeo constituye uno de los aspectos a administrar en una organizacin, en la que se debe tener un cuidado especial en su correcta ejecucin por parte del departamento de Recursos Humanos.

La evaluacin del desempeo puede ayudar a determinar y desarrollar una poltica de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organizacin.

Las mediciones del desempeo son sistemas de calificacin de cada labor, deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo.

Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. La observacin directa ocurre cuando quien califica el desempeo lo ve en persona. La observacin indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos o situaciones hipotticas 1.

En el presente estudio se investiga, con administradores de Recursos Humanos, y empleados, de mandos medios, en puestos de jefatura de las distintas organizaciones de San Pedro Sula, en el rea de la industria, de la Banca, del Comercio y servicios de Educacin. QUE INFLUENCIA EJERCEN EN EL EVALUADOR DEL DESEMPEO LABORAL LOS ASPECTOS SUBJETIVOS ?

Idalberto Chiavenato, (2003) Administracin de Recursos Humanos (5ta Ed), Ave. Las

Ameritas 46-41. Santaf de Bogot Colombia.

El documento se ha estructurado en captulos o apartados para facilitar su lectura, descritos de la siguiente forma.

Capitulo I

Este apartado corresponde a la Delimitacin del Problema,

en los que se plantean la Importancia de llevar acabo evaluaciones del desempeo y el planteamiento del problema donde se plantea en forma de pregunta el problema a investigar.

Capitulo II.

Este

capitulo comprende

los Objetivos generales y

especficos de la investigacin, los cuales se proponen realizar el hallazgo, como los aspectos subjetivos afectan al evaluador del desempeo laboral.

Capitulo III. Constituye el Marco Terico que da validez terica a las variables de la presente investigacin, el cual describe la variable Evaluacin del desempeo laboral como variable dependiente y provee una descripcin terica de las cinco variables independientes constituidas por los aspectos subjetivos que afectan al evaluador al momento de realizar la evaluacin del desempeo laboral a los empleados.

Capitulo IV. Este

capitulo incluye las variables de la investigacin sus

definiciones conceptuales y operacionales, los indicadores, y la dimensin en que se desarrollara cada una y el diagrama sagital.

Capitulo V. Las hiptesis de investigacin.

Capitulo VI.

Contiene una descripcin de cmo se lleg a disear el

instrumento con el que se recolect la informacin y el plan que se sigui para el anlisis de los datos.

Capitulo VII. Contiene el tamao de la muestra y la estrategia utilizada en la ejecucin del estudio muestral para la aplicacin del instrumento en la investigacin, aqu se enuncia el tipo de diseo de investigacin utilizado.

Capitulo VIII. Contiene el plan de anlisis, el cual incluye la hoja de cdigos, la matriz de datos, y la prueba utilizada en la investigacin

Capitulo IX. Contiene el anlisis e interpretacin de datos, la validez y la confiabilidad de escala utilizada, los resultados del coeficiente Alpha de Cronbach para la Prueba Piloto, y el anlisis de los resultados con relacin a las hiptesis planteadas en la investigacin.

Capitulo X. terico.

Contiene el anlisis de los resultados a la luz del marco

Capitulo XI. Contiene las conclusiones a las que se llego en la presente investigacin.

CAPITULO I DELIMITACIN DEL PROBLEMA

1.1 SITUACIN PROBLEMTICA

La Evaluacin del Desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades. Las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.

Un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras ms del rea de Recursos Humanos dependen de la informacin sistemtica y bien documentada disponible del empleado.

Adems de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan esta informacin para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluacin puede tambin identificar problemas en el sistema de informacin sobre Recursos Humanos. Las personas que se

desempean de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de seleccin, orientacin y capacitacin, o puede indicar que el diseo del puesto o los desafos externos no han sido considerados en todas sus facetas.

Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del desempeo. El sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeo, medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al departamento de Recursos Humanos.

Por norma general, el departamento de Recursos Humanos desarrolla evaluaciones del desempeo para los empleados de todos los departamentos. Esta centralizacin obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento.

Aunque el departamento de Recursos Humanos desarrolle enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categora para obtener resultados utilizables.

Es el departamento de Recursos Humanos el que disea el sistema de evaluacin, pese a esto en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluacin misma, ya que en la mayora de los casos es tarea del supervisor del empleado.

La evaluacin del desempeo es un tema que atae a todas las organizaciones, es de primordial importancia abordarlo desde diferentes facetas, especialmente estudiar detenidamente y de forma sistemtica los aspectos subjetivos que afectan la evaluacin del desempeo laboral, e investigar la incidencia de cada uno de ellos, y cual incide con mayor fuerza en el juicio del evaluador.

Un evaluador influenciado por prejuicios subjetivos, podra cometer graves errores como ser: Otorgar ascensos inmerecidos a empleados con poco rendimiento.

Penalizar empleados con altos niveles de rendimientos ubicndolos en rendimientos medios al igual que los que no cumplen los estndares y an peor calificndoles igual con aquellos que no llagan ni a niveles medios de rendimiento.

Otorgar altas calificaciones a aquellos empleados que les simpatiza, sin tomar en cuenta las evaluaciones objetivas del desempeo.

En la presente investigacin se toma como campo de estudio las diferentes empresas ubicadas en San Pedro Sula, en el ramo industrial, bancario, comercial, servicios educacionales etc. para lo que se entrevistaran los responsables del rea de Recursos Humanos, o los supervisores directos de los empleados, el requisito esencial de las personas que constituyen la muestra es ser empleados como mnimo del nivel medio, tener a su cargo personal y experiencia evaluando el desempeo de estos.

1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El problema concreto que se va a investigar es: QUE INFLUENCIA EJERCEN EN EL EVALUADOR DEL DESEMPEO LABORAL LOS ASPECTOS SUBJETIVOS?

CAPITULO II OBJETIVOS DE INVESTIGACIN

2.1 OBJETIVO GENERAL

Determinar los aspectos subjetivos que afectan la evaluacin del desempeo laboral, en las empresas de San Pedro Sula, en el rea industrial, comercial, servicios bancarios y educacionales.

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Determinar la incidencia que tiene cada uno de los aspectos subjetivos en el evaluador del desempeo laboral.

2. Determinar la influencia que ejerce en el evaluador del desempeo el prejuicio personal como factor subjetivo y cual de los factores que lo determinan tienen mayor influencia.

3. Determinar la influencia que ejerce el aspecto subjetivo Tendencia a la Medicin Central en el evaluador del desempeo laboral.

4. Determinar en el evaluador del desempeo el grado de interferencia que causan las razones subconscientes al momento de evaluar a los empleados.

5. Determinar la influencia que ejerce en el evaluador del desempeo laboral el aspecto subjetivo, acontecimientos recientes.

6. Determinar la influencia que ejerce en el evaluador del desempeo el aspecto subjetivo, efecto de halo o aureola.

MARCO TERICO III

Es importante resaltar que el objetivo de la evaluacin del desempeo es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto, y las mediciones subjetivas del desempeo son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador. 2

Se parte de cinco elementos subjetivos los cuales pueden conducir a distorsiones en la calificacin del evaluado, estas distorsiones suelen ocurrir con mayor frecuencia cuando el evaluador no logra conservar la imparcialidad en varios aspectos, entre los cuales se encuentran: Prejuicios Personales Tendencia a la medicin central Interferencia e razones subconscientes Efecto de acontecimientos recientes Efecto de halo o aureola

Se tomaron como objeto de estudio estos cinco aspectos ya que son los citados por varios autores, llamados por estos de diferentes formas tales
2

William B. Werther, Jr. Heith Davis, Administracin de Personal y Recursos Humanos, Mxico, 2001, pg. 233.

como: errores de los evaluadores del desempeo, distorsiones en la evaluacin del desempeo, aspectos subjetivos en la evaluacin del desempeo, problemas de la evaluacin con escalas de estimacin, prejuicios del evaluador.

Entre los autores que los enuncian como Elementos Subjetivos del Calificador estn, William B Werther Jr, y Heith Davis, en su libro administracin de Personal y Recursos Humanos quinta edicin.

Gary Dessler en su libro Administracin del personal octava edicin los enuncia como problemas de la evaluacin con escalas de estimacin.

George Bohlander, Sott Snell, y Artur Sherman, en su libro Administracin de los Recursos los llaman errores de los evaluadores del desempeo.

3. 1 Prejuicios Personales

El prejuicio constituye una caracterstica humana de larga data, al igual que otros fenmenos como la violencia y la exclusin. individuales y grupales al respecto. Las personas no escapamos a esta caracterstica; sin embargo, s existen diferencias

A lo largo de la historia han habido grandes variaciones en la manera de expresar el prejuicio, a medida que la sociedad se ha vuelto ms consciente de los derechos fundamentales de las personas y de la forma de respetarlos. El silencio ya no es una respuesta de la sociedad ante el

prejuicio y la discriminacin, lo cual tiene una contraparte positiva y otra negativa, como el prejuicio encubierto (prejuicio moderno).

El prejuicio, en definitiva, es una caracterstica humana que tiene sus orgenes en aspectos muy variados, tanto en condiciones psicolgicas (cognitivas), como en caractersticas del medio en el cual la persona se desenvuelve (sociales - culturales). Si bien existen distintas explicaciones (algunas ya obsoletas), ninguna alcanza por s sola para dar cuenta suficientemente del fenmeno, por lo que se hace necesario considerar varias para entenderlo; de ah su complementariedad. 3

Teoras tradicionales. Existen algunas teoras tradicionales que explican el origen del prejuicio. A inicios del siglo XX surgieron algunas publicaciones segn las cuales los prejuicios de grupos de raza aria hacia las dems eran producto de la superioridad mental de la raza blanca Posteriormente y, a la luz de estudios interdisciplinarios de tipo mdicos, antropolgicos y psicolgicos, se comienza a explicar el prejuicio como una respuesta primitiva de los grupos, y no necesariamente basada en la realidad
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Segn la teora de la personalidad autoritaria o intolerante, los prejuicios son una expresin de la perspectiva desconfiada y rgida que tienen algunas personas de la vida, siendo estrictos seguidores de las reglas sociales y las jerarquas de la poca.
3 4 5

Morris y Maisto. Psicologa. X editorial. Editorial Pearson Educacin. Mxico, 2001. La Enciclopedia Salvat. Volumen 16. Salvat editores. Madrid, 2004. Mann. Elementos de psicologa social. Editorial Limusa. Mxico, 1973.

La teora de la frustracin se basa tambin en la idea de que existe un componente personal en el prejuicio. Plantea que el prejuicio es el resultado de frustraciones que el grupo ha vivido, volcando temores e inseguridades del propio grupo hacia otros. Existen algunos estudios interesantes que plantean que, en pocas de crisis econmica, algunos grupos excluidos desahogan su ira a travs de actitudes prejuiciadas y conductas discriminatorias hacia aquellos que se encuentran en una escala social menor o en situacin de mayor vulnerabilidad
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Socialmente, el prejuicio tambin est ligado con un conflicto de intereses (real o potencial). De alguna manera, el prejuicio tambin permite una preferencia en el acceso a oportunidades, dando prioridad al grupo interno antes que a los otros. En estos casos, la discriminacin puede beneficiar al grupo que discrimina. Este tipo de sentimiento ha servido de justificacin, por ejemplo en Estados Unidos o en Espaa, a la discriminacin de los forneos, en el sentido en que su presencia en el pas disminuye las oportunidades laborales de sus pobladores.

Teoras modernas. Segn teoras explicativas ms modernas, el prejuicio tiene entre sus orgenes sociales ms bsicos la necesidad de diferenciarse del otro . Desde el momento en que surge la conciencia de que existen personas distintas a uno y grupos distintos al propio, se inicia el proceso de diferenciacin.
6

Mann. Elementos de psicologa social. Editorial Limusa. Mxico, 1973.

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El concepto de categorizacin social es el proceso por el cual las personas organizan su medio, de manera elemental, diferenciando por caractersticas esenciales a quienes se parecen a uno y a quienes son distintos. Las personas suelen agruparse de acuerdo a ciertas caractersticas y dejar de lado a otros individuos, con los cuales no se identifican. En esta seleccin natural no necesariamente existe una mala disposicin o actitud frente al otro grupo, sin embargo, de todas maneras existe una visin ms positiva de lo propio versus una actitud neutra hacia el grupo ajeno. A esto se llama sesgo de grupo, aunque no llega a ser prejuicio por no tener una connotacin negativa; sin embargo, constituye un aspecto esencial en la explicacin del prejuicio. 7

La diferenciacin del grupo ajeno permite afianzar la identidad social del propio grupo, siendo este fenmeno fundamental para generar sentimientos nacionalistas o de apego familiar e institucional.

El prejuicio surge en base a la diferenciacin, aunque incorporando una connotacin negativa al grupo ajeno. Una forma de afianzamiento de la identidad grupal consiste en justificar las caractersticas positivas del grupo personal y desvalorizar las de los otros.

El sentimiento de amenaza al estatus social que sienten algunos grupos frente a otros o bien la inseguridad de habilidades y conocimientos personales, son fuentes constantes de prejuicios 8.
7

Gerrig y Zimbardo. Psicologa y Vida. XVII edicin. Editorial Pearson educacin. Mxico, 2005.
8

Mann. Elementos de psicologa social. Editorial Limusa. Mxico, 1973.

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Expresin conductual del prejuicio. El prejuicio, como una predisposicin personal, se traduce en

comportamientos con contenido negativo hacia una persona o grupo de personas. Dichos comportamientos (reales y observables) son llamados discriminacin.

La discriminacin supone maltratar o limitar posibilidades (de acceso a servicios, por ejemplo) a personas, por tener caractersticas especiales que definen su pertenencia a un grupo. Segn algunos autores una persona que discrimina no necesariamente lo hace sobre la base de un prejuicio personal, sino sobre la base de un prejuicio que tienen otras personas (cercanas) sobre el tema. Sin embargo, la discriminacin de todas maneras sustenta el prejuicio.

Asimismo, el prejuicio suele crear y sustentar la discriminacin.

Manifestaciones del prejuicio, segn contenido. Los prejuicios pueden tener contenidos distintos, siendo algunos mucho ms conocidos y evidentes que otros Prejuicios ms extendidos:

3. 1.1 Prejuicio de Raza Desde fines del siglo XIX, las relaciones entre cultura y nacin se han visto alteradas por las creencias racistas.

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El significado de la palabra racismo designa una creencia sobre las razas y sus diferencias, independientemente de esto, el racismo es una peligrosa desviacin, sin embargo, aunque en la actualidad este erradicado como ideologa poltica, esto no quiere decir que en el pasado no fuera ampliamente difundida y apoyada; ni tampoco, que hoy en da, las actitudes racistas sigan estando presentes y que haya personas que tengan un comportamiento racista al convivir con personas de otra raza. 9

El racismo, tiene sus races en la xenofobia, el miedo al extrao, y una actitud que encontramos en los seres humanos, en los grupos sociales que estos forman, incluidas las naciones.

La xenofobia es la desconfianza instintiva hacia el extrao al grupo percibido como un enemigo.

Esta xenofobia se presenta como una teora, no como un instinto. A partir de ah a fomentar el racismo hay mucha diferencia, y el racismo como ideologa poltica aparece muy recientemente en el mbito de la modernidad.

El racismo es una ideologa tpicamente moderna y profundamente relacionada con el individualismo.

Edgar Cludio Neumann. Racismo como Ideologia Poltica, conferencia dictada Universidad Nacional de Crdoba, Argentina, Enero 2007

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La vinculacin entre el racismo y el individualismo se manifiesta tambin en el hecho de que todo racismo es igualitarismo.

Por ejemplo, para un racista alemn, cualquier alemn era mejor que el mejor de los italianos, porque todos los alemanes eran iguales, por lo tanto mejores que cualquier otra raza. El igualitarismo antropolgico ilustrado se manifiesta en la idea del racismo, en forma limitada. Al vincular el racismo con la modernidad, esta claro que todo intento de ir mas all de los valores de la modernidad, debe rechazar cualquier tipo de racismo.

Como ejemplo de gobierno cuya ideologa poltica era el racismo, podemos identificar a Alemania, ya que el racismo ha sido una ideologa profundamente formada en toda la Europa noroccidental y los EE.UU.

A medida que las culturas evolucionan, el racismo se fundamenta en la concepcin o idea que los hombres tienen de la diversidad. De ah surgen los sentimientos de xenofobia que terminan en luchas tnicas o triviales.

Los principales elementos que fundan el racismo son la conciencia de la identidad cultural propia de cada pueblo, la jerarqua de esas culturas y el establecimiento de relaciones de dominio entre otros pueblos.

El sentimiento de superioridad va acompaado de la conviccin de que l las otras razas suponen un peligro. Este prejuicio se apoya en buscar una victima.

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Se convierte a un grupo social en responsable de las crisis econmicas y polticas, y es la acusa de ser un elemento perturbador.

Aunque el racismo no haya desaparecido, la ideologa en la que se basa ha sido sometida a una dura crtica en la segunda mitad del siglo XX. La ciencia ha rechazado el concepto de raza argumentando que es subjetivo y se basa en prejuicios.

Antroplogos, bilogos, genetistas y socilogos han demostrado que la nocin de raza no tena sentido debido a que el gnero humano es uno solo e indivisible.10

3. 1.2 Prejuicio religioso

Los prejuicios religiosos constituyen una forma adicional de visin subjetiva de la sociedad y una de las formas que adopta el etnocentrismo (sobrevaloracin de la cultura personal). Una de las manifestaciones ms recientes de etnocentrismo que ha vivido el mundo ha sido la invasin Norteamericana a Irn y Afganistn, por medio de la cual se intent imponer en el pas asitico, una perspectiva poltica y religiosa occidental.

Al lado de otros factores tambin relevantes, en la base de esta invasin

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Edgar Cludio Neumann. Racismo como Ideologia Poltica, conferencia dictada Universidad Nacional de Crdoba, Argentina, Enero 2007

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estuvo una concepcin prejuiciosa de la religin musulmana. De ello surgieron conflictos religiosos, aunque tambin polticos y econmicos afectando al mundo entero. Otro ejemplo de estos prejuicios religiosos lo hemos podido observar en los conflictos entre Irlanda y la Gran Bretaa, donde la lucha poltica e ideolgica adquiere la forma de una diferencia religiosa.

Algunos filsofos en forma generalizada consideran la religin como:

San Agustn:. Afirmaba que la fe religiosa y el entendimiento filosfico obran como complementarios en lugar de ser opuestos. Al igual que los neoplatnicos, consideraba el alma una forma ms elevada de la existencia que el cuerpo, mantuvo que el conocimiento consiste en la contemplacin de las ideas que han sido depuradas tanto de sensaciones como de imgenes.

Martn Lutero: es el gran impulsor de la reforma de la Iglesia. Su conflicto con el papado se concreta en la crisis de las indulgencias. Considera que la salvacin slo se consigue a travs de la Fe. y encuentra el apoyo de los prncipes alemanes, ya que les da poder sobre la Iglesia. Tambin sostuvo que Dios acta sobre los seres humanos a travs de la ley y de los Evangelios.

Para Lutero, la ley cumple dos funciones. Permite a los seres humanos mantener cierto orden en su mundo, su comunidad y sus propias vidas a pesar del profundo alejamiento de Dios, del mundo, de sus semejantes y

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de s mismos provocado por el pecado original que introdujo el mal radical. Adems, la ley acerca a los seres humanos a Cristo por la necesidad del perdn de los pecados.
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Calvino: es otro de los reformadores de la Iglesia. Las diferencias ms notables son: su creencia en la predestinacin, y que hay que demostrar con los actos que se es digno de Salvacin. Segn Calvino, la Biblia especificaba la naturaleza de la teologa y de todas las instituciones humanas. Por eso, sus exposiciones doctrinales comenzaban y concluan en las Escrituras, aunque citaba con frecuencia a los Padres de la Iglesia y a importantes pensadores catlicos medievales. Pretendi minimizar la especulacin sobre los temas divinos y acercarse, en cambio, a la Palabra de Dios. Tambin exhort a la Iglesia para que recuperara su vitalidad y pureza originales.

3. 1.3

Prejuicio Discapacidad Fsica

La discapacidad es una condicin o una funcin juzgada para ser deteriorado perceptiblemente concerniente al estndar generalmente de un individuo o de su grupo. El trmino es de uso frecuente referir al funcionamiento individual, incluyendo la debilitacin fsica, a la debilitacin sensorial, a debilitacin cognoscitiva, a la debilitacin intelectual o a la edicin mental de la salud. Este uso se asocia a un modelo mdico de la discapacidad. Por el contrario, derechos humanos o focos modelos sociales en el funcionamiento como interaccin entre una persona y su ambiente, destacando el papel de una sociedad en
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Rumbeen Dri La religin en la concepcin poltica de Maquiavelo. Universidad de Buenos Aires http://168.96.200.17/ar/libros/maquiavelo/dri.pdf.

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inhabilidad del etiquetado, el causar o el mantener dentro de esa sociedad, incluyendo con actitudes o accesibilidad favoreciendo a la mayora.

Las inhabilidades pueden venir durante su vida o la gente puede nacer lisiada. El uso comn refiere "a una persona con discapacidad" o una persona que es "lisiada" o, ms polmico, "se perjudica" que, "diferentemente", "retardado", especficas" Algunos prefieren referirse solamente a "discapacidades ms bien que a un sentido generalizado de la

"discapacidad".12

La discapacidad puede manifestarse

en cualquier persona, sin

diferencias deposicin social, econmica o de nivel educativo.

Es causada por trastornos genticos, mentales, o bien, adquirida por un accidente laboral, de trnsito, recreativo, domstico, en la prctica de algn deporte, por contaminacin ambiental o desnutricin, y, las ms de las veces por razones no justificables, le ha limitado a este grupo de poblacin la capacidad de realizar sus proyectos personales, as como su vida en sociedad. Las personas con discapacidad requieren, ms que compasin, comprensin; ms que comprensin, igualdad de oportunidades; an

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Jess Rafael Gonzlez Garca, La Discapacidad Fsica como Prejuicio. conferencia dictada, Universidad Nacional del Comahue. Marzo del 2004.

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ms que oportunidades, el apoyo efectivo del Estado y de la Sociedad Civil para poder hacer realidad su integracin social 13.

La nica manera que un discapacitado tiene para poder llevar a cabo una vida independiente o formar una familia es, al igual que para el resto de personas, ganar un sueldo digno. Lo que podra parecer una obviedad es un asunto grave teniendo en cuenta que los discapacitados tienen unas necesidades especiales, con lo que si no ganan el dinero suficiente para cubrirlas se convierten en personas dependientes. Esa dependencia tiene un doble impacto. El primero, para sus familiares, que deben hacerse cargo de ellos. El segundo, un impacto psicolgico para los propios discapacitados, que llegan a considerarse como una carga o un estorbo para sus familiares y amigos, lo que acarrea serios problemas psicolgicos14.

3. 1. 4. Prejuicio de Escolaridad

La sociedad est comprometida con la formacin de un hombre integral, preparado para actuar y utilizar hbilmente y de forma creadora su intelecto y sus manos, que pueda conocer e interpretar el mundo y que sea capaz de transformarlo y adecuarlo a nuestras posibilidades y condiciones.15

13

Amauris Rafael German Polanco, Igualdad de oportunidades en la sociedad para la gente con discapacidad. Conferencia dictada universidad Autnoma de Santo Domingo UASD, 10jul-2007
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Joseph Terradellas, editorial, Unomas Barcelona, 08029, tel. 934391806

15

FERNNDEZ, JESS. Pedagoga laboral y de la empresa. Segundas cuestiones actuales sobre educacin, p. 91, Universidad nacional de educacin a distancia, Madrid, 1995.

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Qu conocimientos pueden ser necesarios para la formacin laboral?

Al realizar un anlisis en el que se parte del estudio de documentos normativos, estos revelan, conocimientos sobre:- los elementos del entorno y sus transformaciones, referidos a: tipo de comunidad, la fuerza laboral que posee, los centros laborales con que se cuenta, las profesiones y oficios ms deficitarios y tradicionales, las materias primas y producciones que se obtienen en la comunidad y las que se importan de otros territorios, las soluciones a los desvinculados laboralmente, la cantidad de trabajadores y su calificacin, las instituciones culturales, las afectaciones producidas al medio ambiente por la accin irresponsable del hombre, y las vas para su contencin, entre otros; los materiales, sus caractersticas y la intervencin del hombre.

Cules son los empleados en las producciones de la comunidad?; cmo el hombre los utiliza para la satisfaccin de sus necesidades?; el diseo y construccin de productos tecnolgicos. La representacin grfica y simblica de los objetos que lo rodean y que le permiten expresarse y comunicarse, los conocimientos acerca de las caractersticas de los medios tcnicos que se emplean durante la realizacin de los procesos de produccin industrial, agrcola y de prestacin de un servicio, y las etapas que debern realizarse para la construccin de los productos tecnolgicos y las normas de proteccin, seguridad e higiene a cumplir durante el proceso de trabajo.

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En la educacin cientfico-tecnolgica que ha de desarrollarse se destacan por su importancia, los conceptos de Ciencia, Tcnica, Tecnologa, Cambio Tecnolgico, Impacto Cientfico-Tecnolgico y otros.

Teniendo en cuenta la relacin entre lo general, lo particular y lo singular y el carcter de sistema complejo de la tcnica se puede plantear que lo general es la tcnica, lo particular sus componentes bsicos: proyecto y tecnologa; y lo singular las tcnicas especiales.

En el proceso de la formacin laboral, la tecnologa opera segn los resultados del progreso tecno-cientfico y esta relacionada en primer lugar con la tecnologa de elaboracin y se refiere a la seleccin del semiproducto, la determinacin y ordenamiento de las operaciones laborales, la descripcin de los pasos tecnolgicos, los medios necesarios para la elaboracin; con lo que queda expresado cmo y con qu se fabricar el producto tecnolgico de manera racional, teniendo presente los principios tcnicos propios de la actividad, en la que cada sujeto aporta sus procedimientos y variantes del proceso tecnolgico.

En la actividad laboral de las distintas asignaturas los estudiantes han de dominar las habilidades inherentes a estas. A travs de esta se influye en lo acadmico, en lo abstracto y en lo modelado, que ser importante para profundizar en la esencia de su vida y del trabajo e insertarse a la prctica, armados de una teora que les permita la transformacin eficiente y eficaz del medio y de la naturaleza, para que puedan solucionar problemas que se presentan16.
16

FERNNDEZ, JESS. Pedagoga laboral y de la empresa. Segundas cuestiones actuales sobre educacin, p. 91, Universidad nacional de educacin a distancia, Madrid, 1995.

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Todo lo anterior que se analiza, posibilita el planteamiento segn el cual, la formacin laboral posee un desarrollo propio de sus habilidades.

Qu

habilidades

se

requerirn

para

formar

al

individuo

laboralmente?

Planificar

el trabajo: Debindose analizar las condiciones objetivas y

subjetivas en el que transcurre el proceso laboral (condiciones materiales y de recursos existentes, necesidad social para la produccin de objetos de trabajo, posibilidades concretas individuales y colectivas para el cumplimiento de las tareas laborales), precisar el objetivo de la actividad a realizar, determinar las tareas a realizar acorde con el objetivo, seleccionar mtodos, procedimientos y medios para realizar el trabajo, elaborar o modelar estrategias y diseos.

Organizar el trabajo: Deber coordinar esfuerzo, distribuir recursos y tareas, pronosticar resultados y distribuir el tiempo. Como elementos principales.

Ejecutar procesos laborales: Deber orientarse hacia el objetivo, hacer con responsabilidad cumpliendo los requerimientos tcnicos y metodolgicos, aplicar los principios de las ciencias y requerimientos en el trabajo, utilizar racionalmente los recursos, realizar las tareas acorde con la planificacin, comunicar adecuadamente las situaciones que se

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presentan durante el proceso, tomar decisiones con relacin a su trabajo y rectificar lo necesario.

Controlar el proceso de trabajo : Deber comprobarse el cumplimiento de la planificacin segn los objetivos, determinarse logros y deficiencias, analizar causas de las deficiencias, comparar con el modelo proyectado, valorar efectividad del trabajo, evaluar resultados del trabajo, elaborar conclusiones, medir impacto, comprobar utilidad y satisfaccin. Tanto por la va personal o auto controlada, como por lo ajeno a lo personal 17.

En la cultura laboral como proceso ha de insertarse las fases y elementos de todo proceso, donde concurre la planificacin, organizacin, ejecucin y control; pero ha de estar caracterizada por la esencia de esta donde intervienen una concepcin cientfica del mundo, las habilidades, los hbitos, valores, normas y procedimientos para crearlos, aplicarlos y transmitirlos.

Durante la realizacin del proceso de produccin escolar los estudiantes ejecutan procesos tecnolgicos y no tecnolgicos e intervienen en la organizacin y planificacin del trabajo, la ejecucin de operaciones con sus pasos tecnolgicos, control de la calidad, la racionalizacin de recursos y materiales cumpliendo un plan de produccin.

En este proceso el estudiante descubre, encuentra y resuelve problemas en la base tcnico material. Esto le permite tener una visin ms amplia
17

CEREZAL, JULIO y otros. La formacin laboral de los alumnos en los umbrales del siglo XXI, p. 11. Ed. Academia, La Habana, 2001.

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de lo que ocurre en la industria a escala nacional; al analizar con detenimiento estas cuestiones se percata que estn relacionadas con: mantenimiento y reparacin, mediciones, pruebas o ensayos, control de la calidad, clculos, montaje, organizacin del trabajo, seleccin de materiales; los que estn relacionados con el proyecto y la tecnologa, esto los pertrecha de una elevada preparacin para la vida y cultura acerca del trabajo; adquieren una concepcin cientfica, dialcticomaterialista y habilidades para pensar de acuerdo con las leyes de la lgica dialctica18.

3. 1.5. Prejuicio de Estatus Social.

Clases Sociales y Estratificacin Social

La organizacin de las relaciones sociales produce estructuras sociales que van desde un grupo pequeo, como la familia pasando por grupos mayores como una comunidad.

Las estructuras de las sociedades se caracterizan por los mecanismos con que integran a sus miembros, pero suelen contener divisiones sociales, conflictos de intereses y por ende desigualdad de poder. A la vez estas estructuras tienen caractersticas que son independientes de sus miembros pero su funcionamiento se debe comprender en funcin de cmo las experimentan estos.

18

CEREZAL, JULIO y otros. La formacin laboral de los alumnos en los umbrales del siglo XXI, p. 11. Ed. Academia, La Habana, 2001.

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Para poder comprender lo anterior se debe mirar alrededor, hacia la vida social cotidiana, todos debemos comprender la estructura social de nuestra sociedad, nuestra posicin social dentro de ella con sus reglas, jerarquas y divisiones. Todo esto se puede definir en una sola frase: Las Clases Sociales.

Las Clases Sociales son grupos de personas que comparten intereses sociales y econmicos comunes, cuando se reconocen estos intereses, se desarrolla la conciencia de clase.19

Estas clases deben considerarse en relacin con el desarrollo histrico de cada sociedad, si ponemos el ejemplo de Chile en la mitad del siglo XIX, nos daremos cuenta, que ya existan tres clases marcadamente diferenciadas: La Clases Alta, que la componan los antiguos terratenientes fusionados con los nuevos grupos enriquecidos por la minera; la Clase Media, perteneciente a los grupos de personas que se desenvolvan en los nuevos trabajos que origin la minera, en las cuales alcanzaban situaciones estables y mejores niveles de sueldos que lo haca diferenciarse de la clase trabajadora; por ltimo exista la Clase Obrera, la cual se desempeaba en el mundo minero salitrero.

Si nos abocamos al siglo XX veremos que nuestra sociedad ha cambiando y evolucionado, ya que si en el siglo XIX existan tres clases sociales marcadas, hoy existen intermediarias entre estas tres clases, siendo esto ltimo el trampoln para poder aspirar a la siguiente.
Moreno Ernesto. Manual de Introduccin a la Sociologa. Editorial, CPU. Edicin: 1989, Santiago.
19

25

Del mismo modo para poder explicar satisfactoriamente el trmino de Clase Social no referiremos al concepto de Estratificacin Social, que es la divisin de la poblacin en diferentes estratos entendindolo en un sentido amplio como una agrupacin de individuos que poseen el mismo grado y con la misma calidad social que se caracteriza, por tener factores comunes ya sea la riqueza o el modo de vivir.

As este concepto implica una degradacin de clases altas y bajas, superiores e inferiores, que atiende a la posicin social, el prestigio y la conciencia de clase.

En el Chile actual se podra decir que an existen las tres clases mercadas del siglo XIX pero, tambin han surgido clases intermediarias las cuales han agrupado un porcentaje significativo de personas, no referimos a las Clases Media Baja y Media Alta.

Anteriormente la clase Media perteneca a las personas intelectuales pero, sin una trayectoria trascendente o sea, una estirpe y/o una situacin econmica que le permitiera acceder a la clase superior, pero hoy en da se han masificado en estas dos intermediarias, ya que a travs de los cambios sociales o la movilidad social que existe, las personas se han podido acomodar y por ende han podido acomodar tambin a su familia. 20

ICCOM 1999, Descripcin Bsica de los Niveles Sociales. Direccin: Avda. Condell #277, Providencia, Santiago, Chile.
20

26

El Estatus:

Toda sociedad va desarrollando pautas para las relaciones entre sus miembros, se trata de un conjunto de caractersticas ya sea la ocupacin laboral, la riqueza, el poder poltico, la raza, etc. estas caractersticas permite que los grupos de personas se interrelacionen con sus semejantes, agrupndose anteriormente. desde sus inicios en sectores como se menciono

Si definimos el concepto de Estatus podemos decir que tiene dos significados en las ciencias sociales. Uno est muy prximo al prestigio hace referencia a la clasificacin social, como ejemplo, tenemos que una persona puede tener un Estatus Social ms elevado que otra.

El segundo significado, va segn las razas tnicas que tienen los distintos pases, en los cuales las diferencias raciales son muy marcadas, como por ejemplo en la India, en que el Estatus se basa en las Castas.

La primera definicin, la cual se describe de la siguiente manera: El Estatus es el lugar que una persona ocupa en un grupo, los cuales diferenciados segn su clase social, esto determina para quin lo posee, un determinado prestigio, influencia o respeto, independiente de sus cualidades y atributos personales. A la vez para la mayora de las sociedades el Estatus depende de diferencias como el nacimiento, ocupacin, riqueza, poder poltico, etc. pero en general resulta de la combinacin de todos estos factores.

27

Cuando un grupo de personas comienza a consolidar un Estatus determinado, ese grupo tiende a convertirse en una clase social. Como norma y caracterstica del Estatus es primordial el nacimiento (basndose en la estirpe) o la riqueza21.

3. 2 Prejuicio Tendencia a la Medicin Central

Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio, ocultando as los problemas de los que no alcanzan los niveles exigidos. Se origina por que los calificadores estn renuentes a poner calificaciones extremadamente altas o bajas es decir consiste en considerar a los trabajadores como normales o promedio calificndolos en el punto medio de la escala, esta tendencia es peligrosa por considerar a todos los empleados como promedios.

Se pude disminuir el efecto de esta especificando y diferenciando ms las definiciones de los grados intermedios de manera que no determine una distancia entre lo excepcional y lo psimo, sino en base a un criterio positivo y directo de las cualidades y requisitos que deben exigir a un trabajador promedio. 22

3. 3 Prejuicio Interferencia de Razones Subconscientes


21

Roberto K. Merton Teoras y Estructuras Sociales, Editorial Fondo de cultura econmica, edicin 1985, Mexico.

22

William B. Werther, Jr. Heith Davis, Administracin de Personal y Recursos Humanos, Mxico, 2001, pg. 239.

28

Movidos por el deseo de agradar u conquistar popularidad algunos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente estrictas, si el evaluador juzga que estos empleados no han cumplido bien su tarea o si me muestro duro y osco aumentara mi autoridad sobre estas personas. El peligro de ambas distorsiones aumenta cuando los estndares de desempeo son vagos o mal delineados. 23

Cmo funciona la autoridad de arriba hacia abajo .

Segn esta teora, el lder - supervisor recibe la autoridad para funcionar como lder mediante la autorizacin de su superior inmediato, quien ha recibido autoridad de un lder ms alto en la jerarqua organizacional. Este concepto de liderazgo se conoce como autoridad de arriba hacia abajo. El otro concepto importante acerca de la autoridad del lder se basa en la teora de la aceptacin y es bsicamente una parte de la filosofa administrativa respecto del comportamiento. Esta teora afirma que los lderes son seleccionados (aceptados) por aquellos que sern sus seguidores. Solamente cuando un individuo es aceptado como lder y se le otorga el derecho de guiar a sus seguidores, stos se convierten en sus subalternos y responden a su autoridad.

Los seguidores otorgan autoridad porque tienen respeto o admiracin por el individuo o porque ste representa valores importantes para ellos. De acuerdo a la teora de la aceptacin, los trabajadores reconocen su
23

William B. Werther, Jr. Heith Davis, Administracin de Personal y Recursos Humanos, Mxico, 2001, pag, 239. Editorial McGraw-Hill.

29

necesidad de la gua y apoyo que puede proporcionarles el lder. Luego, los trabajadores analizan a todos los candidatos posibles y le otorgan autoridad a quien escogen para que funja como lder. Segn este enfoque, la fuente de la autoridad radica en el nivel ms bajo de trabajo y no en el nivel ms alto de la estructura de la organizacin. Basndose en esto, algunas veces se ha llegado a conocer el enfoque de autoridad de liderazgo como la teora de abajo hacia arriba.

Cmo funciona la autoridad de abajo hacia arriba.

Aunque las teoras de autoridad parecen ser contradictorias no lo son necesariamente. La autoridad desde arriba hacia abajo es necesaria si se quiere obtener un nivel apropiado de coordinacin y control. Se necesita por lo menos cierto grado de autoridad centralizada para lograr la planeacin y toma de decisiones necesarias a fin de conseguir que la organizacin opere conjuntamente. La estructura de la autoridad formal, mediante lderes formales, ayuda a lograr la unidad necesaria. Estos lderes trabajan con sus subalternos de tal manera que logran un esfuerzo unificado y constructivo. Sin embargo, desde el punto de vista del lder y sus seguidores, las tareas del lder formal se cumplen ms fcilmente si ste cuenta con el apoyo de quienes gua. Cuando los subalternos no muestran respeto, admiracin o cualquier otra actitud positiva hacia el lder, no pueden seguirlo voluntariamente ni pueden cooperar con l. Las relaciones superior - subalterno son ms armoniosas. Las directrices del lder propician actitudes voluntarias, en vez de temor a su autoridad formal.

30

Los lderes que tienen autoridad formal son ms eficaces cuando sus subalternos responden voluntariamente hacia su propia motivacin 24.

3. 4. Prejuicio Efecto de Acontecimientos Recientes.

Si se utilizan mediciones subjetivas del desempeo las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida, por las acciones ms recientes del empleado. Es ms probable que estas acciones buenas o malas estn presentes en la mente del evaluador.

Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto o hacerlo desaparecer.25

3. 5. Prejuicio Efecto de Halo o Aureola.

Ocurre cuando el evaluador califica al empleado antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo. Este problema se presenta cuando el evaluador debe calificar a sus amigos o a quienes no los son. Consiste en el influjo peligroso que ejerce la conducta general del trabajador en las caractersticas sobre las que se califica. Cuando la mayora de los trabajadores tienen una puntuacin casi uniforme precisamente por que no influyen descripciones hechas cuidadosamente a las conductas de los
24

FREEMAN, Edward. "Administracin" Prentice Hall Hispanoamericana, Mxico, 1995, 686 pgs.
25

William B. Werther, Jr. Heith Davis, Administracin de Personal y Recursos Humanos, mexico, 2001, pag, 238.

31

empleados. Efecto de halo o esterotipacin hace que los evaluadores consideren un empleado como ptimo o excelente en todos los factores, este efecto lleva al evaluador exigente a considerar a todos sus subordinados como mediocres o dbiles en todos sus aspectos. Para prevenirlo se pueden prever los comentarios en la forma de calificacin, calificando separadamente a cada grupo, lo cual impide el influjo de unas cualidades a otras. Los factores de halo, se pueden neutralizar con el mtodo de eleccin forzosa26.

3.6 Evaluacin del Desempeo

La Evaluacin del Desempeo constituye uno de los subsistemas de la Gestin de Recursos Humanos, siendo un instrumento altamente productivo para la organizacin, ya que a travs de este se logran varios resultados claves para el xito de toda empresa, en el rea de Recurso Humano.

Para conocer acerca lo que es la evaluacin, sus objetivos, principios, mtodos de evaluacin, importancia y ventajas, a continuacin se elabora un marco terico sobre el tema que servir de soporte al entendimiento.

Definicin de Evaluacin del Desempeo

Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el
26

William B. Werther, Jr. Heith Davis, Administracin de Personal y Recursos Humanos, mexico, 2001, pag, 239.

32

trabajo, as como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro.27

Importancia de la Evaluacin del Desempeo

Permite

implantar

nuevas

polticas

de

compensacin,

mejora

el

desempeo, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo. 28

Objetivos de la Evaluacin del Desempeo

La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender ms profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. 29

27

Gary Dessler (2001) Administracin de Personal (8va Ed), Editorial, Prentice Hall, Pag.321, ISBN 968-444-488-5 Mxico.
28

George Bohlander, Scout Snell, Artur Sherman (2001) Administracin de Recursos Humanos (12 ava Ed) 2340302 Colombia.
29

William B. Werther, Jr. Heith Davis, Administracin de Personal y Recursos Humanos, mexico, 2001, pag, 239.

33

Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio, planeado sino tambin por qu y cmo deber hacerse si es que debe hacerse.

Normalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluacin laboral se pueden fijar varios objetivos, entre los ms nombrados son:

1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeo. 2.-Convertirse en un instrumento que determine los incrementos salariales. 3.-Brindar elementos para la planificacin profesional de los trabajadores. 4.-Determinar reas de capacitacin para el personal. 5.-Coadyuvar en la fijacin de objetivos para el trabajador. 6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminacin de empleados de bajo rendimiento. 7.-Establecer instancias de comunicacin y retroalimentacin entre jefes y trabajadores. 8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad posible dentro de una perspectiva de mejoramiento contino.

Sin embargo, muchas veces se fijan algunos objetivos que terminan siendo contradictorios entre si, como por ejemplo pretender motivar al personal y a su vez utilizarlo como fuente de informacin para los incrementos salariales. Y son contradictorios en tanto que muchas veces al aplicarse estos instrumentos se generan procesos de discusin entre el evaluador y el evaluado cargadas de subjetividad en donde lo que se puede estar

34

defendiendo no es la mayor o menor motivacin sino ms bien el menor o mayor salario o la posibilidad real del despido bien o mal intencionado.

Un sistema de Evaluacin del trabajador debe ir dirigido en cualquier empresa que esta a tono con los tiempos a reforzar su misin, y sus objetivos estratgicos. De no plantearse con dicha perspectiva en realidad el mismo puede ser interpretado y criticado como un instrumento lleno de buenas intenciones pero repleto de desviaciones que pueden ser impulsadas para el logro de cualquier tipo de objetivo, desde realmente mejorar la empresa hasta posibilitar el despido subjetivo de cualquier trabajador.

Usos de la evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:

La vinculacin de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivos por el buen desempeo. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados

35

Auto perfeccionamiento del empleado. Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.

Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados. Estmulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de De desempeo de la empresa.

Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado

Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, Etc.

Beneficios de la Evaluacin del Desempeo

Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser presentados en tres fases:

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin.

Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin.

36

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente para, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.
30

Beneficios para el individuo:

1. Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios.

2. Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.

3. Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (auto correccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.).

4. Tiene oportunidad para hacer auto evaluacin y autocrtica para su auto desarrollo y auto-control.
30

Idalberto Chiavenato, (2003) Administracin de Recursos Humanos (5ta Ed), Editorial Mc Graw Hill, Pg. 365,366, Ave. Las Ameritas 46-41. Santaf de Bogot Colombia.

37

5. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa.

6. Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.

7. Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.

8. Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.

9. Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones.

Beneficios para el jefe

El jefe tiene la oportunidad de:

38

1. Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento

de

los

subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

2. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

3. Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste.

4. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

Beneficios para la empresa:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo:

1. Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias.

2. Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino

39

principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

3. Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

4. Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecucin.

5. Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.

Ventajas de la Evaluacin del Desempeo

1. Mejora el Desempeo: mediante la retroalimentacin sobre el desempeo, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeo.

2. Polticas de Compensacin: la Evaluacin del Desempeo ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quines deben recibir tasas de aumento. Muchas compaas conceden parte de sus incrementos basndose en el mrito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeo.

3.

Decisiones

de

Ubicacin:

las

promociones,

transferencias

separaciones se basan por lo comn en el desempeo anterior o en el

40

previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeo anterior.

4. Necesidades de Capacitacin y Desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeo adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado.

5.

Planeacin

Desarrollo el

de

la

Carrera gua las

Profesional: decisiones

la

retroalimentacin

sobre

desempeo

sobre

posibilidades profesionales especficas.

6. Imprecisin de la Informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en informacin que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratacin, capacitacin o asesora.

7. Errores en el Diseo de Puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.

8. Desafos Externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluacin del desempeo, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.

41

Preparacin de las Evaluaciones de Desempeo

El objetivo de la Evaluacin del Desempeo, es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y confiables31.

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo:

a) Estndares de desempeo: la evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones mas objetivas. b) Mediciones del desempeo: son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo.

c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos: 1. Los prejuicios personales.
31

William B. Werther,Jr, Heith Davis (1997). Administracin de Personal y Recursos Humanos (4ta Ed), Editorial, Mc Graw Hill, Pag. 233,234. Atalcamulco 499-501,FRACC.Ind. San Andrs Atoto, Mxico pag. 233

42

2. Efecto de acontecimientos recientes. 3. Tendencia a la medicin central. 4. Efecto de halo o aureola. 5. Interferencia de razones subconscientes.

Administracin del Desempeo Recientemente se ha descubierto que toda Administracin del desempeo es un ciclo dinmico, que evoluciona hacia la mejora de la compaa como un ente integrado32. Como todo ciclo consta de etapas, las cuales pueden ser observadas en la figura 1:

32

Garca, Mara. La importancia de la evaluacin del desempeo. Revista proyecciones. Ao 2 Nmero 9 Febrero-Marzo 2001. http://www.cem.itesm.mx/dacs/publicaciones/proy/n9/exaula/mgarcia.html (Accesado en Noviembre 13, 2003).

43

CONCEPTUALIZACIN EVALUACION

DESARROLLO ADMINISTRACIN ADMINISTRACIN DEL DESEMPEO DEL DESEMPEO

DESARROL LO

RETROALIMENTACIN

IMPLEMENTACIN

Figura 1

Conceptualizacin: es la fase en la que la empresa identifica el mejor rendimiento al cual desea dirigirse. Por ejemplo, la empresa puede dirigir el desempeo con un sistema integrado de administracin o enfocarse en un rea especfica. Una vez que ya se ha identificado hacia donde se quiere dirigir, se debe detallar el significado del mejor desempeo de manera comprensible, exhaustiva y lo ms especfica posible. Posteriormente se debe explicar a los empleados como el desempeo de cada rea se integra para mejorar el desempeo de la empresa. Teniendo esto delineado, la empresa puede identificar los indicadores de desempeo que servirn para medir cada rea, y que permitirn monitorear a los empleados.

Desarrollo: es la fase en que la compaa examina donde el rendimiento actual est variando en funcin a los niveles deseados, lo cual puede realizarse a travs de un Sistema de Soporte Integrado del Desempeo (IPSS), que como su nombre lo indica integra en un solo sistema todo lo que se viene haciendo en la empresa para mejorar el

44

desempeo, y requiere de la colaboracin de todo el personal de la empresa. personas. En grandes compaas es especialmente crtico porque Sin un sistema integrado, todos los esfuerzos que se incluye a todas las reas de la empresa y a muchas diferentes realicen seran descoordinados, confusos e ineficientes para lograr mejorar el desempeo. Implementacin: en la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos informales de monitoreo del desempeo actual, seguido de sesiones de entrenamiento, revisiones peridicas del desempeo, entre otras; sin permitir al empleado tomar control de su propio desarrollo del desempeo. Sin embargo un IPSS, le da al empleado directo control sobre su propia planeacin de desarrollo del desempeo, pues despus de todo ellos son los ms interesados en desarrollar sus habilidades para alcanzar una promocin. El IPSS est diseado para permitir a los empleados tener informacin al alcance de su mano usando la tecnologa, por ejemplo permite a los empleados consultar su actual nivel de habilidades de desempeo y determinar una estrategia de largo plazo para mejorarlas. Una cuestin crtica en la fase de implementacin de un IPSS es asumir que el IPSS ha sido orientado al mejor desempeo identificado en la primera etapa. Retroalimentacin: es importante durante todo el proceso y tambin despus de la evaluacin para que el empleado sepa cual son los puntos que debe reforzar para mejorar su desempeo, en miras de mejorar el desempeo integral de la compaa.

45

Evaluacin: en esta etapa se utilizan las medidas de desempeo para monitorear los indicadores especficos de desempeo en todas las competencias y determinar como se estn respondiendo los objetivos.

Es necesario que el sistema de medidas de desempeo est construido de tal manera que permita integrar todos los indicadores de desempeo para examinar el desempeo de los empleados y compararlo con el delineado en la primera fase. Un factor muy importante para la administracin del desempeo es la evaluacin continua del empleado, pues este sistema no puede ser por ningn motivo esttico, debe evolucionar constantemente y ser cuidadosamente monitoreado para una mejora continua. 33 CAPTULO IV VARIABLES DE ESTUDIO A continuacin se presentan las variables de estudio con su respectiva definicin conceptual y operacional.

Variable

Definicin conceptual

Definicin Operacional

Indicador

Garca, Mara. La importancia de la evaluacin del desempeo. Revista proyecciones. Ao 2 Nmero 9 Febrero-Marzo 2001. http://www.cem.itesm.mx/dacs/publicaciones/proy/n9/exaula/mgarcia.html (Accesado en Noviembre 13, 2003).
33

46

Variables considerar Elementos Subjetivos

a como

W1= Prejuicios personales del evaluador

*Cuando el valuador tiene una opinin formada basada en estereotipos

* Realizar juicios anticipados del evaluado antes de la evaluacin formal de desempeo.

*Determinar criterios para la eliminacin de los prejuicios personales como ser: raza, religin, escolaridad, clase social, discapacidades fsicas etc.

W2= La tendencia a la medicin Central

*Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio, ocultando as los problemas de los que no alcanzan los niveles exigidos.

*Es colocar a todos los evaluados en un promedio de desempeo, ocultando los problemas de los que no alcanzan los niveles exigidos, y perjudicando a los que han llevado a cabo un esfuerzo sobresaliente.

*Definir parmetros que permitan ubicar en escalas a los evaluados. * xito logrado en las tareas asignadas al empleado vrs, actitud del jefe.

47

Variable W3= Interferencia de razones subconscientes.

Definicin conceptual *Movidos por el deseo de agradar u conquistar popularidad algunos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente estrictas.

Definicin Operacional *Juzgar que todos los empleados no han cumplido bien su tarea, o mostrarse duro y brusco, aumentara la autoridad sobre las personas.

Indicador *- Establecimiento de estndares de desempeo. *-Exigencia laboral y rendimiento del empleado. *-Sanciones laborales por no cumplimiento de estndares, *Resentimiento del empleado hacia la organizacin. *-Acciones recientes realizadas por el empleado. *Acciones negativas recientes realizadas por el empleado. *Acciones positivas recientes realizadas por el empleado.

W4= Efecto de acontecimientos recientes.

*Las mediciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones mas recientes del empleado.

*Las acciones mas recientes del empleado pueden afectar positiva o negativamente su calificacin al utilizar mediciones subjetivas del desempeo.

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Variable W5= Efecto de halo o aureola.

Definicin conceptual *Ocurre cuando el evaluador califica al empleado antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo.

Definicin Operacional *Calificacin antes de llevar a cabo la observacin de desempeo del empleado, basado en la simpata o antipata que el empleado le produce.

Indicador *-Definir grado de afinidad o parentesco con el evaluado. * Evaluacin del empleado a la primera impresin *Grado de simpata que causa el empleado.

Y1 = Evaluacin del desempeo

*Proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado

*-Medir el rendimiento del empleado a travs de tcnicas que el evaluador determinar, para lo cual debe establecer estndares de desempeo bajo los cuales ubicara el rendimiento del empleado.

*- Definicin de estndares de desempeo *- Frecuencia con la que se evala el desempeo. *Retroalimentacin con el empleado post-evaluacin del desempeo

DIAGRAMA SAGITAL

49

W1

W2 Y1 W3

W4

W5

Variable Dependiente Y1 = Evaluacin del Desempeo

Variable Independiente X2 = Elementos Subjetivos Factores Determinantes de X2 W1= Prejuicios Personales del Evaluador W2 = La tendencia a la Medicin Central W3 = Interferencias de Razones Subconscientes W4 = Efecto de Acontecimientos Recientes W5 = Efecto de Halo o Aureola CAPITULO V HIPTESIS

50

A continuacin se plantean las hiptesis propuestas en la presente investigacin.

H1: A mayor prejuicio personal del evaluador, baja evaluacin del desempeo.

H2: A mayor tendencia a la medicin central por parte del evaluador, baja evaluacin del desempeo.

H3: A mayor interferencia de

razones subconscientes por parte del

evaluador baja evaluacin del desempeo.

H4: A mayor interferencia de

acontecimientos recientes como elemento

subjetivo en el evaluador baja evaluacin del desempeo.

H5: A mayor interferencia del efecto de halo o aureola como prejuicio subjetivo en el evaluador baja evaluacin del desempeo.

CAPTULO VI

51

6.1 INSTRUMENTO DE MEDICIN

Para desarrollar el tema de investigacin planteado en el documento de tesis, se hizo necesario la redaccin de un instrumento tipo encuesta, el cual contiene las seis variables de estudio propuestas inicialmente, para esto se utilizo en el instrumento una escala tipo Likert 34, el cual contena 39 preguntas medidas con la siguiente escala. 5 Totalmente de Acuerdo 4 De acuerdo 3 Indiferente 2 En desacuerdo 1 Totalmente en desacuerdo Asignndosele un cdigo a cada una de las variable de estudio. Ver anexo N0. 3

Variables Independientes

PPE: Prejuicio Personal de Evaluador TMC: Tendencia a la Medicin Central IRS: Interferencia de Razones Subconscientes EAR: Efecto de Acontecimientos Recientes EHA: Efecto de Halo o Aureola

Variable Dependiente
34

Citado en SAMPIERI, R., COLLADO, C. BAPTISTA, P. (2003), P, 368

52

EDD: Evaluacin del Desempeo Este instrumento se dirigi exclusivamente a personas que tienen y han tenido la experiencia de tener bajo su cargo a otras personas dentro de sus funciones laborales. Ver anexo No 1, Instrumento Inicial

6.1.2 Construccin del Cuestionario.

El instrumento utilizado se construyo a partir de las variables de estudio plantendose para cada variable una definicin conceptual y una operacional El cuestionario se construyo de la siguiente forma: La primera parte del instrumento mide la variable de estudio. Prejuicio Personal del Evaluador (PPE), variable que busca medir que tan prejuiciado esta el jefe hacia el subordinado en cuanto a: A la raza, a su fe religiosa, escolaridad, estatus social, discapacidad fsica. Esta variable fue medida con las preguntas, 1 a la 7.

La segunda parte del instrumento mide la variable, Tendencia a la Medicin Central (TMC), la cual mide la subjetividad del jefe en cuanto a la opinin de rendimiento laboral que tiene de sus subordinados ubicndolos a todos en un promedio de rendimiento medio, Esta variable fue medida con las preguntas, 8 a la 10.

La tercera parte del instrumento mide la variable, Interferencia de Razones Subconscientes (IRS), variable que busca medir en los jefes actitudes para

53

lograr popularidad entre los subordinados. Esta variable fue medida con las preguntas, 11 a la 15. La cuarta parte del instrumento mide la variable, Efectos de

Acontecimientos Recientes. (EAR), variable que busca medir, la influencia de las acciones recientes del empleado en la opinin que su jefe tenga sobre su rendimiento. Esta variable fue medida con las preguntas, 16 a la 20.

La quinta parte del instrumento mide la variable, Efecto de Halo o Aureola (EHA), variable que busca medir la predisposicin del jefe a asignarle una calificacin al subordinado antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo. Esta variable fue medida con las preguntas, 21 a la 25.

La sexta variable del instrumento es la evaluacin del desempeo laboral (EDD), variable que busca medir si las organizaciones evalan el desempeo de sus empleados y si consideran parmetros de medicin para analizar los resultados de dichas evaluaciones. Esta variable fue medida con las preguntas 26 a la 28. Ver anexo No. 2, Encuesta Final

6.1.3 Proceso de Validacin y Confiabilidad de Escalas

Para determinar la confiabilidad y la validez del instrumento que se aplicara, se llevaron a cabo varias revisiones. Pidindoles a cinco personas expertas con niveles de post-grado, conocedoras del tema y de elaboracin de tems, juzgaran el instrumento de acuerdo a los siguientes criterios por cada una de las preguntas.

54

a. b. c. d. e.

Sencillez en la redaccin Que no induzca a una respuesta determinada Claridad de la pregunta Que mida una dimensin especifica Adaptado al encuestado

Estos criterios medidos a escalas de SI, NO.

Esta revisin permiti tener un instrumento validado para ser aplicado en la prueba piloto. Ver anexo No1, Encuesta de Validacin.

Una vez validado el instrumento se aplico una prueba piloto a 33 personas, todas con la experiencia de tener bajo su direccin a otras personas y haberles evaluado el desempeo. manufactura, educacin, etc. Los encuestados al igual que en la prueba final laboran en empresas de San Pedro Sula en el rubro bancario,

Lo anterior permiti determinar la confiabilidad de las escalas, este proceso fue muy valioso ya que se pudo tener el primer acercamiento a las variables estudiadas.

55

aplicndose finalmente la prueba piloto para determinar de esta forma la validez del instrumento. A los resultados de la prueba piloto se le aplico el coeficiente de confiabilidad Alpha de Cronbach.

Los resultados obtenidos de la prueba piloto se sometieron a un anlisis, en el cual se determino que deban eliminarse 11 preguntas, por lo que el instrumento final que se aplicara en la investigacin quedo estructurado de 28 preguntas, ya que el instrumento inicial contena 39 preguntas.

Para el procesamiento y anlisis de los datos se utilizo el paquete estadstico SPSS. Los clculos utilizados en la presente investigacin han sido realizados con este paquete, y con ayuda de la herramienta de Excel para las representaciones graficas. Para el anlisis del instrumento relacionado con las variables se estableci el coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach y el anlisis de Correlacin Bivariada. Ver Anexo N0. 5

Las operaciones de los clculos efectuados en el SPSS, permitieron obtener las estadsticas para realizar el anlisis de los resultados obtenidos en la prueba piloto, establecindose las correlaciones entre los tems que son significativos, y eliminndose los tems que correlacionaron bajo con el ndice sumativo de la variable.

Para obtener la confiabilidad del instrumento se utilizo la prueba estadstica Alpha de Cronbach. Para interpretar este coeficiente, un criterio utilizado en gran medida es que este ha de ser igual o superior a 0.70

56

( Alpa de Cronbach a 0.7) para considerarlo aceptable a si lo propone George y Malbery (1995)35.

Las mediciones presentaron coeficientes de confiabilidad aceptables los cuales se muestran en la tabla No 1

Tabla No 1 Prueba Piloto

Resultados del coeficiente Alpha de Cronbach para la

VARIABLE Prejuicios Personales Tendencia a la Medicin Central Interferencia de razones Subconscientes Efecto de Acontecimientos Recientes Efecto de Halo o Aureola Evaluacin del Desempeo

COEFICIENTE ALPHA DE CONBACH 0.769 0.765 0.755

OBSERVACI ONES Aceptable Aceptable Aceptable

0.901

Aceptable

0.711 0.857

Aceptable Aceptable

35

Extrado de GLIEM, J. y GLIEM, R. (2003). P. 87

57

Una vez obtenida la confiabilidad del instrumento se realizo el diseo final, quedando este de 28 preguntas, el cual fue aplicado a nuevos sujetos de estudio, cuidando que estos posean las mismas caractersticas de los colaboradores en la prueba piloto, y que el instrumento fuese de fcil comprensin y llenado.

58

CAPITULO VII TAMAO DE LA MUESTRA

A continuacin se plantea la estrategia utilizada en la ejecucin del estudio muestral para la aplicacin del instrumento en la presente investigacin.

Dado que el objetivo fundamental de la presente investigacin es buscar la relacin entre las variables, Evaluacin del Desempeo Vrs, Prejuicios Personales del Evaluador, Tendencia a la Medicin Central, Interferencia de Razones Subconscientes, Efecto de Acontecimientos Recientes, Efecto de Halo o Aureola.

La muestra utilizada fue de 133 unidades. Este valor supera la ley de los grandes nmeros, la cual sostiene que cuando se toman 120 unidades muestrales como mnimo, los estadsticos se vuelven constantes. Considerando tambin lo establecido en el teorema del Limite central Si en cualquier poblacin se seleccionan muestras de un tamao especifico, la distribucin muestral de las medias de muestras es aproximadamente una distribucin normal. Esta aproximacin mejora con muestras de mayor tamao.36

La muestra la conforman empleados de mandos medios con experiencia en direccin de personal y de haber experimentado evaluar el desempeo de los empleados a su cargo.

36

Douglas A. Lind, Robert D. Mason, Williams G. Marchal, Estadistica para Administracin y Economa, 3era Ed. Mc Graw-Hill. Mexico 2000, Pag. 234.

59

Los empleados encuestados se ubican en empresas de produccin de manufactura, servicios bancarios, servicios educativos, y servicios comerciales, debiendo estar ubicados a nivel organizacional como mnimo en mandos intermedios y tener la experiencia de realizar evaluaciones del desempeo a las personas a su cargo.

El tipo de diseo de investigacin que se utiliza es transversal.

Se considera que es un estudio transversal ya que su propsito es describir variables, y analizar su incidencia e interrelacionar en un momento dado.

El tipo de muestreo utilizado es probabilstico, ya que se realizaron estimaciones de variables en la poblacin, estas variables fueron medidas con instrumentos de medicin y se analizaron con pruebas estadsticas para el anlisis de datos.

El tipo de instrumento que se utiliz fue la encuesta ya que esta permite realizar preguntas al encuestado de una o ms variables a medir.

60

CAPTULO VIII PLAN DE ANALISIS

Para determinar la aceptacin o negacin de las hiptesis planteadas en el presente estudio, se procede a la revisin analtica de la informacin obtenida. Que permita explicar el grado de incidencia de las variables de estudio en la realidad laboral.

1. Construccin de Matriz Genrica de Datos.

Con la informacin recolectada se construy una matriz genrica de datos, la cual contiene todas las respuestas a cada una de las preguntas de la encuesta, las que estn relacionadas con cada variable. Los cdigos con el nmero de pregunta de cada variable aparecen en las columnas, y las unidades mustrales se encuentran en las filas de la matriz. Ver anexo N0. 5

2. Libro de Cdigos

El libro de cdigos es un documento que describe la localizacin de las variables y los cdigos asignados a los atributos que las componen ya sean categoras o subcategoras.37

37

SAMPIERI, COLLADO y BAPTISTA, op. Cit., p. 438

61

Los resultados obtenidos fueron ordenados en una matriz de datos. Las respuestas se codificaron asignndoles un peso determinado a cada respuesta, ya que el instrumento se estructuro en escala Likert, con cinco niveles donde a cada tems se le otorga una ponderacin para cada posible respuesta. A cada variable se le construyo un resultado sumativo, para obtener un ndice por cada una. Ver anexo N0.3 Libro de cdigos.

3. Confiabilidad

De la matriz variable,

genrica de datos, se obtienen los tems para cada

los que se sometieron, a la prueba de confiabilidad Alpha de

Cronbach, a travs del programa SPSS. Tambin se realizo anlisis con la herramienta de Excel, la cual fue til para la generacin de grficos que ayudaron para la aceptacin y rechazo de hiptesis.

4. Correlacin de Variables

Las relaciones observadas fueron sometidas al coeficiente de correlacin de Pearson, a travs del programa SPSS. Ver anexo No. 4

5. Anlisis Estadstico

Con los resultados obtenidos a travs de los clculos realizados se hizo un anlisis estadstico para determinar el valor de las hiptesis planteadas.

62

1. Se utilizo estadstica descriptiva para la comprobacin parcial de la hiptesis H1, en cuanto a determinar cual de los prejuicios personales del evaluador planteados en este estudio incidieron con mas fuerza en este.

2. Correlacin investigacin.

de

Pearson

para

las

hiptesis

planteadas

en

la

6. Discusin

Una vez realizado el anlisis cuantitativo se hizo la interpretacin de los resultados a la luz del marco terico y de los hallazgos encontrados en la presente investigacin.

63

CAPTULO IX ANALISIS E INTERPRETACIN DE DATOS

9.1 Anlisis de los Resultados con Relacin a los Hiptesis.

Se efectu el anlisis de correlacin bivariada, a travs del coeficiente de correlacin de Pearson. El anlisis de correlacin entre las variables permiti verificar la relacin y el grado de correlacin entre estas, pero mas importante resulta la comprobacin de las hiptesis. Ver anexo No 4

El siguiente es un anlisis a partir de las correlaciones entre las variables y los datos obtenidos.

H1

A mayor prejuicio personal del evaluador, menor evaluacin del

desempeo.

En la relacin de estas variables se encontr r o = 0.005, y un rc = 0.174, a un nivel de significanca de 0.05 con 125 grados de libertad. Ver anexo No. 4 y 11.

Se acepta la hiptesis nula, ya que la relacin estadstica no es significativa entre las variables de estudio.

64

El prejuicio personal del evaluador como ser raza, religin, discapacidad fsica, escolaridad y estatus social, no influyen en el evaluador al momento de realizar la evaluacin del desempeo de los empleados ya que no existe relacin significativa entre la variable desempeo y la variable prejuicio personal.

En relacin al objetivo planteado para la comprobacin de la presente hiptesis, con el apoyo de estadstica descriptiva se observa.

Objetivo Determinar la influencia que ejerce en el evaluador del desempeo el prejuicio personal como factor subjetivo y cual de los factores que lo determinan tienen mayor influencia.

Prejuicio personal Factor Raza

Este factor fue medido con los reactivos 1 y 2 del instrumento de investigacin.

En los resultados se puede observar que el 43% de los encuestados esta en total desacuerdo que la raza influye en el desempeo laboral, el 35% esta en desacuerdo y solo un 6% se encuentra en total acuerdo y un 7% de acuerdo, quedando un 9% indiferente. Estos resultados para la primera interrogante.

65

En cuanto a la segunda interrogante se puede observar que, un 36% se encuentra indiferente en 22% considerar que las empresas que tienen diversidad de razas en su personal tienen mayor desempeo laboral, un en desacuerdo, un 16% totalmente en desacuerdo un 21% de acuerdo y un 5% totalmente de acuerdo.

Al analizar ambos resultados de los tems que miden este factor podemos inferir que:

La mayora de los encuestados no estn de acuerdo en considerar que a mayor diversidad de razas mayor desempeo laboral. Ver anexo No 6

Prejuicio Personal Factor Religin

Este factor fue medido con los reactivos 3 y 4 del instrumento de investigacin.

En los resultados obtenidos del instrumento de investigacin se encontr que un 29% de los encuestados dicen estar totalmente en desacuerdo y 28% en desacuerdo en que la religin es un factor que determine la contratacin laboral, un 24% esta indiferente, un 17% de acuerdo y solo un 2% se encuentra totalmente de acuerdo.

En cuanto a considerar que profesar determinada fe religiosa afecta el ambiente organizacional, el 40% de los encuestados se encuentra en

66

desacuerdo, el 19% totalmente en desacuerdo, un 17% indiferente, un 22% de acuerdo y un 2% totalmente de acuerdo.

Por lo que al analizar los resultados de los dos reactivos que miden este factor, se encuentra que la mayora de los encuestados coinciden que la fe religiosa no es un aspecto que determine la evaluacin del desempeo. Ver anexo No 7

Prejuicio Personal Factor Escolaridad

Este factor fue medido con el reactivo N0. 5.

Al analizar los resultados del reactivo que mide este factor se observo que un 59% de los encuestados esta totalmente de acuerdo que a mayor escolaridad mayor probabilidad de contratacin, un 35% se encuentra de acuerdo, y solo un 6% se encuentra dividido en las escalas de indiferente, totalmente en desacuerdo y en descuerdo. Ver anexo No. 8

Por lo que podemos decir que a mayor escolaridad mayor evaluacin del desempeo.

Prejuicio Personal, Factor Estatus Social

Este factor fue medido con el reactivo N0. 6

67

En los resultados obtenidos con el reactivo que mide este factor se encontr que, el 45% de los encuestados estn distribuidos en las escalas de, En desacuerdo y totalmente en desacuerdo, un 22% se encuentra indiferente, un 24% esta de acuerdo y un 9% totalmente de acuerdo.

Al analizar estos resultados se observa que el mayor peso sumativo de los encuestados cae en la escalas de negacin, e indiferencia, y un porcentaje menor al 35% se encuentra en las escalas de aceptacin. Ver anexo No. 9 Por lo que podemos inferir que el estatus social no es un factor que determine el desempeo laboral del empleado

Prejuicio Personal, Factor Discapacidad Fsica

Este factor fue medido con el reactivo N0 7.

Los resultados encontrados en el reactivo que mide este factor indican que un 36% de los encuestados estn de acuerdo que la discapacidad fsica limita el ejercicio laboral, un 8% totalmente de acuerdo, haciendo un total de 44% que consideran que la discapacidad fsica es una limitante laboral, en tanto que un 29% se encuentra en desacuerdo, un 13% totalmente en desacuerdo en considerar que la discapacidad fsica es una limitante laboral y un 14% se encuentra indiferente hacia la afirmacin.

A pesar de existir una diferencia no tan marcada en cuanto a considerar la discapacidad fsica como una la limitante laboral, se observa que el mayor peso de los encuestados cae en la escala de acuerdo con un 36%,

68

por lo que podemos inferir que, el evaluador del desempeo considera la discapacidad fsica como una limitante laboral. Ver anexo No. 10

En cuanto a la pregunta de investigacin derivada del objetivo planteado.

Influye el prejuicio personal en el evaluador del desempeo laboral y cual de los factores que los determinan ejercen mayor influencia?

De acuerdo a los datos encontrados utilizando la estadstica descriptiva, se puede decir que los prejuicios personales que ejercen mayor influencia en el evaluador son la discapacidad fsica y la escolaridad.

H2 A mayor tendencia a la medicin central por parte del evaluador, menor evaluacin del desempeo.

En la relacin de estas variables se observa un r o = -0.079, y un rc = 0.174, a un nivel de significancia de 0.05 con 125 grados de libertad. Ver anexos, 4 y 11

Al obtener el valor absoluto del r c se acepta la hiptesis nula ya que no existe evidencia para determinar la relacin entre estas dos variables.

Por lo tanto la tendencia a la medicin central no afecta al avaluador al momento de evaluar el desempeo de los empleados.

69

H3

A mayor interferencia de

razones subconscientes por parte del

evaluador menor evaluacin del desempeo.

En la relacin de estas variables se observa un r o = -0.028, y un rc = 0.174, a un nivel de significancia de 0.05 con 125 grados de libertad. Ver anexos No. 4 y 11

Al sacar el valor absoluto del r c se acepta la hiptesis nula ya que no existe relacin entre estas dos variables.

De acuerdo a los resultados obtenidos se infiere que los evaluadores del desempeo difieren en cuanto a la adopcin de actitudes estrictas o benvolas, para lograr mayor rendimiento laboral.

H4 A mayor interferencia de acontecimientos recientes como elemento subjetivo en el evaluador menor evaluacin del desempeo.

En la relacin de estas variables se observa un r o = 0.088, y un rc = 0.174 a un nivel de significancia de 0.05 con 125 grados de libertad. Ver anexos No. 4 y 11.

No existe evidencia emprica para determinar la relacin entre estas dos variables por lo tanto se acepta la hiptesis nula.

70

De acuerdo a los resultados obtenidos se infiere que las acciones recientes realizadas por el empleado no afectan el juicio del evaluador al momento de evaluar el desempeo del empleado.

H5

A mayor interferencia del efecto de halo o aureola como prejuicio

subjetivo en el evaluador menor evaluacin del desempeo.

En la relacin de estas variables se observa un Ver anexos No. 4 y 11.

r o = 0.007, y un

rc = 0.174, a un nivel de significancia de 0.05 con 125 grados de libertad.

No existe evidencia emprica para determinar la relacin entre estas dos variables por lo tanto se acepta la hiptesis nula.

De acuerdo a los resultados del estudio se infiere que el prejuicio de halo o Aureola no afecta al evaluador al momento de realizar la evaluacin del desempeo.

71

CAPITULO X DISCUSIN DE LOS RESULTADOS A LA LUZ DEL MARCO TERICO

El marco terico de la investigacin plantea la importancia del estudio de los factores subjetivos que afectan al evaluador al momento de realizar la evaluacin del desempeo, tericos como, William B. Werther, Heith Davis (2001), en sus estudios de administracin de Personal, Gary Dessler (2001) tambin es sus estudios de administracin de personal y George Bohlander, Scout Snell, y Artur Sherman, en sus estudios de administracin de recursos humanos, todos los estudiosos mencionados, estiman la importancia de realizar estudios de la influencia que estos factores subjetivos causan en el juicio del evaluador al memento de realizar la evaluacin del desempeo en aras de minimizar los mismos.

Para el caso la primera variable de estudio es el Prejuicio Personal de Evaluador, este fue abordado a travs de cinco factores que lo determinan, como ser la raza, la religin, la escolaridad, estatus social, discapacidad fsica.

En cuanto a la raza

Edgar Claudio Neumann, nos dice que es una

desviacin peligrosa que fue ampliamente difundida en pocas pasadas, que consiste en miedo al extrao, y en considerar unas razas superiores a otras, tiene su origen en la xenofobia, en la actualidad esta erradicado como ideologa poltica, pero no se invalida la existencia de la presencia de esta en algn sector social.

72

En cuanto a los hallazgos encontrados respecto a este factor se puede decir que los datos no son significativos para inferir que en las organizaciones existe prejuicio de raza que afecte al evaluador al momento de realizar la evaluacin del desempeo del empleado.

En referencia al factor religin, Rumbeer Dri, nos dice que el prejuicio religioso constituye una forma adicional de visin subjetiva de la sociedad y una de las formas que adopta el etnocentrismo. En la investigacin realizada no se encontr evidencia emprica que determinara la presencia de este prejuicio, y que afectase la evaluacin del desempeo de los empleados.

En cuanto a la discapacidad fsica como prejuicio personal del evaluador, Rafael Gonzlez Garca nos dice: que, es una condicin o una funcin juzgada para ser deteriorada perceptiblemente concerniente al estndar generalmente de un individuo o de su grupo. El trmino es de uso frecuente al referirse al funcionamiento individual, incluyendo la debilitacin fsica, a la debilitacin sensorial, a la debilitacin cognoscitiva, a la debilitacin intelectual o a la edicin mental de la salud. Este uso se asocia a un modelo mdico de la discapacidad.

En cuanto a este factor se encontr que existe presencia de este prejuicio en el evaluador, ya que un 36% de los evaluadores encuestados dicen estar de acuerdo y 8% dicen estar totalmente de acuerdo en que la discapacidad fsica es una limitante laboral. Por lo tanto la discapacidad fsica afecta la evaluacin del desempeo.

73

En cuanto al factor de escolaridad, Jess Fernandez, en su libro pedagoga laboral y de la empresa nos dice: que escolaridad es la formacin de un hombre integral, preparado para actuar y utilizar hbilmente y de forma creadora su intelecto y sus manos, que pueda conocer e interpretar el mundo y que sea capaz de transformarlo y adecuarlo a nuestras posibilidades y condiciones. En cuanto a este aspecto en la investigacin se puede observar que existe presencia de prejuicio de escolaridad, que a un 59% de las evaluadores encuestados dicen estar totalmente de acuerdo que la escolaridad influye en la contratacin de los empleados. p mayor escolaridad mayor evaluacin del desempeo.

En relacin al prejuicio de estatus social, Roberto K. Mentn nos dice: Que Toda sociedad va desarrollando pautas para las relaciones entre sus miembros, se trata de un conjunto de caractersticas ya sea la ocupacin laboral, la riqueza, el poder poltico, la raza, etc. estas caractersticas permite que los grupos de personas se interrelacionen con sus semejantes, agrupndose desde sus inicios en sectores.

En la investigacin no se encontr evidencia emprica para determinar la presencia de este prejuicio en el evaluador, por lo que este factor no afecta la evaluacin del desempeo.

Al hacer un anlisis de los cinco factores que integran el prejuicio personal del evaluador y con apoyo de estadstica inferencial, se puede inferir en cuanto a la hiptesis.

74

H1

A mayor prejuicio personal del evaluador, baja evaluacin del

desempeo.

En los hallazgos de la presente hiptesis se encontr un coeficiente de Correlacin de Pearson de 0.005, por lo que no existe relacin entre las variables evaluacin de desempeo y prejuicio personal.

Por lo anterior se acepta la hiptesis nula.

En cuanto al elemento subjetivo tendencia a la medicin central

William B. Werther, Jr. Heith Davis, en su libro Administracin de Personal y Recursos Humanos, nos dicen: Que evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio, ocultando as los problemas de los que no alcanzan los niveles exigidos. Se origina por que los calificadores estn renuentes a poner calificaciones extremadamente altas o bajas es decir consiste en considerar a los trabajadores como normales o promedio calificndolos en el punto medio de la escala, esta tendencia es peligrosa por considerar a todos los empleados como promedios.

En razn de esta teora se formulo la siguiente Hiptesis.

H2 A mayor tendencia a la medicin central por parte del evaluador, baja evaluacin del desempeo.

75

En los hallazgos de la investigacin de esta variable encuentra un coeficiente de correlacin de Pearson de -0.079, por lo que la relacin entre las variables Evaluacin del Desempeo y Tendencia a la medicin central no es significativa, estos datos indican que no existe suficiente evidencia para determinar que la tendencia a la medicin central sea un aspecto subjetivo que afecte el juicio del evaluador al realizar la evaluacin del desempeo de los empleados.

En

cuanto

al

elemento

subjetivo

Interferencia

de

Razones

Subconscientes

William B. Werther, Jr. Heith Davis, en su libro Administracin de Personal y Recursos Humanos, nos dicen : Que Movidos por el deseo de agradar u conquistar popularidad algunos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente estrictas, si el evaluador juzga que estos empleados no han cumplido bien su tarea o si me muestro duro y osco aumentara mi autoridad sobre estas personas. El peligro de ambas distorsiones aumenta cuando los estndares de desempeo son vagos o mal delineados.

Por lo que se formulo la siguiente hiptesis.

H3

A mayor interferencia de

razones subconscientes por parte del

evaluador baja evaluacin del desempeo.

En la tercera Hiptesis el coeficiente de correlacin de Pearson obtenido es de -0.028, por lo que la relacin entre las variables Evaluacin del

76

Desempeo y e Interferencia de Razones Subconscientes no es significativa, estos datos indican que no existe suficiente evidencia para determinar que la Interferencia de Razones sea un aspecto subjetivo que afecte el juicio del evaluador al realizar la evaluacin del desempeo de los empleados.

En cuanto al elemento subjetivo Efecto de Acontecimientos recientes

William B. Werther, Jr. Heith Davis, en su libro Administracin de Personal y Recursos Humanos, nos dicen: Que si se utilizan mediciones subjetivas del desempeo las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida, por las acciones mas recientes del empleado. Es mas probable que estas acciones buenas o malas estn presentes en la mente del evaluador.

Por lo anterior se formulo la siguiente hiptesis

H4 A mayor interferencia de acontecimientos recientes como elemento subjetivo en el evaluador baja evaluacin del desempeo.

En relacin a la cuarta Hiptesis el coeficiente de Correlacin de Pearson obtenido es de 0.088, por lo que la relacin entre las variables Evaluacin del Desempeo y Efecto de Acontecimientos Recientes no es significativa, estos datos indican que no existe suficiente evidencia para determinar que los acontecimientos recientes sean un aspecto subjetivo que afecte el juicio del evaluador al realizar la evaluacin del desempeo de los empleados.

77

En cuanto al elemento subjetivo Efecto de Halo o Aureola

William B. Werther, Jr. Heith Davis, en su libro Administracin de Personal y Recursos Humanos, nos dicen: Que ocurre cuando el evaluador califica al empleado antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo. Este problema se presenta cuando el evaluador debe calificar a sus amigos o a quienes no los son. Consiste en el influjo peligroso que ejerce la conducta general del trabajador en las caractersticas sobre las que se califica. Cuando la mayora de los trabajadores tienen una puntuacin casi uniforme precisamente por que no influyen descripciones hechas cuidadosamente a las conductas de los empleados. Efecto de halo o esterotipacin hace que los evaluadores consideren un empleado como ptimo o excelente en todos los factores, este efecto lleva al evaluador exigente a considerar a todos sus subordinados como mediocres o dbiles en todos sus aspectos.

Por lo anterior se formula la siguiente hiptesis.

H5 A mayor interferencia del efecto de halo o aureola como prejuicio subjetivo en el evaluador baja evaluacin del desempeo.

En relacin a la quinta Hiptesis el coeficiente de Correlacin de Pearson obtenido es de 0.007, por lo que la relacin entre las variables Evaluacin del Desempeo y Efecto de Halo y Aureola no es significativa, estos datos indican que no existe suficiente evidencia para determinar que el efecto de Halo o Aureola sea un aspecto subjetivo que afecte el juicio del evaluador al realizar la evaluacin del desempeo de los empleados. Por lo tanto se acepta la hiptesis nula.

78

CAPTULO X CONCLUSIONES

Como resultado de los hallazgos encontrados en la presente investigacin y con el apoyo del anlisis estadstico de los datos, y las reflexiones realizadas a la luz del marco terico, respecto a las variables estudiadas se puede decir que:

La variable prejuicio personal del evaluador como ser raza, religin, discapacidad fsica, escolaridad y estatus social, no presenta ninguna relacin con la variable evaluacin del desempeo, por lo que el evaluador no se ve influenciado por estas al realizar la evaluacin de los empleados.

Utilizando estadstica descriptiva se concluye respecto a los factores determinantes del prejuicio personal en el caso de escolaridad y discapacidad fsica.

La escolaridad como prejuicio personal, es un factor que incide en el juicio del evaluador al momento de realizar la evaluacin del desempeo, ya que el 59% de los encuestados esta totalmente de acuerdo que a mayor escolaridad mayor probabilidad de contratacin.

La discapacidad fsica es un prejuicio personal que incide en el juicio del evaluador del desempeo, es decir que la discapacidad fsica es un factor

79

que determina la evaluacin de los empleados, ya que un 36% de los evaluadores encuestados dicen estar de acuerdo y 8% dicen estar totalmente de acuerdo en que la discapacidad fsica es una limitante laboral. Por lo tanto la discapacidad fsica afecta la evaluacin del desempeo.

No existe relacin entre las variables Evaluacin del Desempeo y Tendencia a la Medicin Central, encontrndose un coeficiente de correlacin de Pearson de -0.079, por lo que la relacin entre las variables no es significativa, estos datos indican que no existe suficiente evidencia para determinar que la tendencia a la medicin central sea un aspecto subjetivo que afecte el juicio del evaluador al realizar la evaluacin del desempeo de los empleados.

La relacin entre las variables Evaluacin del Desempeo y e Interferencia de Razones Subconscientes no es significativa, encontrndose un coeficiente de correlacin de Pearson de -0.028, estos datos indican que no existe suficiente evidencia para determinar que la Interferencia de Razones subconscientes sea un aspecto subjetivo que afecte el juicio del evaluador al realizar la evaluacin del desempeo de los empleados.

No existe relacin

significativa, entre la variable Evaluacin del

Desempeo y Efecto de Acontecimientos Recientes ya que el coeficiente de correlacin de Pearson obtenido es de 0.088, estos datos indican que no existe suficiente evidencia para determinar que los acontecimientos recientes sean un aspecto subjetivo que afecte el juicio del evaluador al realizar la evaluacin del desempeo de los empleados.

80

El efecto de Halo o Aureola es un aspecto subjetivo que no afecta el juicio del evaluador al realizar la evaluacin del desempeo de los empleados, ya que al analizar la relacin de estas dos variables el coeficiente de Correlacin de Pearson es de 0.007, por lo que no presentan una relacin significativa, por lo tanto el efecto de halo o aureola como prejuicio subjetivos no afecta el juicio del evaluador al realizar la evaluacin del desempeo de los empleados.

81

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