Está en la página 1de 19

1

Carlos Mara Acover de la Hera Francisco Gil Rodrguez

Otra [conjetura] declara que la Compaa es omnipotente, pero que slo influye en cosas minsculas: en el grito de un pjaro, en los matices de la herrumbre y del polvo, en los entresueos del alba. Otra, por boca de heresiarcas enmascarados, que no ha existido nunca y no existir. Otra, no menos vil, razona que es indiferente afirmar o negar la realidad de la tenebrosa corporacin, porque Babilonia no es otra cosa que un infinito juego de azares. J. L. Borges La lotera en Babilonia, en Ficciones (1941).
_r

\.

1.

Introduccin

En la historia de la humanidad los procesos de civilizacin y de organizacin han ido prcticamente de la mano. Grandes imperios, culturas y civilizaciones (como Egipto, India, Grecia, Roma o China), junto con buena parte de las religiones ms importantes, as como ciertos tipos de hermandades profesionales (por ejemplo, los gremios) o ideolgicas (como la Masonera), han utilizado diversas .formas organizacionales como medio para alcanzar sus fines. Sin embargo, la gran variedad y sobre todo la ubicuidad de las organizaciones en las sociedades en el grado en que puede observarse hoy da constituye un fenmeno relativamente nuevo, desarrollado gradualmente a partir de la segunda mitad del siglo xix y durante el transcurso del xx. Y no se trata slo de que en la actualidad existan muchas ms organizaciones que antes, sino que tambin son ms grandes y complejas, mejor organizadas, ms estrechamente relacionadas, entre s y con mayor capacidad de penetracin y de influencia en las experiencias de los individuos (Boulding, 1968). As, se considera a las organizaciones como el vehculo principal a travs del cual, de manera sistemtica, las distintas parcelas, de las vidas de las personas son racionalizadas o planificadas, articuladas, presas del cientificismo, convertidas en ms eficientes y ordenadas, y dirigidas

estudio psicosocial de las organizaciones


TODtf*Q3IM'*HE!JKlW!t^^

por expertos. En definitiva, las organizaciones desempean un papel primordial en el mundo contemporneo y su presencia afecta aunque algunos insisten en que el trmino adecuado sera infecta a cada sector de la vida social (Scott, 1998). Desde el nacimiento de los individuos hasta su muerte (que suelen producirse en el seno de organizaciones y son certificados por ellas), pasando por buena parte de las actividades que tienen lugar entre ambas (la educacin, el trabajo, el cuidado de la salud, el ocio, la participacin poltica y ciudadana, las prcticas religiosas, las transacciones financieras y un largo etctera), tienen como contexto algn tipo de organizacin. Se calcula que en las sociedades desarrolladas actuales aproximadamente un noventa por ciento de las personas trabaja para una organizacin, y tanto ellas como las que trabajan por cuenta propia han sido preparadas para su actividad laboral en organizaciones educativas (Pfeffer., 1998). Slo estos ltimos datos deberan ser suficientes para justificar su estudio. Las organizaciones forman parte de manera tan inseparable y tan obvia de las experiencias de los individuos que, precisamente por ello, es necesario recordar su impacto (Scott, 1998). En suma, vivimos en un mundo organizado, de manera que analizar y comprender las organizaciones y lo que ocurre en ellas, entre ellas y en torno a ellas son tareas fundamentales para cualquiera que pretenda conocer el mundo que le rodea y el modo en que se configuran las experiencias de las personas. Este captulo se centrar, en primer lugar, en la definicin de las organizaciones y de la Psicologa de las Organizaciones. En segundo lugar, se analizarn los principales componentes de toda organizacin y los diferentes niveles de anlisis empleados en su estudio. A continuacin, se presentarn las principales clasificaciones de organizaciones. En cuarto lugar, se definir el comportamiento organizacional, esto es, qu significa y qu implica formar parte de una organizacin. Por ltimo, se analizar cmo ha evolucionado el estudio del comportamiento organizacional desde sus orgenes hasta la actualidad. Con todo ello, se persigue ofrecer un marco conceptual que sirva como base para la lectura del resto de los captulos que conforman este manual, teniendo en cuenta la interrelacin existente entre todos los temas abordados en cada uno de ellos.

2.
2.1

Organizaciones y Psicologa de las Organizaciones


Hacia una definicin de organizacin

S. ;. ..El Diccionario de la Lengua de la Real Academia Espaola, en su vigsima 'segunda edicin (2002), define el trmino organizacin como:

1. Organizaciones y comportamiento organizacional 1. Accin y efecto de organizar u organizarse. 2. . Conjunto de personas Con los medios adecuados que funcionan para alcanzar un fin determinado, 3. Fig. Disposicin, arreglo, orden. Por su parte, en la segunda edicin del Diccionario de Uso del Espaol de Mara Moliner (1998) se define como; 1. Accin y efecto de organizar. Cosa organizada. Conjunto organizado de personas de cierta actividad. 2. Manera de estar organizado algo. ~ Sistema. No obstante, aunque se encuentra generalizada en la literatura la utilizacin del trmino como sustantivo (organizacin/es), hay autores que sostienen que resulta ms correcto utilizar el trmino como verbo (organizar), puesto que constituyen ms bien un proceso activo en el que intervienen sus miembros que una realidad esttica. Si bien en el captulo 3 se dar cuenta del alcance de esta contraposicin, es importante recoger ahora las definiciones del verbo ofrecidas por los diccionarios citados, ya que permiten captar los matices aadidos por este segundo trmino. As, el Diccionario de la RAE define organizar como: 1. Establecer o reformar algo para lograr un fin, coordinando los medios y las personas adecuados. 2. Disponer y preparar un conjunt de personas, con los medios adecuados, para lograr un fin determinado. 3. Poner algo en orden. 4. Preparar alguna cosa disponiendo todo lo necesario. Y el Diccionario de Mara Moliner: 1. Disponer cmo ha de realizarse una cosa y preparar lo necesario para ella. Arreglar alguien su vida o sus asuntos de modo que marchen ordenadamente. Disponer cosas para que contribuyan a algn fin. Crear una organizacin. 2. Prnl. Formarse espontneamente en una reunin de gente una cosa organizada. Tambin, una cosa no organizada. Como puede apreciarse, de las definiciones de ambos trminos se desprenden ya las principales caractersticas de las organizaciones: conjunto de personas que llevan a cabo ordenadamente ciertas actividades que funcionan con ciertos medios o recursos para alcanzar un fin determinado. Dada la gran-j heterogeneidad de las organizaciones (hospitales, cooperativas, prisiones, em-. presas, universidades, partidos polticos, iglesias, ONG's, etc.), resulta mucho ms til definirlas por las caractersticas que tienen en comn (Peir, 1990).

El estudio psicosocia de las organizaciones Tabla 1.1 Definiciones ms representativas de organizacin


DaftySteers(1986) Una organizacin es: 1) una entidad social, que 2) est orientada al logro de metas, 3) tiene un sistema de''actividad deliberadamente estructurado y 4) un lmite o frontera identificable.

Gibson, Ivancevich y Las organizaciones son entidades que permiten a la sociedad Donnelly(1991) perseguir las aspiraciones que no pueden alcanzar los individuos por separado. Greenberg y Barn (1993) Una organizacin es un sistema social estructurado constituido por grupos y por individuos que trabajan juntos para alcanzar determinados objetivos compartidos. Una organizacin es una colectividad con unos lmites relativamente identifcables, un orden normativo, niveles de autoridad y sistemas de comunicaciones y de coordinacin de pertenencias; esta colectividad existe de manera continua en un ambiente y se involucra en actividades que se relacionan por lo general con un conjunto de metas; las actividades tienen resultados para los miembros de la organizacin, la organizacin misma y la sociedad. Las organizaciones constituyen sistemas energticos de recursos-resultados, en el que la energa procedente del resultado reactiva el sistema. Son sistemas abiertos ya que el consumo de energas y la conversin del resultado en recurso energtico adicional consisten en transacciones entre la organizacin y su ambiente. (...) Las organizaciones se integran mediante las actividades diseadas de un nmero de personas; ms an, esas actividades moldeadas son complementarias e interdependientes de algn producto o resultado comn; se repiten, son relativamente perdurables y limitadas en el espacio y en el tiempo. Si la pauta de actividad slo ocurre una vez o a intervalos imprevisibles, no se puede hablar de organizacin. Las organizaciones son un conjunto de personas que actan unidas y son los conjuntos ms grandes en nuestra sociedad que poseen lo que ms se parece a un sistema coordinador central. (...) La detallada especificacin de la estructura y la coordinacin dentro de las organizaciones en contraste con las relaciones difusas y variables entre las organizaciones y entre individuos no organizados, sealan a la organizacin concreta como una unidad sociolgica comparable en su significado al organismo individual en biologa. .

Hall (1996)

KatzyKahn(i978)

March y Simn (1958)

1. Organizaciones y comportamiento orgsrnzadona Tabla 1.1


Pfeffer(1997)

(Continuacin)
Las organizaciones, en comparacin con oros grupos sociales, tienen como meta la supervivencia y la autoperpetuacin, estn definidos, demarcados y fijados sus lmites con mayor claridad, y con.frecuencia (aunque no invariablemente) tienen alguna relacin formal con el estado, el cual reconoce su existencia como entidades sociales distinguibles. Una organizacin es la coordinacin racional de las actividades de un cierto nmero de personas, que intentan conseguir una finalidad y un objetivo comn y explcito mediante la divisin de funciones y-del trabajo, a travs de una jerarquizacin de la autoridad y la responsabilidad. Las organizaciones son asociaciones 1) de individuos que intentan alcanzar metas, 2) en las cuales el trabajo es dividido en diferentes tareas (especializacin y diferenciacin), 3) en las que. la integracin de actividades tiene lugar por medio de reglas formalizadas y una estructura jerrquica (estructura de direccin), y 4) con una determinada permanencia temporal.

Schein(1965)

Veen y Korver (1997) x '

Estas caractersticas van a ser la base sobre la que se formulan las definiciones de organizacin, de las cuales se presentan en la tabla 1.1 algunas de las ms representativas, entre las que se incluyen desde las ms generales hasta las ms descriptivas, con el fin de extrapolar los elementos comunes a todas ellas. Como seala Scott (1998), la mayora de los anlisis conciben las organizaciones como estructuras sociales creadas por individuos en apoyo del logro en colaboracin de metas especficas (p. 10). Ms en detalle, las caractersticas bsicas de las definiciones ms representativas pueden ser. resumidas como se representa en la tabla 1.2: . j. Tabla 1.2 Caractersticas bsicas de las organizaciones
Las organizaciones estn compuestas por individuos y grupos. Creadas con vistas a.conseguir ciertos/mes y objetivos especficos. A travs defunciones diferenciadas y de la divisin del trabajo. Con la intencin de estar coordinadas y dirigidas racionalmente. 'Y con una cierta continuidad a lo largo del tiempo, as como una cierta delimitacin espacial, tecnolgica instrumental.
FUENTE: Porter, Lawler y Hackman (1975).

El estudio psicosocial de las orgamsadones Es necesario sealar que estas caractersticas de las organizaciones hacen referencia fundamentalmente a las organizaciones abiertas (como, por ejemplo, las educativas, las empresas, los hospitales y centros de salud o las organizaciones pblicas ayuntamientos, consejeras, ministerios, etc.). Sin embargo, existen otras organizaciones denominadas cerradas o totales, .como las calific Goffman (1961), que presentan unos perfiles diferentes. Es el caso, por ejemplo, de las prisiones, los hospitales psiquitricos, los conventos, los cuarteles o las sectas, organizaciones que se caracterizan, en general, por una pertenencia no voluntaria (a excepcin de los conventos y, eventualmente, de las sectas), con un ejercicio de la autoridad basado en la imposicin de normas y reglas, la coercin y la disciplina rgida, la clausura espacial y la estancia temporal ms o menos prolongada, la comunicacin restringida con el exterior y el sometimiento a un proceso forzoso de socializacin secundaria en el que se adquieren las caractersticas de la subcultura especfica y que tiene como resultado la institucionalizacin de los individuos que forman parte de ellas (Aguirre y Rodrguez Carbaleira, 1995). Aunque este tipo de organizaciones presenta sin duda un gran inters, su anlisis sobrepasara los lmites de este captulo, por lo que se remite al lector interesado a la bibliografa citada. f En resumen, las organizaciones" se definen como sistemas sociales es^tructurados compuestos por individuos coordinados y dirigidos por un conjunto de normas, entre los que existe una diferenciacin de roles, tareas, / -;; funciones y niveles jerrquicos, orientados hacia la consecucin de unos ;. objetivos especficos, con unos lmites ms o menos precisos, que mantieI nen una relacin permanente con su entorno y con una relativa continuidad en el tiempo.

2.2

Cambios en la definicin de organizacin como resultado de las caractersticas de los contextos actuales

No obstante la definicin general anterior, el concepto de organizacin ha cambiado con la evolucin histrica, ya que las formas de concebirla han de adecuarse a cada poca (Rodrguez, 1992). As, las actuales caractersticas econmicas, sociales, polticas, tecnolgicas y culturales de los contextos en los que operan hacen que sea necesario introducir algunas matizaciones, especialmente las que hacen referencia a los lmites organizacionales, tanto estructurales como funcionales, y a las relaciones de las organizaciones con sus entornos prximos y globales (Hatch, 1997). En la actualidad, muchas organizaciones presentan unos lmites difusos, puesto que tienden a configurarse en torno a un ncleo estable de miembros y de actividades rodeado por una membrana de densidad variable compuesta por mltiples grupos de miembros perifricos, con vinculaciones temporales, parciales o con tareas compartidas, y cuyo nmero y fun-

1. Organizaciones y comportamiento orgsmzacional ciones se definen de manera flexible. As, aunque el tamao de muchas organizaciones tiende a ser mayor, en realidad su estructura se volatiliza en una red de organizaciones ms pequeas, las cuales comparten metas parciales y vinculadas de forma muy dbil o claramente diferenciadas. Por otra parte, esta creciente externalizacin de funciones conlleva el desarrollo de relaciones contractuales muy diversificadas, precarias e inseguras, con un aumento de la desregulacin y un incremento de la inequidad salarial dentro de la misma organizacin (Pfefer, 1997). Tambin el desarrollo de las nuevas tecnologas de la informacin y de la comunicacin est propiciando que un creciente nmero de personas trabaje a distancia (desde su domicilio, desde diferentes medios de transporte, desde centros de teletrabajo en diferentes pases, etc.), sin tener un contacto fsico con el entorno organizacional ni un contacto personal con el resto de los miembros con los que trabaja. Estos desarrollos tecnolgicos facilitan la configuracin de organizaciones virtuales cuya estructura adopta la forma de un conjunto de flujos de comunicaciones. Bajo estas condiciones, se pregunta Rafaeli (1997), qu es una organizacin?, quines son sus miembros? Aunque ya hace aos Pfeffer y Salancik (1978) afirmaban que una organizacin es una coalicin de grupos y de intereses, cada uno de ellos preocupado por obtener algo de la colectividad a travs de la interaccin mutua, y con prioridades y objetivos pro. pios, en la actualidad esta concepcin de las organizaciones como sistemas libre y dbilmente acoplados en sus partes est cobrando una fuerza indudable. Tanto organizaciones publicas como privadas externalizan muchas de sus funciones y de sus actividades subcontratando o arrendando servcios de otras empresas, e incluyendo a sus clientes, usuarios y proveedores como miembros de ellas. Los lmites se difuminan, tanto internamente (por ejemplo, miembros que pertenecen sucesiva o simultneamente a varios equipos o departamentos), como externamente (por ejemplo, organizaciones que se ramifican y se desagregan en un conglomerado que resulta muy difcil fijar en un organigrama clsico). Las estructuras verticales tradicionales se sustituyen por estructuras planas, modificando a su vez los sistemas jerrquicos y de control de los miembros, as como la naturaleza de las comunicaciones internas. Ya en 1967 Thompson afirmaba que la incertidumbre, tanto interna como externa, es el problema central de las organizaciones complejas. Pues bien, esa ncertidumbre y la indefinicin de sus lmites no han hecho sino incrementarse en los ltimos aos, fenmenos que tienen como consecuencia, paradjicamente, una expansin del poder y de la ubicuidad de las organizaciones. Como ha sealado Strati (2000), lo que predomina en la actualidad son lo que este autor denomina organizaciones sin muros, es decir, entramados de organizaciones qu pueden ser tambin designados con el trmino mundos (por ejemplo, el mundo de la moda, el mundo del cine, el mundo de la poltica, el mundo del ftbol, etc.).

El estudio psicosocial de tas organizaciones

En definitiva, las caractersticas sociales, econmicas, culturales, polticas y tecnolgicas de los contextos organizacionales han cambiado en las dos ltimas dcadas y, en consecuencia, tambin las caractersticas de las propias organizaciones sufren modificaciones (Clegg, 1990; Hancock y Tyler, 2001). Por ello, a las identificadas en las organizaciones clsicas por Porter, Lawler y Hackman recogidas en la tabla 1,2 es necesario aadir las .que presentan lo que Clegg y Hardy (1996) denominan las organizaciones postmodernas, trmino tambin utilizado por otros autores (por ejemplo, Boje, Gephart y Thatchenkery, 1996; Heydebrand, 1989) junto con los de organizaciones postindustriales y postburocrticas, y cuya sntesis aparece en la tabla 1.3. Tabla 1.3 Caractersticas de las nuevas organizaciones
Estructuras descentralizadas. Diseadas segn un modelo distribuido en torno a una red interna de divisiones y unidades vinculadas por diferentes formas de comunicacin electrnica. Organizaciones laterales basadas en la comunicacin y caracterizadas por la apertura, la confianza, la participacin y el compromiso. Se crean as crculos virtuosos de colaboracin y de procesos abiertos de toma de decisiones basadas en el conocimiento experto. Divisin del trabajo informal y flexible. Su objeto se articula en tomo a la prestacin de servicios, la informacin y la produccin automatizada.
FUENTE: Basado en Clegg y Hardy (1996) y Heydebrand (1989).

Estas nuevas organizaciones presentan un aspecto muy diferente al de las burocracias, las organizaciones matricales y las adhocracias (vase el captulo 5),. puesto que su estructura en forma de red, entre otras consecuencias, les otorga un gran potencial para ser, simultneamente, grandes y pequeas (Clegg y Hardy, 1996), un modelo que se adapta a la perfeccin a las condiciones flexibles, dinmicas y rpidamente cambiantes en las que tienen que operar. En resumen, a las caractersticas bsicas de las organizaciones sealadas es necesario aadir estas otras emergentes que convierten a las organizaciones, como sistemas sociales que son, en entidades adaptables a las exigencias de los. entornos en los que tienen que sobrevivir.
2.3 Definicin de Psicologa de Las Organizaciones

En primer lugar, es necesario destacar que el estudio de las organizaciones posee un carcter interdisciplinar, ya que en l intervienen la Psicologa, la

1, Organizaciones y comportamiento organizacienat

nes tanto de las conductas normales (por ejemplo, las que son resultado de los procesos de socializacin) como de las conductas problema (por ejemplo, el estrs, el acoso, la falta de motivacin, la insatisfaccin, etc.), pueden encontrarse en las relaciones y en los procesos que tienen lugar en las organizaciones. En consecuencia, no slo para el psiclogo del trabajo y de las organizaciones, sino tambin para el psiclogo clnico, el psiclogo comunitario, el psiclogo educativo o el psiclogo que se dedique a cualquier otra especialidad, el estudio de las organizaciones resulta inexcusable e imprescindible para realizar su tarea profesional. Como sealaron en su momento March y Simn (1958), no slo la ubicuidad de las organizaciones y la gran cantidad de tiempo que la gente pasa en ellas es su nica o principal causa de estudio.
Como cientficos sociales tenemos inters en explicar el comportamiento humano. Desde el punto de vista del psiclogo social, estamos interesados en saber qu influencias del ambiente causan impacto en el individuo humano y cmo responde ste a tales influencias. Para la mayora de las personas, las organizaciones formales representan la parte ms importante de su ambiente (p. 2).

A lo que se puede aadir que tambin otros tipos de organizaciones menos formales, especialmente para los jvenes, constituyen contextos muy extendidos en la sociedad actual. Baste como ejemplo el creciente nmero de movimientos reivindicativos a travs de los que se articula la participacin poltica y social no convencional (ecologismo, antiglobalizacin, pacifismo, feminismo, etc.), as como los abundantes grupos y asociaciones en los que se vertebra la sociedad civil, con frecuencia en oposicin a las organizaciones ms formales representadas por los gobiernos, determinadas instituciones o las multinacionales. De todo ello se hablar con ms detalle en el captulo 3. En suma, cualquiera que sea la especialidad, o la actividad profesional del psiclogo, puede estar seguro que va a tener que considerar las influencias de diferentes tipos de organizaciones, ya sea en su propia experiencia personal o a travs de las consecuencias que stap tienen para los individuos, los grupos o los colectivos a los que va dirigida su intervencin. Como seal Jimnez Burillo (1997), seguramente fue esa la recta intencin del "legislador" cuando fue incluida [la Psicologa, de las Organizaciones] como materia troncal en los Planes de Estudio de Psicologa (p. 8).

3.

Componentes y niveles de anlisis de las organizaciones

Como se ha analizado en el apartado anterior, las definiciones clsicas plantean un conjunto de caractersticas bsicas de las organizaciones que responden a cuatro criterios fundamentales, que se recogen en estas pregun-

El estudio psicosodal de tas organizaciones

tas: quin (sus componentes: individuos y grupos), por qu (orientacin a objetivos), cmo (mtodos: diferenciacin de funciones y coordinacin racional), y cundo (continuidad: permanencia en el tiempo) (vase la tabla 1.2). La integracin de estas caractersticas proporciona, como indica Peir (1983-1984),
[...] una definicin vertebral que seala las directrices mnimas de lo que las organizaciones son y hacen, y permiten distinguirlas de otros tipos de agrupaciones sociales como la familia, las clases sociales, los grupos, etc. (p. 140).

A partir, de estas caractersticas se pueden identificar los principales componentes de las organizaciones. El modelo propuesto por Leavitt (1965) permite, aun contando con la diversidad y la complejidad que presentan, establecer un marco simplificado de los elementos que configuran toda organizacin (vase figura 1.1). Figura 1.1 Componentes de las organizaciones
Entorno

Organizacin
Estructura social

Tecnologa

Metas

Participantes

FUENTE: Scott (1998), adaptado de Leavitt (1965).

3.1

Estructura social

La estructura social se refiere a los aspectos regulados o pautados de las relaciones existentes entre los participantes. Pueden distinguirse en ella dos .componentes: la estructura normativa, que alude a lo que la organizacin debe ser, y la estructura de comportamiento, referida a lo que la organiza' cin realmente es (Scott, 1998). Por lo que respecta a la primera, en ella se incluyen:

1. Organizaciones y comportamiento organizacional

a) valores: criterios empleados en la seleccin de los objetivos de las conductas; b) normas: reglas generalizadas que gobiernan las conductas y que especifican los medios adecuados para alcanzar las metas; c) roles: expectativas o pautas de evaluacin empleadas en la valoracin de la conducta de los ocupantes de posiciones sociales especficas. En cuanto a la estructura de comportamiento, hace alusin al conjunto de conductas reales que llevan a cabo los participantes, antes que a las prescripciones de conducta a las que se refera la estructura normativa. Por ltimo, la estructura social de una organizacin vara en el-grado en el que se encuentra formalizada, pudindose distinguir entre la estructura. formal, que alude a las posiciones sociales y a las relaciones entre ellas que se encuentran especificadas con independencia de los participantes particulares que en cada momento las ocupan, y la estructura informal, referida a las especificidades que introducen en las posiciones sociales y en las relaciones las personas concretas que eventualmente las ocupan (vase para ms detalles el captulo 5). '
;
3.2 Participantes

Los participantes o actores sociales organizacionales son aquellos individuos que, en respuesta a una gran variedad de incentivos, realizan contribuciones para la consecucin de las metas organizacionales. Esta participacin implica una inclusin parcial, puesto que las personas generalmente pertenecen a ms de una organizacin simultneamente y el grado de implicacin en cada una de ellas tambin vara (Scott, 1998). Como se seal ms arriba, la consideracin en las organizaciones actuales de quines son los miembros se ha difuminado al mismo tiempo que se ha ampliado, ya que los grados de pertenencia presentan una gran variedad (por ejemplo, miembros de pleno derecho, temporales, a tiempo parcial, asociados, etc.) y las organizaciones tienden a incluir ahora entre sus miembros a clientes, usuarios, administrados, proveedores y ciudadanos que, en diferente medida, tienen algn tipo de contacto con la organizacin (como se refleja, por ejemplo, en el lema Hacienda somos todos). Otro elemento relativo a los participantes de especial relevancia es la diversidad que presentan en cuanto a sus caractersticas personales (raza, gnero, edad, experiencia, formacin, etc.), y cuyas consecuencias sern analizadas en el captulo 3. En definitiva, los participantes constituyen actores sociales sin cuyas acciones no existe estructura social ni siquiera organizacin. Aunque los condicionantes externos (estructura de poder, factores econmicos, intereses polticos, etc.) pueden llegar a ser muy poderosos, no shay que olvidar la po-

E estudio psicosocal de las organizaciones tencial capacidad de los miembros para modificar e intervenir tanto en la estructura como en el devenir de las organizaciones. E estudio de estos procesos bidireccionales de influencias entre los individuos y las organizaciones ser tratado tambin en el captulo 3.
/
3.3 Metas

Las metas representan uno de los elementos ms importantes para la definicin de las organizaciones, ya que constituyen, en general, su razn de ser. Las metas se definen como las concreciones de los fines deseados y hacia las que se dirigen todos los esfuerzos y las contribuciones de los miembros, lo que las vincula necesariamente con la estrategia de la organizacin (Hatch, 1997). No obstante, las metas en ocasiones tambin pueden servir para justificar acciones pasadas, por ejemplo, cuando no estn claramente definidas o cuando se produce una desviacin en el transcurso de las actividades que ha conducido al logro de otros fines; as, a posteriori se afirma que los resultados realmente conseguidos eran las metas iniciales, utilizando el sesgo retrospectivo para hacer ver que era esto lo que siempre se haba buscado. Tambin es necesario tener en cuenta el posible conflicto de intereses cuando los objetivos de los diferentes individuos o grupos participantes no coinciden (Quijano, 1993), lo que convierte a las organizaciones en terrenos polticos donde las partes enfrentadas tratan de imponer sus propios objetivos y ejercer la dominacin a travs del uso del poder.

3.4

Tecnologa

La tecnologa se refiere a todos aquellos procedimientos, herramientas, mquinas, artefactos y materiales utilizados en la transformacin de determinados recursos energticos en determinados resultados. Todas las organizaciones emplean algn tipo de tecnologa, desde las ms rudimentarias hasta las ms sofisticadas, si bien los desarrollos producidos en las ltimas dcadas de las tecnologas de la informacin y de la comunicacin han invadido prcticamente todos los mbitos organizacionales, modificando en buena medida las formas de trabajar y de realizar las actividades. El anlisis de estos importantes aspectos para la comprensin de las organizaciones se realizar en el captulo 6.

3.5

Entorno

Adems del entorno interno en el que los miembros llevan a cabo sus acciones (Lorsch y Morse, 1974), toda organizacin se encuentra ubicada en

1. Organizaciones y comportamiento arganaeicmat Tabla 1.4 Descripcin del medio externo de una organizacin
Medios Primarios Proveedores Bancos, proveedores Escuelas secundarias, Compaas de seguro, Contribuyentes, emde bienes y servicios. profesores, editores, mdicos, mercados de pleados pblicos, polticos, proveedores mercados de trabajo, trabajo, donantes. de bienes y servicios. Clientes, accionistas. Estudiantes, comuni- Pblico general, co- Receptores de servidad de investigacin, munidad de investiga- cio, sector privado: ex alumnos, emplea- cin. dores. Competidores, agencias de publicidad, auditores, agencias reguladoras, consultores. Sociedades profesio-nales, ex alumnos, medios de comunicacin, organizaciones de crdito. Profesin mdica, hospiales-escuela, junta de directores, grupos de voluntarios, seguro de salud, empresas farmacuticas.

Empresas

Universidad

Hospital

Agencia Pblica

Consumidores

Organizaciones de enlace

Otras agencias, consultores, grupos de ciudadanos, legisladores, tribunales de justicia, organizaciones electorales.

Secundarios Tecnolgicas Tecnologas de producto y de produccin, comunidad de investigacin, patentes.

Calidad de la discipli- Tecnologa mdica, na acadmica, siste- sistemas administratimas educativos, siste- vos, farmacologa. mas informticos.

Sistemas administrativos, comunidad de investigacin, tecnologas de comunicacin.

Politice/legales

Leyes fiscales, grupos Becas pblicas, tribude presin, subsidios nales, leyes de copyy regulaciones. right, estabilidad de los cargos.

Sistemas de asistencia sanitaria, deduccin de costes sanitarios, gestin de medicamentos, agencias de licencias.

Legislaciones de habilitacin, decisiones judiciales, polticos profesionales. .

Sociales

Actitudes pblicas, Actitudes pblicas, Actitudes . pblicas, consumismo, factores factores demogrfi- modas relativas a la demogrficos. cos, estatus de las salud, ecologismo. graduaciones.

Actitudes polticas, intereses especiales, necesidades de grupos (pobres, mayores...).

Econmicas

Comercio internacio- Sueldos universita- Coste del cuidado de Presupuesto, economa global. nal, leyes del merca- rios, inflacin, em- la salud. do, tasas, inters. pleo. Estructura industrial prcticas comerciales niveles de verificacin d cuentas, mercados de valores. Mercado acadmico exmenes de admisin, grupos de alumnos, asociaciones atl ticas. .Residencias para minusvlidos, medicina acadmica, - higiene pblica, organizaciones para el mantenimiento de la salud. Prcticas de los 'medios de comunicacin, audiencias pblicas, estructuras de los comits, autoridad.

Institucionales

FUENTE: Adaptado de Bennis y Nanus (1985), pp. 165-166.

E estudio psicosodat de as organizaciones un determinado entorno fsico, tecnolgico, econmico, poltico, cultural y social al que debe adaptarse para sobrevivir (Lawrence y Lorsch, 1967). Ninguna organizacin es autosuficiente (Scott, 1998), es decir, necesita un intercambio con el exterior. Como refleja la teora de los sistemas abiertos (Katz y Kahn, 1966), las organizaciones se conciben como ciclos de intercambios con su entorno, del que se incorporan inputs y al que se destinan outputs, ciclos que se mantienen informados por medio de procesos de retroaimentacin permanentes. Cada vez se concede ms importancia a las relaciones de las organizaciones con sus entornos, en gran parte debido a a necesidad de aqullas de adaptarse a los rpidos y exigentes cambios que se producen en stos, as como a la creciente interdependencia a escala prcticamente planetaria de las actividades desarrolladas por todo tipo de organizaciones. No obstante, las caractersticas de los entornos no son idnticas para todas las organizaciones, ya que la naturaleza de stas provoca que cada una de ellas tenga que relacionarse con diferentes contextos. Un ejemplo comparativo de los medios externos que influyen en distintos tipos de organizaciones se muestra en la tabla 1.4. En resumen, cada organizacin necesita^eonocer cules son las caractersticas de sus entornos, tanto de los prximos como de los globales (Hatch, 1997), ya que el incremento de interdependencia entre los factores que los componen obliga a manejarlos eficazmente para adaptarse a ellos (o tambin para intentar modificarlos) y garantizar as la supervivencia de las organizaciones.

3.6

Niveles de anlisis en el estudio de las organizaciones

Habitualmente, la Psicologa de las Organizaciones ha utilizado tres niveles de anlisis aplicados al estudio del funcionamiento y de los procesos organizacionales: a) individual; b) grupa!; y c) organizacional. A estos tres niveles se puede aadir un cuarto: el ambiente organizacional, dada la creciente influencia que ejerce sobre el funcionamiento interno de las organizaciones, como se ha sealado ms arriba. La figura 1.2 representa un modelo bsico para el estudio de las organizaciones en el que se distinguen los niveles de anlisis mencionados. Desde otra perspectiva, pueden distinguirse tambin diferentes niveles de anlisis (Scott, 1998): el nivel psicosocial, que alude al comportamiento y a las relaciones interpersonales que tienen lugar entre los miembros organizacionales; el nivel estructural., que hace referencia a las caractersticas estructurales y a los procesos que caracterizan a as organizaciones; y el nivel ecolgico, relativo a las caractersticas y a las acciones que las organizaciones como entidades colectivas llevan a cabo en el sistema ms amplio con el que se relacionan.

1. Organizaciones y comportamiento organacional Figura 1.2 Modelo bsico y niveles de anlisis de las organizaciones
.

Productividad

Resultados humanos

Jf

Absentismo

i.

\\* \ \

Rotacin

S ,
1 S H B

Satisfaccin

n ,- -

ii i

i
tHZfil

n s i i i B i i wBJnRyKvulw^
mmK^K^K

prcticas RRHH
^ L

^^^HHI

^--

Cultura organizacionaL

1 -^--fr-

Estructura y diseo

^,

trabajo y tecnologa

,.
decisiones Cambio y <^> Lideraigo

Otros grupos

" '"h*^~ I \ ,,. T


\ \ tonflto

\ M
Poder y

taractersticas biogrficas

""T""'"1"""
^.
, ^.^ J 1

*
T U *f

^^^^
"1

ma de

de isiones
ividual

FUENTE: Tomado de Robbins (1998).

A partir del cambio en los niveles de anlisis utilizados se puede describir la historia de la Psicologa de las Organizaciones (Drenth, Thierry y de Wolff, 1998). As, el inters se centr inicialmente en el nivel individual, pero con el desarrollo de la disciplina y los cambios que se vienen produciendo en las organizaciones y en sus contextos, se han desarrollado gradualmente y han adquirido gran relevancia los otros niveles de anlisis, as como los datos obtenidos a partir de diferentes niveles de anlisis (por ejemplo, a travs de las tcnicas de anlisis multinivel). En definitiva, en la evolucin de la disciplina se han ido integrando todos los niveles, arnplindose y en su caso cambiado sustancialmente los temas de inters estudiados en cada nivel. Un ejemplo de ello se mus-

El estudio psicosoeiat de las organizaciones Figura 1.3 Modelo elaborado de diseo de trabajo
Ar tecedentes individuales
Factores externos a a organizacin, ej.: -incertidumbre ambiental -instituciones polticas y de trabajo -mercado laboral -tecnologa disponible Factores internos a la organizacin, ej.: . -estilo de direccin -tecnologa, tareas -diseo organizadonal Individuales, ej.: -personalidad proactiva -creencias de eficacia -confianza interpersonal

Caractersticas de trabajo ampliadas


Nivel individual, ej.: -control del trabajo -variedad de habilidades -supervisin y retroatimentacin del rendimiento -demandas cognitivas -demandas fsicas -demandas emocionales : conflicto de rol ' -oportunidad de adquisicin de habilidades -contacto social Nivel grupal, ej.: -autonoma del equipo

i j " 1 i I

Mecanismos (intermediarios de resultados) -motivacin -respuesta rpida -aprendizaje y desarrollo -procesos de interaccin

Resultados ampliados w

Resultados indi viduales/grupa es, ej.: -rendimiento -reacciones afectivas -seguridad en el trabajo -actividades fuera del trabajo -creatividad Resultados organizado na les, ej.: -productividad -satisfaccin del cliente -ausencias/rotaciones -innovacin

* -retroal mentacin

equipo -variedad habilidades equipo -Interdependencia grupal de tareas Interacciones entre caractersticas del trabajo . -nivel individual (ej.: demanda y control) -nivel grupal (ej.: interdependencia y autonoma)

1
Contingencias individuales
Organizacionales, ej.: -interdependencia, incertidumbre, procesos de imple mentacin, alineamiento de RRHH, sistemas de informacin/tecnolgicos Crupales, ej.; -normas, estructuras de conocimiento, tamao, Composicin de las habilidades, claridad de mente, apoyo de informacin, interdependencia de resultados Individuales, ej.: -intensidad de necesidad de desarrollo, capacidad, satisfaccin contexto, personalidad proactiva, preferencia por el trabajo en grupo, tolerancia a la ambigedad de rol, confianza interpersonal

FUENTE: Tomado de Parker, Wall y Cordery (2001).

tra en la figura 1.3, que recoge un reciente modelo multinivel aplicado al diseo del trabajo en las organizaciones.

4.

Clasificaciones de organizaciones

La diversidad y heterogeneidad de las organizaciones han dado lugar a diferentes intentos de clasificacin, para los que se han empleado distintos criterios. Una de las aportaciones clsicas la realizan Katz y Kahn (1966) al distinguir dos tipos de funciones: 1) funciones de primer orden (funciones genotpicas o actividades principales a las que se dedica la organizacin dentro del sistema social del que forma parte), y

Organizaciones y comportamiento orgamzacional 2) funciones de segundo orden (relacionadas con las caractersticas de la estructura de la organizacin). . En la tabla 1.5 se muestra la tipologa basada en funciones de primer orden. . Tabla 1.5
Tipos Productivas o econmicas

Clasificacin de organizaciones a partir de las de primer orden (funciones genotpicas)


Objetivo Ejemplos

Crear riqueza, manufacturar Actividades primarias de ,1a agricultura bienes, y proporcionar servicios y minera; secundarias de manufactura y al pblico. procesamiento; terciarias de .servicio y comunicacin. Dedicadas a la socializacin de las personas para que ocupen puestos en otras organizaciones y en ia sociedad/ Dos funciones: a) Funcin directa de mantenimiento: educacin, adoctrinamiento y adiestramiento (escuela, iglesia, etc.); y b) funcin restaurativa: actividades mdicas, de bienestar e instituciones de reforma y rehabilitacin (hospitales, reformatorios, etc.).

Mantenimiento

Adaptacin

Se ocupan de los conocimientos, Instituciones dedicadas a la investigacin elaboran y prueban teoras, y (universidades, laboratorios, centros de aplican la informacin que se innovacin). tiene a los problemas existentes. Dedicada a arbitrar, coordinar y El Estado, Comunidades Autnomas y controlar recursos, personas y municipalidades; colegios profesionales; sindicatos; cooperativas. subsistemas.

Administrativa o poltica

FUENTE: Elaborado a partir de Katz y Kahn (1966).

El conjunto de estos cuatro tipos de organizaciones, ajuicio de los propios autores, resulta fundamental para la subsistencia de la propia sociedad: debe contarse con actividades econmicamente productivas que satisfagan .necesidades bsicas y proporcionen los servicios necesarios; debe existir un conjunto nuclear de valores, normas e instituciones de socializacin; tiene que haber una estructura autoritaria que tome las decisiones respecto a la distribucin de recursos; y finalmente una sociedad progresista debe contar con organizaciones especializadas en la creacin de conocimiento y en el fomento del quehacer artstico. Tomando como referencia el otro criterio, factores de segundo orden, y siguiendo el enfoque de sistemas empleado por Katz y Kahn se obtiene la taxonoma que se muestra en la tabla 1.6.

El estudio psicosGciat de las organizaciones

Tabla 1.6 Clasificacin de organizaciones a partir de las funciones de segundo orden


Criterios

Naturaleza del procesamiento

Procesamiento de objetos (ejs.: f- vs. Modelamieno de las personas bricas y empresas). (ejs.: instituciones educativas, hospital). Ciclo expresivo (motivacin in- vs. Ciclo instrumental (refuerzos trnseca) (ejs.: clubs, sociedades, externos) (ej.: empresas e insONGs). tituciones con miembros asalariados).

Mantenimiento delpersonal

Naturaleza Apertura del sistema: Sistema vs. Sistema cerrado, fronteras definidas e impermeables (ejs.: orde la estructura abierto, fronteras permeables (ejs.: partido poltico, asociacin), ganizaciones militares, sectas). Elaboracin de la estructura: De- vs. Estructura simple (ej.: empresarrollo horizontal y vertical (ej.: sa familiar). empresa multinacional). Relacin autoridad-recompensas. vs. Sistema democrtico .(ej.: Sistema oligrquico (ej.: empresas cooperativa). privadas). Equilibrio del sistema Equilibrio entre reinversin en la vs. Mxima reinversin energtiorganizacin y gasto energtico ca (ej.: empresa en prodeso de (ej,: institucin con balance cero). expansin).

FUENTE: Elaborado a partir de ICatz y Kahn (1966).

Etzioni (1961) utiliza por su parte como criterio de clasificacin el compromiso, esto es la forma en que los miembros de niveles inferiores reaccionan a la autoridad. A partir de ah diferencia estos tres tipos: a) uso de la fuerza (compromiso alienador o no amistoso); b) uso de refuerzos (compromiso utilitario o calculador); y c) persuasin (compromiso moral o justo). Las organizaciones efectivas integran autoridad y compromiso, si una organizacin se sita en un estado de incongruencia se mueve a uno de congruencia ajusando preferentemente el sistema de compromiso, y en menor medida el de autoridad.

1. Organizaciones y comportamiento organizadonal

r de las funciones de

Desde el punto de vista de a quin beneficia (quines son los mayores beneficiarios de las actividades de la organizacin), Blau y Scott (1972) establecen estos cuatro tipos: a) asociaciones con beneficios mutuos, en las que sus miembros son los principales beneficiarios (ejemplos: partidos polticos, sindicatos, asociaciones profesionales, etc.); b) empresas y propietarios orientados al negocio (bancos, empresas manufacturas, compaas aseguradoras; etc.); c) organizaciones que prestan servicio a los clientes (hospitales, escuelas, centros de atencin social); y d) organizaciones que propician un bienestar comn, su principal beneficiario es el pblico en general (bomberos, polica, etc.). Por ltimo,, otras posibles clasificaciones son las propuestas por Likert (1967), quien diferencia las organizaciones autoritarias (y entre las que distingue las explotadoras, las benevolentes y las consultivas) y las participativas\ o la que diferencia entre las mecanicistas (fuerte jerarquizacin, centralizacin, rivalidad y delimitacin estricta de competencias y tareas) y las orgnicas (participacin, descentralizacin, colaboracin y cooperacin y flexibilidad) (McGregor, 1969).

elamiento de las personas instituciones educativas, ita). > instrumental (refuerzos nos) (ej.: empresas e insiones con miembros asaios).

na cerrado, fronteras defie impermeables (ejs.: oraciones militares, sectas). tura simple (ej.: empre; jliar). ma democrtico :rativa). (ej.:

5.
ima reinversin energtij.: empresa en proceso de iisin).

Definicin de comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional como campo de estudio especfico se puede definir, en una primera aproximacin general, como el estudio sistemtico de las conductas y de las actitudes que las personas muestran en las organizaciones (Robbins, 1998). Ms especficamente, Gibson, Ivancevich y Donnelly (1991) lo definen como
[...] el estudio del comportamiento, las actitudes y el rendimiento humanos dentro del mbito de la organizacin; toma elementos de las teoras, los mtodos y los principios pertenecientes a disciplinas como la Psicologa^la Sociologa y la Antropologa Cultural para poder comprender las percepciones, los valores, las capacidades de aprendizaje y las acciones de los individuos al trabajar en grupo dentro del contexto de una organizacin; y analiza el efecto del entorno externo sobre la organizacin y sobre sus recursos humanos, su misin, sus objetivos y sus estrategias (p. 6).

; clasificacin el comiveles inferiores reacxes tipos: mistse); alador); y . compromiso, si una a se mueve a uno de. le compromiso, y en
r

De una forma ms analtica, Peir (1990) ha presentado las que.seran las caractersticas bsicas del comportamiento humano en las organizaciones, recogidas en la Tabla 1.7. ...--.-* En resumen, el comportamiento organizacional implica conocer de qu modo las caractersticas de las organizaciones donde tiene lugar (recuerdeIFSEETOSBHOI

También podría gustarte