INNOVACIÓN EN LOS MODELOS DEL COMPORTAMIENTO DE LOS TRABAJADORES INTRODUCCION La personalidad es la organización de los sistemas psicofísicos que determinan

la forma de pensar, actuar, única de cada sujeto en su proceso de adaptación al medio. De la misma manera que las emociones y las creencias de las personas impulsan su comportamiento y sus elecciones, las personas también crean conexiones emocionales con su entorno laboral, con su trabajo, con los clientes y proveedores, con lo que usan y consumen en su vida cotidiana. Sus elecciones pueden verse afectadas por un lado, por factores externos como el rendimiento de la empresa o el entorno de esta, o por factores internos, es decir lo que el trabajo representa simbólica y emocionalmente para la persona. Es importante prever el comportamiento de las personas que componen una pequeña empresa o un departamento de una mayor, puesto que hemos de asegurar que su labor sea deseable y valorada (atractivo), reconocida (memorable) y fomentar patrones de conducta (lealtad). Un modelo utilizado para prever la conducta de las personas en su entorno laboral es el de la jerarquía de los efectos, que representa la relación entre las actitudes de los consumidores y sus acciones. Según este modelo, el proceso de concienciación atraviesa varias fases: no concienciación, concienciación, conocimiento, afinidad, preferencia, convicción, realización y realización repetida. Por ello, hay que desarrollar una imagen en la mente de la persona que concuerde con su desarrollo profesional y con su conducta prevista. La participación en el trabajo y el desarrollo de la innovación, donde la creatividad colabora y el poder es compartido y distribuido, permite a las personas trabajar conjuntamente de una manera más democrática, productiva y creativa para que el entorno laboral sea más abierto e igualitario.

las teorías de la personalidad han sido el interés de la gente que estudia el comportamiento humano. la empresa debe tomarlos muy en cuenta en beneficio de todos. apreciar las diferencias en los demás y a mejorar las relaciones familiares y de trabajo. quienes con frecuencia presentan problemas cardíacos como personalidades Tipo A. Dos metodologías populares son Myers-Briggs y Eneagram.BRIGSS Este modelo nos muestra cómo la personalidad. rasgos que lo identifican y que un buen gerente. conducta de acuerdo a la personalidad que ha venido formando en el tránsito de su existencia y al actuar con otros individuos aflora sus principales atributos. entusiasta y enfadado. los médicos descubrieron una relación entre la personalidad y la salud. . Las grandes mentes han considerado por siglos las complejidades de la personalidad. es decir. el temperamento y la salud. un psicólogo de California describió el comportamiento típico de los enfermos de cáncer sosteniendo sentimientos negativos e ira y llamó a la gente que presenta esos rasgos como personalidades Tipo C. actitud y el comportamiento de los empleados juegan un papel importante en la funciones de las empresas. Pocos años después. no puede ignorar. Tan atrás como Hipócrates en 400 a. El individuo cuando se incorpora al trabajo manifiesta su comportamiento. Hace cuarenta años. el liderazgo en el desarrollo de los gurús y otros profesionales utilizan los modelos de tipo y el temperamento para ayudar a la gente a que aprenda más acerca de ellos mismos.. apodándolos como tipos competitivo. La personalidad y el temperamento también afectan cómo percibimos el mundo y cómo nos llevamos con los demás. Los terapeutas. Aquellos con un estilo más tranquilo fueron designados como Tipo B.EL MODELO DE MYERS.C.

Cabe destacar que el MBTI fue basado en la teoría de tipos psicológicos de Carl Jung. que representan preferencias de comportamiento cotidianos en cada uno de las cuatros dimensiones del test. El cuestionario esta compuesto por 96 items de elección. De todas las combinaciones posibles surgen 16 tipos psicológicos. como ya se indicó y donde se permite detectar diferencias en la conducta de personas psicológicamente normales de acuerdo a :  Su fuente de motivación  Su modo de percibir la información  Su modo de utilizar la información  Su postura frente al mundo El MBTI no mide rasgos de personalidad. El modelo es conocido también como inventario de la personalidad de Myers. denominado tipo psicológico que se representa por las cuatros letras que determinan sus preferencias. sino preferencia por uno u otro polo de las cuatros dimensiones psicológicas. Cada ítem puntúa para cada uno de los polos de cada dimensión. las relaciones con los demás y las relaciones cotidianas de la vida diaria.Brigss. Isabel Myers y Katheryn Briggs desarrollaron un método de identificación de la personalidad basado en la teoría de tipos psicológicos de Jung. El puntaje mayor indicará la preferencia. Los patrones de tipo se correlacionan con pares de preferencias de personalidad. Por otra parte. El indicador de Tipo Myers-Briggs depende de una serie de preguntas para determinar cuál de las 16 clasificaciones le queda mejor al demandado. . Durante los años de 1950. de la combinación de preferencias en cada una de las dimensiones se origina un patrón de personalidad. se comparan los puntos obtenidos en cada uno de los polos.Brigss (MBTI) o el indicador de tipos psicológicos de Myers. los cuales cada uno de ellos tienen debilidades y fortalezas para el aprendizaje.MODELO DE LOS CINCO GRANDES DE MYERS—BRIGGS. Para establecer la diferencia de un individuo en una dimensión.

que además es carismático. responsable. expresivo mediante los gestos. compasivo y básicamente confiable. • Rectitud: Dimensión que describe a una persona confiable. capaz de postergar la gratificación. que presenta un comportamiento ético y que además posee altas aspiraciones. la sensibilidad para el arte y el intelectualismo Las ventajas de este modelo de acuerdo a ccp. considerado. productiva. de comportamiento firme.com serían: · · · · · Mejora el rendimiento individual y en grupo Fomentar y conservar los mejores talentos Desarrolla el liderazgo en cada nivel de la organización Reduce conflictos laborables Explora el ambiente de trabajo. • Afabilidad: Corresponde a la dimensión de la personalidad que describe a una persona no crítica. positiva. con ritmo personal acelerado. nerviosa. entusiasta. sociable y hábil en el juego. de comportamiento flexible. transcurre la mayor parte del tiempo . no complaciente consigo misma. deprimida y negativa. dado a que la vida diaria de todo ser humano adulto. • Apertura a la Experiencia: Dimensión que caracteriza a una persona en términos de la imaginación. versus una persona tensa. es recomendable que las organizaciones implementen este tipo de test en sus trabajadores. cordial. indica la participante Jaramillo. Definitivamente.El modelo comprende: • Extroversión: Corresponde a la dimensión de la personalidad que describe a una persona comunicativa y además asertiva. • Estabilidad Emocional: Dimensión que caracteriza a una persona calmada.

su rendimiento estará explicado además por las habilidades. · Necesidad de Poder: grado en que las personas necesitan influenciar y ejercer control emocional y conductual otros. Locus de Control Externo. que ellos exhiban. · Autoestima: grado en que las personas confían en sus propias identidades y capacidades. De nuevo y al igual que la personalidad en general. Mientras que las diferencia individuales nos dan información acerca de las actitudes y comportamientos generales de las personas. · Personalidad Tipo A y B: grado en que las personas manejan su intereses por competir y obtener logros. . la situación. física o mental de las personas. Lo primero es llamado Locus de Control interno y lo segundo. y de tal manera.en su lugar de trabajo. dar paso a un clima organizacional agradable y aumentar la calidad y productividad tanto individual como en los equipos de trabajo. Otros rasgos bastante usuales e importantes son: · Locus de Control: grado en las personas sienten que lo que les sucede ocurre debido a causas propias o causas externas a la persona (los otros. · Necesidad de Afiliación: grado en que las personas necesitan establecer relaciones armónicas con los otros. · Automonitoreo: grado en que las personas tratan de controlar el cómo se presentan y comportan con otros. Como habilidad vamos a entender simplemente la capacidad o incapacidad. de hacer algo. · Necesidad de Logro: grado en que las personas buscan desafíos y necesitan demostrar resultados. La naturaleza de las habilidades. etc. la base de cómo se forman las habilidades tiene componentes. donde surgen y se mantienen relaciones entre personas.). ya sea por afinidad o por motivos de trabajo. o competencias. la suerte.

responsabilidad y empatía. DESEMPEÑO DE TAREAS: Es la valoración con la que asocia el trabajador con sus tareas cotidianas en la entidad que labora. REALIZACION PERSONAL: Los empleados suelen preferir los trabajos que les permitan aplicar sus facultades y capacidades y que les ofrezcan una serie de actividades. prestaciones.) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. El desempeño en el ámbito laboral es la aplicación de habilidades y capacidades que el puesto requiere del ocupante para el manejo eficiente de sus funciones. a través de demostraciones de confidencialidad. nos da interesantes conclusiones sobre el perfil de personalidad del trabajador de hoy. . libertad e información en cuanto a su rendimiento. INNOVACIONES MODERNAS En un estudio elaborado por Grupo Actual. RELACIONES INTERPERSONALES: Las buenas relaciones interpersonales dan confianza y credibilidad.LA SATISFACCION LABORAL En el estudio de satisfacción laboral se determina diversos factores como: LAS CONDICIONES FISICAS Y/O MATERIALES: Los elementos materiales o infraestructura son definidos como medios facilitadores para el desarrollo de las labores cotidianas y como un indicador de la eficiencia y el desempeño BENEFICIOS LABORALES Y REMUNERATIVOS: La compensación (sueldos. Randstad y la Facultad de Psicología de la Universidad de Oviedo. los salarios. RELACION CON LA AUTORIDAD: Es la apreciación valorativa que realiza el trabajador de su relación con el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas siendo otro determinante importante de la satisfacción del empleado en el puesto. etc. POLITICAS ADMINISTRATIVAS: Las políticas son el grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la relación laboral y asociada directamente con el trabajador y constituyen medios para alcanzar las metas u objetivos.

es decir. y que. Estudiaron varios aspectos de la forma de trabajar de todos estos grupos. muestran mayor responsabilidad por lo que hacen que los hombres Tienen una mayor agilidad al trabajar Un elevado compromiso por terminar lo que han empezado sin dejar nada a medias Un significativo espíritu de esfuerzo Precisan de un entorno laboral más estructurado Un trabajo más cuidado Se inclinan más que por entornos en los que las pautas de trabajo y sus procedimientos estén bien establecidos Dejan menos a la improvisación Se fijan más en los detalles pequeños Ofrecen enfoques más estructurados y menos globales en sus planteamientos Tienen mas cercanía con los superiores a los que intentan apoyar en todo lo necesario Buscan un entorno de trabajo agradable y cordial • • • • • • • • • • • Comparados con las mujeres. los hombres: .Analizan las diferencias en las formas de afrontar el trabajo. también. resaltan diferencias entre las formas de trabajar de las mujeres y de los hombres. incluyendo: • • • • Sus relaciones con los demás Su estilo a la hora de organizar su vida Su habilidad para enfrentarse a situaciones de tensión Su capacidad creativa Concluyen que hay muchas diferencias entre las mujeres y los hombres. con las distintas edades del trabajador y. las mujeres: • Parecen más orientadas a la tarea. comparado con el hombre.

sobre todo si éstas ayudan a alcanzar los objetivos que se persigen  Se definen como menos expresivos  Con una mayor contención emocional que en casos extremos puede transmitir una imagen de frialdad y poca o nula implicación afectiva  Son más creativos  Aportan mayor cantidad de soluciones originales Mujeres y hombres no difieren en los siguientes: • • • El valor que le dan a las relaciones personales en el ámbito de trabajo Al trabajo en equipo A la cercanía física con los compañeros En las diferencias por edades. el estudio destaca lo siguiente: • Los más jóvenes buscan entornos laborales en los que es más importante la relación con los demás Buscan la existencia de normas que les guíen Buscan el apoyo de jefes cercanos Valora en mayor medida las relaciones personales Valora más los ambientes más cordiales Son más impulsivos Son menos sedentarios Buscan situaciones y experiencias múltiples Demuestran tener más ambición que sus mayores • • • • • • • • . Están bastante más interesados en alcanzar puestos directivos  En destacar en el ámbito laboral a través del éxito profesional  Les estimula controlar el trabajo de otros desde una posición de líder  No desdeñan ser centro de atención y protagonista cuando surge la ocasión  Les resulta significativamente más fácil tomar decisiones rápidas.

Un mayor involucramiento en el trabajo deriva en mayores niveles de dedicación y productividad en los trabajadores. México. 8ª Edición.htm . 5ª Edición. NEWSTROM.  GORDON. comprender y dirigir las actitudes de los empleados. Es importante vigilar. Editorial Prentice Hall. Editorial Prentice Hall Hispanoamericana. Keith. S. de manera que a los empleados les interesa desarrollar la satisfacción de sus empleados. La insatisfacción laboral puede conducir a mayor ausentismo.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/corganizaci onal. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.A.  DAVIS. México 1996. John. 7ª Edición. BIBLIOGRAFÍA  ROBBINS. Éstas se desarrollan como consecuencia de las sensaciones de equidad o inequidad respecto del sistema de retribuciones. Stephen P.gestiopolis.CONCLUSIONES El grado en que el comportamiento y la personalidad influyen en el trabajo está relacionado con la naturaleza de este. rotación y otras conductas indeseables. Judith R. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.  http://www. En la medida que el trabajo esté menos estandarizado o donde las presiones propias de la naturaleza del trabajo son menores. México 1990. así como del trabajo de los supervisores. o donde las personas tengan más opciones de elegir la forma de obtener sus resultados. La personalidad es un buen predictor del comportamiento de un trabajador. 1999.

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