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MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL

TEMA 1: QUE LEYES RIGEN LAS RELACIONES LABORALES? 1. LA HISTORIA SOCIAL DEL TRABAJO. Para entender lo que significa el mundo del trabajo y las relaciones que se dan en el, es preciso conocer su evolucin: - esclavos: considerados como cosas. El propietario tenia derecho incluso a matarlos. - Siervos: trabajan la tierra del seor feudal y estaban ligados a ella. Se traspasaban junto con la tierra. - Agremiados: ciudades medievales aparecen los gremios, grupos cerrados en los que se organizaban los artesanos y comerciantes. - Obreros con la revolucin industrial: aparicin de grandes fbricas y aplicacin de innovaciones tecnolgicas. Hay gran demanda de trabajadores. En esta ltima etapa aparece el contrato de arrendamiento de servicios. Exista una parte poderosa y otra dbil. Surge el movimiento obrero y el estado interviene con leyes protectoras, nace el derecho laboral que regula las relaciones protegiendo la parte ms dbil el trabajador. Se dan dos tipos de relaciones: la individual que es el trabajador con el empresario y la colectiva que es la de los representantes de los trabajadores con los empresarios. 2. QUE ENTENDEMOS ACTUALMENTE POR TRABAJO? El termino trabajo se utiliza para expresar diferentes actividades humana que requieren de un esfuerzo fsico (ejemplo albailes) o mental (Ej. Abogados) El trabajo genera una relacin entre la persona que lo desempea y aquella para la cual se lleva a cabo. Debemos distinguir tres tipos de trabajo: - el que constituye una relacin laboral. - El que constituye una relacin laboral pero de carcter especial. - El que no existe relacin laboral. 2.1. La relacin laboral. Se regulan por el derecho laboral y por lo tanto implica un trabajo que cumple las siguientes caractersticas (se deben de cumplir todas para que sea un contrato de trabajo o relacin laboral): - personal: por el propio trabajador y no por otra persona en su nombre. - Voluntario: no puede ser obligado. - Por cuenta ajena: el fruto del trabajo es para el empresario, no para el trabajador. - Retribuido: recibe un salario a cambio. - Dependiente: el trabajador esta sometido al poder de direccin del empresario 2.2. Relaciones laborales especiales. Son relaciones que si que renen las caractersticas anteriores pero que cuentan con una normativa propia. Sern las siguientes: - El personal de alta direccin. Profesora: Carmen Juan Rodrguez.

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El servicio del hogar familiar. Los penados en instituciones penitenciarias. Los deportistas profesionales. Los artistas en espectculos pblicos. Los representantes del comercio que intervienen en operaciones mercantiles sin asumir el riesgo de la operacin. Los minusvlidos en centros especiales de empleo. Los estibadores portuarios. Cualquier otro expresamente declarado como relacin laboral de carcter especial por ley.

2.3. Relaciones no laborales. Relaciones en las que no es posible aplicar el derecho laboral por dos motivos: - por carecer de algunas de las caractersticas de la relacin laboral. - Por que reunindolos se rigen por normas ajenas al Derecho laboral, por normas propias. Son las siguientes: - la relacin de servicios de los funcionarios pblicos. - Las prestaciones personales obligatorias. - La de los consejeros en las empresas societarias cuando no desarrollan otra actividad en la empresa. - Los trabajos realizados a titulo de amistad, benevolencia o buena vecindad. - Los trabajos familiares salvo que se demuestre la condicin de asalariado de quienes lo lleven a cabo. Son familiares los que convivan con el empresario, el cnyuge, los familiares por consanguinidad y afinidad hasta el segundo grado. - Los agentes comerciales que intervienen en operaciones mercantiles asumiendo el riesgo de estas. - La actividad de los transportistas con autorizacin administrativa. - La de los trabajos efectuados por cuenta propia (trabajadores autnomos) 2.4. El mbito profesional. Las relaciones laborales individuales y colectivas, se desarrollan en un mbito concreto: el mbito profesional. Las variables que lo delimitan son tres: 1. La dimensin: espacio en el que se desarrollan las relaciones laborales. Puede ser: a nivel de empresa, a nivel superior (local, provincial, regional) 2. Elementos: son los grupos profesionales, es decir las organizaciones empresariales y las de los trabajadores, y el poder publico, es decir, el parlamento, gobierno,) Determinaran las condiciones de trabajo, las normas que regulan su existencia, el funcionamiento y las relaciones entre los grupos profesionales. 3. Relaciones: entre los grupos y el poder publico, y entre los grupos entre si. Estas relaciones pueden ser: de conflicto, cada grupo defiende sus intereses como por ejemplo en la huelga, y de negociacin, de acuerdos que regulan las condiciones de trabajo, como por ejemplo los convenios colectivos.

Profesora: Carmen Juan Rodrguez.

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3. EL DERECHO. El ser humano se caracteriza por vivir en sociedad y por ello deben existir unas normas de obligado cumplimiento que regulen las relaciones y que posibiliten la convivencia. Este es el cometido del derecho. El derecho es el conjunto de principios y normas jurdicas a que estn sometidas las relaciones humana en toda sociedad cuyos individuos pueden ser obligados a su cumplimiento. El derecho se clasifica en: - derecho publico que se ocupa de los intereses colectivos por ejemplo el derecho administrativo, el derecho penal. - Derecho privado que se ocupa de los intereses particulares por ejemplo el derecho civil, el derecho mercantil. El derecho laboral tendr una naturaleza mixta esta entre lo privado y lo pblico. Fuentes generales del derecho. Para determinar que derecho es aplicable a un caso concreto se debe conocer la respuesta a estas tres cuestiones: 1. Quin crea el derecho? Son los poderes con facultad de crear normas, son las fuentes materiales. Son: el poder legislativo, el poder ejecutivo, los rganos administrativos inferiores, y las colectividades de personas. 2. Cmo se manifiestan las normas? Existen diferentes formas mediante las que se manifiestan las normas jurdicas. Son las fuentes formales del derecho y son las siguientes: a. La constitucin espaola: es la norma suprema y la que todos deben respetar. b. La ley orgnica: es la que su materia es relativa al desarrollo de los derechos fundamentales y las libertades pblicas, las que aprueban los estatutos de autonoma y el rgimen electoral general. Se aprueba por mayora absoluta. c. Ley ordinaria: regula materia no reservada a la ley orgnica. Requieren mayora simple. d. Decreto legislativo: normas con rango de ley que emanan del poder ejecutivo. Son de dos tipos: textos articulados y textos refundidos. e. Decreto ley: con tambin dictados por el ejecutivo pero en caso de extraordinaria y urgente necesidad. Deben convalidarse en el plazo de 30 das. f. Reglamentos: dictados por rganos administrativos inferiores, son sobre materia en la que no existe ley que la regule. g. La costumbre: modo de actuar de una colectividad en materia no regulada por norma escrita, cuyo cumplimiento es obligatorio. h. Los principios generales del derecho: reglas que se aplican cuando no existe ley o costumbre aplicable. LA JERARQUIA de las normas indica que normas de rango inferior no pueden contradecir lo regulado por las de rango superior y que las normas solo pueden ser derogadas por otras de igual rango o superior. Profesora: Carmen Juan Rodrguez.

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3.2. LAS FUENTES INTERNACIONALES DE LA RELACION LABORAL. Son normas que provienen de organismos internacionales o que nacen de los acuerdos que el estado espaol suscribe con otros estados. Son las siguientes: 1. Reglamentos y directivas de la unin europea: Los reglamentos se aplican directamente sobre los estados miembros, mientras que las directivas no se aplican de forma directa sino que requieren de una norma dictada por el propio estado. 2. Convenios y recomendaciones de la organizacin internacional del trabajo: La OIT dicta convenios y recomendaciones para mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores. 3. Tratados o convenios internacionales: Son firmados por el estado espaol para proteger los intereses de los trabajadores emigrantes espaoles. 4. PRINCIPIOS DE APLICACIN DE LAS NORMAS LABORALES. Estos principios van a indicarnos cuando se debe aplicar la norma a cada caso concreto. Anteriormente hemos visto el de jerarqua normativa, vamos a ver los dems: 1. Principio de norma ms favorable: En caso de que existan dos o ms normas en vigor se aplica la ms favorable al trabajador, aunque sea de rango inferior. Ejemplo: El estatuto de los trabajadores dice que se tiene derecho a 30 das de vacaciones pero en el contrato de trabajo dice que son 60 das. Se aplica lo establecido en el contrato por ser ms favorable al trabajador. 2. Principio de condicin ms beneficiosa: Consiste en mantener los beneficios que se han conseguido por el contrato de trabajo, aunque despus se dicte una norma que establezca condiciones menos favorables. Ejemplo: El trabajador cobra por que as le dice su contrato de trabajo dos pagas extra ms que el resto de trabajadores, si se produce un incremento del salario a los dems, a este trabajador no se le producir porque es mejor cobrar dos pagas extra ms que te suba el sueldo. 3. Principio pro operario: Cuando existan dos o ms interpretaciones posibles de una norma y se tenga duda sobre cual es la correcta, se deben interpretar a favor del trabajador. Ejemplo: en el convenio colectivo dice que se tiene derecho a un da libre mas por semana y en el contrato te dice que tienes derecho a dos, se aplica lo que dice el contrato de trabajo. 4. Principio de irrenunciabilidad de derechos: los trabajadores no pueden renunciar a derechos que les reconocen las leyes, convenios colectivos o cualquier otra norma. Ejemplo: no puede renunciar a los das de vacaciones. 5. LOS DERECHOS Y DEBERES LABORALES. Los derechos del trabajador son los siguientes: - derecho al trabajo y libre eleccin de profesin u oficio. - Derecho a la negociacin colectiva. - Derecho a la huelga. - Derecho a participar en asambleas reuniones, - Derecho a sindicarse libremente. - Derecho a la promocin y formacin profesional en el trabajo. Profesora: Carmen Juan Rodrguez.

MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL Derecho a trato igual y no discriminatorio. Derecho al descanso y a la percepcin puntual del salario.

En cuanto a los deberes del trabajador son los siguientes: - cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo con buena fe y con diligencia debida. - Observar las medidas de seguridad e higiene en el trabajo. - Cumplir las rdenes e instrucciones empresariales. - No realizar competencia desleal. - Contribuir a la mejora de la productividad. - Otros derivados del contrato. En cuanto a las potestades y deberes del empresario: 1. Poder de direccin: puede ser ordinario y consiste en decidir la estructura organizativa de la empresa, dictar rdenes e instrucciones, controlar el cumplimiento de las prestaciones de trabajo. Tambin puede ser extraordinario: variar unilateralmente las caractersticas de la relacin laboral. 2. Poder disciplinario: se trata del poder de sancionar el incumplimiento del trabajador. Hay dos limites: no cabe la multa de haber (es decir no cabe la suspensin de sueldo, aunque si de empleo y sueldo) y no cabe reducir el periodo de descanso. En cuanto a los deberes del empresario: Sern respetar los derechos del trabajador y cumplir la normativa laboral.

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MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL ACTIVIDADES TEMA 1 FOL :

1. Un joven de 18 aos es contratado como tcnico de cuidados auxiliares de enfermera. El sueldo mensual para su categora es de 840 /mes. En el contrato se ha hecho constar que cobra 900 /mes pero el salario mnimo interprofesional asciende a 600 /mes. Qu salario le corresponde? Por qu? 2. A un trabajador le afectan las siguientes normas: - Estatuto de los trabajadores que establece 30 das naturales de vacaciones. - El convenio colectivo que establece 25 das hbiles de vacaciones. Cuntos das de vacaciones le corresponder? Por qu? 3. Una empresa registra a los trabajadores sus efectos personales (bolsas, mochilas, ) a la salida del trabajo es correcta su actuacin? Esta vulnerando algn derecho? 4. Un pen Empleado en la construccin de un polideportivo municipal se niega a utilizar el casco de seguridad desoyendo continuamente al encargado de la obra. Estara incumpliendo algn derecho? Cul? Por qu? 5. Un empresario sanciona a su trabajador con la reduccin de sus vacaciones de 30 a 15 das. Es correcta su actuacin? Por qu? 6. Un trabajador de una empresa de automocin que ocupa el puesto de jefe de mantenimiento, trabaja por la tarde en una empresa de la competencia. Su jefe se ha enterado y le ha despedido es correcta su actuacin? Por qu?

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MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL CASO PRCTICO:

Blanca Vera de 18 aos de edad, estudiante del ciclo formativo de gestin administrativa se encuentra realizando durante este mes las prcticas en la empresa Talleres Paco, dedicada a la reparacin y venta de automviles. En esta empresa adems del propietario Francisco Fernndez se encuentran los siguientes: David Fernndez, hijo del propietario del taller, de 17 aos de edad y que vive con sus padres y no recibe salario alguno. Pedro Fernndez hermano del propietario, de 40 aos y que trabaja como mecnico por 1800 euros al mes. Carmen Bilbao de 30 aos vendedora. Recibe una comisin por cada coche vendido. Fermn Martnez de 38 aos mecnico que recibe un salario de 720 euros al mes.

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MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL TEMA 2: EL CONTRATO DE TRABAJO.

I.

CONCEPTO Y SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo es un acuerdo por el cual el trabajador se obliga a prestar sus servicios laborales, y el empresario que recibe esos servicios queda obligado a remunerarlos (a pagarlos). Los sujetos del contrato son: - El trabajador: pueden trabajar por cuenta ajena todas las personas a partir de los 16 aos de edad. Como excepcin los menores de 16 aos, pueden trabajar en espectculos pblicos previo permiso de la autoridad laboral por escrito. Los jvenes de 16 y 17 aos, al ser menores de edad, necesitan autorizacin de sus padres o tutores para firmar un contrato de trabajo, excepto si estn emancipados. El estatuto de los trabajadores, establece como medida de proteccin de los menores de 18 aos, que no pueden realizar horas extraordinarias ni trabajos nocturnos (es decir trabajos desde las 10 de la noche a las 6 de la maana) ni trabajos nocivos, insalubres o peligrosos. Los trabajadores extranjeros para realizar una actividad laboral en Espaa requieren de un permiso de trabajo, excepto los provenientes de la Unin Europea, que pueden trabajar libremente en todo el territorio de la Unin. - El empresario: es toda persona fsica, jurdica (por ejemplo una sociedad annima) o comunidad de bienes (por ejemplo una comunidad de vecinos) que recibe los servicios laborales de las personas con las que celebre un contrato de trabajo y/o de las personas contratadas por empresas de trabajo temporal para ser cedidas a empresas usuarias. II. FORMA Y DURACIN DEL CONTRATO.

La forma del contrato, es el medio que utilizan el empresario y el trabajador para expresar su voluntad. Puede ser oral o por escrito. De todas formas el Estatuto de los trabajadores entiende que siempre que haya una persona que presta un servicio laboral remunerado y otra que lo recibe existe un contrato de trabajo. La duracin del contrato, puede ser de duracin indefinida (fijo en la empresa) o de duracin determinada (temporal). Los contratos de duracin determinada deben fijarse por escrito y exponer con claridad todas sus caractersticas. Si se hacen de forma verbal la ley entiende que son de carcter indefinido y a jornada completa, salvo que el empresario pueda demostrar la naturaleza temporal de la relacin. III. EL PERIODO DE PRUEBA.

En el momento de concertar un contrato de trabajo el empresario puede exigir al trabajador la realizacin de un periodo de prueba con el fin de que ambas partes comprueben si les conviene la relacin laboral. Este periodo de prueba debe ser fijado por escrito y tendr la duracin que se haya establecido en el convenio colectivo correspondiente. En el caso de que el convenio no la fije, la duracin no podr superar los seis meses para los tcnicos titulados y dos meses para los dems trabajadores. Durante el periodo de prueba el Profesora: Carmen Juan Rodrguez.

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trabajador y el empresario tienen los mismos derechos y deberes que durante el transcurso de la relacin laboral con la excepcin que durante el mismo cualquiera de las partes puede dar por terminada la relacin laboral. IV. TIPOS DE CONTRATOS.

CONTRATOS FORMATIVOS:

PARA LA FORMACIN Y EL APRENDIZAJE Tienen por objeto la adquisicin de la formacin terica y prctica CONCEPTO necesaria para el desempeo adecuado de un oficio o un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificacin. REQUISITOS DE * Tener mas de 16 aos y menos de 25 (excepcionalmente menores de 30 LOS aos hasta el 31 de Diciembre de 2013) que carezcan de TRABAJADORES cualificacin profesional reconocida por el sistema de formacin profesional para el empleo o del sistema educativo para concertar un contrato en practicas. - El limite de edad no se aplica a las personas que tengan discapacidad.

- Una vez finalizado se le da al trabajador un certificado de profesionalidad.


N mximo de trabajadores por empresa DURACIN JORNADA Depende de lo establecido en el convenio colectivo aplicable. Si nada se indica en l, se aplicar lo indicado en el artculo 7 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo. Mnimo un ao y mximo dos aos. Se puede prorrogar hasta 12 meses mas en atencin a las necesidades de formacin del trabajador. El tiempo de trabajo efectivo que se har compatible con el de formacin no puede exceder del 75% de la jornada mxima prevista en el Convenio colectivo o en su defecto la mxima legal. Ser la fijada en convenio colectivo sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mnimo interprofesional en proporcin al tiempo de trabajo efectivo. Cubre todas las contingencias.

RETRIBUCIN

SEGURIDAD SOCIAL EN PRCTICAS CONCEPTO

Tienen por objeto la obtencin de la prctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados por los trabajadores con formacin universitaria (licenciados, diplomados, ingenieros o arquitectos superiores o tcnicos) o de Formacin Profesional de grado medio o superior (tcnicos, tcnicos superiores) o de primer o segundo grado (tcnicos auxiliares y tcnicos especialistas), El puesto de trabajo deber permitir la obtencin de la

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prctica profesional adecuada al nivel de los estudios cursados. REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES

* Disponer de la adecuada titulacin universitaria o de Formacin Profesional especfica. * No haber transcurrido ms de 5 aos desde la terminacin de los correspondientes estudios. En el caso de trabajadores minusvlidos, dicho plazo ser de 7 aos.

DURACIN

No podr ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 aos. Si se hubiera acordado por tiempo inferior a dos aos, se puede acordar su prorroga con una duracin mnima de seis meses. Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial. Ser la fijada en convenio. En su defecto, no puede ser inferior al 60 % o al 75 % durante el primero o el segundo ao de contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempee el mismo o equivalente puesto de trabajo, En ningn caso se podr cobrar menos del salario mnimo interprofesional (el mnimo que puede cobrar un trabajador con independencia de su categora profesional). En el caso de trabajadores en prcticas contratados a tiempo parcial, el salario se aplicar proporcionalmente en funcin de la jornada pactada En el contrato para la formacin rige la regla general sobre el perodo de prueba. Sin embargo, en el contrato en prcticas existe una regla especial. El perodo mximo depender de la titulacin del trabajador: - Un mes para titulados de grado medio (diplomados, arquitectos e ingenieros tcnicos y tcnicos de FP o equivalente) o certificado de profesionalidad de nivel 1 y 2. - Dos meses para titulados de grado superior (licenciados, arquitectos e ingenieros, y tcnicos superiores de FP o equivalente) o certificado de profesionalidad de nivel 3.

JORNADA

RETRIBUCIN

PERODO DE PRUEBA

CONTRATOS DE DURACION DETERMINADA.

POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO CONCEPTO Tienen por objeto efectuar obras o servicios determinados con autonoma y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecucin, aunque limitada en el tiempo, es de duracin incierta. FORMA Por escrito, identificando suficientemente la obra o el servicio que constituye el objeto del contrato. Se transforma en indefinido:

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-

DURACIN

Por falta de forma escrita salvo que se acredite la naturaleza temporal del contrato. - Por falta de alta en la seguridad social si se pasa un periodo superior al periodo de prueba. - Si no se produce denuncia por ninguna parte al llegar a su termino. - Los que se celebren en fraude de ley. El tiempo exigido para la realizacin de la obra o el servicio. Se entiende que ha acabado la obra cuando han finalizado los trabajos de la especialidad del trabajador. Si el contrato fija una duracin o trmino, esta no podr ser superior a 3 aos. Si se supera dicho plazo se entiende que el trabajador adquiere la condicin de trabajador fijo de la empresa.

A la finalizacin del contrato el trabajador tiene derecho a una indemnizacin de 8 das por ao trabajado. A partir del 31 Diciembre de 2011, a esta cuanta se le suma un da mas por ao hasta llegar a doce das el 1 de Enero de 2015. DENUNCIA Cuando el contrato tenga una duracin superior a un ao, la denuncia del contrato debe efectuarse con 15 das de antelacin a su trmino. El incumplimiento por parte del empresario supone una indemnizacin equivalente al salario correspondiente a los das en que dicho plazo se ha incumplido. EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIN CONCEPTO Tienen por objeto atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos, aun tratndose de la actividad normal de la empresa. FORMA Por escrito, identificando suficientemente la obra o el servicio que constituye el objeto del contrato. Se transforma en indefinido: - Por falta de forma escrita salvo que se acredite la naturaleza temporal del contrato. - Por falta de alta en la seguridad social si se pasa un periodo superior al periodo de prueba. - Si no se produce denuncia por ninguna parte al llegar a su termino. - Los que se celebren en fraude de ley. DURACIN La duracin mxima es de 6 meses dentro de un perodo de 12 meses. En convenio sectorial puede establecerse, en un perodo de hasta 18 meses, una duracin de las 3/4 partes del perodo con lmite de 12 meses. A la finalizacin del contrato el trabajador tiene derecho a una indemnizacin de 8 das por ao trabajado. A partir del 31 Diciembre de 2011, a esta cuanta se le suma un da mas por ao hasta llegar a doce das el 1 de Enero de 2015. Este contrato tambin puede acogerse a la reduccin de la indemnizacin por despido de 33 das por ao trabajado y un mximo de 24 mensualidades. Si tiene una duracin superior a un ao, su denuncia debe efectuarse con 15 das de antelacin.

DENUNCIA

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DE INTERINIDAD CONCEPTO

Tienen por objeto la sustitucin de un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo (baja por enfermedad, accidente.,) o para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de seleccin para su cobertura definitiva Por escrito. Se debe identificar el trabajador sustituido y la causa de la sustitucin, indicando si el puesto que hay que desempear es el mismo que el del sustituido o el de otro trabajador que pase a desempear el de aqul. Se transforma en indefinido: - Por falta de forma escrita salvo que se acredite la naturaleza temporal del contrato. - Por falta de alta en la seguridad social si se pasa un periodo superior al periodo de prueba. - Si no se produce denuncia por ninguna parte al llegar a su termino. - Los que se celebren en fraude de ley. Mientras dure el derecho de reserva del puesto del sustituido. Si se trata de cubrir un puesto Duracin temporalmente, la duracin del contrato coincidir con el proceso de cobertura, que no podr ser superior a 3 meses Este contrato tambin puede acogerse a la reduccin de la indemnizacin por despido de 33 das por ao trabajado y un mximo de 24 mensualidades.

FORMA

DURACION

EXTINCION

Previa denuncia de cualquiera de las partes cuando se produzca: La reincorporacin del trabajador sustituido. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporacin. La extincin de la causa que dio lugar a la reserva del puesto. El transcurso del plazo de 3 meses en los procesos de seleccin o promocin.

DE RELEVO CONCEPTO

Tienen por objeto la prestacin de servicios por un trabajador (relevista) como mnimo durante la parte de la jornada dejada vacante por otro trabajador (relevado), que se jubila parcialmente El relevista puede ser contratado a jornada completa. Al relevado se le formaliza un contrato a tiempo parcial por jubilacin parcial (se adapta su salario en proporcin a la jornada que trabaja y cobra pensin por la que reduce).

REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES DURACIN EXTINCION

El relevista debe figurar como desempleado en la Oficina de Empleo y al relevado deben faltarle como mximo 5 aos para la edad exigida para la jubilacin total, y tener derecho a pensin. El tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la jubilacin Al cumplir la edad de jubilacin el trabajador sustituido Este contrato tambin puede acogerse a la reduccin de la indemnizacin por

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despido de 33 das por ao trabajado y un mximo de 24 mensualidades.

A la finalizacin del contrato el trabajador tiene derecho a una indemnizacin de 8 das por ao trabajado. A partir del 31 Diciembre de 2011, a esta cuanta se le suma un da mas por ao hasta llegar a doce das el 1 de Enero de 2015.

CONTRATOS DE DURACIN INDEFINIDA


El contrato de trabajo de duracin indefinida y a jornada completa constituye la norma general. Se puede concertar de forma verbal o escrita. Se comunicara al Servicio publico de empleo a los 10 das siguientes a su concertacin. En caso de extincin por despido declarado improcedente el trabajador tiene derecho a una indemnizacin de 45 das por ao mximo 42 mensualidades.
CONTRATOS DE FOMENTO DE LA CONTRATACIN INDEFINIDAD: CONCEPTO Tiene por objeto la contratacin por tiempo indefinido de trabajadores que pertenecen a colectivos con dificultades para su insercin laboral. REQUISITOS DE Encontrarse incluidos en alguno de los siguientes colectivos: LOS - jvenes desempleados de 16 a 30 aos. TRABAJADORES - Parados que lleven al menos un mes inscritos

REQUISITOS DE LAS EMPRESAS

interrumpidamente como demandantes de empleo. Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor ndice de empleo femenino; mujeres en los dos aos inmediatamente posteriores a la fecha del parto o la adopcin o acogimiento de menores; mujeres que se incorporen al mercado de trabajo tras un periodo de inactividad de 5 aos; mujeres vctimas de la violencia de genero y de trata de seres humanos Mayores de 45 aos. Discapacitados. Desempleados que en los dos aos anteriores se les hubiera extinguido un contrato de carcter indefinido Desempleados que en los dos aos anteriores hubieran estado contratados mediante contratos de carcter temporal incluso los formativos. Transformacin de contratos temporales en indefinidos.

No se podr hacer uso de esta modalidad en un centro de trabajo cuando, en el mismo centro de trabajo, un puesto de la misma categora o grupo profesional haya sido afectado en los 6 meses anteriores por: * Un despido por causas objetivas declarado improcedente.

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* Un despido colectivo, si no se ha acordado la formalizacin de estos contratos con los representantes de los trabajadores en el perodo de consultas previo. INDEMNIZACIN En caso de despido por causas objetivas declarado improcedente genera derecho a una indemnizacin para el trabajador de 33 das de salario por ao de servicio, hasta un mximo de 24 mensualidades. La indemnizacin que corresponde a todos los contratos con carcter general es de 45 das por ao de servicio, con un mximo de 42 mensualidades. Obviamente, al ser ms barato el despido, crece el inters empresarial por este contrato. Por escrito en el modelo que se establezca. Se comunica al SErvef en el plazo de 10 das Este contrato tambin puede acogerse a la reduccin de la indemnizacin por despido de 33 das por ao trabajado y un mximo de 24 mensualidades.

FORMA INCENTIVOS

OTROS CONTRATOS
CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL CONCEPTO Tienen por objeto la prestacin de servicios durante un nmero de horas al da, a la semana, al mes o al ao, inferior a la jornada a tiempo completo establecida en convenio o, en su defecto, por ley. DURACIN Pueden ser de duracin indefinida o de duracin determinada, conforme a la normativa que regula Duracin estos contratos (para obra o servicio determinado, eventual, interinidad o fomento de! empleo, as como jubilacin parcial). Este contrato tambin puede acogerse a la reduccin de la indemnizacin por despido de 33 das por ao trabajado y un mximo de 24 mensualidades.

Los trabajadores contratados con esta modalidad no pueden efectuarlas, salvo las de fuerza mayor. En los contratos a tiempo parcial de duracin indefinida puede pactarse HORAS por escrito, en el modelo oficial, la realizacin de unas horas COMPLEMENTARIAS complementarias, que no pueden superar el 15 % de las ordinarias del contrato. Estas horas se retribuyen como si fueran ordinarias y no estn sujetas a cotizacin adicional por horas extraordinarias. SALARIO COTIZACIN A LA SEGURIDAD SOCIAL Ser proporcional a la jornada trabajada. Se aplicar lo establecido en los convenios colectivos para los contratos a tiempo parcial. Se llevara a cabo en funcin de las horas trabajadas durante el mes.

HORAS EXTRAORDINARIAS

CONTRATOS PARA LA REALIZACIN DE TRABAJOS FIJOS DISCONTINUOS

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CONCEPTO

INCENTIVOS

Se trata de realizar trabajos que tengan el carcter de fijos discontinuos y que no se repiten en fecha cierta. Cuando no se repiten en fechas ciertas, los trabajadores sern llamados en el orden y la forma que se Duracin determine en los convenios colectivos. Si la empresa no le llamara, el trabajador puede reclamar en procedimiento de despido ante el juzga- do de lo social, desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. Este contrato tambin puede acogerse a la reduccin de la indemnizacin por despido de 33 das por ao trabajado y un mximo de 24 mensualidades.

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ACTIVIDADES DE FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL. 1. Ordena jerrquicamente las siguientes normas: ley orgnica, constitucin, reglamento, ley ordinaria, decreto legislativo y costumbre. 2. Una trabajador acepta cobrar menos de lo establecido en el convenio aplicable es esto posible? 3. Puede modificarse lo establecido en una ley orgnica por medio de un reglamento? Por qu? 4. Mila Garca es una joven que ha terminado sus estudios profesionales, y ha comenzado a trabajar como recepcionista en un centro escolar. Mila ha firmado un contrato de trabajo en el que se establece que su jornada de trabajo es de 38 horas. Sin embargo se ha enterado que en el Convenio colectivo se establece que la jornada es de 40 horas semanales. Qu norma se aplicara y porque? 5. El restaurante El bodegn, quiere contratar a Jos Recio que tiene 16 aos, y no esta emancipado. Puede contratarlo? 6. Una empresa quiere contratar a un obrero magreb y a otro alemn. Razona si puede contratarlo libremente. 7. Identifica que tipo de contrato es y si tiene alguna irregularidad: I. Ral es contratado por una empresa para llevar a cabo una reforma en un piso propiedad de la empresa por un periodo de 3 meses. El contrato se realiza de forma verbal. II. Silvia Fernndez sin titulacin alguna puesto que no ha terminado sus estudios de la ESO tiene 27 aos y es contratada para aprender el oficio de pintar platos de cermica. El contrato no incluye ningn tipo de formacin terica y le pretenden pagar 400 euros al mes. III. Pepe ha terminado sus estudios de auxiliar de enfermera hace ya 7 aos, y ha sido contratado para llevar a cabo sus prcticas y adquirir suficiente experiencia. Le van a pagar un salario de 510 euros al mes. Le han puesto un periodo de prueba de 3 meses. IV. Julia Rodrguez, de 20 aos de edad es contratada por la Empresa Unitrans, S.A. para formarla como telefonista. En dicha empresa dedica un 20% de su jornada para la formacin terica y la empresa pretende pagarle lo mnimo posible. V. Fernando Snchez, es contratado por un periodo de 3 meses para pintar uno de los despachos de la empresa Construcciones, SL. dedicada a la construccin, dicha empresa le formaliza un contrato verbal VI. Luisa Garca, de 35 aos de edad, tcnico superior en instalaciones electrotcnicas y que obtuvo el titulo hace 5 aos, es contratada por la Empresa Luz, S.A. por un periodo de 10 meses, y establecindole un periodo de prueba de 1mes. Le quieren pagar lo mnimo posible. Luisa ha preguntado y un trabajador de su misma categora cobra 1200 euros al mes. VII. Maria ha sido contratada para sustituir a una persona que esta de baja y le han hecho un contrato verbal. La baja es de 4 meses. Le han dicho que cuando se reincorpore la persona que esta de baja continuara en la empresa con el mismo contrato. VIII. Miguel ha sido contratado para suplir la plaza de una persona que se va a jubilar. No le han llamado del paro. Le han hecho un contrato de un ao a tiempo parcial

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MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL TEMA 3: EL SALARIO Y EL TIEMPO DE TRABAJO. 1. EL SALARIO.

Es la retribucin que el empresario da al trabajador en compensacin de los servicios laborales que recibe de este. El cobro del salario constituye el principal derecho del trabajador y la obligacin bsica del empresario. Se considera salario todo aquello que percibe el trabajador en dinero o en especie y que retribuye el trabajo efectivo realizado como los das de descanso obligatorios. Estructura del salario: La estructura del salario se debe pactar entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios en convenio colectivo o en su defecto en el contrato de trabajo. Debe comprender como mnimo: salario base: es el que debe percibir como mnimo todo trabajador que se encuentre dentro del mbito de aplicacin del convenio colectivo que lo haya fijado. Complementos salariales: son aquellas cantidades que se suman al salario base para retribuir determinadas circunstancias propias del trabajador, del trabajo desempeado o de la cantidad o cantidad de trabajo. Son por ejemplo: los complementos personales es decir por antigedad en la empresa, por el titulo o el idioma. Complementos del puesto de trabajo es decir porque el trabajo sea peligroso o nocturno. Complementos del producto: es decir por la calidad o cantidad del trabajo, productividad, asistencia o puntualidad. 2. CLASES DE SALARIO. El salario se puede clasificar de diversas formas: 1. Por el criterio para calcularlo, distinguimos: - salario por unidad de tiempo: se calcula el importe del salario en atencin a la duracin del servicio prestado por ejemplo la hora, la jornada. - Salario por unidad de obra: se fija el importe del salario teniendo en cuenta la cantidad de trabajo realizado en el menor tiempo posible. Ejemplo el trabajo a destajo. 2. Por el medio de pago utilizado, distinguimos: - salario en metlico: es la forma de pago ms usual, por moneda de curso legal en Espaa o por medio de taln o transferencia bancaria. - Salario en especie: una parte del salario puede pagarse en especie es por ejemplo el uso del vehculo de la empresa, vivienda,.. Pero en ningn caso el salario en especie puede superar el 30% de las percepciones salariales totales. 3. EL SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL. La Constitucin espaola establece que todas las personas tienen derecho como retribucin a su trabajo una remuneracin suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. El SMI. Es el fijado anualmente por el Gobierno y es la

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retribucin mnima que deben cobrar los trabajadores por cuenta ajena. Son 600 euros al mes. 4. COMPENSACION Y ABSORCION DE SALARIOS. Puede suceder que los trabajadores en una empresa reciban salarios superiores a los que fija el Gobierno como cantidad mnima. Estos salarios superiores suelen ser la consecuencia de pactos entre el trabajador y el empresario o pueden ser concedidos por el empresario de forma voluntaria. El Estatuto viene estableciendo que para estos trabajadores no se les producir el incremento salarial pues ya disfrutan de unos salarios ms altos que el resto de trabajadores en cmputo anual y por lo tanto se aplicara la regla de la compensacin y absorcin de salarios. El empresario absorbe ese incremento salarial y se lo compensa con las cantidades superiores que venia cobrando. 5. LA NOMINA. El salario se paga mediante un documento llamado nomina o recibo de salario que es la prueba mas evidente de su abono. Este documento debe ajustarse al modelo oficial establecido por el ministerio de trabajo o al modelo pactado en el convenio colectivo. La nomina se expide mensualmente y debe contener de forma clara y separadamente los siguientes conceptos: 1. Percepciones: se incluye: a. Salario base. b. Complementos salariales: horas extras. Pagas extraordinarias pluses c. otras percepciones no salariales (indemnizaciones por despidos, indemnizaciones de la seguridad social, gastos o suplidos.) 2. Deducciones: a. Aportaciones del trabajador a la Seguridad social: las empresas cuando mensualmente pagan los salarios descuentan a sus trabajadores un 7,4% (en el caso de que no hayan realizado horas extraordinarias) sobre la base de cotizacin a la Seguridad Social. Esta base se obtiene sumando todos los conceptos salariales mensuales del trabajador incluido la prorrata de pagas extra que reciban. b. Retenciones a cuenta del Impuesto de la renta de las personas fsicas. (IRPF) Es un porcentaje que retiene la empresa a cada trabajador a cuenta del IRPF. Viene determinado en funcin del salario anual y del nmero de hijos que tenga a su cargo. 3. Lquido o salario neto a percibir: se obtiene restando el importe de las percepciones menos las deducciones. Ser lo que al final recibir el trabajador.

Profesora: Carmen Juan Rodrguez.

MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL 6. LAS GARANTIAS DEL SALARIO.

6.1. Normas sobre el lugar y pago del salario. El salario se debe pagar con puntualidad en el lugar y tiempo pactados como mximo con una periodicidad mensual. Pero el trabajador tiene derecho a pedir con anterioridad anticipos a cuenta, de los das ya trabajados. El empresario que no pague los salarios con puntualidad incurre en mora, y el trabajador podr reclamarlos con un recargo de un 10 % sobre la cantidad adeudada. Una excepcin al pago mensual son las dos pagas extraordinarias obligatorias que establece el Estatuto de los trabajadores. Estas pagas se abonan con ocasin de las fiestas de Navidad y en la fecha pactada en Convenio Colectivo o en contrato de trabajo que normalmente coincide con las vacaciones de verano. Tambin se puede percibir prorrateadas durante los doce meses del ao. 6.2. El salario como crdito o deuda privilegiada. En el supuesto que el empresario se encuentre con una pluralidad de acreedores (entre ellos sus trabajadores) a los que no pueda pagar las deudas contradas, la ley eleva el salario a deuda privilegiada por lo que las deudas salariales se pagarn antes que otras deudas del empresario. El Estatuto dice que los crditos por salarios de los ltimos 30 das de trabajo y en cuanta que no supere el doble del salario mnimo interprofesional, gozan de preferencia sobre cualquier otra deuda del empresario. 6.3. La inembargabilidad del salario. En el supuesto de que un trabajador haya contrado deudas y que no pague, sus acreedores podrn embargarle sus bienes pero no su salario completo, ya que la cantidad equivalente al importe del salario mnimo interprofesional es inembargable. Los salarios que superen el salario mnimo interprofesional se pueden embargar conforme a una escala que establece la ley. Estas normas no se aplican si se trata de una deuda por alimentos debida al cnyuge o a los hijos y establecida en sentencia de separacin o divorcio. En estos casos el juez puede establecer que se embargue el salario incluso en cuanta que puede afectar al importe del salario mnimo. 6.4. El fondo de Garanta Salarial. Es un organismo autnomo dependiente del ministerio de trabajo y que tiene como finalidad pagar los salarios a los trabajadores cuando los empresarios dejan de hacerlo por encontrarse en una situacin de insolvencia, quiebra o suspensin de pagos. Sus fondos proceden de las cuotas que mensualmente abonan los empresarios. El Fondo de garanta salarial pagara los salarios adeudados a los trabajadores cuyo importe no podr ser superior a la cantidad que resulte de multiplicar el doble del salario mnimo interprofesional diario por el nmero de das de salario pendientes de pago con un mximo de 150 das.

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7. EL TIEMPO DE TRABAJO. 7.1. La jornada laboral. Es el trabajo que se presta a lo largo del tiempo ordinario. La duracin ser la pactada en el convenio colectivo o en su defecto en el contrato, pero no podr ser superior a la establecida en el estatuto de los trabajadores que es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo anual. Las 40 horas semanales de duracin mxima deben entenderse como media en el ao de forma que por convenio colectivo o por acuerdo entre trabajador y empresario se puede establecer una distribucin irregular de la jornada. El horario de trabajo se puede desarrollar en jornada continuada o partida. En el caso de jornada continuada, cuando la jornada exceda de 6 horas los trabajadores tienen derecho a un descanso de 15 minutos como mnimo. Este descanso se aumenta a 30 minutos en caso de ser menores de 18 aos y siempre que su jornada continuada exceda de 4 horas y media. La jornada partida es la que divide la prestacin de trabajo en dos periodos debiendo haber una interrupcin del trabajo de al menos una hora. La jornada de trabajo diaria no puede superar las 9 horas a no ser que los trabajadores y empresarios hayan acordado otra distribucin en el convenio colectivo o por acuerdo, respetando en todo caso, la norma general que dice que debe mediar entre el fin de una jornada y el comienzo de otra, como mnimo 12 horas. Los menores de 18 aos no podrn trabajar ms de 8 horas diarias. 7.2. Las horas extraordinarias. Son las que exceden de la jornada mxima de trabajo fijada por la ley o por convenio colectivo. Pueden ser pagadas en la cuanta pactada, que como mnimo ser la misma que la de la hora ordinaria o pueden ser compensadas con tiempos de descanso equivalentes. En el caso de que el trabajador y el empresario no hayan pactado nada, se entiende que estas horas se compensan por tiempo de descanso retribuido que se disfrutara dentro de los cuatro meses siguientes a su realizacin. La realizacin de las horas extra es voluntaria para los trabajadores a no ser que se haya pactado previamente su realizacin en convenio colectivo o contrato de trabajo, o que se trate de horas extra por fuerza mayor cuyo cumplimiento es obligatorio son las que se deben por ejemplo a inundaciones, incendios, El nmero de horas extra voluntarias que pueden realizarse al ao son 80, no se incluye en este cmputo, las que se deben a fuerza mayor ni las que se compensan por tiempos de descanso. 7.3. Trabajo nocturno y a turnos. Se entiende por trabajo nocturno aquel que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la maana. El trabajo nocturno no puede exceder de 8 horas de media en un periodo de 15 das y tampoco cabe la posibilidad de realizar horas extra. Se considera como horario nocturno cuando se realiza en el periodo de noche por menos tres horas diarias de trabajo o un tercio de la jornada de trabajo anual. Se entiende por trabajo a turnos a aquel que se realiza en horas diferentes en periodos de das o de semanas. Los trabajadores no pueden estar ms de dos semanas seguidas en turno de noche salvo que ellos lo hayan querido as Profesora: Carmen Juan Rodrguez.

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8. EL DESCANSO LABORAL. 8.1. El descanso semanal. Los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal mnimo de da y medio ininterrumpido, que normalmente comprende la tarde del sbado o maana del lunes y el domingo completo. Los menores de 18 aos tienen derecho a dos das ininterrumpidos. Este descanso retribuido es acumulable por periodos de hasta 14 das. 8.2. Fiestas laborales. El estatuto establece que no pueden exceder de 14 das al ao, de las cuales dos sern locales. Estos das festivos son retribuidos y no recuperables. Las comunidades autnomas pueden fijar las fechas de fiestas que les sean propias debiendo respetar: el 25 de diciembre (Navidad), el 1 de enero (Ao nuevo), el 1 de mayo (fiesta del trabajo), y el 12 de octubre (fiesta nacional). 8.3. Permisos laborales. El trabajador tiene derecho a estos permisos retribuidos y previa justificacin: quince das naturales en caso de matrimonio. Dos das naturales en caso de nacimiento de un hijo o enfermedad grave o fallecimiento de un pariente hasta el segundo grado. El permiso ser de 4 das cuando el trabajador tenga que desplazarse de su provincia. Un da por traslado de domicilio habitual. El tiempo necesario para cumplir un deber de carcter publico (por ejemplo formar parte de una mesa electoral) y para realizar funciones de representacin de los trabajadores. El tiempo necesario para realizar exmenes prenatales y cursos de preparacin al parto. 8.4. Reduccin de la jornada. - una hora diaria retribuida para caso de tener un hijo lactante menor de 9 meses. Esta hora se puede dividir en dos periodos o sustituirlo por una reduccin de la jornada normal en media hora. Tiene derecho a salario. Se puede acoger tanto el padre o la madre si trabajan. - El padre, madre o tutor de un menor de 6 aos o minusvlido pueden reducir su jornada como mnimo un tercio y como un mximo la mitad de jornada. En este caso el salario se reducir en la misma proporcin. 8.5. Vacaciones anuales. Los trabajadores tienen derecho a un periodo de vacaciones retribuidas no inferior a 30 das naturales por cada ao trabajado. Se deben disfrutar y por lo tanto no cabe sustituirlas por dinero. Deben de disfrutarse en el mismo ao natural y por lo tanto no cabe acumularlas para el ao siguiente. El tiempo de disfrute se establece de mutuo acuerdo y el trabajador debe conocerlo con antelacin de dos meses a su disfrute.

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SUPUESTO PRACTICO: Vamos a liquidar la nomina correspondiente al mes de abril de Don Jos Luis Pardo, NIF 32436637D, n libro de matricula 012, n afiliacin a la Seguridad social 413359012112 con la categora profesional de auxiliar administrativo grupo 7 de cotizacin, con contrato fijo en la Empresa Cotten, S.A. con domicilio en Blas infante n. 57 Sevilla, con el CIF: A-22334455, y con cdigo de cuenta a la Seguridad social 41012345678 y con las siguientes percepciones: - salario base 721,21 euros/mes. - Antigedad 60,10 euros/mes. - Tiene derecho a dos pagas extra al ao de salario base mas antigedad pagaderas en julio y diciembre. - Retencin a cuenta del IRPF de 5,25%.

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ACTIVIDADES TEMA 3 FOL :

1. La jornada de trabajo no podr superar en ningn caso las 40 horas semanales. Es correcta esta afirmacin? Por qu? 2. Calcula la cantidad que el Fondo de garanta salarial pagara a un trabajador al que su empresa insolvente adeuda tres meses de salarios. Su salario es de 900 euros mensuales. 3. Una persona que trabaja diariamente desde las 6 horas de la tarde hasta las 2 de la maana. tiene un trabajo nocturno? Por qu? 4. A un trabajador residente en San Sebastin le comunican que su abuelo residente en Madrid ha fallecido tiene este trabajador derecho a disfrutar algn da de permiso por este motivo? 5. El salario mnimo interprofesional se puede embargar?Porque? 6. Un trabajador ha comenzado a trabajar en una empresa el da 1 de mayo. Si el periodo de vacaciones comienza el 1 de agosto. a cuantos das de vacaciones tendr derecho?

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MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL TEMA 4: MODIFICACION, SUSPENSION Y EXTINCION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. 1. LA MODIFICACIN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.

Existen tres supuestos en los que cabe la modificacin del contrato, son los siguientes:

A. La movilidad funcional. Se trata de la variacin de las funciones que realiza el trabajador de forma habitual. Puede ser: - dentro del mismo grupo profesional o entre categoras equivalentes. Aqu no se le exige causa alguna al empresario ni existe lmite temporal, salvo que no se vulneren los derechos fundamentales del trabajador ni su dignidad. Queda garantizado el salario que perciba. - Fuera del grupo profesional o entre categoras no equivalentes: Aqu se exige justificacin por causas econmicas u organizativas y tiene limitacin temporal. Si es entre categoras inferiores, ser por el tiempo imprescindible y cobrara lo que venia percibiendo. Si es entre categoras superiores percibirn el salario de la categora superior mientras dure la situacin, y podrn solicitar un ascenso. B. La movilidad geogrfica. Consiste en el traslado del trabajador de forma definitiva o en el desplazamiento temporal a otro centro de trabajo de otra localidad que implique un cambio en el lugar de residencia habitual por razones tcnicas, organizativas econmicas o de produccin. La decisin del traslado se debe notificar al trabajador con una antelacin mnima de 30 das. El trabajador que no desee trasladarse de lugar de residencia puede extinguir su relacin laboral con derecho a percibir una indemnizacin de 20 das de salario por ao de antigedad en la empresa y un mximo de 12 mensualidades. El trabajador puede reclamar en el Juzgado de lo social en el caso de que considere que las razones dadas por la empresa no justifican el traslado. La empresa tambin puede hacer un traslado colectivo en cuyo caso se debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. C. Modificacin sustancial de las condiciones de trabajo. La empresa debido a probadas razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin puede modificar individualmente o colectivamente condiciones de trabajo de carcter sustancial como son: la jornada de trabajo, el horario, el rgimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneracin,. En el caso de modificaciones que afecten al horario, turno y salario el trabajador puede optar por dar por extinguido su contrato con una indemnizacin de 20 das por ao de salario mximo 9 mensualidades (resto caso el mximo son 12 mensualidades) y quedando en situacin legal de desempleo. Tambin puede acudir al Juzgado de lo social y presentar demanda por su disconformidad.

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MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL 2. LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Es la interrupcin temporal de la relacin laboral. Durante este tiempo ni se cobra ni se trabaja, y al finalizar tal situacin el trabajador se reincorpora a su puesto de trabajo. Causas: - el mutuo acuerdo de las partes y las causas establecidas en el contrato. - La incapacidad temporal y la maternidad de la mujer trabajadora. En el primer caso la baja por enfermedad tiene una duracin mxima de 12 meses prorrogables por otros 6 ms, cuando se considere que el trabajador se puede recuperar en ese tiempo. En el caso de la maternidad, tiene una duracin de 16 semanas o de 18 en caso de parto mltiple, que la trabajadora puede distribuir antes o despus del parto reservando siempre 6 semanas para despus. En ambos casos no perciben salario sino prestaciones abonadas por la Seguridad Social. - Paternidad: nacimiento, adopcin o acogimiento tiene derecho a la suspensin del contrato 13 das ininterrumpidos ampliables en el supuesto de parto, adopcin o acogimiento mltiples en dos das mas por cada hijo a partir del segundo. - Privacin de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria. El contrato se extinguir en el caso de que exista sentencia condenatoria alegando despido disciplinario por faltas injustificadas al trabajo. - Suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias. El empresario sancionara en caso de falta grave al trabajador pero es temporal. - Fuerza mayor temporal y causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin que impidan la prestacin del trabajo. Se puede suspender por un suceso inevitable como es un incendio o tambin por causas econmicas, tcnicas. Pero en ambos casos se requiere autorizacin previa de la autoridad laboral para que se pueda proceder a la suspensin de los contratos. - El ejercicio del derecho a huelga y el cierre legal de la empresa. Se tiene derecho a volver al puesto de trabajo una vez finalizada la situacin. No se cotiza ni se cobra. El cierre lo efecta el empresario y se notifica en el plazo de 12 horas a la autoridad laboral y solo dura el tiempo indispensable. Adems procede cuando el empresario teme por la integridad de las personas de la empresa, o por una perdida de productividad notable,.. y suele acompaar a la situacin de huelga por parte de los trabajadores. - El supuesto de violencia de gnero tambin da derecho a la suspensin del contrato de trabajo pero por voluntad de la trabajadora con derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo. 3. LAS EXCEDENCIAS. La excedencia es la interrupcin de la relacin laboral durante un periodo de tiempo determinado o indeterminado y durante el cual ni se trabaja ni se recibe salario. Es un tipo de suspensin del contrato. Puede ser : - Voluntaria: por motivos personales los trabajadores tienen derecho a interrumpir su relacin laboral siempre que tengan una antigedad en la empresa de al menos un ao y soliciten la excedencia por un mnimo de cuatro meses y un Profesora: Carmen Juan Rodrguez.

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mximo de cinco aos. Se puede ejercer este derecho si han transcurrido cuatro aos desde el final de la anterior excedencia. No se tiene derecho a reserva del puesto de trabajo solo se tiene derecho preferente a ocupar posibles puestos de trabajo vacantes. Excedencia por el cuidado de un hijo o familiar. Es para atender a un hijo por naturaleza o por adopcin o en los supuestos de acogimiento. Tambin para atender a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y no desempee actividad retribuida. Los hijos la duracin es hasta tres aos y el familiar la duracin es no superior a dos aos salvo que se establezca una mayor por negociacin colectiva. Computa a efectos de antigedad en la empresa. En el caso de la excedencia para el cuidado de hijo los dos primeros aos se consideran cotizados a efectos de la seguridad social. Durante el primer ao se reserva el puesto de trabajo, pasado este solo tiene derecho a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categora equivalente. Forzosa: se produce cuando se designa a un trabajador para ocupar un cargo pblico o sindical. En este tipo de excedencia si que se tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo y tambin se computa a efectos de antigedad. El reingreso debe solicitarse dentro del mes siguiente al cese en el cargo publico.

4. LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. Significa la terminacin definitiva de la relacin laboral y de todos sus efectos. Hay varias causas. 1. La extincin por fuerza mayor. Es un suceso imprevisible e inevitable que imposibilita definitivamente la prestacin del trabajo. La empresa debe tramitar un expediente de regulacin de empleo y la autoridad laboral autorizara la extincin de los contratos. El trabajador tendr derecho a recibir una indemnizacin de 20 das de salario por cada ao de antigedad con el mximo de 12 mensualidades. En empresas de menos de 25 trabajadores el Fogasa abonara el 40% 2. Los despidos colectivos. Pueden producirse por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin y cuando en un periodo de 90 das la extincin afecte por lo menos al numero de personas indicado en el cuadro siguiente:

Plantilla Menos de 100 De 100 a 300 Mas de 300

Trabajadores despedidos 10 personas 10% 30 personas

Tambin se considera despido colectivo cuando afecta a toda la plantilla si esta es superior a cinco trabajadores. Para proceder a estos despidos se requiere tramitar un expediente de regulacin de empleo y la autoridad laboral autorizara la extincin de los contratos. El trabajador tendr derecho a recibir una indemnizacin de 20 das de

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salario por cada ao de antigedad con el mximo de doce mensualidades y en empresas de menos de 25 trabajadores el Fogasa abonara el 40% 3. La extincin del contrato por voluntad del trabajador. No llevan derecho a indemnizaciones salvo en determinados contratos temporales que ya hemos visto. Hay tres tipos: a. Dimisin: El trabajador previo aviso al empresario puede dar por terminada su relacin sin alegar causa alguna. El preaviso ser el determinado en convenio colectivo o en la costumbre del lugar. b. Extincin causal: cabe en caso de que el empresario incurra en alguno de los siguientes incumplimientos: modificaciones sustanciales del contrato en perjuicio de la formacin profesional o dignidad del trabajador, la falta de pago o retrasos continuados en el salario, cualquier otro incumplimiento grave. En estos casos el trabajador interpondr demanda en el juzgado de lo social solicitando la extincin y en el caso de que el tribunal considere que hay causa suficiente extinguir su contrato con una indemnizacin de 45 das de salario por ao trabajado con un mximo 42 mensualidades (hasta el 12/02/2012) Despus de esta fecha son 33 das por ao trabajado un mximo de 24 mensualidades. c. Abandono: es cuando el trabajador deja de acudir al trabajo con la intencin de no volver ms sin preavisar al empresario y sin que exista causa que lo justifique. Esta actitud podra conllevar la obligacin de indemnizar al empresario por los perjuicios ocasionados. Ni en la dimisin ni en el abandono tienen derecho a prestacin por desempleo. 4. Extincin del contrato por voluntad del empresario. Esta extincin del contrato mas conocida como despido se puede producir por la concurrencia de una serie de causas objetivas o como resultado de una medida disciplinaria por un incumplimiento grave y culpable del trabajador de sus obligaciones. CAUSAS OBJETIVAS CAUSAS DISCIPLINARIAS. 1. Ineptitud del trabajador producida 1. Las faltas repetidas e injustificadas con posterioridad a su contratacin. de asistencia o puntualidad al trabajo. 2. La falta de adaptacin al puesto 2. La desobediencia en el trabajo. cuando hayan transcurrido 2 meses 3. Las ofensas al empresario, desde la modificacin o 3 si se le compaeros. ofreci un curso de 4. La transgresin de la buena fe perfeccionamiento. contractual y el abuso de confianza. 3. La necesidad acreditada de 5. La disminucin voluntaria y amortizar los puestos de trabajo. continuada en el rendimiento del 4. Las faltas de asistencia al trabajo trabajo. intermitentes incluso justificadas 6. La embriaguez habitual o siempre que alcancen el 20% de las toxicomana si repercuten jornadas hbiles en dos meses negativamente en el trabajo. seguidos o el 25% en 4 meses 7. Cualquier tipo de acoso. discontinuos.

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En caso de causas objetivas: el empresario debe cumplir los siguientes requisitos: - comunicacin escrita al trabajador expresando la causa del despido con un preaviso de 15 das. - Abonar al trabajador una indemnizacin de 20 das por ao de servicio con un mximo de 12 mensualidades. En caso de causas disciplinarias: - comunicacin escrita por medio de la carta de despido en al establece la causa y la fecha del despido. En ambos casos el trabajador interpondr demanda ante el juzgado en el plazo de caducidad de 20 das y en la sentencia el juez puede declarar el despido: - procedente: si se cumplen requisitos de forma y se demuestra la causa. En causas objetivas recibir la indemnizacin de 20 das por ao mximo 12 meses y pasara al paro. En el de causas disciplinarias se ira al paro sin indemnizacin. - Improcedente: la indemnizacin sera de 45 das si es anterior al 12/02/2012 y si es posterior es de 33 das, pero, no podr ser superior a 24 mensualidades de salario salvo que del calculo de la indemnizacin por el periodo anterior a al 12/02/2012 resultase un numero de das superior en cuyo caso se aplicara este como importe indemnizatorio mximo sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades en ningn caso. En el caso de causas objetivas se descontara la indemnizacin de 20 das por ao de servicio si ya le fue abonada. La indemnizacin se calcula por medio del salario diario del trabajador incrementado con la parte proporcional de pagas extraordinarias. El trabajador tambin tendr derecho a percibir los salarios de tramitacin que son los dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificacin de la sentencia. - Nulo: cuando no se cumplan los requisitos de forma exigidos, cuando la causa del despido este en alguna discriminacin establecida por ley, o si se produce con violacin de los derechos y libertades publicas. En este caso el trabajador ser readmitido en su puesto y tiene tambin derecho a percibir los salarios de tramitacin. 5. Otras causas de extincin: El contrato se puede extinguir por: a. Por mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas vlidamente en el contrato. b. Por la expiracin del tiempo convenido. El preaviso ser de 15 das sin no se establece otro distinto. c. Por el fallecimiento, declaracin de invalidez o incapacidad laboral permanente y jubilacin del trabajador y empresario. En el caso del empresario cabe la subrogacin en caso de que la empresa continu en funcionamiento ejemplo caso herederos. 6. LIQUIDACIN DE HABERES. EL FINIQUITO Al finalizar el contrato la empresa debe realizar esta liquidacin o finiquito, que consiste en abonar al trabajador una cantidad por los siguientes conceptos:

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MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL Abonos -

el importe de los das del mes trabajados hasta la fecha final del contrato. La parte proporcional de las pagas extra correspondientes a los das o meses trabajados hasta la finalizacin del contrato. El importe das vacaciones no disfrutadas. Importe salarios tramitacin e indemnizaciones cuando corresponda.

Descuentos - el importe del IRPF, teniendo en cuenta que las indemnizaciones estn exentas. - La cuota correspondiente como cotizacin a la seguridad social sobre todos los conceptos salariales.

La firma del finiquito significa la conformidad con todo lo abonado por parte del trabajador y ya no cabria una reclamacin posterior.

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MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL ACTIVIDADES TEMA 4:

1. La empresa le indica a un delineante que, al no haber acudido al trabajo el conserje, debe sustituirle pues debe preparar urgentemente el material para una exposicin. Puede ordenarle que desarrolle esta funcin? Qu salario le corresponde ese da? 2. Una empresa decide trasladar a la nica mujer del centro de trabajo a otra ciudad. Si ella tiene 10 aos de servicios en la empresa: - puede reclamar? - Si el traslado es procedente y no quiere trasladarse tiene derecho a indemnizacin? Su salario base es de 900 euros al mes y tiene derecho a dos pagas extraordinarias iguales de salario base. 3. Una empresa para resultar ms competitiva decide cambiar el horario. Un trabajador al que le viene muy mal el nuevo horario decide extinguir su relacin laboral. Lleva 20 aos en la empresa Su salario base es de 36 euros al da y tiene derecho a tres pagas al ao de 30 das de salario cada una. Tiene derecho a alguna indemnizacin? Razona la respuesta. - Si en el caso anterior la trabajadora decide trasladarse tiene derecho a alguna compensacin? 4. A un trabajador le debe la empresa el sueldo de los ltimos tres meses. Su salario base es de 962 euros al mes y tiene derecho a 2 pagas extra al ao de salario base. Seria indemnizado si extingue el contrato? Calcula en su caso la indemnizacin que pudiera corresponderle si lleva 30 aos en la empresa. 5. La empresa del delineante del ejercicio 1 decide dejarlo de forma permanente en el puesto de conserje. Puede este extinguir el contrato con derecho a indemnizacin? Datos: cobra 1142 euros al mes, tiene derecho a dos pagas extra al ao de 1142 euros cada una y una antigedad de 10 aos. 6. A un trabajador lo despiden por trabajar por cuenta ajena mientras se encontraba de baja por enfermedad. El trabajador tiene 12 aos de servicio en la empresa. Su salario base es de 24 euros al da, tiene incentivos de 3 euros al da y derecho a dos pagas extra de 30 das de salario base cada una de ellas. Cul es la causa del despido? El trabajador presenta demanda de despido pues no ha trabajado por cuenta ajena solo ha reparado su coche. La baja es por depresin nerviosa, no agravando su enfermedad el esfuerzo realizado. Calcula la indemnizacin que le correspondera si es declarado el despido improcedente. 7. A una trabajadora le despiden verbalmente el 5 de abril por disminuir su rendimiento voluntariamente. A) Indica que debe hacer para impugnar este despido. Detalla los plazos de que dispone. B) Indica la calificacin que dar el Juzgado a este despido, la indemnizacin y salarios de tramitacin que le correspondera si tiene 25 aos de servicio en la empresa y cobra 1202 euros al mes incluidas las pagas extra. La notificacin de la sentencia se produce el 30 de abril.

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8. Una empresa que tiene 90 trabajadores en plantilla decide reorganizar la fbrica para ser ms competitivo en el mercado. Si una de las medidas que toma es despedir a 10 trabajadores: A) Razona cual ser el tipo de de despido aplicable e indica el procedimiento que debe seguir. B) Justifica si los trabajadores tendrn derecho a indemnizacin y cual seria la cuanta de la misma. 9. Una inundacin destruye parte de las instalaciones de una empresa. Por ello, se ve en la necesidad de despedir a un trabajador que lleva 25 aos en la empresa. Sus percepciones son: Salario base 1082 euros al mes, y dos pagas extra de 1082 euros cada una. A) Identifica el tipo de despido de este supuesto. B) Describe el procedimiento que se debe seguir. C) Calcula la indemnizacin correspondiente. 10. Maria Gutirrez tiene un contrato de interinidad. Cesa en su puesto al reincorporarse el sustituido. Ha prestado servicios en la empresa desde el 15/02/12 al 20/05/12. Calcula el finiquito si: - Salario base es 600 euros al mes. - Plus de asistencia 180,3 euros al mes. Tiene derecho a dos pagas extras anuales de 600 euros al mes pagaderas el 30 de junio y en Navidad respectivamente. 11. Una trabajadora presenta su dimisin en la empresa con el debido preaviso. Si el ltimo da que trabaja es el 14/04/12, su salario base es 902 euros al mes y tiene derecho a dos pagas anuales de 902 euros pagaderas el 30 de junio y en Navidad. Calcula el finiquito. 12. Una trabajadora solicita una excedencia para cuidar a su madre. Puede durar tres aos? Indica los efectos de esta excedencia. 13. Una trabajadora es elegida concejal de su ayuntamiento, resultando el desempeo de tal cargo incompatible con el horario actual de trabajo. Razona que ocurrir con su contrato. 14. Un trabajador es detenido y acusado de un delito que no ha cometido. Su esposa le comunica a la empresa los hechos y el empresario decide despedirlo pues no acude al trabajo desde hace 5 das. Razona si el empresario puede despedir al trabajador. 15. Un trabajador ha recibido una oferta de trabajo mejor remunerado que el actual. Si quiere irse Qu le recomendaras?

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MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL TEMA 5: PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.

1. EL DERECHO DE SINDICACIN. La constitucin espaola establece que todos los ciudadanos tienen derecho a sindicarse libremente. La Ley orgnica de libertad sindical desarrolla el mandato constitucional y establece el derecho a la libre sindicacin y dice que no solo pueden sindicarse los trabajadores por cuenta ajena sino tambin los trabajadores en paro y los que hayan cesado su actividad laboral como consecuencia de jubilacin o incapacidad, as como los trabajadores por cuenta propia que no tengan personal a su servicio. El contenido de la libertad sindical: El artculo 28 de la Constitucin seala que el contenido de la libertad sindical comprende el ejercicio de los siguientes derechos: - Derecho a fundar sindicatos. - Derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su eleccin. - Derecho de los sindicatos a formar confederaciones y fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a estas. - Nadie podr ser obligado a afiliarse a un sindicato. Concepto de sindicato: Es la asociacin permanente de personas que ejercen cierta actividad profesional para la representacin y mejora de sus intereses profesionales y de sus condiciones de vida. Excepciones al derecho de sindicacin: No pueden sindicarse los jueces, magistrados y fiscales ni tampoco los miembros de las fuerzas e instituciones armadas o los dems cuerpos sometidos a disciplina militar mientras estn en activo. El caso de los miembros de los cuerpos y fuerzas de seguridad que no tengan carcter militar se regir su derecho de sindicacin por una normativa especfica. A. Organizaciones sindicales. En Espaa existen sindicatos de diferentes mbitos territoriales: estatal, autonmico, provincial, interprovincial, regional, local, de empresa y de centro de trabajo. Los sindicatos agrupan a los trabajadores por actividad o grupo de produccin. Despus estas agrupaciones se denominan federaciones sindicales. La agrupacin de todas las federaciones en un mismo sindicato se llama confederacin sindical. Los sindicatos se financian con las aportaciones de sus afiliados por medio de cuotas fijas. Son cuotas de sostenimiento por lo tanto no atribuyen al afiliado ninguna participacin de los bienes del sindicato. Se puede recaudar las cuotas ya sea por pago fuera de horas de trabajo o puede el empresario descontarla del recibo de salarios o bien tambin el pago por transferencia. B. Representacin de los trabajadores. Puede ser de dos formas: - Representacin unitaria: son los delegados de personal y el comit de empresa que representan a todos los trabajadores de la empresa independientemente de la afiliacin sindical.

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Representacin sindical: son los cauces de participacin de los afiliados a un sindicato en al empresa; la participacin se realiza a travs de secciones y delegados sindicales.

C. Representacin unitaria. Son los delegados de personal y miembros de los comits de empresa. Se eligen por sufragio personal, directo, libre y secreto de entre todos los trabajadores y su mandato ser de cuatro aos prorrogado si a su trmino no se promueven nuevas elecciones. Son electores todos los trabajadores mayores de 16 aos y con una antigedad en la empresa de al menos un mes. Son elegibles los trabajadores mayores de 18 aos y con una antigedad en la empresa de al menos seis meses salvo en aquellas actividades que por movilidad del personal se pacte en convenio un plazo inferior con un limite mnimo de tres meses. Delegados de personal: Son los representantes de los trabajadores en aquellas empresas que tengan mas de diez trabajadores y menos de 50. Delegados 1 (decidido por mayora) 1 3

Trabajadores de la Empresa. Entre 6 y 10 Hasta 30 De 31 a 49

Comit de empresa: Es el rgano de representacin colegiado de los trabajadores en empresas cuyo numero sea mayor de 50 o mas trabajadores. Miembros del comit. 5 9 13 17 21 2 por cada mil ms o fraccin. Mximo 75

Trabajadores de la Empresa. De 50 a 100 De 101 a 250 De 251 a 500 De 501 a 750 De 751 a 1000 De 1001 en adelante.

En las empresas que tengan en la misma provincia o en municipios limtrofes, dos o ms centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores pero que en su conjunto los sumen se constituirn un comit de empresa conjunto. Competencias de los representantes de los trabajadores: o Recibir informacin sobre la evolucin del sector econmico al que pertenece la empresa. o Conocer la situacin econmica de la empresa. o Ejercer la funcin general de vigilancia del cumplimiento de las normas laborales y las condiciones de seguridad

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o Emitir informes de carcter previo a la ejecucin de as decisiones adoptadas por el empresario. o Negociar los convenios colectivos de sus centros de trabajo. Garantas de los representantes de los trabajadores: o Apertura de expediente contradictorio en caso de que la empresa pretenda sancionarles por faltas graves o muy graves. o Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los dems trabajadores en supuestos de suspensin o extincin por causas tecnolgicas, econmicas, o productivas. o No ser despedido ni sancionado por acciones en el ejercicio de su representacin durante el periodo de desarrollo de sus funciones ni durante el ao siguiente. o Expresar con libertad sus opiniones en materias relativas a su representacin. o Disponer de un nmero de horas semanales retribuidas para el ejercicio de sus funciones. N horas al mes 15 20 30 35 40

N trabajadores. Hasta 100 De 101 a 250 251 a 500 501 a 750 751 en adelante

- La eleccin de los representantes de los trabajadores. La eleccin a delegados de personal y miembros del comit de empresa, se puede realizar por iniciativa de los sindicatos mas representativos, de otros sindicatos que cuenten con un mnimo de un 10% de representantes en la empresa o de los trabajadores de la empresa por acuerdo mayoritario. Los promotores de las elecciones deben comunicar a la empresa y a la administracin laboral (estatal o autonmica) su intencin de celebrar elecciones con un plazo mnimo de un mes de antelacin. Todos los trabajadores de la empresa con al menos un mes de antigedad son electores y pueden ser elegidos representantes todos los trabajadores mayores de 18 aos y con una antigedad en la empresa de por lo menos seis meses. Eleccin de delegados de personal: Cada elector puede votar a tantos candidatos como puestos de delgados a cubrir. Por ejemplo en una empresa de 35 trabajadores puede dar el voto a tres candidatos. Eleccin del comit de empresa: El procedimiento es el siguiente: 1. El censo de electores y elegibles se distribuye en dos colegios, uno integrado por los tcnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados.

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2. Cada trabajador puede dar su voto a una sola de las listas de las que se hayan presentado en su colegio. Estas listas tienen que contener tantos nombres como puestos a cubrir en el comit. En cada lista figuraran las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presenten. 3. Se atribuirn a cada lista los representantes en el comit que les corresponda en proporcin al nmero de votos obtenidos. Las listas que no hayan obtenido por lo menos un 5% de los votos por cada colegio no tienen derecho a la atribucin de representantes en el comit. La mesa electoral: Tanto para la eleccin de delegados de personal como de miembros del comit, en la misma fecha en que los promotores comunican su intencin de celebrar elecciones se debe constituir una mesa electoral por cada colegio de 250 trabajadores o fraccin. La mesa estar formada por: - un presidente que ser el trabajador ms antiguo en la empresa. - dos vocales que sern los electores de mayor y menor edad. El trabajador mas joven actuara tambin como secretario. Duracin del cargo de representante de los trabajadores: La condicin de representante de los trabajadores tiene una duracin de cuatro aos que se puede prorrogar en el caso de que a su trmino no se convoquen nuevas elecciones. D. Representacin sindical. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrn en el mbito de la empresa o del centro de trabajo constituir secciones sindicales. Estas secciones estarn representadas por delegados sindicales los cuales son elegidos por y entre los afiliados a cada sindicato siempre que la empresa cuente con mas de 250 trabajadores y tengan representacin en el comit de empresa. - Sindicatos ms representativos: Tenemos: en el mbito estatal, deben contar como mnimo con el 10% de los delegados de personal y de los miembros del comit de empresa de todo el estado. En el mbito autonmico, son ms representativos los sindicatos que acrediten en cada comunidad al menos el 15% de los representantes de los trabajadores en las empresas y 1500 representantes.

9. ASOCIACIONES EMPRESARIALES. La Constitucin ampara el derecho a crear asociaciones empresariales en su artculo 7. Pueden ser tambin de mbito estatal cuando representen el 10% de los empresarios siempre que estos den igual ocupacin a igual porcentaje de trabajadores y de mbito autonmico que deben de contar al menos con el 15% de los empresarios siempre que den ocupacin a igual porcentaje de trabajadores. Las ms relevantes en el mbito nacional son: Confederacin espaola de organizaciones empresariales (CEOE) y la Confederacin empresarial de la pequea y mediana empresa (CEPYME).

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MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL 10. LA NEGOCIACIN COLECTIVA.

La Constitucin espaola reconoce la negociacin colectiva como derecho fundamental que vincula a todos los poderes pblicos y de la que surge la norma ms peculiar del derecho del trabajo el Convenio Colectivo. Es un pacto entre trabajadores y empresarios a travs del cual se fijan las condiciones por las que han de regirse las relaciones laborales dentro de su mbito de aplicacin. A. Contenido de los convenios colectivos: Dos tipos de contenido: - Contenido normativo: comprende las clusulas mediante las que se regula el convenio en sentido amplio: derechos y obligaciones de las partes, condiciones de trabajo, clasificacin de puestos de trabajo, promocin profesional, salarios, tiempo de trabajo, seguridad e higiene. Este contenido es fuente de del Derecho del trabajo y su cumplimiento es obligatorio para ambas partes. - Contenido obligacional: hace referencia a las clusulas que aseguran el cumplimiento del convenio por ambas partes. Ejemplo: la paz laboral, los trabajadores renuncian a ejercer el derecho a la huelga durante la negociacin de un convenio colectivo. B. mbito de aplicacin del convenio. mbito personal: los convenios obligan a todos los empresarios y trabajadores de la rama profesional o sector econmico en el que estn encuadradas las empresas que negocian el convenio. Pero si son para determinados trabajadores como por ejemplo especialistas de una determinada materia estos se denominan de franja. mbito territorial: hace referencia a la extensin geogrfica del convenio. Ejemplo: nacional, autonmico, interprovincial, provincial y local. mbito funcional: se refiere a la actividad econmica a la que se dedican las empresas de un determinado mbito territorial por ejemplo Convenio Nacional de la banca. mbito temporal: hace referencia al periodo de vigencia del convenio.

C. Las partes del Convenio. Son las personas que pueden negociarlos: - Los convenios de empresa o mbito inferior a la empresa, se acuerdan por el comit de empresa o los delegados de personal y el empresario. - Los convenios de mbito superior a la empresa se pactan del siguiente modo: o Por los trabajadores pueden negociar los sindicatos ms representativos a nivel nacional o de Comunidad Autnoma. Tambin otros sindicatos siempre y cuando tengan como afiliados al 10% de los miembros de los comits de empresa o delegados de personal del respectivo mbito. o Por la empresa tienen capacidad para negociar las asociaciones empresariales que integren por lo menos al 10% de los empresarios y que ocupen al 10% de los trabajadores afectados. Profesora: Carmen Juan Rodrguez.

MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL D. Elaboracin del convenio colectivo.

Tanto la representacin de los trabajadores como la de los empresarios pueden tomar la iniciativa de la negociacin de un convenio. La parte promotora debe comunicarlo a la otra parte por escrito, haciendo constar el mbito al que el convenio habr de circunscribirse y las materias sobre las que se desea negociar. Una copia de dicha comunicacin debe remitirse a la administracin laboral. La parte que recibe la comunicacin debe contestar por escrito y queda obligada a no ser que existan vicios de forma en la comunicacin o se pretenda revisar un convenio todava en vigor. La comisin negociadora se establece en el plazo de un mes y se establece un calendario de negociacin. Estar formada por representantes de trabajadores y empresarios y es la encargada de negociar sobre las cuestiones propuestas y llegar a acuerdos. Los acuerdos deben ser tomados con el voto favorable de la mayora de los miembros de cada representacin. El texto del convenio se debe formalizar por escrito. El convenio para entrar en vigor debe de seguir unas formalidades: - Registrarse en al oficina administrativa correspondiente en el plazo de 15 das desde la firma del convenio. - Publicarse en el BOE o en el Boletn Oficial de la provincia correspondiente, si el convenio es de mbito provincial en el plazo de 10 das desde la fecha del registro. 5. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS. El Conflicto colectivo se produce cuando existe una controversia entre empresarios y trabajadores sobre las condiciones de trabajo. Las formas mas caractersticas de exteriorizar un conflicto colectivo son la huelga y el cierre patronal. LA HUELGA: La constitucin reconoce el derecho de los trabajadores a la defensa de sus intereses mediante la huelga. La huelga consiste en la suspensin del contrato por iniciativa de una pluralidad de trabajadores. Puede ser acordada por la mayora de los trabajadores o de sus representantes legales o por la decisin de los sindicatos representativos del sector. La huelga para que sea legal debe someterse a una serie de requisitos: - el preaviso por escrito con cinco das de antelacin al empresario y a la autoridad laboral en el que se harn constar los motivos de la huelga. - La formacin de un comit de huelga compuesto por representantes de los trabajadores que tiene la obligacin de negociar con la empresa a fin de llegar a un acuerdo y de cuidar que la huelga transcurra dentro de los lmites marcados por la ley. - El comit de huelga debe velar por el cumplimiento de los servicios mnimos marcados, en orden a la seguridad de las personas y cosas, mantenimiento de locales, maquinas, instalaciones, etc. Ningn trabajador puede ser obligado a seguir una huelga; por ello es ilegal impedir el acceso al trabajo a la persona que desee trabajar. El empresario no puede sustituir a los trabajadores en huelga con otros trabajadores contratados al efecto.

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EL CIERRE PATRONAL: Es la suspensin colectiva del trabajo a iniciativa del empresario. Cuando se este llevando a cabo una huelga, el empresario podr cerrar temporalmente el centro de trabajo en el caso de que, por al actitud de los huelguistas, exista un notorio peligro de violencia para las personas o de daos graves para los bienes de la empresa o en el caso de que la inasistencia de los trabajadores a sus puestos de trabajo impida gravemente el proceso de produccin. El empresario una vez producido el cierre, esta obligado a notificarlo a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas y a proceder a la apertura del centro de trabajo tan pronto como hayan desaparecido las circunstancias que llevaron al cierre.

PARA LA REALIZACION DE LOS EJERCICIOS PRACTICOS: PROCEDIMIENTO PARA ASIGNAR REPRESENTANTES: 1 Calcular el cociente de reparto: Resulta de dividir los votos validos (excluidas las candidaturas con menos del 5% de los votos) entre el n de representantes que se deben elegir en el colegio electoral. 2 Distribuir a cada candidatura el cociente de reparto: Resulta de dividir los votos obtenidos por la candidatura entre el cociente de reparto. 3 Si se han obtenido cocientes con decimales y quedan representantes por asignar, la asignacin se har: A las candidaturas que hubieran obtenido mayor resto (decimales mas elevados) En caso de empate de votos, de enteros o de restos, resultara elegido el candidato de mayor antigedad.

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MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL EJERCICIOS DE DELEGADOS DE PERSONAL Y MIEMBROS DE COMIT:

1. En una empresa de 6545 trabajadores de plantilla ha habido elecciones a representantes de trabajo. En las elecciones se han presentado dos colegios: el de tcnicos y administrativos de 1256 trabajadores y el de especialistas y no cualificados siendo el resto de trabajadores. Se pide: a. Determina de que se trata de delegados de personal o miembros del comit, y en que se diferencian. b. Determina el nmero de representantes. c. Determina el nmero de representantes por cada colegio. 2. Los trabajadores de un centro de trabajo con 700 trabajadores (100 de ellos tcnicos y administrativos) deciden promover elecciones de representantes de los trabajadores. Responde a las siguientes cuestiones: A) Estn legitimados para promover elecciones? B) Deben elegirse delegados de personal o miembros del comit de empresa C) Cuantas mesas electorales deben constituirse? D) Si los resultados obtenidos han sido los de la siguiente tabla, determina los representantes que correspondern a cada sindicato en ambos colegios electorales. Sindicatos A1 B2 C3 Colegio de Votos 20 50 30 Tcnicos % 20 30 30 Colegio de Votos 400 155 45 Especialistas % 66,67 25,83 7,5

3. Una empresa tiene dos centros de trabajo: en el centro A tiene 43 trabajadores y en el centro B 175, de los cuales 20 son tcnicos o administrativos. Se procede a la eleccin de representantes de los trabajadores en ambos centros. Responde a las siguientes cuestiones: a) Determina cuantos delegados de personal o miembros del comit deben elegirse en cada centro. Razona la respuesta. b) Explica cual es el proceso electoral que debe seguirse en cada centro. c) Determina los representantes que corresponde a cada colegio electoral y a cada sindicato, segn los siguientes datos obtenidos en el centro B: Sindicatos A1 B2 C3 Colegio de Votos 5 13 2 Tcnicos % 25 65 10 Colegio de Votos 80 50 25 Especialistas %

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MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL TEMA 6: LA SEGURIDAD SOCIAL

1. Qu es la seguridad social? Es un sistema pblico cuyo objeto es la proteccin de las personas incluidas en su campo de aplicacin y los familiares a su cargo frente a determinados riesgos o contingencias que le ocasionan situaciones de necesidad. Distinguimos dos modalidades de prestacin: - contributiva: se otorga a trabajadores y a los familiares a su cargo cuando renen requisitos como es el periodo de carencia es decir la cotizacin previa. - No contributiva: se concede a personas que no han cotizado nunca o no renen el periodo de carencia, siempre que carezcan de recursos econmicos. Regmenes de la Seguridad social: - Rgimen general: estn incluidos en este rgimen los trabajadores por cuenta ajena y asimilados. Igualmente estn incluidos en el aunque con peculiaridades: los artistas, los futbolistas profesionales, los toreros y los representantes de comercio. - Regmenes especiales: estn incluidas las actividades profesionales especiales por su naturaleza, por sus peculiares condiciones de tiempo y lugar o por la ndole de sus procesos productivos. Ejemplo: los trabajadores autnomos, los trabajadores del mar, empleados de hogar,.. 2. Obligaciones con la Seguridad Social. Corresponden cumplirlas al empresario y son las siguientes: - inscripcin de la empresa en la Seguridad social. (modelo TA.6) - Alta, baja y variacin de datos de cuenta de cotizacin. (modelo TA.7) - Afiliacin de los trabajadores. (modelo TA.1) - Baja y variacin de datos de los trabajadores. (modelo TA.2/S) - cotizacin a la seguridad social. (TC-2: relacin nominal de trabajadores y TC1: boletn de cotizacin). 3. Accin protectora de la Seguridad social. El sistema protege a las personas incluidas en su campo de aplicacin en las contingencias o situaciones generadas por la actualizacin de riesgos sociales (enfermedad, accidente, prdida de empleo, vejez.) mediante la concesin de las prestaciones correspondientes.

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MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL INCAPACIDAD TEMPORAL: QUE PROTEGE?

A QUIEN PROTEGE?

COMO SE CALCULA?

Situacin en la que el sujeto se encuentra impedido para trabajar de manera no permanente. Tambin se consideran en situacin de IT los periodos de observacin por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en el trabajo durante estos. Trabajadores en afiliacin y alta. Periodo de cotizacin: 180 das dentro de los 5 aos anteriores en caso enfermedad comn y accidente no laboral. Si el accidente es de trabajo y la enfermedad profesional no se requiere periodo de cotizacin previo. Base reguladora a efectos de aplicar los porcentajes: - si es enfermedad comn y accidente no laboral: BR = BCC mes anterior / das liquidados. A esta base se le aplica el 60% desde el da 4 al 20 y a partir del da 21 el 75%. - Si es enfermedad profesional o accidente no laboral: BR = BCCP mes anterior horas extra / das liquidados + horas extra ao anterior / 360 365. A esta base se le aplica el 75% a partir del da siguiente a la baja mdica.

CUANTO DURA?

- Caso enfermedad comn o profesional y a accidente sea o no de trabajo, la duracin mxima sera 365 das, prorrogables por otros 180 das mas cuando se presuma que durante su transcurso el trabajador pueda ser dado de alta medica por curacin.

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INCAPACIDAD PERMANENTE: El trabajador presenta reducciones anatmicas o funcionales graves que le suponen la anulacin de su capacidad laboral con carcter permanente. Grados: I. P. Parcial: supone una disminucin no inferior al 33% del rendimiento normal para la profesin habitual. I. P. Total: le inhabilita al trabajador para desarrollar las tareas bsicas de su profesin pero le permite dedicarse a otras distintas. I. P. Absoluta: le inhabilita para cualquier profesin. Gran invalidez: adems de estar incapacitado para el trabajo requiere de otra personal para realizar los actos ms esenciales de la vida como comer, vestirse, desplazarse. COMO ES LA IPP: 24 meses base reguladora PRESTACION? IPT: Pensin vitalicea del 55% de la base reguladora. En caso de ser mayor de 55 aos y con problemas para encontrar otro empleo sera el 75% de la base reguladora IPA: pensin vitalicea del 100% de la base reguladora GI: Pensin vitalicea por el importe de la pensin que corresponda por IPT o IPA con un incremento que pretende remunerar a la persona que cuida al invalido. COMO SE Solicitud del interesado, el dictamen del equipo de valoracin de incapacidades y la resolucin de la Direccin Provincial GESTIONA? correspondiente del INSS. QUE PROTEGE?

MATERNIDAD:

QUE PROTEGE?

Perdida de ingresos derivados de la suspensin del contrato por maternidad, adopcin o acogimiento

A QUIEN A los trabajadores por cuenta ajena o propia cualquiera que sea su sexo, que en situacin de alta o asimilada al alta en la Seguridad PROTEGE? Social renan los requisitos de cotizacin: - Para mayores de 26 aos se requiere 180 das cotizados dentro de los 7 aos inmediatamente anteriores al descanso, o 360 das cotizados a lo largo de su vida laboral - Entre 21 y 26 aos periodo mnimo 90 das cotizados entro de los 7 aos inmediatamente anteriores al descanso, o 180 das cotizados a lo largo de su vida laboral - Menores de 21 aos no se requiere periodo previo de cotizacin

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COMO ES LA Consiste en un subsidio econmico del 100% de la base reguladora. PRESTACION? COMO SE CALCULA? CUANTO DURA? COMO GESTIONA? La base reguladora sera la de IT por contingencias comunes. 16 semanas ampliables en dos semanas mas en caso de parto mltiple por cada hijo a partir del segundo o por discapacidad del hijo. SE Por el Instituto Nacional de la Seguridad social.

JUBILACION: QUE PROTEGE? La situacin en que por causa de edad cronolgica el trabajador cesa voluntaria total o parcialmente, en su actividad laboral. Hay varias situaciones: - jubilacin parcial con el cese parcial de la actividad - jubilacin anticipada con el cese a diferentes edades antes de los 65 aos - jubilacin flexible con la reduccin de la jornada de trabajo. Aqu solo se analiza la jubilacin ordinaria a los 65 aos, y con cesacin total de la actividad laboral. A partir del ao 2013, la edad de jubilacin ira aumentando paulatinamente hasta llegar a los 67 aos de edad en el ao 2027.

A QUIEN A los trabajadores que habiendo cumplido 65 aos de edad, estn afiliados a la Seguridad social, en situacin de alta, asimilada al alta PROTEGE? o cualquier otra, siempre que acrediten 15 aos de cotizacin efectiva (5475 das) de los que al menos 2 (730 das) debern estar comprendidos en los 15 ltimos. COMO ES LA Es un pensin vitalicea cuya cuanta varia en funcin del numero de aos que el trabajador haya cotizado. Sera el 50% de la base PRESTACION? reguladora si el trabajador acredita 15 aos de cotizacin sumndose un 3% mas por cada ao cotizado hasta los 25 y un 2% mas por cada ao cotizado hasta los 35 en que corresponde el 100% de la base reguladora. A partir del 2013 esta escala se modificara de modo que se consiga el 100% de la Base reguladora con 37 aos cotizados. COMO CALCULA? SE La base reguladora se calcula sumando las bases de cotizacin de los 180 meses anteriores al hecho causante (tomando las de los ltimos 24 meses por su valor nominal y el resto actualizadas segn el IPC) y dividiendo la cantidad resultante por 210. Hasta el fallecimiento del pensionista.

CUANTO DURA?

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MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL COMO GESTIONA?

SE El interesado debe solicitarla en la Direccin Provincial del INSS correspondiente existiendo un periodo de retroactividad de reconocimiento del derecho de 3 meses.

DESEMPLEO:

QUE PROTEGE?

La situacin por desempleo involuntaria.

A QUIEN A los trabajadores que estando en situacin legal de desempleo cumplan los siguientes requisitos: PROTEGE? Estar afiliado y en alta o asimilada al alta Acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar una colocacin adecuada as como suscribir un compromiso de actividad. no tener la edad de jubilacin periodo de cotizacin 360 das en los ltimos 6 aos anteriores a la situacin legal de desempleo o al momento en que ceso la obligacin de cotizar no estar incluido en alguna de las causas de incompatibilidad Tambin se entiende en situacin legal de desempleo parcial cuando se de una reduccin temporal de la jornada ordinaria de trabajo en al menos una tercera parte debido a una autorizacin de la autoridad laboral siempre que el salario sufra una reduccin proporcional a la de la jornada. COMO ES LA Tiene dos partes: -Abono de las cotizaciones a la Seguridad Social mientras dure la PRESTACION? prestacin - Prestacin econmica de la siguiente cuanta: durante los primeros 180 das, el 70% de la base reguladora; a partir del 181, el 50% de la base reguladora. Esta prestacin esta comprendida entre unos topes mximos y unos mnimos: Topes mnimos 2012: cuando el trabajador no tenga hijos a su cargo 497. Cuando tenga la menos un hijo menor de 26 aos o mayor con discapacidad 664,74 Topes mximos 2012: cuando no tengan hijos a su cargo, 1087,20. Con hijos menores de 26 aos o mayores con discapacidad a su cargo: con un hijo 1242,52 , con dos o mas hijos 1397,83 COMO CALCULA? SE Se calcula sobre la base de cotizacin de contingencias profesionales de los ltimos 180 das trabajados, dividido entre 6, en caso de

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MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL retribucin mensual y entre 180 en caso de retribucin diaria. CUANTO DURA? Escala: De 360 a 539: 120 das De 540 a 719: 180 das De 720 a 899: 240 das De 900 a 1079: 300 das De 1080 a 1259: 360 das De 1260 a 1439: 420 das De 1440 a 1619: 480 das De 1620 a 1799:540 das De 1800 a 1979: 600 das De 1980 a 2159: 660 das De 2160 en adelante: 720 das

COMO GESTIONA?

SE Inscripcin como demandante de empleo y solicitud de la prestacin en la oficina de empleo que le corresponda por su domicilio en los 15 das hbiles siguientes a la situacin legal de desempleo. Debe suscribir un compromiso de de actividad consistente en la obligacin que adquiere el beneficiario de buscar activamente empleo, aceptar una colocacin adecuada y participar en acciones especificas de motivacin, informacin, orientacin, formacin, reconversin o insercin profesional para incrementar sus posibilidades de ocupacin

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MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL EJERCICIOS FINIQUITO:

1. Un trabajador ha sido despedido el 7 de febrero del ao 2006 despus de llevar desde 1990 en una empresa. Cobra de salario base 1950 euros al mes y de antigedad 150 euros. Tenia derecho a dos pagas extra de salario base al ao, una pagadera en diciembre y la otra el 30 de junio. Calcula el finiquito. 2. Un trabajador acaba su contrato de trabajo el da 28 de febrero del ao en curso despus de comenzar a trabajar en esa empresa desde el ao 2000. Cobra de salario base 1133 euros al mes y de antigedad 100 euros y unos incentivos de 30 euros. Tenia derecho a dos pagas extra de salario base y antigedad al ao, una pagadera en diciembre y la otra el 30 de junio. Calcula el finiquito.

3. Una trabajadora ha trabajado en una empresa desde el 7 de enero hasta el 25 de abril. Cobra de salario base 1495 euros al mes y de antigedad 140 euros y tenia derecho a un plus de productividad de 50 euros al mes. Tenia derecho a dos pagas extra de salario base al ao, una pagadera en diciembre y la otra el 30 de junio. Calcula el finiquito. 4. Un trabajador ha trabajado en una empresa desde el 12 de enero hasta el 25 de mayo. Cobra de salario base 1200 al mes, unos incentivos de 95 euros al mes y de antigedad 120 euros. Tenia derecho a dos pagas extra de salario base al ao y antigedad, una pagadera en diciembre y la otra el 30 de junio. Calcula el finiquito.

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MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL ACTIVIDADES TEMA 5: 1. Qu es un sindicato? 2. Existe alguna excepcin en el derecho de sindicacin? 3. Cuntas personas forman parte del comit de una empresa en la que trabajan: a. 248 personas. b. 550 personas. c. 1350 personas. d. 2500 personas.

4. Cuntos delegados de personal pueden existir en una empresa con 49 trabajadores? 5. Qu es un convenio colectivo? 6. Qu tipo de convenios pueden darse en funcin del territorio? 7. Qu materias regula un convenio colectivo? 8. Qu es la huelga? Cules son sus efectos? 9. Por qu causas puede declararse el cierre patronal? 10. En una empresa se esta sancionando y despidiendo a trabajadores por haber cometido infracciones muy graves sin informar previamente a sus representantes. Se pregunta: a. Debera haber cumplido algn trmite especifico la empresa? b. Cmo seria considerado su despido si uno de os trabajadores hubiera sido representante legal?

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MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL TEMA 7: LA SALUD LABORAL

1. EL TRABAJO Y LA SALUD. Toda actividad laboral comporta la exposicin del trabajador a un determinado riesgo derivado del trabajo. El trabajar bajo unas condiciones dignas supone una garanta para la seguridad y la salud. El trabajador al desarrollar su actividad laboral modifica el ambiente de trabajo y puede influir en su salud, dando lugar a daos derivados del trabajo. El concepto de salud podemos verlo en la OMS que establece: Es el estado completo de bienestar fsico, mental y social y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades. Este concepto incluye tres aspectos: - Salud social o bienestar de la persona en sus relaciones sociales. - Salud psquica que presupone un equilibrio intelectual y emocional. - Salud fsica que tiene la persona como resultado del funcionamiento correcto del conjunto de sus clulas, tejidos, rganos. Por lo tanto el trabajo influye en la salud: - Positivamente: puesto que satisface necesidades y favorece el desarrollo personal. - Negativamente: genera riesgos profesionales y produce daos en la salud como son: accidente de trabajo, enfermedades profesionales, fatiga, estrs e insatisfaccin.

2. LOS RIESGOS LABORALES Y SU PREVENCIN. El desarrollo de todo trabajo implica la exposicin a algn tipo de riesgo que puede causar daos para la salud y seguridad del trabajador. Por lo tanto las empresas deben adoptar las medidas necesarias para evitar los riesgos derivados del trabajo. Por este motivo los poderes estatales se han preocupado por que los trabajadores prestaran sus servicios en condiciones de seguridad y por ello, han estado promulgando normas en este sentido. Actualmente la norma que recoge este inters es la ley de prevencin de riesgos laborales de 8 de noviembre de 1995. Vamos a comentar cuales son los conceptos bsicos que establece esta ley en su artculo 4: Prevencin: conjunto de actividades o medidas adoptadas en todas las fases de la actividad de la empresa con el fin de evitar los riesgos derivados del trabajo. Riesgos: es la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado dao derivado de su trabajo. Daos: son las enfermedades, patologas, o lesiones sufridas con motivo u ocasin del trabajo. Condicin de trabajo: cualquier caracterstica de este que pueda tener una influencia significativa en la generacin de riesgos. Cuando las condiciones de trabajo no son las adecuadas pueden generar riesgos para la salud del trabajador. Profesora: Carmen Juan Rodrguez.

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Las condiciones que pueden producir daos a la salud del trabajador son las siguientes: o Las caractersticas generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y dems tiles existentes en el lugar de trabajo. Ejemplo: espacios, escaleras, instalaciones elctricas, maquinas, herramientas, etctera. o Naturaleza de los agentes fsicos, qumicos y biolgicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia. Ejemplo: ruido, vibraciones, iluminacin, radiaciones, temperatura, ventilacin. o Los procedimientos para la utilizacin de los agentes citados en el punto anterior que influyan en la generacin de riesgos. Ejemplo: manipulacin de material biolgico (muestras de sangre, animales, etc.) sin guantes, por ejemplo. o Todas aquellas caractersticas del trabajo, incluidas las relativas a su organizacin y ordenacin que influyan en al magnitud de riesgos a los que este expuesto el trabajador. Ejemplo: ritmo de trabajo elevado e inadecuado a las caractersticas personales del trabajador.

3. DAOS A LA SALUD DE LOS TRABAJADORES Podemos hablar: - de patologas especificas del trabajo por su relacin causa efecto que seria el caso del accidente de trabajo y la enfermedad profesional. - de patologas inespecficas del trabajo en las que existen otros factores no laborales que pueden influir en su aparicin como seria el caso de la fatiga, insatisfaccin, estrs y el envejecimiento prematuro. - otras patologas que son nuevas como el caso del Mobbing (acoso moral) y el Burnout (sndrome del quemado).

A. ACCIDENTE DE TRABAJO. Se establece que es accidente de trabajo toda lesin corporal que el trabajador sufra con ocasin o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. Por lo tanto se requieren tres elementos bsicos para hablar de accidente de trabajo: - lesin corporal que debe entenderse tanto fsica, psquica y psicosomtica. - Trabajo por cuenta ajena: se extiende a las relaciones laborales especiales. - Relacin de causalidad entre trabajo y lesin: debe ocasionarse la lesin en el trabajo y ser consecuencia de este, existiendo una relacin causa-efecto entre el trabajo y la lesin.

Adems del accidente de trabajo que se produce en la jornada laboral tambin se admiten otros supuestos: Profesora: Carmen Juan Rodrguez.

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los que sufra el trabajador al ir o volver del lugar de trabajo (in itinere) los que sufra como consecuencia del desempeo de cargos electivos de carcter sindical o de gobierno de entidades gestores, as como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten las funciones propias de su cargo. Los ocurridos por la realizacin de tareas distintas a las de su categora profesional por orden del empresario o de forma espontnea en inters de la empresa. Los acaecidos en actos de salvamento. Las enfermedades comunes que contraiga el trabajador con motivo de la realizacin del trabajo. Enfermedades del trabajador padecidas anteriormente y que se compliquen como consecuencia del accidente. Consecuencias del accidente modificadas por nuevas enfermedades. No se consideraran accidentes de trabajo los debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador.

CAUSAS DE LOS ACCIDENTES:

FACTOR Tcnico o condiciones inseguras

Humanos o actos inseguros

Mixto

DEFINICION Son los defectos ambientales, de maquinaria, en los dispositivos de seguridad y protecciones en las instalaciones o en el desarrollo del proceso. Las principales causas de origen humano son: imprudencia, ignorancia, descuido, falta de formacin e informacin. Cuando concurren ambos factores.

B. ENFERMEDADES PROFESIONALES. Una enfermedad profesional es el dao o alteracin de la salud causado por las condiciones fsicas, qumicas, o biolgicas presentes en el trabajo. Adems se deben dar las siguientes circunstancias: - que el trabajo sea pro cuenta ajena. Tambin se recoge la posibilidad de que se acojan los trabajadores autnomos a la proteccin de de enfermedades profesionales. - Que sea a consecuencia de las actividades especificadas en el cuadro de enfermedades profesionales. - Que proceda de la accin de sustancias o elementos que en el cuadro de enfermedades profesionales se indican para cada enfermedad.

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MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL Tipos de enfermedades profesionales: ENFERMEDADES PROFESIONALES Producidas por agentes qumicos De la piel Producidas por inhalacin de sustancias Infecciosas y parasitarias Producidas por agentes fsicos Sistmicas C. FATIGA: EJEMPLOS Fosforismo, Hidrargirismo Cncer de piel, dermatitis. Asma, asbestosis Ttanos, tuberculosis, hepatitis, sida Cataratas, hipoacusia o sordera. Cncer de piel o pulmn.

Es la disminucin de la capacidad fsica y mental de un trabajador. Los sntomas de fatiga son: dolores de cabeza, mareos, insomnio, irritabilidad, depresin. Para prevenirla: realizar pausas con la duracin y frecuencia adecuadas a las caractersticas del trabajo realizado. La fatiga puede ser muscular, nerviosa, intelectual y psicolgica. D. LA INSATISFACCION LABORAL. Es el malestar que sufre el trabajador como consecuencia de su trabajo. No es una enfermedad pero puede afectar al bienestar y a la salud psquica del trabajador y se puede producir cuando las compensaciones que recibe el trabajador no superan el esfuerzo que realiza para la empresa. Incide en el rendimiento del trabajador. E. ESTRS. Se experimenta cuando las demandas del medio ambiente de trabajo superan las capacidades del trabajador para hacerles frente. Sntomas: sensacin de impotencia, ansiedad, depresin, agresividad, y lustracin. CAUSAS DEL ESTRES Riesgos fsicos: temperatura, ruido, etc. Riesgos psicosociales: toma de decisiones, sobrecarga de trabajo, falta de definicin de puestos Emocionales: miedos, culpas, ansiedades en las relaciones sociales. CONSECUENCIAS Absentismo Disminucin del rendimiento

Conflicto y quejas

E. ENVEJECIMIENTO PREMATURO Es un proceso natural que afecta a todos los seres vivos y en el ser humano puede acelerarse por causa del trabajo. El trabajador aventado sufre una aceleracin del proceso normal de envejecimiento. La prevencin se puede realizar: - adecuando la carga de trabajo a la capacidad humana. - Favoreciendo el cambio de ocupaciones. - Controlando la salud mediante reconocimientos mdicos.

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ACTIVIDADES: 1. Seala de los siguientes supuestos si se trata de un accidente de trabajo o por el contrario de una enfermedad profesional: a. Silicosis de un minero por estar expuesto continuamente a la inhalacin de polvo de slice. b. Corte de un dedo de la mano de un trabajador de una serrera, al usar una sierra circular. c. Hernia de una empleada por cargar una bobina de 50 Kg. sin ayuda mecnica. d. Sordera de una empleada del ropero de una discoteca. 2. Seala a que grupo pertenecen las causas de accidente que se citan a continuacin: a. Falta de experiencia. b. Falta de equipos de proteccin individual. c. Exceso de confianza. d. Maquinaria poco protegida. e. Instalaciones viejas. f. Imprudencia. 3. Analiza las causas de los siguientes accidentes de trabajo: a. Un trabajador de la construccin que realizaba tareas de soldadura se fracturo una pierna al caer desde una altura de 3 metros por un hueco que no estaba cubierto por ninguna red de seguridad. b. Una empleada de una oficina que tropez con los cables de unos ordenadores que estaban sin proteger. c. Un trabajador de una gasolinera sufri quemaduras como consecuencia de un incendio que provoco al tirar una colilla de un cigarrillo en unos contenedores en los que se arrojaban bidones vacos de aceites para coches. 4. Un trabajador sufri un accidente de trfico cuando se diriga a su domicilio despus de finalizar su jornada laboral y haber realizado una breve parada para llenar el depsito de gasolina. Indica si se cumplen los requisitos para que se trate de un accidente de trabajo.

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MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL 5. TECNICAS DE PREVENCION.

Existen diversas tcnicas de prevencin que son diferentes pero complementarias, y que tienen como finalidad detectar y eliminar los factores de riesgo laboral existentes en el trabajo. Son las siguientes: A. Seguridad en el trabajo. La seguridad laboral tiene como objetivo la lucha contra los accidentes de trabajo. Acta sobre las condiciones de los locales, maquinaria y herramientas. Las tcnicas de seguridad son actuaciones dirigidas a evitar los accidentes que detectan y corrigen los factores de riesgo y controlan sus consecuencias. Ejemplo: diseo de maquinaria con proteccin adecuada para impedir el contacto de los trabajadores con sus partes peligrosas. B. Higiene industrial. Acta frente a los contaminantes ambientales derivados del trabajo con la finalidad de prevenir la aparicin de enfermedades profesionales de los individuos expuestos a ellos. Acta de la siguiente forma: - identifica los factores de riesgo. - mide la intensidad del agente, tiempo de exposicin y todos los datos complementarios. - Valora el riesgo comparndolo con los valores de referencia (valores limite ambientales) - Corrige la situacin si fuera necesario. - Realiza controles peridicamente. - se ocupa de la vigilancia de la salud. C. Ergonoma. Estudia la adaptacin del trabajo a las condiciones fisiolgicas y psicolgicas del trabajador para evitar la aparicin de la fatiga fsica o mental. Se ocupa de aspectos diversos como distribucin de espacios, tiempo y carga de trabajo.... Se encarga del diseo del mobiliario con objeto de favorecer la adopcin de posturas adecuadas del trabajador (reposapis, reposamuecas...) D. Psicosociologia laboral. Previene los daos psicolgicos que el trabajador puede sufrir como consecuencia del trabajo. Estudia los aspectos psquicos y sociales del individuo en el ambiente de trabajo. Acta a travs de la seleccin de personal, de la orientacin profesional y del clima laboral. Se ocupa de favorecer ambientes de trabajo adecuados para el trabajador que impidan la aparicin de riesgos psicosociales. E. Medicina laboral. El objetivo es mantener la salud del trabajador en estado ptimo. Se centra en tres niveles: - prevencin: para evitar la aparicin de las enfermedades. Ejemplo: mediante la realizacin de reconocimientos mdicos y educacin sanitaria. - curacin: reduciendo los efectos del dao mediante el diagnostico y tratamiento. - reaparicin; a travs de la rehabilitacin. Profesora: Carmen Juan Rodrguez.

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6. OBLIGACIONES Y DERECHOS EN MATERIA DE PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES. Derechos y deberes de los trabajadores. Derechos - Recibir informacin y formacin sobre todas las cuestiones relativas a la prevencin de riesgos laborales que le puedan concernir. - Derecho a la paralizacin de la actividad laboral por parte de sus representantes en caso de riesgo grave e inminente y poder abandonar el puesto de trabajo sin ser sancionado. - Vigilancia de su salud a travs de reconocimientos mdicos. - Derecho al suministro de EPIS - Gratuidad de las medidas preventivas adoptadas. - Derecho a la participacin. Deberes - Cumplir las medidas de prevencin. - Usar adecuadamente los medios para desarrollar su actividad. - No poner fuera de funcionamiento los dispositivos de seguridad. - Informar de cualquier situacin de riesgo. - Cooperar con el empresario para garantizar unas condiciones de trabajo seguras.

Obligaciones del Empresario Generales - Garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. - Integrar la prevencin dentro de la actividad de la empresa. - Adoptar cuantas medidas sean necesarias para la proteccin de la seguridad y salud de los trabajadores. - Cumplir las disposiciones establecidas en la normativa de prevencin de riesgos laborales. - Asumir el coste de las medidas de seguridad y salud. Especificas. - Plan de prevencin. - Equipos de trabajo. - EPIS - Informacin, consulta y participacin. - Formacin. - Medidas de emergencia. - Vigilancia de la salud. - Documentacin. - Coordinacin. - Proteccin de colectivos especialmente sensibles: trabajadoras embarazadas, menores de edad, trabajadores temporales.

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TEMA 8: FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DEL AMBIENTE DE TRABAJO.

1. FACTORES DE RIESGO LABORAL. Se entiende por factor de riesgo laboral a toda condicin potencialmente peligrosa para la salud del trabajador. Por lo tanto se consideran factores de riesgo los derivados de: - las condiciones de seguridad. - El medio ambiente de trabajo fsico y los contaminantes qumicos y biolgicos. - La carga de trabajo fsica y mental. - La organizacin del trabajo. El concepto de factor de riesgo abarca todas aquellas condiciones de trabajo que pueden incidir significativamente en la salud del trabajador.

2. FACTORES LIGADOS AL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO. El trabajo altera el medio ambiente y genera riesgos adicionales a los que ya podan existir. La presencia de agentes fsicos, qumicos y biolgicos en el ambiente laboral puede dar lugar a la aparicin de enfermedades profesionales cuyo sujeto ser el trabajador. Un contaminante es una energa, un producto qumico o un ser vivo que puede producir efectos nocivos para la salud de las personas cuando esta presente en una concentracin suficiente. A. Agentes qumicos. Los agentes qumicos son aquellas sustancias que pueden producir daos para la salud cuando el organismo las absorbe en dosis determinadas. Las sustancias qumicas pueden penetrar en el organismo a travs de diferentes vas: Respiratoria: a travs de la nariz, boca, laringe, bronquios, bronquiolos y alvolos pulmonares. Es la va de entrada ms importante para la mayora de los contaminantes qumicos. Digestiva: es la va de penetracin a travs del sistema formado por boca, estomago e intestinos. Esta va conlleva un riesgo bajo, salvo en trabajadores con el hbito de comer y beber en el puesto de trabajo. Drmica: a travs de la piel. Comprende toda la superficie que envuelve el cuerpo humano. Es la segunda va en importancia. Parenteral: es la penetracin directa del contaminante en el organismo a travs de una discontinuidad de la piel (herida, corte, puncin.)

Los agentes qumicos se clasifican en grupos de acuerdo con los efectos que producen en el organismo:

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TIPO Irritantes

EFECTO Producen irritacin en la piel o mucosas. Asfixiantes. Aquellos que impiden o dificultan el suministro de oxigeno a las clulas. Anestsicos. Desplazan el oxigeno. Producen somnolencia, prdida de reflejos y de conocimiento Corrosivos. Producen la destruccin de los tejidos sobre los que acta. Sensibilizantes. Producen reacciones alrgicas Cancergenos, mutgenos y Producen cncer, teratgenos. alteraciones en el feto durante el desarrollo embrionario y modificaciones herditarias. Sistmicos Producen alteraciones sobre diversos rganos: sistema nervioso central, riones Neumoconiticos Sustancias en forma de polvo o humos que actan a travs de su acumulacin en el pulmn.

EJEMPLO Halgenos, ozonos Monxido de carbono, butano, metano, nitrgeno, plomo. Disolventes industriales, acetona, propano.

cidos, lcalisis.

Fibras vegetales, polvo de madera. Arsnico, amianto, benceno, cadmio, nquel

Mercurio, magnesio, cadmio, manganeso, plomo y derivados. Silicatos, asbestos, amianto, hierro, aluminio.

Control de los contaminantes qumicos: No es suficiente conocer la presencia y la concentracin de los contaminantes qumicos en el ambiente laboral. Los resultados debern compararse con unos valores de referencia que en caso de superarse, supondran unas condiciones de trabajo inseguras para el trabajador. Los valores de referencia utilizados en nuestro pas son los Valores limite ambientales. Una vez detectada la presencia de contaminantes han de tomarse una serie de medidas para evitar que el trabajador expuesto pueda ver su salud deteriorada. Acciones sobre el foco - Sustitucin de productos. Aislamiento o encerramiento del proceso. - Mantenimiento. - Modificacin del proceso Acciones sobre el medio - Limpieza. - Ventilacin general localizada. - Mantenimiento. - Sistemas de alarma Acciones sobre el receptor. - Formacin e informacin. o - Encerramiento (cabinas) - Rotacin del personal. - Proteccin personal (EPIS)

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B. Contaminantes biolgicos. Son seres vivos (bacterias, gusanos) o estructuras biolgicas (virus) que ocasionan enfermedades de tipo infeccioso o parasitario al penetrar en el organismo. Por lo tanto, son riesgos biolgicos laborales aquellos que pueden generar peligros de infeccin, intoxicacin o alergias contradas por el trabajador. Provocan enfermedades profesionales sobre todo en trabajos relacionados con el ganado, y en los hospitales y centros de salud. Tipo Virus Definicin Organismo de estructura sencilla que necesita de un husped para reproducirse. Microorganismos unicelulares que pueden vivir en un medio sin necesidad de un husped. Organismos unicelulares o pluricelulares. Microorganismos vegetales parasitarios que tambin pueden vivir en materias orgnicas en descomposicin Organismos de vida libre o parsitos. Enfermedades. Sida, rabia, hepatitis gripe, tifus.

B,

Bacterias

Disentera, ttanos, tuberculosis, fiebre de malta.

Protozoos Hongos

Amebiasis, toxoplasmosis. Micosis, tia, pie de atleta.

Gusanos

Anquilostomiasis.

Clasificacin de los agentes biolgicos segn el riesgo de infeccin (RD 664/97): Grupos 1 Descripcin. Agentes con poca probabilidad de causar enfermedad en seres humanos. Hay profilaxis y tratamiento. Ejemplo: aspergilus. Agentes que pueden causar enfermedad en seres humanos y suponer peligro pero es poco probable que se propaguen. Existen tratamientos eficaces. Ej: legionella Agentes que pueden causar enfermedad grave y con peligro de propagacin, aunque existen medidas eficaces para su tratamiento. Ej: salmonella. Agentes que provocan enfermedades graves y que, adems de existir un importante peligro de propagacin no existen medidas eficaces para su tratamiento. Ej: bola.

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C. Agentes fsicos. Son elementos presentes en el ambiente de trabajo que pueden producir enfermedades y accidentes. El ruido, las radiaciones, las vibraciones, la iluminacin y la temperatura son agentes fsicos que al estar presentes en el ambiente de trabajo deben ser analizados por las graves consecuencias que pueden acarrear. Ruido: Se define por un sonido molesto y no deseado. Se produce por una vibracin de un cuerpo transmitida en forma de ondas, que generan una vibracin de presin percibida por nuestro odo. Las magnitudes que lo definen son: - intensidad o nivel: es la cantidad de energa empleada para generar el ruido. Su unidad es el decibelio. - Frecuencia: es el nmero de ciclos por segundo de una onda de presin acstica. Su unidad es el hertzio. Para que el odo humano perciba los sonidos, estos deben desarrollarse a una intensidad entre 0 y 120 decibelios y a una frecuencia de entre 20 y 20000 hertzios. Efectos del ruido: reduce la capacidad auditiva, el primer sntoma es la sordera temporal que es reversible y que cesa cuando lo hace el ruido. La exposicin continuada produce hipoacusia laboral o sordera que se considera como enfermedad profesional. Pero adems produce otros efectos: alteraciones en el sistema respiratorio y cardiovascular, trastornos digestivos, y del sueo o efectos psicolgicos. Adems el ruido puede provocar el riesgo de accidentes laborales ya que disminuyen el grado de atencin y el tiempo de reaccin. Para medir el ruido se usan dosmetros y sonmetros. NIVELES Inferiores a 80 Db. Desde 80 hasta 85 Db. MEDIDAS No es necesario tomar medidas. Hay que dar informacin a los trabajadores. Realizar controles mdicos quinquenales. Entregar protectores auditivos a quien los solicite. Control medico cada tres aos como mnimo. Entregar protectores auditivos a todos los trabajadores. Tomar medidas tcnicas para reducir el ruido. Control medico anual. Uso obligatorio de los protectores auditivos.

Desde 85 hasta 90 Db.

Superiores a 90 Db.

Medidas preventivas: Sobre el foco Sobre el medio Sobre el receptor

Eliminar la fuente de ruido. Encerramiento del foco del ruido Instalar pantallas y paneles absorbentes. Disminuir el tiempo de exposicin, alejar el puesto de trabajo del foco, y empleo de equipos de proteccin individual (cascos, orejeras, tapones)

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Vibraciones: Moviendo oscilatorio de las partculas de un cuerpo respecto a una posicin de referencia. Pueden ser: - vibracin del cuerpo: todo el cuerpo esta sometido a vibracin, pueden aparecer lumbalgias y lesiones de la columna vertebral. - Vibracin de la mano: solamente esta parte del cuerpo esta sometida a vibracin produce problemas seos o articulatorios, musculares.El efecto mas frecuente es el sndrome Reynaud o dedo blanco, que es una enfermedad profesional que va acompaada de la sensacin de hormigueo. Los efectos de las vibraciones dependen de la frecuencia que se mide en hertzios.

Temperatura: El confort trmico es la conformidad del trabajador con el ambiente trmico que le rodea. El calor extra que eleva la temperatura corporal por encima de lo normal (37 C) se elimina mediante la sudoracin, y el fro se elimina quemando grasas. Un aumento de la temperatura ambiental produce aumento de la temperatura corporal. Si esta subida es brusca se produce el golpe de calor. Otros efectos no tan severos son deshidratacin, lipotimia, dficit salino, incremento del ritmo respiratorio o dilatacin de los vasos sanguneos. La exposicin laboral a ambientes fros puede producir descensos de la temperatura interna que limitan la destreza manual y puede provocar la congelacin en diferentes grados. Medidas preventivas del estrs trmico: - usar ropa de trabajo adecuada. - Beber con frecuencia agua u otras bebidas no alcohlicas y tomar sal en las comidas cuando se este expuesto durante el trabajo a temperaturas ambiente elevadas. - Mantener la piel siempre limpia para facilitar la transpiracin.

Iluminacin: Una iluminacin adecuada del lugar de trabajo permite al trabajador desempear su actividad en condiciones ms seguras a la vez que aumenta el rendimiento. Su unidad de medida es el lux. Una deficiente iluminacin puede tener como consecuencia la perdida de agudeza visual, fatiga visual, deslumbramientos aumento de la probabilidad de accidentes. Medidas preventivas para una iluminacin adecuada: - Debe utilizarse la luz natural siempre que se pueda. - Usar, preferentemente, sistemas de iluminacin indirecta. - Adecuar la intensidad de la iluminacin a las exigencias de la tarea. - Eliminar o apantallar las fuentes de luz deslumbrante. - Limpiar peridicamente lmparas y luminarias para corregir la baja iluminacin. - Evitar contrastes.

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Radiaciones: Son ondas y partculas electromagnticas emitidas por determinadas materias. La unidad de medida es el sievert. Radiaciones Tipos Efectos Ionizantes. Son capaces de Rayos X, Partculas alfa, Alteraciones ionizar clulas de nuestro Partculas beta. cardiovasculares del sistema cuerpo y producen efectos digestivo, de la piel, de los de suma gravedad para ojos y del sistema nuestro organismo. reproductor. Se pueden poner de manifiesto inmediatamente una vez cesada la exposicin e incluso en generaciones posteriores. No ionizantes: no son Infrarrojos. Lesiones de retina, cataratas, capaces de ionizar partes de daos en la piel. nuestro cuerpo y aunque sus Microondas. Quemaduras. efectos son menos Ultravioletas. Afecciones de la piel, peligrosos que los conjuntivitis. producidos por las Lser. Irritaciones de la piel. radiaciones ionizantes, no dejan de provocar efectos adversos para la salud.

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TEMA 9: RIESGOS POR LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD Y LA CARGA DE TRABAJO. 1. Factores de riesgo laboral derivados de las condiciones de seguridad. Las condiciones de seguridad son aquellos factores de riesgo que pueden originar accidentes de trabajo. Estn relacionados con: lugares de trabajo, equipos de trabajo, instalaciones elctricas y los incendios. A. Lugares de trabajo: Son zonas de trabajo las reas del centro en las que el trabajador deba permanecer o las que pueda acceder por razones de su trabajo. Accidentes ms comunes: cadas de personas al mismo o distinto nivel, pisadas sobre objetos, atropellos de vehculos, cadas de objetos, y choques contra objetos mviles. B. Equipos de trabajo: Son cualquier maquinaria, aparato, instalacin o herramienta utilizada en el trabajo. Accidentes producidos por la maquinaria: proyeccin de partculas o elementos de las maquinas, golpes, cortes, contactos elctricos, atrapamientos, y quemaduras. Las medidas preventivas sern: - maquinas con marcado CE. - Empleo de resguardos y dispositivos de seguridad. - Mantenimiento de los equipos. - Pulsador de emergencia. - Formacin e informacin de los trabajadores. - Evitar las ropas holgadas, cadenas, peto suelto,. - Orden y limpieza. - Iluminacin adecuada. - Sealizacin de zonas peligrosas. C. Instalaciones elctricas: Se produce riesgo elctrico cuando existe la posibilidad de que una corriente elctrica circule por el cuerpo humano. Los accidentes pueden producirse por: - contacto directo: cuando las personas entran en contacto con las partes activas de una instalacin o de los equipos conectados a la red elctrica. - Contacto indirecto: cuando las personas acceden a elementos accidentalmente puestos en tensin ejemplo: la carcasa de una maquina. - Incendios y explosiones: como consecuencia de sobrecargas y cortocircuitos. Intensidad eficaz en miliamperios. De 0 a 3 3 a 15 15 a 25 Fenmeno fisiolgico en el organismo. No existe riesgo de electrocucin. Imposibilidad de soltarse, variable hasta la tetanizacin. Limite de la tolerancia, dificultad de respirar, aumenta la presin arterial, contraccin de brazos. Fuerte tetanizacin, alteraciones cardacas, inconsciencia, fibrilacin ventricular. Fibrilacin ventricular inicio de electrocucin,

25 a 50 50 a 5000

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Superior a 5000

marcas visibles sobre la piel. Paro cardiaco reversible, quemaduras, inconsciencia y marcas visibles sobre la piel.

Medidas de prevencin: - informacin y formacin. - Sobre las instalaciones: o En contacto directo: alejar los cables y conexiones de los lugares de trabajo y paso, interponer obstculos, recubrir las partes en tensin con material aislante y utilizar tensiones inferiores a 25 voltios. o En contacto indirecto: toma de tierra, interruptores diferenciales, y separacin de circuitos. - sobre los trabajadores: equipos de proteccin individual: guantes aislantes, botas aislantes, y herramientas aislantes (prtigas, alfombras o banquetas). D. Incendios: El fuego es una oxidacin rpida en la que se produce emisin de luz y calor. Para que sea posible un fuego se ha de dar los siguientes elementos: - combustible: es la materia que arde al aplicarle calor. - Comburente: es el oxigeno presente en el aire que respiramos. - La energa de activacin es la energa mnima que permite iniciar el fuego mediante un foco de ignicin. Ejemplo: un cortocircuito. - Reaccin en cadena: es el proceso mediante el cual el fuego progresa. La clasificacin de los fuegos: Clase A: slidos (madera, carbn) Clase B: lquidos (pinturas) Clase C: gases combustibles Es necesario desconectar la fuente de alimentacin antes de apagarlo ejemplo butano. Clase D: Metales Ejemplo: titanio, sodio, litio Clase E: elctricos. Efectos de los incendios: gases txicos, humo y gases calientes, calor y llamas, y el pnico.

2. Factores derivados de la carga de trabajo. A. Carga de trabajo fsica. Es el conjunto de requerimientos fsicos a los cuales se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral. Tiene que ver con: el esfuerzo fsico, la postura de trabajo que depende de si el trabajo es sentado o de pie, y la manipulacin manual de cargas. Tambin con trastornos msculoesquelticos que derivan en enfermedades profesionales as vemos: - lesiones de espalda y columna vertebral: cervicalgia, dorsalgia, lumbalgia, hernias de disco. - Lesiones de extremidades superiores e inferiores: tendinitis, bursitis, epicondilitis, mialgias, sndrome del tnel carpiano. En cuanto a las medidas preventivas: formacin e informacin al trabajador, vigilancia de la salud, y diseo ergonmico de la tarea y del puesto de trabajo. Profesora: Carmen Juan Rodrguez.

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B. Carga mental: Es el conjunto de requerimientos psquicos a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de la jornada laboral. Tambin influyen las caractersticas individuales del trabajador y los factores de carcter extralaboral. La fatiga mental desaparece con el descanso, la alternancia de tareas y la introduccin de pausas. 3. Factores de riesgo psicosociales. Son un conjunto de interacciones que tienen lugar en una empresa entre el contenido del trabajo, su organizacin y las caractersticas individuales del propio trabajador. Los efectos son: - psicolgicos: ansiedad, depresin, euforia, agresividad, alcoholismo, tabaquismo, drogadiccin, - psicosomticos: fatiga fsica, y mental, dolores de cabeza, insomnio, trastornos circulatorios y trastornos respiratorios. - Psicosociales: absentismo, accidentes, conflictividad y defectos de calidad. A. Estrs. Es el conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiolgicas y de comportamiento ante ciertos aspectos adversos del contenido la organizacin, o el entorno de trabajo. Se experimenta cuando las demandas del medio ambiente laboral exceden de la capacidad de los trabajadores para controlarlas. B. Mobbing. Es un comportamiento irracional repetido, respecto a un empleado o grupo de empleados que constituye un riesgo para la salud o seguridad del trabajador. C. Burnout. Se aplica a una situacin similar al estrs y se suele traducir por estar quemado. Es un estrs de carcter crnico que se experimenta en el mbito laboral. El individuo presenta agotamiento emocional, cansancio fsico y psicolgico. Se da una sensacin de incompetencia, ineficacia, de no poder atender adecuadamente las tareas.

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MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL TEMA 10: EL CONTROL DEL RIESGO LABORAL. 1. Qu es la accin preventiva?

La accin preventiva es todo sistema que permita prevenir los daos para la salud de los trabajadores antes de que se produzcan. Es fundamental que este integrada en el conjunto de actuaciones de la empresa y en todos los niveles jerrquicos. Principios: 1- Evitar los riesgos. 2- Evaluar los riesgos que no puedan evitarse. 3- Combatir los riesgos en su origen. 4- Adaptar el trabajo a la persona. 5- Tener en cuenta la evolucin de la tcnica. 6- Sustituir lo peligroso por lo que entrae poco o ningn peligro. 7- Planificar la prevencin. 8- Adoptar las medidas que antepongan la proteccin colectiva a la individual. 9- Instruir a los trabajadores.

2. El plan de prevencin. Es obligatorio la implantacin de un plan de prevencin que se integre en los sistemas de gestin general y en todos lo niveles jerrquicos que existan en la empresa. Debe definir el que hacer, como, quien debe hacerlo y cuando. A. Evaluacin de los riesgos laborales. Se ha de conocer las condiciones de cada uno de los puestos de trabajo. La evaluacin debe servir para identificar los elementos peligrosos, los trabajadores expuestos a ellos y la magnitud de los riegos, debiendo documentarse todo el proceso de evaluacin. Se har una evaluacin inicial y se repetir peridicamente. B. Planificacin de la accin preventiva. Cuando del resultado de la evaluacin ponga de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario planificara la accin preventiva con el objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos. El contenido de la planificacin incluir: - medidas de emergencia. - Vigilancia de la salud. - Formacin e informacin de los trabajadores. - Coordinacin de todos estos aspectos.

3. Gestin de la prevencin. Supone decidir como se va a organizar la prevencin en la empresa y de acuerdo con el derecho de participacin de los trabajadores estos participarn en ella a travs de sus rganos de representacin.

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A. Organizacin de la prevencin. Hay cuatro modalidades: - Asuncin por el propio empresario: puede asumir personalmente la prevencin si la empresa tiene menos de seis trabajadores, si no es una actividad peligrosa del anexo 1, si el empresario se encuentra en el centro de trabajo de forma habitual, si tiene capacidad correspondiente y si dichas funciones no son asumidas por una entidad externa. - Trabajadores designados: el empresario puede designar a uno o varios trabajadores para llevar la prevencin. Estos trabajadores tienen que tener la capacidad necesaria, disponer de tiempo necesario, disponer de los medios precisos, ser suficientes en numero, y tener acceso a al informacin y documentacin relacionada con los riesgos y medidas preventivas. - Servicio de prevencin propio: Se constituye con personal de la empresa. Contara con dos especialidades preventivas como mnimo (seguridad en el trabajo, higiene industrial, ergonoma y psicosociologia y medicina del trabajo). El empresario esta obligado: si la empresa tiene mas de 500 trabajadores, si cuenta con un nmero de empleados entre 250 y 500 pero que se dedique a actividades del anexo 1, o cuando la autoridad laboral as lo decida por la peligrosidad de la actividad. - Servicio de prevencin ajeno: Esta constituido por entidades especializadas que se dedican al apoyo y asesoramiento a las empresas en materia de prevencin de riesgos laborales. Estas empresas debern estar acreditadas por la autoridad laboral. B. rganos de representacin de los trabajadores. Son de un lado los delegados de prevencin que son los representantes de los trabajadores en la empresa con funciones especficas en materia de prevencin de riesgos laborales. Sus competencias son: colaborar con la direccin, promover y fomentar la cooperacin entre los trabajadores, ser consultados en materia de salud laboral, y ejercer una labor de vigilancia y control. Y de otro lado el comit de seguridad y salud que es el rgano paritario y colegiado de participacin y consulta de las actuaciones de la empresa en materia de prevencin de riesgos laborales. Esta formado por los delegados de prevencin y por los representantes del empresario.

4. El control del riesgo laboral. Debemos diferenciar: Prevencin: es el conjunto de medidas adoptadas o previstas en todas las fases de la actividad de la empresa dirigidas a evitar la aparicin de riesgos laborales. Como medidas de prevencin: o Tcnicas: seleccin de equipos y diseos adecuados, sustitucin de productos peligrosos, aislamiento del proceso, mantenimiento, orden y limpieza, ventilacin, sistemas de alarma, encerramiento del trabajador. o Organizativas: rotacin del personal, formacin e informacin, control medico. Profesora: Carmen Juan Rodrguez.

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Proteccin: es el conjunto de medidas tendentes a eliminar, minimizar o disminuir los daos que pueden ocasionar sobre los trabajadores los diferentes riesgos previstos. Como medidas de proteccin: o Colectivas: resguardos, barandillas, plataformas, redes de seguridad, interruptores diferenciales, sealizacin de riesgos. o Individuales: equipos de proteccin individual Ejemplos: cascos de seguridad, gafas, protectores auditivos, guantes, manoplas, calzado de seguridad, rodilleras, chalecos, cinturones, mandiles, equipos filtrantes de partculas, arneses, equipos de submarinismo,..

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VALORACIN DE LOS RIESGOS: Dentro de la fase de evolucin se encuentra la valoracin de los riesgos Para ello la evaluacin valora los riesgos segn la probabilidad de que ocurra el dao y la consecuencia de dicho dao. Probabilidad puede ser alta si ocurre casi siempre, media si ocurre en ocasiones y baja si ocurre raras veces. Las consecuencias pueden ser ligeramente daino (cortes, irritacin ojos, dolor cabeza), daino (quemaduras conmociones, asma, sordera) y extremadamente daino (amputaciones, intoxicaciones) Ligeramente daino Baja Media Alta Trivial (T) Tolerable (TO) Moderado (M) Daino Tolerable (TO) Moderado (M) Importante (I) Extremadamente daino Moderado (M) Importante (I) Intolerable (IN)

Riesgo T TO M I

IN

Accin y temporizacin No requiere accin inmediata No necesita mejorar la accin preventiva. Precisa comprobaciones peridicas. Deben tomarse medidas para reducir el riesgo. No hay que comenzar el trabajo hasta que se haya reducido el riesgo. Si el trabajo se esta llevando a cabo, el problema debe remediarse en breve. No debe comenzarse ni continuar el trabajo hasta que se reduzca el riesgo.

CASO PRCTICO: Juan trabaja en la construccin y en verano los guantes le molestan a causa del calor por lo que no los utiliza. Esta permanentemente trabajando con una polea y una hormigonera y manipula con frecuencia barras de hierro con estras y bordes cortantes Responde: a) Existe probabilidad de dao? b) de que tipo son las consecuencias que se derivan? c) Qu actuaciones deberan seguirse?

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EVALUACION DE LOS RIESGOS: PLAN DE PREVENCIN. DESCRIPCION PROBABILIDAD CLASE DE PUESTOS DE DE QUE SUCEDA RIESGO Y TRABAJO. CONSECUENCIAS MEDIDAS A ADOPTAR

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