PYMES EN CHILE El creciente interés e importancia que ha ido adquiriendo, en la actividad económica del país, las pequeñas y medianas

empresas ha originado la realización de diversos estudios de instituciones públicas y privadas que a través de encuestas y registros han caracterizado diferentes temáticas para este tipo de empresas. En Chile hay algo más de 1,5 millones de micro y pequeñas empresas (PYMES), incluidos los trabajadores por cuenta propia. Las PYMES formales alcanzan a 721 mil unidades productivas en el año 2008. Además, existen más de 805 mil microempresas informales. En conjunto la PYME concentra el 58% de la ocupación del sector privado, representa el 96% de las empresas del sector formal y está distribuida a lo largo del territorio nacional. La literatura económica admite la gran adaptación que presentan las pequeñas empresas a escenarios cambiantes, sus niveles de mortandad son altos. Los escenarios de crisis económica dejan al descubierto su enorme vulnerabilidad a la caída de la demanda, afectada ya sea por su modificación de las pautas de consumo, el desempleo o la caída de los ingresos de los trabajadores. Los parámetros utilizados para definir los diferentes tamaños de empresas son los siguientes:

La PYME se caracteriza por su gran heterogeneidad desde el punto de vista de su estructura productiva y administrativa, presentando realidades muy diversas, desde empresas de una sola persona –trabajadores por cuenta propia– a empresas de 49 ocupados. La PYME está presente en casi todos los sectores de actividad económica, sin embargo, el sector terciario del comercio, restaurantes y hotelería, los servicios financieros, empresariales, personales y sociales y el transporte son los que predominan. En menor medida está presente en la agricultura, la industria manufacturera y la construcción. La PYME tiene gran importancia desde la perspectiva del empleo, de la proporción de empresas que representa, de la dinámica de creación de empresas y cada vez más, cobra relevancia por su presencia en el sector terciario. Constituyen desafíos para este segmento de empresas, la calidad del empleo y la informalidad, su baja productividad y participación cada vez menor en las ventas totales. Especialmente esto último está señalando claramente desafíos en materia de competitividad y de inserción en los mercados, consustanciales al mejoramiento de la calidad del empleo.

Participación en el Mercado Público El número de micro y pequeñas empresas inscritas en el portal de ChileCompra alcanzó a 243.756 en el año 2007 o el 34% de las MIPES formales. El número de MIPES que en este año realizó negocios, sin embargo, llegó solamente a 39.273.

El monto de órdenes de compra a las MIPES ha ido en claro ascenso, iniciando en el año 2005 con montos transados por las MIPES que representaron solamente el 19,9% del total. En el año 2007 esa proporción se elevó a un 35% del total, representando 1.560 millones de dólares. Para el año 2008, las adjudicaciones fueron por un 37%, lo que significó compras a las MIPES por aproximadamente 1.860 millones de dólares. Uno de los hitos fundamentales para mejorar la participación de las micro y pequeñas empresas en ChileCompra fue la creación en 2007 de 16 centros empresariales y puntos de acceso a ChileCompra a lo largo del país: Iquique, Antofagasta, La Serena, Coquimbo, Rancagua, Talca, Chillán, Talcahuano, Angol, Valdivia, Villarrica, Coyhaique, Punta Arenas y Santiago (Maipú, Peñalolén y Santiago Centro)10.En cada uno de estos espacios los micro, pequeños y medianos empresarios pueden acceder a tecnología y capacitación que les permita inscribirse en el portal de ChileCompra y competir por ser uno de los proveedores del Estado. La participación relativa de los proveedores MIPE es mayor en regiones que en la Región Metropolitana. En los primeros nueve meses de 2009, las MIPES alcanzaron un 57,7% de los montos transados en regiones, mientras en la Región Metropolitana esta participación era de 24,3%11. Los organismos públicos de regiones aumentaron desde el 37% al 43% su participación en el volumen global de negocios. Los organismos públicos que más compraron fueron los pertenecientes al sector Salud, con el 33% del monto total, mientras que las instituciones del Gobierno Central representaron el 26%. No obstante, los mayores generadores de negocios fueron las Municipalidades, que concentraron el 44% de las publicaciones de adquisiciones. Recursos públicos para fomento productivo. En el 2009 el sector público puso a disposición de las empresas 407.844 millones de pesos representando el 2% del total del Gasto Público. En el periodo 2005 – 2009 entre 49% y 59% de los recursos para el fomento poductivo fue destinado a la micro y pequeña empresa. Ámbitos de acción de la política de fomento Los recursos públicos de fomento productivo son aquellos que el estado destina para facilitar el proceso de creación de nuevas empresas, y para que las empresas crezcan y generen productos y servicios de valor económico. Si están bien diseñados, los instrumentos de fomento productivo no representan un gasto sino una inversión para la sociedad. Los programas de fomento productivo tienen por objetivo mejorar la competitividad de las empresas, su productividad, capacidad emprendedora y de innovación con el fin de contribuir al bienestar de la población. La creación de empleo, una mayor equidad y la disminución de la pobreza son expresión directa de esto último. En chile existe una amplia gama de instrumento de fomento productivo, con diferentes objetivos: Facilitar el acceso al financiamiento. Promover la innovación y la transferencia tecnológica. Desarrollar la capacidad emprendedora

el Instituto de Investigaciones Agropecuarias (INIA) y la Fundación para la Innovación Agraria (FIA). en que los emprendimientos de menor tamaño pasaran a jugar un papel más relevante. Se logró una mayor coordinación de la red de fomento. especialmente aquellas de menor tamaño. especialmente en la implementación y supervisión de los instrumentos y servicios a disposición de las empresas. Gráfico: Red de Fomento Productivo. Este compromiso se ha traducido en el fortalecimiento del fomento productivo junto con un mejor acceso al financiamiento para las MIPES.- Capacitar a los trabajadores en las empresas. LA RED DE FOMENTO PRODUCTIVO La Red de Fomento Productivo está formada por las diferentes instituciones públicas que disponen de servicios e instrumentos para fomentar y apoyar la creación y el desarrollo de las empresas del país. la Corporación Nacional Forestal (CONAF). la Comisión Nacional de Riego (CNR). Los ministerios directamente involucrados en actividades de fomento productivo son los siguientes: El Ministerio de Agricultura. FIA ProChile CONAF SERNAM SAG CONADI Subsecretaría de Minería Sernatur FOSIS SERCOTEC CORFO INDAP SENCE Comité de Producción Limpia Banco Estado Comisión Nacional de Riego Sernapesca CONICYT PRODEMU Fuente: Subsecretaria de Economía . La Red de Fomento Productivo es coordinada por el Ministerio de Economía y está integrada por 22 instituciones públicas que ofrecen servicios e instrumentos de apoyo para todas las áreas productivas a lo largo del país. La innovación y el acceso al financiamiento para la innovación han sido ejes centrales en las políticas de fomento productivo durante los años 2006-2010. Facilitar el acceso al mercado Mejorar la integración de las empresas de menor tamaño en las cadenas de valor Estimular la exportación Promover la diversificación económica Facilitar el acceso a la información Estimular la asociatividad Desarrollar la economía local El Gobierno de Michelle Bachelet de los años 2006-2010 mantuvo un fuerte compromiso con las empresas de menor tamaño y con el impulso al emprendimiento en el país. el Servicio Agrícola y Ganadero (SAG). El desafío ha sido la creación de un tejido empresarial más amplio e inclusivo. mediante los diferentes programas que desarrolla el Instituto de Desarrollo Agropecuario (INDAP).

excepto el comercio de vehículos automotores y Motocicletas. se utilizó la Clasificación Industrial Internacional Uniforme de todas las actividades económicas (CIIU). El INE en su misión de entregar estadísticas oficiales y de calidad a los agentes públicos que sirvan como insumos para la generación de políticas públicas y considerando la importancia de las PYMES para la economía a nivel nacional. reparación de efectos personales y enceres domésticos. Considerando que es necesario facilitar la comparación de la información en el tiempo y también con respecto a otros países y de acuerdo a normas internacionales. Cuadro 1. mantenimiento y reparación de vehículos automotores y motocicletas. análisis y difusión de información relevante respecto a las pequeñas y medianas empresas.PRIMERA ENCUESTA ANUAL DE LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS El INE entre los años 2000 y 2006 realizó una serie de encuestas a través de convenios con la Corporación de Fomento de la Producción (CORFO). Categoria CIIU C D E F G (50) Descripción Exportación de Minas y Canteras Industrias Manufactureras Suministro de electricidad. gas y agua Construcción Ventas. G (51) G (52) H I . se ha visto la necesidad de continuar con el proceso de producción. ventas al por menos de combustibles para automotores Comercio al por mayor y en comisión. Clasificación de actividades. Hoteles y Restaurantes Transporte. excepto el comercio de vehículos automotores y motocicletas. Descripción de actividades consideradas según CIIU. Comercio al por menor. además en los años 2001 a 2003. se incorporó a estos convenios Banco Estado ampliando la investigación al sector de las microempresas. almacenamiento y comunicaciones.

de las cuales el 86% se clasifican como pequeñas y el 14% medianas. transporte y comunicaciones.1 2. Dos tercios de los establecimientos PYME se dedican a actividades terciarias como Electricidad. . Tamaño de empresas según nivel de ventas Tamaño Medianas-Grandes Medianas Medianas-Pequeñas Pequeñas-Grandes Pequeñas-Pequeñas Limite Inferior U.000.0 25.347. El numero de empresas consideradas PYME formales es de 83.0 50.000. las ocupaciones que generan las PYMES se aproximan al 38% del empleo total en los mismos sectores de la actividad.Existen variadas aseveraciones sobre el tamaño y porte de las PYMES en la economía nacional.1 UF y 100. Desde la perspectiva el empleo.000 UF.400. que dificultan la comprensión del efecto de las medidas económicas y administrativas que las afectan.000. El sector comercio por mayor y menor es la actividad que aporta el mayor numero de empresas.F 75. con el 43%. acotadas a las empresas formales de los sectores de referencia señalados en los cuadros 1 y 2.0 75. cuyas venta alcanzadas durante el año 2006 se encuentren entre 2. Gas y Agua.000.000.0 Los resultados obtenidos en la Primera Encuesta Anual PYMES 2006 responden las principales interrogantes sobre su dimensión económica y social.F 100.1 10.0 10.1 Limite Superior U. El 59% se ocupa en la pequeña empresa. que cuenten con iniciación de actividades y que desarrollan una de las actividades descritas en el cuadro 2 (ver mas abajo). a la vez que obstaculizan el diálogo entre los agentes involucrados. comercio. Cuadro 2.000. La población objetiva que se considera en este estudio está constituida por todas las empresas naturales o jurídicas.000.000. y servicios.1 25.1 50.000.400.

Promover y coordinar actividades de orientación ocupacional a las trabajadoras y trabajadores principalmente a través de las oficinas municipales de información laboral (OMIL). la productividad positiva y la adaptación a los cambios. Fomentar la calidad de los servicios que presentan las instituciones intermedias (OTIC). desarrollen una carrera laboral y eviten la cesantía De igual forma contempla los intereses de los empresarios relacionados con su posición de competitividad. De esta forma. Estimular las acciones de programas y capacitación que desarrollen las empresas a través de la aplicación del incentivo tributario. producto de la nueva sociedad del conocimiento. Esta tarea la realiza a través de la administración de un incentivo tributario que el Estado ofrece a las empresas para capacitar a su personal y de una acción subsidiaria mediante un programa de becas de capacitación financiado con recursos públicos. que propenda al desarrollo de un proceso de formación permanente. orienta sus políticas para que las trabajadoras y trabajadores de Chile obtengan empleos dignos que les permitan aumentar sus ingresos. y ejecutoras de capacitación (OTEC) El propósito estratégico de SENCE es mejorar las condiciones de empleabilidad de las personas que viven en Chile y proveer de mejores condiciones de acceso al trabajo en el país. a través de la aplicación de políticas públicas e instrumentos para el mercado de la capacitación e intermediación laboral. En Chile existe un organismo gubernamental que depende del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. SENCE (Servicio Nacional de Capacitación y Empleo). adquieran competencias. pretenden aumentar el capital humano específico de ese trabajador. habilidades y destrezas. Su Misión es contribuir a aumentar la competencia de las empresas y la empleabilidad de las personas. para quienes están trabajando. Funciones: Supervigilar el funcionamiento del sistema de capacitación y difundir la información publica relevante para el funcionamiento eficiente de los agentes públicos y privados que actúan en dicho sistema. que tiene como función el fomento y regulación del Sistema de Capacitación que contempla la ley. las capacitaciones laborales. y administrar programas sociales de capacitación. los beneficios económicos que posibilitan el crecimiento.SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACION Y EMPLEO Cuando un individuo decide entrar a un programa de capacitación laboral espera como resultado una mayor capacidad futura de generar ingresos. . Además.

teniendo puentes para un encuentro efectivo entre quienes demandan trabajo (empresas e instituciones) y quienes lo ofrecen (personas).La via tomada por el servicio para cumplir esta meta es posibilitar y facilitar la entrega de formación de competencias técnicas y laborales que aumenten el capital humano de aquellos/as trabajadores/as que están en el mercado laboral o que buscan ingresar a el. Generar mejores condiciones de acceso al trabajo es el desafío de Sence. . capaces de desempeñarse en las distintas empresas e instituciones del país. en especial para el caso de la población mas vulnerable desde el punto de vista laboral. Con lo anterior SENCE busca contribuir en el logro de mejores condiciones de vida para las chilenas y chilenos. gracias a contar con trabajadores más competentes y preparados.

De la misma manera. especialmente cuando proceden de segmentos vulnerables. el desempleo y la precariedad laboral son fenómenos que inciden más intensamente en la población entre 18 y 29 años de edad. Así. Chile tiene una de las tasas de participación femenina mas baja de la región latinoamericana y la brecha de género en participación laboral se agudiza entre la población de menores ingresos. . siendo los jóvenes y las mujeres dos de los grupos más afectados. El mercado laboral es uno de los ámbitos donde estas desigualdades se manifiestan en su máxima crudeza. sino para contribuir a la equidad intergeneracional y de género. mediante inversiones en capital humano tendientes a lograr mejoras de empleabilidad que posibiliten una inserción laboral plena. A pesar del innegable avance experimentado en los últimos 20 años en términos de crecimiento económico y reducción de la pobreza. la política pública para cerrar no solo brechas socioeconómicas. Para intentar revertir esta realidad.CAPACITACION LABORAL Y CODIGO DEL TRABAJO. Chile continúa siendo un país con un elevado nivel de desigualdad económica y de genero. siendo de nuevo las mujeres el grupo mas afectado.

desde el presente convenio se llevarán a cabo estudios auxiliares que servirán de insumos clave para la iniciativa con el BID. ejerciendo labores de asesoría técnica y validación. las nuevas autoridades del Ministerio del Trabajo. parte del equipo de PNUD colaborará activamente con el equipo de técnicos del Ministerio del Trabajo que ejercerá de contraparte en el diseño de las reformas institucionales y programáticas que se deriven del trabajo con el Banco. han impulsado una agenda de trabajo que se concreta en dos líneas de acción. Primero. cesante o inactiva. Esta comisión estuvo integrada por especialistas gubernamentales e independientes con diferentes sensibilidades políticas y tuvo el mandato de revisar el diseño. un incentivo tributario que permite a ciertas empresas descontar de impuestos hasta un 1% de su planilla de gastos incurridos en la capacitación de sus trabajadores. Para ello. el Ministerio de Trabajo está en plena fase de formulación de un convenio de colaboración con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) cuyo objetivo es modernizar el SENCE y que aspira a convertir al sistema público e capacitación e intermediación laboral chileno en uno de clase mundial. no solo recoge el diagnóstico de la Comisión respecto a los programas más importantes de SENCE como la franquicia tributaria y los programas de formación en oficios. Tras una serie de pequeños ajustes al sistema ocurrido durante la pasada década. y establece lineamientos de trabajo para el corto. con el fin de promover una mayor inserción efectiva de mujeres y jóvenes al mercado laboral. han decidido avanzar hacia una reforma en profundidad tendiente a modernizar el SENCE y aumentar la equidad. siendo uno de los primeros productos una propuesta de mejora operativa del sistema de intermediación laboral. sino que también formula recomendaciones de carácter estratégico para mejorar la focalización. en el mes de Marzo de 2011 la Ministra del Trabajo y Previsión Social convocó a una Comisión Revisora de los Programas de Capacitación e Intermediación Laboral. destinado a financiar con recursos del erario publico acciones de capacitación para la población mas vulnerable que se encuentre en el sector informal. . se espera generar sinergias entre ambas iniciativas en por lo menos tres ámbitos. en medida que la franquicia tributaria solo cubre a trabajadores con un empleo formal. En el mes de Noviembre de 2011. Para ello. se entregó el informe final que.SISTEMA DE CAPACITACION E INTERMEDIACION LABORAL Tiene su origen en la creación hace ya mas de 30 años de la franquicia tributaria. Segundo. cuya coordinación y secretaría técnica recayeron en el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). En el año 1998. se crea el Fondo Nacional de Capacitación (FONCAP). mediano y largo plazo. eficacia y eficiencia de la política de capacitación e intermediación laboral. En primer lugar. En segundo lugar. implementación e impacto de los programas de capacitación e intermediación laboral a cargo del SENCE. eficacia y eficiencia de los programas de capacitación e intermediación laboral que ejecuta dicha institución. se revisó toda la información de fuentes secundarias disponible y se explotaron por primera vez los registros administrativos de los programas de SENCE que fueron vinculados con los microdatos del seguro de cesantía. En la medida que el presente convenio entre PNUD y el Ministerio del Trabajo aborda algunos de los mismos ámbitos.

ha pasado a ser prioridad del Gobierno de Chile contar con políticas públicas para combatir el desempleo y fortalecer la institucionalidad laboral. Apoyo en las relaciones interministeriales del MINTRAB. El MINTRAB necesita reforzar su capacidad de diagnóstico y formulación de política. se identificaron como organismos interlocutores institucionales claves con los que se coordina y trabaja como lo son el Ministerio de Hacienda.PROGRAMA DE POLITICAS PUBLICAS DE EMPLEO. Esta unión permitió al Ministerio obtener una mayor presencia en la discusión nacional sobre política laboral. para lo cual se considera necesario contar con un equipo asesor que apoye al Gabinete Ministerial en la formulación de una nueva Agenda de Contenidos de Política Laboral. “En la medida que la crisis financiera impactará sobre los niveles de empleo del país. Economía. para potenciar la capacidad de análisis independiente del MINTRAB. Se debió contar con el apoyo de “Observatorio Laboral”. en función de sus propias fuentes de información. Por ello. Así. para lo cual se considera necesario contar con un equipo asesor que de respuesta a los siguientes requerimientos Fortalecimiento de la capacidad del MINTRAB en temas de análisis de política laboral. fortaleciendo las capacidades del ejecutivo en materia de diagnóstico y respuesta a la crisis y su impacto en el mercado laboral. el Ministerio del Trabajo y Previsión Social necesita reforzar su capacidad de diagnóstico y formulación de políticas. o en áreas relacionadas. Seguimiento de las políticas laborales a nivel nacional . Se ha identificado la necesidad de fortalecer la capacidad del ejecutivo para ser contraparte e interlocutor de otras instituciones que tienen sus propios equipos en temas laborales.” Elaboración de una Agenda de Contenidos de Política Laboral. Desarrollo Regional y los equipos regionales del propio MINTRAB entre otros.

siendo libres de decidir cómo. que fija el texto refundido.Creación del actual Sistema Nacional de Capacitación. Respecto del funcionamiento de la Franquicia Tributaria. libre mercadismo en la iniciativa y la ejecución”. se . plantea que SENCE. a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo. mejorar la productividad de los trabajadores y las empresas. El Estado ya no participará en forma directa en las acciones de capacitación. así como la calidad de los procesos y productos”. coordinado y sistematizado. traspasándose la responsabilidad gerencial y administrativa del INACAP y de 70 liceos Industriales hacia la Confederación de la Producción y el Comercio. quedándole al Estado la responsabilidad de diseñar. que la estructurará como una sociedad de mercado. del 19 de mayo de 1989. se suprime el Instituto Laboral y de Desarrollo Social (ILADES). En 1997. etc. El diseño estratégico del sistema queda entonces fijado en sus horizontes: “el Sistema Nacional de Capacitación está estructurado con arreglo a una lógica mixta: estatismo en la responsabilidad y el financiamiento. Bajo la modalidad de concursos públicos. puesto que financia con fondos públicos la demanda privada de capacitación a través de la franquicia. los cuales habían tenido protagonismo en la expansión de un incipiente sistema de capacitación nacional. se promulga el “Estatuto de Capacitación y Empleo”. es un organismo técnico del Estado y tiene como objetivo “promover el desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores. después de ocho años de iniciado el proceso de democratización política. Esta transformación es una más dentro de la gran transformación de nuestra sociedad. más específicamente en 1976. microempresarios. independientes de baja calificación. toman las decisiones sobre el desarrollo de sus recursos humanos. También plantea que “las actividades de capacitación ocupacional serán de responsabilidad de las empresas”. en el año. el mencionado Estatuto plantea que “los contribuyentes de la 1ª Categoría de la Ley sobre Impuesto a la Renta (…). Por este concepto podrán descontar. El DFL Nº 1. sino que financiará y regulará un sistema descentralizado en donde las empresas. Con esto se crea un mercado de la capacitación en donde el rol subsidiario del Estado quedará graficado en la autorización de los organizamos que podrán ofrecer servicios de capacitación en el sistema (OTEC). también se podrá contratar a organismos privados para la oferta de servicios directos de capacitación dirigidos a los trabajadores menos integrados: desempleados. creándose además el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo SENCE. el Servicio Nacional de Empleo (SENDE) y el Fondo de Educación y Extensión Sindical (FEES). podrán descontar del monto a pagar de dicho impuesto los gastos efectuados para el financiamiento de programas de capacitación ocupacional de sus trabajadores. cuándo y a quién capacitar. supervisar y financiar el sistema. Durante el régimen militar. buscando incentivar y subvencionar la demanda de capacitación laboral de los trabajadores a través de la empresa. la suma máxima equivalente al 1% de las remuneraciones imponibles pagadas al personal en el mismo lapso” El sistema será caracterizado como un subsidio a la demanda (empresarial) de capacitación laboral.

Se busca promover la participación de los trabajadores sobre planes y programas de capacitación al interior de las empresas por medio de la constitución de Comités Bipartitos de Capacitación. lo que permitiría ampliar la cobertura potencial de la capacitación. Otra transformación importante es la creación del FONCAP (Fondo Nacional de Capacitación).promulga la ley Nº 19.000 UTM anuales. sólo podrán financiar el 15% del costo de la capacitación con fondos imputables a la franquicia.602. trabajadores de baja calificación laboral. manteniendo sus bases fundamentales y diseño estratégico. el 50% del costo y si la renta es superior a 50 UTM.000 pueden imputar a la franquicia hasta la mitad del costo de la capacitación. el 15 % de ese costo” Es decir. a través de un incremento del 20% del monto imputable a las acciones de capacitación si esta fue acordada en dicho espacio. para financiar acciones de capacitación de los sectores de mayor vulnerabilidad laboral como son los trabajadores cesantes. mujeres jefas de hogar. Además se incluye la capacitación vía franquicia pre y postcontrato de trabajo. Destaca a este respecto la escala de acceso a la franquicia. Además se ajustaron aspectos de la Franquicia Tributaria para mejorar la focalización en empresas y trabajadores de menores recursos. a agosto de 2006 estamos hablando de que los trabajadores que ganan menos de $801. según las remuneraciones del trabajador: “Si la renta del trabajador es inferior a 25 UTM puede imputarse el 100% del costo de la capacitación. integrándose nuevas modificaciones tendientes a mejorar la focalización de los recursos en unidades productivas menores: “Las empresas cuyo 1 % de la planilla anual de remuneraciones imponibles pagadas al personal en el mismo lapso sea inferior a 9 UTM podrán deducir hasta este valor en el año. Los contribuyentes que tengan una planilla anual de remuneraciones menor a 45 y mayor a 35 UTM y hayan pagado las cotizaciones previsionales correspondientes a esas planillas. así como posibilitar la reconversión laboral. jóvenes de escasos recursos.000 y $1. los que buscan empleos por primera vez. y por último los trabajadores con una renta superior a $1. Si la renta fluctúa entre 25 y 50 UTM. en cambio quienes reciben una renta mensual entre $801.518.602. El año 2004 nuevamente se ajustaron aspectos de la Franquicia Tributaria.000. Los contribuyentes cuya planilla anual de remuneraciones sea inferior a 35 UTM sólo podrán acceder al subsidio directo financiado por el FONCAP” . siempre que tengan una planilla de remuneración anual de a lo menos 45 UTM y hayan pagado las cotizaciones previsionales correspondientes a esas planillas. que introduce importantes modificaciones al sistema de capacitación. podrán deducir hasta 7 UTM en el año. pequeña y mediana empresa.000 pueden acceder a capacitaciones financiadas completamente por la franquicia. También permite el subsidio directo a trabajadores de la micro. en la medida en que sus ventas no sean mayores a las 13.

Siendo el único medio posible para empresas cuya planilla de remuneraciones anual sea inferior a 35 UTM. Con ello se busca que las empresas de menor tamaño. tengan mayores posibilidades de acceder a la capacitación de sus recursos humanos. .En el caso específico del FONCAP. podrán acceder las empresas que tengan una planilla de remuneraciones inferior a 45 UTM.

Sus beneficiarios son los trabajadores dependientes de las empresas que tributan en las primeras categorías de la Ley sobre Impuestos a la Renta. Se trata de un sistema descentralizado y general. El objetivo de este programa es promover la capacitación al nivel de las empresas. Por una parte. enfocándose claramente en el segmento de las microempresas. el cual ha tenido en la última década una inversión social creciente. Los factores que explicarían este desfase son grosso modo de dos órdenes. Existen actualmente diversos programas de capacitación. dependiente del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.5% del total de capacitaciones auspiciadas por SENCE. El sistema de capacitación chileno. aumentando los topes máximos para las empresas y permitiendo el uso de capacitación pre-contrato y post-contrato. Un primer aspecto e este nuevo marco legal es que modifico la norma del uso de la franquicia tributaria. Poniendo especial atención en aspectos relacionados con la calidad y la eficiencia de las acciones de capacitaciones. que rige el sistema de capacitación en Chile. Referirse a la relación con la adquisición y aplicación de conocimientos y habilidades claves para mejorar el desempeño laboral de quienes resulten beneficiados por tales acciones. La Administración de estas franquicias está a cargo de SENCE. consiste en recabar información relevante sobre la capacitación laboral.OFERTA DE PROGRAMAS DE CAPACITACION La oferta de capacitación en Chile. Se observa un desfase entre la valoración de la capacitación y la demanda efectiva de la misma. El primero de los programas creados fue el Programa Empresas (1976). Otro aspecto relevante es que entra en vigencia el fondo nacional de capacitación. En diciembre de 1997 entra en vigencia un nuevo marco legal que contiene varias modificaciones a la regulación del sistema de capacitaciones en Chile. se produce de manera descentralizada. se refiere a restricciones de diseño en la concepción del programa y a falta de visibilidad del . El mercado de las capacitaciones está subsidiado por el gobierno en varios programas. Programa de Capacitación Laboral de Jóvenes (1991) y por último en un mismo año se crean los Programas de Becas para las pequeñas y medianas microempresas y Becas para la Reinserción Laboral (1995). los que son administrados o supervisados por SENCE. Este fondo beneficia a las empresas con menores ingresos para desarrollar su capacidad productiva. establece una franquicia tributaria de hasta el 1% de las remuneraciones imponibles. La idea principal de este estudio. donde predomina fuertemente la franquicia tributaria para las empresas. seguido de programa de Becas (1977) y posteriormente se crea el programa de aprendices (1988). El estatuto de Capacitación y Empleo. Su diseño no está focalizado a un grupo especifico de trabajadores. y así continuamente. por parte de empresarios y trabajadores de las PYMES. que opera por la ley de presupuesto y es administrado por el SENCE. está muy influenciado por el programa empresas ya que comprende un 76.

Por ejemplo. y a su vez. parecieran no conocer a cabalidad las expectativas y motivaciones de los primeros para capacitarse. por parte de empresarios y trabajadores en el micro y pequeña empresa. Los empresarios no conocen la oferta disponible ni sus condiciones de acceso. The Word Bank. los programas diseñados. Julio 1991. WPS 716. Tampoco es claro. En efecto. o de control de calidad. En las pequeñas empresas es posible que concurran motivos económicamente racionales para no invertir o invertir insuficientemente en capacitación de sus trabajadores. o incluso a su formalidad. a las dificultades de apropiación de la inversión. su vulnerabilidad como empresa está asociada a su obsolencia tecnológica. Es posible incluso asociar déficit en la gestión de dichas empresas con insuficiencias claramente identificables en la capacitación del personal. a la ausencia de marketing. que la excluye de los circuitos financieros o de asistencia técnica. Este tema abundantemente tratado en la literatura económica sobre inversión y modalidades de financiamiento de la capacitación. pero cuya superación no dependerá únicamente de la existencia de incentivos financieros para la capacitación. en el caso de las pequeñas empresas la tecnología empleada en la producción como en su gestión administrativa es tan simple que no requiere procesos formales de capacitación. . cuan internalizado se haya en los diseñadores de los programas. existe un serio problema de comunicación y vinculo entre SENCE y su población objetivo.producto ofrecido por SENCE. Working Papers. y por otra. Population and Human Resources Department. (1) Christopher Dougherty and Jee-Peng Tan “Financing Training”. sostienen que no es sencillo establecer cuando la ausencia de capacitación es una decisión económicamente racional o irracional. los temores y restricciones que enfrentan los empresarios al decidir capacitar a sus trabajadores. En muchos casos. Como se explica en el libro de Doughterty and Jee-Peng Tan (1991) ¹.

el costo de diseñar. c) El efecto disuasivo para las inversiones en capacitación en las PYMES por la incertidumbre de cosechar ganancias si los trabajadores capacitados abandonan la empresa. b) La falta (o alto costo de acceso) de créditos en el mercado privado para inversiones en capacitación por parte de las PYMES y los trabajadores de menores recursos. precios y calidad de los cursos de capacitación que se ofrece en el mercado. actuando racionalmente. producción o inversión de las personas implican la libertad de intercambio. d) La falta de información a los usuarios sobre la oferta. a través de las transacciones de mercado las personas aumentaran su bienestar. La intervención del Estado en el mercado de la capacitación se fundamenta en la existencia de factores que inhiben o distorsionan la demanda privada de capacitación. al igual que sucede con las decisiones privadas. cuando la capacitación se busca para mejorar el currículo más que para aumentar la productividad del trabajador. e) La distorsión ineficiente que produce la demanda “credencialista” de capacitación. lo que abre un espacio para la intervención correctora del Estado. esto es. . las decisiones de política pública racionales implican comparar los costos con los beneficios sociales que éstas pueden generar. las decisiones privadas no conducen al óptimo social. Hay evidencia que sugiere que la brecha entre la demanda privada y la demanda social de capacitación tiene su origen principalmente en las siguientes causas: a) La oferta escasa y cualitativamente inadecuada de servicios de capacitación para las PYMES. las decisiones de consumo. Si los mercados son perfectos y los bienes son estrictamente privados. y el Estado de distribución de la riqueza en la sociedad. Así. haciendo que ésta no refleje la demanda (valor) social de estos servicios. entre ellas de los bienes involucrados en tales decisiones. por el contrario. así. y el proceso de intercambio continuará tendiendo a alcanzar el máximo bienestar colectivo (llamado “optimo social”) compatible con los recursos y la tecnología disponibles.POLÍTICAS PÚBLICAS DE CAPACITACIÓN En una economía de mercado. especificaciones. los mercados son imperfectos y los bienes tienen características públicas. Las políticas públicas de apoyo a la capacitación en las PYMES. Pero no hay que olvida que la intervención del Estado en la economía no está exenta de costos para la sociedad: la ineficiencia que generan los impuestos para financiar las políticas públicas. las personas. tomarán sus decisiones comparando los beneficios y costos de cada una. implementar y operar dichas políticas. Si.

. d) Diseñar. existen instrumentos alternativos de política pública que pueden ser iguales o mejores que la gratuidad de a capacitación para corregir las distorsiones de la demanda privada. El tipo de instrumento público adecuado dependerá de la naturaleza de las causas que inhiben o distorsionan la demanda privada de capacitación. La actuación del sector público ante los problemas de la demanda privada de capacitación. debería enfocarse en las siguientes tareas: a) Identificar las competencias transferibles que son relevantes en el mercado de trabajo porque estas son las competencias que generan la renuencia de las empresas a invertir en capacitación. teniendo presente que por lo general el uso de un solo instrumento (por ejemplo. especialmente en el sector de las PYMES y los trabajadores de menores recursos. b) Dimensionar la población objetiva e los incentivos del Estado para la capacitación. especialmente en el caso de las PYMES y los trabajadores de menores recursos.- El rol del sector público ante las distorsiones en la demanda de capacitación de las PYMES. Aparte de los subsidios del Estado dirigidos a abaratar o proveer gratuitamente lo servicios de capacitación a las empresas y los trabajadores. Los instrumentos públicos para corregir las distorsiones en la demanda de capacitación de las PYMES y los trabajadores de menores recursos. la gratuidad de la capacitación) no garatiza la mejor solución. implementar y aplicar políticas públicas eficientes para corregir las distorsiones de la demanda privada de capacitación. c) Analizar las causas que inhiben o distorsionan la demanda de capacitación de las PYMES y los trabajadores de menores recursos.

alfabetización.POBLACION OBJETIVA PARA CAPACITACION Variables como edad. son relevantes para establecer las características que debería presentar la oferta de capacitación a las empresa . formación técnica alcanzada. sexo. y nivel de escolaridad. satisfacción con acciones de capacitación en las que eventualmente hubiesen participado. entre otros rasgos.

• ¿A quienes puede capacitar la empresa? • • • • Contratados Socios o propietarios que trabajen en la empresa Por contratar (Pre contrato) Trabajadores desvinculados de la empresa Otros productos o mecanismos con que puede capacitar la empresa • • • • En levantamiento de necesidades de capacitación de empresas. correcta y dentro de los plazos). los que serán corroborados por la dirección regional correspondiente. en forma completa. 1887 u otros que establezca el SII. En viáticos y traslados Cursos de E-Learning Competencias Laborales . Presentar al final de cada ejercicio anual el formulario “Declaración Jurada” ante notario sobre retención y pago de cotizaciones previsionales. los montos invertidos en capacitación para trabajadores de la propia empresa. formulario 22. descontar del impuesto a pagar. limites y montos que se señalaran. Requisitos que deben cumplir las empresas • • Tener una planilla anual de remuneraciones imponibles mayor a 35 UTM habiendo cumplido con el pago de las cotizaciones previsionales. con los alcances.FRANQUICIA TRIBUTARIA DE CAPACITACION PARA LAS EMPRESAS Es un incentivo tributario que permite a las empresas clasificadas por el SII como contribuyentes de la primera categoría de la ley del impuesto a la Renta. Haber cumplido con los trámites ante el SENCE y ante el SII (Comunicación y liquidación debidamente tramitadas ante el sence. potenciales trabajadores o ex trabajadores.

y deben ser impartidas a trabajadores cuya última renta no supere las 25 UTM. Vía Directa: La empresa administra su 1% y comunica al Sence los cursos en forma directa (ya sea en forma presencial o vía internet) Cursos Internos: Son cursos estructurados y ejecutados por relatores propios de la empresa o externos. El empleador y el beneficiario suscriben un contrato de capacitación cuya vigencia no exceda de 2 meses y que no podrá celebrarse entre las mismas partes más de una vez en un año calendario. . y que sirve de anexo entre la empresa y el OTEC. Cursos Interempresas Capacitación vía OTEC: Cursos con organismos técnicos de capacitación vigentes ante e sence.CAPACITACION PRE Y POS CONTRATO Pre Contrato Capacitación realizada antes de la vigencia del contrato de trabajo. ¿A través de qué modelo de negocio se puede usar la franquicia a ocupar? Vía OTIC: La empresa entrega su aporte a un Organismo Técnico Intermedio para capacitación que administra para capacitación parte o todo el 1% de la remuneración imponible de sus empresas afiliadas. los que en este caso deben ser personas naturales. (No hay compromiso de la empresa para ser contratado en forma posterior) Post Contrato Capacitación ejecutada hasta 5 meses después termino del vínculo laboral Dichas acciones deben ser comunicadas al sence un día antes que comiencen.

¿Cómo operan las OTIC? El OTIC recibe de parte de la empresa el aporte que corresponde a una parte o al total del 1% El OTIC debe mantener a lo menos 4 cuentas distintas donde administra los aportes de la empresa aportante: • • • • Cuenta de capacitación (Trabajadores de la empresa) Cuenta de reparto (Trabajadores de otras empresas relacionadas con la empresa que hace el aporte. ejecutar una actividad de capacitación la primera acción que debe realizar es comunicar la actividad al SENCE. Plazo: Hasta un día hábil antes de que comience la actividad b) Liquidación: La empresa debe efectuar la liquidación de la actividad de capacitación. proceso por medio del cual la empresa ratifica ante el SENCE la ejecución de las actividades de capacitación que había informado en forma previa al servicio. subsidiarias) Cuenta de certificación de competencias laborales Cuentas de gasto de administración. Plazo: Hasta 60 días corridos de terminada la actividad de capacitación. “Estos plazos están por ley y no pueden cambiarse” . inscripción y otros respecto de cursos. gestión. a) Comunicación: Es un proceso por medio del cual la empresa pone en conocimiento al SENCE la realización de una determinada actividad de capacitación. Hacen todo el trabajo administrativo. o bien en forma interna. hasta 15% (Cobrado por el OTIC). control. evaluación. • PASOS NECESARIOS PARA REALIZAR UNA ACTIVIDAD DE CAPACITACION Si la empresa ya a acordado con la OTEC.

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estas capacitaciones se orientan principalmente hacia trabajadores que se encuentran incorporados al mundo laboral.156 personas en el período de 2004 a 2011. lo cual se refleja claramente en las cifras obtenidas de los Programas Sociales.917 acciones de capacitación. nos encontramos con que en nuestro país. por la cual se capacitaron 1.957. Sin embargo. por lo que se esperaría que exista una mayor preocupación y entrega de recursos para su funcionamiento. En Chile. y que por tanto. la cual tiene total injerencia sobre las decisiones de capacitación.Conclusión Como se señaló al comenzar el presente informe. nos encontramos con que hoy el principal instrumento a través del cual se financia capacitación laboral es la Franquicia Tributaria. poseen mayor estabilidad. que no se limita tan sólo a establecer cada cuantos años se están capacitando los trabajadores. que exige de parte de las empresas y los trabajadores una constante actualización de los conocimientos y formas de producción. determinándose una periodicidad que nos indica que sus usuarios sólo accedieron a cursos una vez entre los años 2004y .4% del total de los capacitados. la capacitación laboral es un instrumento de suma importancia hoy en día. por una parte los trabajadores se encuentran en una posición secundaria ante las decisiones sobre su propia capacitación y. Muy por debajo de esas cifras se encuentran los Programas Sociales administrados por SENCE. Estos programas administrados por SENCE se encuentran dirigidos a la población en situación de mayor vulnerabilidad. sino que también nos entrega una descripción acerca de cómo funciona el sistema y a quienes se encuentra beneficiando.835 personas en los 8 años señalados. a través del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo. en los cuales se capacitaron tan sólo 108.367. Es así como a través de la Teoría del Capital Humano se señala que la formación e inversión en recursos humanos son de suma importancia para asumir la competitividad de las empresas en los mercados internacionales. aún cuando el sentido del sistema es perfeccionar las competencias de los trabajadores para así mejorar su competitividad en el mercado laboral. A través del objetivo de llegar a conocer con que periodicidad se da la capacitación con recursos públicos en nuestro país. seleccionando a los trabajadores que dese participen de ella y decidiendo además el tema específico de la capacitación. En este escenario. de lo que dan cuenta las cifras antes señaladas. el diseño del sistema provoca que los mayores beneficios sean adquiridos por la empresa. el número de personas capacitadas por esta vía sólo llegó a ser el 4. la principal vía de capacitación para los trabajadores es la Franquicia Tributaria. Sin embargo. a través de 5. nos encontramos con que los trabajadores en situación de mayor precariedad son quienes menos acceden a capacitación. Este funcionamiento del sistema centrado en la demanda empresarial nos sitúa entonces ante dos problemáticas. donde nos encontramos ante un proceso de globalización. En función de esto. ha sido posible recoger una gran variedad de información. por otro lado. además de aminorar las situaciones de precariedad de los trabajadores.

principalmente porque la decisión de capacitación no depende del empleado sino del empleador. Si bien en las bases de datos obtenidas es posible conocer una categoría de curso en la cual se recibe formación. ello disminuye enormemente si hablamos de cuantas personas han sido beneficiadas. pero esta se relaciona con cursos de carácter específico. Por otra parte. se dio en promedio con una distancia de 4 años. lo que podría implicar de alguna manera. ya que si bien en las bases datos obtenidas se contiene importante información acerca de los beneficiarios y los cursos a los cuales se accede. y es natural esperar que la empresa aproveche los recursos brindados por el Estado en función de aumentar su productividad. adaptando a sus trabajadores a los conocimientos específicos que les exige el mercado. la periodicidad pierde importancia.2011. Si observamos el diseño del sistema de capacitación podremos ver que no existen incentivos en él que apunten hacia la formación permanente de los trabajadores. Nuevamente nos encontramos entonces con que la decisión acerca de la capacitación resulta fundamental. Otro dato importante de destacar a través de la realización del presente estudio tiene que ver con el filtro que se realiza sobre los datos que se poseen acerca de las acciones de capacitación. resulta interesante reflexionar acerca de los temas en los cuales los trabajadores se capacitan. Los datos analizados permiten concluir que la capacitación laboral. resulta fundamental mejorar los sistemas de información que se poseen. en cuanto a si esta fue de carácter genérico o específico. por lo cual la continuidad de la capacitación dependerá más bien de la evaluación que haga la empresa acerca de la utilidad de lo obtenido. es necesario incorporar nuevos datos que permitan caracterizar mayormente a quienes se benefician del sistema. Este punto adquiere relevancia si lo que buscamos es dirigirnos hacia un sistema en que se fomente la formación permanente. para el caso de los cursos realizados por Franquicia y a través de MINEDUC en el periodo de 2004 a 2011. A fin de evaluar de mejor forma el sistema de capacitación laboral a través del Estado. que el programa brinda a esta población herramientas que le ayude a insertarse en el mundo laboral. de todos modos se puede considerar como indicio positivo. con lo cual es posible recalcular las tasas de capacitación sobre la fuerza de trabajo y afirmar con mayor la cobertura que ha tenido el programa. ello no permite conocer la tendencia de la misma. es decir. ya que la existencia de una baja periodicidad entre los beneficiarios de estos programas da cuenta de una alta rotación entre ellos. ya que si bien en cifras gruesas es posible decir que a través de Franquicia Tributaria se han realizado más de 5 millones de capacitaciones en los últimos 8 años. la mayor parte de las personas realizó dos cursos en el período en estudio. que sólo benefician a la empresa que lo envía a capacitación. ya que si un trabajador presenta una alta periodicidad. Este último dato. .

lo cual permitiría observar de mejor modo hacia donde se dirige la capacitación en nuestro país. en que áreas y. ya que en este punto el sistema pierde el sentido debeneficiar al trabajador.relacionando esta información con características de las empresas a las cuales pertenecen y de los cursos a los cuales acceden. quienes están haciendo uso de ella. ya que las cifras dan cuenta claramente de que la población que se encuentra siendo más favorecida no es necesariamente la que más necesita los recursos. Con esto no se está queriendo señalar que lo que se deba hacer es disminuir el uso de un recurso como la Franquicia Tributaria. traspasándose los mayores beneficios a las empresas. conocer efectivamente si estamos ante la presencia de un sistema que fomente la formación permanente. Finalmente. los cuales deberían considerarse como un instrumento de inclusión al mundo laboral. Además de ello llama la atención el bajo número de beneficiarios que presentan los Programas Sociales. entregando las herramientas que permitan salir de la precariedad a la gran masa de trabajadores desempleados o que se encuentran en situaciones más vulnerables. sino más bien poner atención sobre la forma como esta se utiliza al interior de las empresas. no se puede dejar de señalar que resulta de suma importancia poner atención sobre el uso que se está dando a los recursos que destina el Estado para la capacitación de los trabajadores. en definitiva. .

son las instituciones que administran parte o todos los recursos que sus empresas afiliadas pueden destinar a capacitación gracias a la franquicia tributaria SENCE.Glosario Se busca dar definición a palabras utilizadas dentro de la investigación con el fin de que el lector pueda entender aquellos conceptos que no están tan bien descritos a través del informe. son las encargadas de entregar información a las personas respecto de las opciones o posibilidades laborales de su comuna. . - OMIL Las oficinas Municipales de Información Laboral. OTEC Los Organismos Técnicos de Capacitación. sirven de nexo entre la empresa y el OTEC. La adhesión de las empresas a alguno de los OTIC es voluntaria. OTIC Los Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación. acercándolos/as a las ofertas de empleo. son instituciones acreditadas por SENCE con exclusividad para ejecutar actividades de capacitación que puedan ser imputadas a la Franquicia Tributaria y ser contratadas por SENCE para la ejecución de cursos financiados con sus recursos públicos. Además. Además. facilitan su acceso a cursos de capacitación gratuitos y a realizar su proceso de certificación para obtener los beneficios del Fondo de Cesantía Solidario. Ellas forman parte de la Red Pública de Empleo y dentro de sus funciones principales apoyan a quienes buscan trabajo.

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