Determinación de las necesidades de capacitación La determinación de las necesidades de capacitación es el primer paso del proceso, su importancia radica en que

es a través de esta etapa de detección donde se determina que se necesita capacitar, contribuyendo a evitar riesgos de ofrecer capacitación innecesaria, con los gastos que ello implicaría para la Empresa. Las organizaciones llevan adelante emprendimientos o desarrollos tecnológicos para su funcionamiento o proyectos que implican realizar tareas distintas a las actuales requiriendo que sus empleados perfeccionen sus habilidades o incorporen nuevos conocimientos. Esta búsqueda de necesidades de capacitación cobra una importancia determinante clarificando cuales son los conocimientos necesarios requeridos al emprender nuevos desafíos. No obstante puede ser necesario implementar planes de capacitación debido a inadecuadas prácticas en los procesos productivos, en determinadas tareas o funciones que no tengan que ver con el desarrollo de nuevos productos o servicios. Mencionemos algunos medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación: Evaluación de desempeño: Herramienta fundamental para determinar el desempeño real del Empleado respecto del esperado, descubriendo aquellos sectores de la empresa que requieren una atención mas intensa y especifica por parte de los capacitadores. Entrevistas: Se puede realizar a base de preguntas abiertas o estructuradas. Teniendo la posibilidad de aclarar aquello no entendido. Es lenta, costosa y muchas veces subjetiva. Cuestionarios: Relevamientos de información a base de cuestionarios de investigación que revelen necesidades de entrenamiento. Encuestas: A base de preguntas abiertas o cerradas. Su ventaja radica en su fácil aplicación. Son masivas y anónimas. Tienen bajo costo. No obstante pueden quedar aspectos sin conocerse. Observación directa: Son realizadas en el sitio de trabajo, permite verificar los procedimientos directamente de quien realiza la tarea. Las fallas que surgen son registradas por el evaluador de manera directa y simple, cuando muchas veces con otra técnica seria imposible, pudiendo centrar el entrenamiento en los problemas detectados. Como desventaja se puede mencionar que los observadores requieren de cierta preparación y los costos pueden ser importantes en términos de tiempo. Entrevistas con supervisores y gerentes: Llevar adelante conversaciones con los supervisores y Gerentes de las diferentes áreas o departamentos y determinar aquellos problemas que pueden encontrar solución mediante programas de capacitación. Pruebas de conocimiento: Realizadas a los empleados que ejecutan determinados trabajos funciones o tareas. Entre otros medios utilizados se encuentran también aquellas detecciones de necesidades de capacitación por cambios que puedan darse en el puesto de trabajo, etc.

económicas y de planes de expansión de la empresa Determinación de recursos: Identificar los recursos con los que se cuenta es fundamental. Descripción del cargo Estos datos analizados continuamente perimirte evaluar las lagunas actuales y las previstas a corto. mediano y largo plazo. Potencialidades del reclutamiento interno 7. Potencialidades de reclutamiento externo 8. se recomienda hacer un análisis de los siguientes datos: 1. demás esta decir que sin estos no hay programas de capacitación acordes a las necesidades detectadas. Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado 5. para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organización. . en función de Obligaciones laborales. Índice de rotación de la fuerza laboral (Turnover) l2. Nivel de calificación y conocimiento exigido por el trabajo para cada puesto y empleado 3. Tiempo de orientación y entrenamiento para nuevos empleados l0. DIAGNOSTICAR LAS NECESIDADES Comprende la evaluación de los problemas de entrenamiento organizacional. Nivel de habilidad de cada empleado para otros trabajos 6. cuantitativa y cualitativamente. legales. condiciones generales disponibles y materiales concretos de apoyo para llevarla adelante (recursos técnicos y edilicios). # de empleados en la clasificación de los cargos vs # de empleados necesarios 2. Por lo cual. También están los Materiales relacionados con la infraestructura con la que se cuenta. Procura verificar si los RH son suficientes. Tipos: Dentro de los cuales encontramos los recursos Financieros que son aquellos que asigna la empresa para la implementación de planes y programas. Índice de ausentismo l l.Hacer un buen trabajo en esta instancia del proceso implica poder llevar adelante programas de capacitación adecuados y precisos respecto de las diferentes tareas o funciones como así también optimizar los recursos con los que se cuenta. Determinar la actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la empresa 4. de recursos humanos existentes y de operaciones y tarcas que deben realizarse. Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral reclutable 9.

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