Porfolio De cursada

Gastlum Flix, Libia

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Recursos Humanos

Mara Rosa Dominici

DG

2do

noviembre 2011

TP 1
Caso de estudio Cobres Industriales

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Libia Gastlum Flix

Stefania Bavio

Recursos Humanos

Mara Rosa Dominici Negocios de Diseo y Com. Relaciones Publicas

2do

08.08.11

Caso de Estudio 2-1 Nuevas Polticas de Personal en Cobres Industriales

Preguntas: Cules son los beneficios que trae este nuevo departamento de personal a la empresa? Por qu cambiar algo que ha funcionado bien durante 35 aos, sin problemas?

Respuesta: Lo beneficioso de tener un rea de RRHH en la empresa son numerosos, a diferencia del cargo y las funciones que realizan los empleados del departamento de nomina, el gestor de Recursos Humanos tiene la habilidad de realizar un proceso de reclutamiento, seleccin y capacitacin de futuros miembros del equipo de trabajo, identificando sus habilidades y debilidades. El departamento de RRHH no solo es capaz de encargarse de las compensaciones salariales, adems establece un roll poltico organizando las relaciones que se puedan tener con los voceros gremiales. Siempre teniendo una posicin proactiva para lograr prevenir posibles adversidades ya sean de ndole interna o externa a la empresa. A su vez, el de departamento de RRHH, se encarga de la evaluacin de desempeo para todos los niveles organizacionales dentro de una compaa, esto ayuda a lograr una mayor productividad de trabajo humano. Para lograr este resultado es necesario incentivar al empleado a alcanzar las metas establecidas previamente con el departamento de Recursos Humanos, estos incentivos no se deben percibir como perdidas, si no como recursos que el propio trabajador estara generando ya que las metas alcanzadas superaran su rendimiento

promedio, esto no solo le generaran mayores ganancias a la compaa si no tambin un solido equipo de trabajo. Otra de las funciones y quizs una de las ms importantes es que el rea de RRHH est atenta a las relaciones internas en la empresa, es decir, el ambiente, la atmosfera que preside en ella, ya que es necesario establecer un compromiso real entre todos los departamentos, generando un espritu de trabajo y un ida y vuelta en la relacin entre empleado y empleador. De esta forma cumplir, uno de sus principales objetivos, que parten de la empresa, el crear, mantener y desarrollar un conjunto de Recursos Humanos con habilidades y motivacin suficiente como para alcanzar los objetivos de la organizacin. Una vez conociendo las actividades en las que el departamento de recursos humanos es capaz de desarrollar sus conocimientos. La incorporacin de dos miembros ms a esta rea de trabajo, es estratgica, ya que las acciones que se deben emplear son numerosas. En este caso es preciso comenzar a trabajar en el departamento de seleccin y capacitacin de futuros empleados, ya que la empresa cuenta con un gran historial de contrataciones y continuos despidos. Uno de los integrantes del departamento de recurso humanos, ser el encargado de hacer la mas completa y correcta serie de entrevistas a los candidatos laborales, logrando as, tener los mejores miembros posibles en el rea de trabajo. Cada uno de los miembros tendr la capacidad de desarrollarse de manera completa y llegara a alcanzar su mejor potencial, teniendo las motivaciones necesarias para alcanzar el mximo de su rendimiento, alzando de esta forma un mejor y mas solido equipo de trabajo. De esta forma al tener un fuerte equipo de trabajo, no ser necesario tener despedir continuamente a miembros del personal y nos llevara a un futuro ahorro no solo reflejado en trminos monetarios por medio de las indemnizaciones, sino tambin en un tema de tiempo ya que no sern necesarias las continuas entrevistas y bsquedas de personal.

Este miembro no solo trabajara en la seleccin y capacitacin. Tambin estar a cargo de la motivacin del personal y que los miembros del equipo de trabajo cumplan con sus objetivos y tengan un real compromiso con la empresa. El segundo miembro del equipo estar a cargo de las remuneraciones en funcin con cada uno de los puestos de trabajo, ya que es necesario de cada uno de los empleados cuenten con incentivos que los ayuden a aumentar su ritmo de trabajo, en el caso de que los objetivos bsicos, como la asistencia y puntualidad no sean cumplidos se presentaran sanciones de las que se ocupara este miembro del equipo as como tambin llevara a cabo adecuados planes de desvinculacin del personal. A su vez estar en constante contacto con los integrantes del gremio al que los empleados pertenecen para lograr as una situacin estable y evitar futuros problemas y contara con uno amplio conocimiento de la situacin del mercado de mano de obra. Por ultimo el tercer miembro del equipo se encargara de la comunicacin interna y externa de la compaa, vinculado el departamento de recursos humanos con el de gerencia, comunicndole cuales son las actividades a realizar, los planes estratgicos y las metas a corto y a largo plazo, teniendo siempre un plan detallado de cada una de las acciones que se realizaran y contando con evaluaciones de rendimiento de personal y de produccin; para as tener una base fehaciente en la que se puedan analizar los resultados obtenidos a lo largo del tiempo en el que el departamento de recursos humanos se ha involucrado en el desarrollo de la empresa. Los resultados generados por el departamento de recursos humanos no sern perceptibles de forma inmediata ya que la empresa a funcionado de igual forma durante 35 aos, y son muchos los elementos de gestin que sern necesarios refinar. Pero con correcta implementacin de las actividades antes mencionadas y la constante motivacin al los miembros del personal, los resultados se harn presentes en el transcurso de los primeros meses, ya que se percibir un mejor y mas solido equipo de trabajo.

Las ganancias que llegara a alcanzar la empresa se presentaran en el transcurso de un ao ya que el departamento de recursos humanos trabaja como una inversin, al futuro. Se solucionaran los continuos despidos, se eliminaran las indemnizaciones que estos generan y se lograra un mayor rendimiento en los miembros del personal.

TP2
Entrevista Brian Clegg

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Recursos Humanos

Mara Rosa Dominici

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2do

noviembre 2011

Trabajo Prctico N 2: Comportamiento Humano y Motivacin Sntesis: Entrevista con Brian Clegg Brian Clegg es un experto en desarrollo y asegura que la motivacin es una herramienta necesaria para mejorar el desempeo de los empleados y aplicarla depende tanto de la empresa como de los lderes y de los mismos trabajadores. Aclara que la responsabilidad de la motivacin no recae exclusivamente en alguna jerarqua de las empresas. El aliento fundamental que, (), es necesario darle a los trabajadores para que se sientan cmodos, apoyados y leales a la empresa depende de la organizacin como un todo, de los lideres y, en ltima instancia, de los empleados mismos. Seala que los managers se concentran en las tareas, los lderes en la gente, posibilitando y motivndolos a completar la tarea requerida, remarcando la diferencia entre uno y otro. Clegg marca que la manera de darse cuenta si alguien necesita ser motivado, es cuando las cosas salen mal y as, causan la cada de la productividad, por ejemplo. Entonces, un buen lder debera darse cuenta antes de que esto suceda y evitarlo. Necesita saber qu es lo que motiva a cada individuo y responder. El lder tiene dos tareas importantes, la de establecer la direccin hacia donde ir y darle el soporte al personal para poder alcanzarla. Adems, de tener un dilogo frecuente con los mismos. Y menciona que un buen lder, disfruta motivar a sus empleados y el placer de obtener lo mejor de ellos. Hay diferentes formas de motivar a los empleados como las compensaciones, los regalos, las promociones y las felicitaciones. La motivacin es un paquete se trata de sentimientos y se va construyendo con el tiempo a travs de pequeas acciones.

En el caso de las correcciones al personal, se debe enfatizar que uno no lo est castigando o criticando sino que lo ayuda a mejorar, tratar de utilizar el Nosotros como inclusin.

TP 3
Anlisis de estrategia de motivacin

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XX

Recursos Humanos

Mara Rosa Dominici Negocios de Diseo y Com. Relaciones Publicas

2do

23.08.11

Caso de Estudio 1 En una compaa, el directo propuso que cada mes los empleados eligiesen al mejor y al peor trabajador. Como algunos trabajadores se opusieron a sealar al peor, el dueo decidi que esa categora no sera obligatoria. El mejor trabajador recibira un premio generalmente un electrodomstico-. La empresa entr en un difcil periodo econmico y algunas personas fueron despedidas. Cierto mes, el premio fue otorgado a la recepcionista. La alegra prontamente disminuyo cuando, das despus de recibir su premio fue despedida. Ya nadie quera participar del juego pero segua siendo obligatorio.

Respuesta: En este caso el mtodo de motivacin no fue el adecuado, ya que no puedes darle la responsabilidad a los empleados de que califiquen quien es el peor o mejor empleado. Es una responsabilidad muy grande, son un equipo de trabajo que tiene que tener lazos fuertes y al obligarlos a realizar una calificacin de sus compaeros la relacin entre estos se puede ver afectada. De forma acertada los trabajaros se negaron a realizar una critica negativa de sus compaeros y la empresa comete un grave error al siquiera proponer que los compaeros se lancen a un pozo unos a otros. Estaran generando un lugar de trabajo lleno de culpas y juicios. Es labor de la gerencia el decidir en determinar a evaluaciones quien es el empleado que a tenido un rendimiento mas bajo y no labor del personal. Es posible que los empleados proporcionen una opinin o hagan una nominacin opcional a el empleado que mejor se desempeo en el mes, pero las recompensas no tiene que estar determinadas por la opinin del grupo de trabajo, ya que estas son imparciales. Puede que en alguna ocasin, el mejor empleado sea alguien que sea introvertido y no tenga la mejor relacin con sus compaeros de trabajo, en ese caso esta persona no estara nominada. O puede que trabaje

de vendedor externo y no tenga relacin continua con sus compaeros. De esta forma ellos no sabran cual es el rendimiento de esta persona. En el rea de trabajo se tiene que crear un ambiente de armona y compaerismo, no de divisin, calificaciones y juicios. Los premios deben ser otorgados en base a evaluaciones de rendimiento elaboradas a cada miembro del personal y no en base a opiniones de los integrantes del grupo de trabajo. Como se menciono antes los empleados pueden proporcionar su opinin en base a quien es el mejor, pero esta no tiene que ser determinante. Otra de las faltas que presenta este mtodo de motivacin es que estn obligando a los empleados a realizar una actividad que debera de ser opcional. Los empleados no deben de sentir la obligacin de dar su opinin, si es as, estaran teniendo un grave problema de confianza. El empleado se tiene que sentir con la liberar de expresarse, y si es obligado a realizar un juicio esta libertad se pierde. En este caso la empresa no se esta adaptando a la situacin socioeconmica que se vive en el pas en ese momento. Cuando la empresa esta pasando por un periodo econmico difcil, no es pertinente impartir estos mtodos de motivacin, es preciso impartir un mtodo que les de seguridad a los empleados y se incentive segn su calidad de trabajo. Si bien es bueno saber que opinan los miembros del equipo de sus compaeros, esto no se le debe considerar como una evaluacin y tampoco es pertinente realizar un recorte de personal justo despus de las evaluaciones ya que como en este caso los empleados tendrn miedo de realizar las evaluaciones y percibirn que todas sus acciones son calificadas de forma militante.

Caso de Estudio 2 Un miembro del grupo de sistemas fue promovido a Lder de equipo. La organizacin saba que era la mejor persona para ascender pero el nico

problema era que su relacin con sus compaeros no era buena. Cuando el elegido asumi el nuevo rol encontr problemas en la generacin de autoridad.

Respuesta: Si bien es bueno incentivar a los empleados a tomar una posicin de liderazgo es preciso estudiar a la persona que se esta eligiendo. Es preciso realizar antes una serie de preguntas: Presenta cualidades como lder?, tiene la habilidad de desenvolverse en su equipo de trabajo?, tiene una buena comunicaciones con estos? y si es que posee habilidades para impartir la autoridad?. Para que un buen lder pueda realizar su funcin, es necesario que exista confianza entre los miembros del equipo ya que si no existe confianza entre ellos, no se lograran los resultados deseados, si los miembros del equipo no ven a su lder como esa columna vertebral que los sostiene como equipo, por mas disposicin que tenga este, no se obtendr ningn resultados de este equipo. En este caso se tendra que trabajar en la empresa el tema de la confianza y comunicacin en el rea de trabajo. Si es que el equipo no logra resolver sus problemas de comunicaciones y confianza con el lder, se deber de buscar un nuevo lder para este grupo. En el caso extremo de que no se logre incorporara al lder en su antiguo puesto de trabajo, debido a los problemas de comunicacin entre dichos miembros este tendr que ser removido. Esta es una de las posibles consecuencias que pueden surgir, ya que se estara perdiendo un muy buen empleado, por una mala decisin de la gerencia.

Caso de Estudio 3

 En un equipo una persona realiza un trabajo perfecto. Sus compaeros hacen una muy buena labor, pero como siempre permanecen a su sombra y empiezan a desmotivarse.

Respuesta: El personal de gerencia siempre tiene que estar al tanto de quienes son los miembros del equipo que participan en cada proyecto, el jefe de rea tiene que proporcionarle esta informacin, este jefe debe de realizar continuas evaluaciones de los grupos de trabajo y percatarse cuales son las falencias de estos. En el caso de este grupo es que se encuentra desnivelado ya que la persona que destaca opaca a las dems, en este caso es necesario motivar a los dems miembros del equipo y darles valor a las actividades que ellos realizan para que no se sientan menospreciados y puedan seguir realizando sus actividades de forma correcta. Otra de las posibles soluciones es mover a este miembro a un equipo donde los integrantes presenten un nivel de rendimiento similar al de el. De esta forma los integrantes del equipo no percibirn que se encuentran, a la sombra de el.

TP4
Currculo Vitae

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Recursos Humanos

Mara Rosa Dominici

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septiembre 2011

Libia Gastlum Flix French 2930 314 (1425) Barrio Norte, CABA, Buenos Aires, Argentina Tel. (011) 48250900 Cel. (015) 65026616

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Estudio XXX Lic. Mara Rosa Dominici Mario Bravo 1050 (C1188AAB) CABA, Buenos Aires, Argentina Buenos Aires, 06 de septiembre de 2011 Estimada Lic. Dominici: Tengo el agrado de dirigirme a Usted con el objeto de participar en bsquedas acordes a mi perfil en su empresa. Adjunto mi Curriculum Vitae para que ser incluida en su base de datos en el caso de que se produjese alguna vacante. Mi experiencia como joven profesional, demuestra mi capacidad organizativa en la toma de decisiones y aceptar responsabilidades. Cuento con una actitud positiva, de fcil adaptacin a un equipo de trabajo, excelente comunicacin para tratar con clientes y sobre todo con ganas de trabajar. Mi educacin y formacin es orientada al Diseo y la publicidad. Soy Directora de Arte Publicitaria, graduada en el Instituto Superior de Publicidad. Diseadora Grafica, especializada en el diseo de packaging egresada de la Universidad de Palermo y por el momento me encuentro finalizando la Licenciatura en Negocios de Diseo y Comunicacin en la Universidad de Palermo. Manejo herramientas grficas como (Illustrator, Photoshop), de edicin (InDesign), modelado (Sketch up), un buen nivel de ingls y conocimientos en fotografa de productos. Me considero una persona dinmica, proactiva, voluntad para aprender y capacidad de liderazgo, es por eso que considero que mis conocimientos se adaptan al perfil de puesto solicitado, adems de ser sumamente interesantes las condiciones laborales propuestas por la compaa. Le agradezco su atencin y quedo a su entera disposicin ante una eventual entrevista personal con el objetivo de profundizar aspectos de mi perfil que resulten de su inters.

Libia Gastlum Flix

CURRICULUM VITAE Libia Gastlum Flix 25 aos, Mexicana, Soltera. Pasaporte G04099305 Fecha de nacimiento: 30.05.1986 French 2930 314 (1425) Barrio Norte, Capital Federal, Argentina Tel. (011) 48250900 Cel. (015) 65026616 libiagf@gmail.com

Objetivo laboral

Sectores buscados: Diseo Grfico Objetivo Laboral: Desarrollarme profesionalmente ganando experiencia prctica en reas relacionadas con proyeccin y produccin de piezas graficas, para aplicar mis conocimientos universitarios contribuyendo al desarrollo de la empresa. Disponibilidad full-time.

Experiencia laboral

Presente | Tecnika FreeLance, Mxico. Rediseo de Imagen Corporativa Integral, Fachada, Logotipo y Papelera. 08.2010 | UN.Gift, Global Initative to Fight Human Trafficking, FreeLance, Austria. Asesoramiento grafico de sitio web www.ungift.org 06.2010 | ONE, Operadora de Negocios Empresariales, FreeLance, Mxico Creacin de la Marca, Diseo de Imagen Corporativa y Diseo del Fachada. 03.2010 | Sicher, FreeLance, Mxico. Creacin de la Marca, Diseo de Imagen Corporativa. 10.2009 | La Tienda de Wolly, FreeLance, Mxico Creacin de la Marca, Diseo de Imagen Corporativa y Diseo del Interior del Local. 01.2005 - 05.2006 | Tecnika Mxico. Miembro del equipo de atencin al cliente. Encargada en el rea de promocin y comunicacin. Aprendizaje en Manejo de sistemas informticos internos, conmutador y programas de diseo.

Educacin

03.2011 - Presente | Universidad de Palermo (UP), Argentina. Lic. En Negocios de Diseo y Comunicacin. En curso, Universitario. 08.2010 - 07.2011 | Universidad de Palermo (UP), Argentina. Diseo de Packaging, Titulo Terciario. 08.2006 - 07.2010 | Universidad de Palermo (UP), Argentina. Diseo Grafico, Titulo Terciario. 06.2006 - 12.2009 | Instituto Superior de Publicidad (ISSP), Argentina. Director de Arte Publicitario, Titulo Terciario. 06.2004 - 12.2004 | Collge Henri IV : Poitiers, Francia. Estudio preuniversitario, en turismo Abandonado, 08.2001 - 05.2004 | Instituto Tecnolgico y de Estudios Superiores de Monterrey, Campus Sinaloa, Mxico. Preparatoria Bilinge. 08.1999 - 07.2001 | Escuela de Educacin Personalizada Yoliztli Mxico. Secundaria.

Manejo de Programas

Idiomas

Ilustrator Photoshop In Desing Sketch Up

Ingls. Nivel Oral Intermedio. Nivel Escrito Intermedio. Nivel de Lectura Avanzado

Francs. Nivel Oral Bsico. Nivel Escrito Bsico. Nivel de Lectura Bsico.

Extracurriculares: Danza Clsica, Ballet - Durante 7 aos. Disciplina, dedicacin, expresin artstica y desenvolvimiento escnico.. Experiencia Estudiantil y Artstica en Francia - Poitiers, Francia. Intercambio estudiantil tomando clases en un sistema educativo europeo. Crecimiento personal y experiencia de acoplamiento a nuevos ambientes. Miembro del Consejo Estudiantil del Instituto Tecnolgico y de Estudios Superiores de Monterrey. - Campus Sinaloa, Mxico. Encargada de organizar eventos a lo largo del Ao de Trabajo. Diseo de actividades y comunicacin para recaudacin de fondos.

Libia Gastlum Flix

Cmo me ven los dems? Las personas me consideran una chica cerrada, con dificultades para involucrarme con personas que piensan o hacen las cosas diferente a mi. Me cuesta trabajo concentrarse y comprometerme en proyectos en los que no creo firmemente. Y me disgusta la gente que no le habla con la verdad. Por otra parte soy una persona honesta, leal, confiable y que brinda apoyo en cualquier momento, a su vez me considera una persona creativa, sensible y con la capacidad de crear cosas nicas.

Cmo quisiera ser? En lo personal quisiera ser una persona que logre establecer objetivos y metas para poder alcanzarlos con determinacin y en el menor tiempo posible; tener la capacidad de trabajar mas gilmente sin necesidad de estar bajo presin, tener una mejor relacin con mis allegados, mejorar en mi capacidad de entablar nuevas relaciones, aprender a escuchar activamente, estar siempre abierta a las opiniones de los otros y ser una persona totalmente independiente.

Cual es mi plan de accin Para poder alcanzar lo que quiero ser seria preciso trabajar en mis habilidades para relacionarme con gente nueva, escuchar siempre sus opiniones y nunca desvalorar algn comentario o idea e involucrarme ms en la vida de mis allegados, si es que es pertinente. Disfrutar de todo lo que hago, si es algo que no me agrada, buscar el lado positivo. Aprender a administrar mis tiempo, fijndome plazos o limites y capacitarme para poder obtener empleo.

Hblame un poco de ti Me considero una persona inteligente, sumamente creativa, con capacidad para aprender y capaz reconocer mis errores cuando estos suceden. Poseo una gran capacidad organizativa en la toma de decisiones y aceptar responsabilidades. Como todos tengo debilidades en las cuales estoy trabajando para que estas no interfieran en mi desempeo laboral, una de ellas es la inseguridad, con la cual siento la necesidad de que mi trabajo sea constantemente reconocido y valorado, lo cual me motiva a realizarlos de la mejor forma posible. Me considero una persona autoexigente y detallista, en algunos casos llego a poner toda mi atencin en el proyecto que este realizando y esto puede afectar mis otras labores. Igualmente cuento con una actitud positiva ante cualquier situacin y cuento con una fcil adaptacin a diferentes equipos de trabajo, tengo la habilidad y confianza para entablar relaciones con los clientes y sobre todo una gran motivacin para formar parte en su equipo de trabajo.

FODA Personal
Fortalezas
- Inteligencia - Responsabilidad - Proactiva como persona - Organizada y sistemtica para los trabajos - Reconozco mis errores - Honestidad - Credibilidad - Capacidad de trabajo en equipo

Oportunidades
- Joven Profesional con posibilidad de crecer en la empresa - Posibilidades existentes en el mercado laboral - Creatividad - Motivacin - Capacidad de aprender

Debilidades
- Falta de experiencia - Autoexigente - Detallista - Desmotivacin ante trabajos repetitivos - Necesito desafos profesionales constantemente - Inseguridad - Dificultad para delegar tareas

Amenazas
- Competitividad en el rea de trabajo - Permeable a las criticas - Envidias profesionales - Falta de aceptacin - Falta de apoyo - Malas relaciones interpersonales

TP5 Anlisis de Caso

Metalrgica Santa Rita S.A.

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Recursos Humanos

Mara Rosa Dominici

DG 2do 13-sep-11

Anlisis de supervisores Metalrgica Santa Rita S.A.

La Metalrgica Santa Rita, decidi inscribir a 4 de sus mejores supervisores en un curso de capacitacin. A continuacin analizaremos las respuestas de cada uno, al concluir la capacitacin.
Tras la reciente capacitacin de cuatro supervisores de rea, se analizara las respuestas de cada uno y se determinara cual de los candidatos es el indicado para un posible accenso.

Joao Conrado, supervisor de la seccin de materias primas, fue tajante al afirmar que en su vida haba asistido a un curso tan excelente en el que se sinti no como un simple alumno, sino como un participante activo e importante y que an era muy pronto para opinar acerca de la aplicacin en la practica.

Pedro Saldanha, supervisor de mantenimiento, estuvo de acuerdo con Conrado y no agrego nada ms.

Jovencio Batista, supervisor de cuentas por pagar, afirmo que aprendi cosas sobre la naturaleza humana y la motivacin del comportamiento humano, la teora de la jerarqua de las necesidad humanas, de la de dos factores y tratara de aplicar estos conceptos de forma amplia y de acuerdo a las necesidad individuales de los subordinados.

Henrique Bueno supervisor de maquinaria, comento que el se humano es una criatura llena de necesidades, que creaba ms necesidad y trabajaba casi exclusivamente para satisfacerlas, lo que no siempre consegua, ya que el ser humano es tan complejo y tiene individualizadas sus necesidades, as lo que es bueno para una persona, tal vez no lo sea para otra. Afirmo que como simple supervisor no tiene poner para cambiar las polticas y procedimientos de la compaa y que era funcin del administrador establecer la manera en que va a proceder cada supervisor con el personal, a su vez, menciono que no tocaron el tema de los salarios y que eran solo conceptos y cosas bonitas.

Sabiendo las respuestas de cada candidato, Jovencio Batista es el mejor postulante para un accenso, ya que fue el nico que supo reconocer las funciones del comportamiento humano, entendi claramente el concepto de las necesidades humanas, las cuales permiten efectuar motivaciones en el personal de trabajo, comprende que cada individuo de su personal tiene necesidades diferentes y adecuar distintos mtodos de motivacin de acuerdo a cada necesidad

presente. Joao Conrado, si bien mencion que le pareci que la temtica era interesante, su respuesta parece carente de sinceridad, ya que su excesivo entusiasmo en la respuesta no esta fundamentada en los contenidos tericos de la charla. Pedro Saldanha, no muestra ningn inters en realizar una opinin, lo cual muestra la falta de compromiso con la empresa. Por ltimo Henrique Bueno presenta una opinin negativa en la temtica expuesta en la charla, no esta de acuerdo, ni interesado en involucrarse con su personal y entender cuales son sus necesidades y mucho menos en tratar de satisfacerlas para poder lograr generar mayor valor para la empresa. La respuesta fue dspota y descalificativa. A su vez se presento inconforme al no presentarse en la charla la temtica salarial, que al parecer es lo que a Henrique le interesa.

Con esta respuesta se llega a la conclusin de que en realidad el nico candidato es Jovencio Batista ya que entiende la temtica y esta entusiasmado en incorporarla. Con respecto a los otro candidatos se tendra que realizar las siguientes actividades de acuerdo a su respuesta dada posterior a la capacitacin.

Joao Conrado, muestra falta de sinceridad y utiliza respuestas preparadas que no aportan valor a las relaciones con su personal, ni con sus superiores. Al parecer la capacitacin no tuvo ningn efecto en su persona. En este caso seria necesario trabajar la comunicacin en el grupo de trabajo y tratar de lograr un real consenso. Si no se logra involucrar a esta persona con la poltica de la empresa, se tendr que prescindir de sus servicios.

Pedro Saldanha, dice mucho, sin decir nada. Muestra falta de inters y compromiso, y no aprecia la capacitacin ni muestra inters alguno. Al igual que con Joan Conrado, se tiene que trabajar con Pedro motivndolo y tratando de obtener resultados positivos, pero es obvio que no puede permanecer en el puesto de supervisor, ya que no puede realizar tareas de motivacin, si no esta motivado.

Henrique Bueno tiene una opinin negativa muy marcada y no esta de acuerdo con lo planteado en la capacitacin. Esto sin duda da pie para poder prescindir de sus servicios ya que en base a estos conceptos se gestiona la empresa. Ante una opinin tan marcada no se podrn introducir esta nueva forma de trabajo que espera alcanzar la empresa en base a las tcnicas de motivacin fundamentadas en las necesidades humanas.

TP 6
Anlisis de Caso

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Mara Rosa Dominici

DG 2do 18.10.11

Caso de Estudio: Conflicto interno en Metales Niquelados

1.- Si usted fuera el presidente de Metales Niquelados, qu opinara sobre las diferencias entre estos dos ejecutivos? Si ellos le pidieran a usted que resolviera sobre su discusin, qu les dira?.
Como presidente de Metales Niquelados, tengo la responsabilidad de lograr armona en el rea de trabajo, lograr que las diferentes reas tengan una buena relacin, fundamental para el buen desempeo de la empresa que dirijo. Es totalmente aceptable que tanto Carlos Ros, gerente de personal, como Julin Escamilla, gerente de produccin tengan opiniones de cmo trabajan las diferentes reas de la compaa, no es aceptable es que ataquen el trabajo de los compaeros y se cree conflicto entre las reas. Carlos y Julin hacen bien al expresar sus inconformidades ya que seria perjudicial para la empresa que el problema no se comunicara y se llegue a generar un conflicto an mayor, donde encontrar una solucin se convertir en una tarea difcil. Dada mi posicin como presidente, proporciono una opinin totalmente objetiva, mi nico propsito es buscar el bien para la empresa y el bienestar en la relacin entre las reas.

Carlos Ros, gerente de personal, propone que las decisiones sobre el personal se centre en su departamento, as como las designaciones de paquetes de prestaciones, porcentajes de aumento salarial y contrataciones. Ya que, si esta labor es realizada por cada rea se obtendrn diferentes resultados segn el encargado de rea. Julin Escamilla, gerente de produccin, argumenta que para que el supervisor de su rea sea totalmente responsable de ella, deber de tomar las decisiones sobre aumentos salariales contratos, amonestaciones, separos, premios, entre otras acciones. Ya que el supervisor de rea conoce el desempeo del trabajador, cosa que el departamento de personal no. A su vez sostiene que el departamento de personal debe centrarse en los aspectos legales y administrativos de las decisiones que tome produccin.

Las dos opiniones tiene su parte correcta y la errnea ya que un departamento no puede estar exento de las decisiones del otro, es cierto que el departamento de produccin conoce mejor al persona que trabaja en esa rea ya que esta en contacto directo con ellos todos los das. Debido a este contacto el gerente de rea conoce como es el rendimiento del personal y tiene la habilidad de realizar un juicio ms acertado del trabajador, pero en algunos casos es esta cercana a los trabajadores la que no le permite realizar juicios objetivos, ya que se pueden presentar preferencias por la forma de trabajo de algn miembro del equipo, o estar en desacuerdo con otros que realizan correctamente su labor. Es por esto que si bien un gerente de produccin puede identificar quien esta teniendo un buen desempeo el departamento de recursos humanos tiene que realizar un anlisis del desempeo del trabajador, para determinar si es que el empleado

merece un aumento o no. Este tipo de decisiones como incremento de salario, amonestaciones y premiaciones deben de ser calificadas por el departamento de Recursos Humanos creado para aplicar en todas las reas la poltica de la empresa. La cercana del supervisor de rea con los empleados y la forma de trabajo y de calificacin puede ser diferente entre cada rea, por ejemplo, un supervisor puede realizar un llamado de atencin al no presentarse a la zona de trabajo, mientras que otro supervisor lo considere motivo de despido. Estas decisiones tiene que ser igualitarias para todas las reas de la empresa por eso se deben de tomar por el departamento de Recursos Humanos. Las reas de produccin y personal deben de trabajar en conjunto, el rea de produccin debe de respetar las decisiones del rea de personal y a su vez el rea de personal debe de estar en constante comunicacin con el rea de produccin ya que ellos son los que estn en contacto con el personal y conocen a las personas, el desempeo y el modo de trabajo. Las decisiones de personal siempre tienen que estar respaldadas por la informacin procedente de produccin.

2.- Cmo conseguira usted que los supervisores y gerentes de lnea tomaran decisiones ms apegadas a las polticas del departamento de personal?
En este caso es necesario trabajar la comunicacin entre reas y el trabajo en equipo, las dos reas deben de saber cual es la funcin de cada una. Ya que el gerente de lnea no puede tomar decisiones ms apegadas a las polticas del departamento de personal si no conoce cules son las funciones y el porque de stas. Una de las posibles relaciones para involucrar ms a los gerentes, es realizar actividades donde cada gerente conozca cules son las funciones que tiene los gerentes de las otras reas para que as, cada rea cumpla su funcin especifica y si alguno necesite del rea de otro sepa a donde acudir, si es necesario, se puede trabajar con los gerentes para mejorara la comunicacin, en actividades de integracin grupal. Si alguna rea sigue teniendo problemas con el departamento de personal se ha de realizar una pequea capacitacin para que este sepa cules son las funciones del rea de recursos humanos y logre reconocer los motivos de las decisiones del rea.

Para resolver este conflicto de acuerdo a las estrategias de resolucin de Keith Davis, es preciso obtener el resultado de ganador ganador, como se menciono anteriormente se tiene que trabajar en los problemas en el rea, dndoles capacitacin a los empleados y resolviendo el conflicto entre los jefes de reas, si los resultados salen como lo esperado, las dos partes ganaran, tanto los empleados que entenderan cul es su roll en la empresa y realizaran sus labores segn corresponde; como la empresa ya que al tener una armona entre reas la dinmica se hace notar incrementando el proceso de elaboracin de los productos, lo que se traduce en valores para la compaa. En esta situacin se esta afrontando el conflicto y se busca que la situacin laboral sea mejor a la actual y a la presente antes de haber estallado el conflicto.

FODA
SENASA

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Mara Rosa Dominici

DG

2do

El Servicio Nacional de Sanidad y Calidad Agroalimentaria (SENASA) es un organismo sanitario rector de la Repblica Argentina , cuyo objetivo principal es la fiscalizacin y certificacin de los productos y subproductos de origen animal y vegetal, sus insumos y residuos agroqumicos, as como la prevencin, erradicacin y control de enfermedades animales, incluyendo las transmisibles al hombre, y de las plagas vegetales que afectan a la produccin agropecuaria del pas. Para implementar y promover la accin sanitaria y fitosanitaria, elabora normas y controla su cumplimiento, asegurando la aplicacin del Cdigo Alimentario Argentino, dentro de las normas internacionales exigidas. Asimismo, planifica, organiza y ejecuta programas y planes especficos que reglamentan la produccin, orientndola hacia la obtencin de alimentos inocuos para el consumo humano y animal. EL SENASA depende de la Secretara de Agricultura Ganadera, Pesca y Alimentos (SAGPyA) de la Repblica Argentina y a su vez, del Ministerio de la Produccin.

ACCIONES DEL SENASA

Para lograr la garanta de calidad, que comprende la inocuidad y eficacia de la sanidad animal y vegetal, el SENASA realiza la siguientes acciones: - Fiscaliza y certifica la calidad de los productos destinados al diagnstico, prevencin y tratamiento de enfermedades y/o plagas que afectan a la sanidad y a la calidad de los animales y vegetales , as como de la prevencin y tratamiento de los efluentes y residuos resultantes de su produccin. - Establece zonas y/o fronteras epidemiolgicas , adoptando y ejecutando las tcnicas apropiadas , inclusive el sacrificio de animales y/o destruccin de vegetales, para salvaguardar el patrimonio sanitario animal y vegetal. - Registra, habilita clausura y fiscaliza las plantas de procesamiento , acondicionamiento , transporte y comercializacin de los productos del rea de su competencia. - Controla el Trfico Federal, las importaciones y exportaciones de los productos y subproductos y derivados de origen animal y vegetal , productos agroalimentarios, frmacos-veterinarios y agroqumicos, fertilizantes y enmiendas. - Registra , autoriza o prohbe los agroqumicos.

FUNCIONES

Para cumplir con sus funciones el SENASA cuenta con una sede central ubicada en la Avenida Paseo Coln 367 en la Capital Federal de la Repblica Argentina, donde funciona el rea de Presidencia, Vicepresidencia, las Direcciones nacionales y el Consejo de Administracin. El SENASA cuenta con 24 supervisiones Regionales y un rea Metropolitana.

FODA Fortalezas - Reconocimiento y presencia institucional como autoridad del gobierno nacional. - Autonoma tcnica, administrativa y financiara. - SENASA, ha iniciado la implementacin de sistemas de gestin de la calidad, orientados a operacin con procedimientos auditables. - El lanzamiento de un plan de capacitacin: Plan Institucional de Capacitacin 2007-2009 el cual plantea recuperar el capital de conocimientos y experiencias existentes en los profesionales del Organismo y convertir ese campo de saber tcito en lneas de conocimiento explicitas y socializables. - La creacin de la Comisin de Igualdad de Oportunidades y Tratos (CIOT) desde principio de 2007. Es una comisin de carcter paritario que surge del Convenio Colectivo de Trabajo, para promover el cumplimiento del principio de no discriminacin, la igualdad de oportunidades y de trato y la realizacin de acciones tendientes a la prevencin y erradicacin de la violencia laboral. Debilidades - Normas y procedimientos operativos incompletos o des adecuados. - Las direcciones ejecutivas no cuentan con asesora jurdica en la cantidad y oportunidad requerida. - SENASA no cuenta con un fondo para atender emergencias de gran envergadura y restricciones normativas para la eficacia de las medidas. - Dbil difusin de logros y resultados institucionales, as como la difusin de una buena imagen institucional. - Ausencia de polticas de desarrollo de recursos humanos (capacitacin, planeamiento de carrera y evaluacin de desempeo). - Persistencia de la percepcin de injusta distribucin de oportunidades de desarrollo (capacitacin, carrera, evaluacin) e incentivos (becas, viajes, etc.).

- Ineficiente distribucin de funciones y tareas, lo que provoca sobrecarga en aquellas personas ms responsables. - Incumplimiento de leyes laborales, lo que facilita la persistencia de contratos precarios, ausencia de desarrollo del personal. - Persistencia de la centralizacin de funciones primordiales en cuanto a la toma de decisiones y la administracin de recursos inherentes a los centros regionales. - Procesos internos inconclusos y una cultura de comunicacin intra organizacional deficiente. Oportunidades - Creciente sensibilidad y conocimiento de los consumidores sobre la sanidad agraria e inocuidad de los alimentos, derivados del dinamismo del comercio internacional de alimentos y la mayor demanda de productos orgnicos. - Incremento de la demanda como resultado de la dinamizacin del comercio internacin y el crecimiento del sector agropecuario nacional. - Incremento progresivo de los recursos disponibles en los gobiernos regionales y locales por la descentralizacin, as como los de cooperacin tcnica internacional y del sector privado, para financiar proyectos de sanidad agropecuaria. Amenazas - Problemas gremiales por parte de la Asociacin de Trabajadores del Estado (ATE) Junta Interna SENASA Capital. - Perdida del capital humano, debido a las bajas remuneraciones percibidas. - Informalidad, resistencia al cambio y la dbil organizacin que contribuyen al bajo desempeo institucional. - La coyuntura de cambios puede incrementar la inestabilidad poltica y social en el pas, as como la intromisin poltica en el accionar del SENASA.

TP 8
Anlisis de Caso

Gastlum Flix, Libia

45246

libiagf@gmail.com

48250900
Recursos Humanos

Mara Rosa Dominici

DG 2do

Caso: crisis en una empresa por problemas interno y derivados del contexto socioeconmico nacional.

Dada la situacin actual en la empresa es necesario establecer cuales sern las actividades para mejorar el clima laboral e incrementar el rendimiento del personal.

En este breve comunicado se establecern cuales sern las actividades que se realizaran para resolver los conflictos en la organizacin. Es necesario que las actividades de resolucin sean implementadas en la brevedad ya que, en este caso, la perdida de tiempo se transforma en perdida de captacin de valor para la empresa.

Como primera medida es necesario establecer de forma clara cual es la nueva estrategia de negocios, la misin, los objetivos organizacionales tanto a largo plazo como a corto plazo, los nuevos productos y servicios que ofrecer la compaa y las funciones que tendr cada rea de trabajo. Esto deber ser definido en conjunto entre los gerentes de la empresa, el departamento de marketing y el de recursos humanos. Las primeras pautas se establecern en una primera reunin donde los gerentes determinaran los objetivos, el departamento de marketing tendr como tarea establecer los nuevos productos y servicios en conjunto con los encargados de las reas que los suministrarn, por ultimo el departamento de recursos humanos trabajara en conjunto con los gerentes para establecer los roles y funciones de las reas. Si no se tiene bien definido cuales son las nuevas actividades que llevar acabo la empresa y a donde se quiere llegar, no se tendrn bases firmes para continuar con la resolucin.

Debido a la implementacin de nuevo personal en la organizacin y la creacin del rea de proyectos especiales, con 3 nuevos ejecutivos de cuentas. El departamento de recursos humanos tiene como tarea redefinir el organigrama y el sociograma organizacional, de esta forma quedara formalizado cuales son los flujos jerrquicos y la constitucin oficial de cada una de las unidades de trabajo. As se tendr una mejor definicin de los roles y las tareas y la definicin de una clara figura de autoridad.

En la segunda reunin se tendrn definidos todas tareas mencionadas anteriormente. En cuanto a la comunicacin externa se establecer el plan de comunicacin con el

departamento de marketing para difundir los nuevos productos, y de forma interna se creara un plan de comunicacin donde se comunique lo establecido, por la junta.

El rea de capacitacin y de proyectos especiales presentan conflictos debido a un cambio organizacional consecuente al recorte de personal y al contexto socioeconmico nacional. A su vez se presentan choques entre el personal, percepciones y puntos de vista contrarios y ante la incorporacin de una nueva rea de trabajo se perciben amenazas de status entre los gerentes.

El lanzamiento del comunicado interno donde se establece el organigrama y las funciones de las reas, ayudara a resolver los conflictos internos en la compaa entre las reas de proyectos especiales y de capacitacin. Ya que al tener el conocimiento de cuales son sus nuevos roles se podr utilizara la estrategia de resolucin ganador-ganador en la cual se afrontara el conflicto, poniendo en claro cuales son los puntos en los que las dos reas no concuerdan y se buscar llegar a un consenso entre reas.

En la semana que se tengan los nuevos productos y servicios definidos se realizara una capacitacin interna con el personal de cada rea, donde se realizaran lecturas asignadas, trabajos de investigacin y tareas de asistencia. De esta forma con pocos recursos econmicos se tendr un conocimiento completo de los nuevos productos. Si se considera necesario, los gerentes de reas tendrn una capacitacin externa, al concluir la capacitacin se compartir lo aprendido con el personal y con otros gerentes de rea, para de esa forma enriquecer el conocimiento en la empresa.

Durante esta misma semana se intentaran resolver los conflictos remanentes en las reas de trabajo que presenten ausentismos elevados, retardos, un nmero excesivo de quejas y falta de inters en las tareas y en las que se observen relaciones conflictivas entre personal. Debido a que por este momento no se tiene la informacin pertinente para establecer cuales son los factores que motivan a cada colaborador y cuales son las recompensas que mejor funcionan, no se puede establecer un mtodo de motivacin. Pero se pueden establecer los factores desmotivantes, demostrar que cada funcin y empleado dentro de la compaa es importante, establecer las expectativas del personal con claridad y promover la comunicacin. Una vez teniendo conocimiento del personal en sus nuevas funciones se puede establecer cual mtodo de motivacin es pertinente y cuales sern las recompensas.

Dos semanas despus de haber concluido las capacitaciones de personal y los trabajos de motivacin se realizara la primera evaluacin para saber como esta trabajando el personal y si esta desempeando bien sus labores. La evaluacin ser muy sencilla de forma que el personal no sienta miedo ni inseguridad. De igual forma se realizaran encuestas para saber si se encuentran conformes con los cambios hechos en la compaa.

En base a los resultados otorgados por la evaluacin y la encuesta se realizaran los ajustes pertinentes si estos son necesarios.

Con este plan de actividades se busca resolver los conflictos internos dentro del plazo de un mes. Es necesario actuar de forma inmediata ya que no es recomendable seguir con este periodo de incertidumbre organizacional. La clave esta en establecer la estrategia de negocios solida y crear un real compromiso con los trabajadores.