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METODOLOGIAS PARA LA ORIENTACION DEL TALENTO HUMANO

Organizacin Empresarial

TALENTO HUMANO

Muchas veces se invierte en maquinaria, infraestructura, logstica, marketing con el objetivo de lograr incrementar las ventas de la empresa pero muchas veces no se logra el resultado esperado, entonces resultan ciertas interrogantes como en qu se debe invertir y dar prioridad, las tendencias actuales han demostrado que el principal recurso de una empresa son sus trabajadores. Tomado de: http://psicologiayempresa.com DEFINICION: El talento humano se entiende como una combinacin de varios aspectos, caractersticas o cualidades de una persona, implica saber (conocimientos), querer (compromiso) y poder (autoridad). Conocimientos: Es la posesin de sabidura inteligencia, creatividad, razonamiento, etc. Es lo que se conoce como competencias cognitivas. Compromiso: Son las actitudes, temperamento, personalidad y esfuerzo que despliega, tambin se le conoce como competencias personales. Poder: Son los valores, decisin y la capacidad personal para hacerlo; tambin se le conoce como las competencias ejecutivas o de liderazgo. Por qu es importante gestionar el talento humano? Actualmente el hombre es ms valorado por sus conocimientos, aportes intelectuales y de talento en la consecucin de metas dentro de la organizacin. Es la nueva ventaja competitiva de las organizaciones. Mandos Intermedios: Es la interconexin entre la cspide estratgica y el ncleo operativo. Ejercen ms labores de coordinacin e implementacin de estrategias tcticas y operativas. Estructura Tecnolgica: Se refiere a todos aquellos elementos que permiten la realizacin de los procesos productivos. Algunos ejemplos son los insumos, la maquinaria, la informacin, recursos logsticos, tecnologa informtica, etc. Personal de Apoyo (staff): Son aquellas reas que apoyan la labor de las anteriores. Agilizan los procesos internos y generalmente disminuyen los costos de la organizacin. Pueden ser las reas de recursos humanos, contabilidad, asesores legales, de marketing, etc. REAS FUNCIONALES DE UNA ORGANIZACIN rea de Produccin rea de Marketing o Ventas rea de Finanzas rea de Recursos Humanos rea Administrativa

PARTES FUNDAMENTALES DE UNA ORGANIZACIN Ncleo Operativo: Personal directamente relacionado con la produccin de los bienes o servicios de la organizacin. Cspide Estratgica: direccin de la organizacin encargada de los direccionamientos de la organizacin, formulacin de estrategias, objetivos y dems actividades relacionadas. Puede ser una junta directiva de socios, gerentes generales o niveles relacionados. CENTRO AGROINDUSTRIAL DEL META Hernn Daro Lozano C. Instructor Gestin Empresarial

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PROCESOS A TENER EN CUENTA Seleccin De Personal: Serie de pasos enfocados a elegir el aspirante que se encuentra ms apto para ser contratado. Establecer el perfil y las necesidades Reclutamiento Entrevista inicial Pruebas (tcnicas, conocimientos, psicolgicas) Comprobacin de antecedentes Entrevista en profundidad Examen Fsico Contratacin Modelo Orgnico: Descentralizacin de las decisiones Nivelacin del poder Integracin y coordinacin Equipos multifuncionales de trabajo Poca formalizacin en el trabajo Formato Circular

Capacitacin y Desarrollo: Son todas las actividades realizadas para guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de trabajo. Adiestramiento Capacitacin y desarrollo Capacitacin interna Capacitacin externa

Modelo de Departamentalizacin:

Estructuras Organizacionales: El planteamiento de nuevas estrategias en las empresas para lograr la competitividad exige que estas revisen si la estructura organizacional actual es adecuada para llevar a cabo los nuevos retos y crear valor para la empresa. Por lo tanto el diseo organizacional es fundamental para implementar la estrategia. Modelo Mecnico: Centralizacin de Decisiones Jerarqua de Autoridad y cadena de mando Divisin del trabajo y especializacin Divisin de departamentos Gran formalizacin en las comunicaciones Formato piramidal Modelo En Red:

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MOTIVACION: El ideal de manejar un tema como el de la motivacin del talento humano es poder llegar a la auto-motivacin de cada integrante de la organizacin. Las personas tienen distintas motivaciones para vincularse a las organizaciones, como se observ en la diapositiva anterior. Pero adems, existen otro tipo de motivaciones relacionadas con una mayor eficiencia y eficacia en la realizacin de las tareas diarias. Un motivador (el ms usado) ha sido el dinero, la retribucin econmica. Para algunas culturas pesa ms este tipo de motivaciones que otras, como es el caso de las personas de la costa. Para otras es un factor que si bien ayuda para tener una adecuada calidad de vida, no es suficiente para la plena satisfaccin laboral. Otro motivador puede ser el reconocimiento por las labores realizadas. Puede ser pblico o personal, de tipo verbal o escrito dependiendo del objetivo que se quiere lograr con su utilizacin y el tipo de personas al que vaya dirigido. El tipo de tarea a realizar y el perfil de la persona tambin influye en la motivacin del trabajador. Una persona extrovertida y con tendencia a relacionarse con los dems, difcilmente podr adaptarse a una tarea de archivo montona y de poco contacto personal con otros; o a una persona introvertida se le dificultara un trabajo relacionado con las ventas. Si no se sienten bien en el trabajo, su rendimiento ser mucho menor. Otras teoras hablan sobre la equidad entre pares, es decir, las personas estaran comparndose permanentemente con sus pares o iguales y si observan que esas personas obtienen mayores beneficios que ellos, disminuir su satisfaccin en el trabajo. Finalmente mencionamos a las teoras conductistas basadas en la ley del efecto: todo comportamiento que tenga una consecuencia positiva (refuerzo) tender a incrementar su probabilidad de repetirse y todo comportamiento que reciba una consecuencia negativa (castigo) tender a disminuir su probabilidad de volverse a presentar. En el caso de realizar una venta excelente, un vendedor puede recibir una bonificacin o un porcentaje de la venta (refuerzo); por llegar tarde repetidamente al trabajo, la persona puede ver afectado su ingreso mensual (castigo.) LIDERAZGO: Es la influencia que se puede ejercer sobre una colectividad El lder carismtico: Al que sus seguidores le atribuyen condiciones y poderes superiores a los de otros dirigentes. El lder tradicional: Que hereda el poder, ya sea por la costumbre de que ocupe un cargo destacado o porque pertenece a un grupo familiar que ha ostentado el poder desde hace mucho tiempo. El lder legal: Que asciende al poder por los mtodos oficiales, ya sean las elecciones o votaciones, o porque demuestra su calidad de experto sobre los dems. Esta figura se reconoce comnmente en el campo de la poltica y de la empresa privada. Cuando hay liderazgo en una compaa, la competitividad de esta aumenta, ya que las relaciones entre quienes lideran y seguidores es ms fcil.

EVALUACIN DEL TALENTO HUMANO Para qu se evala? Para cuantificar un rasgo humano Para tomar decisiones (seleccin, desarrollo, ascensos, salarios) Para llevar un registro histrico (clima, cultura, motivacin) Para controlar (la estrategia o la operacin) Qu se evala? Caractersticas Individuales (aptitudes, actitudes, valores, personalidad, conocimientos, experiencia, estilos de trabajo). Caractersticas de Grupos (liderazgo, comunicacin, estilos de trabajo, redes de interaccin). Caractersticas Organizacionales (clima, cultura, cambio, satisfaccin, desempeo, calidad de vida).

AUTORIDAD RESPONSABILIDAD Y PODER Autoridad y poder son medios de influencia sobre el comportamiento de los dems, Son cinco tipos de poder. Poder de recompensa: se presenta en el caso de algunos superiores que proporcionan diversas

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gratificaciones en dinero, segn desempeo de los subordinados. el nivel de Poder del experto: se basa en la pericia de una persona, la cual es considerada por los dems como un buen lder, dicha pericia puede venir de la experiencia del individuo, entrenamiento o reputacin.

Poder coercitivo: es lo contrario del poder de recompensa, es decir, la capacidad de implantar castigos enfocados a la disciplina, este poder debe saberse llevar para no causar en los subordinados una repugnancia hacia sus superiores. Poder legitimado: se presenta cuando las personas saben que deberan estar mandados por alguien y aceptan su autoridad. Poder de referencia: se presenta cuando un individuo decide guiarse segn los pasos de otro, guiado por las experiencias vividas, es decir porque sabe que el es un buen lder.

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