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UNIVERSIDAD DE VIA DEL MAR FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES DEPATAMENTO DE PSICOLOGIA

OUTPLACEMENT EN CHILE
PARA SER PRESENTADO EN LA ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES DEPARTAMENTO DE PSICOLOGA CATEDRA: SEMINARIO DE INTEGRACION EN PSICOLOGIA POR JUAN JOS CORNEJO VELSQUEZ DOCENTE NELSON LAY

VIA DEL MAR, CHILE SEPTIEMBRE, 2012

NDICE

Contenido
Captulo I: INTRODUCCIN .......................................................................................................... 3 Captulo II: ANTECEDENTES CONCEPTUALES Y EMPRICOS ........................................... 5 2.1 ORIGEN DEL OUTPLACEMENT ........................................................................................ 5 2.2 EL ORIGEN DEL OUTPLACEMENT EN CHILE .............................................................. 5 2.3 EL CONCEPTO DE OUTPLACEMENT ............................................................................. 6 2.4 BENEFICIOS DEL OUTPLACEMENT ............................................................................... 7 2.4.1 BENEFICIOS EN LA EMPRESA ..................................................................................... 7 2.4.1.2 BENEFICIOS PARA LOS TRABAJADORES ............................................................. 8 2.5 EMPRESAS Y SU APLICACIN DE OUTPLACEMENT ................................................ 9 5. BIBLIOGRAFIA .......................................................................................................................... 12

Captulo I: INTRODUCCIN

Es evidente que estamos en una contexto en el que las empresas compiten entre s, empresas que se fusionan con otras, lo cual no extraa que el aumento del tamao de la organizacin no traiga consigo procesos de evaluacin y anlisis de colaboradores para una reduccin de persona para rebajar costes, eliminando servicios que no van con el objetivo de la organizacin, proceso conocido como Downsizing, que es mtodo para la reduccin de personal casi inmediata, para reducir el tiempo de anlisis y toma de decisiones (Mosley, Megginson, Pietri. 2005, pp. 109). Esta poca para Drucker (1959) es la Sociedad del conocimiento, donde lo que prima no es el trabajo mismo, tampoco la transformacin de materia prima en productos elaborados, sino ms bien es el conocimiento el cual aplicado al trabajo por medio de la innovacin y la creatividad, (Rojas, J. 2006, pp. 27), el cambio ms relevante del siglo xxi, segn Drucker (1999) es incrementar la productividad, pero no como lo hizo el taylorismo, sino que por el conocimiento del trabajo y de los propios trabajadores (Bolivar, A. 2000, pp. 24). Drucker distingua tres tipos de conocimientos; un conocimiento alude a la mejora de procesos, productos y/o servicios; otro que apuntaba a la explotacin del conocimiento para desarrollar nuevos y diferentes productos y servicios; y un tercer conocimiento que est encaminado al conocimiento para producir innovacin genuina (Rojas, J 2006, pp.27). Por estos conocimientos que plantea Drucker las empresas estn exigiendo a sus empleados transformaciones constantes (Arancibia, M 2002, pp. 1), lo que significa utilizar distintas tcnicas para mejorar la produccin. Lo anterior refleja un modelo angloamericano que se caracteriza por el individualismo, estrategias y metas a corto plazo con un fin que es el de conseguir el mximo lucro en el menor plazo posible, sin importar lo dems, no importan los valores, la moral, la religin, tienen una idea de que todo es negociable (Churin, J. pp. 180).

Por lo que Chile no es ajeno a esto, por el hecho de estar en un contexto de globalizacin, ha provocado un lento crecimiento por la crisis asitica de los aos 1998-99 que aument la tasa de desocupacin, es decir que en este contexto, lo que suceda en una parte del mundo, afecta rpidamente al resto (Mazzo, R 2008). Las ltimas estadsticas justifican un descenso en la tasa de desocupacin que en el ao 2003 era de un 9%, ahora est en 6.5% segn el Instituto Nacional de Estadsticas (www.ine.cl). Adems, cabe agregar, que la empleabilidad actual vari mucho en cuanto a la empleabilidad pasada. Arancibia (2002) lo refleja muy bien en su cuadro comparativo el Empleo Pasado v/s el Empleo Actual, en donde en el pasado el empleo era estable y para toda la vida, pero en este tiempo resulta que el empleo es inestable, cambios de empresa, adems de la disminucin en el empleo industrial y un incremento en el sector de servicios. Pez (2002) menciona que antes el factor humano ocupada una importante segunda lnea dentro de la organizacin, habindose concebido como un costo y no como un recurso. Segn Mazzo (2008), Chile continua variando su mercado de exportacin, con la utilizacin de las TIC (Tecnologas de la Informacin y la Comunicacin) para potenciar la innovacin, y asi favorecer al pas para las vas del desarrollo. Pero la utilizacin de estas tecnologas que ha sustituido cada vez ms la necesidad de un gran capital humano, permitiendo que trabajadores pierdan su empleo o su identidad como Lpez (2007) afirma que la actividad laboral remunerada es un factor de identidad personal, social, de integracin y estructuracin del ser humano. Por ende trae secuelas tanto en el individuo como en el entorno de este, como su familia, grupo cercano, grupo de amigos, etc. Cabe mencionar que este individuo divaga en busca de empleo lo cual significa una gran carga que lleva en sus hombros. En esta recopilacin terica se pretende abordar el concepto de outplacement, orgenes del concepto en Chile, algunas experiencias de empresas que han utilizado este tipo de desvinculacin como medida estratgica, para conocer sus beneficios o por el contrario si han sido perjudicadas con esto, y as, potenciar la utilizacin de este tipo de programa, como estrategia para fortalecer a las

organizaciones que necesiten de una reduccin de personal, por motivos del ambiente o la adaptacin que deba realizar. Conjuntamente, conocer el por qu utilizar un programa que se debe invertir en alguien que ya no es parte de la empresa. Asimismo de que el outplacement en el contexto de Chile, solo lleva aproximadamente 30 aos de su aplicacin.

Captulo II: ANTECEDENTES CONCEPTUALES Y EMPRICOS

2.1 ORIGEN DEL OUTPLACEMENT

Para comenzar se dar a conocer el origen del outplacement, a modo de resumen, segn Bojman (2004) directora de capacitaciones de DBM, la NASA en estados unidos hace unos 30 aos, enfrent una encrucijada, deba despedir a un grupo de cientficos, pero no podan correr el riesgo de que alguno de ellos se empleara en el programa espacial de Rusia, tampoco daar la imagen de la NASA, ante esto el gobierno le solicita a DBM, disear un programa que ayudara a los cientficos a enfrentar la desvinculacin de la NASA, acompandolos durante el proceso y brindarles herramientas para transferir sus habilidades a otras industrias y reinsertarse en el mercado laboral en el menor tiempo posible. (En Cavassi & Herrera, 2005. Pp. 18).

2.2 EL ORIGEN DEL OUTPLACEMENT EN CHILE

Actualmente las empresas poseen menos estructuras, externaliza ms funciones, son organizaciones que requieren de profesionales ms jvenes, con mayor capacidad de riesgo y adaptabilidad al cambio. Adems con los procesos de reingeniera, fusiones y adquisiciones, muchos cargos se han multifuncionalizado. Esto hace que las empresas comienzan a disminuir niveles, y por lo tanto a reducir

personal. Esta situacin hace ms necesaria el uso del outplacement como herramientas de gestin en los procesos de desvinculacin, el cual se ha ido perfeccionando con el tiempo (Arancibia, M. 2002) El origen del outplacement en chile se especula que viene desde los aos 80, con consultoras de recursos humanos que incluyeron este programa, pero solo a niveles jerrquicos altos. Pero Dreak Beam Morin (DBM) fue el que con su llegada a Chile, provoc que este programa fuese ms conocido, ya que fueron los primeros especialistas en el tema.

2.3 EL CONCEPTO DE OUTPLACEMENT

Una vez conocido el origen del concepto, lo siguiente ser definirlo. Partiendo con la definicin de outplacement segn Ura (1995, pp. 38) que comprende el outplacement un conjunto de estrategias y tcnicas que permiten a las personas separadas de su empresa tener posibilidades reales de encontrar, rpidamente y en las mejores condiciones posibles, un empleo Desde otra perspectiva Rodrguez Kbana (1987) definen el outplacement como un proceso de asesora, apoyo, orientacin y capacitacin dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la bsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupacin, en el menor tiempo posible (Lpez-Mena, L. 1997, pp. 51). Este autor traduce outplacement como Desvinculacin Programada. Otros autores traducen Outplacement como Recolocacin como es el caso de Lpez-F y Figueroa (2002.pp 77) que definen este concepto como proceso de reorientacin de los profesionales, sobre todo aquellos que cuentan con formacin y desarrollo laboral que se traducen en valores experienciales, y que se hallan en tesitura de bsqueda de nuevo empleo

El outplacement, entonces, es entendido como un proceso en el cual al trabajador que ser despedido, se le asiste para facilitar su bsqueda de empleo para aminorar el impacto que la perdida de ste produce. Cabe agregar, que esto puede ser llevado a cabo por la organizacin o un contrato outsourcing que consiste bsicamente en la contratacin externa de recursos anexos, mientras la organizacin se dedica exclusivamente a la razn de su negocio (Heredia 2007, pp. 60).

2.4 BENEFICIOS DEL OUTPLACEMENT

2.4.1 BENEFICIOS EN LA EMPRESA


La primera interrogante que se debe hacer un gerente al conocer el concepto de outplacement podra ser Por qu gastar en personal que ya no es parte de la organizacin?, para contestar esta pregunta, se tiene que tener en cuenta que el outplacement posee beneficios tanto para el que es desvinculado como para la empresa que desvincula, segn Fernando Vigorena (2003), consultor asociado internacional, hace referencia a su experiencia como consultor y menciona que el outplacement, entre otros beneficios, genera un clima que se compromete con los cambios y desafos con el personal que se queda, un acompaamiento efectivo a quien debe salir, un mensaje serio y honesto para proveedores y clientes, para tener una mejor imagen frente a los nuevos talentos que en un futuro prximo vendrn a la empresa. Agrega que para la persona constituye una oportunidad de reflexin, para que pueda aprender a aceptar nuevos retos, adems de planificar no solo su recolocacin, tambin su proyecto de vida. Para finalizar, el consultor agrega que la persona desvinculada debe reformular su currculo, manejar adecuadamente las entrevistas, desarrollar redes de contacto reales, abrir la mente a nuevas lecturas y crear nuevas oportunidades que le generen ingresos y le permitan realizarse personal y profesionalmente.Arancibia (2002) agrega que la utilizacin del outplacement preserva la imagen de la empresa al demostrar su

compromiso y responsabilidad social, que al igual de lo que afirma Vigorena, evita la dificultad de la futura contratacin de talentos. Cabe agregar que Aminora el sentimiento de culpa que pueden sentir los directivos que tienen el rol de desvincular a parte de su personal, adems de que es una respuesta a las inquietudes morales que generan a la empresa la necesidad de despedir gente que puede ser aporte valioso en comunidades en otras organizacin. Pero tambin otro punto que favorece el outplacement en la empresa es el asegurar la preservacin de la informacin estratgica de la empresa, en el caso de una mala desvinculacin, donde el colaborador es desvinculado de una manera abrupta, sin ningn amortiguador que aliviane ese momento, la autora menciona que es comn que el desvinculado est resentido con la empresa, y por este resentimiento busque empleo en la competencia, donde se valorar mucho su conocimiento, el cual posee datos claves del funcionamiento antigua empresa con los proveedores y clientes. Otro aspecto del outplacement que puede ser considerado un beneficio es que segn Susana de la Casa (2007, pp. 141), el outplacement resulta totalmente gratuito para los empresarios y trabajadores puestos en contacto a travs de las tcnicas otorgadas, el argumento que brinda para esa afirmacin es que los costos que resultan del servicio de outplacement se revierte sobre la empresa que efecta el despido, ya que consiste en un porcentaje en relacin al ltimo sueldo recibido por el/los trabajador/es afectado/s el coste de los servicios outplacement revierte nicamente sobre la empresa que va a efectuar los despidos y consiste, normalmente, en un porcentaje en relacin al ltimo salario recibido por el trabajador afectado. o tambin puede descalificar su

2.4.1.2 BENEFICIOS PARA LOS TRABAJADORES

En el proceso de outplacement el foco va en las personas que deben dejar la organizacin, para esto el outplacement les brinda beneficios para que los involucrados se sientan reconocidos y sientan el apoyo, estructura e informacin

necesaria para la reubicacin, conservando su autoestima y sacando la mayor ganancia de sus habilidades. La utilizacin del outplacement se utiliza para disminuir el impacto del despido y as, ayudar al colaborador a conseguir empleo lo ms pronto posible. Segn Bellei, Correa y Gallegos (2003, pp. 23), en promedio tres meses demoran cesantes en volver a encontrar trabajo personas que han participado en programas de outplacement por la firma Oct-Right. Segn el estudio que elaboraron entre sus clientes, constat que los chilenos en encontrar nuevo trabajo es mejor al de Venezuela (8 meses), Argentina (5.8 meses), Brasil (3.4 meses) y Colombia (3 meses). Lo anterior es una muestra de que el outplacement s es una herramienta efectiva. Con respecto a disminuir el impacto del despido de personal o la prdida del empleo, Dooley y Prause (1995) afirman que ocurre un deterioro del autoconcepto y el autoestima, ansiedad, sntomas psicosomticos, hipertensin, depresin, abandono, alcoholismo u otro tipo de adiccin a drogas (Lpez-Mena, 1997. Pp. 50). Adems de que si el despedido es el sostenedor de hogar, las relaciones familiares se ven notoriamente afectadas, las relaciones son tensas y fras o distantes. El aumento de los roces y fricciones sociales y hasta cambio de roles que pueden alterar negativamente el orden familiar tradicional (Lpez-Mena,1997). Entonces el beneficio de este programa es para ambas partes y as, evitar consecuencias que el colaborador o la empresa pueda lamentar.

2.5 EMPRESAS Y SU APLICACIN DE OUTPLACEMENT

En1992 La antigua sucursal penquista del banco de Concepcin debi despedir casi al 50% de sus empleados, casi todos mayores de 30 aos y con muchos aos de servicio. La empresa preocupada por conservar un buen clima organizacional y evitar conflictos en la organizacin, toma preocupacin por los desvinculados.

La gerente de recursos humanos del banco, Janet Sprhnle dijo Estuvimos muy preocupados acerca de cmo hacerlo. El presidente del banco, Manuel Feli, fue enftico en sealar que tena que prevalecer la preocupacin por las personas. Es en esta situacin donde el outplacement es una buena herramienta para la desvinculacin de tanto personal, puede ser un gasto, pero por el contexto en que el presidente del banco, ve a sus colaboradores como costos, en vez de recursos es conveniente por los beneficios mencionados con anterioridad. Segn los lo ocurrido, la empresa utiliz el programa de outplacement, lo cual en ese momento era algo novedoso, de lo que Janet menciona Y por eso, aplicaron un sistema que resulta bastante novedoso. Basado en el tradicional outplacement, mediante el cual la empresa se encarga de velar por el futuro de los ejecutivos que despide, la desvinculacin programada, era factible de aplicarse a grupos de mandos medios o trabajadores., y como resultado de la experiencia el presidente del banco dice Afortunadamente, me atrevera a decir que no tuvimos fracaso en nuestra experiencia

Otro testimonio sobre la utilizacin de outplacement es de 1989 sobre la desvinculacin de Guillermo Barrenechea, Jefe de sistemas de Cristaleras Chile. Que l mismo afirma que Aunque al principio uno piensa que esto no va a servir de mucho, la experiencia fue muy positiva para aprender algunos aspectos sobre marketing personal y curricular

En 1996, Tres empresas estales - la Corporacin de Fomento de la Produccin (CORFO), El Servicio de Cooperacin Tcnica (SERCOTEC) y Metro- llevaron un proceso de reduccin de personal, que fue asesorada por una consultora que tambin colabor en la reinsercin laboral de los afectados. Agrega que los temas de despido, se realizan a puertas cerradas. Al ser un proceso de reduccin de personal, que en ocasiones puede ser necesario (si la organizacin es muy grande y se necesita reducir costos), pero como se mencion anteriormente las

repercusiones negativas va para ambos bandos y son casi inevitables si no son tomadas de una manera adecuada, y adems estas empresas son estales, en consecuencia, el problema es ms complejo. Veinte aos de experiencia no es lo mismo que un ao repetido veinte veces, comenta Fernando Vigorena. Con esto hace referencia a que un trabajador pblico le ser ms difcil encontrar reubicarse, por el hecho de solo poseer una funcin repetida por muchos aos.

Entre las bajas registradas en el sector estatal (de 1996) estn las 49 personas del Servicio de Cooperacin Tcnica (Sercotec), un grupo de 81 del Metro y 45 despidos en la CORFO. Para esto se tomaron resguardos en el proceso, contratando empresas que den asesora para abordar este asunto y reinsertar laboralmente a los desvinculados, Entrepreneur Consultores llev a cabo la desvinculacin programada (Outplacement). Bsicamente Consisti en capacitar a los exonerados para traspasarle tcnicas de marketing personal que las lleven a enfrentar mejor el mercado laboral. Una ex funcionaria de Sercotec durante 17 aos, Raquel Drago, coment que las actividades negativas fueron ms frecuentes entre los ingenieros de alrededor de 40 aos que salieron de la empresa. Haban funcionarios que aceptaban el despido y otros que no, segn Vigerano quienes son capaces de aceptar el despido y no verlo como una agresin, salen adelante con facilidad. En tanto, en el Metro an no pueden hablar de resultados, porque el programa acaba de comenzar. En un principio se inscribieron cuatro personas, pero esta semana el nmero aument a quince, cuenta Jos Antonio Viveros, gerente de Recursos Humanos del Metro. Mientras menos tiempo tenga para pensar en su cesanta y el dolor que le causa, mejor es el resultado, comenta. La desvinculacin programada es una adaptacin del outplacement, un sistema destinado a los ejecutivos top que han perdido su trabajo y cuyos costos son ms altos.

En Mayo de 1995

No me puedo parar frente al tren fue la expresin

El

presidente del sindicato del Banco Bhif, Cristin Urrutia, al tratar la experiencia del despido que hubo en el Banco, 35 personas fueron desvinculadas, pero en esa ocacin, se utilizo outplacement para ayudar a los desvinculados a reubicarse laboralmente, iniciaran negocios independientes o formalizaran procesos de jubilacin. Una vez conocida la decisin del despido, el sindicato particip junto con el rea de Recursos Humanos y los consultores externos en un plan de Desvinculacin Programada que hizo posible, en el plazo de 60 das obtener resultados sorprendentes que permitieron ayudar a las personas en este difcil trance, mantener un clima laboral interno positivo y entregar un mensaje a la sociedad de solidaridad con las personas, un discurso que muchos utilizan y pocos practican.

5. BIBLIOGRAFIA

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