RECORTE DE PRENSA / PRESS CUTTING

Fecha: 01/11/08
Capitán Haya 38, 8ºizq.; 28020 Madrid Sección:
Tel.:+ 34 91 702 71 70 / Fax: + 34 91 308
2467
Página/s:

La lista de desempleados ha aumentado en 217.000 personas en los tres últimos meses, lo

que sitúa la tasa de paro en el 11,33% de la población activa. En otras palabras, ya son
2.598.800 las personas que hacen cola en los Servicios Públicos de Empleo, según refleja la
Encuesta de Población Activa del tercer trimestre de 2008.

Sin embargo, como resalta Federico Durán, catedrático de Derecho del Trabajo y director del
área laboral de Garrigues, el principal cambio que está experimentando el mercado laboral no
es sólo la subida del paro, sino "el grave deterioro del empleo". "No es que ya no sea capaz de
absorber el incremento de la población activa, sino que ha comenzado a destruir puestos de
trabajo", apunta Durán.

El índice de temporalidad también está sufriendo los efectos de la tempestad económica. En

una primera fase, la reestructuración de plantillas afectó sobre todo a aquellos profesionales
que contaban con un contrato eventual, lo que redujo la tasa de temporalidad. Según datos
proporcionados por la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (Agett), este tipo
de contratos ha caído entre un 10% y un 20%, pero esto «no se produce porque haya habido
un incremento de los indefinidos, sino por la mera destrucción del empleo eventual», expone
Francisco Aranda, presidente de esta organización. Al contrario, "actualmente asistimos a un
ajuste del empleo indefinido, lo que ha vuelto a repuntar la tasa de temporalidad", afirma Durán.

Las previsiones a corto o medio plazo tampoco son halagüeñas. Agett estima que la tasa de
creación neta de empleo alcanzará el -2% en diciembre, mientras que la de paro estará en
torno al 12,5% a finales de año. 2Es necesario que el Producto Interior Bruto (PIB) crezca a
tasas del 2,5% para que se reduzca el desempleo", explica Aranda, que cree que esto "no
sucederá, como mínimo, hasta el segundo semestre del año 2010".

Esta situación, unida a la rigidez del mercado de trabajo español, hace que "los empresarios
estén tomando la flexibilidad de donde la tienen", dice Gayle Allard, profesora de Economía y
experta en mercado laboral del IE Business School, que defiende el abaratamiento del despido
como una solución para crear empleo. "Las empresas españolas, paralizadas por el miedo a la
crisis, dejan de contratar personal, un comportamiento que se traduce en una subida del
desempleo", explica Allard. La profesora apuesta por "incrementar el subsidio del paro, pero
limitarlo sólo a aquellas personas que realmente lo necesitan y no a quienes no quieren
trabajar".
En concreto, los colectivos más vulnerables del mercado laboral son los jóvenes -sin acceso a
empleos de calidad-, los inmigrantes -afectados por la caída de la temporalidad- y las mujeres.
En este último caso, un informe de Agett revela que el 25% de las desempleadas tarda más de
un año en encontrar empleo. El 46% de ellas pertenece al sector servicios y el 42,1% busca su
primer trabajo.

Despidos colectivos
Fiel reflejo de la crisis son los numerosos Expedientes de Regulación de Empleo (ERE)
llevados a cabo en las empresas. Aunque las principales razones de las firmas para realizar un
despido colectivo sean las económicas, el Ministerio de Trabajo ya ha manifestado sus
sospechas de que algunas organizaciones intentan aprovechar la actual coyuntura económica
para renovar y abaratar las plantillas.

Por su parte, las empresas de recolocación aseguran que no se advierte un crecimiento

proporcional en la demanda de sus programas. El III Informe de Recolocación de Creade
Adecco Human Capital Solutions asegura que "cuantos más ERE se producen, menos
programas de recolocación los acompañan". El análisis apunta que el sector servicios es el que
más invierte en planes de recolocación a través de programas individuales, mientras que la
industria suele desarrollar programas grupales y acoge, sobre todo, a despedidos poco
cualificados.

El estudio explica asimismo que el número de directivos recolocados que aceptan un salario
inferior al que tenían ha aumentado en un 50%, aunque disminuye el tiempo que invierten en
volver a trabajar. En este sentido, Ignacio Bao, presidente de Bao & Partners Signium
International, explica que "en el tercer trimestre se ha ralentizado la contratación de altos
directivos, aunque logran mantenerse en áreas como finanzas y recursos humanos, y en
perfiles como consejeros delegados". Eso sí, todos demandan seguridad en las firmas que los
contratan antes de cambiar de empresa.

Absentismo laboral
El profesional tiene miedo a perder su empleo y esto repercute en el absentismo laboral, que
se ha reducido en los últimos meses. Los constantes ajustes de plantilla provocan que los
empleados perciban que cualquier mal movimiento se convierta en causa de despido. Por eso
cuidan sus bajas, lo que no sólo ha reducido el absentismo laboral, sino también los costes
derivados de sufragar estas prestaciones. "Ahora es primordial mantener el puesto de trabajo y
la economía familiar", recuerda Pilar Nieto, directora de organización y personas de KPMG
España.

Pero éste no es el único cambio que están notando los departamentos de recursos humanos.
"Actualmente, la parte que cobra más importancia en la gestión de personas es el ajuste de
plantilla y el control de costes, mientras que las funciones vinculadas a la formación y al
desarrollo de competencias pasan a un segundo plano", explica Nieto.

En su opinión, la externalización de departamentos que suponen un alto valor añadido en la

empresa, como el de recursos humanos, y los despidos indiscriminados han tenido un alto
coste para las compañías. "El mayor valor añadido de la empresa son las personas y entender
esto es fundamental para salir de la crisis», advierte la ejecutiva, que añade que «la selección
se puede externalizar por criterios de eficiencia y eficacia, pero no por un ahorro de costes".

Pilar Jericó, socia directora de Walker y Newman, cree que la misión en recursos humanos no
puede limitarse a ajustar plantillas cuando se produce una desaceleración económica. Es el
momento de la creatividad. "En épocas de bonanza se buscaba el compromiso de los
profesionales. Ha llegado la hora de probar el compromiso de la empresa con sus
trabajadores", dice. "Cuando pase esta etapa tendrán ventaja aquellas firmas que hayan sido
capaces de innovar en su gestión de personas, buscando vías de compensación salarial,
apoyándose en políticas de formación, desarrollando el liderazgo que se basa en la confianza y
favoreciendo la transparencia dentro de la organización", asevera Jericó.

'Interim management': ejecutivos de alquiler

Ejecutivos con experiencia y una formación excelente han encontrado una oportunidad laboral
en el interim management, una herramienta enfocada a liderar y gestionar fases críticas en la
organización reduciendo el riesgo y acelerando la consecución de los objetivos. "En dos o tres
semanas es posible cubrir un puesto de dirección general", afirma Alfonso de Benito, director
de Executive Interim Management (EIM), empresa dedicada a la búsqueda de estos
profesionales que desarrollan su labor durante un periodo de tiempo que va desde los tres a los
18 meses.

Explica De Benito que "el interim management, tal y como lo concibe EIM, tiene sentido cuando
una empresa decide llevar a cabo un cambio significativo y quiere ejecutarlo de forma rápida y
con el menor riesgo posible". Entre las situaciones más habituales señala la expansión
internacional, "cuando faltan los recursos propios con la necesaria experiencia local". También
identifica De Benito los procesos de reestructuración, fusiones y adquisiciones y private equity.

En este último caso hace referencia a "aquellas operaciones asociadas a la toma de

participación, como due diligence, gestión del cambio, desinversiones y ventas". De Benito
asegura que, "es muy difícil que los propios directivos internos sean capaces de asumir esa
responsabilidad, porque muchas veces han participado en el proceso que ha conducido a la
situación de la que se quiere salir". Por otra parte, este panorama también favorece la salida de
directivos muy preparados. "Muchos de nuestros interim managers han estado un tiempo
prolongado en una gran compañía en puestos de máxima responsabilidad como gestores de
un área concreta y quedan disponibles debido a una reestructuración", dice De Benito.

Sin embargo, señala que no todos ellos sirven para acometer un proyecto de transformación en
otra compañía. "Además de una formación excelente deben tener una prolongada experiencia
en gestionar el cambio y en liderar equipos para conseguir resultados en un plazo ambicioso.
También tienen que dominar varios idiomas, haber trabajado en diversas situaciones y, sobre
todo, tener muchas ganas de remangarse y trabajar muchas horas en una misión".