Claudio Palavecino Cáceres

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CAPITULO PRIMERO: LAS ORGANIZACIONES SINDICALES. .................................................................................. 10 1. GENERALIDADES. ..................................................................................................................................... 10 1.1. Noción. ..................................................................................................................................................... 10 1.2. Naturaleza jurídica. .................................................................................................................................... 10 1.3. Preceptos constitucionales relativos a las organizaciones sindicales. ............................................................. 12 2. TRABAJADORES CON DERECHO A SINDICACION............................................................................................ 13 3. EL DERECHO DE AFILIACION SINDICAL ........................................................................................................... 15 3.1. Noción. ..................................................................................................................................................... 15 3.2. Características de la afiliación. .................................................................................................................... 15
3.2.1. Voluntaria. ........................................................................................................................................................... 15 3.2.1.1. Problema 1: Las cláusulas estatutarias de admisión de miembros. .................................................................... 15 3.2.1.2. Problema 2: Las cláusulas estatutarias sobre desafiliación ............................................................................... 16 3.2.2. Personal e indelegable.......................................................................................................................................... 16 3.2.3. Única. ................................................................................................................................................................. 16

4. CLASES DE SINDICATOS. ................................................................................................................................ 16 5. FINES Y FUNCIONES. ...................................................................................................................................... 17 6. CONSTITUCION DE LOS SINDICATOS .............................................................................................................. 21 6.1. Noción. ..................................................................................................................................................... 21 6.2. Quórum. ................................................................................................................................................... 21 6.3. Asamblea constitutiva. ............................................................................................................................... 22 6.4. Adquisición de la personalidad jurídica (arts. 222 y 223 CT). ......................................................................... 22 6.5. Control de legalidad. .................................................................................................................................. 23 6.6. Las comunicaciones (art. 225 CT) ............................................................................................................... 23 7. LOS ESTATUTOS. ............................................................................................................................................ 24 7.1. Generalidades. .......................................................................................................................................... 24 7.2. Noción. ..................................................................................................................................................... 24 7.3. Contenido ................................................................................................................................................. 24
7.3.1. Contenido mínimo. ............................................................................................................................................... 24 7.3.2. Contenido posible: ................................................................................................................................................ 25

7.4. Reforma de los estatutos (art. 233 CT) ........................................................................................................ 26
7.4.1. Requisitos: .......................................................................................................................................................... 26 7.4.2. Control de legalidad. ............................................................................................................................................. 26

8. EL DIRECTORIO .............................................................................................................................................. 26 8.1. Noción. ..................................................................................................................................................... 27 8.2. Composición (art. 235 CT). ........................................................................................................................ 27 8.4. Elección de directorio (art. 237 CT) ............................................................................................................. 27

Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo

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8.5. La votación. .............................................................................................................................................. 28 8.6. Funciones del directorio. ............................................................................................................................ 28
8.6.1. La dirección sindical. ............................................................................................................................................ 28 8.6.2. La representación sindical. .................................................................................................................................... 29 8.6.3. La administración. ................................................................................................................................................ 29

8.7. Permanencia y cesación en el cargo de director. .......................................................................................... 29 8.8. La censura del directorio. ........................................................................................................................... 30
8.8.1. Noción. ............................................................................................................................................................... 30 8.8.2. Características: .................................................................................................................................................... 30 8.8.3. Procedimiento: ..................................................................................................................................................... 30

8.9. Reemplazo de directores. ........................................................................................................................... 30 9. EL FUERO SINDICAL. ....................................................................................................................................... 31 9.1. Naturaleza y alcances. ............................................................................................................................... 31 9.2. Ambito temporal que cubre el fuero. ............................................................................................................ 32
9.2.1. Durante el período de las candidaturas a dirigente sindical o fuero de los candidatos. ................................................. 32 9.2.1.1. Elección del primer directorio.. ....................................................................................................................... 32 9.2.1.2. Posteriores elecciones de directorio. .............................................................................................................. 32 9.2.2. Durante el período de funciones del directorio o fuero de los directores sindicales. ..................................................... 33 9.2.3. Durante el lapso de 6 meses después de haber cesado en el cargo o fuero de los ex directores. ................................. 33

9.3. Fuero de los directores de federaciones y confederaciones ........................................................................... 34 9.4. Extensión del fuero sindical a otros trabajadores........................................................................................... 34 10. LOS PERMISOS SINDICALES ......................................................................................................................... 35 10.1. Ideas generales ....................................................................................................................................... 35 10.2. Clasificación. ........................................................................................................................................... 35
10.2.1. Permiso general o común. Características (art. 249 CT). ........................................................................................ 35 10.2.2. Permisos especiales o licencias. .......................................................................................................................... 37 10.2.2.1. Normas comunes a los permisos especiales: ................................................................................................ 37

10.3. Permisos de los directores de federaciones y confederaciones (art. 274 CT). ................................................ 37 11. LAS ASAMBLEAS ........................................................................................................................................... 38 11.1. Noción. ................................................................................................................................................... 38 11.2. Clasificación. ........................................................................................................................................... 38
11.2.1. Asambleas ordinarias. ......................................................................................................................................... 38

11.3. Lugar y horario de reunión (art. 255 CT) .................................................................................................... 39 11.4. Normas especiales para la gente de mar.................................................................................................... 39 12. EL PATRIMONIO SINDICAL ............................................................................................................................ 40 12.1. Noción. ................................................................................................................................................... 40 12.2. Contenido. .............................................................................................................................................. 40 12.3. Administración ......................................................................................................................................... 40 12.4. Las cuotas (arts. 260 y 261 inc. 1° CT) ..................................................................................................... 41

Claudio Palavecino Cáceres

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12.5. Los descuentos. ...................................................................................................................................... 42 12.6. La contabilidad y fiscalización financiera (arts. 232 inc. 2º CT) .................................................................... 42 13. LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES ................................................................................................. 43 13.1. Noción. ................................................................................................................................................... 43 13.2. Funciones (art. 267 CT) ........................................................................................................................... 43 13.3. Regulación legal. ..................................................................................................................................... 44 13.4. Asamblea constitutiva............................................................................................................................... 44
13.4.1. Trámites preliminares: ......................................................................................................................................... 44 13.4.2. Desarrollo de la asamblea. .................................................................................................................................. 44 13.4.3. Trámites posteriores. .......................................................................................................................................... 45

13.5. Asambleas generales. .............................................................................................................................. 45 13.6. El directorio. ............................................................................................................................................ 45 14. LAS CENTRALES SINDICALES ....................................................................................................................... 45 14.1. Ideas generales. ...................................................................................................................................... 45 14.2. Concepto e integración (art. 277 CT). ........................................................................................................ 46 14.3. Fines (art. 284 CT) .................................................................................................................................. 46 14.4. Constitución. ........................................................................................................................................... 46
14.4.1. Representatividad y quórum (arts. 279 y 280 CT)................................................................................................... 46 14.4.2. Adquisición de personalidad jurídica y control de legalidad (art. 280 incs. 2º y 3º, art. 282 CT). ................................... 47

14.5. Contenido de los estatutos (art. 278 CT) .................................................................................................... 47 14.6. Afiliación y desafiliación (art. 281 CT). ....................................................................................................... 47 14.7. Fuero y permiso de los directores (art. 283 CT) .......................................................................................... 48 14.8. Financiamiento (art. 286 CT) .................................................................................................................... 48 15. FUSIÓN Y DISOLUCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES. .................................................................. 49 15.1. La fusión. ................................................................................................................................................ 49 15.2. La disolución . ......................................................................................................................................... 49
15.2.1. Disolución convencional. ..................................................................................................................................... 49 15.2.2. Disolución por sentencia judicial. (art. 296 CT) ...................................................................................................... 50 15.2.2.1. Causales. .................................................................................................................................................. 50

15.4. Norma protectora. .................................................................................................................................... 51 CAPITULO SEGUNDO: LAS PRÁCTICAS DESLEALES O ANTISINDICALES ............................................................. 53 1. IDEAS GENERALES. ........................................................................................................................................ 53 2. NOCIÓN GENÉRICA ......................................................................................................................................... 53 3. PRACTICAS DESLEALES DEL EMPLEADOR ..................................................................................................... 53 4. PRACTICAS DESLEALES DEL TRABAJADOR, DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES, O DE ESTOS Y DEL EMPLEADOR EN SU CASO (ART. 290 CT). ............................................................................................................. 54 5. PRACTICAS DESLEALES SIN SUJETO ACTIVO CALIFICADO............................................................................. 55 6. PROCEDIMIENTO ............................................................................................................................................ 55

....2........... 64 2..........................3........................................................2.... 56 6........ Negociación colectiva en el ámbito de la empresa y negociación colectiva supraempresas......................... Concepto doctrinario.................................................1......... 57 9..................... Publicación de las empresas y organizaciones infractoras........................ ...............1...............................................2............................................................................... Despido de un trabajador no amparado por fuero laboral........ 56 8........................................1.........................................................................................2...................................................... ..................................... 61 1............ Normas mínimas para la negociación informal coaligada.................... ...............................................1.................................................... ........ EL DESPIDO ANTISINDICAL .................................................. 59 5........... Reparación............. Legitimación activa ........................................3....... 58 9....................... ..................3............................................. .................. Negociación sindical y negociación coaligada... 59 2............... Los funcionarios públicos y el derecho constitucional a la negociación colectiva....................... Plazo de caducidad ...................................................................................... Características: ............................................................................. Negociación informal mínimamente reglada... 61 1................................................................................1..... 57 8.......................................................................... Preceptos constitucionales relativos a la negociación colectiva.................................1........................ Eventual responsabilidad penal........................................................................................ 59 3... Introducción............................... ....................................2..................... FUERO.................3......4... 62 2................................2......1.......................................7...................................................................... 59 4....................... ....................................... CONDICIONES PARA SU ELECCION:...................................... 57 8............ GENERALIDADES... 56 6............................................................2....3................................................................... Derecho de opción............. ..................................2............................................... 55 6................... Paralelo.4........ ............... COMUNICACIONES.............1.... .............................................. Multas..................................... NOCION.......................................................Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 4 6............................. 57 9................ 55 6............................................................................................3.......3........ 57 8................................... . ........................................ 64 2........................................ CLASIFICACIÓN ...... .................................. ................................................. 64 ........................ 55 6................................................................................. ................... Despido de un trabajador aforado....................... 58 9........................................................................ ....... Contenido de la sentencia de condena ........................... ......................................................................... .......................3............. 61 1..................................................................................................................................... 63 2..... 58 CAPITULO TERCERO: EL DELEGADO DEL PERSONAL .......................... 62 2............................................................... ......................................... 57 9............................. Procedencia del recurso de nulidad.......... 57 9.. 62 2. 57 8..........................................................3......................... Legitimación pasiva............................2.................................................. ............................ Negociación colectiva formal o reglada y negociación colectiva informal o no reglada.. Tribunal competente................................... ......................................................... Introducción......... 61 1...................................................................................6......... LAS SANCIONES..... 59 CAPITULO CUARTO: LA NEGOCIACION COLECTIVA ....... Normas mínimas para la negociación informal de un sindicato que agrupe a trabajadores agrícolas de temporada......3......................................................... .....................3................................ REQUISITOS PARA SER DELEGADO DEL PERSONAL: ...........................................2............................1...................................................................... 61 1.................... 59 1....................................................... 64 2..............................3................................................... 63 2......................................................................................

.3......................................................................3....... Adhesión a la negociación colectiva (art........................... Respuesta al proyecto............. . 80 6..........................................3..............................1..1.............. Asesores de las partes (art....5.............................. Presentación y tramitación del proyecto de contrato colectivo.............................................. ....11......4.................1............................................. En la empresa existe contrato colectivo vigente .................. EL PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA REGLADA..... 80 6.................................................. .......1......4..................3.................................................3..... 72 6...........3....1......3..1........ Prohibición de negociar que afecta a trabajadores con contrato colectivo vigente. incs......2.............................. Situaciones especiales.........................3.................. Parte patronal................................................................. ...............10.............4....................... 331 CT)...............................................................Claudio Palavecino Cáceres 5 2..6....... Contenido del proyecto (art............... Representación (art......................... 78 6........................... El plazo.... 81 b) De los empleadores..... 69 6..........................................................3...... Requisitos............. 79 6............. Presentación y tramitación del proyecto......8..................................... Modo de inicio.............2...................................................................... .................2............. 82 6....... 323 CT).... .....................................1....2............................1...............................................................................1................... .......................8. 330 CT).....3.....12......................... 77 6................................ Noción ...................................................................... 82 ............. 74 6......... 77 6............................................... ..... Entrega de la contestación (art.. 72 6.1.3.1.....2............. De la presentación propiamente tal (art............ 65 3.........2.........3................................. .3................................ ........................................ 74 6.................................2.......................2..............3....................................................3............2........................8........... Las tratativas.....................................3......1. ........... ...................... Problema: La negociación colectiva en la Administración del Estado........................................................1.. 71 6.................................. 71 6............... Objeciones de legalidad (art.. ............ 325 CT).........................................................1.....................3...... El deber de negociar del empleador y las sanciones a su rebeldía................... 78 6................. ...........1............................1................................ 67 4. En la empresa no existe contrato colectivo vigente............2...3.......... 5º y final CT).................. Derecho de información (art. 305 inc.3.. AMBITO DE LA NEGOCIACION...2............. 76 6.... 322 inc...... 326 CT) . Parte trabajadora.....................3..1..4............................... 81 a) De la parte trabajadora (art.............1.......3................7....... 81 6....................................................... 65 3... Oportunidad para presentar el proyecto......3.................................................7. OBJETO DE LA NEGOCIACION (ART........................................... .......................... 73 6.......... 315...................................................................... La negociación colectiva supra-empresas........... 66 4.... 76 6..................................................... 73 6........................ 3° CT).........2......................................................... 81 6. 78 6.................1.............................1...3............................3.................................................1...............1.............1.........1............................................................................ .................................................................. . 72 6.. .....1.................... 78 6......................... ..................3...................... Postergación de la negociación colectiva (art.............. .....4............ 306 CT).......................... .............................. ..................... 79 6............................. ..................................... 73 6.... 69 5........................................................ 74 6......................... Requisitos y contenido (art.... ..............................1.....9........................................2..............................................................3..................................... ..................... ........3.........3..................................................... ....................................... ...................... .3........ Derecho a reclamo ( art.. 324 CT).................... 4º CT).......... 71 6...........................3..1...................... 76 6....................1................1... 329 inc....... 1º CT) .... Efectos de la presentación del proyecto......................... Negociación formal de la gente de mar.......... 69 4....................... .....2...........1..............................................................................................3......................1.............. 74 6. 82 a) Remisión a las normas de la negociación dentro de la empresa........ Normas generales..................3............................... 339 CT).. TRABAJADORES EXCLUIDOS .................................... Representación...1......................................................3..... 77 6.........................................................3................................1..... 327 CT) .................3.3...................... Negociación colectiva dentro de la empresa.........................

..............................2...................... ............................. ...........3.. 94 4.............. Modo en que se concretiza la huelga.......1.....................5.................................................... aceptación de un nuevo ofrecimiento del empleador o de su última oferta................... 82 c) Oportunidad para negociar............ REGULACION LEGAL .................. 343 CT).................................. La contestación (arts................. 85 1............................................................... NOCION.......8............. .................. 93 4.8........................... ....2.............................................. Consecuencia de la huelga declarada pero inejecutada........4............................................................ ...................... Requisitos: ...........................1... 95 4............ ...................................................... Los equipos de emergencia........... Votación de la huelga..................4.......................... ........ 83 6.......................2..............................................................3................................ 379 CT)....................... Oportunidad legal ....................... Requisitos previos a la votación.........3.............1.................3............................2................................................. .......................8................................... 100 4.......................3......... 101 .........................1... 98 4......................5..........................................8......... 338 CT)........................................................... Suspensión de las obligaciones contractuales...........................................6....................................3....................................... 82 d) Contenido del proyecto (art............................... LA HUELGA EN LA CONSTITUCION POLITICA...................... 93 4..................................... 84 CAPITULO QUINTO: LA HUELGA Y EL CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA........................................................................................ 85 2..8...........2...4. Sanción a la rebeldía de los empleadores............... 90 4...................................... ................................................. 94 4.. Autorización para celebrar contratos de trabajo......................... .......... ............ 95 4.......... 373 CT).........3..........................................4...............................................3.............. 89 4............................ La pseudo prohibición del “esquirolaje” (art.......................................................................... 101 4............................................................. Entrega del proyecto.............................................................. 97 4.......................8................................................3. 98 4............. 85 MACCHIAVELLO........................................................................... ................................... .......... 90 4...................5..... ....... ........ 97 4......3........................ ............................................................. Plazo para hacerla efectiva............................4............................................................4...........................3................ Procedimiento: .................................... 100 4............2..............................................4..................................... ............ ........ 83 e)....................................... Efectos de la huelga........ .................................. Una nueva alternativa: la interposición de los buenos oficios del Inspector del Trabajo..........4....... 85 3.......................................................... Posibles salidas a la huelga: mediación............................................................................................... EXPRESA QUE ..............................3....................................... 84 6............1. Normas especiales para la suscripción del contrato colectivo (art........................... ....................................2......... 93 4................. 372 CT)........................................................ La aprobación de la declaración de huelga (art.............................................. 381 CT)......................... ....6....................................... Requisitos de la votación (art......................... 94 4.......... 96 4............................................................................... EN CAMBIO.............................. ............ 83 6...............................3.................................. ......................4........................... 95 4.................................. Trabajadores que no pueden declarar la huelga......................8............................................. 93 4...................................................2.......8.. Prórroga del contrato vigente y contrato colectivo forzoso..... Censura a la comisión negociadora (art................................. Reclamo administrativo y judicial..................7.................... arbitraje voluntario.............................. 91 4.................................................... 92 4.....................................................................4......................................................................4................. ........................................... Regla especial para la gente de mar......... La ejecución de la huelga..........Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 6 b) Modo de inicio.... 341 y 342 CT)..................................... Reglas especiales para la gente de mar................................. 96 4..4...... .................................... LOS CRITERIOS DEL LA OIT EN RELACION CON LA HUELGA.... ....... 94 4.

.............. ....... El retiro individual de la huelga......... 107 1.............................9....................................... .......... 104 5....4.............................4....4.......................... Concepto legal: ....... ....................... Regla especial para la gente de mar.................... De forma: .....8............ Es un acuerdo de voluntades................................ 104 6................................. ....................... Problema 1: ¿Posee el contrato colectivo chileno un contenido obligacional? ................5. 105 6............................. Es a plazo fijo..... 109 1..............................................................................................1...................................... Casos en que procede.................................. .................................. 104 6............................ 108 1....................................................... Requisitos.......................................................................................... 108 1............ Ejecutividad del contrato colectivo.................................. . 102 5.................................................................. .......................... ...................... 114 1...... ................................. ..... .........................................3..................................... ............................. Tipo de contenido y eficacia jurídica y personal del contrato colectivo chileno..1...........................................................2............. Cláusulas mínimas del contrato colectivo (art............ Introducción.......... ............ 112 1................................................................ Su contenido es rígido................. ........................................................... El incumplimiento como infracción administrativa.........................4..................................................................... ........................................................... De fondo: ............................. 115 1.......... 107 1..................................... Asimilación de fallos arbitrales y convenios colectivos al contrato colectivo...... 377 CT).....................4........................ EL LOCK-OUT O CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA. 114 1................................................................................. Efectos.............................. Problema 2: ¿Cuál es la eficacia del contrato colectivo chileno?...2................... La extensión de los beneficios...........8...........................................................................................................4..............2.................... .........................................................................4................... 107 1..................................2........ Duración y término del lock-out...4......................................................4.............................7...............................1............5.............................. 105 6.................................... ................................................. EL CONTRATO COLECTIVO....4.............9.................................. EL CONVENIO COLECTIVO...................... 108 1............. ................2............4.................................................. ......................1................. .......................................................................... 116 .....................................2................. 104 6........................... 114 1............................................ ......6.........................................................2.........4...................... 115 1..................................................................................4..................... LA REANUDACION DE FAENAS...................2..........................3.......................................... 109 1................ 102 5..................................... 107 1............................................1............................ 105 6............3.... 107 1..............................................................................Claudio Palavecino Cáceres 7 4.. .................. Noción............................. Regulación..................... ............................................3......................3.....3................................ Excepción: el contrato colectivo forzoso.......... ....... 107 1...........4................................ ................................... 101 4.................. Es un acto jurídico solemne.5............................................................................4............................................................... Concepto y modalidades..... Introducción......................3.......................................................... 101 5................. El efecto ultra termine................. Duración y vigencia del contrato colectivo.................................. El efecto imperativo....................................................................................4....5............................... 105 6................................................... .......... La inderogabilidad in peius..................................................... 111 1...............................................................................6................................... 102 5..............2. Efectos del lock-out (art.............. 113 1..... 345 CT)...........................2.......................................... 106 CAPITULO SEXTO: EL CONTRATO Y EL CONVENIO COLECTIVOS .............. 103 5.................... .....................2................................. 115 1........... ................................ 115 2............................... Es un medio de composición del conflicto colectivo.................... Características.. ..................................... ...... ......................................... 109 1..................1......

............................................... 123 3.................................................... EL ARBITRAJE VOLUNTARIO O COMPROMISO...... .......... 116 CAPITULO SEPTIMO: EL ARBITRAJE LABORAL ..................................... El procedimiento............ El fallo arbitral....................................................... ................................... INTRODUCCIÓN... 117 3...... Nombramiento del árbitro............2............................... 123 INTEGRACIÓN.......... ..........1................................................ 118 3..................................................................... ................................................................. El juramento..............................................................5...4............... 120 3........................................................ 124 3.. ................................... Autogeneración......................... Oportunidad y forma de designarlo... El arbitraje en primera instancia.......... Permanencia y cesación en el cargo..........................................................................................................6.................... EL ARBITRAJE OBLIGATORIO......... 116 2............................................ 124 3............................ ................. ...............................1..........................................................................................................1....................................... ..............................1................................... 3........................................................ INTRODUCCIÓN............................................................. El arbitraje en la segunda instancia............................. .......................................................... 117 2............5.............6........................... Inhabilidades........................................................ ....................................................................................................... Efectos............................................ 117 3....................................................................................................................... ............................................................... .2................4....... ..........2..........................................2... Facultades del tribunal.................................................................... 123 3....... .............................................................. ..................... 118 3................. ....................... Llamado a concurso y confección de ternas.... 118 3.........2............. ......................................................................................... ..... 117 2............Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 8 2.... Implicancias y recusaciones......... Composición................................................... Concepto...... .. 125 5..................................................5............................................................. ............ Concepto legal: ...... .1........... Casos en que procede: ...................................................2.................................3.....5.. 125 5............................................................................................ 120 3........ 117 1. .................................................................................................................................................................................................................3..................3................................. 121 3................. ...................... 124 4........................ 125 4...... .............................................. 124 3................................................................................................. FUNCIONES..................................3................ 119 3....................................................... 123 1...... Designación y remoción de los miembros del Consejo Directivo.................. Requisitos y contenido del compromiso..................................................................... EL CONSEJO DIRECTIVO......... 124 4................................... 125 5....................................................................................................................... ........................ 119 3................... 123 3..... 120 3..........................................1.......... Requisitos............. 119 3. Procedimiento para la integración de la Nómina..1...........................................................................................................................5.... 125 ................... Constitución................... Función de superintendencia...............5.......................................................... 123 2............................................ .............................. .......................................... ................................ Abandono del procedimiento arbitral.........3.................................2.................................. .............................................. 117 3...........3.......... CONCEPTO...................................... 117 2............................... ................................................................................................. Concepto.................................................................................................................... Remisión al Código de Procedimiento Civil.. ..........................................1........ 124 4.................................................................................4............................7................ 122 CAPÍTULO OCTAVO: EL CUERPO ARBITRAL...................... .............................................................2......

........................................ 128 4..............2................................. 129 CAPITULO DÉCIMO: EL PROCEDIMIENTO JUDICIAL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA............4....................... Facultad normativa......................................................... 128 2........................... ........................ ......................................3............... 128 3...........................4..........................................5........................ Funcionamiento................. ............ PROCEDIMIENTO.............. Designación y remoción del secretario ejecutivo..............................1............ 127 CAPITULO NOVENO: LAS PRÁCTICAS DESLEALES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA...................................................................................Claudio Palavecino Cáceres 9 5....... .... ... SANCIÓN..............................3........................... .........................................................................6......... Funciones..... 128 1............. ......... COMPETENCIA Y REMISIÓN AL PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN GENERAL... ............................................................... ¿Otras funciones? ............. ................................ De remoción de árbitros laborales......................................................................... .......................................................... De representación............ ...... 127 5........ 130 1........... ........................... El derecho a reclamo. 130 3.1.3.. ARBITRAJE SOBRE LA INTERPRETACIÓN Y CONTROVERSIAS DEL CONTRATO COLECTIVO..............................................................................................................................3...................................... 130 2....... 126 5................ ............ .................................................................3..................................................................................................3............................3.....3........................................................................................3................................... PRÁCTICAS DESLEALES DEL EMPLEADOR..................... 126 5....................... DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES O DE ÉSTOS Y DEL EMPLEADOR............... NOCIÓN GENÉRICA............................................ 129 5..... RECLAMACIÓN POR EQUIPOS DE EMERGENCIA..................... .................................................................................................................... Declarativas................................ 127 5................................... . ..... 126 5........................................................ 127 5............... 126 5............................................................ PRÁCTICAS DESLEALES DEL TRABAJADOR... 130 ....... 126 5...................................................................................3.................. ......................................

la representación. y en íntima conexión con dicha cuestión. tomo I. Jurídicamente tienen la condición de personas jurídicas o simples asociaciones. Acerca de la unidad. participación en la empresa. Los profesores THAYER y NOVOA. defensa y promoción de ese interés. Bs. en cambio. Desde este punto de vista. y Patricio NOVOA FUENZALIDA: Manual de derecho del trabajo. p. vestuario. trabajo. cuales son: sueldo o salario. o a complementarlo con elementos de orden social o cultural. primera edición. en ambos casos. 1987. esto es. se ha discutido si es un ente civil o laboral. habitación. ocupación estable. 195. que nace dentro del nuevo sistema de producción industrial con el objeto de defender los intereses colectivos que conforman las agrupaciones de trabajadores. 2Guido MACCHIAVELLO CONTRERAS: Derecho colectivo del trabajo. etc.). Naturaleza jurídica. como sinónimo de toda organización o asociación de trabajadores. los sindicatos son mandatarios privados gratuitos. al procurador que defendía los intereses de una corporación. 1. sin perjuicio de agregar otros que contribuirán a especificar o detallar mejor ese interés económico (satisfacción de necesidades materiales tales como alimentación. Editorial Bibliográfica Argentina. segunda edición. 1 .se utiliza. el profesor Guido MACCHIAVELLO señala que el sindicato es una organización colectiva laboral basada en principios de solidaridad y de justicia. en la significación de asociación profesional. 1959. descanso. etimológicamente sindicato proviene de la expresión griega syndicos de la que deriva la latina syndicus con que se designaba a la persona encargada de representar los intereses de un grupo de individuos. pluralidad e índole de este interés se vislumbran. familiar y colectivo de ellos con la parte empresarial. La palabra sindicato -de origen francés1.. Editorial Jurídica de Chile. Editorial Jurídica de Chile. GENERALIDADES. 65. en las lenguas romance.2. que son los que el hombre busca en la medida en que va alcanzando la solución de ciertas necesidades materiales básicas 3. 1989. pp. si reviste la calidad de organismo público o privado. Volveremos sobre este tema cuando estudiemos los fines y funciones del sindicato. 1. En cuanto a su naturaleza jurídica. De tal manera la voz síndico retuvo. sin Según CABANELLAS. en un sentido amplio. ante todo. Noción. por medio de acuerdos y acciones comunes que tienen el propósito de promover el desarrollo individual. Aires. etc. 3 William THAYER ARTEAGA.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 10 CAPITULO PRIMERO: LAS ORGANIZACIONES SINDICALES. 383 y 384). sus organizaciones y el Estado mismo2. hemos tomado de Francia (Guillermo CABANELLAS: Derecho sindical y corporativo. y búsqueda de los medios para ello. observan que en nuestro derecho vigente el sindicato es una asociación de trabajadores ligados por un interés económico común que busca. Vemos que ambas definiciones coinciden en dos elementos: se trata de una asociación de trabajadores que defiende un interés colectivo. p. el concepto de procuración y representación de la voz latina y de ella se formó sindicato que. 1.1. diferencias entre los autores citados. De acuerdo con una antigua tesis civilista. Todas las definiciones que se pueden dar de sindicatos o asociaciones sindicales van a corresponder esencialmente a este concepto.

Claudio Palavecino Cáceres 11 fines de lucro. cuyos intereses colectivos coinciden en parte importante con los intereses públicos propiamente tales. son también objeto de especial atención por parte de la Carta Fundamental. los principios de la constitución de 1980 son muy claros al disponer en su Art. que señala: "El Estado reconoce y ampara a los grupos intermedios a través de los cuales se organiza y estructura la sociedad y les garantiza la adecuada autonomía para cumplir sus propios fines específicos". La naturaleza pública o privada del sindicato no es fácil de elucidar in abstracto. un interés colectivo. la función del estado es respetar el sindicato. 198. en una u otra medida. En tal sentido. su fin inmediato es la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales concernientes a una categoría de trabajadores. A través de él la persona humana trabajadora cumple funciones o satisface necesidades que aisladamente no puede cumplir ni satisfacer.. nos inclinamos a pensar que el sindicato es un ente privado. cit. Es un cuerpo intermedio. reconocido por la propia Constitución Política. . funciones públicas. pero privado.4 Sin embargo. si bien las organizaciones sindicales son asociaciones de derecho privado. el sindicato no persigue directamente el bien común de la sociedad. tomo I. cit. para los iuslaboralistas el sindicato tiene una fisonomía propia. que lo reconocen las Constituciones. lo cual es el criterio distintivo de lo público. tanto en su constitución como en su funcionamiento.. porque es un "sujeto colectivo" y es una "organización intermedia" con fines de protección de grandes sectores.. lo cual las configura como asociaciones de relevancia constitucional. 72 y 73. y estaban dotados de una normativa pública que era obligatoria para todos los trabajadores. En cambio. que tiene un fin de mejoramiento y desarrollo social de los trabajadores. a quienes representa no individual. los sindicatos tenían la calidad de personas jurídicas de derecho público y formaban parte de la organización estatal de la época. auxiliarlo en cuanto no pueda desenvolverse sin su ayuda. todo lo cual lleva a situarlo en una zona que deslinda entre lo privado y lo público. que contiene normas específicas respecto de aquéllas. genéricamente reconocidos por la Constitución como cuerpos intermedios y amparados por la libertad de asociación. Así por ejemplo. para el cual hay una forma propia de obtención de personalidad jurídica. 19 N° 15 "El derecho de asociarse sin permiso previo" y en su N° 19 "El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. Por eso mismo. Partiendo de esta constatación. pp. Para los profesores THAYER y NOVOA el sindicato es típicamente una organización o cuerpo intermedio. Que sean asociaciones de relevancia constitucional implica que la ley puede establecer ciertos requisitos para cualificar una determinada asociación como el tipo correspondiente a 4 5 MACCHIAVELO: Op. que reciben el "encargo" de cada trabajador en orden a negociar un mejoramiento de las cláusulas de su contrato original. ni como un organismo ajeno a las ventajas patrimoniales. pues está muy vinculada a la configuración jurídica que le dé el ordenamiento jurídico de cada nación. que no es una "concesión".. 1°. Sin perjuicio de su papel como grupo intermedio. jurídicamente hablando: una asociación de derecho privado. y a los cuales el propio Estado les asigna. pero no sustituirlo ni absorberlo. Según el profesor MACCHIAVELLO el sindicato se configura como un ente especial. sino colectivamente.5 Por tanto. en la Italia fascista y en la España franquista. p. asumiendo caracteres de ambos ordenamientos. THAYER y NOVOA: Op. en su esencia. con facultades que exceden a las del mandato civil y que no puede concebirse ni como una entidad de lucro." Concuerda con estos preceptos lo estatuido en el inciso 3° del art. La afiliación sindical será siempre voluntaria. sino un "reconocimiento".

1. 1º CPR asegura a todas las personas: “El derecho de sindicarse en los casos y formas que señale la ley. la así llamada “garantía de las garantías”. . 19 Nº 19º CPR que dice “la afiliación sindical será siempre voluntaria”. lo entraban más allá de lo razonable o lo privan de tutela jurídica». las organizaciones sindicales adquieren personalidad jurídica de pleno derecho.es plenamente aplicable a los sindicatos. Para el Tribunal Constitucional. 3º CPR. que este régimen legal que regule o limite aquella libertad no puede afectar este derecho en su esencia. y que se justifican en la remisión que la propia Constitución hace a la ley en tal sentido. Por su parte. El art. según el art. su inciso segundo estatuye que: “Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley”. vale decir.requisitos que no se exigen para el resto de las asociaciones. 19 Nº 19º inc. La afiliación sindical será siempre voluntaria”. Y teniendo especialmente presente además. La regulación que hace la Constitución Política de la libertad sindical hay que ponerla en relación con lo dispuesto en el art. con expreso reconocimiento constitucional del derecho a la libertad sindical negativa. 1º inc. por el solo hecho de depositar sus estatutos y actas constitutivas en la forma que determine la ley. tributos o requisitos que impidan su libre ejercicio. 1º art. Ambos preceptos consagran expresamente en nuestro ordenamiento constitucional la libertad sindical positiva. un derecho es afectado en su esencia «cuando se le priva de aquello que le es consustancial de manera tal que deja de ser reconocible y que se “impide el libre ejercicio” en aquellos casos en que el legislador lo somet e a exigencias que lo hacen irrealizable. La autonomía funcional implica que los sindicatos pueden utilizar los dos instrumentos básicos de que disponen: la negociación colectiva y la huelga.3. 60 Nº 4 CPR.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 12 la actividad de que se trate –incluso dando a tal regulación carácter de orden público. 3º CPR. Preceptos constitucionales relativos a las organizaciones sindicales. El art. Agrega que las organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidistas. con las limitaciones que la propia Carta Fundamental y la ley establecen y que estudiaremos en su oportunidad. en cuanto grupos intermedios. 19 Nº 19º inc. La segunda parte del inc. como derecho de los trabajadores de constituir sindicatos y afiliarse a los mismos. ni imponer condiciones. Además. como derecho de los trabajadores a desafiliarse de los sindicatos y a no pertenecer a sindicato alguno. Esta norma debe armonizarse con lo dispuesto en el art. vale decir. señalando que sólo en virtud de una ley se puede regular las materias básicas relativas al régimen jurídico sindical. La autonomía colectiva tiene una dimensión orgánica y una dimensión funcional. El contenido esencial del derecho a la libertad sindical estaría constituido por lo siguiente:  Libertad de constitución de sindicatos por los trabajadores  Libertad de afiliación.  Libertad autonomía orgánica y funcional de las organizaciones sindicales. La dimensión orgánica implica que se reconoce a las organizaciones de trabajadores la capacidad de autonormarse. 19 Nº 26º CPR. sobre autonomía de los cuerpos intermedios para cumplir sus propios fines específicos. lo cual –como vimos. reconoce la autonomía colectiva de las organizaciones sindicales al establecer que la ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. de dictar su propio estatuto normativo. garantiza la libertad sindical negativa.

publicada en el DO el 14 de marzo de 1994. De manera que.Claudio Palavecino Cáceres 13 Enseguida. a los siguientes trabajadores: a) Trabajadores del sector privado. 212 CT reconoce el derecho de constituir. la garantía constitucional resulta integrada no sólo por su contenido esencial. en líneas generales. sin autorización previa. dado que son acuerdos internacionales específicamente referidos al derecho de libertad sindical y ya incorporados a nuestro ordenamiento jurídico interno. TRABAJADORES CON DERECHO A SINDICACION. ¿Qué ocurre con los demás funcionarios de la Administración del Estado? No se les aplica el Libro III CT. a "los trabajadores" del sector privado y. «El derecho de sindicación consiste en la facultad de constituir sindicatos y de afiliarse a ellos o de desafiliarse.Por el Derecho internacional del trabajo. en Chile. en definitiva. sino también por esos derechos o facultades básicas que las normas crean y pueden alterar o suprimir. Su derecho de sindicación está regulado por la Ley Nº 19. Se reconoce en la actualidad. 6 MACCHIAVELLO: Op. . sin perjuicio de las normas sobre negociación colectiva contenidas en el Libro IV (art. 365. El art. las organizaciones sindicales que estimen convenientes.296. 98 y 151 de la OIT. cabría engrosar el contenido concreto del derecho a la libertad sindical previsto expresamente por la Constitución por dos vías: 1.. entre otros. con la sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas. por no afectar el contenido esencial del derecho. en cuanto es perfectamente admisible que las organizaciones sindicales puedan recibir del legislador más facultades y derechos que engrosan el núcleo esencial del art. que establece normas sobre asociaciones de funcionarios de la Administración del Estado. cualquiera que sea su naturaleza jurídica.. Los funcionarios de las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionan con el gobierno a través de dicho Ministerio. cit. 2. podrán constituir organizaciones sindicales en conformidad a las disposiciones del Libro III CT. sin embargo. 2. b) Trabajadores de las empresas del Estado. p. de lo cual es posible colegir que los funcionarios de estas reparticiones el ordenamiento jurídico chileno no les reconoce derecho a sindicación. Esta ley no se aplica. 217 CT). a las Fuerzas Armadas ni a las Fuerzas de Orden y Seguridad Pública.Por la vía de la ley que desarrolle el derecho fundamental correspondiente. los Convenios 87. 19 Nº19 CPR y que no contradigan el texto constitucional. donde son importantes. de empresas del Estado»6.

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1. 7 Op. cit. 231 inc. aquellas tendientes a proteger la identidad del sindicato. por ejemplo. las obligaciones.2. 3. Del mismo modo. en general. p. se prohíbe impedir o dificultar su afiliación. la valoración de las cláusulas estatutarias en materia de afiliación debe hacerse desde la óptica del fin y de la clase de sindicato de que se trata.1. De lo que parece colegirse que los estatutos de los sindicatos podrían complicar los requisitos para la admisión de sus afiliados. Y el art. Características de la afiliación. 19 N°19 y N° 16 inciso cuarto CPR). recogidas y desarrolladas en el Código del Trabajo. además. el inciso tercero del art. una cláusula que prohibiera la afiliación de trabajadores por cuenta ajena a un sindicato de trabajadores independientes y. 1º CT exige como una de las menciones necesarias de los estatutos sindicales “los requisitos de afiliación”. Problema 1: Las cláusulas estatutarias de admisión de miembros. con los derechos. Para el profesor MACCHIAVELLO «forma parte del derecho genérico de sindicación y consiste en la facultad de los trabajadores de incorporarse y de permanecer en el sindicato de su elección.1. . color. edad. Así. ascendencia nacional u origen social). La cuestión consiste. 214 CT: «La afiliación a un sindicato es voluntaria. art. religión. Del inciso cuarto del precepto citado se desprende que la afiliación es. Enseguida. despedirlo o perjudicarlo. En nuestra opinión. 3º CPR y desarrollado por el art. 2º CT. estado civil. 3. las prerrogativas y las limitaciones del sistema legal y estatutario de la organización sindical»7. personal e indelegable». la valoración de las cláusulas estatutarias debe hacerse en primer lugar desde el derecho a la no discriminación. 215 CT agrega que «no se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a una organización sindical. en cualquier forma por causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales». resultarían atentatorias contra estas normas las cláusulas que establecieran discriminaciones afiliativas por cualquiera de las circunstancias allí descritas (raza.Claudio Palavecino Cáceres 15 3. pudiendo llegarse al rechazo de la solicitud de afiliación. 366. Así.1. Voluntaria. Están señaladas en el inciso segundo del art. Noción.2. EL DERECHO DE AFILIACION SINDICAL 3. 3. Tampoco podrá impedirse su desafiliación». reconocido por el art. 19 Nº16 inc. entonces. opinión política. única. Ahora bien. 214 CT dispone que «nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desempeñar un empleo o desarrollar una actividad.2. De manera que no resultaría ilegítima. nacionalidad. el art. en cómo conciliar estas posibles cláusulas estatutarias con la recién vista prohibición de impedir o dificultar la afiliación del trabajador al sindicato. sexo. La libertad tanto para afiliarse como para no hacerlo y para desafiliarse. constituyen expresiones de la libertad sindical consagradas en la Constitución Política de la República (Vid.

214 CT señala que no podrá impedirse la desafiliación de un trabajador. 214 inc. simultáneamente. 231 CT prescribe que el estatuto del sindicato deberá contemplar los requisitos de desafiliación de sus miembros. entonces. La expresión “requisitos de desafiliación” hay que entenderla. y. reconocido explícitamente en el mismo precepto.. 214 inc. ha establecido que «los menores no necesitarán autorización alguna para afiliarse a un sindicato. 214 inc. Agrega que podrán.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 16 3. Los profesores THAYER y NOVOA señalan al respecto: «el acto de incorporarse o asociarse a un sindicato es propio e individual. Si se contraviniere alguna de estas prohibiciones «la afiliación posterior producirá la caducidad de cualquiera otra anterior y.2.2. 1° CT). bastando para ello la mera expresión de su voluntad en tal sentido. podría entonces impedir al trabajador la desafiliación. en cualquier caso. por lo cual no puede transferirse ni delegarse a otra persona». en concordancia con este propósito.2. Evidentemente. tomo I. entretanto éste no dé cumplimiento a tales requisitos. si los actos de afiliación fueren simultáneos. en función de un mismo empleo. El art. 4. Si el sindicato puede condicionar estatutariamente la desafiliación al cumplimiento de ciertos requisitos.3. cit. 231 CT de contemplar en los estatutos los requisitos de desafiliación ha de interpretarse como el reconocimiento del derecho del sindicato de poner fin al vínculo afiliativo. en los términos establecidos por los arts. 5° CT). constituirse las siguientes: 8 Op.2. Estimamos que tal deducción repugna a la libertad sindical negativa y que. como la necesaria mención de las causales de expulsión del sindicato y del procedimiento interno que ha de seguirse para llevarla a cabo. 3.8 El legislador ha querido dar a la afiliación un carácter personalísimo.1. CT. o si no pudiere determinarse cual es el último. el art. 216 CT dispone que las organizaciones sindicales se constituirán y denominarán en consideración a los trabajadores que se afilien. . «Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato. Y. entre otras. CLASES DE SINDICATOS. 374. mediante la expulsión del trabajador del seno del sindicato. Las organizaciones sindicales no podrán pertenecer a más de una organización de grado superior de un mismo nivel» (art. 13 y ss. Problema 2: Las cláusulas estatutarias sobre desafiliación El inc. 4° CT). Personal e indelegable. Única. al señalar como contenido mínimo del estatuto “el régimen disciplinario interno”. La exigencia del art. Sería una expresión del poder disciplinario del sindicato sobre el afiliado. sin embargo. p. todas ellas quedarán sin efecto» (art. 3.2. 3º (in fine) del art. ni para intervenir en su administración y dirección» (art. esta disposición se refiere a aquellos menores que pueden celebrar un contrato de trabajo. el trabajador tiene derecho a separarse de la organización sindical.

forestal.Claudio Palavecino Cáceres 17 a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa. De acuerdo con esta disposición tendrán el carácter de empresa las unidades de aquellas empresas en que el estado tenga aportes. 3° inciso final CT señala que «se entiende por empresa toda organización de medios personales. de acuerdo con la cual cada predio agrícola se considerará como una empresa para efectos de sindicación. Fomento y reconstrucción determine que se deberá negociar colectivamente por establecimiento. p. Agrega que se considerará como una sola empresa cada predio agrícola y los predios colindantes explotados por un mismo empleador (inc. c) Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno. Otra norma que altera la definición general de empresa para efectos de sindicación es el art. el precepto citado añade que. sean morales o económicos. en conjunto con los demás trabajadores de la empresa. LEVI SANDRI10 sostiene que la asociación sindical tiene por fin «el cuidado y la defensa de los intereses profesionales. Entendiéndose por tales los destinados a las actividades agrícolas en general. en el Libro que comentamos contiene algunas normas correctoras. Se ha criticado esta definición porque parece otorgar preponderancia al elemento de la personalidad jurídica. culturales o benéficos. El art. 230 CT). participación o representación mayoritarios.» Añade que «la tutela de los intereses colectivos no puede limitarse a la disciplina de trabajo y a la fijación de mínimos retributivos. Con todo. para el logro de fines económicos. 226 inc. respecto de las cuales el Ministerio de Economía. los socios podrán mantener su afiliación aunque no se encuentren prestando servicios (art. 79 y 80. 9 . Ella comprende y debe comprender toda acción destinada a la elevación moral de los integrantes de las colectividades. FINES Y FUNCIONES.. vale decir. materiales e inmateriales. a fin de impedir reunir el quórum mínimo para la constitución de un sindicato. y d) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes. sociales. por sobre el hecho real de la unidad de dirección. Como se sabe. 2º). aunque de alcance limitado: Así. debiendo reunir los mínimos y porcentajes necesarios para constituir un sindicato de empresa. b) Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos. ganadera u otra análoga (art. las que van desde la formación profesional a la cívica. ordenados bajo una dirección.  En los sindicatos interempresa y de los trabajadores eventuales o transitorios. 10 Citado por MACCHIAVELLO: op. tratándose de empleadores que sean personas jurídicas que dentro de su giro comprendan la explotación de predios agrícolas 9. 219 CT. a un dato formal. 226 CT establece una regla especial. cit. dotada de una individualidad legal determinada». 5.. frutícola. 1º). el propio CT. el Código del Trabajo define el concepto de empresa en su título preliminar. Lo cual permite al empresario reacio a la sindicación de sus trabajadores dividir la que en términos de dirección es una sola empresa en varias pequeñas sociedades dotadas cada una de su propia individualidad legal. En su inciso siguiente. y desemboca necesariamente en un elevado campo político». sin embargo. los trabajadores de los predios comprendidos en ellas podrán organizarse sindicalmente. el art.

asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección. como dice GRANDI. El requerimiento a que alude no entraña ninguna formalidad especial. 1448 CC) sino que conlleva. de carácter judicial o administrativo. en general. El art. 2. Nº3817/078. la representación no se reduce al concepto técnico jurídico (del art. de corregulación colectiva.O. La corregulación colectiva es una de las funciones más relevantes y característica de las organizaciones sindicales.. ORD. así como también. sin mediar requerimiento de ellos.. previsional.2011 . 11 12 Idem. que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En ambos casos. actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones. de las funciones) principales de las organizaciones sindicales: 1.Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva.Actuar como parte en los juicios o reclamaciones.”12 3. connatural a la organización sindical y.759 (D. En general. 4. asistencial y de bienestar. DT. La doctrina señala como funciones propias de los sindicatos la de tutela y desarrollo profesional. necesaria a toda asociación. 85. además. denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales. velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan. Enseguida se contempla la representación colectiva. No será necesario el requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. educacional. en el ejercicio de los derechos emanados de instrumentos colectivos. pues constituye el instrumento merced al cual el sujeto colectivo actúa y se relaciona en el tráfico jurídico. cuando sean requeridos por los asociados. establecidas a favor de sus afiliados.Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo.. en el sentido de encabezar con ella la enumeración. ligados a la necesidad de efectividad. 220 CT hace una enumeración de los fines (hablando más propiamente.. la Dirección del Trabajo ha dictaminado que “las organizaciones sindicales pueden representar a sus afiliados. en el ámbito de la organización y de la tutela de los intereses individuales y colectivos». conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos. suscribir los instrumentos colectivos de trabajo que corresponda. de 5 de octubre de 2001) modificó el art. pues antes se encontraba señalada en el Nº 2. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados.11 Interpretando esta norma. La primera parte de este número contempla una representación individual.Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social. la Ley 19. fenómenos sociológicos de «sustitución y de intermediación. social. las cuales tienen por objeto concretizarlos. en las reclamaciones por infracciones legales y a contratos individuales de trabajo que afecten a la mayoría de sus afiliados. p. 220 CT. de representación. 27-09-. pudiendo ser efectuado incluso verbalmente.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 18 Estos fines genéricos de las organizaciones sindicales se alcanzan mediante el ejercicio de actividades específicas o "funciones". Como una forma de evidenciar la importancia de esta función.

Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo.. denunciar su infracción ante los órganos administrativos. está dotada de los poderes propios del empresario. 90.. de promoción socioeconómicas y otras.Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores. las demás funciones aludidas en el párrafo anterior se desprenden de ésta. La función social del sindicato importa «facilitar el acceso de los trabajadores a la cultura. que. cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas. 8.. 11.Constituir. tales como velar por el cumplimiento tanto de las normas contractuales (individuales y colectivas) como legales.Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos. 7. cit. 6. ejercer acciones ante los tribunales y participar activamente en la negociación colectiva.. durante su dinámica. a saber: la tutela de los intereses colectivos. 5. técnica y general de sus asociados. educacionales. las cuales se justifican por cuanto el sindicato tiene entre sus fines el de promover el desarrollo integral de los trabajadores y de sus familias.Constituir.. p. sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad. estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación. MACCHIAVELLO: Op.Propender al mejoramiento de sistemas d prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. 13 14 Op.Claudio Palavecino Cáceres 19 En los cuatro números precedentes aparece la función fundamental y típica de los sindicatos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas. p.Promover la educación gremial.] las organizaciones de trabajadores tienen como función primera o esencial la de "defender" a éstos en su situación de vulnerabilidad ante su contraparte.. Del N° 5 en adelante aparecen las funciones social. haciéndolos partícipes y usufructuarios del avance actual». jurídicas. 82. a la civilización contemporánea. por el contrario. y para terminar sus servicios [.. fondos u otros servicios y participar en ellos. culturales. concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud. . pudiendo además. 9. concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades. formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento.13 Esta función de defensa se ejerce precisamente a través del conjunto de facultades de que la ley confiere a los sindicatos.. 10. que se encuentran en la realidad en un plano de inferioridad para celebrar el contrato. El profesor MACCHIAVELLO señala que el trabajo dependiente genera una situación de "vulnerabilidad" para los trabajadores. educacional. 14 En cierto sentido.. y aquellas atribuciones contribuyen precisamente a dicho desarrollo. asistencial y de bienestar. previsional. cit. en la que están bajo subordinación.

p.. «Cabe destacar asimismo que no se consigna en la Ley la circunstancia de que los sindicatos no puedan tener fines de lucro. Recordemos que el art. dicha situación también era objeto de prohibición en el Código del trabajo de 1987»16. p. cit. sólo enumeraba siete funciones y pretendía ser taxativo15. no deja dudas en cuanto a la amplitud del campo de acción que el legislador ha querido dar a los sindicatos. El antiguo art. tomo I. . La actual redacción del art. lo que significaría -a contrario sensu.En general. HUMERES y HUMERES: Op.. 19 Nº 19 inc. realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.. 15 16 THAYER y NOVOA: Op. 300. este numeral 12. 379.que sí podrían tenerlos. 206 del Código del Trabajo de 1987. 3º CPR prescribe que «las organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidistas». 220 CT que contempla mayores atribuciones y. cit.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 20 12. especialmente.

Por ejemplo. Este mínimo de 25 opera sólo en empresas que ocupen entre 51 y 250 trabajadores. Vid. si la empresa tiene más de 250 trabajadores prima el porcentaje de representatividad. 366. conforme con reglas legales y para los fines que son propios de la organización». b) Sindicatos interempresa. Si transcurrido el plazo no se ha cumplido el quórum. Al establecer quórum y porcentajes mínimos de trabajadores para formar un sindicato. La ley da cuatro reglas: 1ª Si la empresa tiene más de 50 trabajadores: se requiere un mínimo de 25 trabajadores que representen. el 10% del total de los que presten servicios en ella. Noción. se requiere un mínimo de 30 para formar un sindicato. MACCHIAVELLO: Op.759 eliminó la exigencia de que estos 8 trabajadores representaran a lo menos el 50% del total de la plantilla. debiendo completarse el quórum de la regla anterior. de trabajadores eventuales o transitorios. Esta misma distinción se aplica en materia de quórum: a) Sindicatos de empresa. dotado de personalidad propia. podrán también constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos.17 6. podrán siempre constituir un sindicato cualquiera sea el porcentaje que representen en ella. 3ª Si la empresa tuviere más de un establecimiento. 20 El porcentaje de representatividad fue rebajado del 40 al 30% por la Ley 19. p. el 30 % de los trabajadores de dicho establecimiento.2. caducará la personalidad jurídica del sindicato por el solo ministerio de la ley. a lo menos. se requerirá al menos de 8 trabajadores. a lo menos. si en la empresa trabajan 300 empleados. 228 CT). «La formación de un sindicato es un acto jurídico pluripersonal. 227 (reformado por a Ley 19. 216 CT) distinguiendo entre sindicatos de empresa y sindicatos interempresa. Como vimos. o de trabajadores independientes. de trabajadores eventuales o transitorios. Quórum. CONSTITUCION DE LOS SINDICATOS 6. 19 La ley 19. .759). el legislador persigue que la organización constituida revista algún grado de representatividad. Excepción: Si en la empresa no existe un sindicato vigente. con un mínimo de 25. o de trabajadores independientes (art. cit.18 2ª Si la empresa tiene 50 o menos trabajadores: podrán constituir un sindicato 8 trabajadores 19. en virtud del cual un grupo de trabajadores celebran una convención para crear un ente jurídico.759. en el plazo máximo de un año.20 4ª Tratándose de 250 o más trabajadores de una misma empresa. 17 18 . art. inciso 2º del art. De esta regla se desprende que no se puede constituir un sindicato de empresa en una que emplee menos de 8 trabajadores.1.Claudio Palavecino Cáceres 21 6. que representen. el CT define las distintas clases de sindicatos (vid.

el que gozará de fuero sindical desde su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo. nuevo art. c) la nómina de asistentes. El art.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 22  Para constituir cualquiera de ellos se requiere del concurso de un mínimo de 25 trabajadores (sin sujeción a porcentaje de representación).218 CT]. a lo menos. Los oficiales del Registro Civil. uno o dos delegados sindicales. tendrán tal calidad los señalados en el inciso primero [art. Los trabajadores deberán decidir quién será el ministro de fe respecto del acto de constitución. en la cual debe constar: a) la aprobación de los estatutos. y si ésta nada dispusiere. si fueren 25 o más trabajadores y de entre ellos se hubiere elegido como director sindical a dos o uno de ellos. Adquisición de la personalidad jurídica (arts. Asamblea constitutiva. ninguno de los cuales ha de haber sido elegido como director del sindicato respectivo.  A continuación de la asamblea constitutiva.     6. Con todo. 222 y 223 CT). y d) los nombres y apellidos de los miembros del directorio. podrán elegir. eligiendo a alguno de los recién señalados. que procederá a inscribirlos en el registro de sindicatos. 218 CT: Los inspectores del trabajo. De acuerdo con el art. el directorio sindical deberá depositar el acta original de constitución y dos copias de los estatutos certificadas por el ministro de fe en la Inspección del Trabajo. un representante ante la empresa y ante la propia organización.759). cuenten con. y Los funcionarios de la administración del Estado que sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo.21 Se debe levantar un acta de esta asamblea. Deberá celebrarse ante un ministro de fe. 6. Son ministros de fe conforme al art. respectivamente. 229 CT establece esta figura a fin de que los trabajadores afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios.4. 21 . El precepto exige un quórum de 8 o más trabajadores afiliados para su elección. En tal asamblea y en votación secreta se aprobarán los estatutos del sindicato y se procederá a elegir su directorio. la constitución de los sindicatos se efectuará en una asamblea que reúna los quórum precedentemente estudiados. Deberá asimismo autorizar con su firma a lo menos tres copias del acta respectiva y de sus  En los demás casos en que la ley requiera genéricamente un ministro de fe. 221 CT. Los notarios públicos.3. 218 CT introducido por la Ley 19. los cuales gozarán asimismo de fuero. b) la elección del directorio. serán ministros de fe quienes el estatuto del sindicato determine (vid. El ministro de fe actuante no podrá negarse a certificar el acta original y las copias de los estatutos. El delegado sindical.

Esta última deberá evacuar su informe dentro del plazo de 10 días hábiles contados desde el requerimiento del tribunal. en su caso. 6. El registro se entenderá practicado y el sindicato obtendrá la personalidad jurídica al momento de efectuarse el depósito recién explicado. autenticándolas. 1° CT). 3° CT. pues permitirá acreditar el depósito y el registro -y. acompañando copia íntegra del reclamo. el correspondiente número de registro (vid. Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación. . 224 inc. o enmendar los estatutos en la forma y dentro del plazo que él señale. Las comunicaciones (art. art. 2° CT). da al sindicato un plazo de 60 días desde la notificación de las observaciones para que. por consiguiente. el que conocerá de la reclamación en única instancia. El art.Claudio Palavecino Cáceres 23  estatutos. Control de legalidad. o bien. con los antecedentes que el solicitante proporcione en su presentación y oyendo a la Inspección del Trabajo respectiva. La Inspección del Trabajo respectiva entregará dichas copias a la organización sindical una vez hecho el depósito. art. si ello fuera posible.5. 223 inc. El plazo para efectuar este depósito es de 15 días contados desde la fecha de celebración de la asamblea. bajo apercibimiento de tener por caducada su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley. o b) Si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito en el Código del Trabajo. formular observaciones a la constitución del sindicato por las siguientes razones: a) Si faltare cumplir algún requisito para constituirlo. dentro del plazo de 90 días corridos desde la fecha del depósito del acta. 225 CT) 22 Además cesará el fuero que ampara a la directiva designada en la asamblea constitutiva (Vid. En caso de no efectuarse el depósito dentro del plazo. Para controlar la legalidad del procedimiento de constitución. La entrega de estas copias tiene una evidente utilidad probatoria. bajo apercibimiento de caducar su personalidad jurídica. El directorio de las organizaciones sindicales se entenderá facultado para introducir en los estatutos las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo o. el que se notificará por cédula. la personalidad jurídica del sindicato. deberá procederse a una nueva asamblea constitutiva22. la Inspección del Trabajo podrá. ordenará lo pertinente para subsanar los defectos de constitución. adopte cualquiera de estas dos alternativas: i) ii) Subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo. Reclamar de las observaciones ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente. además.6. 223 inc. 6. sin forma de juicio. insertándoles. el tribunal que conozca de la reclamación respectiva.

i) ii) iii) iv) v) vi) 23 MACCHIAVELLO: op. y los derechos y obligaciones que median entre el sindicato y cada uno de sus afiliados». Contenido 7. abstracta y obligatoria que aprueba una organización sindical para regir su funcionamiento interno y el comportamiento de sus respectivos asociados. ese ordenamiento lo constituye un conjunto de prescripciones heterónomas de diversa jerarquía: la Constitución Política (arts.. un ordenamiento interno. 6°. y el Código del Trabajo (especialmente el título I de Libro III. cit. etc. en igual forma y plazo. «El estatuto es la normativa general. 7. 7.1.2. 314. Contenido mínimo. El régimen disciplinario interno. El art. 232 inc. 23. 16 y 19. .3. En lo que respecta a la persona jurídica-sindicato. cualquiera que sea su clase. Generalidades. la celebración de la asamblea constitutiva y la nómina del directorio y quiénes dentro de él gozan de fuero. 15.23 El art. que no podrá sugerir el carácter de único o exclusivo. que es su ordenamiento regulador. Noción.3. esto es. Pero existe. tales comunicaciones deberán practicarse a través de carta certificada. el ordenamiento jurídico que la rige. Los mecanismos de modificación del estatuto o de fusión del sindicato. 7. 5°. del cual trataremos a continuación. 1°.1. dictado por la propia organización en el ejercicio de la autonomía sindical: el estatuto en sentido estricto. 231 CT establece que los estatutos deberán contemplar: Los requisitos de afiliación. el art. 19 números 13. La clase y denominación de sindicato que lo identifique. dentro de los tres días hábiles laborales siguiente al de su celebración. Los requisitos para ser elegido dirigente sindical. El estatuto deberá disponer los resguardos para que los socios puedan ejercer su libertad de opinión y su derecho a votar. 1º (in fine) CT prescribe que los estatutos serán públicos. cada vez que se elija al directorio sindical.).Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 24 El primer directorio deberá comunicar por escrito a la administración de la empresa. pág. dicha nómina deberá ser comunicada. Asimismo. Igual comunicación deberá enviarse al empleador cuando se elija al delegado sindical. LOS ESTATUTOS. En el caso de los sindicatos interempresa. Toda persona jurídica está condicionada en su actuar por su estatuto (en sentido amplio) o "ley social". de desafiliación y los derechos y obligaciones de sus miembros. además. 7.

CT i) ii) iii) Tomás SALA FRANCO e Ignacio ALBIOL MONTESINOS: Derecho sindical. este aspecto de la libertad sindical se encuentra recogido en el art. igualmente con carácter imperativo: vii) Los estatutos determinarán los órganos encargados de verificar los procedimientos electorales y los actos que deban realizarse en los que se exprese la voluntad colectiva. xi) Por su parte el art. ValenciaEspaña.Claudio Palavecino Cáceres 25 El art. x) Deberá. 2000. 3º CT).261 inc. Tirant lo Blanch Libros. 24 . 235 inc. cuando afilie a trabajadores no permanentes ( art. La omisión de cualquiera de estas menciones puede ser observada por la Inspección del Trabajo luego del depósito de los estatutos. 218 CT. Consignar las exigencias de forma. deberá contar con el informe de la comisión revisora de cuentas. 2º CT dispone que el estatuto establecerá el número de directores de que estará compuesto el directorio. Otras fuentes de ingreso patrimonial distintas a las señaladas en el art. 129 y 130. sin perjuicio de aquellos actos en que la ley o los propios estatutos requieran la presencia de un ministro de fe de los señalados por el art. debiendo resguardar. xii) El valor de la cuota sindical ordinaria con que los socios concurrirán a financiarla (art. 256. en todo caso. 6ª edición. viii) Asimismo. 3 del Convenio 87 de la OIT. según el que “las organizaciones de trabajadores y empleados tienen el derecho de redactar sus estatutos”.2. de acuerdo con el procedimiento y con las consecuencias ya vistas. en lo relativo a la administración financiera y contable. debiendo las autoridades públicas “abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal”. Habiendo interpretado el Comité de Libertad Sindical en reiteradas ocasiones el hecho de que la legislación nacional prescriba la constancia de determinadas menciones en los estatutos del sindicato no viola la libertad sindical si esta prescripción se hace “para garantizar a los futuros miembros el derecho de participar democráticamente”. Contenido posible: Podrá el estatuto. Si nada dijere operan las reglas supletorias del art.3. La cuenta anual. además. además: Contener normas de ponderación del voto. 1° CT). pp. los estatutos establecerán el número de votos a que tiene derecho cada miembro. cual es el de la libertad de reglamentación. 232 CT agrega importantes materias a estos contenidos. el derecho de las minorías. 231 inc. o. ix) El estatuto regulará los mecanismos de control y de cuenta anual que el directorio sindical deberá rendir a la asamblea de socios. La circunstancia de que el Código del Trabajo exija un contenido mínimo a los estatutos de la organización sindical debe ser cohonestada con un aspecto de la autonomía sindical. oportunidad y publicidad de la presentación de candidaturas para director sindical. En términos generales. “cuando se trata de asuntos básicos que se refieren a la existencia de estructuras de un sindicato y a los derechos esenciales de sus miembros” 24 7. disponer expresamente las medidas de garantía de los afiliados de acceso a la información y documentación sindical. 237 CT.

dentro de 15 días contados desde la fecha de la asamblea. 7.2. por cuanto. final CT). La sanción establecida para el caso de no acompañarse las copias de la reforma en el plazo legal. por razones gramaticales. incurrir en una redundancia de palabras o pleonasmo. en una organización sindical. A falta de esta mención el Presidente de la República determinará la organización sindical beneficiaria (art. 7. exige que la designación de la entidad beneficiaria efectuada por una organización sindical en sus estatutos. o bien. Reforma de los estatutos (art. 25 . permanezca vigente el estatuto primitivo. El sindicato tiene 60 días para subsanarlas.4. Que la reforma sea aprobada por la mayoría absoluta de los afiliados al día en el pago de sus cuotas.1. con dos días hábiles de anticipación. Nº 5177/197) resulta indiscutible que la disposición legal en estudio. al que no se le aplicarán las normas sobre fuero sindical ( art. para evitar así. 25 Los estatutos de los sindicatos constituidos por trabajadores embarcados o gente de mar. debidamente autorizadas por un ministro de fe. Este cargo de delegado es. EL DIRECTORIO Según la DT (ORD. a su vez. 235 inc.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 26 iv) v) La organización sindical a la que pasarán los bienes del sindicato en caso de disolución. o de ser rechazado el reclamo del sindicato por sentencia judicial. lo hizo con la inequívoca intención de reemplazar dicho término por un pronombre. en lo pertinente. que "Disuelta una organización sindical. si el legislador utilizó la expresión "aquella".4. 8. podrán facultar a cada director sindical para designar un delegado que lo reemplace cuando se encuentre embarcado.4. un verdadero “presente griego”. para reclamar judicialmente de dichas observaciones. 259 inc. con el objeto de no repetir el referido concepto dentro de una misma oración. su patrimonio pasará a aquella que señalen sus estatutos". Que la asamblea se celebre en presencia de un ministro de fe. por tanto. Control de legalidad. Ello. cuando establece. será que la reforma de los estatutos quede sin efecto y. Dentro de los 90 días que siguen a tal entrega. o de no subsanarse oportunamente las observaciones de la Inspección del Trabajo. 5) Que la voluntad de los socios se manifieste en votación secreta y unipersonal. la Inspección del Trabajo puede formular observaciones de legalidad a la reforma estatutaria. 233 CT) 7. 7º CT). Deberá entregarse dos copias de los estatutos reformados a la Inspección del Trabajo. en consecuencia. Que la asamblea sea citada especialmente para tal efecto. recaiga. luego del sustantivo "organización sindical". Requisitos: 1) 2) 3) 4) Que el acuerdo sea adoptado en asamblea extraordinaria.

que el art.3. 235 CT). Noción. juzgue si no el lector: Ser mayor de 18 años de edad. 236 CT que. Requisitos para ser director sindical. 237 CT) Para las elecciones de directorio sindical. un número limitado de ellos. para ser elegido o desempeñarse como director sindical o delegado sindical. 23 inc. saber leer y escribir. y tener una antigüedad mínima de seis meses como socio del sindicato. La reforma introducida por la Ley 19. de los permisos y de las licencias legales propios de los directores. Composición (art. Los sindicatos de empresa que afilien a menos de 25 trabajadores. 322.2. salvo que el mismo tuviere una existencia menor. Si el número de directores aforados en ejercicio disminuyere a una cantidad tal. serán dirigidos por un Director.759 eliminó los requisitos legales. 105 del Código Penal. cualquiera que sea la clase de sindicato».. en la proporción que fija al efecto la ley. En los demás casos. Estos directores aforados elegirán entre ellos al Presidente. Si éstos nada dijesen se aplicarán las reglas siguientes: i) Las candidaturas deberán presentarse por escrito. que impidiere el funcionamiento del directorio. oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos.27 Ha de tenerse presente. Dispone el art. 1° CPR establece que «son incompatibles los cargos directivos superiores de las organizaciones gremiales con los cargos directivos superiores. 8. vale decir. el directorio estará compuesto por el número de directores que el estatuto establezca. -y como tendremos oportunidad de ver más adelante. ni hallarse procesado por crimen o simple delito que merezca pena aflictiva (esta inhabilidad sólo duraba el tiempo requerido para prescribir la pena. los estatutos podrían fijar tantos directores como trabajadores reúna el sindicato. todos los trabajadores podrían ser miembros del directorio.sólo gozarán del fuero. p. las más altas mayorías relativas en una cantidad que varía según el número de trabajadores afiliados. Antes de la reforma introducida por la Ley 19. «El Directorio es el órgano ejecutivo del sindicato y cuenta a la vez con funciones principalmente de dirección.1.Claudio Palavecino Cáceres 27 8. MACCHIAVELLO: op. se requiere cumplir con los requisitos que señalen los respectivos estatutos. además. de los partidos políticos». no antes de 15 días ni después de 2 días anteriores a la fecha de la elección. El plazo de prescripción corría desde la fecha de comisión del delito). cit. de representación y de administración. no haber sido condenado.26 8. 8. 26 27 . Elección de directorio (art.759. el art. teóricamente. ante el secretario del directorio. Hoy. sin embargo. que en nuestra opinión eran bastante razonables. deberá procederse a una nueva elección. al Secretario y al Tesorero. 235 CT reglamentaba el número de directores que podía elegirse en cada sindicato en relación con el número de trabajadores afiliados a la organización. deberán presentarse candidaturas en la forma. el que actuará en calidad de Presidente y gozará de fuero laboral. señalado en el art. nacionales y regionales.4.

dentro de los dos días hábiles siguientes a su formalización. en su defecto.5. la norma derogada instauraba un principio razonable y democrático. En este caso. Salvo el caso del directorio unipersonal de los sindicatos con menos de 25 afiliados. de representación y de administración. cualquiera sea la clase de sindicato. El empleador deberá prestar las facilidades necesarias para practicar la elección del directorio y demás votaciones secretas que exija la ley. El directorio cuenta con funciones de dirección. 235 CT dice que los sindicatos "serán dirigidos" por un directorio. de acuerdo con las normas que determine la Dirección del Trabajo. El día de la votación no podrá llevarse a efecto asamblea alguna del sindicato respectivo. sin que lo anterior implique la paralización de la empresa. Según el profesor MACCHIAVELLO consiste esencialmente en tomar todas las decisiones y ejecutar todos los actos que se requieran para: 1) mantener la organización. "Dirigir" un sindicato es asumir su conducción para que pueda cumplir sus fines.759 lo derogara. a una nueva elección. se procederá sólo respecto de quienes estuvieren en tal situación. En los casos en que se produjere igualdad de votos. el art. La votación.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 28 ii) En este caso. 2) ajustar las actuaciones a las disposiciones de orden jurídico.759 eliminó el deber de comunicar al empleador la presentación de candidaturas. 246 CT parece desprenderse la exigencia de que la votación se realice en un acto único (“de manera simultánea”) en la forma que determinen los estatutos o. Funciones del directorio. Las votaciones que deban realizarse para elegir al directorio serán secretas y deberán practicarse en presencia de un ministro de fe. El art.239 CT). salvo que se trate de la asamblea constitutiva (art. En cualquier caso. la obligación subsiste. serán candidatos todos los trabajadores que concurran a la asamblea constitutiva y que reúnan los requisitos para ser director sindical. se trata de un órgano colegiado cuya voluntad se forma a través de acuerdos. sin embargo. Las reglas precedentes no se aplicarán a la primera elección de directorio.1. Ahora será el estatuto de cada organización el que determinará cómo se tomarán las decisiones al interior del directorio. Del art. 247 CT). se estará a lo que disponga el estatuto y si nada dijere.6. 242 prescribía que tales acuerdos debían adoptarse por la mayoría absoluta de sus integrantes. La Ley 19. Resultarán elegidos quienes obtengan las más altas mayorías relativas. como requisito para que los candidatos puedan gozar del fuero sindical. 8. 8. el secretario deberá comunicar por escrito o mediante carta certificada la circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspección del Trabajo respectiva. Antes de que la ley 19. como veremos.6. La dirección sindical. iii) iv) 8. establecimiento o faena (art. al estatuto interno . .

La administración. aprobar convenios y percibir. 3) exigir el respeto y el cumplimiento de las leyes y los acuerdos sindicales a los afiliados. De acuerdo a lo previsto en el art. El art. 234 CT establece que «el directorio representará judicial y extrajudicialmente al sindicato y a su presidente le será aplicable lo dispuesto en el artículo 8. 28 29 . p. 7) Término del contrato de trabajo por causa legal. p. además. el presidente del sindicato está autorizado para litigar a nombre de la organización.Claudio Palavecino Cáceres 29 y a los acuerdos de las asambleas. 1° del art.7. sin perjuicio de la responsabilidad penal. Asumirá este carácter «si pretende sólo relacionar o hacer presente intereses que no son créditos personales u obligaciones específicas. Permanencia y cesación en el cargo de director. autorizado por el tribunal competente. Los directores administran los bienes del sindicato y. absolver posiciones. comprometer. con las facultades del inc. por ende. renunciar los recursos o los términos legales. 4) hacer eficiente la organización en el sentido de cumplir sus fines. otorgar a los árbitros facultades de arbitradores. En consecuencia. cit. La representación sindical. en su caso.6. transigir. aceptar la demanda contraria. Pero la representación sindical no es solamente jurídica sino. y algunas no están siquiera expresamente consignadas en dicho cuerpo legal. en el ejercicio de tal administración.30 8. 235 inc. Requerirá. 5° CT “el mandato sindical durará no menos de dos años ni más de cuatro y los directores podrán ser reelegidos”. 6) Extinción de la empresa. 258 CT que corresponde a los directores la administración de los bienes que forman el patrimonio del sindicato y que los directores responderán en forma solidaria y hasta de la culpa leve.° del Código de Procedimiento Civil». Resulta útil. 2) Muerte.29 8.2. 28 8. por consiguiente. enumerarlas: 1) Expiración del mandato. 323. poder expreso para desistirse en primera instancia de la acción deducida. 8) Merma del número de directores que haga inoperante al directorio. pero que tienen un potencial relieve económico social para los trabajadores». 7° CPC no obstante cualquiera limitación establecida en los estatutos o actos constitutivos del sindicato. enajenaciones y gravámenes. Op. 3) Renuncia al cargo u opción por otro incompatible. Prescribe el art. El CT no sistematiza en un artículo las causas de cesación en el cargo de director.6. traspasos de recursos. 324. incapacidad o inhabilidad del dirigente. Idem. sin embargo. 5) Disolución del sindicato. 30 Idem. 4) Pérdida de la calidad de socio del sindicato. ejecutan todos los actos propios de la "administración". de intereses..3. Esta comprende facultades ordinarias "conservativas" y otras que importan adquisiciones.

8. 2. Reemplazo de directores.º del art. La forma natural en que los directores cesan en sus cargos es por la expiración de su mandato. por las causales ya THAYER y NOVOA: op. lo que es. Tanto la votación como el escrutinio de los votos “deberán realizarse de manera simultánea en la forma que determinen los estatutos. 398. se estará a las normas que determine la Dirección del Trabajo”. p. según reza el nuevo art. Su votación deberá anunciarse con no menos de dos días hábiles de anticipación.9. 31 .Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 30 9) Censura del directorio.º CT). sin embargo. sólo reviste un carácter supletorio de la voluntad colectiva. El inc. 244 inc. 5° CT fija en cuatro años como máximo. 244 CT ordena que “en la votación de censura podrán participar sólo aquellos trabajadores que tengan una antigüedad de afiliación no inferior a noventa días.1. Noción. Características: a) es un derecho de los trabajadores afiliados al sindicato (art.3. Esta norma parece tener una naturaleza imperativa. La censura del directorio. tomo I. que el art. 239 CT dispone que el estatuto establecerá los requisitos de antigüedad para la votación de censura del directorio sindical.2.es que tanto la votación de la censura como el escrutinio de los votos deben ser actuaciones unitarias. Y la manera natural de reemplazarlos es mediante una elección para renovar la totalidad del directorio. 2.º del art. cit.. La idea –por cierto mejor expresada en la antigua redacción del artículo. Procedimiento: La censura debe ser solicitada. 8. ser secreta y celebrarse ante un ministro de fe.8.8. y c) la censura afecta a todo el directorio. 1. Si éstos nada dicen. a lo menos. 235 inc. 246 CT.8. pues recordemos que el nuevo inc. 8. b) no se requiere una causal pare censurar. En su actual redacción el precepto parece ordenar que tanto la votación de la censura como el escrutinio de los votos deben realizarse al mismo tiempo. La censura del directorio «se podría definir como el acuerdo colectivo de la asamblea en cuya virtud se pone término a las funciones del directorio cuando los dirigentes han perdido la confianza de sus bases»31. por el 20% de los socios y aprobada por la mayoría absoluta del total de afiliados al sindicato con derecho a voto. basta el acuerdo de los afiliados. 8. desde luego. Pero puede ocurrir. 8. 8. absurdo. salvo que el sindicato tenga una existencia menor”.

deberá procederse a una nueva elección. ajena a eventuales presiones y represalias empresariales. por ende.que la anterior. p. en representación de los afiliados. 2° CT. «con el fuero reconocido por la legislación sindical a los dirigentes de las organizaciones. de acuerdo con el art. Así. retributivo y de las condiciones de vida de los trabajadores»33. no puede alterar la naturaleza de los servicios. p. Naturaleza y alcances. En efecto. . el empleador no podrá ejercer a su respecto las facultades que establece el art. 6º. la facultad del empresario de rescindir el contrato se convierte en una simple propuesta al tribunal. entendemos que se trata de una renovación completa del directorio y que. es decir. 5º (segunda parte) del art. el fuero sindical restringe el ius variandi del empleador. En nuestro país el fuero laboral es un mecanismo de protección de la maternidad y de la libertad sindical. cit.759 esta materia estaba regulada legalmente con carácter imperativo. en su inc. 32 33 Op. En efecto. el inc. En virtud del fuero. deberá controvertir posiciones del empleador para conseguir un mejoramiento laboral. Podríamos decir que es una protección a la libertad sindical»32.Claudio Palavecino Cáceres 31 vistas. 174. Antes de la reforma introducida por la Ley 19. 12 CT. 9. 340. que resuelve sobre la justificación posible de los motivos del despido. Según los profesores THAYER y NOVOA. 235 CT prescribe que si el número de directores aforados en ejercicio disminuyere en una cantidad tal. los que aún continuaban en ejercicio cesan en sus cargos. se está cautelando la posibilidad de una representación independiente y libre. el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente. en beneficio de la autonomía sindical. CT “en el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral. cit. EL FUERO SINDICAL. Sin embargo. 9. salvo que se trate de caso fortuito o fuerza mayor. quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160”.1. subsiste una de las antiguas reglas imperativas.. el sitio donde deban prestarse ni la distribución de la jornada de trabajo.. en una redacción más simple – aunque no más clara. 243 inc. En efecto. El profesor MACCHIAVELLO observa «que se trata de una forma de "protección legal" a la "vulnerabilidad" que afecta a un trabajador por ejercitar funciones de dirigente. Si bien la nueva redacción no lo explicita. Hoy en cambio se ha dispositivizado. 400. en que. Además del límite a la libertad para despedir. el art. que uno o varios directores dejen el directorio antes del plazo legal o estutariamente prefijado. 235 CT señala que “el estatuto determinará la forma de reemplazar al director que deje de tener tal calidad por cualquier causa”. durante el lapso que dura el fuero de los directores sindicales. de acuerdo con el art. que impidiere el funcionamiento del directorio. Op.

Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 32 9. 221 inc. que sean candidatos al directorio desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo que corresponda. 237 inc. gozan de este fuero hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva y se aplicará a su respecto la prohibición de ejercicio del ius variandi en los términos del inciso final del art. Como vimos más arriba. la fecha en que deba realizarse la elección respectiva y hasta esta última. salvo caso fortuito o fuerza mayor) (art. De acuerdo con el art.2. Si la elección se postergare.1. Este último precepto establece que en una misma empresa.. En consecuencia. Durante el período de las candidaturas a dirigente sindical o fuero de los candidatos .2. 1º CT). el reemplazante se designará de acuerdo con las normas para la elección de directorio. de establecimiento de empresa o de un sindicato interempresa. Pues bien. 221 inc. Elección del primer directorio.2. el art. los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato de empresa. 238 inc. Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales.630 y mantenida por la Ley 19. 9. Recordemos que para la primera elección de directorio (que coincide con la constitución del sindicato). En materia sindical la extensión del fuero tiene tres fases o momentos: 9. lo dispuesto en el inciso tercero del art.2. serán candidatos todos los trabajadores que concurran a la asamblea constitutiva y que reúnan los requisitos para ser director sindical (art. 221 inc. 238”. 243 CT (vale decir. sólo dos veces durante cada año calendario. 238 CT otorga fuero a los trabajadores de los sindicatos de empresa. Este fuero no podrá exceder de 40 días (art. este fuero tiene una duración máxima de 15 días. final CT señala que “en una misma empresa. Esta norma se aplicará también en las elecciones que se deban practicar para renovar parcialmente el directorio.2. Dicha comunicación deberá practicarse con una anticipación no superior a 15 días de aquél en que se efectúe la elección. Con esta limitación –introducida en el CT por la Ley 19. de establecimiento de empresa. Hay que distinguir si se trata de la elección del primer directorio o de las siguientes.1. gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 días de realizada. los trabajadores podrán gozar del fuero sólo dos veces durante cada año calendario. Posteriores elecciones de directorio. 4º CT). final CT “se aplicará a lo establecido en los dos incisos precedentes. renuncia o por cualquier causa deja de tener la calidad de tal antes de x meses de la fecha en que termine su mandato.1. interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales.1. se incapacita. los trabajadores podrán gozar del fuero a que se refiere este artículo. el fuero cesará en la fecha en la que debió celebrarse aquella. El art. 9. Ambito temporal que cubre el fuero. por el . 3º CT). En efecto.759se pretende evitar el uso abusivo del fuero pre-electoral. en algunas empresas se hizo corriente la siguiente práctica (constitutiva de un verdadero abuso del derecho): En los estatutos del sindicato se establecía una cláusula del siguiente tenor "si un director muere.

759 dispositivizó el número del directores de los sindicatos que afilien 25 o más trabajadores. El art. escasa aplicación práctica. Como estudiamos precedentemente. Sin embargo. En efecto. “el directorio estará compuesto por el número de directores que el estatuto establezca”. y cuatro.3. 9. 1º CT. la Ley 19. el nuevo art. De esta manera todos los trabajadores de la empresa gozaban permanentemente de fuero. Una vez elegido el directorio.2. 235 inc. No obstante lo cual. 2° CT). uno de los directores renunciaba inmediatamente y se llamaba a otra elección para reemplazarlo. Los directores “supernumerarios" quedan así convertidos en una suerte de paladines sin coraza. dicho precepto agrega en su inciso siguiente que sólo gozarán de fuero y de los permisos y licencias legales. . 224 inc.2. 243 inc. b) sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deba hacer abandono del mismo. Durante el período de funciones del directorio o fuero de los directores sindicales. sus miembros gozarán este fuero desde el momento en que se realice la asamblea constitutiva (art. 224 CT). Se repetía este modus operandi ad infinitum. que tengan presencia en dos o más regiones. como mínimo. Esta inamovilidad rige en tanto el trabajador sea director. 9. El fuero que ampara a la directiva designada en la asamblea constitutiva cesará si no se efectuare el depósito del acta de constitución del sindicato en la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 15 días desde la fecha de la asamblea (art. el número de directores aforados se aumentará en dos. por este motivo. el fuero termina de inmediato cuando el director cesa en el cargo por: a) censura del directorio.2. Tratándose del primer directorio de una organización sindical. c) término de la empresa. 2º CT señala que en tal caso. las más altas mayorías relativas de acuerdo con la tabla siguiente: Nº de trabajadores afiliados al sindicato Directores que gozan de fuero 25 a 249 3 250 a 999 5 1000 a 2999 7 3000 o más 9 En el caso de los sindicatos de empresa formados por 3000 o más trabajadores. desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo. Nuevamente se presentaban todos los trabajadores como candidatos y el director elegido renunciaba en el acto. 243 CT prescribe que los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación vigente desde la fecha de su elección. De acuerdo con el art. Es evidente que la ampliación de la autonomía sindical a los efectos de la fijación del número de directores resulta inmediatamente vaciada de contenido por esta limitación del fuero sindical. y todos los trabajadores afiliados al sindicato se presentaban como candidatos. La figura tendrá. Durante el lapso de 6 meses después de haber cesado en el cargo o fuero de los ex directores. como máximo y que cada director puede ser reelegido indefinidamente.Claudio Palavecino Cáceres 33 tiempo que faltare para completar el periodo". Se llamaba a elección de directorio. los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación vigente. Recordemos que el mandato sindical dura dos años.

Constituye una instancia para que empleadores y trabajadores analicen y tomen acuerdos con el fin de lograr mayor seguridad en relación con la salud de las personas -especialmente en su integridad física. en subsidio de éstos por un suplente. aún cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de base. Dicho fuero se prorrogará mientras el dirigente de la federación o confederación sea reelecto en períodos sucesivos». Fuero de los directores de federaciones y confederaciones El art. Extensión del fuero sindical a otros trabajadores. gozará de fuero. asumen la representación de intereses colectivos frente al empleador y. 9. Un representante de los trabajadores en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad. si por cualquier causa cesare en el cargo.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 34 9.y la protección de las instalaciones y del medio ambiente. Estudiaremos en detalle esta figura más adelante.4. El aforado será designado por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo comité y sólo podrá ser reemplazado por otro de los representantes titulares y.. sucursales o agencias que operen separadamente y que tengan más de 25 trabajadores. Recordemos que es el trabajador elegido por los trabajadores afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios para que los represente ante la empresa y ante la propia organización sindical. con las personas que se desempeñen en los diversos nivele jerárquicos de la empresa o establecimiento y es. Gozan de fuero sindical: i) El delegado del personal. aunque no revisten aquella calidad. quedan también en una posición de "vulnerabilidad" que justifica su protección. Lo integran tres representantes titulares de los trabajadores. como asimismo. La designación deberá ser comunicada por escrito a la administración de la empresa el día laboral siguiente a aquélla. 274 inc. Además de los directores de las organizaciones sindicales. y en caso ii) iii) . En las empresas obligadas a constituir comités paritarios de higiene y seguridad -aquellas en que laboran más de 25 trabajadores. más tres suplentes. El delegado sindical gozará de fuero desde su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo. se deben formar comités paritarios en cada una de éstas.3. si estuviere constituido. En tal caso gozará de este fuero un representante titular en el comité Paritario Permanente de toda la empresa. uno de los representantes titulares de los trabajadores. más tres suplentes y tres representantes de la empresa. el legislador otorga "fuero sindical" a otros trabajadores que. además. por ende. representante de dicho grupo ante las autoridades del trabajo. El Comité Paritario es un ente creado por la ley para la prevención del riesgo ocupacional en las empresas. El delegado sindical. Es un trabajador que sirve de nexo de comunicación entre el grupo de trabajadores no sindicalizados que lo han elegido y el empleador. Si la empresa tiene faenas. hasta el término de su mandato. 1° CT dispone que: «todos los miembros del directorio de una federación o confederación mantendrán el fuero laboral por el que están amparados al momento de su elección en ella por todo el período que dure su mandato y hasta seis meses después de expirado el mismo. por el resto del mandato.

ª Constituye una obligación del empleador -y por consiguiente un derecho para los directores y delegados sindicales. los cuales no siempre es posible conciliar con las obligaciones que conlleva su condición de trabajador.2. Con el objeto de facilitar el ejercicio de las funciones sindicales la ley ha establecido la obligación del empleador de conceder permisos a los dirigentes y la facultad de pactarlos con el directorio. p.Claudio Palavecino Cáceres 35 contrario. Ahora bien. el fuero los amparará.autorizarlos para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera de su lugar de trabajo. Clasificación. según sea la fuente formal inmediata que la origina. 249 CT). sólo durante la vigencia del respectivo contrato. propios de las funciones sindicales. 348. LOS PERMISOS SINDICALES 10. tomo I.1. gozará de fuero un representante titular de los trabajadores en cada Comité Paritario de Higiene y Seguridad constituido. Jurídicamente el sistema de permisos constituye un caso de suspensión legítima –legal o contractual. sucursales o agencias en que trabajen más de 250 personas. Características (art. Puede ser legal o contractual. en aquellas faenas.34 Recordemos que la suspensión es «la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la remuneración en su caso.35 10.de la obligación laboral. Tratándose del delegado del personal. El Código regula los permisos de los directores y delegados sindicales en los arts. o de ambas a la vez. de los directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los comités paritarios de higiene y seguridad cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado. 249 a 252 CT. un representante titular del primer comité que se hubiese constituido.2. p. subsistiendo el vínculo contractual». 34 35 THAYER y NOVOA: op. 394.. tomo II. Idem. . sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos. Ideas generales La asunción del cargo de director entraña la de un conjunto de deberes.1. cit. 10. 10. 1. Permiso general o común. impuestas en el contrato de trabajo. Para su estudio distinguiremos entre el permiso general o común y los permisos especiales o licencias.

podrán exceder sus límites. Además.ª Cedible. con anterioridad a la fecha de inicio de sus vacaciones o de aquella en que se acogerá a licencia médica. beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador podrán ser objeto de negociación de las partes. 6.”37 5. 7.ª El tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores y delegados para cumplir labores sindicales se entenderá trabajado para todos los efectos.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 36 2. 235 inc. 3.ª Será de cargo del sindicato respectivo el pago de las remuneraciones. previo aviso escrito al empleador. los directores aforados podrán ceder en todo o en parte los permisos a los directores electos que no gozan de dichos permisos. final CT). la DT ha dictaminado que: “los permisos establecidos en el citado artículo 249 constituyen un beneficio semanal y por tanto. Pero deberán acreditarse debidamente si así lo exigiere el empleador. Ello en consideración a que durante el lapso en que aquél se encuentra liberado de tales labores. por encontrarse legalmente exceptuado de la obligación de prestar servicios.ª Estos permisos no podrán ser inferiores a 6 horas semanales por cada director. 07-02-2011. 8. durante los restantes días del mes calendario respectivo. tratándose de organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores. ha dictaminado que “no resulta jurídicamente procedente que un director sindical pueda ceder. Interpretando la norma en comento. Cada director podrá ceder a uno o más de los restantes.ª Las horas que los directores y delegados ocupen cuando sean citados en calidad de tales por autoridades públicas. de las horas de permiso sindical correspondientes a los períodos semanales en que se encontraba exceptuado de prestar servicios ”36 4.ª El tiempo de los permisos semanales será acumulable por cada director dentro del mes calendario correspondiente. 37 . no se computarán dentro de los permisos y. beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a los dirigentes durante el tiempo del permiso. ni a 8. parte o la totalidad de los permisos sindicales a que habría tenido derecho en el evento de haber laborado durante la semana respectiva. por tanto. la totalidad o parte del tiempo que le correspondiere. Dicha cesión deberá ser notificada al empleador con al menos tres días hábiles de anticipación al día en que se haga efectivo el uso del permiso a que se refiere la cesión (art. Nº 0706 / 002. Idem. 36 DT ORD.ª Las normas sobre permiso y pago de remuneraciones. el goce del mínimo legal de seis u ocho horas allí previsto sólo podrá tener lugar en la medida que el dirigente respectivo preste servicios efectivos durante dicho período. el referido permiso carece de justificación [por tanto] la ausencia de un dirigente sindical a sus labores a causa de licencia médica o vacaciones le impide hacer uso. La DT.

Habida cuenta de que tienen mayores responsabilidades que los directores de sindicatos base. los directores de federaciones y confederaciones pueden excusarse de su obligación de prestar servicios a su empleador por todo o parte del periodo que dure su mandato y hasta un mes después de expirado éste. a fin de realizar actividades que sean necesarias o estimen indispensables para el cumplimiento de sus funciones de dirigentes. excusarse enteramente de su obligación de prestar servicios a su empleador.2. c) Las remuneraciones.2.2. sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las partes. conservando su empleo. ii) iii) 10. la circunstancia de que harán uso de estas franquicias. 10. acumulables dentro del mes calendario. adoptado en conformidad a sus estatutos. Permisos especiales o licencias. Asimismo. 274 CT). con acuerdo de la asamblea respectiva. siempre que sea por un lapso no inferior a 6 meses y hasta la totalidad del tiempo que dure su mandato. o para el perfeccionamiento en su calidad de tales. podrán. Cuando el director no haga uso de tal licencia. Los dirigentes y delegados sindicales podrán también hacer uso hasta de una semana de permiso en el año calendario.3. d) El tiempo empleado en estos permisos o licencias se entenderá como efectivamente trabajado para todos los efectos. el dirigente de un sindicato interempresa podrá excusarse por un lapso no superior a un mes con motivo de la negociación colectiva que tal sindicato efectúe. Normas comunes a los permisos especiales: a) Los directores o delegados sindicales comunicarán por escrito al empleador.1. la licencia constituye la regla general y el permiso semanal opera sólo en subsidio de la anterior. a lo menos. con 10 días de anticipación.Claudio Palavecino Cáceres 37 10. iv) El empleador puede convenir directamente con el directorio otro tipo de licencias para uno o más de los dirigentes.2. En efecto. Permisos de los directores de federaciones y confederaciones (art. Adicionalmente al permiso ordinario habrá lugar a los siguientes: i) Los directores sindicales. beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador serán pagadas por la respectiva organización sindical. b) La obligación de conservar el empleo se entenderá cumplida si el empleador asigna al trabajador otro cargo de igual grado y remuneración al que anteriormente desempeñaba. El tiempo que abarquen dichos . aplicándose en este caso las normas de conservación del empleo ya vistas. tendrá derecho a 10 horas semanales de permiso para efectuar su labor sindical. A estas licencias convencionales se les aplicará lo señalado en las letras c) y d) precedentes.

. de este trabajo. Según el profesor MACCHIAVELLO la asamblea se puede conceptuar como la reunión (en un solo acto) que se realiza con la asistencia y la participación de los afiliados al sindicato. cit. pág. Tienen por objeto deliberar y decidir asuntos relacionados con el cumplimiento de los fines. según corresponda 38. para crear "la voluntad colectiva" que principalmente se manifestará en "acuerdos" o "resoluciones" tomados a lo menos por la mayoría de los integrantes o asistentes.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 38 permisos se entenderá como efectivamente trabajado para todos los efectos. Conforme a él se traspasa a las bases. Serán convocadas por el presidente o por el 20% de los socios (art. y serán citadas por el presidente o quien los estatutos determinen ( art. 11. 2º CT). El Código distingue tres clases de asambleas: la constitutiva del sindicato y las asambleas ordinarias y extraordinarias. 231 inc. Son aquellas que se realizan cada vez que lo exijan las necesidades de la organización. sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las partes. Son aquellas que se realizan o celebran con la frecuencia y en la oportunidad establecidas en los estatutos. Op. Noción.2. LAS ASAMBLEAS 11.. lo que no es extraño si tenemos presente que nuestro Código consagra el sindicalismo democrático. 11. 231 inc. por su parte. para conformar un acto jurídico en virtud del cual una pluralidad de personas se constituye en "un solo cuerpo". 403. tomo I. Clasificación. 2° CT). 317. 11.. la toma de decisiones más importantes.3.1. la asamblea general es el órgano decisorio principal de las organizaciones sindicales. Asambleas extraordinarias. según los requisitos legales y estatutarios.2. Sus acuerdos obligan a todos los socios y particularmente al directorio. la dirección y la administración del sindicato.1. y las remuneraciones. o sea. que es el órgano ejecutor de ellos39. advierten que no obstante las atribuciones del directorio. Los profesores THAYER y NOVOA.2. Sólo en asambleas extraordinarias podrán tratarse las materias siguientes: 38 39 Op. cit. Asambleas ordinarias.2. Respecto de la asamblea constitutiva nos remitimos a lo ya señalado en el número 6. beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador por tales periodos serán de cuenta de la federación o confederación. a las asambleas. Ahora corresponde referirse a las dos últimas. pág. 11.

y tendrán por objeto tratar entre sus asociados materias concernientes a la respectiva entidad.3.4. las asambleas o votaciones podrán realizarse en los recintos señalados en los párrafos anteriores y. Dicha acta será remitida al respectivo sindicato. el día y hora de su realización. en la que el capitán.Claudio Palavecino Cáceres 39 La enajenación de bienes raíces. La modificación de los estatutos. Para estos efectos se entenderá también por sede sindical todo recinto dentro de la empresa en que habitualmente se reúna la respectiva organización. Podrán. celebrarse dentro de la jornada de trabajo las reuniones que se programen previamente con el empleador o sus representantes. a los que podrá citarse mediante avisos comunicados telegráficamente. el hecho de haberse recibido la citación correspondiente y la asistencia registrada. certificará su resultado. en las naves en que los trabajadores se encuentren embarcados. sin embargo. Las votaciones que se realicen a bordo de una nave deberán constar en un acta. como ministro de fe. el que enviará copia de la misma a la Inspección del Trabajo. La disolución de la organización. en la misma fecha. fuera de las horas de trabajo. Lugar y horario de reunión (art. . 11. En los sindicatos constituidos por gente de mar. Normas especiales para la gente de mar. 11. 255 CT) Las reuniones ordinarias o extraordinarias de las organizaciones sindicales se efectuarán en cualquier sede sindical.

donaciones.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 40 12. También Macchiavello recomendaba revisar la norma (op. cit.40 En concordancia con lo precedentemente expuesto. 2) el aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquéllos a quienes se les hizo extensivo éste. como tampoco contratar o recibir éstos de personas naturales o jurídicas extranjeras. el art. Y el legislador lleva este principio hasta sus últimas consecuencias. Adviértase que la enumeración no es taxativa. apreciables en dinero.1. 3) las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le hicieren. Dispone el art. sujetándose -por supuesto. Con razón. pág. Noción. como sabemos. Seguramente se ha querido evitar que la codicia de sus miembros pudiera instigar un votum mortis para el sindicato. EL PATRIMONIO SINDICAL 12. tomo I.3. . 405 y 406). Administración 40 MACCHIAVELLO: Op. o de derechos y obligaciones. 4) el producto de sus bienes.. Este puede ser concebido como «la universalidad de relaciones jurídicas. y 7) las demás fuentes que prevean los estatutos. el precepto citado agrega que «ni aun en caso de disolución. 12. 259 CT establece que «el patrimonio de una organización sindical es de su exclusivo dominio y no pertenece. cuyo artículo 244 establecía numerus clausus de fuentes y que en el art. 5) el producto de la venta de sus activos. en todo ni en parte a sus asociados». de cada sindicato».2.. Thayer y Novoa criticaban lo exagerado de este último precepto ( op. págs.a las normas generales de licitud. entre los cuales se encuentra. pág. los bienes del sindicato podrán pasar a dominio de alguno de sus asociados». moralidad y orden público. 256 CT que el patrimonio del sindicato estará compuesto por: 1) las cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a sus asociados. En efecto. pudiendo contemplar los estatutos las más diversas fuentes de financiamiento. El sindicato goza de personalidad jurídica y tiene por consiguiente los atributos propios de ésta. 348). el patrimonio. Contenido.. 6) las multas cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos. cit. cit. con arreglo a los estatutos. 247 prohibía a los sindicatos recibir directa ni indirectamente aportes. 12. empréstitos ni ningún tipo de financiamiento de las empresas a que pertenecieran sus asociados. 345. Esta amplitud manifiesta un cambio radical respecto del Código de 1987.

12. 258 CT). conservar y enajenar bienes de todas clases y a cualquier título.T. Las organizaciones solo podrán recibir como pago del precio. sujetarse a las reglas siguientes: 1. Las cuotas extraordinarias se destinarán a financiar proyectos o actividades previamente determinadas y serán aprobadas por la asamblea mediante voto secreto con la voluntad conforme de la mayoría absoluta de sus afiliados.A. dejándose constancia de ello por el ministro de fe correspondiente. Coincidimos con el profesor MACCHIAVELLO en el sentido que el giro debe supeditarse a los acuerdos del directorio y al estatuto del sindicato41. 1° CT) El CT distingue entre cuotas o cotizaciones ordinarias y extraordinarias. 263 CT). en forma previa a la adopción del acuerdo. su enajenación. La enajenación de bienes raíces deberá tratarse en asamblea citada al efecto por la directiva (art. a medida que se perciban. 257 CT). Tratándose de inmuebles cuyo avalúo fiscal exceda el equivalente a 14 U.Claudio Palavecino Cáceres 41 Habíamos ya señalado que corresponde a los directores la administración de los bienes que forman el patrimonio del sindicato. 2. además. darlos íntegramente en arriendo o ceder completamente su tenencia por más de 5 años. los ex miembros del sindicato que tuvieran derecho al mismo beneficio deberán ser escuchados en la asamblea extraordinaria a que se refiere el párrafo anterior. en conformidad a sus estatutos. 2° CT). Los actos realizados en infracción a lo dispuesto en el art. 260 y 261 inc.. Deberán. p. 3. deberá dejarse constancia del destino que se dará al producto de la enajenación del inmueble respectivo. donarlos. en los que deberá constar el valor de la cuota ordinaria con que concurrirán a financiarla. Las cuotas (arts. si fueran rústicos. 257 CT.ª Los bienes de las organizaciones sindicales deberán ser precisamente utilizados en los objetivos y finalidades señalados en la ley y los estatutos (art. En dicho acuerdo. si fueren urbanos o por más de 8. Los directores responderán en forma solidaria y hasta de la culpa leve en el ejercicio de tal administración. en caso de enajenación. otros inmuebles o dinero. o que siendo inferior a dicha suma. . 259 inc. sin perjuicio de la responsabilidad penal. incluidas las prórrogas. en su caso (art. Cuando se tratare de inmuebles adquiridos para el bienestar de los socios y sus familias. sean el único bien raíz de una organización. deberá ser aprobada por el número de afiliados que expresamente dispongan los estatutos para estos efectos. La cotización a las organizaciones sindicales será obligatoria respecto de los afiliados a éstas.4. adolecerán de nulidad. en asamblea extraordinaria convocada al efecto. Contra estos fondos girarán conjuntamente el presidente y el tesorero. cit. la promesa de ésta y cualquier otra convención destinada a gravarlos. 349.ª Los fondos del sindicato deberán ser depositados. con la presencia del ministro de fe que acuerden los estatutos. los que serán solidariamente responsables si no se efectuaren los depósitos en la forma y oportunidad señalados (art.ª Las organizaciones sindicales podrán adquirir. en una cuenta corriente o de ahorro abierta a su nombre en un banco (esta obligación no se aplicará a los sindicatos con menos de 50 trabajadores). 41 Op. el que no podrá ser inferior a la mayoría absoluta de ellos. Las cuotas ordinarias tienen por objeto financiar los gastos ordinarios y de funcionamiento del sindicato.

Las cuotas descontadas a los trabajadores y no entregadas oportunamente se pagará reajustadas conforme a la variación del IPC En todo caso. la asamblea será la misma en que haya de resolverse la afiliación a la o las organizaciones de superior grado. por el solo hecho de haber pagado las remuneraciones del trabajador. las sumas adeudadas devengarán. en lo relativo a la administración financiera y contable. . 264 y 265 que reglamentaban estas materias fueron derogados por la Ley 19. Este acuerdo importará que el empleador deberá proceder al descuento respectivo y a su depósito en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones de superior grado.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 42 12. La contabilidad y fiscalización financiera (arts. disponer expresamente las medidas de garantía de los afiliados de acceso a la información y documentación sindical”. además. En este último caso. un interés penal del 3% mensual sobre la suma reajustada.5. 2º CT) Los arts. Las copias de dichas actas tendrán mérito ejecutivo cuando estén autorizadas por un notario público o por un inspector del trabajo. Se desregula una vez más a favor de la autonomía sindical: “El estatuto regulará los mecanismos de control y de cuenta anual que el directorio sindical deberá rendir a la asamblea de socios. El empleador sólo podrá deducir de las remuneraciones del trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias del sindicato respectivo en los casos siguientes: 1) A simple requerimiento del presidente o tesorero de la directiva de la organización sindical respectiva. 232 inc. La cuenta anual. en votación secreta.6. todo ello sin perjuicio de la responsabilidad penal a que pudiere haber lugar. o 2) Cuando el trabajador afiliado lo autorice por escrito.759. para lo cual se le deberá enviar copia del acta respectiva. cuando corresponda. Una vez descontadas. La ley presume que el empleador ha practicado los descuentos. además. como aporte de los afiliados a la o las organizaciones de superior grado a que el sindicato se encuentre afiliado. Deberá. Los descuentos. la cantidad que deberá descontarse de la respectiva cuota ordinaria. 12. deberá contar con el informe de la comisión revisora de cuentas. deberá depositarlas en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones sindicales beneficiarias . La asamblea del sindicato base fijará. o vaya a afiliarse.

44 Op. Estos sindicatos pueden afiliarse o bien constituir con otros sindicatos una organización de segundo grado. págs. en la forma modificada por esta ley. pág. Los teóricos del derecho colectivo utilizan la expresión "gradualidad sindical" para referirse a la facultad de constituir organizaciones de base. federadas y confederadas. podrán mantener su afiliación a ellas. Según reza el art. El precepto citado no satisface a nuestra doctrina. que son determinados por la profesionalidad u oficio o actividad económica o elemento territorial. Una federación se constituye en torno a los "intereses comunes".. Funciones (art. cit. está esencialmente encargada de la atención de los intereses comunes de los trabajadores desde un punto de vista distinto de aquel de una federación45.No obstante lo dispuesto en el artículo 266 del Código del Trabajo. 327. las llamadas "confederaciones". denominada "federación".. y b) Prestar asistencia y asesoría a las organizaciones de inferior grado que agrupen.. Art. lo que estaba expresamente prohibido en el Código de 1987. los sindicatos que forman los trabajadores al interior de una empresa o interempresas y que constituyen una vinculación directa e inmediata con ellos.. a su vez. reformado por la Ley 19. Los profesores HUMERES MAGNAN y HUMERES NOGUER observan que el Código se ha apartado.Claudio Palavecino Cáceres 43 13.759. 45 Op. las federaciones. Artículo 7º . pág. o zona. Se llaman organizaciones de primer grado las entidades de base. Para el profesor MACCHIAVELLO esencialmente. La norma que comentamos admite la unión de sindicatos de cualquier clase y de cualquier actividad u oficio.2. del común denominador legislativo que predomina en el ámbito laboral mundial. 373. 267 CT) a) Las propias de todas las organizaciones sindicales46. LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES 13. cit. una federación está conformada por sindicatos base y la confederación por federaciones asociadas. MACCHIAVELLO: Op. 46 Hoy las federaciones y confederaciones pueden participar activamente en la negociación colectiva que involucre a más de una empresa. cit. Noción. 42 43 . 13. 102 y 103. al no estimar que las federaciones sean los pilares básicos de las confederaciones y admitir que también pueden dar origen a ellas los sindicatos44. a su vez. los sindicatos afiliados a confederaciones sindicales a la fecha de publicación de esta ley. 220 CT. que vienen a ser organizaciones de tercer grado42. en este punto. 26643 CT se entiende por federación la unión de 3 o más sindicatos y por confederación la unión de 3 o más federaciones o de 20 o más sindicatos. esto es. reconocidas en el art. La confederación. pueden agruparse en entidades superiores.1.

la individualización de éstas. Se levantará acta en la cual constarán tales actuaciones. Trámites preliminares: i. que a continuación sistematizamos: 13. Si se tratare de afiliarse a una federación. por las normas que regulan los sindicatos base. iii. 13.1.. formación profesional y empleo y por el período de tiempo que se establezca. 223 CT.el directorio de cada sindicato base deberá citar a sus respectivos asociados a votación con tres días hábiles de anticipación. cada uno de los cuales se pronunciará conforme a las reglas ya estudiadas. tal decisión deberá ser adoptada por la mayoría de los sindicatos base. que pasan a tener la calidad de beneficiarios de las acciones que desarrolle la organización en solidaridad.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 44 Las federaciones sindicales podrán establecer en sus estatutos.3.4.4. 267 introducido por la Ley 19. la nómina de los asistentes (directores de los sindicatos de base o de federación. 13. Regulación legal. deberá ser acordada por la mayoría absoluta de sus afiliados. 13.Previo a la decisión de los trabajadores afiliados. en conformidad con lo dispuesto en el art. 2º del art.. Asamblea constitutiva. Cuando es una federación la que pretende constituir. En la asamblea constitutiva de una federación o confederación se aprobarán los estatutos y se elegirá directorio. 47 Inc. en cuanto les sean aplicables. . se encuentra esa federación afiliada o no a una confederación o central sindical y. ii. mediante votación secreta y en presencia de un ministro de fe. a su vez. También deberá dejarse constancia de que el directorio se entenderá facultado para introducir a los estatutos todas las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo. 268 a 274 CT. de una de las organizaciones de base47.759. Desarrollo de la asamblea.4.. en caso de estarlo. Las federaciones y confederaciones se regirán. afiliarse o desafiliarse de una confederación. Nota: Las mismas reglas se aplicarán para votar la afiliación o desafiliación a una federación.2. los trabajadores que dejen de tener tal calidad y que hayan sido socios a la fecha de la terminación de los servicios.La participación de un sindicato en la constitución de una federación. deberá además informarse a los miembros del sindicato base si. en su caso) y los nombres y apellidos de los miembros del directorio de la nueva organización. y especialmente por las contempladas en los arts. a lo menos. el directorio del sindicato deberá informarles acerca del contenido del proyecto de estatutos de la organización de superior grado que se propone constituir y del monto de las cotizaciones que el sindicato deberá efectuar a ella.

13.48 48 HUMERES y HUMERES: Op. El registro se entenderá practicado y la federación o confederación adquirirá personalidad jurídica desde el momento del depósito.a la Honorable Cámara de Diputados. Respecto de las federaciones y confederaciones se seguirán las mismas normas establecidas en el artículo 223 (sobre control de legalidad de la constitución de la organización). 14. Estarán constituidas por los dirigentes de las organizaciones afiliadas. Si nada dijeren. nos remitimos a lo ya señalado en páginas precedentes. sobre Centrales Sindicales. 13.4. dado que las Centrales Sindicales habían asumido el rol de interlocutores válidos para establecer formas de concertación social. los que votarán en la forma que dispongan los estatutos. En el citado mensaje se hacía presente la urgencia en legislar acerca de la materia. Respecto del fuero y permisos de que gozan los directores de federaciones y confederaciones. art. lo que a su vez tornaba necesario su pleno reconocimiento legal. En el Diario Oficial del 19 de febrero de 1991 fue publicada la Ley N° 19. cit. Para ser elegido director de estas organizaciones se requiere estar en posesión del cargo de director de alguna de las organizaciones afiliadas. Ideas generales. plasmada en el mensaje enviado por éste -en mayo de 1990. La Inspección mencionada procederá a inscribir a la organización en el registro de federaciones o confederaciones que llevará al efecto. Asambleas generales.3. El número de directores de las federaciones y confederaciones.5. los cuales deberán referirse especialmente al modo de ponderación de los votos.6.Claudio Palavecino Cáceres 45 13. Dicho cuerpo legal correspondió al acuerdo obtenido en el poder Legislativo en relación a una iniciativa del Ejecutivo. Trámites posteriores.. En todo caso. LAS CENTRALES SINDICALES 14.1.049. pág. copia del acta de constitución de la federación o confederación y de los estatutos. esta regla adquiere carácter imperativo cuando se trate de la aprobación y reforma de los estatutos (vid. dentro del plazo de 15 días contados desde la asamblea constituyente. y las funciones asignadas en los respectivos cargos se establecerán en sus estatutos. El directorio. los directores votarán en proporción directa al número de sus respectivos afiliados. . con excepción de su inciso primero. El directorio así elegido deberá depositar en la Inspección del Trabajo respectiva. 332. 270 CT).

A las centrales sindicales podrán afiliarse también organizaciones de pensionados que gocen de personalidad jurídica. especialmente. En el nivel internacional esta función se extenderá a organismos sindicales. asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades. 14. y abocarse a todo otro objetivo o finalidad que señalen sus estatutos que no sea contrario a la Constitución Política de la República o a la legislación vigente y que se inserte dentro de los fines propios y necesidades de las organizaciones de base. indistintamente por confederaciones.2. Constitución. 14. gubernamentales y no gubernamentales y. 14. y asociaciones gremiales constituidas por personas naturales. 2) Participar en organismo estatales o no estatales de carácter nacional.3.759 (DO de 5 de octubre de 2001). en la forma y con las prerrogativas que los respectivos estatutos establezcan. Representatividad y quórum (arts. El art. 276 CT expresa: «Reconócese el derecho de constituir centrales sindicales. Las entidades fundadoras concurrirán a la constitución de la central por acuerdo mayoritario de sus respectivas asambleas. Concepto e integración (art. en conformidad a la ley». contenidas en el Libro III (Vid. Se entiende por central sindical toda organización nacional de representación de intereses generales de los trabajadores que la integren. empresariales. Por su parte. 284 CT) Son finalidades de las centrales sindicales: 1) Representar los intereses generales de los trabajadores de las organizaciones afiliadas ante los poderes públicos y las organizaciones empresariales del país. a la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y demás organismos del sistema de Naciones Unidas. Para constituir una central sindical se requerirá que las organizaciones sindicales y las asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades que la integren representen. según lo determinen sus propios estatutos. de diversos sectores productivos o de servicios.4. sin autorización previa. sectorial o profesional. art. 279 y 280 CT). Fines (art. artículos 276 a 288.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 46 Actualmente los preceptos de la Ley 19. En todo lo que no sea contrario a las normas especiales que las rigen. un 5% del total de los afiliados a ambos tipos de organizaciones en el país. regional. Estas adquirirán personalidad jurídica por el solo registro de sus estatutos y acta de constitución en la Dirección del Trabajo.4. federaciones o sindicatos. se aplicará a las centrales sindicales las normas establecidas respecto a los sindicatos. Esta materia fue también objeto de reformas por la Ley 19. 14. a lo menos. en presencia de un ministro de fe.049 se hallan integrados al Código del Trabajo. 288 CT). en el Capítulo VIII del Título I del Libro III.1. constituida. los integrantes de dichas . 277 CT).

Adquisición de personalidad jurídica y control de legalidad (art. se entenderá que la central sindical adquiere la personalidad jurídica. bajo apercibimiento de caducar su personalidad jurídica. en votación secreta y en sesión citada para este efecto. ante la presencia de un ministro de fe. Los representantes de las organizaciones afiliadas votarán en proporción al número de sus asociados. Contenido de los estatutos (art. en votación secreta. o enmendar los estatutos. funcionamiento y administración de las centrales sindicales serán regulados por sus estatutos en conformidad a la ley. así como la elección del cuerpo directivo. La Dirección del Trabajo. La duración del directorio no podrá exceder de 4 años. Afiliación y desafiliación (art. Dentro del plazo de 45 días hábiles desde la notificación de tales observaciones. En el acto de constitución de una central. art.Claudio Palavecino Cáceres 47 asambleas requerirán acuerdo mayoritario de sus sindicatos u organizaciones de base. . por la mayoría absoluta de sus directorios. el directorio de la central sindical deberá adoptar una de las siguientes alternativas. contados desde la notificación de la sentencia. 14. garantizando la adecuada participación de las minorías. 278 CT) Los objetivos. cuyos miembros procederán. Desde el momento del registro.2. a aprobar sus estatutos y a elegir el directorio. por la mayoría absoluta de sus miembros. La afiliación o desafiliación a una central sindical. estructura. si estimare que ellos no se ajustan a lo dispuesto en la ley. 14. podrá formular observaciones al acto de constitución o a los estatutos de la central. los estatutos deberán contemplar que la aprobación y reforma de los mismos. o reclamar judicialmente de las observaciones. bajo el apercibimiento de caducar ipso iure la personalidad jurídica de ésta: i) ii) subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Dirección del trabajo. Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación. 282 CT). 14. 2º y 3º. 244 CT (censura). ordenará lo pertinente para subsanar los defectos de constitución. en presencia de un ministro de fe. en el plazo de 45 días hábiles.5. dentro del plazo de 15 días hábiles. a lo menos.6. según corresponda. también. las entidades fundadoras estarán representadas. si ello fuera posible. la decidirá la asamblea de la organización que se incorpora o se retira. en los términos señalados en el art.4. contados desde el registro de tales instrumentos. 281 CT). Los estatutos deberán. Con todo. 280 incs. contemplar un mecanismo que permita la remoción de todos los miembros del directorio de la central. deberán hacerse ante un ministro de fe. El directorio deberá registrar en la Dirección del Trabajo los estatutos de la organización y el acta de su constitución dentro de los 15 días siguientes a la realización del acto fundacional. Estas decisiones se adoptarán en votación secreta.

El tiempo que abarquen los permisos antes señalados se entenderá como efectivamente trabajado para todos los efectos. gozarán de este fuero durante el período por el cual dure su mandato en la central y hasta 6 meses después de expirado éste. 14. Este período se considerará como efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales. adoptado también en votación secreta. Los directores de las centrales sindicales podrán excusarse de su obligación de prestar servicios a su empleador por todo el período que dure su mandato y hasta un mes después de expirado éste. los miembros del directorio de una central sindical que sean directores de una asociación de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades. sin derecho a remuneración. Dicho fuero se mantendrá aun cuando el director de la central deje de ser dirigente de su organización base y mientras éste sea reelecto en períodos sucesivos en el directorio de la central. y de las demás fuentes que consulten éstos en conformidad a la ley. Durante el mismo lapso. Financiamiento (art. Copia del acta de esta asamblea se remitirá a a Dirección del Trabajo dentro de los 15 días siguientes a su realización. Ninguna organización podrá estar afiliada a más de una central sindical nacional simultáneamente. los miembros de sus asambleas requerirán acuerdo previo mayoritario de las asambleas de sus sindicatos u organizaciones de base. Las cotizaciones a las centrales sindicales se descontarán y enterarán directamente a ellas. al momento de su elección en ella. 286 CT) El financiamiento de las centrales sindicales provendrá de las organizaciones afiliadas. estuvieren amparados por fuero laboral o que sean directores de una asociación gremial. y las remuneraciones serán de cargo de la central sindical. 261. los que se entenderán aprobados por el solo hecho de esa afiliación. deberá citarse a una nueva asamblea. 14. Las normas sobre permisos y remuneraciones podrán ser modificadas de común acuerdo por las partes. tendrá derecho a que el empleador le conceda hasta 24 horas de permiso semanales. de acuerdo con las normas establecidas en el Código. El director de una central sindical que no haga uso de la licencia precedente. para efectuar su labor sindical. de los asociados a éstas. 277 inc. La afiliación de una confederación o federación a una central sindical supondrá la de sus organizaciones miembros (art. según sea el caso. En caso contrario. sólo en cuanto excedan de los montos establecidos en ellas. gozarán de inamovilidad funcionaria. La administración y disposición de estos recursos deberá reflejarse en la contabilidad correspondiente. acumulables dentro del mes calendario.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 48 En las organizaciones de grado superior. 283 CT) Los integrantes del directorio de una central sindical que.7. en los términos previstos en el art.8. . final CT). Fuero y permiso de los directores (art. en los montos y porcentajes que fijen sus estatutos. deberá ponerse previamente en conocimiento de la asamblea los estatutos que regulen la organización de la central. En la misma sesión en que se decida la afiliación.

1º CT establece que “las organizaciones sindicales no estarán sujetas a disolución o suspensión administrativa”. Nada impide que las organizaciones sindicales. 4 del Convenio 87 de la OIT.. 15.] no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa”. no contemplada por la ley.2. De acuerdo con el texto ahora vigente. puedan acoger en sus estatutos esta última modalidad de fusión. El art. La fusión.1. una organización sindical puede extinguirse de dos formas: por la vía de una convención o acuerdo de disolución adoptado por sus afiliados y por la vía de una sentencia declarativa dictada por un Tribunal del Trabajo competente. establece la posibilidad de la fusión entre organizaciones sindicales. admitiendo sólo como formas de disolución la voluntaria y la judicial. Disolución convencional. celebrado en asamblea extraordinaria y citada con la anticipación establecida en su estatuto. es la fusión “por absorción”. 15. Señala al efecto que: “La asamblea de trabajadores podrá acordar con otra organización sindical.] fusión del sindicato”. 15.759. Otra modalidad. 231 inc. cuanto que el art. servirán de título para el traspaso de los bienes”. se procederá a la elección del directorio de la nueva organización dentro de los diez días siguientes a la última asamblea que se celebre.. Las actas de las asambleas en que se acuerde la fusión. 233 bis CT un carácter puramente supletorio de la voluntad colectiva.Claudio Palavecino Cáceres 49 15. disposición que le imprime al art. 233 bis CT.2. La Ley 19. Se trata de una fusión “por creación”. El art. FUSIÓN Y DISOLUCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES. Según el art. pasarán de pleno derecho a la nueva organización... Dicho acuerdo se registrará en la Inspección del Trabajo que corresponda.] los mecanismos de [. 296 CT “la disolución de una organización sindical procederá por el acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados. el cual señala que “las organizaciones de trabajadores [.759 modificó sustancialmente el capítulo X del Libro III. introducido por la Ley 19.1.. Agrega que “una vez votada favorablemente la fusión y el nuevo estatuto por cada una de ellas. Lo anterior es concordante con lo dispuesto en el art. La disolución . en virtud de la cual uno o varios sindicatos acuerda su disolución y la transmisión del patrimonio íntegro de cada una de ellas a otra entidad preexistente (sindicato fusionante). 1º CT establece que “el estatuto del sindicato deberá contemplar [. debidamente autorizadas ante ministro de fe. en el ejercicio de su autonomía colectiva. Tanto más factible hacerlo.. ya que todos los sindicatos fusionados van a perder su individualidad jurídica para dar origen a una nueva organización.” . de conformidad a las normas de este artículo”. 295 inc. Los bienes y las obligaciones de las organizaciones que se fusionan.

Liquidación (art. De lege ferenda.2. Si lo estima necesario abrirá un período de prueba de 10 días. oyendo al directorio de la organización respectiva.1. Disolución por sentencia judicial. por alguna de estas dos causales podrá ser solicitada por cualquiera de sus socios o por la Dirección del Trabajo. (art. la que deberá proceder a eliminar a aquélla del registro correspondiente. 15. A falta de esa mención el Presidente de la república determinará la . 259 inc.2. con grave perjuicio de la libertad sindical y del debido proceso. 297 CT nos parece inadecuado e insuficiente. El propio Convenio Nº87 de la OIT reconoce esta sub lege libertas. su constitucionalidad es discutible. la declaración de disolución del sindicato nos parece una materia propia del juicio ordinario laboral. la organización sindical se reputará existente. A saber: a) Por incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley. o en su rebeldía. El art.2. y sin revisión de segunda instancia. sin forma de juicio. mediante solicitud fundada. Este procedimiento sumarísimo -sin forma de juicio.2. La sentencia que declare disuelta la organización sindical deberá ser comunicada por el juez a la Inspección del Trabajo respectiva. La disolución judicial es una sanción –verdadera pena de muerte dictada en contra de la organización sindical.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 50 15. 298 CT) La resolución judicial que establezca la disolución de una organización sindical nombrará uno o varios liquidadores. si bien autónomas. Para los efectos de su liquidación.2. si no estuvieren designados en los estatutos o éstos no determinaren la forma de su designación. entregando copia íntegra de la presentación en el domicilio que tenga registrado en la Inspección del Trabajo.2. en consideración a la importancia de la materia sobre la cual se decide. la que apreciará en conciencia.que establece el art.3. con los antecedentes que proporcione en su presentación el solicitante. o b) Por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución. Causales. La notificación al presidente de la organización sindical se hará por cédula. Será competente para conocer de la solicitud el Tribunal de Letras del Trabajo de la jurisdicción en que tenga su domicilio la respectiva organización sindical. con posibilidad de omitir el probatorio. están obligadas a respetar la legalidad.2. Por ende. Procedimiento: La disolución de una organización sindical. En verdad. 15. Las organizaciones sindicales. El juez conocerá y fallará en única instancia. su patrimonio pasará a aquella que señalen sus estatutos. En todo documento que emane de un organización sindical en liquidación se indicará esta circunstancia. o esta determinación hubiere quedado sin aplicarse o cumplirse. final CT prescribe que «disuelta una organización sindical. se otorga al juez potestas vitae et necis sobre las organizaciones sindicales.que procede por dos causales. La sentencia deberá dictarse dentro de 15 días desde que se haya notificado al presidente de la organización o a quien estatutariamente lo reemplace o desde el término del periodo probatorio. 296 CT) 15.

15. en virtud de contratos o convenios colectivos suscritos por ella o por fallos arbitrales que les sean aplicables». «ni aun en caso de disolución. 295 inc. de acuerdo al mismo artículo. El art. 2º CT consagra una norma protectora de los derechos de los trabajadores y de terceros: «La disolución de una organización sindical no afectará las obligaciones y derechos emanados que les correspondan a sus afiliados. tales derechos y obligaciones resultan intangibles conforme a los principios generales del derecho. La norma es. Recordemos que. en todo caso.4.Claudio Palavecino Cáceres 51 organización sindical beneficiaria». . pues se trata de derechos adquiridos. un tanto ociosa. Norma protectora. Adviértase que. por ello. los bienes del sindicato podrán pasar a dominio de alguno de sus asociados».

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Esta práctica tiene tres modalidades de comisión.Claudio Palavecino Cáceres 53 CAPITULO SEGUNDO: LAS PRÁCTICAS DESLEALES O ANTISINDICALES 1. cit.3. Además es necesario que la proteja contra los que tratarán de no respetarla.2. o a. pues el estudio de esta materia exige conocer previamente el procedimiento de dicha negociación. 386. que tienen por objeto atentar en contra de la libertad sindical o de la autonomía de funcionamiento de aquéllas». arts. a. PRACTICAS DESLEALES DEL EMPLEADOR De acuerdo con el art. negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes. 387 a 390.]la información”. establecimiento o faena. o del cierre de la empresa. artículos 289 a 294 y en el Título VIII del Libro IV.1. Para que la libertad sindical sea eficaz no basta que el ordenamiento jurídico permita la sindicación o la no sindicación. en su caso. IDEAS GENERALES. Esta definición genérica es defectuosa porque. La ley entiende que el empleador obstaculiza la formación o el funcionamiento del sindicato: a. las acciones que atenten contra la libertad sindical”. ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios.50 3. ejecutando maliciosamente actos tendientes a alterar el quórum de un sindicato. 2. en la descripción que le sigue existen hipótesis de omisión. Así en la a) “negarse a recibir” y en la letra b) negarse a proporcionar [. sobre todo en la etapa de negociación colectiva y principalmente fundamentado en el principio de la libertad sindical. . Su introducción. Agrega el precepto citado que incurre especialmente en esta infracción: a) El que obstaculice la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores. Estas conductas se 49 50 Idem.49 En este capítulo no trataremos las prácticas desleales en la negociación colectiva. en caso de acordarse la constitución de un sindicato. Nos ocupamos de ellas en el capítulo noveno de este trabajo.. El Código tipifica y sanciona las prácticas antisindicales mediante la ordenación contenida en el Capítulo IX del Título I del Libro III. 321.. o de los trabajadores o de las organizaciones sindicales. con la manifiesta finalidad de evitar presiones morales o materiales que puedan desvirtuarla.. MACCHIAVELLO: Op. p. p. 289 CT “serán consideradas prácticas desleales del empleador. como veremos de inmediato. derivada más bien de ordenamientos anglosajones. se mira como una protección a la acción del sindicato. NOCIÓN GENÉRICA Se llama prácticas desleales o antisindicales a «ciertos hechos de autoría del empleador.

descuento que irá a las arcas del sindicato que hubiere obtenido los beneficios que se extienden a tales trabajadores (Vid. Ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado. 51 . 290 CT). de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste.3. 289 CT y el que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos. El empleador debe descontarles de su remuneración una suma equivalente al 75% de la cotización mensual ordinaria. art. Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio. y los directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la gestión de aquélla. a fin de evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente. O DE ESTOS Y DEL EMPLEADOR EN SU CASO (art. e) El que ejecute actos de injerencia sindical. Incurre especialmente en esta infracción: El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas desleales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al art. 346). injusta y arbitrariamente. o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones. DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES. tales como: e. d) El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes. Condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato. b) El que se niegue a proporcionar a los dirigentes de o de los sindicatos base la información a que se refieren los incisos quinto y sexto del artículo 315. El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante. PRACTICAS DESLEALES DEL TRABAJADOR.1. El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por no haber éste pagado multas. y g) El que aplique las estipulaciones de un contrato colectivo a los trabajadores a que se refiere el art. cuotas o deudas a un sindicato y el que de cualquier modo presione al empleador en tal sentido. e. a) b) c) d) e) Se refiere a los trabajadores que no participaron de la negociación colectiva. 346 CT sin efectuar el descuento o la entrega al sindicato de lo descontado según dicha norma dispone51.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 54 considerarán también prácticas desleales cuando se refieran a los comités paritarios de higiene y seguridad o a sus integrantes. facilidades o concesiones extracontractuales. o e. Intervenir activamente en la organización de un sindicato. c) El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la formación de un sindicato. f) El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical.2. e. 4. Discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros. y Los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a terceros ajenos a éste los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados.4.

El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o antisindicales corresponderá a los Juzgados de Letras del Trabajo. Sin perjuicio de lo anterior. 1º CT. y b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros de un sindicato. lo que se hace necesario especialmente con la recepción en el derecho moderno de intereses difusos y colectivos. en la medida que posean un “interés legítimo” en ello. Introducción. 6. 486 inc. incluso un tercero ajeno a la relación de trabajo. Legitimación activa El art. 6.Claudio Palavecino Cáceres 55 5. y los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una organización sindical. como es el grueso en materia laboral. 4º CT). a través del procedimiento de tutela laboral. Según Ugarte “la idea de interés legítimo no es de utilización frecuente en el derecho chileno. Tribunal competente. y la ampliación . del Libro V del Código del Trabajo.d el Capítulo II. El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o antisindicales se sustanciará conforme las normes establecidas en el Párrafo 6º. que aun cuando no sean los directamente agraviados pueden incoar la acción de tutela. Incurren. 486 inc.2. 291 CT no exige que el autor de la conducta antisindical revista una calidad especial. los hechos que estime constitutivos de prácticas antisindicales o desleales de los cuales tome concimiento. 292 inc. Además. 6. en Infracción que atenta contra la libertad sindical: a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato.1. especialmente. sino que puede ser cualquier persona. PRACTICAS DESLEALES SIN SUJETO ACTIVO CALIFICADO. de acuerdo al art. PROCEDIMIENTO 6.3. poseen legitimación activa un trabajador cualquiera y la organización sindical. el art. Se trata de una técnica intermedia o a mitad de camino entre la restricción máxima que supone la titularidad de acciones derivadas de derechos individuales. del Título I. vale decir. Su uso se ha ido expandiendo en el derecho comparado como una forma de superar la determinación restrictiva de la legitimación activa en torno exclusivamente a la titularidad individual del derecho subjetivo. 4º CT establece que la Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal competente. A diferencia de los casos precedentes. la Dirección del Trabajo podrá también hacerse parte en el proceso (art.

el pago de la multa legalmente prescrita. vale decir.: “La tutela de derechos fundamentales y el derecho del trabajo: de erizo a zorro. por ejemplo. e incluso terceros. conforme a las reglas generales. En efecto. como la recién incorporada en el artículo 17 del Código del Trabajo para la denuncia del trabajo infantil…”52 Tenemos. diciembre 2007.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 56 excesiva que importan acciones públicas o de interés público. dé o no por establecida la práctica antisindical es susceptible de recurso de nulidad. 137. Así. por las organizaciones sindicales e incluso por terceros. la organización sindical. Santiago de Chile. Universidad de Valdivia. pues. 486. puede ser también legitimado activo el empleador. fijando su monto.7. de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste” y “los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a terceros ajenos a éste los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados. si esto no se hubiere efectuado antes. Volumen XX – N° 2. J. 6. inc. 53 Esta suerte de “anomalía” se produce por la circunstancia de haberse sustituido el procedimiento especial de prácticas antisindicales y desleales precisamente por el procedimiento de tutela. directamente o por intermedio de su organización de grado superior. como regla general cuatro legitimados activos: el titular del derecho fundamental vulnerado. el empleador. p. Ugarte. y la Inspección del Trabajo. la organización sindical a la cual se encuentre afiliado. y que se reincorpore en forma inmediata a los trabajadores sujetos a fuero laboral separados de sus funciones. 2°. 290 CT señala que incurre en práctica antisindical “el que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante. De manera excepcionalísima. dispondrá que se subsanen o enmienden los actos que constituyen dicha práctica. 52 . cualquier trabajador. Manual de juicio del trabajo. puesto que en nuestro orden jurídico los atentados contra la libertad sindical pueden ser cometidos por los trabajadores. las organizaciones sindicales. Procedencia del recurso de nulidad.4. Legitimación pasiva.6. como tercero coadyuvante. además. podrá hacerse parte en el juicio como tercero coadyuvante (art. nota 33. 6. CT). La sentencia definitiva . “cuando el trabajador afectado por una lesión de derechos fundamentales haya incoado una acción conforme a las normas de este Párrafo. Contenido de la sentencia de condena Si la sentencia da por establecida la práctica antisindical o desleal. El sindicato puede actuar. el art. Serán legitimados pasivos los sujetos activos de las prácticas desleales o antisindicales:.” 6. Academia Judicial. 2008. 53 En igual sentido. en Revista de Derecho. el trabajador. además.

Despido de un trabajador aforado.Claudio Palavecino Cáceres 57 8. 495 CT dispone que el juez deberá velar para que la situación se retrotraiga al estado inmediatamente anterior a producirse la práctica antisindical o desleal. El juez deberá ordenar. 1º y 2º CT). bajo el apercibimiento del art. Las prácticas antisindicales o desleales serán sancionadas con multas a beneficio del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo. de persistir la práctica antisindical o desleal a la fecha de dictación del fallo. La nueva legislación distingue en esta materia. Introducción. 495 CT).1. el tribunal enviará a la Dirección del Trabajo copia de los fallos respectivos” (art. 229. 8. debiendo publicar semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras. de 10 a 150 UTM. En caso de tratarse de una reiteración. simples delitos o crímenes (art. LAS SANCIONES 8. Reparación. de oficio o a petición de parte. 492 CT.El juez deberá velar para que la situación se retrotraiga al estado inmediatamente anterior a producirse la práctica antisindical o desleal y se abstendrá de autorizar cualquier tipo de acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva de la libertad sindical (Vid. Por su parte el art. 294 bis CT). Para este efecto. su cese inmediato.4. la anulación de la actuación del empleador. 8. Si la práctica antisindical hubiere implicado el despido de un trabajador respecto de quien se haya acreditado que se encuentra amparado por el fuero establecido en los artículos 221. 290 y 291 CT no agotan la figura). 243 y 309. atendiendo a si el trabajador afectado por el despido goza o no del fuero sindical.1. el juez. 8. El art. art. 215 CT prohibe despedir al trabajador por causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales. Lo anterior es sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en que las conductas antisindicales o desleales configuren faltas. 292 incs. Publicación de las empresas y organizaciones infractoras. en su primera resolución deberá disponer. 289. la forma natural de enmendar esta actuación es la reposición de la situación al momento anterior de producirse el despido ilícito. si se constata que la ruptura del vínculo laboral por el empleador se configura como un atentando contra la libertad sindical. EL DESPIDO ANTISINDICAL 9. Por tanto. 9. teniéndose en cuenta para determinar su cuantía la gravedad de la infracción.3. vale decir. Eventual responsabilidad penal. 293 CT). Multas. la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores y el pago de las remuneraciones y demás prestaciones derivadas de la relación laboral durante el periodo comprendido entre la fecha del despido . 9. de lo cual podemos colegir que un despido que obedezca a tales motivaciones constituye también una práctica antisindical (no se olvide que las descritas en los arts. se sancionará con multas de 100 a 150 UTM (art. 224.2. “La Dirección del Trabajo deberá llevar un registro de las sentencias condenatorias por prácticas antisindicales o desleales.2. 238.

3. Plazo de caducidad El trabajador deberá intentar la acción correspondiente dentro del plazo de sesenta días hábiles contados desde la separación (arts.3. 294 CT: “El trabajador podrá optar entre la reincorporación decretada por el tribunal o el derecho a la indemnización a que se refiere el icniso cuarto del artículo 162 [sustitutiva del preaviso] y la establecida en el artículo 163 [por años de servicio]. 71 CT. El art. éste no producirá efecto alguno y se aplciará lo dispuesto en el artículo 487. todo ello bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM. En caso de negativa del empleador a dar cumplimiento cabal a la orden de reincorporación o ante una nueva separación o no pago oportuno y debido de las remuneraciones y demás prestaciones laborales. el tribunal. De acuerdo con el inc. con el correspondiente recargo de conformidad a lo dispuesto en el artículo 168 y. Derecho de opción. 9. han implicado el despido de trabajadores no amparados por fuero laboral. El tribunal señalará en la resolución que decrete la reincorporación el día y la hora en que ésta se deberá cumplir y el funcionario que la practicará.2. 294 inc. 9. 9. Despido de un trabajador no amparado por fuero laboral. Asimismo dispondrá que se acredite dentro de los 5 días siguientes a la reincorporación el pago de las remuneraciones y demás prestaciones adeudadas. adicionalmente. hará efectivos los apercibimientos con que se hubiere decretado la medida d reincorporación. sin perjuicio de sustituir o repetir el apremio hasta obtener el cumplimiento íntegro de la medida decretada. 3º del art. 2º y 168 CT). con excepción de sus incisos terecero y cuarto”. la que no podrá ser inferior a tres meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual”. de oficio. pudiendo encargar dicha diligencia a un funcionario de la Inspección del Trabajo designado por ésta. 294 inc.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 58 y aquélla en que se materialice la reincorporación. El legislador ha querido que esta controversia se tramite con arreglo al procedimiento de ttuela laboral. .3. Contra estas resoluciones no procederá recurso alguno. aplicándose a este respecto la forma de establecer las remuneraciones a que se refiere el art. a una indemnización que fijará el juez de la causa.1. 1º CT señala que “si una o más de las prácticas antisindicales o desleales establecidas en este Libro [III] o en el Título VIII del Libro IV.

p. NOCION. 2° del art. ¿Qué significa ser "nexo de comunicación"? esta peculiar definición de una función no significa que el delgado sea "un representante" del grupo que lo ha elegido. Los trabajadores que elijan un delegado del personal lo comunicarán por escrito al empleador y a la Inspección del Trabajo. que asegura que la opinión. REQUISITOS PARA SER DELEGADO DEL PERSONAL: El delegado del personal deberá reunir los requisitos que se exigen para ser director sindical. y b) Sólo podrán elegirlo aquellos trabajadores que no estuvieren afiliados a ningún sindicato.Claudio Palavecino Cáceres 59 CAPITULO TERCERO: EL DELEGADO DEL PERSONAL 1. 3. COMUNICACIONES. siempre que su número y porcentaje de representatividad les permita constituirlo. FUERO. 4. Durará dos años en sus funciones y podrá ser reelegido indefinidamente. 388. petición o queja de "un grupo" de trabajadores llegue efectivamente a conocimiento del empleador en forma directa e inmediata 54. 302 CT nos permite construir una definición funcional del delegado del personal. representante de dicho grupo ante las autoridades del trabajo. El inc. en cambio. que. con las personas que se desempeñen en los diversos niveles jerárquicos de la empresa o establecimiento y es. además. En uso de aquella función el delegado es una persona que recibe una comunicación de una parte y la lleva a la otra.. Es una persona "recipiente" de comunicaciones. en los términos siguientes: Es un trabajador que sirve de nexo de comunicación entre el grupo de trabajadores no sindicalizados que lo han elegido y el empleador. CONDICIONES PARA SU ELECCION: a) Debe tratarse de empresas o establecimientos en que sea posible constituir uno o más sindicatos conforme a las reglas ya estudiadas. 2. . 5. como asimismo. acompañando una nómina con sus nombres completos y sus respectivas firmas. cit. Dicha comunicación deberá hacerse por escrito el día hábil laboral siguiente a la elección. se ha reservado para ante las autoridades del trabajo. Expresamente se ha evitado emplear a su respecto este vocablo. 54 MACCHIAVELLO: Op.

sin que se requiera solicitar su desafuero al término del mismo. .Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 60 El delegado del personal gozará del fuero de los directores sindicales. ese fuero sólo lo amparará durante la vigencia del respectivo contrato. Si el trabajador elegido hubiere sido contratado por plazo fijo o por obra o servicio determinado.

debe ser restringida.Claudio Palavecino Cáceres 61 CAPITULO CUARTO: LA NEGOCIACION COLECTIVA 1. «De este modo. p. b) Este proceso supone entonces un problema previo –un conflicto. o sea entraña una serie temporal y sucesiva de actos a través de los cuales los sujetos involucrados buscan una solución. «¿Cuál es el problema en el campo colectivo? Es el rechazo que hace una colectividad laboral de las condiciones contractuales de trabajo en vigencia y la petición de nuevas estipulaciones» 56. y. Características: a) La negociación colectiva es siempre un proceso. p. un entendimiento. que este reconocimiento es amplio. intra y supra empresas. sino que se alcanza directamente por las partes. y sindical y coaligada ) y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacifica (arbitraje. Concepto doctrinario.3. cit.1. mediación). Se formulan ciertas peticiones. cabe señalar que el derecho constitucional de negociación colectiva está reconocido a los trabajadores como titulares del mismo. d) La solución no es impuesta por un tercero. 1.que ha de ser solucionado. 1. 503. Podemos sintetizar cuatro aspectos fundamentales. conforme a la norma de hermenéutica Op. La negociación colectiva constituye un método autónomo de solución de conflictos. GENERALIDADES. 19 Nº 16 inciso quinto. c) Los sujetos que actúan en este proceso son la colectividad de trabajadores (una o más organizaciones sindicales y/o un grupo ad hoc de trabajadores) y uno o varios empleadores. los cuales constituyen el contenido esencial de este derecho: 1) Sólo se consagra como derecho constitucional la negociación al interior de la empresa (“con la empresa en que laboren”). deben estar expresamente consagradas en la ley y su interpretación en consecuencia. 273. se discute y se alcanza (o no se alcanza). Preceptos constitucionales relativos a la negociación colectiva. La Carta Fundamental se refiere a la negociación colectiva en su art. se responde. finalmente. Siguiendo al profesor MACCHIAVELLO podemos concebir genéricamente la negociación colectiva «como un procedimiento relacionador entre sujetos colectivos en las tratativas tras un acuerdo del mismo género y en la fase de desacuerdo entre ellos y sus efectos»55. Idem.2. 2) La ley determinará “los casos” en que no se pueda negociar (como veremos el Código del Trabajo prohíbe la negociación colectiva en ciertas empresas y a ciertos trabajadores). por lo que las limitaciones que se impongan a su ejercicio. 3) La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva (el Código permite distinguir entre negociación reglada y no reglada o informal. 55 56 . 4) La ley señalara los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio.. 1. que corresponderá a tribunales especiales cuya organización y atribuciones se establecerán en ella.

o más. tomo II. impidiéndoles acogerse a la negociación colectiva”. impidiéndoles la sindicación o. y 334 letra a) CT.3. 2. 90.en el sentido de que para negociar en esta forma es necesario. cit. 303 inc. por su naturaleza. 57 . En la sesión 382ª el comisionado GUZMÁN preguntó al presidente de la Comisión “si acaso la idea de que no exista negociación colectiva para los funcionarios del Estado. Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. pág. 60 HUMERES y HUMERES: Op. Los funcionarios públicos y el derecho constitucional a la negociación colectiva. Sin embargo. ha sido hasta ahora. según la cual la negociación debía hacerse empresa por empresa. El asunto se discutió en el seno de la Comisión de Estudios para la Nueva Constitución.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 62 constitucional contenida en el Nº 26 del art. 59En contraste con el art. CLASIFICACIÓN 2. Santiago de Chile 1998. 19. Así la nueva ley [19. sesión 382ª. 383. ORTÚZAR le respondió diciéndole que aunque el punto no se había considerado. se ve obstaculizada por la exigencia que hace el propio Código -arts. y es sabido que los empleadores no son proclives a ello. de las municipalidades y de algunos servicios de utilidad pública o de empresas estratégicas debiera incorporarse en la Carta Fundamental en términos que llevaran más lejos la norma que les prohibe declararse en huelga. complementen o limiten este derecho. Francisco TAPIA GUERRERO: “Los convenios colectivos impropios y el derecho a negociar colectivamente”. el acuerdo previo de las partes. La Constitución Política prohíbe expresamente la huelga a los funcionarios del Estado y de las municipalidades (volveremos sobre ello más adelante). p. lo cual indudablemente disminuía el poder de los trabajadores. en el caso de que ésta se autorice (por ejemplo en las empresas estratégicas). El Capítulo II del Título II del Libro IV.1. con trabajadores de más de una empresa. 334 CT)59. siempre. 282 del Código del Trabajo de 1987 que señalaba: «Queda absolutamente prohibida la negociación colectiva de un empleador.. sin embargo. Hoy la negociación colectiva puede sobrepasar el nivel de la empresa e involucrar a varias empresas en conjunto o a través de un sindicato interempresa. celebrada el miércoles 7 de junio de 1978. el espíritu del precepto que se estaba discutiendo revelaba que. 58 Actas Oficiales de la Comisión de Estudios de la Nueva Constitución Política de la República. sea por el procedimiento de negociación que señala este libro o en cualquier otra forma». de una federación o de una confederación (vid art. las normas legales que regulen. ponencia presentada por el autor al IV Congreso Regional Americano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. por ejemplo58. Negociación colectiva en el ámbito de la empresa y negociación colectiva supraempresas. letra muerta. esta extensión del ámbito de la negociación colectiva a más de una empresa. nada dice sobre si tienen o no. ya que la presión que ellos pueden hacer dentro de esta institución mucho tiene que ver con el número de personas y empresas involucradas y con la situación del mercado y económica del país en un momento determinado60. final.069 de 30 de julio de 1991] ha venido a salvar una situación muy criticada y debatida en la legislación anterior. 1. En la práctica. no pueden imponer condiciones o requisitos que impidan su libre ejercicio» 57. que establece el procedimiento para este tipo de negociación.1. el derecho a la negociación colectiva. 2785. era imposible la negociación colectiva en la Administración Pública porque obviamente no dependía del jefe del servicio acordar un aumento de remuneraciones. p.

sustituído por la Ley 19. en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza. 303 CT define la negociación colectiva reglada como el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para tal efecto. en los términos siguientes: sin perjuicio del procedimiento de negociación colectiva reglada reglada.2. Negociación sindical y negociación coaligada. 31463 CT se refiere a la negociación colectiva informal.759. uno más flexible que el otro. 61 62 . Op. tratarse de un proceso de representación de intereses colectivos. dos clases de negociación colectiva -una reglada y otra no reglada. por lo que existe una negociación sindical y una negociación coaligada. a los trabajadores organizados sindicalmente o bien agrupados como coalición. El art. no existe el monopolio sindical salvo para el caso de la negociación supraempresa bajo modalidad reglada61 2. básicamente. 389. o con unos y otros. negociaciones directas y sin sujeción a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones. por un tiempo determinado. al decir de los profesores HUMERES. En el derecho chileno. 63 Art.91. de acuerdo con las normas que el propio Código establece..Claudio Palavecino Cáceres 63 2. p. Se trata. Negociación colectiva formal o reglada y negociación colectiva informal o no reglada. pág. cit. con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. para llegar a un mismo fin (la regulación colectiva de las condiciones de trabajo y remuneraciones)62.. podrán iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones. Se reconoce como sujeto colectivo habilitado para la negociación. El art. sin que por lo mismo se pierda su rasgo esencial. TAPIA GUERRERO: op. de dos mecanismos diversos.3. cit. Nuestro ordenamiento jurídico positivo prevé.

Normas mínimas para la negociación informal coaligada.3. cuando negocia un grupo ad hoc de trabajadores o un sindicato de trabajadores agrícolas de temporada. 317 CT. La Ley 19. éste tendrá la naturaleza de contrato individual de trabajo y no producirá el efecto de un convenio colectivo. si en una empresa se ha suscrito un convenio colectivo. de conformidad al art.1. los trabajadores y las materias naturaleza. ello no obstará para que los restantes trabajadores puedan presentar proyectos de contrato colectivo. Si se suscribiere un instrumento sin sujeción a estas normas mínimas de procedimiento.3. Con todo.3. el empleador puede declarar el cierre temporal. b) Los trabajadores serán representados por una comisión negociadora.759 estableció unas normas mínimas de procedimiento para la negociación colectiva informal de un grupo de trabajadores que se unan para tal efecto (grupo ad hoc) o de un sindicato que agrupe a trabajadores agrícolas de temporada. elegida por los involucrados en votación secreta celebrada ante un inspector del trabajo. Esta negociación no da lugar a los derechos. 314 bis CT. d) La aprobación de la propuesta final del empleador deberá ser prestada por los trabajadores involucrados en votación secreta celebrada ante un inspector del trabajo. deberán observarse las siguientes normas mínimas de procedimiento: a) Deberá tratarse de grupos de ocho o más trabajadores. Culmina en la suscripción de un convenio colectivo. A su vez. c) El empleador estará obligado a dar respuesta a la presentación hecha por los trabajadores dentro del plazo de 15 días. se aplicará la multa establecida en el art.2. Paralelo Negociación colectiva formal Negociación colectiva informal Debe sujetarse a la reglas procedimiento que No está sujeta a esas reglas de procedimiento. tratándose de grupos de trabajadores que se unan para negociar. Negociación informal mínimamente reglada. salvo unas normas mínimas.3. En determinadas oportunidades pueden obligar al empleador a suscribir un contrato colectivo.2. 2. 477 CT. 314 bis C inc. Los trabajadores involucrados en esta gozan de fuero y pueden declarar legítimamente la huelga.2. No está sujeta a restricciones de ninguna las empresas. art. 2. establece el Libro IV del Código del Trabajo. de no menos de tres integrantes ni más de cinco.2. De acuerdo con el art. 1º).Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 64 2. prerrogativas y obligaciones de la negociación reglada (Vid. Si así no lo hiciere. sobre que se puede negociar. . Normas mínimas para la negociación informal de un sindicato que agrupe a trabajadores agrícolas de temporada.1. Culmina en la suscripción de un contrato colectivo. 2. Está sujeta a restricciones en cuanto a la época.

2° CPR. con una antelación no inferior a 30 días al de inicio de las labores agrícolas de temporada.. Las estudiaremos en su oportunidad. Son empresas estatales: ENAP. Empresa de Transporte de Pasajeros Metro S. sociedades anónimas del Estado: Polla Chilena de Beneficencia S. en sus incisos segundo y tercero. el art.3. para el logro de fines económicos. Municipalidades. y que se sujetan al régimen del art. materiales e inmateriales. participación o representación. son.873 de 1979) se prohibe a los . y por consiguiente. ASMAR.3. 314 bis A CT. 304 CT excluye a ciertas empresas de la negociación colectiva. se entiende por empresa toda organización de medios personales. Las primeras son el Estado. El art. 3° inc. 19 N° 21 inc. en cuanto personas jurídicas de derecho público. ENAMI. creadas por ley.. Así. pero que en su funcionamiento mismo. 386 CT. que es un conglomerado de personas jurídicas (Fisco. ENAER. 1° CT señala que la negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en que el Estado tenga aportes.3.en las cuales el Estado tiene aportes. por ejemplo. La respuesta negativa del empleador sólo habilita al sindicato para presentar un nuevo proyecto en la siguiente temporada. bajo apercibimiento de la sanción prevista en el art. AMBITO DE LA NEGOCIACION. en cambio. Si la respuesta antes indicada no se verifica. tendrá la facultad de presentar a el o a los empleadores un proyecto de convenio colectivo al que deberán dar respuesta dentro del plazo de 15 días desde la recepción del respectivo proyecto de convenio”. por ley especial (D. etc. FAMAE.L. las segundas pertenecen total o parcialmente al estado. Instituciones.A. pero no se confunden con él. a fin de que la respuesta sea entregada. Tales empresas. Conviene recordar que el art. es posible negociar colectivamente tanto en las empresas estatales como en las sociedades anónimas del Estado. En principio. están normalmente sujetas o regidas por el derecho privado. con patrimonio público y régimen organizativo de derecho público. en sus actos y contratos. esto es. forman parte del Estado. La negociación directa deberá finalizar.A. participación y representación . 304 inc. 3.. final CT señala que «para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social. Sin embargo. 2. 2.Claudio Palavecino Cáceres 65 De acuerdo con el art. sociales. la Inspección del Trabajo a solicitud del sindicato. etc. Conforme al precepto citado no existirá negociación colectiva: a) En las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o en las que se relacionen con el supremo Gobierno a través de este Ministerio y en aquellas en que leyes especiales la prohiban. la negociación colectiva de la gente de mar se sujetará a las reglas generales y además a las normas especiales que el propio precepto establece. ISE Compañía de Seguros Generales S. 477 CT (multa). Negociación formal de la gente de mar. Por otra parte están las sociedades anónimas del Estado -que no forman parte del mismo. De acuerdo con el art. podrá apercibir a la parte empleadora dentro de los 5 días siguientes a la fecha de esta solicitud. etc.A.). culturales o benéficos. dotada de una individualidad legal determinada». “el sindicato que agrupe a trabajadores agrícolas de temporada. Las empresas estatales son personas jurídicas de derecho público. ordenados bajo una dirección.

reconocen a los funcionarios de la Administración del Estado el derecho a negociar colectivamente. N° 3. de la Superintendencia de Bancos e instituciones Financieras y de la Caja Central de ahorros y Préstamos participar en negociaciones colectivas. gr. gr. o de cualesquiera otros métodos que permitan a los representantes de los empleados públicos participar en la determinación de dichas condiciones”. 1986. establecidos de modo que inspiren la confianza de los interesados”.L. Servicios de Salud). Eduardo SOTO KLOSS: "La organización de la administracion del estado: un complejo de personas juridicas". Y el artículo 8 agrega: “La solución de los conflictos que se planteen con motivo de la determinación de las condiciones de empleo se deberá tratar de lograr.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 66 empleados del Banco Central de Chile. Corporación de Asistencia Judicial).166. las Fiscalías (v. sin embargo. N° 3. contrario sensu). ni la ley. las Corporaciones (v. 4° CT) . y sus modificaciones. Fiscalía Nacional de Quiebras). por medio de la negociación entre las partes o mediante procedimientos independientes e imparciales. 3. respecto de los establecimientos educacionales particulares subvencionados en conformidad al D. SENCE) y las universidades estatales64. Revisten tal carácter las Comisiones (v. que el legislador ha estimado a bien darles una personalidad jurídica propia como una manera de que sean mejor administrados y prestar un mejor servicio a la comunidad. gr. en Gaceta Jurídica N° 73. entendiéndose que dichas unidades tendrán el carácter de empresas para todos los efectos del Código (art. gr. los Servicios (v. los Servicios Nacionales (v. la conciliación y el arbitraje.1. final CT). de 1980.. 308. administrativa y financiera [patrimonio propio]). CONATEL). gr. los Consejos (v. o a través de derechos o impuestos. de ser necesario. b) En las empresas o instituciones o públicas o privadas cuyos presupuestos. hayan sido financiadas en más de un 50% por el Estado. fomento y reconstrucción determinará las empresas en las que el estado tenga aporte. gra. Problema: La negociación colectiva en la Administración del Estado. INE). 304 inc. las Juntas (v. c) Tampoco se puede negociar colectivamente en las empresas que lleven funcionando menos de un año (art. por ende. gr. en cualquiera de los dos últimos años calendario. CONICYT). participación o representación mayoritarios en que se deberá negociar por establecimiento. ni a los establecimientos educacionales técnico-profesional administrados por Corporaciones Privadas conforme al D. dada su actividad y tareas que realizan. las instituciones fiscalizadoras (v. Lo cual genera un problema ante la reciente ratificación por Chile del Convenio Nº 151 de la OIT. medidas adecuadas a las condiciones nacionales para estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización de procedimientos de negociación entre las autoridades públicas competentes y las organizaciones de empleados públicos acerca de las condiciones de empleo. JUNAEB). las Direcciones (v. 64 . Esta prohibición no tendrá lugar.L. Ni la Constitución Política. El artículo 7 del citado Convenio señala que: “Deberán adoptarse. dotados de autonomía (normativa.476. tales como la mediación. directamente. de manera apropiada a las condiciones nacionales. gr. gr. de 1980 (art. los Institutos (v. El Ministerio de Economía. gr. 304 inc. Bajo el rubro de "instituciones públicas" se comprende un conjunto de entes administrativos personificados y. Dirección del Trabajo). Dirección General de Crédito Prendario).

759 establece normas mínimas para la negociación colectiva de los sindicatos de trabajadores agrícolas de temporada (arts. tomo I. ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección. 314 inc. esta prohibición es concordante con lo dispuesto en el art. pág.Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa.. de facultades generales de administración. Según THAYER y NOVOA la ratio legis de esta exclusión radica en el carácter especialísimo del contrato de aprendizaje que constituye más bien una práctica remunerada de capacitación65 . ciertos trabajadores que no pueden negociar colectivamente.. según la definición del Art. condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para determinadas obras o faenas transitorias o de temporada (art. 3°. pág. 2. siempre que en todos estos casos estén dotados. Op. 314 bis A. 67 THAYER y NOVOA: Op. con un alto poder de negociación individual. En relación con el segundo grupo de trabajadores que contempla este número. sin embargo. los profesores citados fundamentan la prohibición en que el carácter temporal de su labor no encaja con los compromisos del contrato colectivo.integrar las comisiones negociadoras. agentes y apoderados. además. cuando estos trabajadores no actúan como empleadores. 4. Se señala. complementada por lo esclarecido en el Art. 437. la negociación colectiva de sus condiciones de trabajo y remuneración. a lo menos. 2°).Los gerentes.Claudio Palavecino Cáceres 67 4. siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.Los sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño de una determinada obra o faena transitoria o de temporada. que torna innecesaria. Téngase en cuenta.. cit. y. Este grupo de trabajadores está impedido de negociar como trabajadores. Los enumera el art. cit. Incluso su presencia restaría autonomía a la asamblea sindical o grupo negociador67. Ahora bien. 65 66 .. siempre conservan un carácter de cercanía o integración con el mando superior de la empresa que justifica su exclusión del grupo negociador laboral. Con todo. 314 bis B y 314 bis C CT). por ende. que ordinariamente esta categoría de trabajadores está integrada por profesionales o técnicos de alta calificación. 437.Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores. tomo I. a través de la negociación informal.. cuya duración mínima es de dos años66. En cuanto a los aprendices. 82 CT donde se señala que en ningún caso las remuneraciones del aprendiz podrán ser reguladas a través de contratos o convenios colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva. subgerentes. 3. 305 CT: 1. además. TRABAJADORES EXCLUIDOS Pero aun en aquellas empresas en que es permitida la negociación colectiva existen. los sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales podrán pactar con uno o más empleadores. Idem. pero a veces lo hacen como empleadores. cuando no perjudicial.. Al ejercer tales facultades estas personas actúan como empleadores. 4° del Código. que la Ley 19. ni -salvo que sean dirigentes sindicales.

Es importante destacar. El profesor MACCHIAVELLO observa que «este concepto es interesante. cit. personalmente o en conjunto con otros trabajadores de la empresa. 438. La inclusión de estos empleados en la parte trabajadora de la negociación. de esta manera. por lo demás. desempeñen un cargo ubicado en sus niveles jerárquicos más altos. se entenderá que el trabajador está habilitado para negociar colectivamente. en orden a que la citada prohibición de negociar colectivamente afecta a quienes desempeñen un cargo de nível jerárquico principal en la respectiva empresa.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 68 A juicio de la Dirección del Trabajo. THAYER y NOVOA: Op. pág. pág. 314 inc. la "conflictividad" del proceso. que de esta norma podemos deducir que la prohibición de negociar colectivamente que afecta a estas tres categorías de trabajadores no tiene el carácter de orden público. “En cuanto al segundo requisito. toda vez que dichas atribuciones son. y acorde con su organización interna. Lo cual es..”68 Parece acertada la observación de los profesores THAYER y NOVOA en cuanto a la excesiva amplitud de esta prohibición. deberá dejarse constancia escrita en sus respectivos contratos individuales de la circunstancia de no poder negociar colectivamente. por ende. no hay obstáculo legal para que negocien informalmente. esta causal “concurrirá respecto de aquellos trabajadores que en la respectiva empresa. preciso es sostener que éste concurrirá. por lo que aún cuando se dejare constancia de ella en el contrato. que les confiera. 416. a su vez. concordante con el art. sean éstas generales o específicas. “La afirmación contenida en el párrafo que antecede. le permitan establecer o fijar las políticas y procesos productivos o de comercialización. 1° CT que establece la procedencia de la negociación informal sin restricción de ninguna naturaleza. porque está situado en una línea de "protección" y de interpretación de un "silencio". solamente a éstas pudo haberse referido el legislador en el aludido numerando del artículo 305 del Código del Trabajo. a favor del trabajador»70. 13-Sep-2010. acercando el interés de las partes y reduciendo. por su parte. cit. Tratándose de los trabajadores señalados en los números 2. tomo I. la que «acrecienta el abismo entre la visión de la representación empresarial y la de los trabajadores en las relaciones colectivas de trabajo»69. facultades de supervisión o fiscalización de las labores desarrolladas por otros trabajadores de la misma empresa. cuando el dependiente tenga atribuciones que. encuentra su fundamento en el tenor literal del precepto en análisis . significaría un aporte técnico importante en orden al conocimiento fidedigno de la situación de la empresa y a moderar las exigencias de acuerdo con la posibilidades de ésta. Nº4051/062. Op. 68 69 70 ORD. todo ello teniendo presente que dichas atribuciones son consustanciales y privativas de un cargo de nivel jerárquico superior y que. naturalmente.. propias o inherentes a los cargos de rango medio que exi ten en la empresa. además. Su naturaleza es "laboral". A falta de esta estipulación. . “A la luz de lo expuesto forzoso resulta concluir que no quedan comprendidos en el numeral en referencia aquellos trabajadores que cuentan con atribuciones decisorias exclusivamente en el nível de ejecución de políticas y proceso s productivos o de comercialización previamente establecidos. el que expresamente exige que el cargo de mando e inspección de que se trate debe tener carácter superior . 3 y 4 precedentes. y considerando lo expuesto precedentemente.

305 inc. ya que éste. dentro del plazo de 6 meses contados desde la suscripción del contrato -o de su modificación-. El tribunal resolverá en única instancia.y que mira sólo al interés del empleador. puede habilitar al trabajador para negociar anticipadamente. 305 CT. 4. formal ni informalmente. por consiguiente de una inhabilidad temporal -pues una vez llegado el vencimiento de su contrato colectivo el trabajador podrá negociar la suscripción de un nuevo instrumento. podrá negociarse colectivamente sobre todo aquello que los arts. Los aprendices. ya vimos que el art. si ambos tipos de convenciones colectivas producen los mismos efectos y revisten la misma exigibilidad. 2° CT prescribe que «el trabajador que tenga un contrato colectivo vigente no podrá participar en otras negociaciones colectivas. 307 CT. siempre que en este se haya mencionado expresamente dicha circunstancia». y en general a las condiciones comunes de trabajo.Claudio Palavecino Cáceres 69 En relación con los trabajadores incluidos en el N° 1 del art. en fechas anteriores a las del vencimiento de su contrato. con su anuencia expresa o tácita.2. Sin perjuicio de que. como se dijo precedentemente. sin forma de juicio y previa audiencia de las partes. Luego. En consecuencia. es porque ellos dimanan de convenciones de igual naturaleza jurídica» (Ordinario 7659/261. salvo acuerdo con el empleador. 82 CT prohibe la regulación de esta materia a través de contrato o convenio colectivo. reclamar ante la Inspección del trabajo. Se entenderá que hay acuerdo del empleador si no rechaza la inclusión del trabajador en la respuesta que dé al proyecto de contrato colectivo. El art. de acuerdo con el cual «ningún trabajador podrá estar afecto a más de un contrato colectivo de trabajo celebrado con el mismo empleador. necesario es concluir que. podrá recurrirse ante el juez competente en el plazo de 5 días contados desde su notificación. Si un trabajador no está de acuerdo con que se le atribuya a él o a otro trabajador de la empresa. 314 inc. 2° CT autoriza explícitamente a los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios para negociar informalmente. 3° CT). sensu contrario.1. Prohibición de negociar que afecta a trabajadores con contrato colectivo vigente.. OBJETO DE LA NEGOCIACION (art.. Esta prohibición es concordante con la del art. Se trata. de 19/11/91). pues el art. 5. por lo cual. en cambio no pueden negociar en forma colectiva sus remuneraciones. u otros beneficios en especie o en dinero. 306 CT). podrá. los dependientes regidos por aquél no pueden iniciar o participar en un proceso destinado a suscribir un contrato colectivo con antelación al vencimiento de dicho instrumento.» La Dirección del Trabajo ha hecho extensiva esta prohibición de negociar colectivamente a los trabajadores con convenio colectivo vigente. pueden negociar de manera no reglada otras condiciones de trabajo. Según la jurisprudencia administrativa «un convenio colectivo produce los mismos efectos de un contrato colectivo. Son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran a remuneraciones. alguna de las calidades que impiden negociar colectivamente. 4. con el fin de que se declare cuál es su exacta situación jurídica. 41 y 42 CT entienden por remuneraciones. 328 inc. pero también respecto de aquellos beneficios económicos que conforme . De la resolución que dicho organismo dicte. Derecho a reclamo ( art.

mediante el establecimiento de incentivos de variada naturaleza71 No serán objeto de negociación colectiva aquéllas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar. Los profesores THAYER y NOVOA critican la amplitud de la prohibición. de colación. 72 Op. es claro que no podrían admitirse en nuestra legislación las exigencias colectivas que desconozcan. lo que sería inaceptable porque contraría uno de los fines de la organización sindical (canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo [art. si bien retienen el carácter de comunes aquellas condiciones establecidas como "pisos" mínimos. la facultad del empleador para elegir sus colaboradores sin consulta. de desgaste de herramientas.62 y 63. 71 . en la negociación colectiva. 291. especialmente en lo vinculado con la organización del trabajo y las relaciones individuales y colectivas del trabajo. generalmente. las prestaciones familiares.. 220 N° 7]). cit. las que importen una modificación de derechos irrenunciables de los trabajadores o la modificación de normas imperativas o prohibitivas. pág. En cambio. pues se podría inferir de ella que todas las materias orientadas a una participación de los trabajadores en la empresa estarían prohibidas. Recordemos. Esta modalidad participativa no equivale a un régimen cogestionario. finalmente.a ceder paso a la fijación de condiciones "diferenciadas". La expresión condiciones comunes de trabajo comprende aquellas circunstancias que dicen relación con el bienestar de todos los trabajadores de la o las empresas involucradas -o al menos del grupo comprometido en la negociación-. que el CT de 1987 contemplaba -en el art.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 70 al primer precepto no tienen tal carácter: las asignaciones de movilización. ponencia presentada por el autor al IV Congreso Regional Americano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. dirección y administración de la empresa. pág. publicada por la Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. el establecimiento de condiciones "comunes" tiende a ser acompañado y -en ciertos casos. son decididas unilateralmente por el empleador. directivo y administrativo del empleador. En esencia. Por cierto. de pérdida de caja. dirigir y administrar la empresa y aquéllas ajena a la misma.mediante legislación. págs. 73 MORGADO: Op. la negociación colectiva es un método de participación que genera normas consensuadas respecto de materias que. entre ellas. El profesor EMILIO MORGADO objeta esta norma por dejar fuera del campo de la negociación colectiva materias adicionales a las de fijación de condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones. tomo II. la negociación colectiva importa una restricción y limitación del poder organizativo. etc. al propósito de estimular la presencia de mayores niveles de productividad y de calidad. por ejemplo. las medidas de higiene y seguridad. sin ella. Si bien. a la vez que no contempla expresamente la determinación de condiciones que no son comunes sino especiales.un amplio catálogo de materias innegociables. la indemnización por años de servicio. los viáticos. los espacios de decisión cedidos y retenidos forman parte de o que se negocia y constituyen el capítulo más relevante del correspondiente do ut des73. verbi gratia. 63. Las condiciones diferenciadas se vinculan. y desde sus orígenes. o bien -en forma heterónoma. sino que consiste en la determinación negociada de ciertos aspectos estrechamente vinculados con la organización. Santiago de Chile. facultad privativa de la función de administrar72. 1998.. Los nuevos sistemas productivos y la nueva organización del trabajo tienden a dar un creciente protagonismo a focalizaciones más individualizadas en la determinación de las remuneraciones y condiciones de trabajo. el Código actual no Emilio MORGADO: "Necesidad. Por ello. 442. funcionalidad y viabilidad de la negociacion colectiva en el marco de los actuales procesos de cambios: la situacion en Chile". Al profesor MORGADO tampoco le satisface la prohibición: por definición. cit.

504. si han sido contratados a plazo fijo.759. Señala el art. 174 CT).74 6. sin embargo. para definir los efectos y las modalidades que tendrán lugar entre aquéllos.2. 160 CT. Sin embargo. sustituído por el que se comenta por la Ley 19.2. 6. 310 inc. con reajustes e intereses legales (vid art. Fuero. Art. el afectado podrá reclamar ante el tribunal competente. ante la falta de acuerdo sobre sus relaciones jurídicas. no se requerirá solicitar el desafuero de estos trabajadores. domingo o festivo. tanto para la negociación reglada como para la informal. En virtud del fuero.Claudio Palavecino Cáceres 71 contempla esta limitación en su art. desde los 10 días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta la suscripción de este último. los requisitos y los trámites que deben seguir las partes en su propósito de establecer normas jurídicas imperativas y obligatorias para los sujetos de una colectividad determinada. EL PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA REGLADA. además. El tribunal podrá otorgarla sólo por las causales objetivas de vencimiento del plazo y conclusión del trabajo o servicio y por las causales de despido disciplinario del art. solicitando su reincorporación al trabajo y el pago íntegro de las remuneraciones y demás beneficios que se hubieren devengado durante la separación. pág. Noción El procedimiento colectivo legal en nuestro país es el conjunto de reglas dictadas por el Estado para regular la época. 6. El art. y. Prórroga de plazos. . 310 CT agrega que este fuero “se extenderá por 30 días adicionales contados desde la terminación del procedimiento de negociación. 6. el empleador no podrá poner término al contrato individual de un trabajador que negocia colectivamente. se entenderá prorrogado hasta el día siguiente hábil. cuando dicho plazo expirare dentro del período de 30 días por el que se les extiende el fuero (art. El art.2. respecto de los integrantes de la comisión negociadora que no estén acogidos al fuero sindical”.2. 5° CT). pues tales modificaciones lesionarían el orden público y el principio de la irrenunciabilidad de los derechos (art. en tanto ejercitan los medios de autotutela. sin autorización previa del juez competente. 74 75 MACCHIAVELLO: Op. 6. Si el empleador despide a un trabajador involucrado en la negociación colectiva sin esta autorización judicial previa. 2° CT). ella subsiste.1. o hasta la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte”. cit. 312 CT prescribe que cuando un plazo de días previsto en el Libro IV (De la negociación colectiva) venciere en sábado.1. Normas generales. 306 CT. 30975 CT que “los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán del fuero establecido en la legislación vigente.

dedicando a cada una sendos capítulos. para los efectos previstos en este Libro IV (De la Negociación Colectiva) serán ministros de fe:  Los inspectores del trabajo. Además.1.  Los notarios públicos. predio o en el establecimiento. 3º CT). ganaderos u otros análogos. se le exige a esta agrupación reunir. nuestra legislación no les entrega el monopolio de la misma. como los forestales. tratándose de la negociación colectiva de la gente de mar.3. Para los efectos de este artículo. Si bien la corregulación colectiva es una de las funciones esenciales de las organizaciones sindicales. La negociación colectiva se iniciará con la presentación de un proyecto de contrato colectivo por parte del o los sindicatos o grupos negociadores de la respectiva empresa o establecimiento ( art.3. y  Los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo. Título II. según la letra f) del art.1. frutícolas. los trabajadores comprendidos en ella podrán negociar conjuntamente con los otros trabajadores de la empresa.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 72 6. También se considerará como una sola empresa los predios colindantes explotados por un mismo empleador. Ministros de fe. 76 . pudiendo presentar el proyecto un grupo de trabajadores que no revista el carácter de sindicato. recibido El art.76 6. es preciso tener en cuenta que. 313 CT. Modo de inicio. 316 señala que cada predio agrícola se considerará como una empresa para los efectos de la negociación colectiva. 386 CT.1. Tratándose de empleadores que sean personas jurídicas y que dentro de su giro comprendan la explotación de predios agrícolas. 6. los mismos quórum y porcentajes requeridos para la constitución de un sindicato de empresa o el de un establecimiento de ella. según el caso ( art. a lo menos.3. 315 inc. salvo acuerdo de las partes. Se entenderá que lo hay cuando. El CT. Estos quórum y porcentajes se entenderán referidos al total de los trabajadores facultados para negociar colectivamente. 315 inc. Cada sindicato o grupo de trabajadores de la empresa o de sus establecimientos podrá presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo. para todas las actuaciones a que se refiere el Libro IV del Código del Trabajo. 6. según corresponda. De acuerdo con el art. pero todas las negociaciones deberán tener lugar durante un mismo período. se entiende por predios agrícolas tanto los destinados a las actividades agrícolas en general. que laboren en la empresa. son ministros de fe el capitán de la nave y los correspondientes cónsules de Chile en el extranjero.2. hace una distinción básica entre negociación colectiva dentro de la empresa y negociación colectiva supraempresas.  Los oficiales del Registro civil. Negociación colectiva dentro de la empresa. Libro IV. Presentación y tramitación del proyecto de contrato colectivo.3. 1º CT). No obstante lo anterior.

3. que trabajadores no afiliados adhieran a la presentación del proyecto de contrato colectivo que realice la respectiva organización. el empleador no lo comunicare a todos los demás trabajadores y a la Inspección del Trabajo dentro de quinto día (art. En caso alguno podrá establecerse discriminación entre socios del sindicato y los trabajadores adherentes. Los sindicatos podrán admitir.de trabajadores: deberá designarse una comisión negociadora conforme a las reglas siguientes: i) ii) Los representantes deberán cumplir los mismos requisitos que se exigen para ser director sindical. Parte trabajadora. por acuerdo de su directiva. Si se produce la adhesión deberá adjuntarse al proyecto presentado la nómina y rúbrica de los trabajadores adherentes a la presentación (art. Representación (art. 325 N°1 CT).3.3. dentro del procedimiento de negociación colectiva.1. El número de miembros de la comisión dependerá de la cantidad de trabajadores agrupados. 323 CT). conforme a la tabla siguiente: .  Si el proyecto es presentado por varios sindicatos conjuntamente: la comisión se integra por los directores de todos los sindicatos.1.2.1.1.Claudio Palavecino Cáceres 73 un proyecto de contrato colectivo.3. 326 CT) 6.  Si el proyecto es presentado por un grupo ad hoc -o coalición. 315 incs. La adhesión del trabajador al proyecto de contrato colectivo lo habilitará para ejercer todos los derechos y lo sujetará a todas las obligaciones que la ley reconoce a los socios del sindicato. 2º y 4º CT). La representación de los trabajadores en la negociación colectiva estará a cargo de una comisión negociadora integrada en la forma que a continuación se indica:  Si el proyecto es presentado por un sindicato: la comisión se integra por el directorio de ese sindicato. 1° CT). 6. 320 inc.3. El plazo para adherirse es de treinta días contados desde la fecha de la comunicación que debe dar el empleador de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo (art. 6. Adhesión a la negociación colectiva (art.

999 7 3. que varía en relación a la cantidad de representantes a elegir: N° de representantes 3 5 7 9 N° de votos 2 3 4 5 6. una clara justificación económica o técnica y. El empleador. los trabajadores podrán presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en el momento que lo estimen conveniente.1.000 a 2.000 o más 9 La elección de los miembros de la comisión negociadora se efectuará por votación secreta. en las empresas en que no existiere contrato colectivo anterior. por consiguiente. En nuestra opinión.3. 6. antes de la presentación de un proyecto de contrato. Parte patronal.1.4. 317 inc. los que no podrán exceder de tres por cada una de ellas.3. Asesores de las partes (art. no acumulativos. Hay que distinguir si en la empresa existe o no.3. Esta afirmación exige dos precisiones: 1ª. Cada trabajador tendrá derecho a un número de votos. 327 CT) Además de los miembros de la comisión negociadora y de los apoderados del empleador. si los trabajadores fueren 250 o más. En la empresa no existe contrato colectivo vigente. contrato colectivo en vigencia 6. podrán asistir al desarrollo de las negociaciones los asesores que designen las partes.4.1.3.3.3. 1º CT. De acuerdo con el art. en el mes de junio. La ley confiere al empleador un derecho en virtud del cual puede unilateralmente excepcionar como tiempo inhábil para el inicio del procedimiento un lapso de hasta 60 días en el año calendario.1. además. no estar inspirada en el mero propósito de entorpecer o . seguido o distribuido en parcialidades.3.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 74 iii) iv) N° de trabajadores agrupados N° de representantes Menos de 250 3 250 a 999 5 1. tendrá derecho a ser representado en la negociación hasta por tres apoderados que formen parte de la empresa. Esta declaración cubrirá los doce meses calendarios siguientes a junio. comunicándola por escrito a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores. Oportunidad para presentar el proyecto.2.1. Para ejercer este derecho el empleador deberá hacer una declaración en tal sentido. el ejercicio de este derecho debe tener. entendiéndose también como tales a los miembros de su respectivo directorio y a los socios con facultades de administración. la que deberá practicarse ante un ministro de fe. 6. a su vez.

deberá negociar con quienes hubieren presentado el proyecto y los demás trabajadores mantendrán su derecho a presentar proyectos de contraro colectivo en cualquier tiempo (art. no produce efecto alguno. Nº2735/048. salvo acuerdo de las partes. 315 inc. la misma entendidad ha dictaminado que “u n contrato colectivo que antes de terminar su duración y/o vigencia pierde uno de sus elementos esenciales. 320 CT). Según la interpretación de la Dirección del Trabajo “el artículo 320 del Código del Trabajo en cuanto la obligación que asiste al empleador de comunicar al resto de los trabajadores de la empresa la circunstancia de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo de trabajo. lo que permite sostener que no corresponde que el empleador realice esta comunicación cuando en la respectiva empresa hubiere un instrumento colectivo vigente. El art. 318 CT señala que. 78 . 4º CT señala que. no obstante habérseles practicado la comunicación. Nº5264/098. si en la empresa de que se trate no existe otro instrumento colectivo vigente. los demás trabajadores ya no puede presentar los propios “en el momento en que lo estimen conveniente”. lo que constituye una expresa consagración legal de la teoría del abuso del derecho en sede laboral. el empleador podrá comunicar tal circunstancia a todos los demás trabajadores de la empresa y a la Inspección del Trabajo. 319 CT).”78 77 DT. Esta facultad tiene como finalidad conseguir la simultaneidad de las negociaciones (recuérdese que el art. podrían presentar su proyecto de contrato colectivo cuando lo estimen conveniente. art.(art. 387 CT letra e) CT que tipifica como práctica desleal el uso indebido o abusivo de esta facultad. sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 317 del Código del Trabajo que establece la facultad del empleador de declarar períodos no aptos para iniciar negociaciones. “todas las negociaciones entre un empleador y los distintos sindicatos de empresa o grupos de trabajadores deberán tener lugar durante un mismo período”). Esta tesis encuentra un fundamento positivo en el art. suscrito a la luz del artículo 314 de la normativa legal citada. sólo resulta aplicable a la situación prevista en el artículo 317 del mismo texto legal. sólo podrán presentar sus proyectos de acuerdo con las reglas a cuyo estudio nos entregaremos enseguida. si los demás trabajadores de la empresa no presentan un proyecto de contrato colectivo. los trabajadores que en ella laboran que no se encuentren en alguna de las situaciones descritas en el artículo 305 del Código del Trabajo. si el empleador no efectuare tal comunicación.Claudio Palavecino Cáceres 75 impedir la negociación colectiva. para los efectos del cómputo de los plazos destinados a dar respuesta e iniciar las negociaciones. ORD. ” Agregando que “en la situación anterior. DT. convenio colectivo. 2ª. 315 inc. La ley entiende en tal caso que hay acuerdo de las partes para negociar intempestivamente (cf. 4º in fine CT). sino dentro de un plazo 30 días contados desde la fecha de la comunicación. Si el empleador les informa de la presentación de un proyecto. 08-Jul-2011.”77 Por otra parte. Por otra parte. 13-Dic-2010. entendiéndose por tal. ORD. contrato colectivo o fallo arbitral. dentro de los 5 días siguientes de recibido el proyecto de contrato colectivo. El último día de este plazo se entenderá como fecha de presentación de todos los proyectos. cual sería la existencia de una de las partes que concurrió a la celebración del respectivo instrumento. indistintamente. Ahora bien.

2º CT. los trabajadores que ingresen a la empresa donde hubiere contrato colectivo vigente y que tengan derecho a negociar colectivamente. 2º parte final CT). el nuevo instrumento tendrá una duración de tres meses. en su totalidad.2. 322 inc.1. La negociación que así se postergare se sujetará integralmente al procedimiento legal y habilitará a las partes para el ejercicio de todos los derechos.1. la duración de este instrumento será de 5 meses. b) El plazo máximo de postergación es de 60 días. e) Debe dejarse constancia escrita de todo ello y remitirse copia del acuerdo a la Inspección del Trabajo respectiva. las estipulaciones de dicho contrato.2. Retomando el ejemplo. podrán presentar un proyecto de contrato después de transcurridos 6 meses desde la fecha de su ingreso.1. 6.3. No obstante. Por ejemplo. d) Se debe fijar la fecha de la futura negociación. En la empresa existe contrato colectivo vigente La presentación del proyecto deberá efectuarse no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato (art.4.2. Sin perjuicio del plazo anterior. transcurridos 6 meses desde su incorporación.2. los trabajadores podrán elegir como fecha de inicio de dicha duración el de la celebración de un contrato anterior.1. ¿Qué ocurre con los trabajadores que ingresan a la empresa con posterioridad a la celebración del contrato colectivo? De acuerdo con el art. Situaciones especiales. con tal que éste se encuentre vigente ( art.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 76 6. c) Puede hacerse por una sola vez en cada período.3.3.4. el empleador les hubiere extendido. Ahora bien. 322 inc. Si los trabajadores optan por computar el plazo legal a partir de la suscripción del contrato colectivo más antiguo. 322 inc. cualquiera que sea la duración efectiva de este. puede que la empresa tenga además otro contrato colectivo con un año y dos meses de vigencia. los cuales. y . cumpliéndose los siguientes requisitos: a) Debe ser convenida por las partes. lo señalado en los párrafos que anteceden no se aplica a los siguientes trabajadores: a) A los que. 4º CT). será lo que reste del plazo de dos años contados desde la fecha de celebración del último contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa. aun cuando el contrato colectivo primigenio hubiere sido pactado por tres años. 1º CT). si una empresa con un contrato colectivo que lleva un año de vigencia. Postergación de la negociación colectiva (art. presentan un proyecto de contrato y luego de un mes suscriben con la empresa el contrato definitivo. prerrogativas e instancias que en éste se contemplan. La duración del o los contratos colectivos que celebren estos trabajadores nuevos. habiendo ingresado a la empresa con posterioridad a la celebración del contrato colectivo. la fecha para negociar puede ser postergada. 322 inc.4. 6. contrata 25 nuevos trabajadores.

incs. los trabajadores podrán requerir a la Inspección del Trabajo. El proyecto llevará. Asimismo..1. Para el empleador será obligatorio entregar. las siguientes menciones: 1. Derecho de información (art. En este grupo se hallan los trabajadores a los cuales el empleador comunicó la presentación de un proyecto por parte de sus compañeros y que no presentaron proyectos propios dentro del plazo de 30 días. la nómina y rúbrica de los trabajadores adherentes a la presentación.  El empleador deberá firmar una copia de aquél para acreditar que ha recibido el proyecto. el empleador entregará la información pertinente que incida en la política futura de inversiones de la empresa. acompañándose una nómina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo comprendidos en la negociación y. dentro de los 5 días siguientes a su presentación.5. 6. salvo que la empresa tuviere una existencia menor. para que le notifique el proyecto de contrato.. los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo. pero no participaron en la negociación. tales antecedentes pueden ser solicitados en cualquier momento..Las partes a quienes haya de involucrar la negociación. 2. a lo menos: 1. El proyecto de contrato colectivo deberá contener. en su caso..1. Estos trabajadores deberán presentar sus proyectos de contrato colectivo no antes de 45 ni después de 40 días anteriores al vencimiento del plazo de dos años de celebrado el último contrato colectivo. 3.  Si el empleador se negare a firmar la referida copia. . 324 CT).La individualización de los integrantes de la comisión negociadora. 2.3. Todo sindicato o grupo negociador de empresa podrá solicitar del empleador dentro de los 3 meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente. dentro de los 3 días siguientes al vencimiento del ya señalado plazo de 5 días. ni adhirieron a la negociación de los demás.la información financiera necesaria para la confección del proyecto referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período.Las cláusulas que se proponen. 5º y final CT). además. Contenido del proyecto (art. 325 CT). siempre que no sea considerada por aquél como confidencial..  Se verifica mediante la entrega del proyecto al empleador.3. cualquiera que sea la duración efectiva de éste. deberá también ser firmado por los miembros de la comisión negociadora. En todo caso.3. la firma o impresión digital de todos los trabajadores involucrados en al negociación cuando se trate de trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar (grupo ad hoc). Si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente..7.1. 4. 315. a lo menos.El plazo de vigencia del contrato. De la presentación propiamente tal (art.los balances de los dos años inmediatamente anteriores.6.Claudio Palavecino Cáceres 77 b) A los que ingresaron a la empresa antes de la celebración del contrato colectivo. en cuyo caso la obligación se reducirá al tiempo de existencia de ella. 6. 6.  Dicha copia deberá ser entregada a la Inspección del Trabajo.

1. 382 y 383. 4) La contestación incluirá el proyecto de contrato colectivo que a su vez presente el empleador a sus trabajadores. d) no haberse dado cumplimiento a las exigencias legales sobre cantidad y porcentaje de trabajadores para presentar un proyecto. Respuesta al proyecto. además. b) formular reparos de representación al directorio o a la comisión negociadora. sin perjuicio de lo señalado en los arts.8. además. Opera. c) rechazar la inclusión de trabajadores que no tengan derecho a negociar. 6. lo que importa aceptar o rechazar completa o parcialmente cada una de sus propuestas. i) Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo. referentes al reemplazo de los trabajadores en la huelga (vid art. El plazo. 6. ii) 6. por no concedérselo la ley o bien por ser parte de un contrato colectivo vigente. 1º CT). Deberá. retroactivamente desde dicha presentación y se extiende hasta 30 días después de la suscripción del contrato o hasta la notificación del fallo arbitral que se dicte (vid art. Así podrá79: a) impugnar la fecha de la presentación sosteniendo que no corresponde al plazo legal. 4º del Código del Trabajo. .8.7. 6. podrán prorrogar este plazo por el término que estimen necesario. Recordemos.. por la parte trabajadora o respecto de sus asesores. 381. e) infringir alguna otra regla que regule la presentación del proyecto. expresar en fundamento de su decisión.3. 328 inc. f) en general.8. Las partes.1. Efectos de la presentación del proyecto.1. final CT el empleador dará respuesta al proyecto de contrato colectivo dentro de los 15 días siguientes a su presentación.3.2. el cual deberá contener todas las cláusulas de su proposición. cit. por tanto. 329 inc. Requisitos y contenido (art.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 78  Se entenderá para estos efectos por empleador a las personas a quienes se refiere el art. que el fuero que ampara a los trabajadores que participan en la negociación colectiva comienza desde los 10 días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo.3. de común acuerdo.1. 3) La contestación deberá pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores. 309 CT). pág.1. 79 Sigo a MACCHIAVELLO: Op. 1º CT) 1) La contestación debe constar por escrito. 2) En esta respuesta el empleador puede formular las observaciones que le merezca el proyecto. 329 inc. De acuerdo con el art. 512. no cumplir con todas las exigencias legales sobre la presentación del proyecto y su contenido.3.1. el trabajador deberá permanecer afecto a la negociación colectiva durante todo el proceso.

La ley supone que habiendo conocido el empleador el proyecto y las normas procesales. En efecto. pues es en ese instante preciso cuando “llega” el vigésimo día. quiere decir que lo acepta80. ya que la palabra “prórroga” tiene una relación de continuidad con el plazo básico. cuando dichos antecedentes no se hubieran entregado anteriormente. cuando menos. 474 y 475 CT).. el art. vencido el plazo legal básico o su prórroga.ª ¿Qué pasa si el empleador no contesta dentro de la prórroga acordada por las partes? ¿Opera la sanción de tener por aceptado el proyecto? La ley no lo señala expresamente. 2. El deber de negociar del empleador y las sanciones a su rebeldía.3. ni observarlo. además. Entrega de la contestación (art. pues aquel cuerpo legal establece un doble mecanismo sancionatorio para el caso de incumplimiento. se entenderá que lo acepta.. que no admite prueba en contrario. 332 CT contempla dos sanciones: 1. Consiguientemente. pág.3. 330 CT). aparece claro que éste está obligado. cit. 80 81 Op.1. como mínimo. dos cuestiones interesantes que suscita esta norma: 1. .Si el empleador no diere respuesta al proyecto de los trabajadores.Llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo. correspondería que operara la presunción de derecho señalada81.ª El plazo señalado vence a la medianoche del día 19 desde la presentación del proyecto. sin que el empleador le haya dado respuesta. 6. para acreditar su recepción. 395. sobre todo dicho artículo [332]. 513.Claudio Palavecino Cáceres 79 5) El empleador acompañará con su respuesta los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias económicas y demás pertinentes que invoque. si no hace uso de su derecho de contestar el proyecto.. A pesar de que el CT no contiene una norma explícita que declare el deber de negociar del empleador.. El profesor MACCHIAVELLO opina que esta norma constituye una “presunción de derecho”.1. 315 CT.  El empleador deberá presentar su respuesta a la comisión negociadora y solicitar a uno o más de sus miembros que firme una copia de esa respuesta. MACCHIAVELLO: Op. 2.9. ¿Se puede aplicar una presunción de derecho para una situación no prevista de modo explícito? Nuestra interpretación necesita que se considere la frase “salvo prórroga acordada” como una defectuosa redacción referida a los 20 días indicados. siendo obligatorio. pág. cit. La multa será aplicada administrativamente por la Inspección del Trabajo respectiva y de ella podrá reclamarse con arreglo al procedimiento que establece la propia ley (arts. a la evacuación dentro del plazo establecido de la correspondiente contestación. El citado autor destaca. salvo prórroga acordada por las partes de conformidad con el inciso segundo del art.10. oportunamente será sancionado con una multa ascendente al 20% de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo. adjuntar copia de los documentos señalados en el inciso quinto del art. 329 CT. 6.

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 Deberá acompañar la copia firmada a la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a la

fecha de su entrega a dicha comisión.  En caso de negativa de los integrantes a suscribir dicha copia, el empleador podrá requerir a la Inspección del Trabajo –dentro de los 3 días siguientes al vencimiento del plazo señalado suprapara que le notifique la respuesta a la comisión negociadora. 6.3.1.11. Objeciones de legalidad (art. 331 CT). Recibida la respuesta del empleador, la comisión negociadora podrá reclamar de las observaciones formuladas por éste, y de las que merezca la respuesta, por no ajustarse éstas a las disposiciones del Código del Trabajo. La reclamación deberá formularse ante la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 5 días contados desde la fecha de recepción de la respuesta. La Inspección del Trabajo tendrá igual plazo para pronunciarse, contado desde la fecha de presentación de la reclamación. No obstante, si la negociación involucra a más de 1.000 trabajadores, la reclamación deberá ser resuelta por el Director del Trabajo. La resolución que acoja las observaciones formuladas ordenará a la parte que corresponda su enmienda dentro de un plazo no inferior a 5 ni superior a 8 días contados desde la fecha de notificación de la resolución respectiva, bajo apercibimiento de tenerse por no presentada la cláusula o el proyecto de contrato, o de no haber respondido oportunamente el proyecto, según el caso. Adviértase la gravedad que reviste este apercibimiento para el empleador que no salva dentro de plazo las observaciones de la parte trabajadora, pues se entiende que no ha respondido oportunamente el proyecto, circunstancia que hace aplicable, a su vez, la sanción del art. 332 inc. final CT; a saber, la aceptación íntegra del proyecto. En cambio, respecto de la parte trabajadora se hace una distinción entre la cláusula defectuosa y el proyecto completo, lo que permite graduar la intensidad del apercibimiento para el caso que no se subsane el defecto. La interposición del reclamo no suspenderá el curso de la negociación colectiva. No será materia de este procedimiento de objeción de legalidad la circunstancia de estimar alguna de las partes que la otra, en el proyecto de contrato colectivo o en la correspondiente respuesta, según el caso, ha infringido la prohibición relativa a las materias no negociables (pues, como advierte MACCHIAVELLO, su infracción está sancionada con nulidad absoluta declarada judicialmente 82). Llama la atención que no se contemple aquí la posibilidad de recurrir a los tribunales respecto de la resolución de la Inspección o de la Dirección del Trabajo en su caso, lo que hace lícito preguntar quis custodiet ipsos custodes?83. Con todo, si el órgano fiscalizador priva, perturba o siquiera amenaza con su decisión los derechos constitucionales de las partes de manera ilegal o arbitraria, es posible impetrar la acción constitucional de protección, para que la Corte de Apelaciones respectiva restaure el imperio del Derecho. 6.3.1.12. Las tratativas. Según el art. 333 CT, “a partir de la respuesta del empleador las partes se reunirán el número de veces que estimen conveniente, con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de formalidades”.

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Op. cit., pág. 514. ¿Quién vigilará a los vigilantes? (Juvenal, Sátiras, 6,3,47).

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Esta fase constituye el alma misma de la negociación colectiva; por decirlo así “las cartas están puestas sobre la mesa” y la ley otorga amplia libertad a las partes para que, asistidas por sus asesores, alcancen un punto de equilibrio de los intereses colectivos recíprocos. Según los profesores THAYER y NOVOA, «la negociación colectiva tiene dos salidas normales: la más deseable y natural es la suscripción del contrato colectivo mediante el acuerdo directo de las partes, regulado en el Título III del Libro IV del Código. De no haber acuerdo directo, el arbitraje de un tercero es la otra solución»84. 6.3.2. La negociación colectiva supra-empresas. Está regulada en el Capítulo II del Título II del Libro IV. El art. 334 CT señala que dos o más sindicatos de distintas empresas, un sindicato interempresa, o una federación o confederación, podrá presentar proyectos de contrato colectivo de trabajo, en representación de sus afiliados y de los trabajadores que adhieran a él, a los empleadores respectivos. Nótese que la función de corregulación colectiva supra-empresas ha sido entregada exclusivamente a las organizaciones sindicales, no contemplándose en esta sede la posibilidad que un grupo o coalición de trabajadores de distintas empresas se reúna para negociar conjuntamente con sus empleadores. Con todo, esta limitación opera sólo en el ámbito de la negociación colectiva reglada y no se extiende a la negociación colectiva informal, donde sí podrían actuar grupos ad hoc85. Además, los trabajadores no sindicalizados pueden adherir al proyecto de contrato colectivo. 6.3.2.1. Requisitos. Para que las referidas organizaciones sindicales puedan presentar un proyecto de contrato colectivo será necesario: 1) Que la o las organizaciones sindicales respectivas lo acuerden en forma previa con él o los empleadores respectivos, por escrito y ante ministro de fe; Este acuerdo, a más de ser requisito sine quo non de la negociación supra-empresas, es importante por dos razones: i.- Al momento de suscribirlo o a más tardar dentro de los dos días siguientes deberá quedar constituida la comisión negociadora patronal; y ii.- A contar de la fecha de suscripción del acuerdo comienza a correr el plazo de 30 días para la presentación del contrato colectivo. 2) Que en la empresa respectiva, la mayoría absoluta de los trabajadores afiliados que tengan derecho a negociar colectivamente, acuerden conferir en votación secreta, tal representación a la organización sindical de que se trate, en asamblea celebrada ante ministro de fe. Esta última exigencia parece discordante con lo establecido en el art. 220 Nº1 CT donde ya se le confiere a las organizaciones sindicales la función de representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva. 6.3.2.2. Representación. a) De la parte trabajadora (art. 339 CT).

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Op. cit., tomo I, pág. 483. De hecho, las únicas negociaciones supraempresa que se conocen han sido de carácter informal.

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La representación de los trabajadores en la negociación colectiva estará a cargo de la directiva de la o las organizaciones sindicales respectivas. Cuando haya de discutirse estipulaciones contractuales aplicables a una empresa en particular, la comisión negociadora deberá integrarse con la directiva del sindicato base o el delegado sindical respectivo. En el caso de no existir este último, deberá integrarse con un representante de los trabajadores de la empresa afiliado al sindicato respectivo, el cual deberá cumplir con los requisitos que se exigen para ser director sindical y ser elegido por aquéllos en votación secreta que se verificará en la misma asamblea en que se confiera a la organización sindical el poder para negociar colectivamente –la del art. 334 letra b) CT. b) De los empleadores. Los empleadores que formen parte del procedimiento deberán constituir una comisión negociadora que estará integrada por un apoderado de cada una de las empresas. Dicha comisión deberá constituirse en el momento de la suscripción del acuerdo para negociar, o a más tardar, dentro de los 2 días siguientes a éste. En este último caso, deberá comunicarse dicha circunstancia a la directiva de la o las organizaciones sindicales respectivas, dentro del mismo plazo indicado precedentemente. Los apoderados podrán delegar la representación en una comisión de hasta 5 personas. Esta delegación deberá constar por escrito y extenderse ante ministro de fe. El empleador podrá, en todo caso y en cualquier momento, suscribir un contrato colectivo en conformidad a las normas de este capítulo. 6.3.2.3. Presentación y tramitación del proyecto. a) Remisión a las normas de la negociación dentro de la empresa. Dispone el art. 335 CT que la presentación y tramitación del proyecto de contrato colectivo se ajustará a lo prescrito en el Capítulo I del Título II del Libro IV, sin perjuicio de las normas especiales del capítulo en estudio, las cuales contemplan, a su vez, remisiones específicas que veremos en su oportunidad. b) Modo de inicio. La primera parte del art. 337 CT dispone que la negociación se iniciará con la presentación de un proyecto de contrato colectivo a una comisión negociadora, conformada por todos los empleadores o sus representantes que hayan suscrito el respectivo acuerdo de negociar colectivamente bajo las normas de este Capítulo. Esto viene a reiterar, en parte, lo ya señalado por el inc. final del art. 334 CT, a saber, que la presentación del correspondiente proyecto se hará en forma conjunta a todos los empleadores que hayan suscrito el acuerdo para negociar en esta forma. c) Oportunidad para negociar. Rige igualmente la distinción sobre la base de si existe o no contrato colectivo vigente. Si no lo hay, las partes podrán negociar colectivamente cuando lo estimen conveniente; en cambio, si existe contrato colectivo vigente, la presentación del proyecto no podrá efectuarse antes de 45 ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato.

y 5. 330 CT. Para tales efectos el art.4. además. En caso de negativa a suscribir la copia procederá.El plazo de vigencia del contrato. . cabría señalar que sí.Las partes a quienes haya de involucrar la negociación. según convenga a objeto de poder presentar el proyecto conjunto dentro de los plazos legales. La contestación (arts. 337 CT el proyecto deberá ser presentado dentro de los 30 días siguientes a la suscripción del instrumento en que se acuerda negociar con los empleadores. 338 CT). d) Contenido del proyecto (art.. Este plazo será de 20 días. por consiguiente deberá acompañarse una copia firmada del proyecto a la Inspección del Trabajo respectiva dentro de los 5 días siguientes a su presentación. en caso que la comisión negociadora estuviese integrada por representantes de más de 10 empresas. así como una copia autorizada de la asamblea en que se confirió poder de representación a la organización sindical respectiva.. El proyecto de contrato colectivo deberá contener.Claudio Palavecino Cáceres 83 Hay que considerar. acompañándose una nómina de los socios del sindicato respectivo y de los trabajadores que adhieren a la presentación. los trabajadores podrán requerir a la Inspección del Trabajo. Se verifica ante la comisión negociadora de los empleadores o sus representantes. Por ende. 3.  La comisión negociadora de los empleadores dará respuesta al proyecto de contrato colectivo dentro de los 15 días siguientes al de su presentación. según el art. las siguientes menciones: 1.Los integrantes de la comisión negociadora.3. con el objeto de negociar colectivamente de acuerdo con las normas de este Capítulo». para que le notifique a la comisión el proyecto de contrato. 324 CT. dentro de los 3 días siguientes al vencimiento del plazo de 5 días ya señalado. El proyecto podrá contener proposiciones especiales para una o más de las empresas involucradas.. 337 parte final CT. individualizándose la o las empresas con sus respectivos domicilios y los trabajadores involucrados en cada una de ellas.  Los empleadores que formen parte del procedimiento deberán dar una respuesta única al proyecto.Las cláusulas que se proponen. 4. la firma de los miembros de la comisión negociadora. las partes podrán adelantar o diferir hasta un máximo de 60 días el término de su vigencia. se acompañará a la Inspección del Trabajo dentro de quinto día. Este precepto se remite al art. No obstante. además. habiendo contrato colectivo vigente. ¿Basta que la firme un miembro de la comisión para acreditar la recepción? Aplicando por analogía el art. firmada por uno o más de sus miembros para acreditar su recepción. será preciso armonizar ambos plazos.  La contestación se entregará a la comisión negociadora de los trabajadores y una copia de ella.. Entrega del proyecto. que de acuerdo con el art.2. 2. la respuesta podrá contener estipulaciones especiales para una o más empresas involucradas.. El proyecto llevará. 341 y 342 CT). e). acortar o alargar su vigencia. Si ninguno de los miembros de la comisión negociadora patronal accediere a firmar dicha copia. 6. contados del mismo modo. a lo menos.La rúbrica de los adherentes si correspondiere. 366 CT señala que «en las empresas en que existiere un contrato colectivo vigente. Esta norma facilita a las distintas empresas que tengan contrato colectivo en curso.

final CT establece que si la comisión negociadora de los empleadores no diere respuesta en la forma y plazos señalados en su inciso primero. Sanción a la rebeldía de los empleadores.3. sino sólo el plazo para efectuarla. Las respectivas comisiones negociadoras podrán. En consecuencia la respuesta deberá ajustarse a la forma que el art. Dicha prórroga será general para las empresas que integren la misma comisión negociadora.5. el instrumento respectivo será suscrito por el sindicato base o el delegado sindical o el representante de los trabajadores. en cualquier momento. al igual que la falta de respuesta o la respuesta extemporánea. Asimismo.  Las comisiones negociadoras podrán prorrogar de consuno el plazo de contestación por el término que estimen necesario. en cualquier momento. 6. Agrega que el mismo efecto se producirá respecto del o de los empleadores que no concurrieren a la respuesta de la comisión negociadora. en forma de un proyecto de contrato colectivo y deberá pronunciarse fundadamente sobre todas las proposiciones de los trabajadores. Normas especiales para la suscripción del contrato colectivo (art. El art. salvo la prórroga convencional del plazo para contestar. como contener estipulaciones específicas para alguna o algunas de ellas. se entenderá que acepta el proyecto. podrá instruir a la comisión negociadora para que celebre con su empleador un contrato colectivo de trabajo relativo a dicha empresa. 335 CT. De manera tal que la contestación en la negociación supraempresa deberá ser también por escrito. según corresponda de conformidad al art. 5º del art. debiendo concurrir además a su firma la directiva del sindicato respectivo o el delegado sindical o el representante de los trabajadores. 342 CT no establece la forma de la contestación. por acuerdo adoptado por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados. 329 CT establece para la contestación en la negociación intraempresa. Un primer problema de aplicabilidad que plantea esta norma es que el inciso primero del art. El obstáculo se sortea recurriendo a la remisión general del art. Copia de dicho contrato colectivo deberá enviarse a la Inspección del Trabajo dentro de los 3 días siguientes.6. el requerimiento a dicha institución para que la notifique. 342 inc. adjuntándose copia de los documentos señalados en el inc.2. acordar la suscripción de un contrato colectivo que ponga término a la negociación. 315 CT. el instrumento respectivo será suscrito separadamente en cada una de las empresas por el empleador y la comisión negociadora. Si transcurridos 2 días de la instrucción los integrantes de la comisión negociadora no concurrieren a la firma del contrato colectivo o se negaren a hacerlo.3.2. La omisión de estos requisitos formales dará lugar. 6.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 84 dentro de los 3 días siguientes. Por otra parte. a la sanción de tener por aceptado el proyecto de contrato colectivo de los trabajadores. . los trabajadores de cualquiera de las empresas comprendidas en la negociación. Con todo. resurge aquí el problema de si la sanción opera luego de transcurrida la prórroga del plazo para contestar que hubiesen acordado las comisiones negociadoras. quedando ésta excluida de la negociación. según sea el caso. Consideramos que es también aplicable en esta sede la tesis del profesor MACCHIAVELLO que responde afirmativamente a la cuestión. 343 CT). 339 CT . el que podrá ser igual para todas las empresas involucradas.

que promulgó el Pacto Internacional de Derechos Económicos. sino expreso 88. y agregan: Sin perjuicio de ello. letra d) reconoce “el derecho a huelga. final. este derecho no tendría ya un reconocimiento tácito. cit... Nº 326. 1. cualquiera que sea su naturaleza. 19 Nº 16) señala que la ley indicará los casos en que una negociación deba someterse a arbitraje obligatorio –que es lo mismo que impedir la huelga. 430 y 431. MACCHIAVELLO. junio de 1999. inc. 117 (1998). 2. Mucho se ha discutido si este precepto consagra o no. ya que la mencionada norma forma parte del capítulo de los “derechos y deberes constitucionales”87.y más adelante señala los funcionarios y personas a los que está vedado acudir a ella. 443. 89 En este acápite sigo a Bernard GERNIGON y otros: “Principios de la OIT sobre el derecho de huelga”. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas. LA HUELGA EN LA CONSTITUCION POLITICA.S. en cambio. págs. págs.. 473 y ss. sigo también a Lautaro CONTRERAS CHAIMOVICH: La aplicación de los convenios 87. cit. en su artículo 10 inc.. en conformidad a la ley. 98 y 151 de la organización internacional del trabajo a los funcionarios públicos chilenos. en los términos siguientes: «No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Los profesores HUMERES son de la opinión que el derecho está consagrado en la Constitución en forma tácita. ejercido de conformidad con las leyes de cada país”.. la huelga para los trabajadores.Claudio Palavecino Cáceres 85 CAPITULO QUINTO: LA HUELGA Y EL CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA. Nº 4. a la economía del país. Op. corresponde entender que los demás trabajadores no incluidos en tal prohibición tienen el “derecho” “asegurado” por la Constitución de declarar y hacer efectiva la huelga. vol. expresa que contrario sensu. 2º reconocía el derecho a huelga. pág. cit.advertían que la huelga no está reconocida con rango constitucional. 88 Op. ya que la disposición pertinente de la Carta Fundamental (Art. LOS CRITERIOS DEL LA OIT EN RELACION CON LA HUELGA89. 464. finalidad o función. es del caso consignar que al haberse publicado en Chile con fecha 27 de mayo de 1989 el D. Los profesores THAYER y NOVOA –en la edición de 1987 de su manual. al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. y en virtud de lo prescrito en el artículo 5º de la Constitución Política. como un derecho. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso». 86 87 . La Constitución de 1925. Op. memoria para optar al grado de licenciado en ciencias jurídicas y sociales de la Universidad de Chile.. en Revista Internacional del Trabajo. Sociales y Culturales. La Constitución Política de 1980 se refiere a la huelga en su art. suscrito por Chile el 16 de septiembre de 1969. 86. pág. que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud. el cual en su artículo 8º. tomo I. 19 Nº 16.

atiende a la naturaleza de las funciones que desempeñan tales funcionarios y no. consistente en la interrupción en la prestación de sus servicios retirando temporalmente su fuerza de trabajo. los funcionarios de los ministerios y demás organismos gubernamentales comparables. 510 y 511. Para poder defender y fomentar sus intereses. precisamente. uno de los medios esenciales de presión de que disponen los trabajadores. protegido en el ámbito internacional siempre que su ejercicio revista carácter pacífico.R.). conforme al cual el término organización significa toda organización “que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores”.A. fueron aprobados por el Congreso Nacional en diciembre de 1998. De este principio básico tanto el C.E. 10.A. al hecho de que se les aplique la ley nacional de carrera administrativa. La huelga es. Estudio General.E. que les permitan ejercer presiones para el logro de sus reivindicaciones. en relación con lo dispuesto por el art. 92 Op. Vid.C. Particular interés reviste la “jurisprudencia” que. 90 . El Convenio Nº 87 de 1948 (sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicación) consagra el derecho de las organizaciones de trabajadores y de empleadores «de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción» (art. De esta forma quedan incorporados al concepto de funcionarios públicos que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado.L.. federaciones y confederaciones). sólo tiene sentido en el contexto de la huelga. cit. 93 El criterio propuesto por los órganos de control de la O.S.. y establece como objeto de dichas organizaciones «fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores» (art.S) y la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (en adelante C. un derecho y no simplemente un hecho social. Sobre la base de estas disposiciones91.L. pero no las demás personas empleadas por el Estado. promulgados por el Presidente de la República en febrero de 1999 y publicados en el Diario Oficial el 12 de mayo del mismo año. 10). los trabajadores necesitan disponer de ciertos medios de acción.R. cuyo estudio abordaremos enseguida. párrafo 148. reproduciendo la síntesis de GERNIGON. las empresas públicas o las instituciones públicas autónomas.R. los funcionarios públicos que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado 93 y los trabajadores Los Convenios 87 y 98. desprenden una serie de corolarios. Este órgano sostuvo que el derecho de huelga es uno de los medios legítimos fundamentales de que disponen los trabajadores y sus organizaciones para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.A. El principio fundamental fue enunciado en 1952 por el C. págs. Solamente es admisible hacer excepciones de este derecho (o someterlo a restricciones importantes) respecto de los miembros de las fuerzas armadas y de la policía. 3 º del Convenio Nº 87. desarrollando un conjunto de principios sobre el derecho de huelga que precisa el alcance de las disposiciones mencionadas. 91 La expresión “actividad y programa de acción” que utiliza el art.C. 2) El reconocimiento con carácter general del derecho de huelga a los trabajadores del sector público y del sector privado. en relación con el Convenio Nº 87 90 han elaborado dos órganos instituidos para el control de la aplicación de las normas de la OIT.E.L.T. como la C. ODERO y GUIDO92: 1) La consideración del derecho de huelga como derecho fundamental del que deben disfrutar las organizaciones de trabajadores (sindicatos. por ende. así como aquellos que actúan en calidad de auxiliares de éstos. 3º).Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 86 Resulta un poco paradójico que los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo no traten explícitamente del derecho de huelga.1994.C.S.I. La huelga es. esta circunstancia no puede conducirnos a la conclusión de que la OIT niegue el derecho de huelga o se abstenga de asegurar un ámbito de protección al ejercicio del mismo. a saber: el Comité de Libertad Sindical (en adelante C. C. los órganos mencionados han reconocido en numerosas ocasiones el derecho de huelga como derecho fundamental de los trabajadores y de sus organizaciones y han delimitado el ámbito en que debe enmarcarse su ejercicio. Empero.

no procede la prohibición del derecho de huelga: -la radio-televisión. donde el derecho de huelga puede ser objeto de restricciones o incluso prohibiciones: -el sector hospitalario. -la fabricación de automóviles. seguridad y condiciones económicas de sus habitantes. -los transportes. en general. -los servicios de informática para la recaudación de aranceles e impuestos. de la sal y del tabaco. o en situaciones de crisis nacional aguda. que ponga en peligro la salud. la seguridad o la salud de toda o parte de la población)94. pero no en un país continental. El C. -los servicios de abastecimiento de agua. que los siguientes servicios no pueden catalogarse de esenciales en el sentido del término y que. Por supuesto que esta lista de servicios calificados como no esenciales por el C. se ha pronunciado sobre el carácter esencial o no esencial de una serie de servicios concretos. Ha considerado como servicios esenciales en sentido estricto. la noción estricta de servicio esencial es relativa. En una isla los servicios portuarios y marítimos pueden calificarse de esenciales.S. las actividades agrícolas. 3) No caen dentro del ámbito de los principios de la libertad sindical las huelgas de carácter puramente político.Claudio Palavecino Cáceres 87 de los servicios esenciales en el sentido estricto del término (aquellos cuya interrupción podría poner en peligro la vida.) no caen dentro del ámbito de la libertad sindical».L. -los servicios de hotelería. en el transporte metropolitano o en el sector de la enseñanza y. en bancos. Sin duda.L.L. y -los servicios de correo. El C. y -el control del tráfico aéreo.S. de modo más general. no se ha referido a más servicios. Preciso es advertir que no se trata de una enumeración exhaustiva. Pero también ha señalado que los intereses profesionales y económicos que los trabajadores defienden mediante el derecho de huelga abarcan no sólo la obtención de mejores condiciones de trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional. por el contrario. los servicios de recolección de basura). -la reparación de aeronaves. la Agencia Gráfica del Estado y los monopolios estatales del alcohol. porque varía según las circunstancias particulares de los países. -la construcción. -la metalurgia y el conjunto del sector minero. puede convertirse en esencial. porque sus pronunciamientos dependen de situaciones particulares y porque es poco frecuente que se presenten quejas por la prohibición de huelga en servicios esenciales. la seguridad o la vida de la población (por ejemplo. ha considerado que «las huelgas de carácter puramente político (. tampoco es exhaustiva. Por otra parte un servicio no esencial en el sentido estricto del término. 95 . -los sectores del petróleo y de los puertos (carga y descarga). -los transportes metropolitanos. pero sí las que tienen como finalidad alcanzar soluciones en lo referente a las grandes cuestiones de política económica y social95. una huelga en los servicios portuarios o de transporte marítimo de una isla compromete la vida. -los servicios de electricidad. -las empresas frigoríficas... por ejemplo: los empleados en empresas petroleras. si la huelga que repercute en el mismo dura más de cierto período de tiempo o adquiere una dimensión tal. -la Casa de Moneda. El C. ha declarado que ciertas categorías de funcionarios no actúan como órganos del poder público.S. salud. -el sector de la educación. ha considerado. -los grandes almacenes y los parques de atracciones. El C.S. -los servicios telefónicos.S. -los bancos.L.S. no así una huelga de ese tipo en un país continental.L. los que trabajan en sociedades y empresas del Estado. por lo tanto.L. sino que «engloban también la búsqueda de soluciones a las cuestiones de política económica y social». Por ejemplo. el abastecimiento y la distribución de productos alimenticios. 94 El C.

S. Los trabajadores deben gozar de la posibilidad de emprender medidas de este género cuando la huelga inicial con la que se solidaricen sea. la obligación de recurrir a la conciliación o a la mediación. en la determinación de este servicio mínimo deberían poder participar los empleadores.C. por lo que los trabajadores «deberían poder recurrir a tales acciones a condición de que sea legal la huelga inicial que apoyen». 12) Debe garantizarse una protección adecuada a los dirigentes sindicales y a los trabajadores contra el despido y otros actos perjudiciales en el empleo a causa de la organización o participación en En el mismo sentido.S. 96 . y la celebración de un escrutinio secreto para decidir la huelga. La acción de los trabajadores debe limitarse. 6) Es admisible el establecimiento de un servicio mínimo de funcionamiento (de la empresa o institución de que se trate) en caso de huelga en servicios de utilidad pública o en los servicios públicos de importancia trascendental. La C. Este principio fue asumido por el C. el recurso al arbitraje voluntario. la cuestión es si los trabajadores pueden declarar la huelga por motivos laborales. ha estimado que “la declaración de ilegalidad de una huelga nacional en protesta por las consecuencias sociales y laborales de la política económica del gobierno y su prohibición constituyen una grave violación de la libertad sindical”.L. a manifestar una protesta y no tener por objeto perturbar la tranquilidad pública. el Comité ha expresado que los trabajadores y sus organizaciones deberían poder manifestar su descontento sobre cuestiones económicas y sociales que guarden relación con los intereses de los trabajadores. 10) La contratación de trabajadores en sustitución de huelguistas menoscaba gravemente el derecho de huelga. 11) No son objetables las disposiciones legislativas que prevén la deducción salarial de los días de huelga. en un ámbito más amplio que el de los conflictos de trabajo susceptibles de finalizar con un convenio colectivo determinado. y sólo es admisible en caso de huelga en un servicio esencial o en situaciones de crisis nacional aguda. En concordancia con tales criterios el C. 8) Las restricciones a los piquetes de huelga deberían limitarse a los casos en que dejen de ser pacíficos y tales piquetes no deben impedir el ejercicio de la libertad de trabajo por los no huelguistas. En cuanto a las “huelgas de solidaridad”. En otro caso el Comité consideró que “la convocatoria de una huelga general de protesta para que se ponga fin a los centenares de asesinatos de dirigentes sindicales y sindicalistas que se han producido en los últimos años constituye una acción sindical legítima. 7) Son aceptables como condiciones para el ejercicio del derecho de huelga la obligación de dar un preaviso.E. tales como situaciones de crisis nacional aguda. la prevención de accidentes y la seguridad de las instalaciones.A. las organizaciones de trabajadores y las autoridades públicas. 5) Es admisible el establecimiento de un servicio mínimo de seguridad en todos los casos de huelga cuando tienen como finalidad respetar la seguridad de las personas. por lo que su prohibición constituye una violación grave de la libertad sindical”.L. 9) La movilización forzosa de los trabajadores de una empresa o institución sólo resulta admisible en caso de huelga en un servicio esencial o en circunstancias de la más alta gravedad. en sí misma legal. sindicales o económico-sociales sin repercusión directa e inmediata para ellos. la obligación de respetar un determinado quórum y de obtener el acuerdo de una cierta mayoría (en la medida en que no resulte en la práctica muy difícil o imposible el ejercicio del derecho de huelga).Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 88 4) Una prohibición general de las huelgas de solidaridad96 sería abusiva.R. definió la huelga de solidaridad como «la huelga que se inserta en otra emprendida por otros trabajadores» y estimó que «una prohibición general de las huelgas de solidaridad podría ser abusiva». sin embargo.

a la vez de ser colectivo. ii) Constituye una acción colectiva. Op. 3.99 Con el objeto de perfilar de manera más precisa la noción de huelga. El profesor MACCHIAVELLO distingue entre la huelga como fenómeno colectivo y el derecho de huelga. págs. Por ello es ilegítima la huelga política y revolucionaria y no cabe hablar de huelgas individuales. 234 a 236. las sanciones que se adopten en caso de extralimitación no deberían ser desproporcionadas con la gravedad de las violaciones. propia del presente siglo. NOCION. Opera dentro de los confines del interés colectivo y más ortodoxamente del interés colectivo profesional. Sin la huelga. En otras palabras. sino un hecho humano. acompañados de remedios y de sanciones suficientemente disuasivas. 13) Los principios de la libertad sindical no amparan las extralimitaciones en el ejercicio del derecho de huelga que supongan el incumplimiento de requisitos razonables de licitud o que consistan en acciones de carácter delictivo. con solicitudes graciosas no se habría generado la evolución jurídica mundial sobre el trabajo. tiene. ni se puede hacer mediante mandatarios. según el autor. conceptos distintos aunque imbricados. eficaces e imparciales. una vez que se ha “acordado” la huelga. también lo es individual. en particular a través de procedimientos rápidos. con ruegos. 215. pues.97 Ahora bien. 97 98 . 99 Idem.. a ejercitar una “acción de persuasión” sobre el o los empresarios a fin de que acepten convenir en una modificación de aquéllas. conviene enunciar las características que en ella observa el profesor MACHIAVELLO100: i) La huelga es un hecho colectivo “de poder”. y. del modo siguiente: el derecho de huelga tiene una primera proyección hacia el ámbito colectivo. sólo con razonamientos. por la otra. tiene una segunda proyección hacia el interior de cada contrato. La huelga es un “hecho colectivo” destinado. cit.. 100 Op. cit. de carácter individual. El mecanismo de interacción entre ambos conceptos podría resumirse. 216. en donde causa la suspensión de los efectos sinalagmáticos “trabajo-retribución”. por una parte a demostrar “el rechazo” de ciertas condiciones actuales de trabajo. pero obviamente requiere de una titularidad referida a personas físicas. 214. la huelga no es un fenómeno abstracto. pág.Claudio Palavecino Cáceres 89 huelgas legítimas. en el que participan hombres que en forma directa alteran los efectos de sus relaciones jurídicas vigentes98. pág. pág. la huelga es un fenómeno colectivo. Idem.

contempla mecanismos alternativos a fin de evitarla o ponerle término. conjuntamente con el cierre temporal de la empresa o lock-out (arts. desde que permite a los trabajadores contrapesar los poderes del empleador. el cual constituye el fundamento de sus limitaciones. afectados por un problema de interés colectivo.759 de 5 de octubre de 2001. pág. tales como una “huelga de celo o reglamento” –donde no sólo no hay cesación del trabajo sino aumento del mismo por la aplicación exagerada de los reglamentos del servicio-. en cuanto define el fenómeno como abstención de trabajar. REGULACION LEGAL La huelga está reglada en el Título VI del Libro IV.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 90 iii) iv) v) vi) vii) La huelga es un instrumento o factor de equilibrio en la negociación colectiva. Su materialización es colectiva e individual. 4.. Su declaración es un acto colectivo. 101 102 . Es una fuerza persuasiva. Prórroga del contrato vigente y contrato colectivo forzoso. el español SALA FRANCO observa que esta concepción restrictiva viene extendida modernamente a todo tipo de perturbación concertada colectivamente del proceso de producción. La huelga es un instrumento de “autotutela”. Colectivamente persigue la paralización de las faenas o servicios. 416. una “huelga con ocupación de local” –sin abandono del centro de trabajo. 103 SALA FRANCO y ALBIOL MONTECINOS: Op. quienes asumen por sí mismos su defensa. o una “huelga articulada” (rotatoria. El Código del Trabajo da a la huelga el carácter de ultima ratio y tanto antes de su inicio como durante su curso. de las que la cesación del trabajo con abandono de centro sería seguramente paradigmática pero excluyente de otras. 445. una “huelga de trabajo lento” –donde tampoco hay cesación sino disminución en el trabajo-. por tanto-. Idem. La huelga. debe sujetarse al interés público. El daño económico que potencialmente entraña la huelga constituye un medio de persuadir al empleador de alcanzar un acuerdo. por constituir un poder que causa serios y gaves efectos económico-sociales. dentro de un período limitado y con los requisitos legales. El hecho colectivo se “subjetiviza” en tantos actos individuales cuentos trabajadores decidan ejercitar su derecho de huelga. que ejecuta un sindicato o un grupo de trabajadores. con el propósito de persuadir a su respectivo empleador para la suscripción de un contrato colectivo» 101 y el derecho de huelga como «la facultad legal que tiene el trabajador de participar o no en la huelga102. El concepto de huelga del profesor Macchiavello es restrictivo. cit. por Op. 369 a 385 CT). La huelga tiene una estructura mixta.1. intermitente o estratégica)103 4. Sin embargo. cit.. El profesor GUIDO MACCHIAVELLO define la huelga como un acto colectivo que consiste en la abstención concertada de trabajar. Tiende. Varias disposiciones de este título fueron modificadas por la Ley 19. pág. Son los propios trabajadores.

por escrito. final que no podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades105. sin los reajustes. Claudio PALAVECINO CÁCERES: “La prohibición constitucional de huelga a los funcionarios públicos y los instrumentos internacionales”.Claudio Palavecino Cáceres 91 decirlo así. Con todo. 370 inc. 374 inc. o transcurridos más de 45 días desde la presentación del respectivo proyecto si la negociación se ajusta al procedimiento intraempresa. en su inciso segundo. en especial el Pacto de Derechos Económicos. Santiago de Chile. la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. Universidad Católica del Norte. en Revista Laboral Chilena. Trabajadores que no pueden declarar la huelga. cuando no se efectúa la votación para pronunciarse sobre la última oferta del empleador. Op. su decisión al empleador. 2000. confiere a la comisión negociadora el derecho de exigir al empleador.  En el art. pág. sin mediar prórroga convenida. policías y de aquellos funcionarios públicos que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado». tomo I. cuando no hubiere quórum para aprobar la huelga. un “puente de oro” a través del cual puedan los trabajadores desistirse de esta medida extrema. Julio de 1999. cit. durante el proceso de negociación. no se incluirán en el nuevo contrato las estipulaciones relativas a reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero. o más de 60 si la negociación se ajusta al procedimiento supraempresas. El último de los nombrados llega a decir incluso que: «Esta prohibición fue “modificada” por la reforma del artículo 5°. a cada paso. en Revista Laboral Chilena. 2º CT. Recordemos que la propia Constitución Política señala en su art. lo ofrece el Código repetidas veces:  En el art. 4. 2000. Según GAMONAL. inciso segundo [de la constitución Política]. 2º CT. En este sentido se inscribe el art. que establece expresamente el derecho a huelga. 71 y 72)y Sergio GAMONAL CONTRERAS (“Efectos de la ratificación de los Convenios 87 y 98 de la OIT en el Derecho Chileno”. y  En el art. Agrega el precepto citado que el empleador no podrá negarse a esta exigencia y el contrato deberá celebrarse por el plazo de 18 meses. el cual faculta a las partes para prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones si llegada la fecha de término del contrato. Algunas Hipótesis Sobre los Efectos de su Aplicación En El Orden Constitucional Y Jurídico Laboral Chileno”. en cualquier oportunidad. Sociales y Culturales. págs. la ratificación de los Convenios 87 y 98 vendría tan sólo a complementar y precisar aún más este “derecho humano laboral”. Marcos LOPEZ ONETO(“El Convenio Nº 87 De La OIT. En todos estos casos se abre a los trabajadores la opción entre el contrato colectivo vigente. sin reajustes. El mismo artículo. De ahí que hablemos de “contrato colectivo forzoso”. ponencia presentada a las XI Jornadas de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. sólo aceptan como prohibición absoluta de huelga la que pudiere estatuirse respecto de las fuerzas armadas. 19 Nº 16 inc.. Los profesores THAYER y NOVOA104 observan que este derecho de la comisión negociadora para obligar a la renovación del contrato colectivo vigente. En contra. Sede Coquimbo y publicado en el Anuario de Derecho del Trabajo. 86) sostienen la incompatibilidad entre los convenios 87 y 98 con dicha prohibición. las partes no hubieren logrado un acuerdo.Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. 3º CT. ya que los tratados de derechos humanos que consagran la libertad sindical. el contrato se entenderá suscrito en la fecha en que la comisión negociadora comunique. 373 inc. Parte II. 104 105 . 369 CT. Noviembre de 1999.2. págs. cuando la huelga aprobada no se hiciere efectiva dentro del plazo de tercer día hábil. 465 y 466. Relativo a la Libertad Sindical y a la Protección del Derecho a Sindicación. o la última oferta del empleador. Para todos los efectos legales.

o que su paralización implique la imposibilidad total de recibir un servicio para un sector de la población. Para los efectos de la negociación colectiva se entiende por última oferta u oferta vigente del empleador. la última que conste por escrito de haber sido recibida por la comisión negociadora y cuya copia se encuentre en poder de la Inspección del Trabajo respectiva (art. 61 inc. Pues bien. cuyo estudio emprenderemos más adelante.3. finalidad o función. al prescribir que no podrán declarar la huelga los trabajadores de aquellas empresas que: a) Atiendan servicios de utilidad pública. procederá el arbitraje obligatorio. cualquiera que sea su naturaleza. en una votación. Finalmente. 60 Nº 2) y art. al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. Fomento y Reconstrucción. Los trabajadores deberán resolver.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 92 Agrega que tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas. Si en estos casos no se logra acuerdo directo entre las partes en el proceso de negociación colectiva. por incidir precisamente en una materia comprendida en las garantías constitucionales – vid. art. pues dicha “calificación” significa en definitiva la prohibición para todo el personal que labore en las empresas referidas de ejercer el derecho de huelga. a la economía del país. El precepto señala que la calificación de esta circunstancia será efectuada dentro del mes de julio de cada año. 1º CT). 1º y 2º y Nº 26. El su inciso final. para entender que se causa grave daño a los bienes jurídicos mencionados en la letra b). la que de aprobarse y hacerse efectiva sólo afectará a los trabajadores involucrados en la negociación en dicha empresa (art. encomienda a la ley establecer los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a esta prohibición. Si se acepta la tesis de que la Carta Fundamental concibe la huelga como un derecho. al abastecimiento de la población. y todavía más. que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud. Defensa Nacional y Economía. el precepto legal que viene a concretizar este último mandato constitucional es el art. a la economía del país o a la seguridad nacional. indelegable. 4. 371 CT). final CT). será necesario que la empresa de que se trate comprenda parte significativa de la actividad respectiva del país. deberán pronunciarse por aceptar la última oferta del empleador que le fuere aplicable o declarar la huelga. esta disposición reitera lo ya señalado por la Carta Fundamental. si aceptan la última oferta del empleador o si declaran la huelga (art. o b) Cuya paralización por su naturaleza cause grave daño a la salud. En su inciso segundo precisa esta última circunstancia en el sentido que. art. amén de lesionarlo en su esencia. el art. 2º CPR. pues su limitación sería materia de reserva legal. 370 inc. El precepto sería inconstitucional por delegar en la Administración la calificación de una situación que incide derechamente en el goce y ejercicio de una garantía constitucional. En las negociaciones colectivas supraempresas los trabajadores de cada empresa involucrados en la negociación colectiva. Votación de la huelga. En su primer inciso. 370 inc. 384 CT establece el procedimiento para determinar si la empresa se encuentra comprendida en alguna de las situaciones que impiden la huelga. 384 CT. 19 Nº 24 incs. este procedimiento resulta inconstitucional. por resolución conjunta de los Ministerios del Trabajo y Previsión Social. .

370 inc. a) b) c) d) Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio. la comisión negociadora tiene un plazo de 5 días. con una anticipación de a lo menos 2 días al plazo de cinco.3. contados desde el día en que se efectuó la votación. para que la comisión negociadora ejerza el derecho de exigir al . involucrados en la negociación. Los votos serán impresos y deberán emitirse con la expresión “última oferta del empleador”. La aprobación de la declaración de huelga (art.3. Requisitos de la votación (art.).contados desde la presentación del proyecto. cuando la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas a los trabajadores éstos tendrán un plazo de 5 días para proceder a ella. Que la votación sea convocada a lo menos con 5 días de anticipación. La huelga deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa. Ahora bien. acápite 4. o con la expresión “huelga”. Si no se ejercita este derecho dentro de plazo. El empleador deberá informar a todos los trabajadores interesados su última oferta y -si ésta no fuere coincidente con la respuesta dada a proyecto de contrato colectivo. Si no se obtuviere dicho quórum. El día que corresponda proceder a la votación no podrá realizarse asamblea alguna en la empresa involucrada en aquélla. según sea la decisión de cada trabajador. Requisitos previos a la votación. Todos los gastos correspondientes a esta información serán de cargo del empleador. De no existir estos instrumentos. 4. dentro de los cuales se debe verificar la votación. se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador (art. respectivamente.1.3. 373 CT).3. Si la votación no se lleva a efecto en la fecha para la cual fue convocada. 3º CT).deberá acompañar una copia de la última oferta a la Inspección del Trabajo. 372 CT).4. comienza a correr un plazo de 3 días. 4. para exigir al empleador la renovación del contrato colectivo vigente. contados desde el último día en que debió procederse a la votación (vid. sin el sistema de reajustabilidad. entregará un ejemplar a cada trabajador o exhibirá dicha proposición en lugares visibles de la empresa. Oportunidad legal El día de la votación debe estar comprendido dentro de los 5 últimos días de vigencia del contrato colectivo o del fallo arbitral anterior.1. Para este efecto.3. 4.2. el día de la votación debe estar comprendido dentro de los 5 últimos días de un total de 45 ó 60 –según se trate del procedimiento de negociación dentro de la empresa o del procedimiento de negociación supraempresas. secreta y en presencia de un ministro de fe.3. Que las partes no hubieren convenido en someter el asunto a arbitraje. La votación deberá efectuarse en forma personal. Tendrán derecho a participar en la votación todos los trabajadores de la empresa respectiva involucrados en la negociación.Claudio Palavecino Cáceres 93 4.

4. en certificado que remitirá de inmediato a la comisión negociadora. Dispone el art. para los efectos previstos en la letra c) del art.4. salvo que las partes acordaren que continúe su gestión por un lapso de hasta 5 días. Si fracasa. 4. prorrogándose por este hecho la fecha en que la huelga debe hacerse efectiva. se estará a estas últimas. 4. Reglas especiales para la gente de mar. para facilitar el acuerdo entre ellas (posibilidad introducida por la Ley 19. acordada la huelga. La comisión comunicará estos resultados a la Inspección del Trabajo dentro de los cuatro días siguientes a la fecha de la votación. ésta deberá hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. la huelga se ejecuta o concretiza como acto colectivo si se abstiene de laborar en la empresa. el quórum necesario para hacer efectiva la huelga se calculará sobre la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociación y cuyos turnos se inicien al tercer día siguiente al de la aprobación de la huelga. cualquiera de las partes podrá solicita al Inspector del Trabajo la interposición de sus buenos oficios. El Inspector dispone de 5 días hábiles para conseguir que las partes lleguen a un acuerdo.1.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 94 empleador la renovación del contrato colectivo anterior sin el sistema de reajustabilidad. por otros 10 días. en cada una de las naves que se encuentren embarcados los trabajadores involucrados en la negociación. Modo en que se concretiza la huelga. 374 CT que. si el turno que se inicia el tercer día de la aprobación de la huelga comprende 100 . El ministro de fe hará constar la fecha y resultado de la votación y el hecho de haberse recibido la información a que se refiere el inciso anterior. 373 CT.759 [ art. Para estos efectos. La ejecución de la huelga. 4. En caso de disconformidad entre las cifras que comunicare la comisión negociadora y las contenidas en el certificado emitido por el ministro de fe. 386 y en el art. Transcurridos los tres días sin que se haga uso de esa facultad. Así.5. 372 CT.4. 4. Este plazo podrá prorrogarse. por acuerdo de las partes. en la negociación colectiva de la gente de mar las votaciones podrán realizarse.3. siempre que se lleven a efecto en la misma fecha y que los votantes hayan recibido la información que se establece en el art. De acuerdo con el art. 374 bis CT]). 374 inc. aún cuando no hubiere recibido el certificado a que se refiere el inciso anterior. involucrados en la negociación. Para adoptar acuerdos y computar los votos emitidos se considerarán los sufragios de todas las votaciones cuyos resultados conozca la comisión negociadora dentro de los dos días siguientes a la fecha de efectuadas. en aquellas empresas en que el trabajo se realice mediante sistema de turnos. 386 letra b) CT. Plazo para hacerla efectiva. Además es preciso tener presente que. El art. dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga. la huelga deberá hacerse efectiva al inicio del día siguiente hábil. se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador. además. la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación.2. Del precepto citado se colige que nuestro ordenamiento legal concibe la huelga según el concepto clásico y restrictivo de cesación de labores con abandono del centro de trabajo. por ejemplo. continuaren laborando en ella”. a lo menos. en una empresa en que negocian colectivamente 500 trabajadores. 3º CT señala que “se entenderá que no se ha hecho efectiva la huelga en la empresa si más de la mitad de los trabajadores de ésta. Leído sensu contrario.

Claudio Palavecino Cáceres 95 trabajadores involucrados en la negociación. dicho cónsul tendrá facultad para calificar las circunstancias que hacen posible o no llevar a efecto la huelga en el respectivo puerto.4. Spes ultima dea. Consecuencia de la huelga declarada pero inejecutada. sin sistema de reajustabilidad. mientras éste no la retire con las mismas formalidades establecidas en el inciso final del artículo 370”. dentro del plazo de 5 días contados desde la fecha en que debió hacerse efectiva la huelga. o durante su transcurso. 378 CT señala que “la última oferta del empleador se entenderá subsistente. Si la huelga no se hiciese efectiva en la oportunidad indicada. La letra c) de aquel precepto establece una norma especial: Acordada la huelga deberá hacerse efectiva a partir del sexto día contado desde dicho acuerdo. se entenderá que los trabajadores de la empresa respectiva han desistido de ella y. a falta de un nuevo ofrecimiento: c) La última oferta del empleador. Las formalidades establecidas dan a entender que serían precisamente para practicar el trámite del retiro. o vencido este plazo. b) Un nuevo ofrecimiento del empleador. Posibles salidas a la huelga: mediación. de común acuerdo por la comisión negociadora y el empleador. la que ejercerán a solicitud de la mayoría de los trabajadores de la nave involucrados en la negociación. 1º del art. darse a conocer a los trabajadores antes de la votación y si fuere rechazado por éstos no tendrá valor alguno. 386 letra a) CT señala que no será aplicable a la negociación colectiva de la gente de mar el art. El nuevo ofrecimiento deberá formularse por escrito. 374 CT. que aceptan la última oferta del empleador.4. en el primer puerto a que arribe la nave.5. el legislador procura por todos los medios que los trabajadores desistan voluntariamente de la huelga. pero el inciso final del art. El plazo para hacer efectiva la huelga podrá prorrogarse por otros seis días. 4. porque una disposición se refiere a las “formalidades establecidas” y la otra “define” lo que se entiende por oferta última o vigente. cit. 381 CT. encontrándose en el extranjero. De acuerdo con el inc. Según la letra f) del art. Constituido el compromiso. se entenderá materializada la huelga si se abstienen de trabajar 50 de ellos. 106 Op. 338 [actual 370] no se refiere a ello.3. 3º del art. la comisión negociadora exija al empleador la renovación del contrato colectivo vigente. arbitraje voluntario. sin perjuicio que. sino a las formalidades para entender vigente la oferta. cesará la huelga y los trabajadores deberán reintegrarse a sus labores en las mismas condiciones vigentes al momento de presentarse el proyecto de contrato colectivo. Regla especial para la gente de mar. 386 CT. la comisión negociadora podrá convocar a otra votación a fin de pronunciarse sobre cualquiera de las siguientes materias: a) La posibilidad de someter el asunto a mediación o arbitraje voluntario. Como advierte MACCHIAVELLO106. no hay una debida concordancia entre estos artículos. .. aceptación de un nuevo ofrecimiento del empleador o de su última oferta. siempre que. pág.4. El inc. 4. 378 CT. El art. 4. 470. en consecuencia. Como ya señaláramos. exista en él cónsul de Chile. una vez declarada la huelga. A contar de este sexto día o de su prórroga se computarán los plazos a que se refiere el art.

Si.6. pueden ampliar el plazo legal por un máximo de 5 días. por disposición de la ley. el inc. 1º del art. ii) la votación deberá ser personal y secreta. el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor. 2º). 374 bis CT dice que “dentro de las 48 horas de acordada la huelga.759 introduce una nueva alternativa de composición del conflicto colectivo. 4. La ejecución de la huelga acordada queda. ahora sí necesariamente de consuno. esta vez. “En el desempeño de su cometido. “Sin perjuicio de lo anterior. Nótese que no se requiere acuerdo entre las partes en conflicto para provocar la intervención del Inspector. pues. Tal como adelantamos a propósito del plazo para hacer efectiva la huelga (vid. Por consiguiente: i) la convocatoria se hará con 5 días de anticipación a lo menos. 378 inc. 3º in fine). En cualquier momento podrá convocarse a votación al grupo de trabajadores involucrados en la negociación. con el objeto de acercar posiciones y facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripción del contrato colectivo” (inc. de manera que la incomparecencia a las citaciones que haga el Inspector deberá ser sancionada administrativamente. cuantas veces estime necesario. final). no se soluciona el conflicto. salvo que el número de trabajadores involucrados fuere inferior a 250. por el 20% a lo menos de ellos. supra). Las partes. cualquiera de las partes podrá solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios. 370 y 372 CT. Esta circunstancia refuerza la idea de que se trata de un procedimiento que vincula a las partes.7. la huelga deberá hacerse efectiva al inicio día siguiente hábil de aquél en que concluye el término convencional. prorrogándose por este hecho la fecha en que la huelga deba hacerse efectiva” (inc. mediante la intervención de la autoridad administrativa. Las decisiones que al respecto adopten los trabajadores deberán ser acordadas por la mayoría absoluta de los involucrados en la negociación (art. para facilitar el acuerdo entre ellas”. la Ley 19. sin que se haya recurrido a mediación o arbitraje voluntario. iv) se requerirá presencia de ministro de fe. primera parte). 379 CT). En efecto.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 96 Concluye que la formalidad sería «al parecer» una carta recibida por la comisión con una copia que se encuentre en poder de la Inspección respectiva anunciando el retiro. el Inspector del Trabajo podrá citar a las partes. 2º CT). con el fin de pronunciarse sobre la censura a la comisión . 4. las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarrollando su gestión por un lapso de hasta cinco días. “De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo deberá levantarse acta firmada por los comparecientes y el funcionario referido” (inc. Cualquiera de ellas puede pedirla y la otra queda obligada a concurrir al procedimiento. Una nueva alternativa: la interposición de los buenos oficios del Inspector del Trabajo. en lo que corresponda. sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo. iii) podrán participar en ella todos los involucrados en la negociación. en forma conjunta o separada. Censura a la comisión negociadora (art. v) no podrán realizarse asambleas en la empresa el mismo día de la votación. suspendida durante este lapso de 5 días. de manera que si los trabajadores la hacen efectiva ante tempus la huelga será ilegal. debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil” (inc. pese a ello. 3º. “Transcurridos cinco días hábiles desde que fuere solicitada su intervención. *** En cuanto a las formalidades de estas votaciones la ley dice que será aplicable lo dispuesto en los arts.

Recordemos que. en caso de lock-out. cit. 377 inc. tomo I. Pero. entre las causales de despido. Op. Efectos de la huelga. 160 Nº 4 letra b) CT tipifica como “abandono del trabajo por parte del trabajador (. Resulta inconcuso que el trabajador que acata la huelga deja. los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios ni el empleador al pago de sus remuneraciones. deja a los trabajadores que la efectúan en una situación de incumplimiento contractual y expuestos a las sanciones consiguientes. los efectos del contrato de trabajo se suspenden. La huelga ilegal no produce ninguno de los efectos que vamos a estudiar. por su iniciativa y de acuerdo con la ley. El art..8.. operando una suspensión de las obligaciones señaladas»108.Claudio Palavecino Cáceres 97 negociadora. el empleador queda liberado de su obligación de remunerar al trabajador107. o sea. Planteada la censura y notificada a la Inspección del Trabajo y al empleador. Sin embargo. por un acto voluntario.. Por su parte. el art. 462.) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato”. Suspensión de las obligaciones contractuales. de cumplir su obligación de prestar servicios al empleador. tal suspensión se producirá únicamente respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados o a quienes afecte la huelga o el lock-out. Sin embargo. se efectuará ante un ministro de fe. habida cuenta del carácter sinalagmático y conmutativo del contrato de trabajo. antes al contrario. 4. beneficios y regalías derivadas de dicho contrato».1.8. la comisión negociadora no podrá suscribir contrato colectivo ni acordar arbitraje. 4. El trabajador. Durante la huelga los trabajadores podrán efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos. Especifica el precepto citado que «en consecuencia. es menester que la huelga sea legal. para que opere la suspensión mencionada. cit. como vimos al estudiar la noción de huelga. en su caso. En caso de tratarse de una negociación que involucre 250 o más trabajadores. la que deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los involucrados en la negociación. que haya recorrido todo el iter procesal estudiado precedentemente. la abstención en las circunstancias señaladas no podrá dejar subsistente la obligación de retribuir al trabajador y aquella de permitirle su ingreso a la empresa por parte del empresario. en cuyo caso se procederá a la elección de una nueva comisión en el mismo acto. porque tal omisión se ha encuadrado en el ejercicio legítimo de un derecho. el 107 108 Op. pág. THAYER y NOVOA señalan que durante la huelga. esta abstención voluntaria no configura un incumplimiento antijurídico. 1º CT dice que durante la huelga o el cierre temporal o lock-out se en tenderá “suspendido el contrato de trabajo”. Esto último. pág. deja de concurrir al trabajo sin que el empleador pueda poner término al contrato u obligarlo a cumplir con él. Como explica MACCHIAVELLO. 473. dado que «el contrato de trabajo tiene una “causa funcional” de ejecución. sino una vez conocido el resultado de la votación. a lo menos. La votación será siempre secreta y deberá ser anunciada con 24 horas de anticipación. .. Por cierto.

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empleador deberá efectuarlas respecto de aquellos trabajadores afectados por éste que no se encuentren en la huelga (art. 377 inc. final CT). 4.8.2. Autorización para celebrar contratos de trabajo. Dispone el inc. 2º del art. 377 CT que durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out, los trabajadores podrán efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el término de contrato de trabajo con el empleador. Según dispone el art. 386 letra d) CT, tratándose de la negociación colectiva de la gente de mar, esta facultad (y la conferida al empleador por el art. 381, qu estudiaremos enseguida) podrá ejercerse mediante la contratación temporal de la gente de mar involucrada en la negociación siempre que la nave se encuentre en el extranjero durante la huelga. Estos contratos subsistirán por el tiempo que acordaren las partes y en todo caso, concluirán al término de la suspensión de los contratos de trabajo previsto en el art. 377 CT o al arribo de la nave a puerto chileno de destino, cualquiera de estas circunstancias ocurra primero. Iniciada la huelga en puerto extranjero y siempre que dentro de los tres días siguientes no se efectuare la contratación temporal a que se refiere esta letra, el personal embarcado que lo solicitare deberá ser restituido al puerto que se hubiere señalado en el contrato de embarco. Esta regla no se aplicará al personal embarcado que rehusare la contratación temporal en condiciones a lo menos iguales a las convenidas en los contratos vigentes, circunstancia que certificará el respectivo cónsul de Chile. 4.8.3. La pseudo prohibición del “esquirolaje” (art. 381 CT). Hasta la reforma introducida por la Ley 19.759 nuestra legislación admitía explícitamente el “esquirolaje”109. «Por tal hay que entender la contratación temporal de trabajadores no vinculados a la empresa al tiempo de declararse la huelga para sustituir a los trabajadores huelguistas»110. El nuevo inc. 1º del art. 381 CT comienza declarando que “estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga”. Sin embargo, la nueva fórmula legal no pasa de ser un giro retórico, ya que se conserva el mismo esquema de la disposición anterior, a saber: el empleador tiene que formular una última oferta mejorada y si los trabajadores la rechazan podrá contratar personal de reemplazo a partir del primer día de hacerse efectiva la huelga, e incluso sin formular tal oferta podrá contratarlos a partir del 15º día de hecha efectiva la paralización. La única novedad sustancial de la Ley 19.759 en esta materia es el “bono de reemplazo” que en todo caso tendrá que pagar el empleador a los huelguistas. Por tanto, el empleador podrá contratar a los trabajadores que estime necesarios para el desempeño de las funciones de los involucrados en la huelga, en los siguientes dos supuestos: i) A partir del primer día de haberse hecho efectiva la huelga, siempre y cuando hubiere hecho antes a sus trabajadores un último ofrecimiento en la forma y con la anticipación indicada en el inc. 3º del art. 372, última oferta que deberá contemplar a lo menos: a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del I.P.C determinado por el INE. o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha de último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento;
Según informa la última edición (22ª-2001) del diccionario de la Real Academia Española, la palabra “esquirol” proviene del vocablo catalán “esquirol” y éste de L‟Esquirol, localidad barcelonesa de donde procedían los obreros que, a fines del s. XIX, ocuparon el puesto de trabajo de los de Manlleu durante una huelga. 110 SALA FRANCO y ALBIOL MONTECINOS:Op. cit., pág. 441.
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b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del IPC. para el período del contrato, excluidos los 12 últimos meses; y c) Un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a cuatro U.F. por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total a que ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que ésta haya finalizado. ii) A partir del 15º día de haberse hecho efectiva la huelga, si el empleador no hiciera una oferta con las características descritas precedentemente, o ésta fuere extemporánea, siempre y cuando ofrezca el bono de reemplazo en los términos ya vistos. En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la última oferta se entenderá materializada si el empleador ofreciere, a lo menos, una reajustabilidad mínima anual, según la variación del I.P.C. para el período del contrato excluidos los últimos 12 meses. Para los efectos de los dispuesto en el art. 381 CT, el empleador podrá formular más de una oferta, con tal que al menos una de las proposiciones cumpla con los requisitos que en él se señalan, según sea el caso, y el bono de reemplazo que establece. Una vez que el empleador haya hecho uso de los derechos señalados en dicho artículo, no podrá retirar las ofertas a que en él se hace referencia. Esta posibilidad que la ley otorga al empleador de contratar trabajadores para continuar el funcionamiento de la empresa, configura, según THAYER y NOVOA, lo que se suele llamar “huelga dura”, compatible –según ellos- con los principios del sindicalismo libre y que se aplica en países tan celosos de él como los E.E.U.U. Advierten, sin embargo, que su introducción expresa en nuestra ley ha sido objeto de duras críticas por los sectores laborales111. MACCHIAVELLO, por su parte, expresa que «en esta forma el efecto propio de la huelga puede reducirse y aun superarse en medida considerable»112. Como vimos supra, los órganos de control de la O.I.T sostienen que la contratación de trabajadores en sustitución de huelguistas menoscaba gravemente el derecho de huelga. «El Comité de Libertad Sindical sólo admite la sustitución de huelguistas: a) en caso de huelga en un servicio esencial en el que la legislación prohibe la huelga, y b) cuando se crea una situación de crisis nacional aguda (OIT, 1996, párrafos 570 y 574)»113. Es evidente que nuestra legislación todavía no se ajusta a estos estándares. Por otra parte, no se establece una sanción expresa para el empleador que sustituye a los huelguistas con nuevos trabajadores sin acatar las normas recién estudiadas. ¿Qué mecanismos de defensa podrán oponer los trabajadores en huelga? En primer lugar, no cabe duda que estos podrán acudir a la Inspección del Trabajo denunciando el incumplimiento legal por parte del empleador, hecho que, de comprobarse, originaría una sanción administrativa consistente en multa (art. 477 CT). Pero –como observa SALA FRANCO- ciertamente, esto no soluciona el problema ya que la conducta empresarial podría permanecer inalterada, reduciendo así los efectos de la huelga al pago de una multa a la Administración ¿Cabría en este sentido obligar a la empresa a cesar en su conducta y a prescindir de los trabajadores esquiroles contratados?114.

Op. cit., tomo I, págs. 474 y 475. Op. cit., pág. 465. 113 Bernard GERNIGON et al.: op. cit., pág. 503. 114 Op. cit., pág. 442.
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A nuestro juicio sí, ya por la vía de considerar tales contrataciones viciadas por una causa ilícita, ya calificándolas como una práctica desleal del empleador. En ambos casos la sanción sería la nulidad de tales contrataciones. En efecto, según el artículo 1.467 CC, es causa ilícita “la prohibida por ley”. Como quedó dicho, pese al tenor literal de su encabezamiento, el art. 381 CT no es, estrictamente hablando, una ley prohibitiva, toda vez que no impide de manera absoluta la contratación de trabajadores en reemplazo de los huelguistas, sino que “la permite” cumpliendo determinados requisitos. Se trata más bien de una ley imperativa. Sin embargo, como señala el profesor Avelino LEÓN HURTADO, para los efectos del citado art. 1467 CC también se incluyen las leyes imperativas «cuando sus requisitos se han establecido por razones superiores de conveniencia general, porque estos preceptos, en esencia, imponen la prohibición de celebrar el acto de forma distinta de la señalada por la ley» 115. En la medida que los requisitos del art. 381 CT limitan –si bien imperfectamente- una figura –el esquirolaje- que es claramente contraria a la libertad sindical, puede decirse que han sido establecidos por razones de interés superior y, por tanto, estimarse que están prohibidas las contrataciones sin sujeción a tales requisitos. Pero además el esquirolaje es fácilmente encuadrable como una práctica antisindical del empleador. Así, cualquiera de los huelguistas o el sindicato podrá denunciar la contratación ilegal de trabajadores de reemplazo ante el tribunal competente que, de constatar una práctica antisindical, dispondrá “que se enmienden los actos que constituyen dicha práctica” (art. 292 inc, 10º CT). 4.8.4. Los equipos de emergencia. El art. 380 CT establece la obligación del sindicato o grupo negociador de proporcionar al empleador el personal indispensable para la ejecución de las operaciones cuya paralización puede causar daño a los bienes materiales de la empresa o a la salud de los usuarios. Esta limitación al derecho de huelga se justifica en base a la necesaria defensa de las personas y de los bienes de la empresa. La huelga es un derecho de hacer presión sobre el empresario, pero no es, ni debe transformarse en momento alguno, en una vía para producir daños a las personas o deterioros en los bienes de capital. La Resolución Nº329 del Comité de Libertad Sindical de la OIT en esta misma línea, señalaba en relación con el mantenimiento de servicios mínimos que “el derecho de huelga no implica el derecho de dejar de cumplir los deberes de seguridad”. 4.8.4.1. Requisitos: i) Respecto de bienes materiales, el daño que se procura impedir debe ser actual, esto es, debe generarse o principiar durante la huelga, y debe además ser irreparable, o sea de tal extensión que no pueda corregirse o sea muy costoso hacerlo. ii) Respecto de la salud, el perjuicio de que se trata debe afectar la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que preste servicios esenciales. De acuerdo al dictamen de la Dirección del Trabajo “el sentido y alcance que debe darse al concepto de "servicios esenciales" contenido en el artículo 380, inciso 1º, del Código del Trabajo, es aquél que ha acuñado la Organización Internacional del Trabajo, a través de su Comisión de Expertos y Comité de Libertad Sindical, en el sentido que debe entenderse por tales "aquellos cuya

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La Causa,1ª edición (1ªreimpresión), Editorial Jurídica de Chile,1990, pág. 61.

El art. en cualquiera de estos tres casos: 1) Si la última oferta del empleador es formulada en la oportunidad [art. pero hubiere ofrecido el bono de reemplazo. b) y c) CT] ya estudiadas a propósito de la posibilidad de contratar personal de reemplazo. Regla especial para la gente de mar. De acuerdo con la letra e) del art.3. La reclamación deberá ser interpuesta por el empleador dentro del plazo de 5 días contados desde la fecha de la negativa de los trabajadores o de la falta de acuerdo. el empleador podrá reclamar a la Inspección del Trabajo a fin de que se pronuncie sobre la obligación de los trabajadores de proporcionar dicho equipo. los arts. 26-Nov-2010 .116 4. 1º. 392 CT. o hubiere negativa expresa de los trabajadores. 116 ORD.Claudio Palavecino Cáceres 101 interrupción podría poner en peligro la vida. Si la comisión negociadora no designare el equipo de emergencia dentro del plazo legal.8. 4. la seguridad o la salud de la persona en todo o parte de la población". 381 CT. la oferta que nos ocupa se entenderá materializada si el empleador ofrece lo señalado en la letra b) del art. los trabajadores podrán reintegrarse a partir del 30º día de haberse hecho efectiva la huelga. Procedimiento:  El empleador deberá requerir por escrito a la comisión negociadora el personal necesario. y deberá ser resuelta dentro de las 48 horas siguientes a su presentación.4.4.8. Recuérdese que si no existe instrumento colectivo vigente. dentro de las 24 horas siguientes a dicho requerimiento. en su caso. 2) Si el empleador no hiciese una oferta de las características señaladas. 386 CT. 372 inc. letras a).4. 4. 381 CT autoriza a los trabajadores en huelga para reintegrarse individualmente a sus labores.2. De esta designación podrá reclamar la comisión negociadora ante el Tribunal competente si no estuviere de acuerdo con su número o composición. el personal de emergencia será designado por el capitán de la nave dentro de los seis días siguientes a la presentación del proyecto de contrato colectivo. además. los trabajadores podrán reintegrarse individualmente a partir del 15º día de haberse hecho efectiva la huelga.  La comisión negociadora deberá señalar al empleador los trabajadores que compondrán el equipo de emergencia. 3º CT] y con las características [art. Nº5062/093.. Dicha reclamación deberá interponerse dentro de los cinco días siguientes a la designación del personal de emergencia y se aplicará en este caso lo dispuesto en el art.4.8.9. 4. El retiro individual de la huelga. 392 y 393 CT). Reclamo administrativo y judicial. tratándose de la negociación colectiva de la gente de mar. 381 inc. De la resolución de la Inspección del Trabajo podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a la fecha de la resolución o de la expiración del plazo de 48 horas que tiene el órgano fiscalizador para resolver (vid. o si existiere discrepancia en cuanto a la composición del equipo.

b) y c) del art. el cierre patronal no es una institución autónoma y equivalente en relación con la huelga. pág. lo harán a lo menos en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador. El art. 267. iniciada la huelga. pág. o del 30º día de haberse hecho efectiva la huelga. EL LOCK-OUT O CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA. cualquiera de éstos sea primero. En el mismo sentido. es consecuencia de ella» 117. 5. o al establecimiento. El inc.1. En dicho caso. que el lock-out no puede tener lugar fuera de la huelga»118. 117 118 . cit. En nuestro país. 5. salvo en la circunstancias y condiciones precedentemente estudiadas (art. no pudiendo discriminar entre ellos (art. Op. «En Alemania. 2º del art. la huelga llegará a su término al final del mismo día en que tal situación se produzca. «Es. por consiguiente. El empleador podrá oponerse a que los trabajadores se reincorporen individualmente a las labores. en todo caso. 372 inc. citado por MACCHIAVELLO: op. de esta forma se hubiere reintegrado más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación. 1º CT establece que acordada la huelga y una vez que ésta se hubiere hecho efectiva. cit. Introducción. el empleador podrá declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa. 383 inc. siempre que el uso de tal prerrogativa afecte a todos éstos. 478. estima que debería legitimarse como instrumento de tutela patronal económicoprofesional»119. por consiguiente. 119 DI CERVO. 382 CT). los restantes trabajadores deberán reintegrarse dentro de los dos días siguientes al del término de huelga. considera al lock-out en términos similares a la huelga. 381 CT. Concepto y modalidades. pág. los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores. Pero se trata nada más que de una decisión de política laboral. sino subordinada a ella.. Mientras los trabajadores permanezcan involucrados en la negociación colectiva. tomo I. 375 CT dice que se entenderá por lock-out el derecho del empleador. 1º CT). Si los trabajadores optasen por reintegrarse individualmente a sus labores de conformidad a lo ya visto. por su parte. 383 inc. En otras latitudes no es esa la forma de concebir al lock-out. un derecho que deriva de una acción previa y condicionante: que se haya hecho efectiva la huelga. en las condiciones contenidas en la última oferta de empleador ( art. Op.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 102 3) Si el empleador hiciese una oferta que contemple lo expresado en las letras a). 464. cit. 375 inc. pero después de la oportunidad legal (art. 3º CT).. el que podrá ser total o parcial. la doctrina. La violación de esta norma por el empleador configuraría una práctica antisindical. 5. dentro de la peculiar mentalidad y del sistema colectivo de aquel país.. a impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa o predio. a partir del 15º día de materializada tal oferta.2. La doctrina francesa. quedará prohibido al empleador ofrecerles individualmente su reintegro en cualquier condición. MACCHIAVELLO advierte: «Nótese. Los profesores THAYER y NOVOA destacan que sólo cuando la huelga ha sido hecha efectiva nace el derecho del empleador a declarar el lock-out. final CT). Si.

dentro de los 5 días siguientes a la fecha de la resolución ( art. Como observan los profesores THAYER y NOVOA. ni contempla ninguna formalidad para la declaración del cierre temporal. tomo I. Idem pág. a fin de que pongan término a ella y acepten la última oferta patronal»120. 120 121 . Para declarar el lock-out parcial será necesario. esto es. 376 CT. pág. dentro de tercero día de formulada la reclamación. PERSIANI. ya que a veces será menos gravoso que mantener una actividad parcial de ella. 479. De acuerdo con el inc. Nuestro cierre patronal tiene un carácter reactivo o defensivo respecto de esta medida «y tiene por objeto presionar a los huelguistas y a los que en general presentaron el proyecto de negociación por medio de sus compañeros de trabajo.Claudio Palavecino Cáceres 103 En consecuencia. se libera al empleador de la obligación de dar trabajo al personal que no está involucrado en la huelga. la calificación de las circunstancias de hecho señaladas en las letras a) y b) precedentes la efectuará la Inspección del Trabajo. además.. Nótese que el Código no exige aviso escrito. sin perjuicio de reclamarse de lo resuelto por el órgano fiscalizador ante el Juzgado de Letras del Trabajo. y es parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de una empresa. sólo podrá ser declarado por el empleador en dos situaciones: a) Si la huelga afectare a más del 50% del total de trabajadores de la empresa o del establecimiento en su caso. que en el establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de negociación que lo origine (art. cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabajadores en huelga. 376 inc. citado por MACCHIAVELLO: op. 375 CT agrega que el lock-out es total si afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio. pagando remuneraciones sin que haya producción122. 375 inc. el lock-out.. o sea. 3º. 122 Op. Tampoco se admite el lock-out ofensivo.3. con la consagración de este derecho. 3º del art. cit. parte final CT). nuestra legislación no admite el lock-out definitivo. aquel que declara un empresario cuando «las modalidades de la huelga determinan la imposibilidad de gestionar la empresa o establecimiento»121. En caso de reclamo. 463. cit. sea total o parcial. 269. pág. quedando sujeto a las obligaciones pecuniarias que imponen las normas sobre terminación del contrato de trabajo. final CT). Lo anterior corrobora la tesis de que nuestro ordenamiento consagra una suerte de lock out de retorsión. pudiendo así paralizar toda la actividad de la empresa. Casos en que procede. o b) Si la huelga significare la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento. 5. que no fueron parte de la huelga. 1º del art. Un empleador que cierra su empresa de manera permanente. el que pretende anticiparse a la estrategia de los trabajadores y que se concretiza antes de la realización de la huelga. El inc. está en la práctica poniendo término unilateral y arbitrariamente a los contratos de trabajo de sus empleados.

Efectos del lock-out (art. tomo I. terminada la huelga. cit. 480.4.(art. los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios ni el empleador al pago de sus remuneraciones. 377 CT). 375 inc. 5. el empleador deberá efectuarlas respecto de aquellos trabajadores afectados por éste que no se encuentren en huelga. pág. 1º inc. el personal directivo o plana ejecutiva de la empresa –los cuales tienen prohibición de negociar colectivamente. 375 inc. Es el procedimiento mediante el cual.«los asuntos colectivos no son enteramente privados y sus efectos no se extienden sólo a quienes son “sus partes”. Noción. El Estado se limita a observar a los sujetos colectivos en sus tratativas. de treinta días. Recordemos que durante la huelga los trabajadores podrán efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos. en el caso de lock-out. 123 124 . En todo caso. final CT que el lock-out no podrá extenderse más allá del trigésimo día. pues este máximo se cuenta desde que se inicia la huelga y no desde que se inicia el mismo lock-out»123. que informa el proceso de negociación colectiva. MACCHIAVELLO: Op. «la negociación colectiva actual se caracteriza por dejarse entregada a las partes. por razones de bien común que especifica la ley. En efecto. sino que ellos en mayor o menor grado alcanzan a sectores más amplios y a veces hasta al país entero o en forma significativa a su población o a parte de ella»125. cit. 3 y 4 del artículo 305. Duración y término del lock-out. Pero –como dice MACCHIAVELLO. se ordena restablecer la actividad en una empresa afectada por huelga o lock-out. LA REANUDACION DE FAENAS. Su máxima duración es. Sin embargo. beneficios y regalías derivadas de dicho contrato. 472. 4º CT). el lock-out no afectará a los trabajadores a que se refieren los números 2.5. no puede existir sin ella... 4º CPR-. En consecuencia.1. pág. Si el empleador retarda su decisión. El lock-out produce los mismos efectos que la huelga. respecto de los trabajadores y del empleador a quienes afecte. la finalidad del Estado promover el bien común –art.. Por lo tanto. 6. a saber. por lo visto. 6. 5º CT). Siendo el bien común superior al interés colectivo. «Se reitera. cualquiera ocurra primero. Los establecimientos no afectados por el lock-out parcial continuarán funcionando normalmente (art. Dispone el art. supuesto que se inicie junto con la huelga. a contar de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del día del término de la huelga. sin perjuicio de la rigurosa reglamentación que ha hecho el Estado por medio de la ley»124. 473. por decisión del Presidente de la República. controlar la legalidad de las actuaciones y sancionar las infracciones. pág. La reanudación de faenas importa un quiebre del principio de no intervención del Estado. a saber: durante su curso se entenderá suspendido el contrato de trabajo. corren los días de huelga y se va acortando el lapso máximo de duración del lock-out. pues. 125 Op. deber del Estado resguardar las seguridad nacional y dar protección a la THAYER y NOVOA: Op cit.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 104 5. que el lock-out es accesorio de la huelga. 375 inc. termina necesariamente el lock-out.

En tiempo de guerra externa la pena será de presidio o relegación menores en su grado medio a presidio o relegación mayores en su grado mínimo. El interventor tomará a su cargo las gestiones para dar solución definitiva al conflicto. Regulación. En tiempo de guerra externa la pena será de presidio o relegación menores en su grado medio a presidio o relegación mayores en su grado mínimo.2. el cual será suscrito. correspondiendo su estudio a la ciencia del Derecho Penal. De fondo: La huelga o el lock-out debe. el Presidente de la República podrá decretar la reanudación de faenas con intervención de las autoridades civiles o militares. Aquí nos ocuparemos de la reanudación de faenas respecto de la huelga y lock-out lícitos. En caso de paralización ilegal que cause grave daño en industrias vitales para la economía nacional o de empresas de transportes. y ordenar la reanudación inmediata de actividades.3. ii) el abastecimiento de bienes o servicios de la población. Art.y deber del Jefe del Estado conservar el orden público en el interior – art. por sus características. Los empresarios o patrones que declaren el lock-out o que estuvieren comprometidos en los delitos contemplados en el artículo precedente. final CPR. 6. De forma: La reanudación de faenas deberá ser ordenada por el Presidente de la República mediante decreto.1. Nuestro ordenamiento jurídico distingue las paralizaciones lícitas de las ilícitas y establece para cada caso un régimen distinto en el art.3. 12 y 38 de la Ley Nº 12. Requisitos. . 38. predios o establecimientos productores o elaboradores de artículos o mercaderías esenciales para la defensa nacional o para el establecimiento de la población o que atiendan servicios públicos o de utilidad pública. serán castigados con la pena de presidio o relegación menores en sus grados mínimo a medio y multas de cinco sueldos vitales mensuales a diez sueldos vitales mensuales. 2º CPR-.3. oportunidad o duración.2. En la misma pena incurrirán los que induzcan. por los Ministros del Trabajo y Previsión Social. 11. En dichos casos los trabajadores volverán al trabajo en las mismas condiciones que regían al tiempo de plantearse la paralización ilegal. ordenando a las partes que suspendan sus presiones porque están dañando gravemente al país todo. la atribución que la ley confiere a éste para intervenir. 385 CT y en los arts. paro o huelga de los servicios públicos o de utilidad pública. del transporte o del comercio. además. o en las actividades de la producción. 11. 6. Defensa Art. 1º inc. 24 inc. producido sin sujeción a las leyes y que produzcan alteraciones del orden público o perturbaciones en los servicios de utilidad pública o de funcionamiento legal obligatorio o daño a cualquiera de las industrias vitales. pues los ilícitos son tipificados como delitos. 6. iii) la economía del país.Claudio Palavecino Cáceres 105 población –art. 126 Art. 12. se justifica plenamente y encuentra en la propia Constitución su más alto fundamento jurídico. inciten o fomenten alguno de los actos ilícitos a que se refiere el inciso anterior. o iv) la seguridad nacional.927 (Sobre Seguridad del Estado)126 respectivamente. constituye delito y será castigado con presidio o relegación menores en sus grados mínimo a medio. causar un daño grave a: i) la salud. 6. pero en ningún caso tendrá facultades de administración. Toda interrupción o suspensión colectiva.

4. la reanudación de faenas por decreto presidencial da lugar al arbitraje obligatorio. . 6. Efectos. y regulados por el arancel que para este efecto dicte el Ministerio de Economía. El decreto deberá designar a un miembro del Cuerpo Arbitral para que resuelva el conflicto.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 106 Nacional y Economía. Fomento y Reconstrucción. La reanudación de faenas se hará en las mismas condiciones vigentes al momento del presentarse el proyecto de contrato colectivo. conforme a las normas del Título V del Libro IV del Código del Trabajo. Fomento y Reconstrucción. Como veremos en su oportunidad. Los honorarios de los miembros del Cuerpo Arbitral serán de cargo del Fisco.

El Código vuelve a ofrecer este derecho a la comisión negociadora en los arts. podrá exigir al empleador la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. no se hiciere efectiva dentro del plazo legal). 344 CT señala que contrato colectivo es el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente.1. sin que sea necesario el consensus o acuerdo de voluntades. pues. 1º del art. 1. durante el proceso de negociación. Características. recordemos que de acuerdo con el art. a) Solemnidades previas. previas al acto y coetáneas a su celebración. 2º CT (cuando habiéndose realizado la votación. si producto de la negociación directa entre las partes. Es un acuerdo de voluntades. 3º CT (cuando habiendo sido convocada. Es un acto jurídico solemne.2. Sin embargo. Expresa el inc. 2º CT (cuando habiendo sido declarada la huelga.1. 1.2. sus estipulaciones constituirán el contrato colectivo. con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado127. . en nuestro ordenamiento jurídico laboral un contrato colectivo forzoso. 127 En los mismos términos define el contrato colectivo el art. Como se ve. dicho de otro modo el contrato se perfecciona por la voluntad unilateral de parte trabajadora. 2º CT.2. 1. El contrato colectivo nace en virtud de un acuerdo entre los sujetos colectivos. 2º del art. 370 inc. Excepción: el contrato colectivo forzoso.Claudio Palavecino Cáceres 107 CAPITULO SEXTO: EL CONTRATO Y EL CONVENIO COLECTIVOS 1. EL CONTRATO COLECTIVO. la comisión negociadora. Existe. 369 inc. 373 inc. en todos estos casos la ley entiende que hay contrato colectivo sin que sea necesaria la voluntad de una de las partes. en cualquier oportunidad. excluidas las relativas a la reajustabilidad. han de recorrer éstos un camino previo trazado por la ley –el procedimiento de negociación que hemos estudiado. 1. Las solemnidades son. no hubiere quórum para aprobar la huelga) y 374 inc.y cumplir ciertas formas en el instante de su celebración. pero para que tal acuerdo revista el carácter de contrato colectivo. Concepto legal: El inc. se produjere acuerdo. 6º inciso final del Código del Trabajo. 344 CT que. por tanto.2. o con unos y otros. Y el empleador no podrá negarse a esta exigencia. no se efectúa la votación para pronunciarse sobre la huelga).

valor de convenio colectivo. Si la negociación iniciada por los trabajadores nuevos tiene éxito. un plazo mínimo y un plazo máximo. Ex lege. En nuestra opinión.2. 345 CT.3. pág.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 108 Nos referimos al conjunto de normas procedimentales que establece la ley con el objeto de regular la presentación y tramitación del proyecto de contrato colectivo. precisamente. 3º CT. Según el profesor MACCHIAVELLO. se elimina también la posibilidad de que lleguen a formar parte del contenido del contrato colectivo. contados desde la fecha de celebración del último contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa. 394. cuya culminación natural es. Una de las menciones obligatorias que debe contener el contrato colectivo. estaría sujeto a impugnación y tendría que ser declarado por los tribunales de justicia como nulo absolutamente» 128. a la negociación colectiva reglada. 1. sino una formalidad para dar publicidad y autenticidad al acto. .2. tal documento tendría. el contrato colectivo deberá constar por escrito. cualquiera sea la duración efectiva de éste. Por otra parte.. Su contenido es rígido. las estipulaciones de aquel contrato).4. «todo documento al cual se le diera el carácter de contrato colectivo. 347 inc. La ley impone. Esta última no es en rigor una solemnidad. Recordemos que los trabajadores que ingresan a la empresa después de la celebración del contrato colectivo pueden presentar un proyecto de contrato transcurridos 6 meses desde la fecha de su ingreso (siempre que el empleador no les hubiere extendido en su totalidad. 128 Op. Conforme al art. la duración del o los contratos colectivos que celebren será lo que reste del plazo de dos años. según el art. 1. con tal que éste se encuentre vigente. al excluirse ciertas materias de la negociación colectiva.5. el contrato colectivo. los trabajadores podrán elegir como fecha de inicio de dicha duración el de la celebración de un contrato anterior. No obstante. pues. sin embargo.2. Existe. sin haber sido el resultado de las normas procesales señaladas. Por ende la duración del o los nuevos contratos será siempre inferior a dos años. Es un medio de composición del conflicto colectivo. Su duración no podrá ser inferior a dos años ni superior a cuatro años (art. 1. El inc. un plazo máximo especial. además. 1º CT). El contrato colectivo es un instrumento jurídico de arreglo o solución de las divergencias que existe entre el interés de los sujetos empleadores y el de los trabajadores. contempladas en el Título II del Libro IV. Es a plazo fijo. es el período de vigencia. esto es. 344 inc. b) Solemnidades coetáneas a su celebración. final de dicho precepto añade que deberá enviarse copia del mismo a la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a su suscripción. el contrato colectivo tiene como objeto establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones. cit.

THAYER y NOVOA: op. Valencia-España. 345 CT). es decir el destinado a regular las relaciones individuales de trabajo [.4.4. 17... Como observa ROJAS MIÑO.éste sólo vincula a las respectivas partes contratantes y. 487 y 488. págs. Conjuntamente se plantea cómo proteger este contenido de los convenios colectivos para impedir que trabajadores y empresarios. individualmente considerados e incluidos en el ámbito de aplicación del convenio. 373 y 374. una naturaleza híbrida como observaba CARNELUTTI. 1. págs. 1936.. en una fórmula que ha devenido célebre: «il contratto collettivo é un ibrido. 116 y 117. 132 Teoria del regolamento colletivo dei rapporti di lavoro. che ha il corpo de contratto e l’anima della legge»132. específicamente. los que deben estar expresamente señalados. cit. las siguientes menciones: 1) la determinación precisa de las partes a quienes afecte. se plantea la interrogante de cómo aplicar la regulación convencional a las concretas relaciones individuales de trabajo. págs. en su condición de partes de los contratos individuales de “El legislador ha querido que el contrato colectivo contenga todos los beneficios de que gozan los trabajadores. 4) si lo acordaren las partes. las cláusulas del segundo crean derechos y obligaciones entre las partes firmantes del convenio: el empresario o las asociaciones empresariales y la representación de los trabajadores130. y uno o varios sindicatos. No son exigibles si sólo constan en cláusulas que hacen referencia a beneficios incluidos en contratos anteriores. 130 Irene ROJAS MIÑO: La eficacia jurídica de los convenios colectivos. y 3) el período de vigencia del contrato. 1. tomo I.Claudio Palavecino Cáceres 109 1.3. por tanto. entre uno o varios empleadores. Mientras que las cláusulas del primero están destinadas a crear derechos y obligaciones entre los empresarios y trabajadores. La doctrina científica distingue en el contrato colectivo dos partes o contenidos fundamentales: el contenido normativo y el contenido obligacional. celebración y extinción de las relaciones de trabajo. Cláusulas mínimas del contrato colectivo (art. En consecuencia. Tipo de contenido y eficacia jurídica y personal del contrato colectivo chileno. pág. cit. el problema de la eficacia jurídica se ha planteado principalmente respecto de las cláusulas destinadas a cumplir la función normativa y. 131 Citado por HUMERES y HUMERES: op. Todo contrato colectivo deberá contener. Introducción.1. no podrán válidamente contener estipulaciones que hagan referencia a la existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos anteriores. 2) las normas sobre remuneraciones. sin especificarlos. para la regulación de derechos y deberes entre las partes del convenio (aspecto obligacional) y para la fijación de nuevas normas jurídicas sobre el contenido.] dada la naturaleza contractual del convenio colectivo –al menos esta es la tesis que se mantiene en una primera etapa. Conforme a esta concepción general de la doctrina. HUECK y NIPPERDEY defienen contrato colectivo señalando que es aquel contrato escrito. respecto del contenido normativo individual. sin entrar a especificarlos 129. contendrá además la designación de un árbitro encargado de interpretar las cláusulas y de resolver las controversias a que de origen el contrato. lo que era común en las actas de avenimiento durante la vigencia del Código de 1931”.. beneficios y condiciones de trabajo que se hayan acordado. Padua. por tanto. El contrato colectivo tendría. 1998. así como para cuestiones de la empresa y de su organización social y sobre instituciones conjuntas de las partes de un convenio (aspecto normativo)131. 129 . a lo menos.

pasando a formar parte del derecho objetivo y. el incumplimiento de estos convenios sólo genera una responsabilidad concretable en una indemnización de daños y perjuicios. lo que muchos autores denominan la última fase de la evolución jurídica del convenio colectivo: su reconocimiento como fuente de Derecho. que respecto de cada contrato o relación individual de trabajo juegan desde fuera. que el convenio colectivo tenga tal categoría y tales efectos es porque el Estado así lo ha reconocido. O. 17 y 18. en su caso. págs. dónde la expresión “convenio colectivo” equivale a contrato colectivo.. como puedes ser la huelga. Pero esta solución no es igual en los distintos ordenamientos jurídicos. Siguiendo a la profesora ROJAS MIÑO135. los que se rigen por el derecho común. por tanto su incumplimiento no genera responsabilidades jurídicas y no es exigible ante las instancias judiciales. esto es. estas cláusulas son «verdadera y propiamente normas. cumple los objetivos del mismo. Sin embargo. puedan pactar condiciones contrarias a las establecidas en aquéllos133 (importante: léase la nota al pie de página). sin necesidad de incorporación expresa o tácita.. 135 Op cit. es posible distinguir cuatro categorías de eficacia jurídica de los contratos colectivos: a) Eficacia social. de ahí que en el derecho comparado los convenios colectivos tengan distintos tipos de eficacia jurídica. es posible la derogación „in peius‟ de los convenios colectivos por los sujetos de dicho contrato individual. Tercero. la aplicación automática e imperativa de sus cláusulas normativas en las relaciones de trabajo. sino que requiere la incorporación expresa o tácita de sus cláusulas en los contratos individuales. b) Eficacia contractual. El alumno debe tener en cuenta. la aplicación del convenio colectivo se produce automáticamente. págs. rige el principio de imperatividad: en primer lugar. 19.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 110 trabajo. cit. “la vía más rápida y menos problemática es la atribución al convenio de la condición de norma. Segundo. ello no excluye la posible aplicación de los contenidos normativos del convenio colectivo. Tercero. para reconocer al contrato colectivo una eficacia jurídica directa sobre las relaciones individuales. que la tesis doctoral de la profesora Rojas Miño está referida al ordenamiento jurídico español. El convenio es un contrato y sus efectos son contractuales. Como señala MARTIN VALVERDE y otros autores. pág. podría en todo caso generar responsabilidades de carácter social sancionables a través de acciones directas. la ley no siempre ha establecido esta solución. el convenio crea simples derechos subjetivos para las partes contratantes. desde una perspectiva jurídica. En tal caso el convenio tiene los efectos de una norma jurídica: así. Cuarto. impuesto a la voluntad de las partes de aquel contrato o relación». esto es. Los principales efectos de la eficacia normativa serían: Primero. y que no siempre signifiquen una prevalencia de éstos sobre los contratos individuales. en muchos casos otorgando a estos instrumentos la eficacia de norma jurídica134. 133 . pues no tiene allí aquella expresión el significado técnico que reviste en Chile (acuerdo resultante de la negociación colectiva informal). Segundo. la aplicación del contenido normativo del convenio no se produce en forma automática. Los efectos más relevantes serían los siguientes: Primero. c) Eficacia normativa. Así. como derecho objetivo. como señala ALONSO OLEA. no procede jurídicamente la derogación ‟in peius‟ del convenio por Op. Ahora bien. el convenio crea derecho objetivo para trabajadores y empresarios individuales. En tal sentido constituye un pacto de hecho sin eficacia juridica. 20 y 21. del cuadro de fuentes del derecho”. 134 Irene ROJAS MIÑO: Op. ahora y en lo sucesivo. en la mayoría de los ordenamientos jurídicos la ley ha intervenido para atribuir al contrato colectivo una serie de efectos jurídicos para asegurar las funciones del mismo. cit. se incorpora en el sistema de fuentes del Derecho y con ello.. Si embargo.

) y como tal es relevante en el ordenamiento del Estado”. se inscriba en el sistema formal de fuentes del Derecho. el incumplimiento genera una responsabilidad individual en los sujetos obligados.4.. ciertamente. En este sentido. si a todos los trabajadores y empresarios que se incluyen en el respectivo ámbito de aplicación –eficacia erga omnes.. la imperatividad del mismo tiene diversas regulaciones: o sólo se garantiza su aplicación en vía obligatoria. es decir. “no es incompatible con la concepción del convenio colectivo como acto de la autonomía privada”. Los efectos de la eficacia real del convenio colectivo. al que a veces se adiciona el efecto sustitutivo. 1. SCARPELLI señala respecto del contenido normativo que “el contrato colectivo tiene la estructura lógica de la norma jurídica. hay también sistemas jurídicos con convenios de eficacia jurídica normativa con eficacia personal limitada o convenios de eficacia jurídica real con eficacia personal limitada137. los derechos reconocidos en el convenio colectivo son indisponibles. o la derogabilidad „in peius‟ sólo se sanciona con la ineficacia del pacto individual o con la sustitución automática de la cláusula del contrato individual por la correspondiente del convenio colectivo. pero no es fuente de norma jurídica (. Problema 1: ¿Posee el contrato colectivo chileno un contenido obligacional? El contenido obligacional del contrato colectivo comprende las cláusulas que crean derechos y obligaciones entre las partes firmantes del convenio. El convenio tiene determinados efectos que confirman su prevalencia sobre el contrato individual y ello es sancionado desde el ordenamiento jurídico estatal. En nuestro ordenamiento. sin que por esto el convenio constituya una norma jurídica y. esta noción “se encuentra presente en el pensamiento doctrinal europeo”. La eficacia jurídica y la eficacia personal de los convenios colectivos responden a diferentes perspectivas: la primera se refiere a cómo se aplica el convenio. d) Eficacia real. esto es. por tanto. en empresarios y trabajadores individuales.Claudio Palavecino Cáceres 111 parte del contrato individual.o sólo a los representados por las partes contratantes –eficacia personal limitada-136.. en un análisis del derecho comparado. en segundo lugar. si bien existen sistemas jurídicos con convenios de eficacia jurídica normativa y eficacia personal general o de eficacia jurídica contractual y eficacia personal limitada. es discutible que las representaciones colectivas de trabajadores constituyan propiamente “parte” del contrato colectivo y que sean destinatarias de un eventual contenido obligacional del mismo. cit. 136 137 ROJAS MIÑO: Op. mientras que la segunda a quiénes se aplica. En tal sentido. si bien el convenio tendría una aplicación automática de sus contenidos normativos. son el automático y el imperativo.2. pero. 22. En el Derecho comparado el contenido obligacional tiene como función regular la relación laboral entre las representaciones colectivas de trabajadores y los empresarios. . Por lo demás. pág. Si bien. Como observa ROJAS MIÑO. en cambio. conviene tener presente que eficacia jurídica y eficacia personal constituyen dimensiones independientes. tal prevalencia de la voluntad colectiva sobre la declaración individual no responde a los principios del Derecho común. Cuarto. *** La eficacia personal. afirmación que se confirma con las diversas soluciones que muestra el derecho comparado. Idem. En este sentido. se plantean “apreciables divergencias en las distintas soluciones legislativas” de la Europa continental. según VALDÉS DAL –RE. por lo que a una determinada categoría de eficacia jurídica no corresponde otra de la eficacia personal. aún cuando todas ellas muestran una prevalencia del convenio colectivo sobre el contrato individual.

El contrato colectivo rige únicamente para los trabajadores y el o los empleadores que fueron parte en la negociación. y no. En cambio. que sanciona el incumplimiento de las estipulaciones contenidas en los instrumentos colectivos con multa a beneficio fiscal. Con todo.4. cobro y reclamo de esta multa se efectuarán con arreglo a las disposiciones del Título II del Libro V del Código del Trabajo. por lo que pueden ser titulares de tales derechos y que ya no existe la prohibición de recibir financiamiento de las empresas a que pertenecen sus asociados. Están. no se extiende a toda la 138 MACCHIAVELLO: Op. De manera que nuestro contrato colectivo poseería cuando menos una eficacia jurídica real. prevalece sin embargo sobre el contrato individual en virtud de los especiales efectos que le atribuye le ordenamiento jurídico laboral. vale decir al “procedimiento de reclamo por sanciones por infracciones a las leyes y reglamentos vigentes”. los arts. como argumentos a favor de un eventual contenido obligacional del contrato colectivo. podemos señalar que la ley no excluye expresamente cláusulas obligacionales. 2º y 345 Nº 2 CT que limitan el objeto de la negociación y del contrato en que ésta culmina. 338 Nº 1º CT del cual parece desprenderse que el Código sólo estima como partes del proyecto de contrato colectivo a la o las empresas y a los trabajadores involucrados en la negociación. puesto que la propia ley señala que tiene por objeto “establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones” entre el o los empleadores y los trabajadores comprendidos en la negociación.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 112 Apoya esta conclusión el art. la eficacia personal del contrato colectivo chileno es limitada. puede afirmarse incluso la eficacia normativa del contrato colectivo a partir del inc.3.»138. es dudoso que el contrato colectivo chileno posea un contenido obligacional. Resulta dudoso que de estas materias puedan surgir derechos para los sindicatos. relación de la cual el sindicato no forma parte. tiene como objeto regular las relaciones individuales de trabajo incluídas en su ámbito de aplicación. resulta claro que nuestro contrato colectivo posee un contenido normativo. Problema 2: ¿Cuál es la eficacia del contrato colectivo chileno?. Por consiguiente. inderogables in peius por la convención individual e imperativos. 220 Nº 1 CT). vale decir. 400. 2º del art. no puede sostenerse una eficacia puramente contractual desde que «el actual contrato colectivo tiene importantes efectos colectivos ultra termine.. a las organizaciones sindicales que sólo representan a sus afiliados en dicho proceso y en la suscripción del instrumento (art. análoga a las leyes y reglamentos. pues tanto las remuneraciones como las condiciones comunes de trabajo se vinculan a la relación de laboral que liga al empleador con sus trabajadores.pág. Con todo. que los sindicatos son personas jurídicas. Desde luego.. 306. 303. ¿cuál es la eficacia jurídica de este contenido normativo? Se trata de un tema inexplorado por nuestra doctrina. En virtud de este precepto el contenido de los instrumentos colectivos quedaría asimilado en su eficacia a una norma estatal. 1. 349 CT. De manera que nuestro contrato colectivo sólo tendría como función regular las relaciones individuales de trabajo incluídas en su ámbito de aplicación y. Como acabamos de ver. vale decir. 334 inc. si bien su contenido normativo alcanza a varias personas. además. por ende.. Ahora bien. agregando que la aplicación. que sin tener el rango de una norma de derecho objetivo. solamente un contenido normativo. . a las remuneraciones y condiciones comunes de trabajo. *** En principio. cit.

a contar de la fecha en que éste se les aplique. Op. al permitir que el empleador pueda extender los beneficios de dicho contrato a trabajadores que no tuvieron parte en su celebración. de peligros. que reiteradamente utiliza el Código para referirse a la finalidad de la negociación y al objeto del contrato. dando lugar a grados de jerarquías. cit. El monto de este aporte deberá ser descontado por el empleador y entregado al sindicato respectivo del mismo modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias y se reajustará de la misma forma que éstas.140 Concluye señalando que «aquellas “normas” deberían entonces vincular a toda la “colectividad” y no en forma nominativa y cerrada sólo a los suscriptores de un instrumento colectivo». durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo. De acuerdo con el art. si no lo hiciere se entenderá que opta por la organización más representativa. una eficacia personal erga omnes. en una unidad de producción existen funciones que se desarrollan en forma coordinada y el conjunto de ellas. de dificultades. el contrato colectivo chileno. de habilidades. Si éstos los hubiere obtenido más de un sindicato.4. El trabajador que se desafilie de la organización sindical. cuando el legislador habla de “establecer condiciones comunes de trabajo y remuneración”. pág.. asignado a cada una de ellas una retribución determinada. el aporte irá a aquél que el trabajador indique. No tiene. La extensión de los beneficios. evaluarse. de perfeccionamiento. Existe además una escala de remuneraciones. 346 CT. Idem. durante toda la vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo. un 75% de la cotización mensual ordinaria. que se manifiesta en el servicio que configura cada función. los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo respectivo. integradas. de esfuerzos. pues. Por su parte. deberán aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios. 423 y 424.Claudio Palavecino Cáceres 113 colectividad de la o las empresas en que se negoció. porque lo definen todos o la mayoría de sus integrantes». la magnitud del esfuerzo. 141 1. describirse y enumerarse. entendiendo por tal el complejo de reglas que permiten evaluar el rendimiento.. Sin embargo. el propio legislador admite una ampliación de la eficacia personal del contrato colectivo. materializa el proceso productivo. el grado de contribución. el profesor MACCHIAVELLO vislumbra una posibilidad de ampliación de la eficacia personal del contenido del contrato colectivo a partir de la expresión “condiciones comunes de trabajo y remuneraciones”.139 Agrega que. está queriendo significar «que no sean sólo dos personas quienes determinen un trato justo “subjetivamente”. sino que el trato merezca el calificativo de justo “objetivamente”. Todas esas funciones deben ordenarse. Las funciones tienen rasgos típicos que las hacen diferenciarse unas de otras. págs.4.. 425. el aporte. estará obligado a cotizar a favor de ésta el 75% de la cotización mensual ordinaria. 139 140 . para aquéllos que ocupen cargos o desempeñen funciones similares. Se pregunta ¿qué ha querido decir el legislador con el término “condiciones comunes”? A su juicio se refiere al tema llamado “política de la organización del trabajo y de las remuneraciones”. 141 Ibidem. así calificado por ellas con prescindencia de una comunidad.

La inderogabilidad in peius. Lo contempla expresamente el inc. 426. que para este fin se han valido de un mandatario común: el sindicato»142.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 114 También se aplicará la obligación de cotizar a los trabajadores que. El inc. resulta lógico que terminada la vigencia de aquél sus cláusulas pervivan en éstos. . la negociación individual que pudiere realizar el trabajador con el empleador a fin de modificar el instrumento colectivo a su respecto. pacten los beneficios a que se hizo referencia. 311 CT. cit.«que se está en presencia de una simple modificación de una cláusula convenida por las mismas partes contratantes. Así se desprende del art. En todo caso. 1º del art. sino condicionada a que no menoscabe los derechos y beneficio que le corresponden en virtud de aquél (inderogabilidad in peius). El efecto imperativo. 1. Pero como observa agudamente MACCHIAVELLO. Es una consecuencia del efecto imperativo del contrato colectivo. sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores. El efecto ultra termine. por haberles extendido sus beneficios el empleador. siendo al igual que ésta. 1. no queda prohibida. pág. Este efecto priva a las partes del contrato colectivo –y de los demás instrumentos colectivosdel poder jurídico para sustraerse a su prescriptividad. Sus normas tendrían un efecto similar a la ley.6. un instrumento para preservar el orden público laboral. Pero este precepto consagra dos excepciones.. habiendo sido contratados en la empresa con posterioridad a la suscripción del instrumento colectivo. convenio colectivo o del fallo arbitral por el que esté regido.5.4. Dicho precepto establece que las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución de las remuneraciones. conforme con las cuales no sobrevivirán al contrato colectivo: i) Las cláusulas que se refieren a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero. 348 CT cuando señala que extinguido el contrato colectivo.7.4. un trabajador sujeto a contrato colectivo no puede convenir individualmente con su empleador reducir en su perjuicio el efecto obligacional que emana de aquél instrumento colectivo. es decir. beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del contrato. A partir de este precepto podría afirmarse que nuestro contrato colectivo también posee un efecto normativo. 2º del art. y 142 Op. 1.4. pues si sus normas se entienden incorporadas a los respectivos contratos individuales. 348 CT prescribe que las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aquéllos y a quienes se les apliquen sus normas de conformidad al artículo 346 –esto es. también podría pensarse –con un criterio civilista.

cobro y reclamo de esta multa se efectuarán con arreglo a las disposiciones del Título II del Libro V del Código del Trabajo (art. según el cual las reglas de los contratos colectivos se aplicarán también a los fallos arbitrales que pongan término a un proceso de negociación colectiva y a los convenios colectivos que se celebren en conformidad al art. 460 del Código del Trabajo.4. según corresponda.6. a partir del día siguiente al sexagésimo de la presentación del respectivo proyecto. 1. Así lo dispone el art. el original del contrato colectivo. 1. será sancionado con multa a beneficio fiscal de hasta 10 UTM.8. con las modificaciones señaladas en las letras b). Lo anterior es sin perjuicio de las facultades de fiscalización que sobre el cumplimiento de los contratos y convenios colectivos y fallos arbitrales corresponden a la Dirección del Trabajo ( art. la duración de los contratos colectivos que se suscriban entre varios empleadores y varias organizaciones sindicales. 349 inc. el incumplimiento de las estipulaciones contenidas en contratos y convenios colectivos y fallos arbitrales. Por consiguiente. El incumplimiento como infracción administrativa. 350. La aplicación. sin necesidad de que el órgano judicial se pronuncie de modo previo sobre la existencia y validez de tales obligaciones. conforme al procedimiento contenido en los títulos I y II del Libro III del Código de Procedimiento Civil. sólo tendrán vigencia a contar de la fecha de suscripción del contrato o de constitución del compromiso.  La vigencia de los contratos colectivos se contará a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior. 1. así como las copias auténticas de este instrumento autorizadas por la Inspección del Trabajo. 1.4.  Si no existiere contrato colectivo o fallo arbitral anterior. 349 CT. la vigencia se contará a partir del día siguiente al de su suscripción. el contrato que se celebre con posterioridad o el fallo arbitral que se dicte.5. Además de dar lugar a la vía ejecutiva. las obligaciones contenidas en el contrato colectivo pueden hacerse cumplir directamente ante los tribunales laborales. . El art. 347 CT establece las siguientes normas:  Los contratos colectivos y los fallos arbitrates tendrán una duración no inferior a dos años ni superior a cuatro años. Duración y vigencia del contrato colectivo. Los fallos arbitrales y convenios colectivos se asimilan al contrato colectivo en sus formalidades. tendrán mérito ejecutivo y los juzgados de Letras del Trabajo conocerán de estas ejecuciones. c) y d) del art.  No obstante. Asimilación de fallos arbitrales y convenios colectivos al contrato colectivo.  Con todo. cuando no exista contrato colectivo anterior. si se hubiere hecho efectiva la huelga. en los términos recién vistos. Ejecutividad del contrato colectivo. 2º CT). final CT).9. sin perjuicio de que su duración se cuente a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior o del cuadragésimo quinto o sexagésimo día. 314. 349 inc. contado desde la presentación del respectivo proyecto. efectos y exigibilidad.Claudio Palavecino Cáceres 115 ii) Las relativas a los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente. De acuerdo con el art. se contará para todos éstos.

2. 1º CT señala que convenio colectivo es el suscrito entre uno o más empleadores con una o más organizacione sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto. . EL CONVENIO COLECTIVO. En general. sin sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los derechos. beneficios y derechos que correspondan a los trabajadores por aplicación del respectivo instrumento colectivo de empresa. el convenio colectivo produce el mismo efectos del contrato colectivo. Efectos. 2. con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado. Concepto legal: El art.  Los convenios colectivos que afecten a más de una empresa. 351 inc. con las salvedades siguientes:  Sólo los convenios colectivos de empresa producirán los efectos imperativo y ultra termine. no tendrán efecto imperativo ni se les aplicarán las normas relativas a la duración y vigencia de los contratos colectivos.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 116 2. podrán regir conjuntamente con los instrumentos colectivos que tengan vigencia en una empresa.1. ya sea porque lo suscriban sindicatos o trabajadores de distintas empresas con sus respectivos empleadores o federaciones y confederaciones en representación de las organizaciones afiliadas a ellas con los respectivos empleadores.2. en cuanto ello no implique disminución de las remuneraciones. o con unos y otros. Si en ellos se dejare expresa constancia de su carácter parcial o así apareciere de manifiesto en el respectivo instrumento. prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento.

que la normatividad del arbitraje es confusa. 499. pág. pág. Casos en que procede: Según lo señala el art. 356 CT y son los siguientes: a) Deberá constar por escrito. 2. Requisitos y contenido del compromiso. Y sugerían –de lege ferendaesclarecer que al arbitraje voluntario se aplicarán supletoriamente las disposiciones del arbitraje obligatorio en cuanto proceda. 324 (actual art. y 143 144 Op. como por ejemplo. etc. lo fijará el propio árbitro. 2º CT. 3. Esta normativa distingue entre el arbitraje obligatorio. designación de árbitro en caso de no existir acuerdo. plazo para fallar. 356 inc. en sustitución de la huelga y el lock-out. c) Las partes podrán fijar libremente el procedimiento a que ha de ajustarse el árbitro en su actuación. las partes podrán someter la negociación a arbitraje en cualquier momento. tomo I.2. Algunos preceptos se refieren específicamente al arbitraje obligatorio. EL ARBITRAJE VOLUNTARIO O COMPROMISO. comprometiéndose a aceptar y a cumplir sus decisiones 144. requieren a un tribunal arbitral que resuelva sus controversias.Claudio Palavecino Cáceres 117 CAPITULO SEPTIMO: EL ARBITRAJE LABORAL 1. El reclamo y la sugerencia no ha sido escuchado por el legislador y. 2. final). Los profesores THAYER y NOVOA advertían. Op.. sea durante la negociación misma o incluso durante la huelga o el cierre temporal de la empresa o lock-out. Está regulado en el Título V del Libro IV.. arts. 355 inc. no es la única crítica que se puede formular a este conjunto de normas. muy escuetamente. cit. b) En él se consignará el nombre del árbitro laboral o la forma para designarlo. facultades de los árbitros. . pero en otros no se hace distingo y puede quedar la duda si implican complemento o limitación de lo dispuesto en el art. De acuerdo con el art.143. INTRODUCCIÓN. refiriéndose al Código de 1987. 3. cit. Están señalados. 355 a 368.1. el arbitraje será obligatorio: a) En aquellos casos en que estén prohibidos la huelga y cierre temporal de la empresa o lock-out. La regla general es el arbitraje facultativo o voluntario. En defecto de tal determinación. como indicaremos en su oportunidad. en el art. y el voluntario. 355 CT. 2. El profesor MACCHIAVELLO señala que el arbitraje voluntario puede ser concebido como la renuncia de los sujetos colectivos a usar o continuar los medios legales de autotutela de la huelga y el lockout y ante la imposibilidad de convenir directamente un cotrato colectivo.1. 459. d) Copia de este acuerdo deberá enviarse a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 5 días contados desde su suscripción. EL ARBITRAJE OBLIGATORIO. Concepto.

La forma de designar el árbitro está regulada en el art. El arbitraje obligatorio se regirá. Según se desprende del art. el árbitro laboral será elegido por sorteo de entre aquellos que obtuvieron la igualdad.aconsejaren al Presidente de la República decretar la reanudación de faenas. 369 inc. existen dos posibilidades: 1ª. en los arbitrajes obligatorios. Nombramiento del árbitro. La Inspección del Trabajo designará a aquel que más se aproxime a las preferencias de ambas partes.2. en las empresas no sujetas a la prohibición de huelga. en lo que fuere compatible. Remisión al Código de Procedimiento Civil. por lo dispuesto en las normas del Código del Trabajo que estudiaremos enseguida y. si se produce igualdad de preferencias. al procedimiento a que debe ajustarse y al cumplimiento de sus resoluciones. o aún en su ausencia. para designar el árbitro laboral. por lo establecido para los árbitros arbitradores en el párrafo 2º del Título VIII del Libro III del Código de Procedimiento Civil (art.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 118 b) Cuando habiéndose ejercido legalmente tales medios de autotutela. 3. razones de bien común – tipificadas en el art. 3.3. con el objeto de proceder a la designación. Si las partes no ejercitaran tal derecho. 385 CT.en cuyo caso el plazo corre desde el fin de la prórroga. La audiencia se celebrará con cualquiera de las partes que asista. vale decir. y de ella se levantará acta en la cual se dejará constancia de tal designación y de las últimas proposiciones de las partes. 2ª. respectivamente. 358 CT). La ley ha limitado el derecho que tienen las partes para nombrar jueces árbitros. 359 CT. Cuando el arbitraje obligatorio tuviere su causa en haber ordenado el Presidente de la República la reanudación de faenas. 3. ii) Si no existiere alguno de estos instrumentos. Oportunidad y forma de designarlo. el árbitro debe siempre designarse en una audiencia ante la Inspección del Trabajo. En el caso de las empresas sujetas a la prohibición de huelga.desde la presentación del proyecto de contrato sin que se hubiera suscrito el instrumento definitivo. el plazo de la citación que deberá practicar la Inspección del Trabajo se contará a partir de la fecha del decreto respectivo. 1º CT. el plazo de la citación comienza a correr una vez transcurridos que sean 45 ó 60 días –según se trate de una negociación sujeta al procedimiento legal intra o supra-empresas. De acuerdo a lo señalado en su inciso segundo. pudiendo hacerlo solamente de entre una Nómina Nacional de Árbitros que regula el Título X del Libro en estudio. Las partes tienen el derecho de concurrir en cualquier tiempo a la Inspección del Trabajo para solicitar que se proceda a la designación del árbitro laboral. en cuanto a la constitución del tribunal arbitral. . la Inspección del Trabajo las citará a un comparendo para dentro del tercero día. las partes deberán proceder a enumerar en un orden de preferencia los distintos árbitros laborales incluidos en la Nómina Nacional. Para determinar desde cuando corre el plazo de la citación es preciso distinguir: i) Si existe contrato colectivo o fallo arbitral anterior: una vez vencido su plazo de vigencia.4. 357 CT. a menos que las partes hubieren prorrogado ésta para continuar negociando – conforme lo autoriza el art.

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Si a la audiencia no asistieren las partes o una de ellas, el árbitro laboral será designado por sorteo (art. 359 inc. final CT). 3.5. El arbitraje en primera instancia. Según el inc. 1º del art. 359 CT, las negociaciones sometidas a arbitrajes obligatorios serán resueltas en primera instancia por un tribunal arbitral unipersonal, que será designado de entre la Nómina Nacional de Árbitros Laborales o Cuerpo Arbitral. El art. 366 inc. 1º CT dispone que, en los casos en que proceda arbitraje obligatorio, si éste afecta a 3.000 o más trabajadores, el tribunal arbitral de primera instancia estará integrado por tres árbitros laborales. Dos de ellos serán elegidos de la Nómina Nacional, de acuerdo con las normas ya estudiadas y el tercero será designado discrecionalmente por el Ministerio de Hacienda. 3.5.1. Constitución. De conformidad con lo señalado en el art. 361 CT, el tribunal deberá constituirse dentro de los 5 días hábiles siguientes a la notificación de su designación. La notificación al árbitro laboral o a los árbitros laborales designados será practicada por el Secretario del Cuerpo Arbitral, para cuyo efecto el Inspector del Trabajo pondrá en su conocimiento, dentro de los 3 días siguientes a este designación, el nombre de aquél o aquéllos, y le remitirá el expediente de la negociación. Si el tribunal no se constituyere dentro del plazo establecido, deberá procederse a la designación de uno nuevo, ajustándose el procedimiento en lo demás a lo dispuesto en las normas ya estudiadas. Sin perjuicio de lo anterior, el Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral podrá acordar la remoción del árbitro que no constituyó el respectivo tribunal por notable abandono de sus deberes, de acuerdo con la letra c) del art. 411 CT. 3.5.2. Implicancias y recusaciones. Esta materia está regulada por el art. 360 CT, en los siguientes términos: Serán aplicables a los árbitros laborales las causales de implicancia y recusación señaladas en los artículos 195 y 196 del Código Orgánico de Tribunales. La mención que en dichas normas se hace a los abogados de las partes debe entenderse referida a los asesores de las mismas en el respectivo procedimiento de negociación colectiva. Para los efectos de las implicancias o recusaciones, solamente se entenderán como parte el empleador, sus representantes legales, sus apoderados en el procedimiento de negociación colectiva, los directores de los sindicatos interesados en la misma, y los integrantes de la respectiva comisión negociadora de los trabajadores en su caso. Las implicancias o recusaciones serán declaradas de oficio o a petición de parte por el árbitro laboral designado. En caso de implicancia, la declaración podrá formularse en cualquier tiempo. En caso de recusación, el tribunal deberá declararla dentro del plazo de 5 días hábiles de haberse constituido. Dentro del mismo plazo, la parte interesada podrá también deducir las causales de recusación que fueren pertinentes. Si la causal de recusación sobreviniere con posterioridad a la constitución del tribunal arbitral, dicho plazo se contará desde que se tuvo conocimiento de la misma. Si el tribunal no diere lugar a la declaración de la implicancia o recusación, la parte afectada podrá apelar, dentro del plazo de 5 días hábiles, ante el Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral, el que resolverá de acuerdo al procedimiento que se determine en conformidad a lo dispuesto en la letra g) del

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art. 406 CT. En uso de la facultad señalada, el Consejo podrá encomendar la resolución del asunto a dos o más de sus miembros y la decisión de éstos será la del Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral. La interposición de este recurso no suspenderá el procedimiento de arbitraje. Con todo, no podrá procederse a la dictación del fallo arbitral sin que previamente se haya resuelto la implicancia o recusación. La resolución que se pronuncie acerca de la implicancia o recusación se notificará por cédula a las partes. Hacemos nuestras las críticas que el profesor MACCHIAVELLO formula respecto del sistema de implicancias y recusaciones –que, por cierto, viene sin mayores cambios del Código de 1987. Señala primeramente que hay un vacío, porque el art. 328 (actual art. 360) hace remisión a un procedimiento que se determina según la letra g) del art. 374 (actual art. 406), y esta última regla se refiere a la dictación de normas relativas al propio funcionamiento interno del referido Consejo Directivo, lo que es muy distinto a un procedimiento para resolver una apelación. Agrega que esta apelación «debería ser resuelta por un tribunal diverso en lugar de entregarla al órgano citado, que está formado por otros árbitros de la misma nómina»145. Advierte, por otra parte, que las causales de implicancia y recusación del Código Orgánico de Tribunales están concebidas para jueces letrados, integrantes de un “Poder Judicial” y respecto de materias que se deciden por aplicación de la ley. Considera que tales causales no satisfacen íntegramente la exigencia de entregar la resolución del asunto a un juez que en realidad dé garantías de “plena capacidad” frente a un conflicto económico y no jurídico146. 3.5.3. El procedimiento. El procedimiento arbitral será fijado por las partes o, en caso de desacuerdo, por el tribunal ( art. 361 inc. 3º CT). El tribunal deberá fallar dentro de los 30 días hábiles siguientes a su constitución, plazo que podrá prorrogar fundadamente por otros 10 días hábiles (art. 361 inc. 4º CT). 3.5.4. Facultades del tribunal. Conforme lo previsto en el art. 362 CT, al hacerse cargo de su gestión, el tribunal recibirá de la Inspección del Trabajo toda la documentación que constituye el expediente de negociación existente en dicha repartición. Podrá, además:  Requerir los antecedentes que juzgue necesarios;  Efectuar las visitas que estime procedentes a los locales de trabajo;  Hacerse asesorar por organismos públicos o por expertos sobre las diversas materias sometidas a su resolución; y  Exigir aquellos antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de cualquier otra índole que las leyes respectivas permitan exigir a las autoridades de los diversos servicios inspectivos. 3.5.6. El fallo arbitral. El art. 363 CT establece las siguientes reglas para fallar el conflicto colectivo: 1) El tribunal arbitral, en los arbitrajes obligatorios, estará obligado a fallar a favor de una de las dos posiciones de las partes, vigentes en el momento de someter el caso a arbitraje, debiendo aceptarla
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Op. cit., pág. 485. Idem.

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en su integridad. En consecuencia, no podrá fallar por una alternativa distinta ni contener en su fallo proposiciones de una y otra parte. MACCHIAVELLO estima que esta limitación debería reexaminarse: «Hay veces en que la razón no la tiene íntegramente una parte y hay también otras en que la solución podría estar en una proposición alternativa o intermedia»147. Por su parte, los profesores THAYER y NOVOA consideran que «con esta norma, que impide al árbitro introducir innovaciones, se procura evitar que las partes extremen sus posturas, pues corren el riesgo de que falle por la proposición contraria. Hay una especie de sanción al abuso del derecho de pedir»148. 2) Para emitir su fallo, el árbitro laboral deberá tomar en consideración, entre otros, los siguientes elementos: a) El nivel de remuneraciones vigente en la plaza para los distintos cargos o trabajos sometidos a negociación; b) El grado de especialización y experiencia de los trabajadores que les permite aportar una mayor productividad a la empresa en relación a otras de esa actividad u otra similar; c) Los aumentos de productividad obtenidos por los distintos grupos de trabajadores, y d) El nivel de empleo en la actividad de la empresa objeto de arbitraje. 3) El fallo será fundado y deberá contener iguales menciones que las especificadas para el contrato colectivo y la regulación de los honorarios del tribunal arbitral. 4) Las costas del arbitraje serán de cargo de ambas partes, por mitades. 5) De conformidad con lo dispuesto en el art. 367 CT, la sentencia arbitral tendrá vigencia a contar de la suscripción del compromiso, sin perjuicio de que, en caso de haberse hecho efectiva la huelga, su duración se cuente a partir del día siguiente al de la fecha del vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior o del cuadragésimo quinto o sexagésimo día, contado desde la presentación del respectivo proyecto, según corresponda. En todo caso, su duración no será inferior a dos años. 3.6. El arbitraje en la segunda instancia. Esta materia está regulada en los arts. 364 y 365 CT, los cuales establecen las reglas siguientes: 1) El fallo arbitral será apelable ante una Corte Arbitral integrada por tres miembros, designados en cada caso por sorteo, ante la Inspección del Trabajo de entre la Nómina de Árbitros. Cuando el arbitraje obligatorio afectare a 3.000 o más trabajadores el fallo será apelable para ante un tribunal de cinco miembros, tres de los cuales serán elegidos por sorteo de entre la Nómina de Árbitros Laborales, uno será designado por el Ministerio de Hacienda y otro por la Corte Suprema, en ambos casos discrecionalmente. 2) Si en una misma empresa hubiere lugar a varios arbitrajes en la misma época de negociación, el tribunal arbitral de segunda instancia deberá estar integrado por las mismas personas. 3) El recurso de apelación deberá interponerse ante el propio tribunal apelado, dentro del plazo de 5 días hábiles contados desde la notificación del fallo arbitral, para ante el tribunal de apelación respectivo; será fundado y deberá contener las peticiones concretas que se sometan al fallo de dicho tribunal.

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Op. cit., pág. 488. Op. cit., tomo I, pág. 462.

su integración al tribunal arbitral respectivo se hará llamando en cada oportunidad al que corresponda por orden alfabético. por sorteo. Fomento y Reconstrucción. La aplicación de estos preceptos confirma el aserto de MACCHIAVELLO en orden a que «el tribunal de alzada tiene facultades limitadas en la decisión y en cambio muy amplias en materia de prueba»149. en conformidad a las normas citadas en el párrafo precedente. cit.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 122 4) Deducido el recurso de apelación. o a falta de la misma. 8) Las costas de la apelación serán de cargo de la parte vencida. 7) El acuerdo que al efecto deba adoptar el tribunal respectivo se regirá por las disposiciones contenidas en los artículos 83 a 85 del Código Orgánico de Tribunales. facultades y requisitos y contenido del fallo (arts. en cualquier estado del procedimiento arbitral. El art.. con el objeto de proceder a la designación de los integrantes del tribunal de apelaciones. 9) Las disposiciones relativas a la constitución. 6) La Corte Arbitral deberá emitir su fallo dentro de los 30 días siguientes al de la notificación de su designación. bajo la presidencia de quien hubiere sido designado por mayoría de votos. procedimiento. pongan fin a la negociación y celebren el respectivo contrato colectivo. 361.d e acuerdo con el arancel que fije el Ministerio de Economía. . Abandono del procedimiento arbitral. 368 CT autoriza a las partes para que.362 y 363) señaladas para el tribunal de primera instancia se aplicarán a la Corte Arbitral en lo que fueren pertinentes. Si para llegar a dicho acuerdo fuere necesario el concurso de otros árbitros laborales. 488. sin perjuicio de pagar las costas ocasionadas por el abritraje.7. pág. el tribunal de primera instancia hará llegar los autos respectivos a la Inspección del Trabajo correspondiente. 149 Op. 5) La Corte Arbitral o el tribunal de segunda instancia funcionará con asisitencia de la mayoría de sus miembros. 3.

en procedimiento de negociación colectiva. De acuerdo con el art. Integración. INTRODUCCIÓN. 489. Inhabilidades. el que sólo podrá aumentar tal número pero no reducirlo (art.pág. nombrados por el Presidente de la República. 399 CT). y d) Las que hayan sido condenadas o se encuentren procesadas por crimen o simple delito. Prescribe el art.1. 3. El Título X –penúltimo del Libro IV. c) Las que tengan la calidad de miembro de una comisión negociadora. El número de los integrantes del Cuerpo Arbitral será de 25. El decreto supremo que aumente el número de los integrantes del Cuerpo Arbitral. 1. el profesor MACCHIAVELLO observa: Sabemos que son conceptos distintos una “nómina” y un “Cuerpo Arbitral”. y b) Contar con experiencia calificada en el área de la actividad económica y laboral.2. para ser miembro del Cuerpo Arbitral será necesario: a) Estar en posesión de un título profesional de la educación superior. 401 CT que no podrán integrar la nómina nacional de árbitros laborales. Es la «organización conformada por todos los árbitros obligatorios designados por el Presidente de la República para que “vele por el progreso. las siguientes personas: a) Las que sean funcionarias de la Administración del Estado. el prestigio y las prerrogativas del arbitraje obligatorio y por su correcto ejercicio”»151 3. con un órgano directivo y con funciones públicas. al momento de la designación.Claudio Palavecino Cáceres 123 CAPÍTULO OCTAVO: EL CUERPO ARBITRAL. Requisitos.150 2. Sobre esta peculiar denominación. 150 151 Op cit. cuyos miembros serán llamados a integrar los tribunales que deben conocer de los casos de arbitraje obligatorio en conformidad al Título V de este Libro”. b) Las que sean dirigentes sindicales o de asociaciones gremiales. ¿Por qué entonces se hacen sinónimos ambos conceptos? ¿Es un error o se trató de restarle al órgano algunas características de tal? Lo cierto es que el “Cuerpo de Árbitros es una “organización” creada por ley. o de apoderado de un empleador. Así se deduce de las reglas legales. 398 CT). con excepción de aquellas que se encuentren en tal situación por el solo hecho de ser docente académico aunque se desempeñe en cualquier actividad universitaria. La primera es una lista de nombres y el segundo es un organismo. 3.. 400 CT. . y los decretos supremos que designen a sus miembros deberán ser publicados en el Diario Oficial ( art. o de asesor de aquélla o éste. CONCEPTO. Idem.se denomina: “De la Nómina Nacional de Árbitros Laborales o Cuerpo Arbitral” y en su primer artículo (397) prescribe que: “existirá una nómina nacional de árbitros laborales o Cuerpo arbitral.

4. Aprobada la terna pertinente. debiendo comunicarse esta circunstancia mediante una publicación en el Diario Oficial. 413 CT). 3. 410 CT.3. deberá éste prestar juramento ante el Presidente del Consejo Directivo al tenor de la siguiente fórmula: “¿Juráis por Dios desempeñar fielmente los encargos que se os entreguen en el ejercicio de vuestro ministerio con estricta lealtad e imparcialidad. Las personas interesadas tendrán una plazo de 30 días para la presentación de sus postulaciones. 2º CT). conforme a los principios de la buena fe y de la equidad. notificado que sea al interesado el decreto supremo de su designación. cada árbitro laboral es nombrado por el Presidente de la República de entre una terna propuesta por el propio Cuerpo Arbitral (arts. 3. con el objeto de que éste se pronuncie sobre la integración de las ternas La inclusión de cada interesado en la terna respectiva deberá ser aprobada por la mayoría absoluta del Cuerpo Arbitral. El juramento. Autogeneración. b) Por renuncia presentada ante el Consejo Directivo. el Consejo Directivo calificará el mérito de dichos antecedentes y citará al Cuerpo Arbitral. 3. sin hacer mención a ningún otro antecedente. En ella sólo se indicará el hecho de la eliminación. Conforme lo establece el art. Procedimiento para la integración de la Nómina. 409 CT.3. Acaecido cualquiera de estos hechos. 4. 402 CT establece que los árbitros laborales permanecerán en sus cargos mientras mantengan su buen comportamiento. previamente. para confeccionar las ternas que el Cuerpo Arbitral propondrá al Presidente de la República. 398 inc. dentro del plazo de 10 días contados desde que se haya producido una vacante en la nómina nacional o desde que el Presidente de la República haya dispuesto el aumento de sus integrantes.1. será remitida al Presidente de la República para la designación del integrante que corresponda. De acuerdo con el art. a saber: a) Por sobrevenirle al árbitro alguna de las inhabilidades para el cargo. La misma publicación deberá efectuarse en caso de fallecimiento de un árbitro laboral ( art. a las leyes de la República y a las normas de este Cuerpo Arbitral?” El afectado responderá: “Sí. FUNCIONES. . Llamado a concurso y confección de ternas.3. 2º y 403 inc. juro”. 411 CT. Como ya hemos visto. El art. 3.1. y cesarán en los mismos en los casos previstos en el art. el Consejo Directivo procederá.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 124 El interesado deberá acompañar una declaración jurada notarial en la que exprese no estar afecto a las inhabilidades señaladas en las letras precedentes. Permanencia y cesación en el cargo. c) Por remoción acordada por el Consejo Directivo. Vencido este último plazo.2. el árbitro laboral respectivo será eliminado de la Nómina Nacional de Árbitros laborales.4. a llamar a concurso de antecedentes para proveer los respectivos cargos. De lo anterior se dejará constancia escrita.

491. 405 inc. pudiendo además comprender simultáneamente a varios o a todos los consejeros»152. y como está redactada la norma no requiere de expresión de causa. bases fundamentales. De lo contrario. cuyo ejercicio no queda vedado por la disposición del art. Editorial Jurídica de Chile. 155 MACCHIAVELLO: Op. Al carecer de motivación explícita. Función de superintendencia. sin embargo. Es el órgano directivo colegiado del Cuerpo Arbitral encargado de la dirección y de cierta representación de aquél. 5. 1996. Por lo mismo. 4. final. Si bien esta función se encuentra en gran medida delegada en el Consejo Directivo –que estudiaremos enseguida. Corresponderá al Cuerpo Arbitral la designación y remoción de los integrantes del Cuerpo Arbitral la designación y remoción de los integrantes del Consejo Directivo.2. 154 MACCHIAVELLO: Op. mediante el mecanismo de la remoción154. 5.3. cit. en la generación del Consejo Directivo. la decisión violaría el art. Composición. 7º CPR (“los órganos del Estado actúan válidamente [. Designación y remoción de los miembros del Consejo Directivo. pág. el acuerdo del Cuerpo Arbitral en orden a remover un consejero no será susceptible de recurso alguno. de los miembros del Cuerpo Arbitral. El art. ésta deberá ser acordada por los dos tercios del Cuerpo Arbitral. en ambos casos. final del art. la configuración legal del Cuerpo Arbitral como órgano público..2. 491. Para MACCHIAVELLO se trata de «una decisión absoluta. Concepto. 404 CT establece las siguientes reglas: El Cuerpo Arbitral tendrá un Consejo Directivo compuesto por 5 miembros titulares y 3 suplentes. es discutible la afirmación de Macchiavello de que el acuerdo del Cuerpo Arbitral no requiera expresión de causa. y se materializa en la proposición de las ternas para las designaciones. mediante votación secreta y unipersonal. Téngase en cuenta.su núcleo esencial se mantiene en el Cuerpo Arbitral. en sesión especialmente citada al efecto por el presidente del Consejo Directivo o por el 25%. así como de la ejecución de las funciones necesarias para que el arbitraje obligatorio tenga un correcto y eficiente ejercicio155. Op. 5.. De otra parte.pág. y en su facultad absoluta de control del ejercicio de las labores de este último.Claudio Palavecino Cáceres 125 4. págs. Eduardo SOTO KLOSS: Derecho administrativo. EL CONSEJO DIRECTIVO. cit.. el acuerdo sería siempre atacable por vía de protección como “acto arbitrario”.. cit. Tratándose de la remoción de un consejero. 163 y ss. Sobre la nulidad de Derecho Público en el derecho chileno vid. pág. sería nula. que el consejero afectado por el acuerdo de remoción puede considerar lesionado alguno de los derechos protegidos por la acción constitucional de protección. 405 CT. Conforme al inc.. a lo menos. conforme lo señala el mismo precepto (“todo acto en contravención a este artículo es nulo..”) y procedería en su contra la acción de nulidad constitucional153 que emana del mismo artículo 7º CPR (en relación con el 19 Nº 3 CPR). elegidos por aquél en la forma estudiada –votación secreta y unipersonal. tomo II El Principio de Juridicidad.1. 491.. importa que el acuerdo debe ajustarse en su generación al procedimiento que le señala la ley. 152 153 . de rango puramente legal.] en la forma que prescriba la ley”).

5.y de su adopción podrá reclamarse ante la Corte Suprema. en conformidad al artículo 48 del Código de Procedimiento Civil –. Los acuerdos que se pronuncien acerca de la inhabilidad o remoción de los árbitros laborales serán notificados por el secretario ejecutivo del Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral.3. De remoción de árbitros laborales. De representación. Los miembros suplentes reemplazarán a los titulares cuando éstos por cualquier causa no pudieren asistir a la sesión..3. 406 c) CT].) el árbitro laboral no aceptare integrar el respectivo tribunal por más de una vez en el año calendario. iii) En caso de declaración de haber incurrido éste en mal comportamiento. por cédula.) el árbitro laboral no constituyere el respectivo tribunal. y  Las inhabilidades sobrevinientes de los miembros del cuerpo arbitral.3.) no diere curso progresivo a los autos o trámites en los plazos que la ley o el compromiso señalen.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 126 Serán designados consejeros titulares quienes obtengan las cinco más altas mayorías relativas. 406 c) y d) CT]:  El cumplimiento del requisito de experiencia calificada en el área económica y laboral de los postulantes a integrar la nómina nacional. El Consejo Directivo debe pronunciarse sobre [art. i. se estará a la preferencia que resulte de la antigüedad en la fecha de otorgamiento del título profesional. El derecho a reclamo. El art.1.) abandonare culpablemente un procedimiento ya iniciado.3.1. El Consejo Directivo representa al Cuerpo Arbitral ante las autoridades del Estado [ art. 5.2.iv. Por el voto conforme de dos tercios de sus miembros en ejercicio. La designación del Consejo Directivo y de su presidente deberá ser publicada en el Diario Oficial. y si ésta fuere coincidente. i. el Consejo Directivo puede acordar la remoción de un árbitro laboral en los siguientes casos: i) Cuando el afectado hubiere incurrido en notable abandono de sus deberes. Funciones. no teniendo compromisos pendientes que resolver y siempre que a la fecha de la negativa no haya sido designado para conocer de a lo menos tres arbitrajes distintos en el mismo año calendario.iii. Si se produjere igualdad de votos para designar consejero. 5. . los que obtengan las tres restantes. y suplentes. i. 5. 406 CT establece las funciones del Consejo Directivo: 5. Declarativas. o por el Inspector del Trabajo que éste designe.3. ii) En caso de incapacidad física permanente del árbitro para el ejercicio de la función.ii.3. a la del orden alfabético de los apellidos de los miembros que hayan obtenido dicha igualdad. vale decir.i. lo cual podrá hacer de oficio o a petición de parte. El Consejo Directivo se renovará cada 3 años y será presidido por el miembro que internamente se designe.3. Se entenderá que existe dicho abandono si: i.

. Op. 406 CT faculta al Consejo Directivo “en general” para “ejercer las demás funciones que sean necesarias para el cumplimineto de su cometido”. «tales “normas internas” se refieren a órdenes internamente dictadas dentro del Consejo Directivo sobre la forma de controlar el debido cumplimiento de las obligaciones y atribuciones de cada árbitro en el cometido mismo del arbitraje»156. que tendrá la calidad de ministro de fe de las actuaciones del Cuerpo Arbitral y de su Consejo Directivo y la responsabilidad de la materialización de sus acuerdos. y que hemos estudiado precedentemente. 5. Según el profesor MACCHIAVELLO.4. 5. 156 157 Op. .. cit. Como observa SOTO KLOSS. De acuerdo con el art. y removerlo cuando así lo estimare procedente. que el Consejo Directivo no tiene otras funciones que las que específica y precisamente le señala la ley. Subsecretaría del Trabajo. dentro del plazo de 5 días hábiles contados desde la notificación de la medida en contra de la cual se reclama. De acuerdo con el art. en el plazo de 8 días y de ello deberá darse cuenta en la sala que designe el Presidente.Claudio Palavecino Cáceres 127 La referida reclamación deberá ser interpuesta ante la Corte Suprema.6. tomo II.3. ¿Otras funciones? La misma letra g) del art. 493. delimitado. Salvo disposición expresa en contrario.. acotado. Cabe concluir. Las publicaciones que deban efectuarse por mandato de este Título serán con cargo al presupuesto del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.3. previo informe del reclamado. le va a permitir actuar en un sentido dado. 407 CT). Designación y remoción del secretario ejecutivo. 5. 408 CT. corresponderá al Consejo Directivo designar un secretario ejecutivo con título de abogado. cit. 406 a) CT encomienda al Consejo Directivo “velar por el progreso. explícito. Funcionamiento.. el Consejo Directivo funcionará en la capital de la República.5.4. prestigio y prerrogativas de la actividad del arbitraje obligatorio en la negociación colectiva y por su regular y correcto ejercicio”. Esta atribución genérica de funciones es de dudosa constitucionalidad. 49. Facultad normativa. En efecto. 406 f) CT. pág. por tanto. la letra g) del precepto citado le confiere “especialmente” al propio Consejo Directivo la facultad de dictar las normas relativas a su funcionamiento. «expresamente significa de modo formal. 5. precisamente. y que.3. el quórum para sesionar y adoptar acuerdos será de tres consejeros (art. El Ministerio del Trabajo y Previsión Social habiltará las dependencias que fueren necesarias para dicho funcionamiento.»157. el artículo 7º inciso 2º de la Carta Fundamental dispone que ninguna magistratura posee o tiene otro poder jurídico que aquellos que expresamente le ha sido atribuidos por la Constitución o la ley. El art. Por su parte. tasado. facultándolo al efecto para “dictar las normas internas que estime procedentes”. Este plazo se aumentará en conformidad a la tabla de emplazamiento que señala el artículo 259 del Código de Procedimiento Civil. La reclamación será conocida por la Corte Suprema. pág. de tal manera que se configure debidamente el poder jurídico de actuación que se atribuye a un órgano determinado.

Pero en nuestra opinión es preciso tener presente que. plantear la cuestión de si al aplicar al empleador la responsabilidad por prácticas desleales de manera objetiva –sobre la base de la presunción de derecho que establece el art. irretroactividad. y de la forma en que aparece redactado el precepto.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 128 CAPITULO NOVENO: LAS PRÁCTICAS DESLEALES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. b) Los que ejerzan fuerza física en las cosas. sin dar mayores fundamentos. non bis in idem. 420.se estarían violando tales garantías. 2. ocultamiento o. y el que: e) Haga uso indebido o abusivo de su facultad para declarar períodos no aptos para negociar colectivamente o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible la negociación colectiva. opina que son imputables al empleador las prácticas desleales ejecutadas por sus representantes e. instigación. además –sin carácter taxativo.). por tanto.comportamientos específicos. PRÁCTICAS DESLEALES DEL EMPLEADOR. El Código del Trabajo estima prácticas desleales todas las acciones del empleador. c) Ejecute durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma. d) Ejerza fuerza física en las cosas. NOCIÓN GENÉRICA. incurren especialmente en esta infracción: a) Los que ejecuten durante el proceso de negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma. Razón por la cual resulta perfectamente admisible. incurre especialmente en una práctica desleal el empleador que: a) Se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en los plazos y condiciones que establece el Libro IV del Código del Trabajo y el que ejerza presiones para obtener el reemplazo de los mismos. 1. . 3. De acuerdo con el art. tipicidad. los actos de asesores y de terceros158. o física o moral en las personas durante el procedimiento de negociación colectiva. 158 Op. opinamos que esta responsabilidad es subjetiva y que. diferencias materiales o sustanciales. que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos. inclusive. DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES O DE ÉSTOS Y DEL EMPLEADOR. b) Se niegue a suministrar la información necesaria para la justificación de sus argumentaciones. entre el Derecho Administrativo sancionador y el Derecho Penal. pág. sino meramente formales. cooperación. hacia la aplicación en aquél del sistema de limitaciones garantistas que opera en éste (legalidad. en verdad. Según señala el art. cuando menos. Habida cuenta de lo anterior. cit. 387 CT.. cuando menos. sin perjuicio de tipificar. PRÁCTICAS DESLEALES DEL TRABAJADOR. de los trabajadores y/o de las organizaciones sindicales en su caso. Esta constatación ha llevado a la doctrina y derecho comparados. 388 CT. MACCHIAVELLO. 4º inc. se requiere una participación dolosa o culposa del empleador (concierto con los ejecutores directos. 1º CT. no existen. etc. negligencia en su represión y castigo). o física o moral en las personas durante el procedimiento de negociación colectiva.

Se tendrá en cuenta para determinar su cuantía la gravedad de la infracción y la circunstancia de tratarse o no de una reiteración. del Libro V. del Título I. Las prácticas desleales en la negociación colectiva serán sancionadas con multas. simples delitos o crímenes ( art. (art. Todo lo anterior es sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en que las conductas sancionadas como prácticas desleales configuren faltas. en conformidad a las disposiciones precedentes.Claudio Palavecino Cáceres 129 c) Los que acuerden con el empleador la ejecución por parte de éste de prácticas atentatorias contra la negociación colectiva y sus procedimientos. 5. del presente Código. del Capítulo II. 4. Además. PROCEDIMIENTO. El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales en la negociación colectiva se sustanciará conforme a las normas establecidas en el Párrafo 6º. de una unidad tributaria mensual a 10 unidades tributarias anuales. y los que presionen física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos. 3º CT). 389 inc. y d) Los miembros de la comisión negociadora que divulguen a terceros ajenos a ésta los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados. . a beneficio del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE). el juez ordenará el cese de la conducta o medida constitutiva de práctica desleal y podrá reiterar las multas hasta el cese de la misma. SANCIÓN. 390).

El Libro IV del Código del Trabajo contempla en su Título IX –arts.algunas reglas para los asuntos judiciales que suscita la negociación colectiva. 3. 394 CT. De dicha resolución. pág. 391 CT). si la gravedad de las circunstancias lo requiere.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 130 CAPITULO DÉCIMO: EL PROCEDIMIENTO JUDICIAL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. 159 Op. el Juzgado de Letras del Trabajo del lugar en que se encuentre la empresa. ARBITRAJE SOBRE LA INTERPRETACIÓN Y CONTROVERSIAS DEL CONTRATO COLECTIVO. 392 inc. 1º CT. 518.. Cuando no se hubieren establecido normas especiales. somete dicho reclamo a la tramitación dispuesta para los incidentes por el Código de Procedimiento Civil. que debe evacuarse dentro de las 48 horas.  La sentencia que se dicte será apelable en el solo efecto devolutivo. el juicio arbitral se ajustará preferentemente a las normas que establece el art. COMPETENCIA Y REMISIÓN AL PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN GENERAL. Al profesor MACCHIAVELLO no le parece adecuada esta remisión al procedimiento general pues «deberían distinguirse los casos que requieren de un procedimiento especial para facilitar la rápida y oportuna solución del algunos asuntos de aquellos otros en que el procedimiento general. el empleador puede ocurrir ante la Inspección del Trabajo a fin de que se pronuncie sobre la obligación de los trabajadores de proporcionar el equipo de emergencia. Será competente para conocer de las cuestiones a que dé origen la aplicación de el Libro IV del Código del Trabajo. no pudiendo resolverse de plano.(art. El art. 391 a 396. 2. Como vimos a propósito de los efectos de la huelga. y agrega en sus restantes incisos que:  La confesión en juicio sólo podrá solicitarse una vez por cada una de las partes. se puede reclamar ante el Juzgado de Letras del Trabajo. 396 CT). la notificación se hará a la comisión negociadora. dentro de los dos primeros días del término probatorio. 1. sin perjuicio de las excepciones legales que entreguen el conocimiento de estos asuntos a otros tribunales (art. estas causas se regirán por el procedimiento general establecido en el Título I del Libro V del Código del Trabajo –juicio ordinario laboral. la que se entenderá emplazada cuando a lo menos dos de sus integrantes hubieren sido notificados legalmente. RECLAMACIÓN POR EQUIPOS DE EMERGENCIA. cit.  En el mismo plazo deberá solicitarse la prueba de informe de peritos. 393 CT autoriza al tribunal para disponer provisoriamente como medida precautoria el establecimiento de un equipo de emergencia.  Cuando la reclamación se dirigiere en contra de los trabajadores sujetos a la negociación. . El art. predio o establecimiento sujetos al procedimientode negociación colectiva. Si las partes del contrato colectivo designaren un árbitro encargado de interpretar las cláusulas y de resolver las controversias a que dé origen. de una duración de un año [o] más pueda ser útil»159. dentro de los 5 días siguientes. a saber: a) El tribunal será unipersonal.

y d) La sentencia arbitral será siempre apelable ante la Corte respectiva. . Si en el contrato colectivo las partes no hubieren sometido a compromiso la solución de las controversias que él pudiera originar. sin perjuicio de las excepciones contempladas en el presente artículo.Claudio Palavecino Cáceres 131 b) La tramitación de la causa se ajustará a los dispuesto para los árbitros arbitradores por los párrafos 2º y 3º del Título VIII del Libro III del Código de Procedimiento Civil. en conformidad con las normas del Título I del Libro V del Código del Trabajo. c) El árbitro apreciará la prueba en conciencia y fallará la causa conforme a derecho. conocerá de ellas el Juzgado de Letras del Trabajo ( art. 395 CT).