Claudio Palavecino Cáceres

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CAPITULO PRIMERO: LAS ORGANIZACIONES SINDICALES. .................................................................................. 10 1. GENERALIDADES. ..................................................................................................................................... 10 1.1. Noción. ..................................................................................................................................................... 10 1.2. Naturaleza jurídica. .................................................................................................................................... 10 1.3. Preceptos constitucionales relativos a las organizaciones sindicales. ............................................................. 12 2. TRABAJADORES CON DERECHO A SINDICACION............................................................................................ 13 3. EL DERECHO DE AFILIACION SINDICAL ........................................................................................................... 15 3.1. Noción. ..................................................................................................................................................... 15 3.2. Características de la afiliación. .................................................................................................................... 15
3.2.1. Voluntaria. ........................................................................................................................................................... 15 3.2.1.1. Problema 1: Las cláusulas estatutarias de admisión de miembros. .................................................................... 15 3.2.1.2. Problema 2: Las cláusulas estatutarias sobre desafiliación ............................................................................... 16 3.2.2. Personal e indelegable.......................................................................................................................................... 16 3.2.3. Única. ................................................................................................................................................................. 16

4. CLASES DE SINDICATOS. ................................................................................................................................ 16 5. FINES Y FUNCIONES. ...................................................................................................................................... 17 6. CONSTITUCION DE LOS SINDICATOS .............................................................................................................. 21 6.1. Noción. ..................................................................................................................................................... 21 6.2. Quórum. ................................................................................................................................................... 21 6.3. Asamblea constitutiva. ............................................................................................................................... 22 6.4. Adquisición de la personalidad jurídica (arts. 222 y 223 CT). ......................................................................... 22 6.5. Control de legalidad. .................................................................................................................................. 23 6.6. Las comunicaciones (art. 225 CT) ............................................................................................................... 23 7. LOS ESTATUTOS. ............................................................................................................................................ 24 7.1. Generalidades. .......................................................................................................................................... 24 7.2. Noción. ..................................................................................................................................................... 24 7.3. Contenido ................................................................................................................................................. 24
7.3.1. Contenido mínimo. ............................................................................................................................................... 24 7.3.2. Contenido posible: ................................................................................................................................................ 25

7.4. Reforma de los estatutos (art. 233 CT) ........................................................................................................ 26
7.4.1. Requisitos: .......................................................................................................................................................... 26 7.4.2. Control de legalidad. ............................................................................................................................................. 26

8. EL DIRECTORIO .............................................................................................................................................. 26 8.1. Noción. ..................................................................................................................................................... 27 8.2. Composición (art. 235 CT). ........................................................................................................................ 27 8.4. Elección de directorio (art. 237 CT) ............................................................................................................. 27

Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo

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8.5. La votación. .............................................................................................................................................. 28 8.6. Funciones del directorio. ............................................................................................................................ 28
8.6.1. La dirección sindical. ............................................................................................................................................ 28 8.6.2. La representación sindical. .................................................................................................................................... 29 8.6.3. La administración. ................................................................................................................................................ 29

8.7. Permanencia y cesación en el cargo de director. .......................................................................................... 29 8.8. La censura del directorio. ........................................................................................................................... 30
8.8.1. Noción. ............................................................................................................................................................... 30 8.8.2. Características: .................................................................................................................................................... 30 8.8.3. Procedimiento: ..................................................................................................................................................... 30

8.9. Reemplazo de directores. ........................................................................................................................... 30 9. EL FUERO SINDICAL. ....................................................................................................................................... 31 9.1. Naturaleza y alcances. ............................................................................................................................... 31 9.2. Ambito temporal que cubre el fuero. ............................................................................................................ 32
9.2.1. Durante el período de las candidaturas a dirigente sindical o fuero de los candidatos. ................................................. 32 9.2.1.1. Elección del primer directorio.. ....................................................................................................................... 32 9.2.1.2. Posteriores elecciones de directorio. .............................................................................................................. 32 9.2.2. Durante el período de funciones del directorio o fuero de los directores sindicales. ..................................................... 33 9.2.3. Durante el lapso de 6 meses después de haber cesado en el cargo o fuero de los ex directores. ................................. 33

9.3. Fuero de los directores de federaciones y confederaciones ........................................................................... 34 9.4. Extensión del fuero sindical a otros trabajadores........................................................................................... 34 10. LOS PERMISOS SINDICALES ......................................................................................................................... 35 10.1. Ideas generales ....................................................................................................................................... 35 10.2. Clasificación. ........................................................................................................................................... 35
10.2.1. Permiso general o común. Características (art. 249 CT). ........................................................................................ 35 10.2.2. Permisos especiales o licencias. .......................................................................................................................... 37 10.2.2.1. Normas comunes a los permisos especiales: ................................................................................................ 37

10.3. Permisos de los directores de federaciones y confederaciones (art. 274 CT). ................................................ 37 11. LAS ASAMBLEAS ........................................................................................................................................... 38 11.1. Noción. ................................................................................................................................................... 38 11.2. Clasificación. ........................................................................................................................................... 38
11.2.1. Asambleas ordinarias. ......................................................................................................................................... 38

11.3. Lugar y horario de reunión (art. 255 CT) .................................................................................................... 39 11.4. Normas especiales para la gente de mar.................................................................................................... 39 12. EL PATRIMONIO SINDICAL ............................................................................................................................ 40 12.1. Noción. ................................................................................................................................................... 40 12.2. Contenido. .............................................................................................................................................. 40 12.3. Administración ......................................................................................................................................... 40 12.4. Las cuotas (arts. 260 y 261 inc. 1° CT) ..................................................................................................... 41

Claudio Palavecino Cáceres

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12.5. Los descuentos. ...................................................................................................................................... 42 12.6. La contabilidad y fiscalización financiera (arts. 232 inc. 2º CT) .................................................................... 42 13. LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES ................................................................................................. 43 13.1. Noción. ................................................................................................................................................... 43 13.2. Funciones (art. 267 CT) ........................................................................................................................... 43 13.3. Regulación legal. ..................................................................................................................................... 44 13.4. Asamblea constitutiva............................................................................................................................... 44
13.4.1. Trámites preliminares: ......................................................................................................................................... 44 13.4.2. Desarrollo de la asamblea. .................................................................................................................................. 44 13.4.3. Trámites posteriores. .......................................................................................................................................... 45

13.5. Asambleas generales. .............................................................................................................................. 45 13.6. El directorio. ............................................................................................................................................ 45 14. LAS CENTRALES SINDICALES ....................................................................................................................... 45 14.1. Ideas generales. ...................................................................................................................................... 45 14.2. Concepto e integración (art. 277 CT). ........................................................................................................ 46 14.3. Fines (art. 284 CT) .................................................................................................................................. 46 14.4. Constitución. ........................................................................................................................................... 46
14.4.1. Representatividad y quórum (arts. 279 y 280 CT)................................................................................................... 46 14.4.2. Adquisición de personalidad jurídica y control de legalidad (art. 280 incs. 2º y 3º, art. 282 CT). ................................... 47

14.5. Contenido de los estatutos (art. 278 CT) .................................................................................................... 47 14.6. Afiliación y desafiliación (art. 281 CT). ....................................................................................................... 47 14.7. Fuero y permiso de los directores (art. 283 CT) .......................................................................................... 48 14.8. Financiamiento (art. 286 CT) .................................................................................................................... 48 15. FUSIÓN Y DISOLUCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES. .................................................................. 49 15.1. La fusión. ................................................................................................................................................ 49 15.2. La disolución . ......................................................................................................................................... 49
15.2.1. Disolución convencional. ..................................................................................................................................... 49 15.2.2. Disolución por sentencia judicial. (art. 296 CT) ...................................................................................................... 50 15.2.2.1. Causales. .................................................................................................................................................. 50

15.4. Norma protectora. .................................................................................................................................... 51 CAPITULO SEGUNDO: LAS PRÁCTICAS DESLEALES O ANTISINDICALES ............................................................. 53 1. IDEAS GENERALES. ........................................................................................................................................ 53 2. NOCIÓN GENÉRICA ......................................................................................................................................... 53 3. PRACTICAS DESLEALES DEL EMPLEADOR ..................................................................................................... 53 4. PRACTICAS DESLEALES DEL TRABAJADOR, DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES, O DE ESTOS Y DEL EMPLEADOR EN SU CASO (ART. 290 CT). ............................................................................................................. 54 5. PRACTICAS DESLEALES SIN SUJETO ACTIVO CALIFICADO............................................................................. 55 6. PROCEDIMIENTO ............................................................................................................................................ 55

......... 62 2................... Legitimación activa ............................................................................ Negociación colectiva formal o reglada y negociación colectiva informal o no reglada.................................... 59 1..............................1.................. REQUISITOS PARA SER DELEGADO DEL PERSONAL: .......2.......................................2.2................................ .... Negociación informal mínimamente reglada.................................................. Normas mínimas para la negociación informal de un sindicato que agrupe a trabajadores agrícolas de temporada................................................................................................................................. ............3.......2........................................... Plazo de caducidad ....................................................................................... 58 9........ ......... 59 3........ 61 1................................................................................................. ..... Normas mínimas para la negociación informal coaligada............................ 57 9.........................................................................................1.....................3......................................... 61 1.........................3............4...............................................................................................................................................1................................................ ............. ............................ Introducción........... 59 5.............. 59 CAPITULO CUARTO: LA NEGOCIACION COLECTIVA ........................... 57 9.......... 56 6...................................................................... 58 CAPITULO TERCERO: EL DELEGADO DEL PERSONAL ... 56 6........ ........................................................................................... 57 9................................................................................. CONDICIONES PARA SU ELECCION:........................................... 56 8......3.......... 55 6............... Eventual responsabilidad penal.................................... ................... ................................................... Procedencia del recurso de nulidad... 64 2........................... Despido de un trabajador aforado.............. GENERALIDADES................... ............ Publicación de las empresas y organizaciones infractoras.............................. 59 4....... Preceptos constitucionales relativos a la negociación colectiva.................................................................................................. .........................................3...................................................... .................................................................... FUERO.................................................... LAS SANCIONES. 57 8. ..............................1.... ...........................................2............................................................ CLASIFICACIÓN ........................................................................................................................ ................... Negociación colectiva en el ámbito de la empresa y negociación colectiva supraempresas.........6....... 58 9..................... Negociación sindical y negociación coaligada.................. ..................................1....................................... COMUNICACIONES....... Concepto doctrinario................................................ Introducción............... 63 2...... 64 2......................................... 57 9................. Los funcionarios públicos y el derecho constitucional a la negociación colectiva... 57 8.............. Reparación.............................. 57 8.............................................................. 61 1......... Tribunal competente................... ..........3.......2.....3................................. EL DESPIDO ANTISINDICAL ............................................... Despido de un trabajador no amparado por fuero laboral......................1................................. 64 ..................... Multas........... 61 1...........................2............................................................................. 62 2.................................................................................. NOCION.................. 63 2.....4. 59 2.............................Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 4 6.........................................7.......... 55 6.................... Legitimación pasiva................................... .................................................. 62 2................................................... ............................3......... Derecho de opción.................3..1........................................................ 57 8. ...................... Características: .......3......................................................................................................... Paralelo..................................................................... Contenido de la sentencia de condena ................2..............................................................................................................2.................... 61 1.............1..........................1.... 55 6......... .........................................................................................................3.............................................. ...........3...................................................... ........................................... 64 2...........2.................

.....................................1.......3................. 82 .............................. 5º y final CT)......................................... 81 b) De los empleadores.................. 339 CT).........................3........4.......................2... ..................... 65 3....2................. ....................4..................................3..... 325 CT).................................................................... De la presentación propiamente tal (art...................1..............................................................2..........1........................................................... 82 a) Remisión a las normas de la negociación dentro de la empresa............ ........................3.. 71 6................................... 78 6....................................................................12..1.......................1...............1. Efectos de la presentación del proyecto.............. Respuesta al proyecto.....................................3...2......... Prohibición de negociar que afecta a trabajadores con contrato colectivo vigente........3.3.........1.. Representación........................................................................... Parte patronal..............................2..... Modo de inicio....... .............. La negociación colectiva supra-empresas......1.......1................................................ 330 CT).. OBJETO DE LA NEGOCIACION (ART............ 73 6...........................1..........4............................. 324 CT)...................... 73 6............ 69 4...............1.....1.........7............. Derecho de información (art............................... Problema: La negociación colectiva en la Administración del Estado....8............................................... 69 5........... 76 6..........................9... ..................................1.... ..... 79 6..................................................... 331 CT).......................................... ......................................... ................................... ...................................... 80 6.3......................... ...............2...................... Las tratativas...............................1.....2.. 80 6........................3.... 81 6........................................................... Presentación y tramitación del proyecto.......................................... Normas generales...........................................................3............. ....................1........................................ Objeciones de legalidad (art.................................... 82 6........................................ 3° CT)....... 71 6..2...... El plazo...3................ En la empresa no existe contrato colectivo vigente........ .............. 78 6.......... 76 6.................... Negociación formal de la gente de mar...........2.............3........... ....1............................... 78 6............................... ...............1............. Noción ............................ Asesores de las partes (art................................ ...................... incs........................... 79 6....... EL PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA REGLADA................ Presentación y tramitación del proyecto de contrato colectivo............. 72 6..................11................................3....3................................ Situaciones especiales................3.............................. ...............................3........................................................................... 326 CT) ...1...................... Oportunidad para presentar el proyecto..........3.Claudio Palavecino Cáceres 5 2.................... 65 3...................3...3................... Requisitos y contenido (art.........................1........1........2.........4....1............ En la empresa existe contrato colectivo vigente .................................................................. .... Contenido del proyecto (art...................................................................................... ............ ...............................3......... ........1...........................1.......... 67 4............................... 74 6............................2................. Derecho a reclamo ( art....... ....................................1.............1...... ......... 73 6.....4.................... 74 6............... 4º CT)....3.......................................3....6........3................... 315................................. 72 6....1.....................................1...... ........... Parte trabajadora.....................3........................................... 74 6.......................1.................................10................................................... 72 6....................................................... ......... Adhesión a la negociación colectiva (art.......1...................... 81 6.... 74 6............ 81 a) De la parte trabajadora (art..........................................5............3....................... .................. 1º CT) .................. 305 inc.........3.........................8.. .........3...... ....... Requisitos.....1........... 66 4.............................. ............... Negociación colectiva dentro de la empresa........................ Entrega de la contestación (art............................2..3.......3............................. 77 6...............................................................3............................... 329 inc.....3........................8...7...............................1.............. .................. 76 6. 69 6.... AMBITO DE LA NEGOCIACION................................. El deber de negociar del empleador y las sanciones a su rebeldía...... 77 6............................ 78 6........3.......................................................2............ 322 inc.............................. .. 71 6.....3....... 327 CT) .......................................... Representación (art.......................... 77 6..... 306 CT)......................................................2...1... 323 CT).............................3...............1.3.......3...................... Postergación de la negociación colectiva (art. TRABAJADORES EXCLUIDOS .....

..................1... 93 4............8....... 85 1...... 343 CT)................................ ..... .............................................. La contestación (arts.... .................................. 84 6. 82 c) Oportunidad para negociar.................................................................... 83 6............ 90 4.............. 379 CT)........ 94 4............ ...............5...............4...1. Reclamo administrativo y judicial...................................... Prórroga del contrato vigente y contrato colectivo forzoso....4......................................... 82 d) Contenido del proyecto (art.................................................................. Normas especiales para la suscripción del contrato colectivo (art............................. 96 4......................5...................... arbitraje voluntario.............................. Trabajadores que no pueden declarar la huelga........................................3........... 338 CT)........ 84 CAPITULO QUINTO: LA HUELGA Y EL CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA.....................................1...............................8.........2.....................3..........................................8......... Suspensión de las obligaciones contractuales.............. 93 4......... Una nueva alternativa: la interposición de los buenos oficios del Inspector del Trabajo.....................3.......... 101 4............................. 100 4. 372 CT)..2......................... Votación de la huelga................. ............................................................................. 85 3.........3......................................................................................... 95 4.....................4........8................................1........... .................................. La pseudo prohibición del “esquirolaje” (art.....5... 95 4..............2...4...................... ............................ 89 4............................. LA HUELGA EN LA CONSTITUCION POLITICA.... aceptación de un nuevo ofrecimiento del empleador o de su última oferta..............8..Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 6 b) Modo de inicio...................................... ...............4................................................. LOS CRITERIOS DEL LA OIT EN RELACION CON LA HUELGA............................................................ Efectos de la huelga.................................................................. 92 4. Consecuencia de la huelga declarada pero inejecutada..............4................ ................ 97 4............................... Regla especial para la gente de mar.......................3................ Plazo para hacerla efectiva......................... 381 CT)............................................................8........................................................................................................................................................................3.................. 341 y 342 CT)..... Requisitos previos a la votación........ ............... EXPRESA QUE ..................4............................................................................................................ 91 4....8.......................... ...................... Reglas especiales para la gente de mar.................................4............. . .............................................8........1.......... Requisitos: .......... Posibles salidas a la huelga: mediación...................3........................................................................................................................................................................................ ..................................7.................................. Sanción a la rebeldía de los empleadores.3...... 98 4......3........ ...........2.. 100 4...................................................................................... .... NOCION................................................................................................... 98 4............................ 101 ..................................................................................... EN CAMBIO.................................................................. 93 4............... 94 4......6.......4......................................... 90 4...................................... .................................... Autorización para celebrar contratos de trabajo................ 97 4........ REGULACION LEGAL .... .................................. 94 4.....4.......................... 373 CT).............................................................................................. Modo en que se concretiza la huelga.................................. 93 4.. 96 4...................2................................................................. ......................................... 85 MACCHIAVELLO.....3......................................... Procedimiento: .................3.......................................4...3........................................................................ ...................... La aprobación de la declaración de huelga (art. ................................ ..................... ...... .......4.................. 94 4. Los equipos de emergencia..... 83 e)................ .......................................................2................................. Entrega del proyecto.................................................6............. 85 2................ Requisitos de la votación (art...... 83 6...... Oportunidad legal ..........................................................................................................................2...2............................ 95 4................................. La ejecución de la huelga............................................ .............................................................3. Censura a la comisión negociadora (art...........

..................... Efectos.......................... ............. .................................................................................................................................................................. ............................................................................................4.................... Características.................2. 109 1.......... 107 1.................... .............................. 108 1.......................1........................................................................ ..............3........................ ....... ........... 101 5.............2................ Su contenido es rígido.............................. Cláusulas mínimas del contrato colectivo (art........Claudio Palavecino Cáceres 7 4............................... Regulación........ 105 6.................................................................................................... .................4...................... 102 5............. ....................4................... 105 6................... 116 ..............................................................................................................................3.....................4....................................................................................................... .................... La extensión de los beneficios......2.............. 101 4...............8.................................................................................... El incumplimiento como infracción administrativa.. Efectos del lock-out (art...... De fondo: ................................................................................................. El retiro individual de la huelga....... La inderogabilidad in peius........................... 115 2........ Concepto legal: .....................4.................... ........ Noción..............................3........................... Problema 2: ¿Cuál es la eficacia del contrato colectivo chileno?................................................... 114 1......4.......................... Requisitos....................................................... De forma: ............4.............................................................................. Duración y vigencia del contrato colectivo.....1..............................................................................5......... 113 1............ Tipo de contenido y eficacia jurídica y personal del contrato colectivo chileno.................. 107 1.................................... EL CONTRATO COLECTIVO............ LA REANUDACION DE FAENAS..................... 107 1......4............. 115 1..... 115 1...... Es un acuerdo de voluntades......................................... Duración y término del lock-out.............................................................................. 107 1. 104 6................ ................................5....................................................... ....................9......... ................ 109 1....................................... ............... 108 1................................................................. Regla especial para la gente de mar.........1....................2...... Es a plazo fijo...................... .................. 108 1........................................3....9...........2........................................................... 105 6.......................... 104 5............................................................................................................................. 102 5..................................................................................... .... .................4. 106 CAPITULO SEXTO: EL CONTRATO Y EL CONVENIO COLECTIVOS ............................. ............................................... EL CONVENIO COLECTIVO........................................... 114 1........................................4......5...................... 102 5........................... Problema 1: ¿Posee el contrato colectivo chileno un contenido obligacional? ............. 109 1.................... 104 6.......1........................... EL LOCK-OUT O CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA....................4............................ Concepto y modalidades....3..................................... Es un acto jurídico solemne.................................................... ... ................................................4............. El efecto imperativo.................. Casos en que procede..................................2.........7................................. Ejecutividad del contrato colectivo..................................................................................................4....... ...................................4......... 345 CT).......... 377 CT)... 104 6............5.......... El efecto ultra termine........2.................. Excepción: el contrato colectivo forzoso............1........................................................8... 105 6............................................ .3............................................. ....................4......... 107 1......2............................................. Asimilación de fallos arbitrales y convenios colectivos al contrato colectivo.... .......................... 114 1........................................................6......4........................................................ 107 1.......... ............... ...........................1.................6. ...................2.............. ............................. Introducción...2.......... Es un medio de composición del conflicto colectivo............ 111 1................................................ 115 1...............3....... .................................................................................................. 112 1.................. Introducción....................................2...................................................................... ............... 103 5.................................

.............1..............6. 123 3........... 125 4.............................................. 116 2............................................2.................................... Procedimiento para la integración de la Nómina.........................................................1....................................... 123 3........... El arbitraje en la segunda instancia..........3..................................................................2.................................................................................................................................. 124 4................................. Composición....................................... Concepto..... 117 3..................................................... 117 2....................... Oportunidad y forma de designarlo...................... Inhabilidades........................................... 117 2................ CONCEPTO............................6..................................... .......................................................2....... .......................... 124 3.........2....................................................................... 120 3............. Autogeneración..................... 120 3............................................................................................... Designación y remoción de los miembros del Consejo Directivo.............. INTRODUCCIÓN......................... El procedimiento.........................................................1.......................................................... 120 3.....................................1.........................................7.. Constitución...... 121 3.......................... Implicancias y recusaciones....................... .............................1............................... 123 3............3................................................................................................................ Función de superintendencia.................................... EL ARBITRAJE OBLIGATORIO............................................................................................................. ..................................................................................... 125 5............5.............. ............... ..............................................................................................4. .........................Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 8 2........2.............................. 116 CAPITULO SEPTIMO: EL ARBITRAJE LABORAL ........................................................................................... 123 1...................................... 117 1....... El fallo arbitral............................. Requisitos... 117 3.1..................... ..... ............................5.............................2........................... ....................... ................... .. 125 5....................................................................5................. .................................. ........... El juramento.................................................. 124 3.......................................... FUNCIONES...... Permanencia y cesación en el cargo.......... ................................ 119 3......................................... 124 3........... ............................. EL ARBITRAJE VOLUNTARIO O COMPROMISO................................................................... EL CONSEJO DIRECTIVO.............. 118 3.......... ................................................ 122 CAPÍTULO OCTAVO: EL CUERPO ARBITRAL............................................................ Facultades del tribunal......................................................................................................5........... 125 5........................................................................................................... .........................................5...... Llamado a concurso y confección de ternas....... 119 3......................................... ..................... Concepto........3.. 125 ...................................................................................... 124 4..................................................................... .......................... ................................................ Casos en que procede: .............................................................. ....................................................................................... Concepto legal: .................................... 123 2.........................1...... ....................................................................... 117 3........................3....... .................. ................ 118 3................................ 117 2................................................................................... Nombramiento del árbitro...4.......... 118 3.................... 124 4........ ................... 3.........3................5........... ..................................................................... Efectos......................................................... ... ................................................................................2.......... ..........................................................................................................................4............1............. El arbitraje en primera instancia..........................3.................................................2........... Abandono del procedimiento arbitral................... ................................................ 119 3...................... INTRODUCCIÓN................................... Remisión al Código de Procedimiento Civil.................... ............................ Requisitos y contenido del compromiso............. 123 INTEGRACIÓN.........................................

........................................................................................................................................................................................... 127 5.......................................... ..1.............3..................................................3......... 128 3.......................4.........2........................... 130 2... ................6.... ..............................3............. 126 5........ 127 5......................... 128 2.....................................................3.................................. El derecho a reclamo......... ........ 126 5............................................................................................4.... 130 1.................................. 129 5....3....... ARBITRAJE SOBRE LA INTERPRETACIÓN Y CONTROVERSIAS DEL CONTRATO COLECTIVO. Designación y remoción del secretario ejecutivo..................3........................ Funcionamiento................................ 128 1................... .................................................................................................................... PRÁCTICAS DESLEALES DEL TRABAJADOR............................ NOCIÓN GENÉRICA..................... 130 3.......................... DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES O DE ÉSTOS Y DEL EMPLEADOR. De remoción de árbitros laborales............................... PROCEDIMIENTO.......................... 128 4....... ..................................................... ..Claudio Palavecino Cáceres 9 5..................... 126 5...................................................................................................... ......... ¿Otras funciones? ............................................. ............................... PRÁCTICAS DESLEALES DEL EMPLEADOR..... 127 CAPITULO NOVENO: LAS PRÁCTICAS DESLEALES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA................................. De representación.................3.. . . ..................................................... Facultad normativa.............................3......................................... RECLAMACIÓN POR EQUIPOS DE EMERGENCIA...................... . ............................................. 127 5............ SANCIÓN................................................. COMPETENCIA Y REMISIÓN AL PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN GENERAL...............................................................1....................... Funciones..................3........................................... ..........3................................................................... . ........................................................................................................................................................... 129 CAPITULO DÉCIMO: EL PROCEDIMIENTO JUDICIAL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA..............5.............. 126 5.......... 130 ............................... 126 5............................. Declarativas.......... .................................

Desde este punto de vista. el concepto de procuración y representación de la voz latina y de ella se formó sindicato que. p. vestuario. participación en la empresa. Todas las definiciones que se pueden dar de sindicatos o asociaciones sindicales van a corresponder esencialmente a este concepto. que son los que el hombre busca en la medida en que va alcanzando la solución de ciertas necesidades materiales básicas 3. 195. observan que en nuestro derecho vigente el sindicato es una asociación de trabajadores ligados por un interés económico común que busca. 1989.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 10 CAPITULO PRIMERO: LAS ORGANIZACIONES SINDICALES. sus organizaciones y el Estado mismo2.1. etc. Acerca de la unidad. segunda edición. ante todo. Los profesores THAYER y NOVOA. pp.). De acuerdo con una antigua tesis civilista. La palabra sindicato -de origen francés1. al procurador que defendía los intereses de una corporación. 65. 1. en cambio. diferencias entre los autores citados. GENERALIDADES.se utiliza. Jurídicamente tienen la condición de personas jurídicas o simples asociaciones. 1987. 1. hemos tomado de Francia (Guillermo CABANELLAS: Derecho sindical y corporativo. sin Según CABANELLAS. 1 . 2Guido MACCHIAVELLO CONTRERAS: Derecho colectivo del trabajo. Editorial Bibliográfica Argentina. descanso. Aires. por medio de acuerdos y acciones comunes que tienen el propósito de promover el desarrollo individual. se ha discutido si es un ente civil o laboral. defensa y promoción de ese interés. Editorial Jurídica de Chile. Volveremos sobre este tema cuando estudiemos los fines y funciones del sindicato. Bs. 383 y 384). en un sentido amplio. cuales son: sueldo o salario. y en íntima conexión con dicha cuestión. p. la representación. etimológicamente sindicato proviene de la expresión griega syndicos de la que deriva la latina syndicus con que se designaba a la persona encargada de representar los intereses de un grupo de individuos. Naturaleza jurídica. y búsqueda de los medios para ello. Noción. 1959. habitación. o a complementarlo con elementos de orden social o cultural. etc. 1.. en la significación de asociación profesional. Editorial Jurídica de Chile.2. en ambos casos. primera edición. Vemos que ambas definiciones coinciden en dos elementos: se trata de una asociación de trabajadores que defiende un interés colectivo. De tal manera la voz síndico retuvo. como sinónimo de toda organización o asociación de trabajadores. 3 William THAYER ARTEAGA. trabajo. sin perjuicio de agregar otros que contribuirán a especificar o detallar mejor ese interés económico (satisfacción de necesidades materiales tales como alimentación. familiar y colectivo de ellos con la parte empresarial. si reviste la calidad de organismo público o privado. esto es. los sindicatos son mandatarios privados gratuitos. En cuanto a su naturaleza jurídica. que nace dentro del nuevo sistema de producción industrial con el objeto de defender los intereses colectivos que conforman las agrupaciones de trabajadores. en las lenguas romance. pluralidad e índole de este interés se vislumbran. tomo I. ocupación estable. y Patricio NOVOA FUENZALIDA: Manual de derecho del trabajo. el profesor Guido MACCHIAVELLO señala que el sindicato es una organización colectiva laboral basada en principios de solidaridad y de justicia.

funciones públicas.Claudio Palavecino Cáceres 11 fines de lucro. nos inclinamos a pensar que el sindicato es un ente privado. Es un cuerpo intermedio. Para los profesores THAYER y NOVOA el sindicato es típicamente una organización o cuerpo intermedio. Según el profesor MACCHIAVELLO el sindicato se configura como un ente especial.. para el cual hay una forma propia de obtención de personalidad jurídica. porque es un "sujeto colectivo" y es una "organización intermedia" con fines de protección de grandes sectores. Así por ejemplo. . Por eso mismo." Concuerda con estos preceptos lo estatuido en el inciso 3° del art. a quienes representa no individual. lo cual las configura como asociaciones de relevancia constitucional. pero no sustituirlo ni absorberlo. THAYER y NOVOA: Op.4 Sin embargo. reconocido por la propia Constitución Política. 1°. Sin perjuicio de su papel como grupo intermedio. un interés colectivo. pp. que reciben el "encargo" de cada trabajador en orden a negociar un mejoramiento de las cláusulas de su contrato original. Partiendo de esta constatación. 198. y a los cuales el propio Estado les asigna. todo lo cual lleva a situarlo en una zona que deslinda entre lo privado y lo público. cuyos intereses colectivos coinciden en parte importante con los intereses públicos propiamente tales.5 Por tanto. A través de él la persona humana trabajadora cumple funciones o satisface necesidades que aisladamente no puede cumplir ni satisfacer. p. que tiene un fin de mejoramiento y desarrollo social de los trabajadores. los principios de la constitución de 1980 son muy claros al disponer en su Art. auxiliarlo en cuanto no pueda desenvolverse sin su ayuda. Que sean asociaciones de relevancia constitucional implica que la ley puede establecer ciertos requisitos para cualificar una determinada asociación como el tipo correspondiente a 4 5 MACCHIAVELO: Op. En cambio. sino un "reconocimiento". 72 y 73. los sindicatos tenían la calidad de personas jurídicas de derecho público y formaban parte de la organización estatal de la época. cit. la función del estado es respetar el sindicato. ni como un organismo ajeno a las ventajas patrimoniales. son también objeto de especial atención por parte de la Carta Fundamental. pues está muy vinculada a la configuración jurídica que le dé el ordenamiento jurídico de cada nación. tomo I. pero privado. genéricamente reconocidos por la Constitución como cuerpos intermedios y amparados por la libertad de asociación. en una u otra medida.. para los iuslaboralistas el sindicato tiene una fisonomía propia. y estaban dotados de una normativa pública que era obligatoria para todos los trabajadores. cit. La afiliación sindical será siempre voluntaria. asumiendo caracteres de ambos ordenamientos. el sindicato no persigue directamente el bien común de la sociedad. si bien las organizaciones sindicales son asociaciones de derecho privado. en su esencia.. su fin inmediato es la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales concernientes a una categoría de trabajadores. lo cual es el criterio distintivo de lo público. que señala: "El Estado reconoce y ampara a los grupos intermedios a través de los cuales se organiza y estructura la sociedad y les garantiza la adecuada autonomía para cumplir sus propios fines específicos". en la Italia fascista y en la España franquista.. que lo reconocen las Constituciones. con facultades que exceden a las del mandato civil y que no puede concebirse ni como una entidad de lucro. tanto en su constitución como en su funcionamiento. que contiene normas específicas respecto de aquéllas. 19 N° 15 "El derecho de asociarse sin permiso previo" y en su N° 19 "El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. jurídicamente hablando: una asociación de derecho privado. En tal sentido. sino colectivamente. que no es una "concesión". La naturaleza pública o privada del sindicato no es fácil de elucidar in abstracto.

Agrega que las organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidistas. con expreso reconocimiento constitucional del derecho a la libertad sindical negativa. vale decir.es plenamente aplicable a los sindicatos. La dimensión orgánica implica que se reconoce a las organizaciones de trabajadores la capacidad de autonormarse. 19 Nº 19º inc. . Por su parte. La autonomía funcional implica que los sindicatos pueden utilizar los dos instrumentos básicos de que disponen: la negociación colectiva y la huelga. como derecho de los trabajadores de constituir sindicatos y afiliarse a los mismos. 19 Nº 19º inc. la así llamada “garantía de las garantías”. La afiliación sindical será siempre voluntaria”. lo entraban más allá de lo razonable o lo privan de tutela jurídica».3. tributos o requisitos que impidan su libre ejercicio. lo cual –como vimos. Ambos preceptos consagran expresamente en nuestro ordenamiento constitucional la libertad sindical positiva. Preceptos constitucionales relativos a las organizaciones sindicales. vale decir. La autonomía colectiva tiene una dimensión orgánica y una dimensión funcional. Para el Tribunal Constitucional. de dictar su propio estatuto normativo. 60 Nº 4 CPR. 3º CPR. y que se justifican en la remisión que la propia Constitución hace a la ley en tal sentido. que este régimen legal que regule o limite aquella libertad no puede afectar este derecho en su esencia. 19 Nº 19º CPR que dice “la afiliación sindical será siempre voluntaria”. según el art. El contenido esencial del derecho a la libertad sindical estaría constituido por lo siguiente:  Libertad de constitución de sindicatos por los trabajadores  Libertad de afiliación. reconoce la autonomía colectiva de las organizaciones sindicales al establecer que la ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. las organizaciones sindicales adquieren personalidad jurídica de pleno derecho. garantiza la libertad sindical negativa. Y teniendo especialmente presente además. con las limitaciones que la propia Carta Fundamental y la ley establecen y que estudiaremos en su oportunidad. 1º art. 3º CPR. un derecho es afectado en su esencia «cuando se le priva de aquello que le es consustancial de manera tal que deja de ser reconocible y que se “impide el libre ejercicio” en aquellos casos en que el legislador lo somet e a exigencias que lo hacen irrealizable. 1º inc. como derecho de los trabajadores a desafiliarse de los sindicatos y a no pertenecer a sindicato alguno.  Libertad autonomía orgánica y funcional de las organizaciones sindicales. El art. 1. La segunda parte del inc. señalando que sólo en virtud de una ley se puede regular las materias básicas relativas al régimen jurídico sindical. El art.requisitos que no se exigen para el resto de las asociaciones. por el solo hecho de depositar sus estatutos y actas constitutivas en la forma que determine la ley. 1º CPR asegura a todas las personas: “El derecho de sindicarse en los casos y formas que señale la ley. La regulación que hace la Constitución Política de la libertad sindical hay que ponerla en relación con lo dispuesto en el art. sobre autonomía de los cuerpos intermedios para cumplir sus propios fines específicos. en cuanto grupos intermedios. ni imponer condiciones. su inciso segundo estatuye que: “Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley”.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 12 la actividad de que se trate –incluso dando a tal regulación carácter de orden público. Esta norma debe armonizarse con lo dispuesto en el art. 19 Nº 26º CPR. Además.

217 CT).Claudio Palavecino Cáceres 13 Enseguida. 212 CT reconoce el derecho de constituir. p. en cuanto es perfectamente admisible que las organizaciones sindicales puedan recibir del legislador más facultades y derechos que engrosan el núcleo esencial del art.. la garantía constitucional resulta integrada no sólo por su contenido esencial. de empresas del Estado»6. los Convenios 87. 6 MACCHIAVELLO: Op. en definitiva. a los siguientes trabajadores: a) Trabajadores del sector privado.Por el Derecho internacional del trabajo. sin embargo. con la sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas. en líneas generales. TRABAJADORES CON DERECHO A SINDICACION. cualquiera que sea su naturaleza jurídica. las organizaciones sindicales que estimen convenientes. dado que son acuerdos internacionales específicamente referidos al derecho de libertad sindical y ya incorporados a nuestro ordenamiento jurídico interno. Esta ley no se aplica. cabría engrosar el contenido concreto del derecho a la libertad sindical previsto expresamente por la Constitución por dos vías: 1. sin perjuicio de las normas sobre negociación colectiva contenidas en el Libro IV (art. b) Trabajadores de las empresas del Estado. 19 Nº19 CPR y que no contradigan el texto constitucional. 365.Por la vía de la ley que desarrolle el derecho fundamental correspondiente. entre otros.296. de lo cual es posible colegir que los funcionarios de estas reparticiones el ordenamiento jurídico chileno no les reconoce derecho a sindicación. Se reconoce en la actualidad. en Chile. El art. donde son importantes. sin autorización previa. 98 y 151 de la OIT. Los funcionarios de las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionan con el gobierno a través de dicho Ministerio.. que establece normas sobre asociaciones de funcionarios de la Administración del Estado. cit. publicada en el DO el 14 de marzo de 1994. por no afectar el contenido esencial del derecho. ¿Qué ocurre con los demás funcionarios de la Administración del Estado? No se les aplica el Libro III CT. . a las Fuerzas Armadas ni a las Fuerzas de Orden y Seguridad Pública. sino también por esos derechos o facultades básicas que las normas crean y pueden alterar o suprimir. a "los trabajadores" del sector privado y. «El derecho de sindicación consiste en la facultad de constituir sindicatos y de afiliarse a ellos o de desafiliarse. Su derecho de sindicación está regulado por la Ley Nº 19. De manera que. podrán constituir organizaciones sindicales en conformidad a las disposiciones del Libro III CT. 2. 2.

.

el inciso tercero del art. en general. En nuestra opinión. pudiendo llegarse al rechazo de la solicitud de afiliación. 7 Op. las obligaciones. reconocido por el art. Están señaladas en el inciso segundo del art. edad. ascendencia nacional u origen social). aquellas tendientes a proteger la identidad del sindicato. estado civil. 3º CPR y desarrollado por el art. Noción. EL DERECHO DE AFILIACION SINDICAL 3. Del inciso cuarto del precepto citado se desprende que la afiliación es. Problema 1: Las cláusulas estatutarias de admisión de miembros. en cómo conciliar estas posibles cláusulas estatutarias con la recién vista prohibición de impedir o dificultar la afiliación del trabajador al sindicato.1. 19 N°19 y N° 16 inciso cuarto CPR). con los derechos.2. 2º CT. 19 Nº16 inc.1. 3. 214 CT: «La afiliación a un sindicato es voluntaria. p. única. la valoración de las cláusulas estatutarias en materia de afiliación debe hacerse desde la óptica del fin y de la clase de sindicato de que se trata.1. se prohíbe impedir o dificultar su afiliación. Características de la afiliación. Ahora bien. recogidas y desarrolladas en el Código del Trabajo. 1º CT exige como una de las menciones necesarias de los estatutos sindicales “los requisitos de afiliación”. opinión política.2. 231 inc. una cláusula que prohibiera la afiliación de trabajadores por cuenta ajena a un sindicato de trabajadores independientes y. 366. 214 CT dispone que «nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desempeñar un empleo o desarrollar una actividad. 3. entonces. constituyen expresiones de la libertad sindical consagradas en la Constitución Política de la República (Vid. La cuestión consiste. Así. religión. Tampoco podrá impedirse su desafiliación». color. art. en cualquier forma por causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales». Así. sexo. La libertad tanto para afiliarse como para no hacerlo y para desafiliarse. personal e indelegable». por ejemplo. las prerrogativas y las limitaciones del sistema legal y estatutario de la organización sindical»7. nacionalidad. resultarían atentatorias contra estas normas las cláusulas que establecieran discriminaciones afiliativas por cualquiera de las circunstancias allí descritas (raza. Y el art. Para el profesor MACCHIAVELLO «forma parte del derecho genérico de sindicación y consiste en la facultad de los trabajadores de incorporarse y de permanecer en el sindicato de su elección. Enseguida.1. Voluntaria. la valoración de las cláusulas estatutarias debe hacerse en primer lugar desde el derecho a la no discriminación. cit. De manera que no resultaría ilegítima. además. . Del mismo modo. De lo que parece colegirse que los estatutos de los sindicatos podrían complicar los requisitos para la admisión de sus afiliados.Claudio Palavecino Cáceres 15 3. 215 CT agrega que «no se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a una organización sindical. despedirlo o perjudicarlo. el art.2. 3.

214 CT señala que no podrá impedirse la desafiliación de un trabajador. 3º (in fine) del art.2.8 El legislador ha querido dar a la afiliación un carácter personalísimo. al señalar como contenido mínimo del estatuto “el régimen disciplinario interno”. el trabajador tiene derecho a separarse de la organización sindical. sin embargo. Sería una expresión del poder disciplinario del sindicato sobre el afiliado. entre otras. Si se contraviniere alguna de estas prohibiciones «la afiliación posterior producirá la caducidad de cualquiera otra anterior y. como la necesaria mención de las causales de expulsión del sindicato y del procedimiento interno que ha de seguirse para llevarla a cabo. Si el sindicato puede condicionar estatutariamente la desafiliación al cumplimiento de ciertos requisitos. CT. esta disposición se refiere a aquellos menores que pueden celebrar un contrato de trabajo. 4° CT).2. entonces. todas ellas quedarán sin efecto» (art. p. mediante la expulsión del trabajador del seno del sindicato.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 16 3.2. . CLASES DE SINDICATOS. Agrega que podrán. 1° CT).2. tomo I. 214 inc. ha establecido que «los menores no necesitarán autorización alguna para afiliarse a un sindicato. en función de un mismo empleo. 231 CT de contemplar en los estatutos los requisitos de desafiliación ha de interpretarse como el reconocimiento del derecho del sindicato de poner fin al vínculo afiliativo. simultáneamente. en los términos establecidos por los arts. cit. 216 CT dispone que las organizaciones sindicales se constituirán y denominarán en consideración a los trabajadores que se afilien.1. Estimamos que tal deducción repugna a la libertad sindical negativa y que. ni para intervenir en su administración y dirección» (art. en concordancia con este propósito. 4. La expresión “requisitos de desafiliación” hay que entenderla. Evidentemente. Personal e indelegable. 231 CT prescribe que el estatuto del sindicato deberá contemplar los requisitos de desafiliación de sus miembros. Problema 2: Las cláusulas estatutarias sobre desafiliación El inc. entretanto éste no dé cumplimiento a tales requisitos. 214 inc. o si no pudiere determinarse cual es el último. 13 y ss. por lo cual no puede transferirse ni delegarse a otra persona». Las organizaciones sindicales no podrán pertenecer a más de una organización de grado superior de un mismo nivel» (art. Los profesores THAYER y NOVOA señalan al respecto: «el acto de incorporarse o asociarse a un sindicato es propio e individual..2. constituirse las siguientes: 8 Op. 3. Y. La exigencia del art. 3. 374. 5° CT). 214 inc. Única. «Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato. reconocido explícitamente en el mismo precepto. bastando para ello la mera expresión de su voluntad en tal sentido. podría entonces impedir al trabajador la desafiliación. el art. en cualquier caso. y.3. El art. si los actos de afiliación fueren simultáneos.

para el logro de fines económicos. 1º).. 79 y 80. 230 CT). b) Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos. aunque de alcance limitado: Así. el propio CT. Lo cual permite al empresario reacio a la sindicación de sus trabajadores dividir la que en términos de dirección es una sola empresa en varias pequeñas sociedades dotadas cada una de su propia individualidad legal. c) Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno. el precepto citado añade que. a fin de impedir reunir el quórum mínimo para la constitución de un sindicato. en el Libro que comentamos contiene algunas normas correctoras. Fomento y reconstrucción determine que se deberá negociar colectivamente por establecimiento. y desemboca necesariamente en un elevado campo político». cit. Se ha criticado esta definición porque parece otorgar preponderancia al elemento de la personalidad jurídica. Ella comprende y debe comprender toda acción destinada a la elevación moral de los integrantes de las colectividades. FINES Y FUNCIONES. 3° inciso final CT señala que «se entiende por empresa toda organización de medios personales. Entendiéndose por tales los destinados a las actividades agrícolas en general. Como se sabe. participación o representación mayoritarios. 10 Citado por MACCHIAVELLO: op. las que van desde la formación profesional a la cívica. Agrega que se considerará como una sola empresa cada predio agrícola y los predios colindantes explotados por un mismo empleador (inc.. 219 CT. el art. ganadera u otra análoga (art. los socios podrán mantener su afiliación aunque no se encuentren prestando servicios (art. 226 CT establece una regla especial. de acuerdo con la cual cada predio agrícola se considerará como una empresa para efectos de sindicación. tratándose de empleadores que sean personas jurídicas que dentro de su giro comprendan la explotación de predios agrícolas 9. 226 inc. dotada de una individualidad legal determinada». los trabajadores de los predios comprendidos en ellas podrán organizarse sindicalmente.  En los sindicatos interempresa y de los trabajadores eventuales o transitorios.Claudio Palavecino Cáceres 17 a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa. Otra norma que altera la definición general de empresa para efectos de sindicación es el art. sean morales o económicos. en conjunto con los demás trabajadores de la empresa. 2º). materiales e inmateriales. debiendo reunir los mínimos y porcentajes necesarios para constituir un sindicato de empresa. En su inciso siguiente. respecto de las cuales el Ministerio de Economía. frutícola. Con todo. sociales. LEVI SANDRI10 sostiene que la asociación sindical tiene por fin «el cuidado y la defensa de los intereses profesionales. p. y d) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes. El art. 9 . 5. el Código del Trabajo define el concepto de empresa en su título preliminar. vale decir. sin embargo. forestal. ordenados bajo una dirección. De acuerdo con esta disposición tendrán el carácter de empresa las unidades de aquellas empresas en que el estado tenga aportes. culturales o benéficos. a un dato formal. por sobre el hecho real de la unidad de dirección.» Añade que «la tutela de los intereses colectivos no puede limitarse a la disciplina de trabajo y a la fijación de mínimos retributivos.

cuando sean requeridos por los asociados. 4. de las funciones) principales de las organizaciones sindicales: 1. El requerimiento a que alude no entraña ninguna formalidad especial.O. pudiendo ser efectuado incluso verbalmente. No será necesario el requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. la Ley 19.. suscribir los instrumentos colectivos de trabajo que corresponda. En ambos casos. conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos. sin mediar requerimiento de ellos.Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva. además. 220 CT. 2. La doctrina señala como funciones propias de los sindicatos la de tutela y desarrollo profesional.. 27-09-. las cuales tienen por objeto concretizarlos. de representación. educacional. Enseguida se contempla la representación colectiva. p.Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social. velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan. de 5 de octubre de 2001) modificó el art. establecidas a favor de sus afiliados. de carácter judicial o administrativo.11 Interpretando esta norma. la representación no se reduce al concepto técnico jurídico (del art. En general. 85. 1448 CC) sino que conlleva.2011 . en el ámbito de la organización y de la tutela de los intereses individuales y colectivos». en el ejercicio de los derechos emanados de instrumentos colectivos. Como una forma de evidenciar la importancia de esta función. en las reclamaciones por infracciones legales y a contratos individuales de trabajo que afecten a la mayoría de sus afiliados. ORD. La primera parte de este número contempla una representación individual. pues antes se encontraba señalada en el Nº 2. pues constituye el instrumento merced al cual el sujeto colectivo actúa y se relaciona en el tráfico jurídico. actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 18 Estos fines genéricos de las organizaciones sindicales se alcanzan mediante el ejercicio de actividades específicas o "funciones". que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. así como también. El art. Nº3817/078. en el sentido de encabezar con ella la enumeración. como dice GRANDI. fenómenos sociológicos de «sustitución y de intermediación. denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales. la Dirección del Trabajo ha dictaminado que “las organizaciones sindicales pueden representar a sus afiliados. necesaria a toda asociación. DT.Actuar como parte en los juicios o reclamaciones. ligados a la necesidad de efectividad. en general. social. La corregulación colectiva es una de las funciones más relevantes y característica de las organizaciones sindicales.Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo. previsional. 220 CT hace una enumeración de los fines (hablando más propiamente. asistencial y de bienestar. 11 12 Idem.. de corregulación colectiva.”12 3. asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección.759 (D. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados. connatural a la organización sindical y..

a la civilización contemporánea.. 90.. concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud. haciéndolos partícipes y usufructuarios del avance actual».Promover la educación gremial. 13 14 Op. p. durante su dinámica. cit.Constituir.] las organizaciones de trabajadores tienen como función primera o esencial la de "defender" a éstos en su situación de vulnerabilidad ante su contraparte. fondos u otros servicios y participar en ellos.. previsional. formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento..Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos. y aquellas atribuciones contribuyen precisamente a dicho desarrollo. por el contrario. 9.Constituir. asistencial y de bienestar. 7.. 11. pudiendo además. jurídicas. cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas. sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad. 10.13 Esta función de defensa se ejerce precisamente a través del conjunto de facultades de que la ley confiere a los sindicatos. educacional.Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores. 5. 6. MACCHIAVELLO: Op. que.Propender al mejoramiento de sistemas d prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. culturales. 82. estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación.. a saber: la tutela de los intereses colectivos. que se encuentran en la realidad en un plano de inferioridad para celebrar el contrato. denunciar su infracción ante los órganos administrativos. las demás funciones aludidas en el párrafo anterior se desprenden de ésta.. concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades. Del N° 5 en adelante aparecen las funciones social. de promoción socioeconómicas y otras. en la que están bajo subordinación. ejercer acciones ante los tribunales y participar activamente en la negociación colectiva. está dotada de los poderes propios del empresario. cit.. La función social del sindicato importa «facilitar el acceso de los trabajadores a la cultura.. tales como velar por el cumplimiento tanto de las normas contractuales (individuales y colectivas) como legales. El profesor MACCHIAVELLO señala que el trabajo dependiente genera una situación de "vulnerabilidad" para los trabajadores. .Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo. las cuales se justifican por cuanto el sindicato tiene entre sus fines el de promover el desarrollo integral de los trabajadores y de sus familias. p. 14 En cierto sentido. educacionales. y para terminar sus servicios [. 8. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas. técnica y general de sus asociados.Claudio Palavecino Cáceres 19 En los cuatro números precedentes aparece la función fundamental y típica de los sindicatos.

En general. p. lo que significaría -a contrario sensu. El antiguo art. no deja dudas en cuanto a la amplitud del campo de acción que el legislador ha querido dar a los sindicatos. Recordemos que el art.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 20 12. sólo enumeraba siete funciones y pretendía ser taxativo15. este numeral 12. «Cabe destacar asimismo que no se consigna en la Ley la circunstancia de que los sindicatos no puedan tener fines de lucro. p.. 15 16 THAYER y NOVOA: Op. 379. HUMERES y HUMERES: Op. especialmente. realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley. 19 Nº 19 inc. La actual redacción del art. 3º CPR prescribe que «las organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidistas». cit. cit. . dicha situación también era objeto de prohibición en el Código del trabajo de 1987»16. tomo I.. 300.que sí podrían tenerlos.. 220 CT que contempla mayores atribuciones y. 206 del Código del Trabajo de 1987.

art. Al establecer quórum y porcentajes mínimos de trabajadores para formar un sindicato.759). Vid. CONSTITUCION DE LOS SINDICATOS 6. 227 (reformado por a Ley 19.20 4ª Tratándose de 250 o más trabajadores de una misma empresa. dotado de personalidad propia. que representen. conforme con reglas legales y para los fines que son propios de la organización». Este mínimo de 25 opera sólo en empresas que ocupen entre 51 y 250 trabajadores. Excepción: Si en la empresa no existe un sindicato vigente. «La formación de un sindicato es un acto jurídico pluripersonal. p. se requiere un mínimo de 30 para formar un sindicato. 216 CT) distinguiendo entre sindicatos de empresa y sindicatos interempresa. si en la empresa trabajan 300 empleados. Si transcurrido el plazo no se ha cumplido el quórum. Por ejemplo. con un mínimo de 25. el legislador persigue que la organización constituida revista algún grado de representatividad. La ley da cuatro reglas: 1ª Si la empresa tiene más de 50 trabajadores: se requiere un mínimo de 25 trabajadores que representen. a lo menos. de trabajadores eventuales o transitorios.2. 20 El porcentaje de representatividad fue rebajado del 40 al 30% por la Ley 19.Claudio Palavecino Cáceres 21 6.759 eliminó la exigencia de que estos 8 trabajadores representaran a lo menos el 50% del total de la plantilla. se requerirá al menos de 8 trabajadores. en virtud del cual un grupo de trabajadores celebran una convención para crear un ente jurídico. podrán también constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos.759. cit. el 10% del total de los que presten servicios en ella.1. caducará la personalidad jurídica del sindicato por el solo ministerio de la ley. o de trabajadores independientes (art. debiendo completarse el quórum de la regla anterior. 228 CT). a lo menos. Esta misma distinción se aplica en materia de quórum: a) Sindicatos de empresa. 19 La ley 19. Como vimos. 17 18 . o de trabajadores independientes. Noción. Quórum. 3ª Si la empresa tuviere más de un establecimiento. 366.17 6. el CT define las distintas clases de sindicatos (vid. el 30 % de los trabajadores de dicho establecimiento. De esta regla se desprende que no se puede constituir un sindicato de empresa en una que emplee menos de 8 trabajadores. MACCHIAVELLO: Op. inciso 2º del art. b) Sindicatos interempresa.18 2ª Si la empresa tiene 50 o menos trabajadores: podrán constituir un sindicato 8 trabajadores 19. podrán siempre constituir un sindicato cualquiera sea el porcentaje que representen en ella. si la empresa tiene más de 250 trabajadores prima el porcentaje de representatividad. . de trabajadores eventuales o transitorios. en el plazo máximo de un año.

y si ésta nada dispusiere. la constitución de los sindicatos se efectuará en una asamblea que reúna los quórum precedentemente estudiados. nuevo art. el directorio sindical deberá depositar el acta original de constitución y dos copias de los estatutos certificadas por el ministro de fe en la Inspección del Trabajo.3. Los oficiales del Registro Civil. 6. si fueren 25 o más trabajadores y de entre ellos se hubiere elegido como director sindical a dos o uno de ellos. 229 CT establece esta figura a fin de que los trabajadores afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios. 21 . uno o dos delegados sindicales. El precepto exige un quórum de 8 o más trabajadores afiliados para su elección. Deberá celebrarse ante un ministro de fe. podrán elegir. Asamblea constitutiva. 218 CT introducido por la Ley 19. El delegado sindical.21 Se debe levantar un acta de esta asamblea. 221 CT. Los notarios públicos. que procederá a inscribirlos en el registro de sindicatos. serán ministros de fe quienes el estatuto del sindicato determine (vid.218 CT]. De acuerdo con el art. un representante ante la empresa y ante la propia organización. eligiendo a alguno de los recién señalados. Deberá asimismo autorizar con su firma a lo menos tres copias del acta respectiva y de sus  En los demás casos en que la ley requiera genéricamente un ministro de fe. a lo menos. tendrán tal calidad los señalados en el inciso primero [art. 218 CT: Los inspectores del trabajo. En tal asamblea y en votación secreta se aprobarán los estatutos del sindicato y se procederá a elegir su directorio.4. 222 y 223 CT).  A continuación de la asamblea constitutiva. El ministro de fe actuante no podrá negarse a certificar el acta original y las copias de los estatutos. respectivamente. el que gozará de fuero sindical desde su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo. c) la nómina de asistentes. los cuales gozarán asimismo de fuero. Son ministros de fe conforme al art. Con todo. ninguno de los cuales ha de haber sido elegido como director del sindicato respectivo. en la cual debe constar: a) la aprobación de los estatutos. El art.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 22  Para constituir cualquiera de ellos se requiere del concurso de un mínimo de 25 trabajadores (sin sujeción a porcentaje de representación). y Los funcionarios de la administración del Estado que sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo. cuenten con.     6. b) la elección del directorio. Los trabajadores deberán decidir quién será el ministro de fe respecto del acto de constitución. y d) los nombres y apellidos de los miembros del directorio. Adquisición de la personalidad jurídica (arts.759).

o bien. 2° CT). 224 inc. insertándoles. la personalidad jurídica del sindicato. dentro del plazo de 90 días corridos desde la fecha del depósito del acta. Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación. por consiguiente. Para controlar la legalidad del procedimiento de constitución. en su caso. bajo apercibimiento de tener por caducada su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley. pues permitirá acreditar el depósito y el registro -y.6. el que se notificará por cédula. adopte cualquiera de estas dos alternativas: i) ii) Subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo. 1° CT). sin forma de juicio. el tribunal que conozca de la reclamación respectiva. Esta última deberá evacuar su informe dentro del plazo de 10 días hábiles contados desde el requerimiento del tribunal. 223 inc. 223 inc. 6. acompañando copia íntegra del reclamo. 6. el que conocerá de la reclamación en única instancia.Claudio Palavecino Cáceres 23  estatutos. 225 CT) 22 Además cesará el fuero que ampara a la directiva designada en la asamblea constitutiva (Vid. La entrega de estas copias tiene una evidente utilidad probatoria. formular observaciones a la constitución del sindicato por las siguientes razones: a) Si faltare cumplir algún requisito para constituirlo. autenticándolas. . además. si ello fuera posible. deberá procederse a una nueva asamblea constitutiva22. La Inspección del Trabajo respectiva entregará dichas copias a la organización sindical una vez hecho el depósito. con los antecedentes que el solicitante proporcione en su presentación y oyendo a la Inspección del Trabajo respectiva.5. o b) Si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito en el Código del Trabajo. Las comunicaciones (art. El plazo para efectuar este depósito es de 15 días contados desde la fecha de celebración de la asamblea. o enmendar los estatutos en la forma y dentro del plazo que él señale. En caso de no efectuarse el depósito dentro del plazo. Reclamar de las observaciones ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente. El registro se entenderá practicado y el sindicato obtendrá la personalidad jurídica al momento de efectuarse el depósito recién explicado. el correspondiente número de registro (vid. ordenará lo pertinente para subsanar los defectos de constitución. art. 3° CT. art. Control de legalidad. da al sindicato un plazo de 60 días desde la notificación de las observaciones para que. El directorio de las organizaciones sindicales se entenderá facultado para introducir en los estatutos las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo o. El art. bajo apercibimiento de caducar su personalidad jurídica. la Inspección del Trabajo podrá.

el ordenamiento jurídico que la rige. 1º (in fine) CT prescribe que los estatutos serán públicos. 6°. tales comunicaciones deberán practicarse a través de carta certificada.1. . pág. 15. un ordenamiento interno. cit. y el Código del Trabajo (especialmente el título I de Libro III. esto es. 232 inc. 5°. Contenido mínimo. en igual forma y plazo. Pero existe. dicha nómina deberá ser comunicada. 1°..23 El art. 23. 16 y 19. Asimismo. Toda persona jurídica está condicionada en su actuar por su estatuto (en sentido amplio) o "ley social". En el caso de los sindicatos interempresa.1. de desafiliación y los derechos y obligaciones de sus miembros. 19 números 13. abstracta y obligatoria que aprueba una organización sindical para regir su funcionamiento interno y el comportamiento de sus respectivos asociados. y los derechos y obligaciones que median entre el sindicato y cada uno de sus afiliados». del cual trataremos a continuación. En lo que respecta a la persona jurídica-sindicato. El estatuto deberá disponer los resguardos para que los socios puedan ejercer su libertad de opinión y su derecho a votar.2. dentro de los tres días hábiles laborales siguiente al de su celebración. «El estatuto es la normativa general. además. El art. 7. LOS ESTATUTOS. 7. 7. i) ii) iii) iv) v) vi) 23 MACCHIAVELLO: op. que es su ordenamiento regulador.). la celebración de la asamblea constitutiva y la nómina del directorio y quiénes dentro de él gozan de fuero. cada vez que se elija al directorio sindical. Igual comunicación deberá enviarse al empleador cuando se elija al delegado sindical. ese ordenamiento lo constituye un conjunto de prescripciones heterónomas de diversa jerarquía: la Constitución Política (arts. que no podrá sugerir el carácter de único o exclusivo. 314. etc. El régimen disciplinario interno. cualquiera que sea su clase. el art. Los mecanismos de modificación del estatuto o de fusión del sindicato.3. Los requisitos para ser elegido dirigente sindical.3. La clase y denominación de sindicato que lo identifique. 231 CT establece que los estatutos deberán contemplar: Los requisitos de afiliación.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 24 El primer directorio deberá comunicar por escrito a la administración de la empresa. 7. Generalidades. dictado por la propia organización en el ejercicio de la autonomía sindical: el estatuto en sentido estricto. Contenido 7. Noción.

cual es el de la libertad de reglamentación. xi) Por su parte el art. x) Deberá. los estatutos establecerán el número de votos a que tiene derecho cada miembro. 6ª edición. 1° CT). Contenido posible: Podrá el estatuto. La omisión de cualquiera de estas menciones puede ser observada por la Inspección del Trabajo luego del depósito de los estatutos. deberá contar con el informe de la comisión revisora de cuentas. Tirant lo Blanch Libros. en lo relativo a la administración financiera y contable.261 inc. En términos generales. “cuando se trata de asuntos básicos que se refieren a la existencia de estructuras de un sindicato y a los derechos esenciales de sus miembros” 24 7. ValenciaEspaña. xii) El valor de la cuota sindical ordinaria con que los socios concurrirán a financiarla (art. 235 inc. en todo caso. además. 129 y 130.Claudio Palavecino Cáceres 25 El art. según el que “las organizaciones de trabajadores y empleados tienen el derecho de redactar sus estatutos”. Otras fuentes de ingreso patrimonial distintas a las señaladas en el art. 24 . debiendo resguardar. de acuerdo con el procedimiento y con las consecuencias ya vistas. Consignar las exigencias de forma. 3º CT). 218 CT. 2000. cuando afilie a trabajadores no permanentes ( art. disponer expresamente las medidas de garantía de los afiliados de acceso a la información y documentación sindical. Habiendo interpretado el Comité de Libertad Sindical en reiteradas ocasiones el hecho de que la legislación nacional prescriba la constancia de determinadas menciones en los estatutos del sindicato no viola la libertad sindical si esta prescripción se hace “para garantizar a los futuros miembros el derecho de participar democráticamente”. 232 CT agrega importantes materias a estos contenidos.3. igualmente con carácter imperativo: vii) Los estatutos determinarán los órganos encargados de verificar los procedimientos electorales y los actos que deban realizarse en los que se exprese la voluntad colectiva. La cuenta anual. este aspecto de la libertad sindical se encuentra recogido en el art. el derecho de las minorías. La circunstancia de que el Código del Trabajo exija un contenido mínimo a los estatutos de la organización sindical debe ser cohonestada con un aspecto de la autonomía sindical. 231 inc. oportunidad y publicidad de la presentación de candidaturas para director sindical. o. ix) El estatuto regulará los mecanismos de control y de cuenta anual que el directorio sindical deberá rendir a la asamblea de socios. viii) Asimismo. 2º CT dispone que el estatuto establecerá el número de directores de que estará compuesto el directorio. pp. 256. debiendo las autoridades públicas “abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal”. CT i) ii) iii) Tomás SALA FRANCO e Ignacio ALBIOL MONTESINOS: Derecho sindical. 3 del Convenio 87 de la OIT. 237 CT. Si nada dijere operan las reglas supletorias del art. sin perjuicio de aquellos actos en que la ley o los propios estatutos requieran la presencia de un ministro de fe de los señalados por el art. además: Contener normas de ponderación del voto.2.

235 inc. un verdadero “presente griego”. por cuanto. El sindicato tiene 60 días para subsanarlas. si el legislador utilizó la expresión "aquella". Reforma de los estatutos (art. 8. su patrimonio pasará a aquella que señalen sus estatutos". 259 inc. cuando establece.4. luego del sustantivo "organización sindical". 7. o de ser rechazado el reclamo del sindicato por sentencia judicial. a su vez. en lo pertinente. dentro de 15 días contados desde la fecha de la asamblea. en una organización sindical.1. recaiga. Que la asamblea sea citada especialmente para tal efecto. podrán facultar a cada director sindical para designar un delegado que lo reemplace cuando se encuentre embarcado. permanezca vigente el estatuto primitivo. 7. para reclamar judicialmente de dichas observaciones. con el objeto de no repetir el referido concepto dentro de una misma oración. o de no subsanarse oportunamente las observaciones de la Inspección del Trabajo. debidamente autorizadas por un ministro de fe. 7º CT). Deberá entregarse dos copias de los estatutos reformados a la Inspección del Trabajo. Dentro de los 90 días que siguen a tal entrega. exige que la designación de la entidad beneficiaria efectuada por una organización sindical en sus estatutos. final CT). 233 CT) 7. en consecuencia. con dos días hábiles de anticipación. La sanción establecida para el caso de no acompañarse las copias de la reforma en el plazo legal. incurrir en una redundancia de palabras o pleonasmo. A falta de esta mención el Presidente de la República determinará la organización sindical beneficiaria (art. Nº 5177/197) resulta indiscutible que la disposición legal en estudio. Control de legalidad. Que la asamblea se celebre en presencia de un ministro de fe. lo hizo con la inequívoca intención de reemplazar dicho término por un pronombre. Ello. 25 . al que no se le aplicarán las normas sobre fuero sindical ( art. o bien.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 26 iv) v) La organización sindical a la que pasarán los bienes del sindicato en caso de disolución. EL DIRECTORIO Según la DT (ORD.4.2. 5) Que la voluntad de los socios se manifieste en votación secreta y unipersonal. Requisitos: 1) 2) 3) 4) Que el acuerdo sea adoptado en asamblea extraordinaria. para evitar así. Este cargo de delegado es. será que la reforma de los estatutos quede sin efecto y. que "Disuelta una organización sindical. 25 Los estatutos de los sindicatos constituidos por trabajadores embarcados o gente de mar. por tanto. Que la reforma sea aprobada por la mayoría absoluta de los afiliados al día en el pago de sus cuotas. la Inspección del Trabajo puede formular observaciones de legalidad a la reforma estatutaria. por razones gramaticales.4.

en la proporción que fija al efecto la ley. deberán presentarse candidaturas en la forma. el que actuará en calidad de Presidente y gozará de fuero laboral. las más altas mayorías relativas en una cantidad que varía según el número de trabajadores afiliados. teóricamente. juzgue si no el lector: Ser mayor de 18 años de edad. ni hallarse procesado por crimen o simple delito que merezca pena aflictiva (esta inhabilidad sólo duraba el tiempo requerido para prescribir la pena.2.27 Ha de tenerse presente. 23 inc. Requisitos para ser director sindical.4. Dispone el art. salvo que el mismo tuviere una existencia menor. Si éstos nada dijesen se aplicarán las reglas siguientes: i) Las candidaturas deberán presentarse por escrito. todos los trabajadores podrían ser miembros del directorio. La reforma introducida por la Ley 19. 26 27 . Noción.. «El Directorio es el órgano ejecutivo del sindicato y cuenta a la vez con funciones principalmente de dirección. el art. que impidiere el funcionamiento del directorio. y tener una antigüedad mínima de seis meses como socio del sindicato. nacionales y regionales. cualquiera que sea la clase de sindicato».Claudio Palavecino Cáceres 27 8. un número limitado de ellos. En los demás casos. de los partidos políticos». serán dirigidos por un Director. Composición (art. 322. p. señalado en el art. oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos. cit. Los sindicatos de empresa que afilien a menos de 25 trabajadores. 236 CT que. MACCHIAVELLO: op. deberá procederse a una nueva elección.sólo gozarán del fuero. sin embargo. el directorio estará compuesto por el número de directores que el estatuto establezca. de representación y de administración. 105 del Código Penal. 8. Elección de directorio (art. 235 CT reglamentaba el número de directores que podía elegirse en cada sindicato en relación con el número de trabajadores afiliados a la organización.3. no haber sido condenado. saber leer y escribir. no antes de 15 días ni después de 2 días anteriores a la fecha de la elección. al Secretario y al Tesorero. 1° CPR establece que «son incompatibles los cargos directivos superiores de las organizaciones gremiales con los cargos directivos superiores. que el art. Si el número de directores aforados en ejercicio disminuyere a una cantidad tal.26 8. Hoy. de los permisos y de las licencias legales propios de los directores. además. 237 CT) Para las elecciones de directorio sindical. se requiere cumplir con los requisitos que señalen los respectivos estatutos. 235 CT).759 eliminó los requisitos legales. que en nuestra opinión eran bastante razonables. para ser elegido o desempeñarse como director sindical o delegado sindical. los estatutos podrían fijar tantos directores como trabajadores reúna el sindicato. 8.759. vale decir. -y como tendremos oportunidad de ver más adelante. El plazo de prescripción corría desde la fecha de comisión del delito).1. ante el secretario del directorio. Estos directores aforados elegirán entre ellos al Presidente. Antes de la reforma introducida por la Ley 19.

la obligación subsiste. iii) iv) 8. Salvo el caso del directorio unipersonal de los sindicatos con menos de 25 afiliados. 2) ajustar las actuaciones a las disposiciones de orden jurídico. 246 CT parece desprenderse la exigencia de que la votación se realice en un acto único (“de manera simultánea”) en la forma que determinen los estatutos o. sin que lo anterior implique la paralización de la empresa. Según el profesor MACCHIAVELLO consiste esencialmente en tomar todas las decisiones y ejecutar todos los actos que se requieran para: 1) mantener la organización. El día de la votación no podrá llevarse a efecto asamblea alguna del sindicato respectivo. El art. . sin embargo.239 CT). dentro de los dos días hábiles siguientes a su formalización. En los casos en que se produjere igualdad de votos.759 lo derogara. Funciones del directorio. se procederá sólo respecto de quienes estuvieren en tal situación.1. Ahora será el estatuto de cada organización el que determinará cómo se tomarán las decisiones al interior del directorio. el art.6. de representación y de administración. La votación. El empleador deberá prestar las facilidades necesarias para practicar la elección del directorio y demás votaciones secretas que exija la ley. El directorio cuenta con funciones de dirección. La dirección sindical. Antes de que la ley 19. "Dirigir" un sindicato es asumir su conducción para que pueda cumplir sus fines. Del art. a una nueva elección.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 28 ii) En este caso. establecimiento o faena (art.5. la norma derogada instauraba un principio razonable y democrático. en su defecto. 8. se estará a lo que disponga el estatuto y si nada dijere. En este caso. Las votaciones que deban realizarse para elegir al directorio serán secretas y deberán practicarse en presencia de un ministro de fe. Las reglas precedentes no se aplicarán a la primera elección de directorio. el secretario deberá comunicar por escrito o mediante carta certificada la circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspección del Trabajo respectiva. 247 CT). 8. de acuerdo con las normas que determine la Dirección del Trabajo. 235 CT dice que los sindicatos "serán dirigidos" por un directorio. se trata de un órgano colegiado cuya voluntad se forma a través de acuerdos. como veremos. Resultarán elegidos quienes obtengan las más altas mayorías relativas. cualquiera sea la clase de sindicato. serán candidatos todos los trabajadores que concurran a la asamblea constitutiva y que reúnan los requisitos para ser director sindical. como requisito para que los candidatos puedan gozar del fuero sindical. salvo que se trate de la asamblea constitutiva (art. La Ley 19. al estatuto interno .6. 242 prescribía que tales acuerdos debían adoptarse por la mayoría absoluta de sus integrantes. En cualquier caso.759 eliminó el deber de comunicar al empleador la presentación de candidaturas.

cit. En consecuencia. sin perjuicio de la responsabilidad penal. aprobar convenios y percibir. 234 CT establece que «el directorio representará judicial y extrajudicialmente al sindicato y a su presidente le será aplicable lo dispuesto en el artículo 8.3. además. 1° del art. 28 29 . 7) Término del contrato de trabajo por causa legal. Los directores administran los bienes del sindicato y. p. ejecutan todos los actos propios de la "administración". en el ejercicio de tal administración.. 28 8. 324. en su caso. y algunas no están siquiera expresamente consignadas en dicho cuerpo legal. De acuerdo a lo previsto en el art. Resulta útil. transigir.6. 5° CT “el mandato sindical durará no menos de dos años ni más de cuatro y los directores podrán ser reelegidos”. traspasos de recursos. renunciar los recursos o los términos legales. Pero la representación sindical no es solamente jurídica sino. 3) exigir el respeto y el cumplimiento de las leyes y los acuerdos sindicales a los afiliados. pero que tienen un potencial relieve económico social para los trabajadores». Idem. 258 CT que corresponde a los directores la administración de los bienes que forman el patrimonio del sindicato y que los directores responderán en forma solidaria y hasta de la culpa leve.Claudio Palavecino Cáceres 29 y a los acuerdos de las asambleas. por ende. otorgar a los árbitros facultades de arbitradores. Permanencia y cesación en el cargo de director. 7° CPC no obstante cualquiera limitación establecida en los estatutos o actos constitutivos del sindicato.7.29 8. 5) Disolución del sindicato.6. 3) Renuncia al cargo u opción por otro incompatible. p. 30 Idem. 6) Extinción de la empresa.° del Código de Procedimiento Civil». El art. Op. Requerirá. absolver posiciones. comprometer. enumerarlas: 1) Expiración del mandato. aceptar la demanda contraria. Prescribe el art. La representación sindical. el presidente del sindicato está autorizado para litigar a nombre de la organización. 235 inc. El CT no sistematiza en un artículo las causas de cesación en el cargo de director. Asumirá este carácter «si pretende sólo relacionar o hacer presente intereses que no son créditos personales u obligaciones específicas. por consiguiente. 4) Pérdida de la calidad de socio del sindicato. 2) Muerte. autorizado por el tribunal competente. 8) Merma del número de directores que haga inoperante al directorio. La administración. 4) hacer eficiente la organización en el sentido de cumplir sus fines.30 8. sin embargo. Esta comprende facultades ordinarias "conservativas" y otras que importan adquisiciones. de intereses. con las facultades del inc. 323. enajenaciones y gravámenes. incapacidad o inhabilidad del dirigente.2. poder expreso para desistirse en primera instancia de la acción deducida.

por el 20% de los socios y aprobada por la mayoría absoluta del total de afiliados al sindicato con derecho a voto. absurdo. y c) la censura afecta a todo el directorio.9. 2. La censura del directorio. sólo reviste un carácter supletorio de la voluntad colectiva. por las causales ya THAYER y NOVOA: op.1. 8. Noción. La idea –por cierto mejor expresada en la antigua redacción del artículo.8. Y la manera natural de reemplazarlos es mediante una elección para renovar la totalidad del directorio. Reemplazo de directores. 235 inc. Características: a) es un derecho de los trabajadores afiliados al sindicato (art.8. 246 CT.º del art. 2. Pero puede ocurrir. El inc. 398. Esta norma parece tener una naturaleza imperativa. se estará a las normas que determine la Dirección del Trabajo”. sin embargo.es que tanto la votación de la censura como el escrutinio de los votos deben ser actuaciones unitarias. pues recordemos que el nuevo inc. a lo menos. La forma natural en que los directores cesan en sus cargos es por la expiración de su mandato. Tanto la votación como el escrutinio de los votos “deberán realizarse de manera simultánea en la forma que determinen los estatutos. que el art.8. basta el acuerdo de los afiliados.. b) no se requiere una causal pare censurar.º del art. 8. ser secreta y celebrarse ante un ministro de fe.8. p. 8. salvo que el sindicato tenga una existencia menor”. 5° CT fija en cuatro años como máximo. lo que es. 31 . Si éstos nada dicen. La censura del directorio «se podría definir como el acuerdo colectivo de la asamblea en cuya virtud se pone término a las funciones del directorio cuando los dirigentes han perdido la confianza de sus bases»31. cit. 8. Su votación deberá anunciarse con no menos de dos días hábiles de anticipación. Procedimiento: La censura debe ser solicitada. 1. 239 CT dispone que el estatuto establecerá los requisitos de antigüedad para la votación de censura del directorio sindical.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 30 9) Censura del directorio. desde luego. 244 inc. tomo I. según reza el nuevo art. 244 CT ordena que “en la votación de censura podrán participar sólo aquellos trabajadores que tengan una antigüedad de afiliación no inferior a noventa días.º CT). 8.2. En su actual redacción el precepto parece ordenar que tanto la votación de la censura como el escrutinio de los votos deben realizarse al mismo tiempo.3.

759 esta materia estaba regulada legalmente con carácter imperativo. Según los profesores THAYER y NOVOA.que la anterior.. 174. en beneficio de la autonomía sindical. el inc. . que resuelve sobre la justificación posible de los motivos del despido. Op. ajena a eventuales presiones y represalias empresariales. p. 9. el empleador no podrá ejercer a su respecto las facultades que establece el art. En efecto. el fuero sindical restringe el ius variandi del empleador. de acuerdo con el art. por ende. Además del límite a la libertad para despedir. 235 CT señala que “el estatuto determinará la forma de reemplazar al director que deje de tener tal calidad por cualquier causa”. 12 CT. que impidiere el funcionamiento del directorio. El profesor MACCHIAVELLO observa «que se trata de una forma de "protección legal" a la "vulnerabilidad" que afecta a un trabajador por ejercitar funciones de dirigente. «con el fuero reconocido por la legislación sindical a los dirigentes de las organizaciones. EL FUERO SINDICAL. 400. subsiste una de las antiguas reglas imperativas. 2° CT. no puede alterar la naturaleza de los servicios. entendemos que se trata de una renovación completa del directorio y que. cit. que uno o varios directores dejen el directorio antes del plazo legal o estutariamente prefijado. los que aún continuaban en ejercicio cesan en sus cargos. el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente. Sin embargo. Así. deberá controvertir posiciones del empleador para conseguir un mejoramiento laboral. 243 inc. Podríamos decir que es una protección a la libertad sindical»32. 6º. salvo que se trate de caso fortuito o fuerza mayor.. se está cautelando la posibilidad de una representación independiente y libre. Hoy en cambio se ha dispositivizado. 235 CT prescribe que si el número de directores aforados en ejercicio disminuyere en una cantidad tal. el art. En nuestro país el fuero laboral es un mecanismo de protección de la maternidad y de la libertad sindical. la facultad del empresario de rescindir el contrato se convierte en una simple propuesta al tribunal. deberá procederse a una nueva elección. en que. En virtud del fuero. Antes de la reforma introducida por la Ley 19. 340. en representación de los afiliados.Claudio Palavecino Cáceres 31 vistas. quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160”. de acuerdo con el art. en una redacción más simple – aunque no más clara. cit. es decir.1. CT “en el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral. p. Naturaleza y alcances. 9. durante el lapso que dura el fuero de los directores sindicales. 32 33 Op. 5º (segunda parte) del art. en su inc. En efecto. el sitio donde deban prestarse ni la distribución de la jornada de trabajo. Si bien la nueva redacción no lo explicita. En efecto. retributivo y de las condiciones de vida de los trabajadores»33.

9. el reemplazante se designará de acuerdo con las normas para la elección de directorio. Dicha comunicación deberá practicarse con una anticipación no superior a 15 días de aquél en que se efectúe la elección. el fuero cesará en la fecha en la que debió celebrarse aquella. 3º CT). de establecimiento de empresa o de un sindicato interempresa.759se pretende evitar el uso abusivo del fuero pre-electoral. gozan de este fuero hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva y se aplicará a su respecto la prohibición de ejercicio del ius variandi en los términos del inciso final del art. 238 inc. los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato de empresa. lo dispuesto en el inciso tercero del art. En efecto. En consecuencia. Con esta limitación –introducida en el CT por la Ley 19.1. salvo caso fortuito o fuerza mayor) (art. Como vimos más arriba. Esta norma se aplicará también en las elecciones que se deban practicar para renovar parcialmente el directorio. 221 inc. este fuero tiene una duración máxima de 15 días.1. 221 inc. de establecimiento de empresa. De acuerdo con el art. Si la elección se postergare. que sean candidatos al directorio desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo que corresponda. los trabajadores podrán gozar del fuero sólo dos veces durante cada año calendario. en algunas empresas se hizo corriente la siguiente práctica (constitutiva de un verdadero abuso del derecho): En los estatutos del sindicato se establecía una cláusula del siguiente tenor "si un director muere. renuncia o por cualquier causa deja de tener la calidad de tal antes de x meses de la fecha en que termine su mandato. El art. se incapacita. gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 días de realizada. Posteriores elecciones de directorio. los trabajadores podrán gozar del fuero a que se refiere este artículo. Durante el período de las candidaturas a dirigente sindical o fuero de los candidatos . sólo dos veces durante cada año calendario. 4º CT).630 y mantenida por la Ley 19. final CT señala que “en una misma empresa.. Hay que distinguir si se trata de la elección del primer directorio o de las siguientes. 1º CT).Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 32 9.2.2. Este fuero no podrá exceder de 40 días (art. serán candidatos todos los trabajadores que concurran a la asamblea constitutiva y que reúnan los requisitos para ser director sindical (art.1. 243 CT (vale decir. Elección del primer directorio.2. 237 inc. Recordemos que para la primera elección de directorio (que coincide con la constitución del sindicato). Este último precepto establece que en una misma empresa. Pues bien. final CT “se aplicará a lo establecido en los dos incisos precedentes. 238”. el art.2. Ambito temporal que cubre el fuero. 221 inc. por el . 238 CT otorga fuero a los trabajadores de los sindicatos de empresa.2. Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales.1. En materia sindical la extensión del fuero tiene tres fases o momentos: 9. interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales. la fecha en que deba realizarse la elección respectiva y hasta esta última. 9.

9. por este motivo. la Ley 19. dicho precepto agrega en su inciso siguiente que sólo gozarán de fuero y de los permisos y licencias legales. Es evidente que la ampliación de la autonomía sindical a los efectos de la fijación del número de directores resulta inmediatamente vaciada de contenido por esta limitación del fuero sindical. 1º CT. Una vez elegido el directorio. las más altas mayorías relativas de acuerdo con la tabla siguiente: Nº de trabajadores afiliados al sindicato Directores que gozan de fuero 25 a 249 3 250 a 999 5 1000 a 2999 7 3000 o más 9 En el caso de los sindicatos de empresa formados por 3000 o más trabajadores. desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo. escasa aplicación práctica. La figura tendrá. 224 CT).759 dispositivizó el número del directores de los sindicatos que afilien 25 o más trabajadores. y cuatro. 2° CT). 243 CT prescribe que los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación vigente desde la fecha de su elección. el número de directores aforados se aumentará en dos. En efecto. Sin embargo. Esta inamovilidad rige en tanto el trabajador sea director. 9. De esta manera todos los trabajadores de la empresa gozaban permanentemente de fuero. El art. Tratándose del primer directorio de una organización sindical. uno de los directores renunciaba inmediatamente y se llamaba a otra elección para reemplazarlo.2. y todos los trabajadores afiliados al sindicato se presentaban como candidatos. 224 inc. c) término de la empresa. el nuevo art. el fuero termina de inmediato cuando el director cesa en el cargo por: a) censura del directorio. 235 inc.3. De acuerdo con el art. b) sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deba hacer abandono del mismo. 243 inc. “el directorio estará compuesto por el número de directores que el estatuto establezca”. Se repetía este modus operandi ad infinitum. Durante el período de funciones del directorio o fuero de los directores sindicales. sus miembros gozarán este fuero desde el momento en que se realice la asamblea constitutiva (art. que tengan presencia en dos o más regiones.Claudio Palavecino Cáceres 33 tiempo que faltare para completar el periodo". Se llamaba a elección de directorio.2. los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación vigente. No obstante lo cual. Durante el lapso de 6 meses después de haber cesado en el cargo o fuero de los ex directores.2. Como estudiamos precedentemente. Nuevamente se presentaban todos los trabajadores como candidatos y el director elegido renunciaba en el acto. 2º CT señala que en tal caso. Recordemos que el mandato sindical dura dos años. El fuero que ampara a la directiva designada en la asamblea constitutiva cesará si no se efectuare el depósito del acta de constitución del sindicato en la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 15 días desde la fecha de la asamblea (art. como máximo y que cada director puede ser reelegido indefinidamente. Los directores “supernumerarios" quedan así convertidos en una suerte de paladines sin coraza. como mínimo. .

Recordemos que es el trabajador elegido por los trabajadores afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios para que los represente ante la empresa y ante la propia organización sindical. Estudiaremos en detalle esta figura más adelante. Dicho fuero se prorrogará mientras el dirigente de la federación o confederación sea reelecto en períodos sucesivos». 274 inc.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 34 9. aunque no revisten aquella calidad. por ende. por el resto del mandato. Un representante de los trabajadores en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad. además. Si la empresa tiene faenas. representante de dicho grupo ante las autoridades del trabajo.y la protección de las instalaciones y del medio ambiente. el legislador otorga "fuero sindical" a otros trabajadores que. con las personas que se desempeñen en los diversos nivele jerárquicos de la empresa o establecimiento y es. El delegado sindical gozará de fuero desde su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo. 1° CT dispone que: «todos los miembros del directorio de una federación o confederación mantendrán el fuero laboral por el que están amparados al momento de su elección en ella por todo el período que dure su mandato y hasta seis meses después de expirado el mismo. En tal caso gozará de este fuero un representante titular en el comité Paritario Permanente de toda la empresa.. Lo integran tres representantes titulares de los trabajadores. en subsidio de éstos por un suplente. 9. aún cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de base.3. sucursales o agencias que operen separadamente y que tengan más de 25 trabajadores. El delegado sindical. si por cualquier causa cesare en el cargo. Fuero de los directores de federaciones y confederaciones El art. Además de los directores de las organizaciones sindicales. hasta el término de su mandato. Extensión del fuero sindical a otros trabajadores. más tres suplentes. gozará de fuero. y en caso ii) iii) .4. si estuviere constituido. El Comité Paritario es un ente creado por la ley para la prevención del riesgo ocupacional en las empresas. más tres suplentes y tres representantes de la empresa. asumen la representación de intereses colectivos frente al empleador y. se deben formar comités paritarios en cada una de éstas. El aforado será designado por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo comité y sólo podrá ser reemplazado por otro de los representantes titulares y. quedan también en una posición de "vulnerabilidad" que justifica su protección. como asimismo. Es un trabajador que sirve de nexo de comunicación entre el grupo de trabajadores no sindicalizados que lo han elegido y el empleador. Gozan de fuero sindical: i) El delegado del personal. Constituye una instancia para que empleadores y trabajadores analicen y tomen acuerdos con el fin de lograr mayor seguridad en relación con la salud de las personas -especialmente en su integridad física. uno de los representantes titulares de los trabajadores. En las empresas obligadas a constituir comités paritarios de higiene y seguridad -aquellas en que laboran más de 25 trabajadores. La designación deberá ser comunicada por escrito a la administración de la empresa el día laboral siguiente a aquélla.

impuestas en el contrato de trabajo. propios de las funciones sindicales. Permiso general o común. sólo durante la vigencia del respectivo contrato. Clasificación.35 10. Ideas generales La asunción del cargo de director entraña la de un conjunto de deberes. el fuero los amparará.34 Recordemos que la suspensión es «la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la remuneración en su caso. 348. tomo I. cit. 34 35 THAYER y NOVOA: op. los cuales no siempre es posible conciliar con las obligaciones que conlleva su condición de trabajador. un representante titular del primer comité que se hubiese constituido.Claudio Palavecino Cáceres 35 contrario. 249 a 252 CT. LOS PERMISOS SINDICALES 10.2. en aquellas faenas. según sea la fuente formal inmediata que la origina. sucursales o agencias en que trabajen más de 250 personas. p. de los directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los comités paritarios de higiene y seguridad cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado. Puede ser legal o contractual. 249 CT). Para su estudio distinguiremos entre el permiso general o común y los permisos especiales o licencias. Características (art. 10.1. . p. gozará de fuero un representante titular de los trabajadores en cada Comité Paritario de Higiene y Seguridad constituido. tomo II. Jurídicamente el sistema de permisos constituye un caso de suspensión legítima –legal o contractual. Con el objeto de facilitar el ejercicio de las funciones sindicales la ley ha establecido la obligación del empleador de conceder permisos a los dirigentes y la facultad de pactarlos con el directorio. Ahora bien. o de ambas a la vez. El Código regula los permisos de los directores y delegados sindicales en los arts.ª Constituye una obligación del empleador -y por consiguiente un derecho para los directores y delegados sindicales. Idem.de la obligación laboral.. sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos. Tratándose del delegado del personal.1. 10.autorizarlos para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera de su lugar de trabajo.2. 1. 394. subsistiendo el vínculo contractual».

ª Estos permisos no podrán ser inferiores a 6 horas semanales por cada director. Idem. los directores aforados podrán ceder en todo o en parte los permisos a los directores electos que no gozan de dichos permisos. Interpretando la norma en comento.ª Será de cargo del sindicato respectivo el pago de las remuneraciones. de las horas de permiso sindical correspondientes a los períodos semanales en que se encontraba exceptuado de prestar servicios ”36 4. 36 DT ORD. 7.”37 5. Cada director podrá ceder a uno o más de los restantes. beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador podrán ser objeto de negociación de las partes. por encontrarse legalmente exceptuado de la obligación de prestar servicios. la totalidad o parte del tiempo que le correspondiere. Dicha cesión deberá ser notificada al empleador con al menos tres días hábiles de anticipación al día en que se haga efectivo el uso del permiso a que se refiere la cesión (art. por tanto. previo aviso escrito al empleador. durante los restantes días del mes calendario respectivo. tratándose de organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores. podrán exceder sus límites.ª El tiempo de los permisos semanales será acumulable por cada director dentro del mes calendario correspondiente. 235 inc. Ello en consideración a que durante el lapso en que aquél se encuentra liberado de tales labores. la DT ha dictaminado que: “los permisos establecidos en el citado artículo 249 constituyen un beneficio semanal y por tanto. Pero deberán acreditarse debidamente si así lo exigiere el empleador. Nº 0706 / 002. 8. ha dictaminado que “no resulta jurídicamente procedente que un director sindical pueda ceder.ª Cedible.ª El tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores y delegados para cumplir labores sindicales se entenderá trabajado para todos los efectos.ª Las normas sobre permiso y pago de remuneraciones. 37 . beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a los dirigentes durante el tiempo del permiso. final CT).ª Las horas que los directores y delegados ocupen cuando sean citados en calidad de tales por autoridades públicas. el referido permiso carece de justificación [por tanto] la ausencia de un dirigente sindical a sus labores a causa de licencia médica o vacaciones le impide hacer uso. Además. ni a 8. La DT. 07-02-2011. con anterioridad a la fecha de inicio de sus vacaciones o de aquella en que se acogerá a licencia médica. 6. 3. parte o la totalidad de los permisos sindicales a que habría tenido derecho en el evento de haber laborado durante la semana respectiva. el goce del mínimo legal de seis u ocho horas allí previsto sólo podrá tener lugar en la medida que el dirigente respectivo preste servicios efectivos durante dicho período.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 36 2. no se computarán dentro de los permisos y.

la circunstancia de que harán uso de estas franquicias. 10. c) Las remuneraciones.Claudio Palavecino Cáceres 37 10. ii) iii) 10. excusarse enteramente de su obligación de prestar servicios a su empleador.2. Cuando el director no haga uso de tal licencia. con 10 días de anticipación. conservando su empleo.1. el dirigente de un sindicato interempresa podrá excusarse por un lapso no superior a un mes con motivo de la negociación colectiva que tal sindicato efectúe. Permisos especiales o licencias. Normas comunes a los permisos especiales: a) Los directores o delegados sindicales comunicarán por escrito al empleador. la licencia constituye la regla general y el permiso semanal opera sólo en subsidio de la anterior. podrán.3. Los dirigentes y delegados sindicales podrán también hacer uso hasta de una semana de permiso en el año calendario. los directores de federaciones y confederaciones pueden excusarse de su obligación de prestar servicios a su empleador por todo o parte del periodo que dure su mandato y hasta un mes después de expirado éste. El tiempo que abarquen dichos . acumulables dentro del mes calendario. adoptado en conformidad a sus estatutos. Asimismo. tendrá derecho a 10 horas semanales de permiso para efectuar su labor sindical. A estas licencias convencionales se les aplicará lo señalado en las letras c) y d) precedentes. a lo menos. iv) El empleador puede convenir directamente con el directorio otro tipo de licencias para uno o más de los dirigentes.2. o para el perfeccionamiento en su calidad de tales. sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las partes. b) La obligación de conservar el empleo se entenderá cumplida si el empleador asigna al trabajador otro cargo de igual grado y remuneración al que anteriormente desempeñaba. Permisos de los directores de federaciones y confederaciones (art. d) El tiempo empleado en estos permisos o licencias se entenderá como efectivamente trabajado para todos los efectos. Habida cuenta de que tienen mayores responsabilidades que los directores de sindicatos base. siempre que sea por un lapso no inferior a 6 meses y hasta la totalidad del tiempo que dure su mandato. con acuerdo de la asamblea respectiva.2. Adicionalmente al permiso ordinario habrá lugar a los siguientes: i) Los directores sindicales. En efecto. beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador serán pagadas por la respectiva organización sindical.2. a fin de realizar actividades que sean necesarias o estimen indispensables para el cumplimiento de sus funciones de dirigentes. 274 CT). aplicándose en este caso las normas de conservación del empleo ya vistas.

11. Según el profesor MACCHIAVELLO la asamblea se puede conceptuar como la reunión (en un solo acto) que se realiza con la asistencia y la participación de los afiliados al sindicato.. 317. y las remuneraciones. pág. la dirección y la administración del sindicato. 11. cit. la asamblea general es el órgano decisorio principal de las organizaciones sindicales. 231 inc.2. Tienen por objeto deliberar y decidir asuntos relacionados con el cumplimiento de los fines. 11. Sólo en asambleas extraordinarias podrán tratarse las materias siguientes: 38 39 Op. Respecto de la asamblea constitutiva nos remitimos a lo ya señalado en el número 6. El Código distingue tres clases de asambleas: la constitutiva del sindicato y las asambleas ordinarias y extraordinarias.3.2. 11. Ahora corresponde referirse a las dos últimas. la toma de decisiones más importantes. beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador por tales periodos serán de cuenta de la federación o confederación.. Serán convocadas por el presidente o por el 20% de los socios (art. sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las partes. tomo I. para conformar un acto jurídico en virtud del cual una pluralidad de personas se constituye en "un solo cuerpo". Asambleas ordinarias. por su parte. Sus acuerdos obligan a todos los socios y particularmente al directorio. según corresponda 38. Noción. Los profesores THAYER y NOVOA. pág. cit.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 38 permisos se entenderá como efectivamente trabajado para todos los efectos. de este trabajo. Clasificación. 231 inc. que es el órgano ejecutor de ellos39. Son aquellas que se realizan cada vez que lo exijan las necesidades de la organización.1. o sea. LAS ASAMBLEAS 11. advierten que no obstante las atribuciones del directorio. Conforme a él se traspasa a las bases.2. 403. Son aquellas que se realizan o celebran con la frecuencia y en la oportunidad establecidas en los estatutos. 2° CT). según los requisitos legales y estatutarios. Asambleas extraordinarias.1. . para crear "la voluntad colectiva" que principalmente se manifestará en "acuerdos" o "resoluciones" tomados a lo menos por la mayoría de los integrantes o asistentes. lo que no es extraño si tenemos presente que nuestro Código consagra el sindicalismo democrático. y serán citadas por el presidente o quien los estatutos determinen ( art. 2º CT).2. Op. a las asambleas.

el día y hora de su realización. 255 CT) Las reuniones ordinarias o extraordinarias de las organizaciones sindicales se efectuarán en cualquier sede sindical. celebrarse dentro de la jornada de trabajo las reuniones que se programen previamente con el empleador o sus representantes. las asambleas o votaciones podrán realizarse en los recintos señalados en los párrafos anteriores y. en las naves en que los trabajadores se encuentren embarcados. fuera de las horas de trabajo. el hecho de haberse recibido la citación correspondiente y la asistencia registrada. a los que podrá citarse mediante avisos comunicados telegráficamente.4. . Para estos efectos se entenderá también por sede sindical todo recinto dentro de la empresa en que habitualmente se reúna la respectiva organización. La modificación de los estatutos. certificará su resultado. Podrán. como ministro de fe. 11.3. Las votaciones que se realicen a bordo de una nave deberán constar en un acta.Claudio Palavecino Cáceres 39 La enajenación de bienes raíces. 11. En los sindicatos constituidos por gente de mar. La disolución de la organización. el que enviará copia de la misma a la Inspección del Trabajo. sin embargo. en la que el capitán. Lugar y horario de reunión (art. y tendrán por objeto tratar entre sus asociados materias concernientes a la respectiva entidad. Normas especiales para la gente de mar. en la misma fecha. Dicha acta será remitida al respectivo sindicato.

cit. EL PATRIMONIO SINDICAL 12. 6) las multas cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos. Adviértase que la enumeración no es taxativa. Y el legislador lleva este principio hasta sus últimas consecuencias. 348). 405 y 406). el patrimonio. págs. entre los cuales se encuentra. Seguramente se ha querido evitar que la codicia de sus miembros pudiera instigar un votum mortis para el sindicato. el art. Thayer y Novoa criticaban lo exagerado de este último precepto ( op. 256 CT que el patrimonio del sindicato estará compuesto por: 1) las cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a sus asociados. 4) el producto de sus bienes. moralidad y orden público. con arreglo a los estatutos. También Macchiavello recomendaba revisar la norma (op. cit. 2) el aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquéllos a quienes se les hizo extensivo éste. de cada sindicato». sujetándose -por supuesto. apreciables en dinero. empréstitos ni ningún tipo de financiamiento de las empresas a que pertenecieran sus asociados. Con razón. Administración 40 MACCHIAVELLO: Op. 5) el producto de la venta de sus activos. En efecto. 12. 12.a las normas generales de licitud. en todo ni en parte a sus asociados». y 7) las demás fuentes que prevean los estatutos. como sabemos. cit. Noción.40 En concordancia con lo precedentemente expuesto.. . o de derechos y obligaciones. El sindicato goza de personalidad jurídica y tiene por consiguiente los atributos propios de ésta. 3) las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le hicieren. pág. como tampoco contratar o recibir éstos de personas naturales o jurídicas extranjeras. donaciones.1. Esta amplitud manifiesta un cambio radical respecto del Código de 1987. 247 prohibía a los sindicatos recibir directa ni indirectamente aportes. pudiendo contemplar los estatutos las más diversas fuentes de financiamiento.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 40 12. Dispone el art. Contenido. tomo I. 345. Este puede ser concebido como «la universalidad de relaciones jurídicas. cuyo artículo 244 establecía numerus clausus de fuentes y que en el art. el precepto citado agrega que «ni aun en caso de disolución.2. pág.. los bienes del sindicato podrán pasar a dominio de alguno de sus asociados».. 259 CT establece que «el patrimonio de una organización sindical es de su exclusivo dominio y no pertenece.3.

Los directores responderán en forma solidaria y hasta de la culpa leve en el ejercicio de tal administración.4. 257 CT.A. donarlos. el que no podrá ser inferior a la mayoría absoluta de ellos. La enajenación de bienes raíces deberá tratarse en asamblea citada al efecto por la directiva (art. Los actos realizados en infracción a lo dispuesto en el art. además. 259 inc. adolecerán de nulidad. otros inmuebles o dinero. Las cuotas extraordinarias se destinarán a financiar proyectos o actividades previamente determinadas y serán aprobadas por la asamblea mediante voto secreto con la voluntad conforme de la mayoría absoluta de sus afiliados. en asamblea extraordinaria convocada al efecto. a medida que se perciban. darlos íntegramente en arriendo o ceder completamente su tenencia por más de 5 años. Las cuotas (arts. los ex miembros del sindicato que tuvieran derecho al mismo beneficio deberán ser escuchados en la asamblea extraordinaria a que se refiere el párrafo anterior. 258 CT). 2° CT). con la presencia del ministro de fe que acuerden los estatutos. sin perjuicio de la responsabilidad penal. en los que deberá constar el valor de la cuota ordinaria con que concurrirán a financiarla.ª Los bienes de las organizaciones sindicales deberán ser precisamente utilizados en los objetivos y finalidades señalados en la ley y los estatutos (art. Las organizaciones solo podrán recibir como pago del precio. Cuando se tratare de inmuebles adquiridos para el bienestar de los socios y sus familias. La cotización a las organizaciones sindicales será obligatoria respecto de los afiliados a éstas. Tratándose de inmuebles cuyo avalúo fiscal exceda el equivalente a 14 U. p. 41 Op. En dicho acuerdo. dejándose constancia de ello por el ministro de fe correspondiente. su enajenación. Deberán. en conformidad a sus estatutos. o que siendo inferior a dicha suma. deberá ser aprobada por el número de afiliados que expresamente dispongan los estatutos para estos efectos. cit. 12. incluidas las prórrogas. conservar y enajenar bienes de todas clases y a cualquier título. 349.Claudio Palavecino Cáceres 41 Habíamos ya señalado que corresponde a los directores la administración de los bienes que forman el patrimonio del sindicato. en su caso (art. 260 y 261 inc. deberá dejarse constancia del destino que se dará al producto de la enajenación del inmueble respectivo. 2. Coincidimos con el profesor MACCHIAVELLO en el sentido que el giro debe supeditarse a los acuerdos del directorio y al estatuto del sindicato41. en una cuenta corriente o de ahorro abierta a su nombre en un banco (esta obligación no se aplicará a los sindicatos con menos de 50 trabajadores). en forma previa a la adopción del acuerdo. los que serán solidariamente responsables si no se efectuaren los depósitos en la forma y oportunidad señalados (art. Las cuotas ordinarias tienen por objeto financiar los gastos ordinarios y de funcionamiento del sindicato.T. . 263 CT). la promesa de ésta y cualquier otra convención destinada a gravarlos. 3. sujetarse a las reglas siguientes: 1..ª Los fondos del sindicato deberán ser depositados. 1° CT) El CT distingue entre cuotas o cotizaciones ordinarias y extraordinarias. si fueren urbanos o por más de 8. Contra estos fondos girarán conjuntamente el presidente y el tesorero. 257 CT). en caso de enajenación.ª Las organizaciones sindicales podrán adquirir. si fueran rústicos. sean el único bien raíz de una organización.

Las cuotas descontadas a los trabajadores y no entregadas oportunamente se pagará reajustadas conforme a la variación del IPC En todo caso. Los descuentos. 12. 2º CT) Los arts. La contabilidad y fiscalización financiera (arts. Las copias de dichas actas tendrán mérito ejecutivo cuando estén autorizadas por un notario público o por un inspector del trabajo. cuando corresponda. Se desregula una vez más a favor de la autonomía sindical: “El estatuto regulará los mecanismos de control y de cuenta anual que el directorio sindical deberá rendir a la asamblea de socios. las sumas adeudadas devengarán. . deberá depositarlas en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones sindicales beneficiarias . todo ello sin perjuicio de la responsabilidad penal a que pudiere haber lugar. en votación secreta. El empleador sólo podrá deducir de las remuneraciones del trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias del sindicato respectivo en los casos siguientes: 1) A simple requerimiento del presidente o tesorero de la directiva de la organización sindical respectiva. Deberá. 264 y 265 que reglamentaban estas materias fueron derogados por la Ley 19.759. un interés penal del 3% mensual sobre la suma reajustada. disponer expresamente las medidas de garantía de los afiliados de acceso a la información y documentación sindical”. o vaya a afiliarse.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 42 12. La asamblea del sindicato base fijará. por el solo hecho de haber pagado las remuneraciones del trabajador.5. La cuenta anual. En este último caso. deberá contar con el informe de la comisión revisora de cuentas. Este acuerdo importará que el empleador deberá proceder al descuento respectivo y a su depósito en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones de superior grado. como aporte de los afiliados a la o las organizaciones de superior grado a que el sindicato se encuentre afiliado. además. Una vez descontadas. en lo relativo a la administración financiera y contable. además. para lo cual se le deberá enviar copia del acta respectiva. 232 inc. la cantidad que deberá descontarse de la respectiva cuota ordinaria. la asamblea será la misma en que haya de resolverse la afiliación a la o las organizaciones de superior grado. La ley presume que el empleador ha practicado los descuentos.6. o 2) Cuando el trabajador afiliado lo autorice por escrito.

2. 327. al no estimar que las federaciones sean los pilares básicos de las confederaciones y admitir que también pueden dar origen a ellas los sindicatos44.No obstante lo dispuesto en el artículo 266 del Código del Trabajo. una federación está conformada por sindicatos base y la confederación por federaciones asociadas. reconocidas en el art. Según reza el art. 267 CT) a) Las propias de todas las organizaciones sindicales46. Funciones (art. La norma que comentamos admite la unión de sindicatos de cualquier clase y de cualquier actividad u oficio.Claudio Palavecino Cáceres 43 13. a su vez. en la forma modificada por esta ley. del común denominador legislativo que predomina en el ámbito laboral mundial. o zona. las federaciones.. 102 y 103. 373.. y b) Prestar asistencia y asesoría a las organizaciones de inferior grado que agrupen. 13. cit. pueden agruparse en entidades superiores. podrán mantener su afiliación a ellas. La confederación. está esencialmente encargada de la atención de los intereses comunes de los trabajadores desde un punto de vista distinto de aquel de una federación45. los sindicatos que forman los trabajadores al interior de una empresa o interempresas y que constituyen una vinculación directa e inmediata con ellos. denominada "federación". MACCHIAVELLO: Op. los sindicatos afiliados a confederaciones sindicales a la fecha de publicación de esta ley. Los profesores HUMERES MAGNAN y HUMERES NOGUER observan que el Código se ha apartado. que son determinados por la profesionalidad u oficio o actividad económica o elemento territorial. págs. El precepto citado no satisface a nuestra doctrina. Los teóricos del derecho colectivo utilizan la expresión "gradualidad sindical" para referirse a la facultad de constituir organizaciones de base. pág. las llamadas "confederaciones". 42 43 .1. Artículo 7º . Para el profesor MACCHIAVELLO esencialmente.. Una federación se constituye en torno a los "intereses comunes". cit. lo que estaba expresamente prohibido en el Código de 1987. que vienen a ser organizaciones de tercer grado42. 45 Op.759. 220 CT. Art. esto es. 44 Op. LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES 13. federadas y confederadas. en este punto. pág. cit. Estos sindicatos pueden afiliarse o bien constituir con otros sindicatos una organización de segundo grado.. Se llaman organizaciones de primer grado las entidades de base. reformado por la Ley 19. 46 Hoy las federaciones y confederaciones pueden participar activamente en la negociación colectiva que involucre a más de una empresa. 26643 CT se entiende por federación la unión de 3 o más sindicatos y por confederación la unión de 3 o más federaciones o de 20 o más sindicatos. Noción. a su vez.

4. de una de las organizaciones de base47. afiliarse o desafiliarse de una confederación.La participación de un sindicato en la constitución de una federación. Asamblea constitutiva.2. el directorio del sindicato deberá informarles acerca del contenido del proyecto de estatutos de la organización de superior grado que se propone constituir y del monto de las cotizaciones que el sindicato deberá efectuar a ella.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 44 Las federaciones sindicales podrán establecer en sus estatutos.. iii. se encuentra esa federación afiliada o no a una confederación o central sindical y. los trabajadores que dejen de tener tal calidad y que hayan sido socios a la fecha de la terminación de los servicios. cada uno de los cuales se pronunciará conforme a las reglas ya estudiadas. en cuanto les sean aplicables. por las normas que regulan los sindicatos base. a lo menos.1. 267 introducido por la Ley 19.Previo a la decisión de los trabajadores afiliados. 268 a 274 CT.el directorio de cada sindicato base deberá citar a sus respectivos asociados a votación con tres días hábiles de anticipación. Trámites preliminares: i. mediante votación secreta y en presencia de un ministro de fe. Cuando es una federación la que pretende constituir. la individualización de éstas. a su vez... Desarrollo de la asamblea. 2º del art. 13. deberá además informarse a los miembros del sindicato base si.759. Si se tratare de afiliarse a una federación. tal decisión deberá ser adoptada por la mayoría de los sindicatos base. Se levantará acta en la cual constarán tales actuaciones. Regulación legal. que a continuación sistematizamos: 13. . y especialmente por las contempladas en los arts. en su caso) y los nombres y apellidos de los miembros del directorio de la nueva organización. la nómina de los asistentes (directores de los sindicatos de base o de federación. deberá ser acordada por la mayoría absoluta de sus afiliados. en conformidad con lo dispuesto en el art. También deberá dejarse constancia de que el directorio se entenderá facultado para introducir a los estatutos todas las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo. Nota: Las mismas reglas se aplicarán para votar la afiliación o desafiliación a una federación. 223 CT. formación profesional y empleo y por el período de tiempo que se establezca. ii. 13.4. 47 Inc. que pasan a tener la calidad de beneficiarios de las acciones que desarrolle la organización en solidaridad.3. En la asamblea constitutiva de una federación o confederación se aprobarán los estatutos y se elegirá directorio. en caso de estarlo. 13. Las federaciones y confederaciones se regirán.4.

El directorio así elegido deberá depositar en la Inspección del Trabajo respectiva. . Asambleas generales. nos remitimos a lo ya señalado en páginas precedentes. los que votarán en la forma que dispongan los estatutos. esta regla adquiere carácter imperativo cuando se trate de la aprobación y reforma de los estatutos (vid. Si nada dijeren. dado que las Centrales Sindicales habían asumido el rol de interlocutores válidos para establecer formas de concertación social. El número de directores de las federaciones y confederaciones. 332.a la Honorable Cámara de Diputados. 13.049.48 48 HUMERES y HUMERES: Op. Dicho cuerpo legal correspondió al acuerdo obtenido en el poder Legislativo en relación a una iniciativa del Ejecutivo. 270 CT). Respecto de las federaciones y confederaciones se seguirán las mismas normas establecidas en el artículo 223 (sobre control de legalidad de la constitución de la organización). los directores votarán en proporción directa al número de sus respectivos afiliados. Ideas generales. LAS CENTRALES SINDICALES 14. El directorio. con excepción de su inciso primero. En el Diario Oficial del 19 de febrero de 1991 fue publicada la Ley N° 19. 14. copia del acta de constitución de la federación o confederación y de los estatutos. Trámites posteriores.Claudio Palavecino Cáceres 45 13. art. Respecto del fuero y permisos de que gozan los directores de federaciones y confederaciones. Estarán constituidas por los dirigentes de las organizaciones afiliadas. En el citado mensaje se hacía presente la urgencia en legislar acerca de la materia. pág.. y las funciones asignadas en los respectivos cargos se establecerán en sus estatutos. En todo caso. cit. 13. sobre Centrales Sindicales.5. Para ser elegido director de estas organizaciones se requiere estar en posesión del cargo de director de alguna de las organizaciones afiliadas.3.6. La Inspección mencionada procederá a inscribir a la organización en el registro de federaciones o confederaciones que llevará al efecto. El registro se entenderá practicado y la federación o confederación adquirirá personalidad jurídica desde el momento del depósito. los cuales deberán referirse especialmente al modo de ponderación de los votos.1. lo que a su vez tornaba necesario su pleno reconocimiento legal.4. plasmada en el mensaje enviado por éste -en mayo de 1990. dentro del plazo de 15 días contados desde la asamblea constituyente.

a la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y demás organismos del sistema de Naciones Unidas. empresariales. Para constituir una central sindical se requerirá que las organizaciones sindicales y las asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades que la integren representen. Concepto e integración (art. art. federaciones o sindicatos. 14. artículos 276 a 288.049 se hallan integrados al Código del Trabajo. Fines (art. un 5% del total de los afiliados a ambos tipos de organizaciones en el país. Se entiende por central sindical toda organización nacional de representación de intereses generales de los trabajadores que la integren. de diversos sectores productivos o de servicios. Las entidades fundadoras concurrirán a la constitución de la central por acuerdo mayoritario de sus respectivas asambleas. en el Capítulo VIII del Título I del Libro III.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 46 Actualmente los preceptos de la Ley 19. 14. 277 CT). regional. 284 CT) Son finalidades de las centrales sindicales: 1) Representar los intereses generales de los trabajadores de las organizaciones afiliadas ante los poderes públicos y las organizaciones empresariales del país. Constitución. Esta materia fue también objeto de reformas por la Ley 19. Por su parte. en la forma y con las prerrogativas que los respectivos estatutos establezcan. y asociaciones gremiales constituidas por personas naturales. 288 CT). contenidas en el Libro III (Vid.3. gubernamentales y no gubernamentales y. 279 y 280 CT). sectorial o profesional. A las centrales sindicales podrán afiliarse también organizaciones de pensionados que gocen de personalidad jurídica.1. en presencia de un ministro de fe. a lo menos.2. se aplicará a las centrales sindicales las normas establecidas respecto a los sindicatos. sin autorización previa.4. En el nivel internacional esta función se extenderá a organismos sindicales. especialmente. Representatividad y quórum (arts. 14. 14.759 (DO de 5 de octubre de 2001). en conformidad a la ley». indistintamente por confederaciones. 276 CT expresa: «Reconócese el derecho de constituir centrales sindicales. constituida. los integrantes de dichas . El art. y abocarse a todo otro objetivo o finalidad que señalen sus estatutos que no sea contrario a la Constitución Política de la República o a la legislación vigente y que se inserte dentro de los fines propios y necesidades de las organizaciones de base. asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades. 2) Participar en organismo estatales o no estatales de carácter nacional.4. Estas adquirirán personalidad jurídica por el solo registro de sus estatutos y acta de constitución en la Dirección del Trabajo. En todo lo que no sea contrario a las normas especiales que las rigen. según lo determinen sus propios estatutos.

o enmendar los estatutos. los estatutos deberán contemplar que la aprobación y reforma de los mismos. en los términos señalados en el art. también. 14. 14. según corresponda. 244 CT (censura). en el plazo de 45 días hábiles. funcionamiento y administración de las centrales sindicales serán regulados por sus estatutos en conformidad a la ley. 14. o reclamar judicialmente de las observaciones. a lo menos. El directorio deberá registrar en la Dirección del Trabajo los estatutos de la organización y el acta de su constitución dentro de los 15 días siguientes a la realización del acto fundacional. 280 incs. bajo apercibimiento de caducar su personalidad jurídica.4.5. Adquisición de personalidad jurídica y control de legalidad (art. en presencia de un ministro de fe. 282 CT). ante la presencia de un ministro de fe. dentro del plazo de 15 días hábiles. contados desde la notificación de la sentencia. Los estatutos deberán. si estimare que ellos no se ajustan a lo dispuesto en la ley. se entenderá que la central sindical adquiere la personalidad jurídica. contemplar un mecanismo que permita la remoción de todos los miembros del directorio de la central. . cuyos miembros procederán. Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación. podrá formular observaciones al acto de constitución o a los estatutos de la central. bajo el apercibimiento de caducar ipso iure la personalidad jurídica de ésta: i) ii) subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Dirección del trabajo. a aprobar sus estatutos y a elegir el directorio. en votación secreta. la decidirá la asamblea de la organización que se incorpora o se retira. 278 CT) Los objetivos. deberán hacerse ante un ministro de fe. Los representantes de las organizaciones afiliadas votarán en proporción al número de sus asociados. Dentro del plazo de 45 días hábiles desde la notificación de tales observaciones. garantizando la adecuada participación de las minorías.2. La afiliación o desafiliación a una central sindical. si ello fuera posible. art. el directorio de la central sindical deberá adoptar una de las siguientes alternativas. las entidades fundadoras estarán representadas. por la mayoría absoluta de sus miembros. Contenido de los estatutos (art. Afiliación y desafiliación (art. 2º y 3º. Estas decisiones se adoptarán en votación secreta. en votación secreta y en sesión citada para este efecto. La duración del directorio no podrá exceder de 4 años.Claudio Palavecino Cáceres 47 asambleas requerirán acuerdo mayoritario de sus sindicatos u organizaciones de base. Con todo. así como la elección del cuerpo directivo. contados desde el registro de tales instrumentos. La Dirección del Trabajo. 281 CT). estructura. Desde el momento del registro. En el acto de constitución de una central.6. por la mayoría absoluta de sus directorios. ordenará lo pertinente para subsanar los defectos de constitución.

286 CT) El financiamiento de las centrales sindicales provendrá de las organizaciones afiliadas. Durante el mismo lapso. tendrá derecho a que el empleador le conceda hasta 24 horas de permiso semanales. los miembros del directorio de una central sindical que sean directores de una asociación de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades. En la misma sesión en que se decida la afiliación. deberá ponerse previamente en conocimiento de la asamblea los estatutos que regulen la organización de la central. los que se entenderán aprobados por el solo hecho de esa afiliación. adoptado también en votación secreta. Copia del acta de esta asamblea se remitirá a a Dirección del Trabajo dentro de los 15 días siguientes a su realización. deberá citarse a una nueva asamblea. 283 CT) Los integrantes del directorio de una central sindical que. 261. en los montos y porcentajes que fijen sus estatutos. El tiempo que abarquen los permisos antes señalados se entenderá como efectivamente trabajado para todos los efectos.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 48 En las organizaciones de grado superior. de los asociados a éstas. final CT). acumulables dentro del mes calendario. y de las demás fuentes que consulten éstos en conformidad a la ley. y las remuneraciones serán de cargo de la central sindical. Los directores de las centrales sindicales podrán excusarse de su obligación de prestar servicios a su empleador por todo el período que dure su mandato y hasta un mes después de expirado éste. La administración y disposición de estos recursos deberá reflejarse en la contabilidad correspondiente. para efectuar su labor sindical.8. sin derecho a remuneración. Las normas sobre permisos y remuneraciones podrán ser modificadas de común acuerdo por las partes. 277 inc. Las cotizaciones a las centrales sindicales se descontarán y enterarán directamente a ellas. Dicho fuero se mantendrá aun cuando el director de la central deje de ser dirigente de su organización base y mientras éste sea reelecto en períodos sucesivos en el directorio de la central. gozarán de este fuero durante el período por el cual dure su mandato en la central y hasta 6 meses después de expirado éste. al momento de su elección en ella. los miembros de sus asambleas requerirán acuerdo previo mayoritario de las asambleas de sus sindicatos u organizaciones de base. El director de una central sindical que no haga uso de la licencia precedente.7. Fuero y permiso de los directores (art. estuvieren amparados por fuero laboral o que sean directores de una asociación gremial. Este período se considerará como efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales. La afiliación de una confederación o federación a una central sindical supondrá la de sus organizaciones miembros (art. según sea el caso. gozarán de inamovilidad funcionaria. Financiamiento (art. de acuerdo con las normas establecidas en el Código. . sólo en cuanto excedan de los montos establecidos en ellas. 14. 14. Ninguna organización podrá estar afiliada a más de una central sindical nacional simultáneamente. En caso contrario. en los términos previstos en el art.

Las actas de las asambleas en que se acuerde la fusión. Dicho acuerdo se registrará en la Inspección del Trabajo que corresponda.] los mecanismos de [.. se procederá a la elección del directorio de la nueva organización dentro de los diez días siguientes a la última asamblea que se celebre. 231 inc.1. disposición que le imprime al art. en el ejercicio de su autonomía colectiva.. una organización sindical puede extinguirse de dos formas: por la vía de una convención o acuerdo de disolución adoptado por sus afiliados y por la vía de una sentencia declarativa dictada por un Tribunal del Trabajo competente. 233 bis CT. FUSIÓN Y DISOLUCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES. El art. Se trata de una fusión “por creación”. Nada impide que las organizaciones sindicales.] fusión del sindicato”. Señala al efecto que: “La asamblea de trabajadores podrá acordar con otra organización sindical. Agrega que “una vez votada favorablemente la fusión y el nuevo estatuto por cada una de ellas. debidamente autorizadas ante ministro de fe. servirán de título para el traspaso de los bienes”. Disolución convencional. La Ley 19. introducido por la Ley 19. El art. ya que todos los sindicatos fusionados van a perder su individualidad jurídica para dar origen a una nueva organización. 15. 295 inc.] no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa”.2. Según el art. 296 CT “la disolución de una organización sindical procederá por el acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados. cuanto que el art. 1º CT establece que “las organizaciones sindicales no estarán sujetas a disolución o suspensión administrativa”. 15. De acuerdo con el texto ahora vigente..2.759.759 modificó sustancialmente el capítulo X del Libro III. 1º CT establece que “el estatuto del sindicato deberá contemplar [. 4 del Convenio 87 de la OIT. pasarán de pleno derecho a la nueva organización. Otra modalidad. Los bienes y las obligaciones de las organizaciones que se fusionan. no contemplada por la ley. de conformidad a las normas de este artículo”. celebrado en asamblea extraordinaria y citada con la anticipación establecida en su estatuto. es la fusión “por absorción”. 233 bis CT un carácter puramente supletorio de la voluntad colectiva.. puedan acoger en sus estatutos esta última modalidad de fusión.Claudio Palavecino Cáceres 49 15. Tanto más factible hacerlo.” . La disolución . 15. admitiendo sólo como formas de disolución la voluntaria y la judicial. en virtud de la cual uno o varios sindicatos acuerda su disolución y la transmisión del patrimonio íntegro de cada una de ellas a otra entidad preexistente (sindicato fusionante)... Lo anterior es concordante con lo dispuesto en el art.1. el cual señala que “las organizaciones de trabajadores [. La fusión. establece la posibilidad de la fusión entre organizaciones sindicales.

2. con posibilidad de omitir el probatorio. están obligadas a respetar la legalidad.que procede por dos causales. Este procedimiento sumarísimo -sin forma de juicio. A falta de esa mención el Presidente de la república determinará la . con grave perjuicio de la libertad sindical y del debido proceso. y sin revisión de segunda instancia. La sentencia que declare disuelta la organización sindical deberá ser comunicada por el juez a la Inspección del Trabajo respectiva.3. En todo documento que emane de un organización sindical en liquidación se indicará esta circunstancia. Liquidación (art. 296 CT) 15. su constitucionalidad es discutible.2. entregando copia íntegra de la presentación en el domicilio que tenga registrado en la Inspección del Trabajo. En verdad. en consideración a la importancia de la materia sobre la cual se decide. su patrimonio pasará a aquella que señalen sus estatutos. la organización sindical se reputará existente.2. la declaración de disolución del sindicato nos parece una materia propia del juicio ordinario laboral. De lege ferenda. si no estuvieren designados en los estatutos o éstos no determinaren la forma de su designación. Procedimiento: La disolución de una organización sindical. Para los efectos de su liquidación. o esta determinación hubiere quedado sin aplicarse o cumplirse. o b) Por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución.que establece el art.2. se otorga al juez potestas vitae et necis sobre las organizaciones sindicales. Por ende.2. Causales. Las organizaciones sindicales. o en su rebeldía. sin forma de juicio. La sentencia deberá dictarse dentro de 15 días desde que se haya notificado al presidente de la organización o a quien estatutariamente lo reemplace o desde el término del periodo probatorio. La disolución judicial es una sanción –verdadera pena de muerte dictada en contra de la organización sindical. 15. con los antecedentes que proporcione en su presentación el solicitante. oyendo al directorio de la organización respectiva. Disolución por sentencia judicial. 297 CT nos parece inadecuado e insuficiente.1. Será competente para conocer de la solicitud el Tribunal de Letras del Trabajo de la jurisdicción en que tenga su domicilio la respectiva organización sindical. final CT prescribe que «disuelta una organización sindical. la que deberá proceder a eliminar a aquélla del registro correspondiente. El propio Convenio Nº87 de la OIT reconoce esta sub lege libertas. 259 inc. A saber: a) Por incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley. si bien autónomas.2. El juez conocerá y fallará en única instancia. la que apreciará en conciencia. La notificación al presidente de la organización sindical se hará por cédula. (art. Si lo estima necesario abrirá un período de prueba de 10 días.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 50 15.2. mediante solicitud fundada. 298 CT) La resolución judicial que establezca la disolución de una organización sindical nombrará uno o varios liquidadores. El art. 15. por alguna de estas dos causales podrá ser solicitada por cualquiera de sus socios o por la Dirección del Trabajo.

Norma protectora. los bienes del sindicato podrán pasar a dominio de alguno de sus asociados». de acuerdo al mismo artículo. en todo caso.4. . 15. un tanto ociosa. Recordemos que. El art. Adviértase que. «ni aun en caso de disolución. La norma es. por ello. en virtud de contratos o convenios colectivos suscritos por ella o por fallos arbitrales que les sean aplicables». 2º CT consagra una norma protectora de los derechos de los trabajadores y de terceros: «La disolución de una organización sindical no afectará las obligaciones y derechos emanados que les correspondan a sus afiliados.Claudio Palavecino Cáceres 51 organización sindical beneficiaria». 295 inc. pues se trata de derechos adquiridos. tales derechos y obligaciones resultan intangibles conforme a los principios generales del derecho.

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NOCIÓN GENÉRICA Se llama prácticas desleales o antisindicales a «ciertos hechos de autoría del empleador. sobre todo en la etapa de negociación colectiva y principalmente fundamentado en el principio de la libertad sindical.1. 321. Estas conductas se 49 50 Idem. las acciones que atenten contra la libertad sindical”. Agrega el precepto citado que incurre especialmente en esta infracción: a) El que obstaculice la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores. artículos 289 a 294 y en el Título VIII del Libro IV. El Código tipifica y sanciona las prácticas antisindicales mediante la ordenación contenida en el Capítulo IX del Título I del Libro III. 386. pues el estudio de esta materia exige conocer previamente el procedimiento de dicha negociación. establecimiento o faena.]la información”. 387 a 390.3. o a. 289 CT “serán consideradas prácticas desleales del empleador. a. p. IDEAS GENERALES.50 3. Para que la libertad sindical sea eficaz no basta que el ordenamiento jurídico permita la sindicación o la no sindicación. en la descripción que le sigue existen hipótesis de omisión.2. en caso de acordarse la constitución de un sindicato. Esta definición genérica es defectuosa porque. derivada más bien de ordenamientos anglosajones. Esta práctica tiene tres modalidades de comisión. La ley entiende que el empleador obstaculiza la formación o el funcionamiento del sindicato: a. que tienen por objeto atentar en contra de la libertad sindical o de la autonomía de funcionamiento de aquéllas». o de los trabajadores o de las organizaciones sindicales. p. o del cierre de la empresa. Además es necesario que la proteja contra los que tratarán de no respetarla. negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes... ejecutando maliciosamente actos tendientes a alterar el quórum de un sindicato. 2.49 En este capítulo no trataremos las prácticas desleales en la negociación colectiva. Nos ocupamos de ellas en el capítulo noveno de este trabajo. MACCHIAVELLO: Op. . cit. con la manifiesta finalidad de evitar presiones morales o materiales que puedan desvirtuarla. Así en la a) “negarse a recibir” y en la letra b) negarse a proporcionar [.. como veremos de inmediato. Su introducción. se mira como una protección a la acción del sindicato. arts. PRACTICAS DESLEALES DEL EMPLEADOR De acuerdo con el art.Claudio Palavecino Cáceres 53 CAPITULO SEGUNDO: LAS PRÁCTICAS DESLEALES O ANTISINDICALES 1. ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios. en su caso.

51 . Intervenir activamente en la organización de un sindicato. art. 346 CT sin efectuar el descuento o la entrega al sindicato de lo descontado según dicha norma dispone51. e. El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante. O DE ESTOS Y DEL EMPLEADOR EN SU CASO (art. a) b) c) d) e) Se refiere a los trabajadores que no participaron de la negociación colectiva. El empleador debe descontarles de su remuneración una suma equivalente al 75% de la cotización mensual ordinaria. facilidades o concesiones extracontractuales. c) El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la formación de un sindicato. 289 CT y el que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos. d) El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes. 290 CT). a fin de evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente. descuento que irá a las arcas del sindicato que hubiere obtenido los beneficios que se extienden a tales trabajadores (Vid. Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio. injusta y arbitrariamente.4. y los directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la gestión de aquélla. e) El que ejecute actos de injerencia sindical. b) El que se niegue a proporcionar a los dirigentes de o de los sindicatos base la información a que se refieren los incisos quinto y sexto del artículo 315. 4.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 54 considerarán también prácticas desleales cuando se refieran a los comités paritarios de higiene y seguridad o a sus integrantes. El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por no haber éste pagado multas. Condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato. cuotas o deudas a un sindicato y el que de cualquier modo presione al empleador en tal sentido.3. o e. tales como: e. DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES. y g) El que aplique las estipulaciones de un contrato colectivo a los trabajadores a que se refiere el art.1. f) El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical. Discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros. PRACTICAS DESLEALES DEL TRABAJADOR. y Los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a terceros ajenos a éste los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados. e. Incurre especialmente en esta infracción: El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas desleales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al art. o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones. 346).2. de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste. Ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado.

vale decir. de acuerdo al art. especialmente. en la medida que posean un “interés legítimo” en ello. El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o antisindicales se sustanciará conforme las normes establecidas en el Párrafo 6º. 4º CT). Introducción. lo que se hace necesario especialmente con la recepción en el derecho moderno de intereses difusos y colectivos. PRACTICAS DESLEALES SIN SUJETO ACTIVO CALIFICADO. 6. Incurren. Además. Se trata de una técnica intermedia o a mitad de camino entre la restricción máxima que supone la titularidad de acciones derivadas de derechos individuales. 486 inc. PROCEDIMIENTO 6. en Infracción que atenta contra la libertad sindical: a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato. que aun cuando no sean los directamente agraviados pueden incoar la acción de tutela. 6. del Libro V del Código del Trabajo. Legitimación activa El art. 1º CT. y los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una organización sindical. Según Ugarte “la idea de interés legítimo no es de utilización frecuente en el derecho chileno. la Dirección del Trabajo podrá también hacerse parte en el proceso (art.Claudio Palavecino Cáceres 55 5. 6. y la ampliación . del Título I.3. 291 CT no exige que el autor de la conducta antisindical revista una calidad especial. como es el grueso en materia laboral. incluso un tercero ajeno a la relación de trabajo. el art. Sin perjuicio de lo anterior. y b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros de un sindicato.2. los hechos que estime constitutivos de prácticas antisindicales o desleales de los cuales tome concimiento. Tribunal competente.d el Capítulo II. El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o antisindicales corresponderá a los Juzgados de Letras del Trabajo. 486 inc. 292 inc. A diferencia de los casos precedentes.1. poseen legitimación activa un trabajador cualquiera y la organización sindical. sino que puede ser cualquier persona. 4º CT establece que la Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal competente. a través del procedimiento de tutela laboral. Su uso se ha ido expandiendo en el derecho comparado como una forma de superar la determinación restrictiva de la legitimación activa en torno exclusivamente a la titularidad individual del derecho subjetivo.

Universidad de Valdivia. en Revista de Derecho. fijando su monto.: “La tutela de derechos fundamentales y el derecho del trabajo: de erizo a zorro. 137. CT). inc. como regla general cuatro legitimados activos: el titular del derecho fundamental vulnerado. 290 CT señala que incurre en práctica antisindical “el que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante. Así.7. puesto que en nuestro orden jurídico los atentados contra la libertad sindical pueden ser cometidos por los trabajadores. además. Contenido de la sentencia de condena Si la sentencia da por establecida la práctica antisindical o desleal. dé o no por establecida la práctica antisindical es susceptible de recurso de nulidad. por las organizaciones sindicales e incluso por terceros. 53 Esta suerte de “anomalía” se produce por la circunstancia de haberse sustituido el procedimiento especial de prácticas antisindicales y desleales precisamente por el procedimiento de tutela. Santiago de Chile. 6. La sentencia definitiva . de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste” y “los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a terceros ajenos a éste los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados. 2008. vale decir.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 56 excesiva que importan acciones públicas o de interés público. e incluso terceros. conforme a las reglas generales. En efecto. podrá hacerse parte en el juicio como tercero coadyuvante (art. pues. Ugarte. el trabajador.” 6. las organizaciones sindicales.6. El sindicato puede actuar. cualquier trabajador. el art. 52 . como la recién incorporada en el artículo 17 del Código del Trabajo para la denuncia del trabajo infantil…”52 Tenemos. Manual de juicio del trabajo. Procedencia del recurso de nulidad. y que se reincorpore en forma inmediata a los trabajadores sujetos a fuero laboral separados de sus funciones. diciembre 2007. puede ser también legitimado activo el empleador. y la Inspección del Trabajo. p. 2°. la organización sindical. 486. directamente o por intermedio de su organización de grado superior. el pago de la multa legalmente prescrita. como tercero coadyuvante. nota 33. Volumen XX – N° 2. además. Serán legitimados pasivos los sujetos activos de las prácticas desleales o antisindicales:. si esto no se hubiere efectuado antes. por ejemplo. 6. De manera excepcionalísima. Academia Judicial. 53 En igual sentido. “cuando el trabajador afectado por una lesión de derechos fundamentales haya incoado una acción conforme a las normas de este Párrafo. J.4. la organización sindical a la cual se encuentre afiliado. el empleador. dispondrá que se subsanen o enmienden los actos que constituyen dicha práctica. Legitimación pasiva.

el juez. 224. Por su parte el art. Multas. Eventual responsabilidad penal. en su primera resolución deberá disponer. 9. 8.3. EL DESPIDO ANTISINDICAL 9. Para este efecto. El juez deberá ordenar. Despido de un trabajador aforado.1.2. de 10 a 150 UTM. 215 CT prohibe despedir al trabajador por causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales. se sancionará con multas de 100 a 150 UTM (art. Publicación de las empresas y organizaciones infractoras. atendiendo a si el trabajador afectado por el despido goza o no del fuero sindical. Introducción. simples delitos o crímenes (art. teniéndose en cuenta para determinar su cuantía la gravedad de la infracción. el tribunal enviará a la Dirección del Trabajo copia de los fallos respectivos” (art. de persistir la práctica antisindical o desleal a la fecha de dictación del fallo. bajo el apercibimiento del art. debiendo publicar semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras. 495 CT). la forma natural de enmendar esta actuación es la reposición de la situación al momento anterior de producirse el despido ilícito.1. Si la práctica antisindical hubiere implicado el despido de un trabajador respecto de quien se haya acreditado que se encuentra amparado por el fuero establecido en los artículos 221. de oficio o a petición de parte. 229. 294 bis CT). vale decir. 292 incs. Reparación.Claudio Palavecino Cáceres 57 8. 8.4. 293 CT). LAS SANCIONES 8. “La Dirección del Trabajo deberá llevar un registro de las sentencias condenatorias por prácticas antisindicales o desleales. 8. la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores y el pago de las remuneraciones y demás prestaciones derivadas de la relación laboral durante el periodo comprendido entre la fecha del despido .2. 492 CT. 243 y 309. 238. 289. Lo anterior es sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en que las conductas antisindicales o desleales configuren faltas. art. Por tanto. la anulación de la actuación del empleador. El art. su cese inmediato. 290 y 291 CT no agotan la figura).El juez deberá velar para que la situación se retrotraiga al estado inmediatamente anterior a producirse la práctica antisindical o desleal y se abstendrá de autorizar cualquier tipo de acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva de la libertad sindical (Vid. 495 CT dispone que el juez deberá velar para que la situación se retrotraiga al estado inmediatamente anterior a producirse la práctica antisindical o desleal. 1º y 2º CT). Las prácticas antisindicales o desleales serán sancionadas con multas a beneficio del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo. 9. La nueva legislación distingue en esta materia. si se constata que la ruptura del vínculo laboral por el empleador se configura como un atentando contra la libertad sindical. En caso de tratarse de una reiteración. de lo cual podemos colegir que un despido que obedezca a tales motivaciones constituye también una práctica antisindical (no se olvide que las descritas en los arts.

el tribunal. 3º del art.3.3. El tribunal señalará en la resolución que decrete la reincorporación el día y la hora en que ésta se deberá cumplir y el funcionario que la practicará. pudiendo encargar dicha diligencia a un funcionario de la Inspección del Trabajo designado por ésta. adicionalmente. hará efectivos los apercibimientos con que se hubiere decretado la medida d reincorporación. Plazo de caducidad El trabajador deberá intentar la acción correspondiente dentro del plazo de sesenta días hábiles contados desde la separación (arts. de oficio. Despido de un trabajador no amparado por fuero laboral. 2º y 168 CT).Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 58 y aquélla en que se materialice la reincorporación.1. 9. 294 inc. El legislador ha querido que esta controversia se tramite con arreglo al procedimiento de ttuela laboral. 9. 1º CT señala que “si una o más de las prácticas antisindicales o desleales establecidas en este Libro [III] o en el Título VIII del Libro IV. Contra estas resoluciones no procederá recurso alguno. Asimismo dispondrá que se acredite dentro de los 5 días siguientes a la reincorporación el pago de las remuneraciones y demás prestaciones adeudadas. 294 inc. En caso de negativa del empleador a dar cumplimiento cabal a la orden de reincorporación o ante una nueva separación o no pago oportuno y debido de las remuneraciones y demás prestaciones laborales. la que no podrá ser inferior a tres meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual”. Derecho de opción. a una indemnización que fijará el juez de la causa. han implicado el despido de trabajadores no amparados por fuero laboral. .2. sin perjuicio de sustituir o repetir el apremio hasta obtener el cumplimiento íntegro de la medida decretada. todo ello bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM. 294 CT: “El trabajador podrá optar entre la reincorporación decretada por el tribunal o el derecho a la indemnización a que se refiere el icniso cuarto del artículo 162 [sustitutiva del preaviso] y la establecida en el artículo 163 [por años de servicio]. éste no producirá efecto alguno y se aplciará lo dispuesto en el artículo 487. aplicándose a este respecto la forma de establecer las remuneraciones a que se refiere el art.3. El art. con excepción de sus incisos terecero y cuarto”. De acuerdo con el inc. 71 CT. con el correspondiente recargo de conformidad a lo dispuesto en el artículo 168 y. 9.

cit. CONDICIONES PARA SU ELECCION: a) Debe tratarse de empresas o establecimientos en que sea posible constituir uno o más sindicatos conforme a las reglas ya estudiadas. . como asimismo. 3. 302 CT nos permite construir una definición funcional del delegado del personal. que. en cambio. ¿Qué significa ser "nexo de comunicación"? esta peculiar definición de una función no significa que el delgado sea "un representante" del grupo que lo ha elegido. FUERO. Durará dos años en sus funciones y podrá ser reelegido indefinidamente. p.. En uso de aquella función el delegado es una persona que recibe una comunicación de una parte y la lleva a la otra. Dicha comunicación deberá hacerse por escrito el día hábil laboral siguiente a la elección. siempre que su número y porcentaje de representatividad les permita constituirlo. 4. REQUISITOS PARA SER DELEGADO DEL PERSONAL: El delegado del personal deberá reunir los requisitos que se exigen para ser director sindical. además. Los trabajadores que elijan un delegado del personal lo comunicarán por escrito al empleador y a la Inspección del Trabajo. COMUNICACIONES. Expresamente se ha evitado emplear a su respecto este vocablo.Claudio Palavecino Cáceres 59 CAPITULO TERCERO: EL DELEGADO DEL PERSONAL 1. NOCION. 54 MACCHIAVELLO: Op. y b) Sólo podrán elegirlo aquellos trabajadores que no estuvieren afiliados a ningún sindicato. 2° del art. acompañando una nómina con sus nombres completos y sus respectivas firmas. 2. con las personas que se desempeñen en los diversos niveles jerárquicos de la empresa o establecimiento y es. que asegura que la opinión. 5. El inc. Es una persona "recipiente" de comunicaciones. se ha reservado para ante las autoridades del trabajo. representante de dicho grupo ante las autoridades del trabajo. en los términos siguientes: Es un trabajador que sirve de nexo de comunicación entre el grupo de trabajadores no sindicalizados que lo han elegido y el empleador. 388. petición o queja de "un grupo" de trabajadores llegue efectivamente a conocimiento del empleador en forma directa e inmediata 54.

Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 60 El delegado del personal gozará del fuero de los directores sindicales. . ese fuero sólo lo amparará durante la vigencia del respectivo contrato. Si el trabajador elegido hubiere sido contratado por plazo fijo o por obra o servicio determinado. sin que se requiera solicitar su desafuero al término del mismo.

se discute y se alcanza (o no se alcanza). o sea entraña una serie temporal y sucesiva de actos a través de los cuales los sujetos involucrados buscan una solución. 19 Nº 16 inciso quinto. finalmente. y. Podemos sintetizar cuatro aspectos fundamentales. Idem. «¿Cuál es el problema en el campo colectivo? Es el rechazo que hace una colectividad laboral de las condiciones contractuales de trabajo en vigencia y la petición de nuevas estipulaciones» 56. Siguiendo al profesor MACCHIAVELLO podemos concebir genéricamente la negociación colectiva «como un procedimiento relacionador entre sujetos colectivos en las tratativas tras un acuerdo del mismo género y en la fase de desacuerdo entre ellos y sus efectos»55.que ha de ser solucionado. GENERALIDADES. La negociación colectiva constituye un método autónomo de solución de conflictos. 2) La ley determinará “los casos” en que no se pueda negociar (como veremos el Código del Trabajo prohíbe la negociación colectiva en ciertas empresas y a ciertos trabajadores). La Carta Fundamental se refiere a la negociación colectiva en su art. mediación).1. los cuales constituyen el contenido esencial de este derecho: 1) Sólo se consagra como derecho constitucional la negociación al interior de la empresa (“con la empresa en que laboren”). Se formulan ciertas peticiones. cabe señalar que el derecho constitucional de negociación colectiva está reconocido a los trabajadores como titulares del mismo. se responde. que este reconocimiento es amplio. 55 56 . un entendimiento.2.. que corresponderá a tribunales especiales cuya organización y atribuciones se establecerán en ella. 4) La ley señalara los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio. 1. 273. sino que se alcanza directamente por las partes. c) Los sujetos que actúan en este proceso son la colectividad de trabajadores (una o más organizaciones sindicales y/o un grupo ad hoc de trabajadores) y uno o varios empleadores. intra y supra empresas. 1. Características: a) La negociación colectiva es siempre un proceso.3. p.Claudio Palavecino Cáceres 61 CAPITULO CUARTO: LA NEGOCIACION COLECTIVA 1. cit. deben estar expresamente consagradas en la ley y su interpretación en consecuencia. b) Este proceso supone entonces un problema previo –un conflicto. y sindical y coaligada ) y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacifica (arbitraje. debe ser restringida. 503. por lo que las limitaciones que se impongan a su ejercicio. 1. Concepto doctrinario. «De este modo. Preceptos constitucionales relativos a la negociación colectiva. d) La solución no es impuesta por un tercero. p. conforme a la norma de hermenéutica Op. 3) La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva (el Código permite distinguir entre negociación reglada y no reglada o informal.

sin embargo. En la práctica. que establece el procedimiento para este tipo de negociación. Francisco TAPIA GUERRERO: “Los convenios colectivos impropios y el derecho a negociar colectivamente”. nada dice sobre si tienen o no. sea por el procedimiento de negociación que señala este libro o en cualquier otra forma». La Constitución Política prohíbe expresamente la huelga a los funcionarios del Estado y de las municipalidades (volveremos sobre ello más adelante). Negociación colectiva en el ámbito de la empresa y negociación colectiva supraempresas. El Capítulo II del Título II del Libro IV. lo cual indudablemente disminuía el poder de los trabajadores. Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.. ya que la presión que ellos pueden hacer dentro de esta institución mucho tiene que ver con el número de personas y empresas involucradas y con la situación del mercado y económica del país en un momento determinado60. ORTÚZAR le respondió diciéndole que aunque el punto no se había considerado. 58 Actas Oficiales de la Comisión de Estudios de la Nueva Constitución Política de la República. siempre. 282 del Código del Trabajo de 1987 que señalaba: «Queda absolutamente prohibida la negociación colectiva de un empleador. 303 inc. ha sido hasta ahora. 1. 19. cit.069 de 30 de julio de 1991] ha venido a salvar una situación muy criticada y debatida en la legislación anterior. se ve obstaculizada por la exigencia que hace el propio Código -arts. Santiago de Chile 1998. según la cual la negociación debía hacerse empresa por empresa. por su naturaleza. 57 . sesión 382ª. final. letra muerta. de las municipalidades y de algunos servicios de utilidad pública o de empresas estratégicas debiera incorporarse en la Carta Fundamental en términos que llevaran más lejos la norma que les prohibe declararse en huelga. En la sesión 382ª el comisionado GUZMÁN preguntó al presidente de la Comisión “si acaso la idea de que no exista negociación colectiva para los funcionarios del Estado. las normas legales que regulen. con trabajadores de más de una empresa. impidiéndoles acogerse a la negociación colectiva”. el derecho a la negociación colectiva. no pueden imponer condiciones o requisitos que impidan su libre ejercicio» 57. 90. en el caso de que ésta se autorice (por ejemplo en las empresas estratégicas). Así la nueva ley [19.3. p. pág. era imposible la negociación colectiva en la Administración Pública porque obviamente no dependía del jefe del servicio acordar un aumento de remuneraciones. celebrada el miércoles 7 de junio de 1978. o más.1. 334 CT)59. Hoy la negociación colectiva puede sobrepasar el nivel de la empresa e involucrar a varias empresas en conjunto o a través de un sindicato interempresa. 2.1. 60 HUMERES y HUMERES: Op. El asunto se discutió en el seno de la Comisión de Estudios para la Nueva Constitución.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 62 constitucional contenida en el Nº 26 del art. Sin embargo. impidiéndoles la sindicación o. CLASIFICACIÓN 2.en el sentido de que para negociar en esta forma es necesario. el acuerdo previo de las partes. el espíritu del precepto que se estaba discutiendo revelaba que. y 334 letra a) CT. tomo II. 383. complementen o limiten este derecho. esta extensión del ámbito de la negociación colectiva a más de una empresa. ponencia presentada por el autor al IV Congreso Regional Americano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. por ejemplo58. 59En contraste con el art. 2785. y es sabido que los empleadores no son proclives a ello. p. Los funcionarios públicos y el derecho constitucional a la negociación colectiva. de una federación o de una confederación (vid art.

sustituído por la Ley 19. en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza. TAPIA GUERRERO: op. no existe el monopolio sindical salvo para el caso de la negociación supraempresa bajo modalidad reglada61 2. pág.759.3. por lo que existe una negociación sindical y una negociación coaligada. 389. a los trabajadores organizados sindicalmente o bien agrupados como coalición. 61 62 . El art. cit.. con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. podrán iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones. Se reconoce como sujeto colectivo habilitado para la negociación. Se trata. al decir de los profesores HUMERES. Negociación sindical y negociación coaligada. negociaciones directas y sin sujeción a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones. uno más flexible que el otro. El art. Negociación colectiva formal o reglada y negociación colectiva informal o no reglada. 31463 CT se refiere a la negociación colectiva informal.. 63 Art. o con unos y otros.91.2. por un tiempo determinado.Claudio Palavecino Cáceres 63 2. Op. 303 CT define la negociación colectiva reglada como el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para tal efecto. de dos mecanismos diversos. tratarse de un proceso de representación de intereses colectivos. En el derecho chileno. sin que por lo mismo se pierda su rasgo esencial. dos clases de negociación colectiva -una reglada y otra no reglada. Nuestro ordenamiento jurídico positivo prevé. básicamente. de acuerdo con las normas que el propio Código establece. en los términos siguientes: sin perjuicio del procedimiento de negociación colectiva reglada reglada. p. para llegar a un mismo fin (la regulación colectiva de las condiciones de trabajo y remuneraciones)62. cit.

En determinadas oportunidades pueden obligar al empleador a suscribir un contrato colectivo. Paralelo Negociación colectiva formal Negociación colectiva informal Debe sujetarse a la reglas procedimiento que No está sujeta a esas reglas de procedimiento. cuando negocia un grupo ad hoc de trabajadores o un sindicato de trabajadores agrícolas de temporada. éste tendrá la naturaleza de contrato individual de trabajo y no producirá el efecto de un convenio colectivo. 2.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 64 2. Si se suscribiere un instrumento sin sujeción a estas normas mínimas de procedimiento.2. d) La aprobación de la propuesta final del empleador deberá ser prestada por los trabajadores involucrados en votación secreta celebrada ante un inspector del trabajo. . Culmina en la suscripción de un contrato colectivo. 1º). prerrogativas y obligaciones de la negociación reglada (Vid. No está sujeta a restricciones de ninguna las empresas. b) Los trabajadores serán representados por una comisión negociadora. 2. de no menos de tres integrantes ni más de cinco.3. Normas mínimas para la negociación informal de un sindicato que agrupe a trabajadores agrícolas de temporada. La Ley 19. 314 bis CT.2. Los trabajadores involucrados en esta gozan de fuero y pueden declarar legítimamente la huelga. 314 bis C inc. A su vez. c) El empleador estará obligado a dar respuesta a la presentación hecha por los trabajadores dentro del plazo de 15 días. los trabajadores y las materias naturaleza. De acuerdo con el art. si en una empresa se ha suscrito un convenio colectivo.1. salvo unas normas mínimas.3. Normas mínimas para la negociación informal coaligada.759 estableció unas normas mínimas de procedimiento para la negociación colectiva informal de un grupo de trabajadores que se unan para tal efecto (grupo ad hoc) o de un sindicato que agrupe a trabajadores agrícolas de temporada.3. ello no obstará para que los restantes trabajadores puedan presentar proyectos de contrato colectivo. Culmina en la suscripción de un convenio colectivo.1.2. tratándose de grupos de trabajadores que se unan para negociar. deberán observarse las siguientes normas mínimas de procedimiento: a) Deberá tratarse de grupos de ocho o más trabajadores. 2. el empleador puede declarar el cierre temporal. art. establece el Libro IV del Código del Trabajo. Está sujeta a restricciones en cuanto a la época. sobre que se puede negociar.2. Con todo. se aplicará la multa establecida en el art. Esta negociación no da lugar a los derechos. Si así no lo hiciere. elegida por los involucrados en votación secreta celebrada ante un inspector del trabajo. 477 CT.3. Negociación informal mínimamente reglada. 317 CT. de conformidad al art.

sociedades anónimas del Estado: Polla Chilena de Beneficencia S. Las estudiaremos en su oportunidad. etc.A. la Inspección del Trabajo a solicitud del sindicato. etc.873 de 1979) se prohibe a los . tendrá la facultad de presentar a el o a los empleadores un proyecto de convenio colectivo al que deberán dar respuesta dentro del plazo de 15 días desde la recepción del respectivo proyecto de convenio”. por ley especial (D.3. podrá apercibir a la parte empleadora dentro de los 5 días siguientes a la fecha de esta solicitud. son. están normalmente sujetas o regidas por el derecho privado. sociales. Conviene recordar que el art. Las primeras son el Estado.A. materiales e inmateriales. FAMAE. bajo apercibimiento de la sanción prevista en el art. creadas por ley. que es un conglomerado de personas jurídicas (Fisco. Sin embargo. con una antelación no inferior a 30 días al de inicio de las labores agrícolas de temporada. la negociación colectiva de la gente de mar se sujetará a las reglas generales y además a las normas especiales que el propio precepto establece.). 3. en sus incisos segundo y tercero. y que se sujetan al régimen del art. Municipalidades. con patrimonio público y régimen organizativo de derecho público. etc. dotada de una individualidad legal determinada». 2° CPR. ASMAR. esto es. 2.3. 3° inc.. Son empresas estatales: ENAP. 1° CT señala que la negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en que el Estado tenga aportes. 304 CT excluye a ciertas empresas de la negociación colectiva. La negociación directa deberá finalizar. pero que en su funcionamiento mismo. 386 CT.Claudio Palavecino Cáceres 65 De acuerdo con el art. El art. final CT señala que «para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social. 314 bis A CT. 19 N° 21 inc. Instituciones. culturales o benéficos. por ejemplo. Así.en las cuales el Estado tiene aportes. Las empresas estatales son personas jurídicas de derecho público. “el sindicato que agrupe a trabajadores agrícolas de temporada. 304 inc. forman parte del Estado. a fin de que la respuesta sea entregada. Por otra parte están las sociedades anónimas del Estado -que no forman parte del mismo. ordenados bajo una dirección. el art. En principio.L. ENAMI. las segundas pertenecen total o parcialmente al estado. 2. se entiende por empresa toda organización de medios personales. pero no se confunden con él. en cuanto personas jurídicas de derecho público. Conforme al precepto citado no existirá negociación colectiva: a) En las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o en las que se relacionen con el supremo Gobierno a través de este Ministerio y en aquellas en que leyes especiales la prohiban. es posible negociar colectivamente tanto en las empresas estatales como en las sociedades anónimas del Estado.3.. 477 CT (multa). Negociación formal de la gente de mar. en cambio. y por consiguiente.A. AMBITO DE LA NEGOCIACION. ENAER. participación y representación . Tales empresas. Si la respuesta antes indicada no se verifica.. para el logro de fines económicos. ISE Compañía de Seguros Generales S. Empresa de Transporte de Pasajeros Metro S. De acuerdo con el art. participación o representación. La respuesta negativa del empleador sólo habilita al sindicato para presentar un nuevo proyecto en la siguiente temporada. en sus actos y contratos.

Dirección del Trabajo). o de cualesquiera otros métodos que permitan a los representantes de los empleados públicos participar en la determinación de dichas condiciones”. de manera apropiada a las condiciones nacionales. los Servicios (v. Y el artículo 8 agrega: “La solución de los conflictos que se planteen con motivo de la determinación de las condiciones de empleo se deberá tratar de lograr. gr. administrativa y financiera [patrimonio propio]). Eduardo SOTO KLOSS: "La organización de la administracion del estado: un complejo de personas juridicas". ni a los establecimientos educacionales técnico-profesional administrados por Corporaciones Privadas conforme al D. gr. los Consejos (v. las Juntas (v.L. en cualquiera de los dos últimos años calendario.L. CONATEL). Problema: La negociación colectiva en la Administración del Estado. gr. reconocen a los funcionarios de la Administración del Estado el derecho a negociar colectivamente. las Direcciones (v. por medio de la negociación entre las partes o mediante procedimientos independientes e imparciales. 3.1. las Corporaciones (v.476. gr. gr. final CT). 1986. establecidos de modo que inspiren la confianza de los interesados”.. o a través de derechos o impuestos. b) En las empresas o instituciones o públicas o privadas cuyos presupuestos. Lo cual genera un problema ante la reciente ratificación por Chile del Convenio Nº 151 de la OIT. gr. las Fiscalías (v. gr. 308. N° 3. los Servicios Nacionales (v. dotados de autonomía (normativa. SENCE) y las universidades estatales64. 4° CT) . las instituciones fiscalizadoras (v. en Gaceta Jurídica N° 73. dada su actividad y tareas que realizan. 304 inc.166. gra. Revisten tal carácter las Comisiones (v. que el legislador ha estimado a bien darles una personalidad jurídica propia como una manera de que sean mejor administrados y prestar un mejor servicio a la comunidad. y sus modificaciones. El artículo 7 del citado Convenio señala que: “Deberán adoptarse. 64 . Esta prohibición no tendrá lugar. directamente. respecto de los establecimientos educacionales particulares subvencionados en conformidad al D. la conciliación y el arbitraje. de 1980. ni la ley. gr. de la Superintendencia de Bancos e instituciones Financieras y de la Caja Central de ahorros y Préstamos participar en negociaciones colectivas. participación o representación mayoritarios en que se deberá negociar por establecimiento. hayan sido financiadas en más de un 50% por el Estado. fomento y reconstrucción determinará las empresas en las que el estado tenga aporte. Bajo el rubro de "instituciones públicas" se comprende un conjunto de entes administrativos personificados y. contrario sensu).Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 66 empleados del Banco Central de Chile. por ende. CONICYT). tales como la mediación. de ser necesario. los Institutos (v. JUNAEB). 304 inc. Servicios de Salud). gr. Dirección General de Crédito Prendario). El Ministerio de Economía. INE). sin embargo. Ni la Constitución Política. N° 3. c) Tampoco se puede negociar colectivamente en las empresas que lleven funcionando menos de un año (art. entendiéndose que dichas unidades tendrán el carácter de empresas para todos los efectos del Código (art. Corporación de Asistencia Judicial). de 1980 (art. Fiscalía Nacional de Quiebras). medidas adecuadas a las condiciones nacionales para estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización de procedimientos de negociación entre las autoridades públicas competentes y las organizaciones de empleados públicos acerca de las condiciones de empleo.

cuando no perjudicial. pág. 2. sin embargo. 314 inc. de facultades generales de administración. que la Ley 19. con un alto poder de negociación individual. los profesores citados fundamentan la prohibición en que el carácter temporal de su labor no encaja con los compromisos del contrato colectivo. 3. En relación con el segundo grupo de trabajadores que contempla este número. a lo menos. Téngase en cuenta.. pág. ni -salvo que sean dirigentes sindicales.Los sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño de una determinada obra o faena transitoria o de temporada. siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización. complementada por lo esclarecido en el Art. agentes y apoderados. la negociación colectiva de sus condiciones de trabajo y remuneración. por ende.. Al ejercer tales facultades estas personas actúan como empleadores. 82 CT donde se señala que en ningún caso las remuneraciones del aprendiz podrán ser reguladas a través de contratos o convenios colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva. tomo I. según la definición del Art.Los gerentes. 305 CT: 1. Este grupo de trabajadores está impedido de negociar como trabajadores. siempre conservan un carácter de cercanía o integración con el mando superior de la empresa que justifica su exclusión del grupo negociador laboral. Op. Los enumera el art. pero a veces lo hacen como empleadores. cit. tomo I.Claudio Palavecino Cáceres 67 4. condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para determinadas obras o faenas transitorias o de temporada (art.. los sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales podrán pactar con uno o más empleadores. que ordinariamente esta categoría de trabajadores está integrada por profesionales o técnicos de alta calificación. además. y. Se señala. Incluso su presencia restaría autonomía a la asamblea sindical o grupo negociador67. siempre que en todos estos casos estén dotados. Según THAYER y NOVOA la ratio legis de esta exclusión radica en el carácter especialísimo del contrato de aprendizaje que constituye más bien una práctica remunerada de capacitación65 . 437.integrar las comisiones negociadoras. 4° del Código. que torna innecesaria. En cuanto a los aprendices. esta prohibición es concordante con lo dispuesto en el art. además. ciertos trabajadores que no pueden negociar colectivamente. 314 bis A. Con todo. 65 66 . 67 THAYER y NOVOA: Op.Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa. 437. 2°)..Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores.759 establece normas mínimas para la negociación colectiva de los sindicatos de trabajadores agrícolas de temporada (arts. 3°. cit. ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección. cuando estos trabajadores no actúan como empleadores. 314 bis B y 314 bis C CT). subgerentes.. 4. a través de la negociación informal. cuya duración mínima es de dos años66. Ahora bien. Idem.. TRABAJADORES EXCLUIDOS Pero aun en aquellas empresas en que es permitida la negociación colectiva existen.

y considerando lo expuesto precedentemente. por lo que aún cuando se dejare constancia de ella en el contrato. personalmente o en conjunto con otros trabajadores de la empresa. naturalmente. Su naturaleza es "laboral". Tratándose de los trabajadores señalados en los números 2. cit.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 68 A juicio de la Dirección del Trabajo. Op. sean éstas generales o específicas. la "conflictividad" del proceso. Nº4051/062. 314 inc. esta causal “concurrirá respecto de aquellos trabajadores que en la respectiva empresa. significaría un aporte técnico importante en orden al conocimiento fidedigno de la situación de la empresa y a moderar las exigencias de acuerdo con la posibilidades de ésta. por ende. 438. tomo I. porque está situado en una línea de "protección" y de interpretación de un "silencio". “A la luz de lo expuesto forzoso resulta concluir que no quedan comprendidos en el numeral en referencia aquellos trabajadores que cuentan con atribuciones decisorias exclusivamente en el nível de ejecución de políticas y proceso s productivos o de comercialización previamente establecidos. cit. propias o inherentes a los cargos de rango medio que exi ten en la empresa. El profesor MACCHIAVELLO observa que «este concepto es interesante. en orden a que la citada prohibición de negociar colectivamente afecta a quienes desempeñen un cargo de nível jerárquico principal en la respectiva empresa. deberá dejarse constancia escrita en sus respectivos contratos individuales de la circunstancia de no poder negociar colectivamente. le permitan establecer o fijar las políticas y procesos productivos o de comercialización. “En cuanto al segundo requisito. 416. pág. facultades de supervisión o fiscalización de las labores desarrolladas por otros trabajadores de la misma empresa. cuando el dependiente tenga atribuciones que. 13-Sep-2010. acercando el interés de las partes y reduciendo. A falta de esta estipulación. que les confiera. el que expresamente exige que el cargo de mando e inspección de que se trate debe tener carácter superior . todo ello teniendo presente que dichas atribuciones son consustanciales y privativas de un cargo de nivel jerárquico superior y que. la que «acrecienta el abismo entre la visión de la representación empresarial y la de los trabajadores en las relaciones colectivas de trabajo»69. a su vez. 68 69 70 ORD. solamente a éstas pudo haberse referido el legislador en el aludido numerando del artículo 305 del Código del Trabajo. Lo cual es. preciso es sostener que éste concurrirá. . además. THAYER y NOVOA: Op. toda vez que dichas atribuciones son. de esta manera. y acorde con su organización interna. Es importante destacar. se entenderá que el trabajador está habilitado para negociar colectivamente. La inclusión de estos empleados en la parte trabajadora de la negociación. 1° CT que establece la procedencia de la negociación informal sin restricción de ninguna naturaleza. encuentra su fundamento en el tenor literal del precepto en análisis . que de esta norma podemos deducir que la prohibición de negociar colectivamente que afecta a estas tres categorías de trabajadores no tiene el carácter de orden público.”68 Parece acertada la observación de los profesores THAYER y NOVOA en cuanto a la excesiva amplitud de esta prohibición. desempeñen un cargo ubicado en sus niveles jerárquicos más altos. por su parte. pág.. concordante con el art. a favor del trabajador»70.. 3 y 4 precedentes. por lo demás. no hay obstáculo legal para que negocien informalmente. “La afirmación contenida en el párrafo que antecede.

4.Claudio Palavecino Cáceres 69 En relación con los trabajadores incluidos en el N° 1 del art. de acuerdo con el cual «ningún trabajador podrá estar afecto a más de un contrato colectivo de trabajo celebrado con el mismo empleador. 305 CT. si ambos tipos de convenciones colectivas producen los mismos efectos y revisten la misma exigibilidad. Derecho a reclamo ( art. 328 inc. ya que éste. 2° CT prescribe que «el trabajador que tenga un contrato colectivo vigente no podrá participar en otras negociaciones colectivas. Esta prohibición es concordante con la del art. pueden negociar de manera no reglada otras condiciones de trabajo. como se dijo precedentemente. sin forma de juicio y previa audiencia de las partes. Son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran a remuneraciones. dentro del plazo de 6 meses contados desde la suscripción del contrato -o de su modificación-. Luego. 307 CT. 82 CT prohibe la regulación de esta materia a través de contrato o convenio colectivo.. De la resolución que dicho organismo dicte. alguna de las calidades que impiden negociar colectivamente. u otros beneficios en especie o en dinero. 2° CT autoriza explícitamente a los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios para negociar informalmente. El art. los dependientes regidos por aquél no pueden iniciar o participar en un proceso destinado a suscribir un contrato colectivo con antelación al vencimiento de dicho instrumento. de 19/11/91). 3° CT). OBJETO DE LA NEGOCIACION (art. 4. en fechas anteriores a las del vencimiento de su contrato. pues el art.2. necesario es concluir que. siempre que en este se haya mencionado expresamente dicha circunstancia». pero también respecto de aquellos beneficios económicos que conforme . y en general a las condiciones comunes de trabajo. salvo acuerdo con el empleador. 314 inc. En consecuencia. en cambio no pueden negociar en forma colectiva sus remuneraciones. Si un trabajador no está de acuerdo con que se le atribuya a él o a otro trabajador de la empresa.1.y que mira sólo al interés del empleador. podrá negociarse colectivamente sobre todo aquello que los arts. Los aprendices. formal ni informalmente. Se trata. Sin perjuicio de que. podrá. con su anuencia expresa o tácita.» La Dirección del Trabajo ha hecho extensiva esta prohibición de negociar colectivamente a los trabajadores con convenio colectivo vigente. ya vimos que el art. 41 y 42 CT entienden por remuneraciones. con el fin de que se declare cuál es su exacta situación jurídica. es porque ellos dimanan de convenciones de igual naturaleza jurídica» (Ordinario 7659/261. El tribunal resolverá en única instancia. Según la jurisprudencia administrativa «un convenio colectivo produce los mismos efectos de un contrato colectivo. sensu contrario. por consiguiente de una inhabilidad temporal -pues una vez llegado el vencimiento de su contrato colectivo el trabajador podrá negociar la suscripción de un nuevo instrumento. 306 CT).. 5. puede habilitar al trabajador para negociar anticipadamente. Se entenderá que hay acuerdo del empleador si no rechaza la inclusión del trabajador en la respuesta que dé al proyecto de contrato colectivo. podrá recurrirse ante el juez competente en el plazo de 5 días contados desde su notificación. 305 inc. por lo cual. Prohibición de negociar que afecta a trabajadores con contrato colectivo vigente. reclamar ante la Inspección del trabajo.

Los profesores THAYER y NOVOA critican la amplitud de la prohibición. las medidas de higiene y seguridad. las prestaciones familiares. funcionalidad y viabilidad de la negociacion colectiva en el marco de los actuales procesos de cambios: la situacion en Chile". sin ella. etc. la indemnización por años de servicio. especialmente en lo vinculado con la organización del trabajo y las relaciones individuales y colectivas del trabajo.. Los nuevos sistemas productivos y la nueva organización del trabajo tienden a dar un creciente protagonismo a focalizaciones más individualizadas en la determinación de las remuneraciones y condiciones de trabajo.. finalmente. y desde sus orígenes. Al profesor MORGADO tampoco le satisface la prohibición: por definición.62 y 63. de pérdida de caja. pág. facultad privativa de la función de administrar72. el Código actual no Emilio MORGADO: "Necesidad. son decididas unilateralmente por el empleador. sino que consiste en la determinación negociada de ciertos aspectos estrechamente vinculados con la organización. verbi gratia. pues se podría inferir de ella que todas las materias orientadas a una participación de los trabajadores en la empresa estarían prohibidas. la negociación colectiva importa una restricción y limitación del poder organizativo. las que importen una modificación de derechos irrenunciables de los trabajadores o la modificación de normas imperativas o prohibitivas. El profesor EMILIO MORGADO objeta esta norma por dejar fuera del campo de la negociación colectiva materias adicionales a las de fijación de condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones. Por ello. 220 N° 7]). que el CT de 1987 contemplaba -en el art.mediante legislación. a la vez que no contempla expresamente la determinación de condiciones que no son comunes sino especiales. La expresión condiciones comunes de trabajo comprende aquellas circunstancias que dicen relación con el bienestar de todos los trabajadores de la o las empresas involucradas -o al menos del grupo comprometido en la negociación-. 442. de colación. ponencia presentada por el autor al IV Congreso Regional Americano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 63. Santiago de Chile. 291. dirección y administración de la empresa. dirigir y administrar la empresa y aquéllas ajena a la misma. lo que sería inaceptable porque contraría uno de los fines de la organización sindical (canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo [art. cit. Esta modalidad participativa no equivale a un régimen cogestionario. al propósito de estimular la presencia de mayores niveles de productividad y de calidad. Recordemos. págs. la facultad del empleador para elegir sus colaboradores sin consulta. En esencia. pág. de desgaste de herramientas. Si bien.a ceder paso a la fijación de condiciones "diferenciadas". cit. directivo y administrativo del empleador. Las condiciones diferenciadas se vinculan. En cambio. 71 . los viáticos. Por cierto. mediante el establecimiento de incentivos de variada naturaleza71 No serán objeto de negociación colectiva aquéllas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar. los espacios de decisión cedidos y retenidos forman parte de o que se negocia y constituyen el capítulo más relevante del correspondiente do ut des73. 73 MORGADO: Op. 72 Op.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 70 al primer precepto no tienen tal carácter: las asignaciones de movilización. el establecimiento de condiciones "comunes" tiende a ser acompañado y -en ciertos casos. es claro que no podrían admitirse en nuestra legislación las exigencias colectivas que desconozcan. generalmente. publicada por la Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. en la negociación colectiva. entre ellas. o bien -en forma heterónoma.un amplio catálogo de materias innegociables. 1998. por ejemplo. si bien retienen el carácter de comunes aquellas condiciones establecidas como "pisos" mínimos. la negociación colectiva es un método de participación que genera normas consensuadas respecto de materias que. tomo II.

sustituído por el que se comenta por la Ley 19. 312 CT prescribe que cuando un plazo de días previsto en el Libro IV (De la negociación colectiva) venciere en sábado.2. sin embargo.1.2. y. el empleador no podrá poner término al contrato individual de un trabajador que negocia colectivamente. pues tales modificaciones lesionarían el orden público y el principio de la irrenunciabilidad de los derechos (art.2. en tanto ejercitan los medios de autotutela. Señala el art.504. . cuando dicho plazo expirare dentro del período de 30 días por el que se les extiende el fuero (art. si han sido contratados a plazo fijo. 160 CT. 6. Prórroga de plazos. Si el empleador despide a un trabajador involucrado en la negociación colectiva sin esta autorización judicial previa.74 6. Art. tanto para la negociación reglada como para la informal. 5° CT). pág. los requisitos y los trámites que deben seguir las partes en su propósito de establecer normas jurídicas imperativas y obligatorias para los sujetos de una colectividad determinada. 310 inc. no se requerirá solicitar el desafuero de estos trabajadores. para definir los efectos y las modalidades que tendrán lugar entre aquéllos. El art. 174 CT). En virtud del fuero. 6. con reajustes e intereses legales (vid art. solicitando su reincorporación al trabajo y el pago íntegro de las remuneraciones y demás beneficios que se hubieren devengado durante la separación. 306 CT. 6. respecto de los integrantes de la comisión negociadora que no estén acogidos al fuero sindical”. Normas generales. El tribunal podrá otorgarla sólo por las causales objetivas de vencimiento del plazo y conclusión del trabajo o servicio y por las causales de despido disciplinario del art. cit. o hasta la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte”.1. ante la falta de acuerdo sobre sus relaciones jurídicas. desde los 10 días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta la suscripción de este último. ella subsiste. sin autorización previa del juez competente. 310 CT agrega que este fuero “se extenderá por 30 días adicionales contados desde la terminación del procedimiento de negociación. se entenderá prorrogado hasta el día siguiente hábil.759. Noción El procedimiento colectivo legal en nuestro país es el conjunto de reglas dictadas por el Estado para regular la época. El art. Fuero. además. 74 75 MACCHIAVELLO: Op. 2° CT). 30975 CT que “los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán del fuero establecido en la legislación vigente. 6.Claudio Palavecino Cáceres 71 contempla esta limitación en su art.2. el afectado podrá reclamar ante el tribunal competente. Sin embargo. EL PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA REGLADA. domingo o festivo.

 Los oficiales del Registro civil. como los forestales. 386 CT. 6. Título II. para los efectos previstos en este Libro IV (De la Negociación Colectiva) serán ministros de fe:  Los inspectores del trabajo.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 72 6. y  Los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo. 313 CT. 315 inc.3.1. tratándose de la negociación colectiva de la gente de mar. Además. Cada sindicato o grupo de trabajadores de la empresa o de sus establecimientos podrá presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo. Negociación colectiva dentro de la empresa. Estos quórum y porcentajes se entenderán referidos al total de los trabajadores facultados para negociar colectivamente. pero todas las negociaciones deberán tener lugar durante un mismo período. es preciso tener en cuenta que. según el caso ( art. salvo acuerdo de las partes. ganaderos u otros análogos.3. 6. pudiendo presentar el proyecto un grupo de trabajadores que no revista el carácter de sindicato. según la letra f) del art.3. Para los efectos de este artículo. También se considerará como una sola empresa los predios colindantes explotados por un mismo empleador. 316 señala que cada predio agrícola se considerará como una empresa para los efectos de la negociación colectiva. Ministros de fe. predio o en el establecimiento. 3º CT). No obstante lo anterior. De acuerdo con el art. 76 .3. 315 inc. frutícolas.2.76 6. los trabajadores comprendidos en ella podrán negociar conjuntamente con los otros trabajadores de la empresa. Tratándose de empleadores que sean personas jurídicas y que dentro de su giro comprendan la explotación de predios agrícolas.1. El CT. Modo de inicio. Se entenderá que lo hay cuando. se entiende por predios agrícolas tanto los destinados a las actividades agrícolas en general. se le exige a esta agrupación reunir. los mismos quórum y porcentajes requeridos para la constitución de un sindicato de empresa o el de un establecimiento de ella. Si bien la corregulación colectiva es una de las funciones esenciales de las organizaciones sindicales. recibido El art.1. dedicando a cada una sendos capítulos. son ministros de fe el capitán de la nave y los correspondientes cónsules de Chile en el extranjero. hace una distinción básica entre negociación colectiva dentro de la empresa y negociación colectiva supraempresas. La negociación colectiva se iniciará con la presentación de un proyecto de contrato colectivo por parte del o los sindicatos o grupos negociadores de la respectiva empresa o establecimiento ( art. nuestra legislación no les entrega el monopolio de la misma. Libro IV. a lo menos. 1º CT). que laboren en la empresa. según corresponda.  Los notarios públicos. Presentación y tramitación del proyecto de contrato colectivo. para todas las actuaciones a que se refiere el Libro IV del Código del Trabajo.

320 inc. 6. 325 N°1 CT). dentro del procedimiento de negociación colectiva. En caso alguno podrá establecerse discriminación entre socios del sindicato y los trabajadores adherentes.  Si el proyecto es presentado por varios sindicatos conjuntamente: la comisión se integra por los directores de todos los sindicatos.  Si el proyecto es presentado por un grupo ad hoc -o coalición. conforme a la tabla siguiente: .3. 315 incs. Si se produce la adhesión deberá adjuntarse al proyecto presentado la nómina y rúbrica de los trabajadores adherentes a la presentación (art.1.3. La adhesión del trabajador al proyecto de contrato colectivo lo habilitará para ejercer todos los derechos y lo sujetará a todas las obligaciones que la ley reconoce a los socios del sindicato. 323 CT).1. que trabajadores no afiliados adhieran a la presentación del proyecto de contrato colectivo que realice la respectiva organización. Los sindicatos podrán admitir.2. 6.3. Adhesión a la negociación colectiva (art. 1° CT). 326 CT) 6. el empleador no lo comunicare a todos los demás trabajadores y a la Inspección del Trabajo dentro de quinto día (art. La representación de los trabajadores en la negociación colectiva estará a cargo de una comisión negociadora integrada en la forma que a continuación se indica:  Si el proyecto es presentado por un sindicato: la comisión se integra por el directorio de ese sindicato. por acuerdo de su directiva.Claudio Palavecino Cáceres 73 un proyecto de contrato colectivo.1. El número de miembros de la comisión dependerá de la cantidad de trabajadores agrupados.1. Parte trabajadora. El plazo para adherirse es de treinta días contados desde la fecha de la comunicación que debe dar el empleador de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo (art.3.de trabajadores: deberá designarse una comisión negociadora conforme a las reglas siguientes: i) ii) Los representantes deberán cumplir los mismos requisitos que se exigen para ser director sindical. Representación (art. 2º y 4º CT).3.

De acuerdo con el art. Asesores de las partes (art. comunicándola por escrito a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores. no acumulativos.3. además. antes de la presentación de un proyecto de contrato. 6. el ejercicio de este derecho debe tener. seguido o distribuido en parcialidades. entendiéndose también como tales a los miembros de su respectivo directorio y a los socios con facultades de administración. Oportunidad para presentar el proyecto.1. Hay que distinguir si en la empresa existe o no. los trabajadores podrán presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en el momento que lo estimen conveniente. 327 CT) Además de los miembros de la comisión negociadora y de los apoderados del empleador. a su vez.000 o más 9 La elección de los miembros de la comisión negociadora se efectuará por votación secreta. Esta declaración cubrirá los doce meses calendarios siguientes a junio. El empleador. en el mes de junio.1. una clara justificación económica o técnica y.4.4. Para ejercer este derecho el empleador deberá hacer una declaración en tal sentido. En nuestra opinión.3.3.000 a 2. la que deberá practicarse ante un ministro de fe. que varía en relación a la cantidad de representantes a elegir: N° de representantes 3 5 7 9 N° de votos 2 3 4 5 6. por consiguiente.3.2. podrán asistir al desarrollo de las negociaciones los asesores que designen las partes. los que no podrán exceder de tres por cada una de ellas. 317 inc. contrato colectivo en vigencia 6. 1º CT. 6. Parte patronal.999 7 3. si los trabajadores fueren 250 o más. en las empresas en que no existiere contrato colectivo anterior. tendrá derecho a ser representado en la negociación hasta por tres apoderados que formen parte de la empresa.3.1.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 74 iii) iv) N° de trabajadores agrupados N° de representantes Menos de 250 3 250 a 999 5 1.3. no estar inspirada en el mero propósito de entorpecer o .1. Esta afirmación exige dos precisiones: 1ª. En la empresa no existe contrato colectivo vigente. La ley confiere al empleador un derecho en virtud del cual puede unilateralmente excepcionar como tiempo inhábil para el inicio del procedimiento un lapso de hasta 60 días en el año calendario. Cada trabajador tendrá derecho a un número de votos.3.1.

La ley entiende en tal caso que hay acuerdo de las partes para negociar intempestivamente (cf. sólo resulta aplicable a la situación prevista en el artículo 317 del mismo texto legal. “todas las negociaciones entre un empleador y los distintos sindicatos de empresa o grupos de trabajadores deberán tener lugar durante un mismo período”). si en la empresa de que se trate no existe otro instrumento colectivo vigente. Ahora bien. sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 317 del Código del Trabajo que establece la facultad del empleador de declarar períodos no aptos para iniciar negociaciones. deberá negociar con quienes hubieren presentado el proyecto y los demás trabajadores mantendrán su derecho a presentar proyectos de contraro colectivo en cualquier tiempo (art. El art. El último día de este plazo se entenderá como fecha de presentación de todos los proyectos. sino dentro de un plazo 30 días contados desde la fecha de la comunicación.”78 77 DT. Por otra parte.Claudio Palavecino Cáceres 75 impedir la negociación colectiva. ORD. no produce efecto alguno.”77 Por otra parte. Según la interpretación de la Dirección del Trabajo “el artículo 320 del Código del Trabajo en cuanto la obligación que asiste al empleador de comunicar al resto de los trabajadores de la empresa la circunstancia de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo de trabajo. 319 CT). lo que constituye una expresa consagración legal de la teoría del abuso del derecho en sede laboral. contrato colectivo o fallo arbitral. ” Agregando que “en la situación anterior. Esta facultad tiene como finalidad conseguir la simultaneidad de las negociaciones (recuérdese que el art. indistintamente. no obstante habérseles practicado la comunicación. 320 CT). salvo acuerdo de las partes.(art. ORD. el empleador podrá comunicar tal circunstancia a todos los demás trabajadores de la empresa y a la Inspección del Trabajo. 4º CT señala que. convenio colectivo. los trabajadores que en ella laboran que no se encuentren en alguna de las situaciones descritas en el artículo 305 del Código del Trabajo. 315 inc. entendiéndose por tal. art. podrían presentar su proyecto de contrato colectivo cuando lo estimen conveniente. 318 CT señala que. dentro de los 5 días siguientes de recibido el proyecto de contrato colectivo. si los demás trabajadores de la empresa no presentan un proyecto de contrato colectivo. Nº5264/098. 387 CT letra e) CT que tipifica como práctica desleal el uso indebido o abusivo de esta facultad. 4º in fine CT). 2ª. si el empleador no efectuare tal comunicación. sólo podrán presentar sus proyectos de acuerdo con las reglas a cuyo estudio nos entregaremos enseguida. Esta tesis encuentra un fundamento positivo en el art. cual sería la existencia de una de las partes que concurrió a la celebración del respectivo instrumento. 08-Jul-2011. lo que permite sostener que no corresponde que el empleador realice esta comunicación cuando en la respectiva empresa hubiere un instrumento colectivo vigente. para los efectos del cómputo de los plazos destinados a dar respuesta e iniciar las negociaciones. 315 inc. DT. Si el empleador les informa de la presentación de un proyecto. 13-Dic-2010. los demás trabajadores ya no puede presentar los propios “en el momento en que lo estimen conveniente”. la misma entendidad ha dictaminado que “u n contrato colectivo que antes de terminar su duración y/o vigencia pierde uno de sus elementos esenciales. Nº2735/048. suscrito a la luz del artículo 314 de la normativa legal citada. 78 .

si una empresa con un contrato colectivo que lleva un año de vigencia. No obstante. ¿Qué ocurre con los trabajadores que ingresan a la empresa con posterioridad a la celebración del contrato colectivo? De acuerdo con el art. 322 inc. 6.2. La negociación que así se postergare se sujetará integralmente al procedimiento legal y habilitará a las partes para el ejercicio de todos los derechos.3. en su totalidad. d) Se debe fijar la fecha de la futura negociación.1. Postergación de la negociación colectiva (art. puede que la empresa tenga además otro contrato colectivo con un año y dos meses de vigencia.4.4. La duración del o los contratos colectivos que celebren estos trabajadores nuevos. Ahora bien. 322 inc.2. será lo que reste del plazo de dos años contados desde la fecha de celebración del último contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa. 322 inc. los trabajadores que ingresen a la empresa donde hubiere contrato colectivo vigente y que tengan derecho a negociar colectivamente. 2º parte final CT). prerrogativas e instancias que en éste se contemplan. los trabajadores podrán elegir como fecha de inicio de dicha duración el de la celebración de un contrato anterior. cumpliéndose los siguientes requisitos: a) Debe ser convenida por las partes. Situaciones especiales. cualquiera que sea la duración efectiva de este. c) Puede hacerse por una sola vez en cada período. e) Debe dejarse constancia escrita de todo ello y remitirse copia del acuerdo a la Inspección del Trabajo respectiva. 6. En la empresa existe contrato colectivo vigente La presentación del proyecto deberá efectuarse no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato (art. b) El plazo máximo de postergación es de 60 días. Sin perjuicio del plazo anterior.2. Por ejemplo. y . 1º CT). podrán presentar un proyecto de contrato después de transcurridos 6 meses desde la fecha de su ingreso.3.1.4.1.2. presentan un proyecto de contrato y luego de un mes suscriben con la empresa el contrato definitivo.1. 322 inc. el empleador les hubiere extendido. lo señalado en los párrafos que anteceden no se aplica a los siguientes trabajadores: a) A los que.3.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 76 6. habiendo ingresado a la empresa con posterioridad a la celebración del contrato colectivo. 2º CT. los cuales. la fecha para negociar puede ser postergada. el nuevo instrumento tendrá una duración de tres meses. la duración de este instrumento será de 5 meses. Si los trabajadores optan por computar el plazo legal a partir de la suscripción del contrato colectivo más antiguo. transcurridos 6 meses desde su incorporación. Retomando el ejemplo. con tal que éste se encuentre vigente ( art. las estipulaciones de dicho contrato. 4º CT). contrata 25 nuevos trabajadores. aun cuando el contrato colectivo primigenio hubiere sido pactado por tres años.

1.Las cláusulas que se proponen. 4. en cuyo caso la obligación se reducirá al tiempo de existencia de ella.5. 315.. dentro de los 5 días siguientes a su presentación. Estos trabajadores deberán presentar sus proyectos de contrato colectivo no antes de 45 ni después de 40 días anteriores al vencimiento del plazo de dos años de celebrado el último contrato colectivo. 325 CT). . el empleador entregará la información pertinente que incida en la política futura de inversiones de la empresa. Asimismo. Todo sindicato o grupo negociador de empresa podrá solicitar del empleador dentro de los 3 meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente.  El empleador deberá firmar una copia de aquél para acreditar que ha recibido el proyecto. 6.  Si el empleador se negare a firmar la referida copia. en su caso.. En todo caso. los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo.La individualización de los integrantes de la comisión negociadora. deberá también ser firmado por los miembros de la comisión negociadora.6.los balances de los dos años inmediatamente anteriores.3.El plazo de vigencia del contrato. la nómina y rúbrica de los trabajadores adherentes a la presentación. para que le notifique el proyecto de contrato. cualquiera que sea la duración efectiva de éste.. además. Si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente.1.7.. El proyecto de contrato colectivo deberá contener.1. incs.Claudio Palavecino Cáceres 77 b) A los que ingresaron a la empresa antes de la celebración del contrato colectivo. En este grupo se hallan los trabajadores a los cuales el empleador comunicó la presentación de un proyecto por parte de sus compañeros y que no presentaron proyectos propios dentro del plazo de 30 días. pero no participaron en la negociación. salvo que la empresa tuviere una existencia menor. las siguientes menciones: 1. acompañándose una nómina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo comprendidos en la negociación y. los trabajadores podrán requerir a la Inspección del Trabajo. dentro de los 3 días siguientes al vencimiento del ya señalado plazo de 5 días. Contenido del proyecto (art.la información financiera necesaria para la confección del proyecto referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período.. ni adhirieron a la negociación de los demás. 2. 3. siempre que no sea considerada por aquél como confidencial. la firma o impresión digital de todos los trabajadores involucrados en al negociación cuando se trate de trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar (grupo ad hoc). 6.  Se verifica mediante la entrega del proyecto al empleador. 2. tales antecedentes pueden ser solicitados en cualquier momento. El proyecto llevará. 5º y final CT).3. a lo menos.. 324 CT). a lo menos: 1. Derecho de información (art. Para el empleador será obligatorio entregar. 6.3.  Dicha copia deberá ser entregada a la Inspección del Trabajo.Las partes a quienes haya de involucrar la negociación. De la presentación propiamente tal (art.

cit. 382 y 383.8. i) Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo. por no concedérselo la ley o bien por ser parte de un contrato colectivo vigente.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 78  Se entenderá para estos efectos por empleador a las personas a quienes se refiere el art. Recordemos. Las partes. e) infringir alguna otra regla que regule la presentación del proyecto. b) formular reparos de representación al directorio o a la comisión negociadora. no cumplir con todas las exigencias legales sobre la presentación del proyecto y su contenido.8. sin perjuicio de lo señalado en los arts. El plazo.1. referentes al reemplazo de los trabajadores en la huelga (vid art. podrán prorrogar este plazo por el término que estimen necesario. 328 inc. por tanto. 309 CT). ii) 6. 1º CT). 381. Efectos de la presentación del proyecto. por la parte trabajadora o respecto de sus asesores. 6. 1º CT) 1) La contestación debe constar por escrito. de común acuerdo. f) en general. 329 inc. expresar en fundamento de su decisión. 79 Sigo a MACCHIAVELLO: Op. 329 inc.3. 6. 6. c) rechazar la inclusión de trabajadores que no tengan derecho a negociar. retroactivamente desde dicha presentación y se extiende hasta 30 días después de la suscripción del contrato o hasta la notificación del fallo arbitral que se dicte (vid art. pág. lo que importa aceptar o rechazar completa o parcialmente cada una de sus propuestas. Requisitos y contenido (art.8.2.7. 2) En esta respuesta el empleador puede formular las observaciones que le merezca el proyecto. 3) La contestación deberá pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores.1. Así podrá79: a) impugnar la fecha de la presentación sosteniendo que no corresponde al plazo legal. que el fuero que ampara a los trabajadores que participan en la negociación colectiva comienza desde los 10 días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo.1.1. . además. De acuerdo con el art.1.1. d) no haberse dado cumplimiento a las exigencias legales sobre cantidad y porcentaje de trabajadores para presentar un proyecto. el trabajador deberá permanecer afecto a la negociación colectiva durante todo el proceso. 4º del Código del Trabajo. Opera. además. el cual deberá contener todas las cláusulas de su proposición. 4) La contestación incluirá el proyecto de contrato colectivo que a su vez presente el empleador a sus trabajadores.3.. Deberá.3. Respuesta al proyecto.3. 512. final CT el empleador dará respuesta al proyecto de contrato colectivo dentro de los 15 días siguientes a su presentación.

pues aquel cuerpo legal establece un doble mecanismo sancionatorio para el caso de incumplimiento. aparece claro que éste está obligado. cit. 329 CT.9. ¿Se puede aplicar una presunción de derecho para una situación no prevista de modo explícito? Nuestra interpretación necesita que se considere la frase “salvo prórroga acordada” como una defectuosa redacción referida a los 20 días indicados. oportunamente será sancionado con una multa ascendente al 20% de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo..  El empleador deberá presentar su respuesta a la comisión negociadora y solicitar a uno o más de sus miembros que firme una copia de esa respuesta. sin que el empleador le haya dado respuesta. 80 81 Op. La ley supone que habiendo conocido el empleador el proyecto y las normas procesales. El deber de negociar del empleador y las sanciones a su rebeldía. dos cuestiones interesantes que suscita esta norma: 1. 330 CT). Entrega de la contestación (art. ya que la palabra “prórroga” tiene una relación de continuidad con el plazo básico. a la evacuación dentro del plazo establecido de la correspondiente contestación. 6. como mínimo. La multa será aplicada administrativamente por la Inspección del Trabajo respectiva y de ella podrá reclamarse con arreglo al procedimiento que establece la propia ley (arts.Claudio Palavecino Cáceres 79 5) El empleador acompañará con su respuesta los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias económicas y demás pertinentes que invoque. 6. 474 y 475 CT). para acreditar su recepción. 2. 395. el art. 332 CT contempla dos sanciones: 1.3. 315 CT. además. siendo obligatorio.3.Si el empleador no diere respuesta al proyecto de los trabajadores. pág. cit. MACCHIAVELLO: Op. pues es en ese instante preciso cuando “llega” el vigésimo día. sobre todo dicho artículo [332].ª El plazo señalado vence a la medianoche del día 19 desde la presentación del proyecto. En efecto. pág. vencido el plazo legal básico o su prórroga.10..ª ¿Qué pasa si el empleador no contesta dentro de la prórroga acordada por las partes? ¿Opera la sanción de tener por aceptado el proyecto? La ley no lo señala expresamente.. si no hace uso de su derecho de contestar el proyecto. correspondería que operara la presunción de derecho señalada81.. adjuntar copia de los documentos señalados en el inciso quinto del art. se entenderá que lo acepta. Consiguientemente.Llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo. cuando dichos antecedentes no se hubieran entregado anteriormente. 2.1. quiere decir que lo acepta80. salvo prórroga acordada por las partes de conformidad con el inciso segundo del art. 513. A pesar de que el CT no contiene una norma explícita que declare el deber de negociar del empleador. El citado autor destaca.1. ni observarlo. cuando menos. . El profesor MACCHIAVELLO opina que esta norma constituye una “presunción de derecho”. que no admite prueba en contrario.

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 Deberá acompañar la copia firmada a la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a la

fecha de su entrega a dicha comisión.  En caso de negativa de los integrantes a suscribir dicha copia, el empleador podrá requerir a la Inspección del Trabajo –dentro de los 3 días siguientes al vencimiento del plazo señalado suprapara que le notifique la respuesta a la comisión negociadora. 6.3.1.11. Objeciones de legalidad (art. 331 CT). Recibida la respuesta del empleador, la comisión negociadora podrá reclamar de las observaciones formuladas por éste, y de las que merezca la respuesta, por no ajustarse éstas a las disposiciones del Código del Trabajo. La reclamación deberá formularse ante la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 5 días contados desde la fecha de recepción de la respuesta. La Inspección del Trabajo tendrá igual plazo para pronunciarse, contado desde la fecha de presentación de la reclamación. No obstante, si la negociación involucra a más de 1.000 trabajadores, la reclamación deberá ser resuelta por el Director del Trabajo. La resolución que acoja las observaciones formuladas ordenará a la parte que corresponda su enmienda dentro de un plazo no inferior a 5 ni superior a 8 días contados desde la fecha de notificación de la resolución respectiva, bajo apercibimiento de tenerse por no presentada la cláusula o el proyecto de contrato, o de no haber respondido oportunamente el proyecto, según el caso. Adviértase la gravedad que reviste este apercibimiento para el empleador que no salva dentro de plazo las observaciones de la parte trabajadora, pues se entiende que no ha respondido oportunamente el proyecto, circunstancia que hace aplicable, a su vez, la sanción del art. 332 inc. final CT; a saber, la aceptación íntegra del proyecto. En cambio, respecto de la parte trabajadora se hace una distinción entre la cláusula defectuosa y el proyecto completo, lo que permite graduar la intensidad del apercibimiento para el caso que no se subsane el defecto. La interposición del reclamo no suspenderá el curso de la negociación colectiva. No será materia de este procedimiento de objeción de legalidad la circunstancia de estimar alguna de las partes que la otra, en el proyecto de contrato colectivo o en la correspondiente respuesta, según el caso, ha infringido la prohibición relativa a las materias no negociables (pues, como advierte MACCHIAVELLO, su infracción está sancionada con nulidad absoluta declarada judicialmente 82). Llama la atención que no se contemple aquí la posibilidad de recurrir a los tribunales respecto de la resolución de la Inspección o de la Dirección del Trabajo en su caso, lo que hace lícito preguntar quis custodiet ipsos custodes?83. Con todo, si el órgano fiscalizador priva, perturba o siquiera amenaza con su decisión los derechos constitucionales de las partes de manera ilegal o arbitraria, es posible impetrar la acción constitucional de protección, para que la Corte de Apelaciones respectiva restaure el imperio del Derecho. 6.3.1.12. Las tratativas. Según el art. 333 CT, “a partir de la respuesta del empleador las partes se reunirán el número de veces que estimen conveniente, con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de formalidades”.

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Op. cit., pág. 514. ¿Quién vigilará a los vigilantes? (Juvenal, Sátiras, 6,3,47).

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Esta fase constituye el alma misma de la negociación colectiva; por decirlo así “las cartas están puestas sobre la mesa” y la ley otorga amplia libertad a las partes para que, asistidas por sus asesores, alcancen un punto de equilibrio de los intereses colectivos recíprocos. Según los profesores THAYER y NOVOA, «la negociación colectiva tiene dos salidas normales: la más deseable y natural es la suscripción del contrato colectivo mediante el acuerdo directo de las partes, regulado en el Título III del Libro IV del Código. De no haber acuerdo directo, el arbitraje de un tercero es la otra solución»84. 6.3.2. La negociación colectiva supra-empresas. Está regulada en el Capítulo II del Título II del Libro IV. El art. 334 CT señala que dos o más sindicatos de distintas empresas, un sindicato interempresa, o una federación o confederación, podrá presentar proyectos de contrato colectivo de trabajo, en representación de sus afiliados y de los trabajadores que adhieran a él, a los empleadores respectivos. Nótese que la función de corregulación colectiva supra-empresas ha sido entregada exclusivamente a las organizaciones sindicales, no contemplándose en esta sede la posibilidad que un grupo o coalición de trabajadores de distintas empresas se reúna para negociar conjuntamente con sus empleadores. Con todo, esta limitación opera sólo en el ámbito de la negociación colectiva reglada y no se extiende a la negociación colectiva informal, donde sí podrían actuar grupos ad hoc85. Además, los trabajadores no sindicalizados pueden adherir al proyecto de contrato colectivo. 6.3.2.1. Requisitos. Para que las referidas organizaciones sindicales puedan presentar un proyecto de contrato colectivo será necesario: 1) Que la o las organizaciones sindicales respectivas lo acuerden en forma previa con él o los empleadores respectivos, por escrito y ante ministro de fe; Este acuerdo, a más de ser requisito sine quo non de la negociación supra-empresas, es importante por dos razones: i.- Al momento de suscribirlo o a más tardar dentro de los dos días siguientes deberá quedar constituida la comisión negociadora patronal; y ii.- A contar de la fecha de suscripción del acuerdo comienza a correr el plazo de 30 días para la presentación del contrato colectivo. 2) Que en la empresa respectiva, la mayoría absoluta de los trabajadores afiliados que tengan derecho a negociar colectivamente, acuerden conferir en votación secreta, tal representación a la organización sindical de que se trate, en asamblea celebrada ante ministro de fe. Esta última exigencia parece discordante con lo establecido en el art. 220 Nº1 CT donde ya se le confiere a las organizaciones sindicales la función de representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva. 6.3.2.2. Representación. a) De la parte trabajadora (art. 339 CT).

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Op. cit., tomo I, pág. 483. De hecho, las únicas negociaciones supraempresa que se conocen han sido de carácter informal.

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La representación de los trabajadores en la negociación colectiva estará a cargo de la directiva de la o las organizaciones sindicales respectivas. Cuando haya de discutirse estipulaciones contractuales aplicables a una empresa en particular, la comisión negociadora deberá integrarse con la directiva del sindicato base o el delegado sindical respectivo. En el caso de no existir este último, deberá integrarse con un representante de los trabajadores de la empresa afiliado al sindicato respectivo, el cual deberá cumplir con los requisitos que se exigen para ser director sindical y ser elegido por aquéllos en votación secreta que se verificará en la misma asamblea en que se confiera a la organización sindical el poder para negociar colectivamente –la del art. 334 letra b) CT. b) De los empleadores. Los empleadores que formen parte del procedimiento deberán constituir una comisión negociadora que estará integrada por un apoderado de cada una de las empresas. Dicha comisión deberá constituirse en el momento de la suscripción del acuerdo para negociar, o a más tardar, dentro de los 2 días siguientes a éste. En este último caso, deberá comunicarse dicha circunstancia a la directiva de la o las organizaciones sindicales respectivas, dentro del mismo plazo indicado precedentemente. Los apoderados podrán delegar la representación en una comisión de hasta 5 personas. Esta delegación deberá constar por escrito y extenderse ante ministro de fe. El empleador podrá, en todo caso y en cualquier momento, suscribir un contrato colectivo en conformidad a las normas de este capítulo. 6.3.2.3. Presentación y tramitación del proyecto. a) Remisión a las normas de la negociación dentro de la empresa. Dispone el art. 335 CT que la presentación y tramitación del proyecto de contrato colectivo se ajustará a lo prescrito en el Capítulo I del Título II del Libro IV, sin perjuicio de las normas especiales del capítulo en estudio, las cuales contemplan, a su vez, remisiones específicas que veremos en su oportunidad. b) Modo de inicio. La primera parte del art. 337 CT dispone que la negociación se iniciará con la presentación de un proyecto de contrato colectivo a una comisión negociadora, conformada por todos los empleadores o sus representantes que hayan suscrito el respectivo acuerdo de negociar colectivamente bajo las normas de este Capítulo. Esto viene a reiterar, en parte, lo ya señalado por el inc. final del art. 334 CT, a saber, que la presentación del correspondiente proyecto se hará en forma conjunta a todos los empleadores que hayan suscrito el acuerdo para negociar en esta forma. c) Oportunidad para negociar. Rige igualmente la distinción sobre la base de si existe o no contrato colectivo vigente. Si no lo hay, las partes podrán negociar colectivamente cuando lo estimen conveniente; en cambio, si existe contrato colectivo vigente, la presentación del proyecto no podrá efectuarse antes de 45 ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato.

No obstante. acompañándose una nómina de los socios del sindicato respectivo y de los trabajadores que adhieren a la presentación. así como una copia autorizada de la asamblea en que se confirió poder de representación a la organización sindical respectiva. Para tales efectos el art. que de acuerdo con el art. La contestación (arts. ¿Basta que la firme un miembro de la comisión para acreditar la recepción? Aplicando por analogía el art. por consiguiente deberá acompañarse una copia firmada del proyecto a la Inspección del Trabajo respectiva dentro de los 5 días siguientes a su presentación. se acompañará a la Inspección del Trabajo dentro de quinto día. d) Contenido del proyecto (art.4. a lo menos. cabría señalar que sí. en caso que la comisión negociadora estuviese integrada por representantes de más de 10 empresas. para que le notifique a la comisión el proyecto de contrato. 341 y 342 CT). acortar o alargar su vigencia.. El proyecto llevará. 337 parte final CT. e). 3. contados del mismo modo.Los integrantes de la comisión negociadora. además. y 5. El proyecto de contrato colectivo deberá contener. Por ende. 4. la respuesta podrá contener estipulaciones especiales para una o más empresas involucradas. En caso de negativa a suscribir la copia procederá. los trabajadores podrán requerir a la Inspección del Trabajo. firmada por uno o más de sus miembros para acreditar su recepción.  La contestación se entregará a la comisión negociadora de los trabajadores y una copia de ella.  Los empleadores que formen parte del procedimiento deberán dar una respuesta única al proyecto. según el art. 2.. las partes podrán adelantar o diferir hasta un máximo de 60 días el término de su vigencia.. 6. 324 CT. la firma de los miembros de la comisión negociadora. las siguientes menciones: 1. El proyecto podrá contener proposiciones especiales para una o más de las empresas involucradas..El plazo de vigencia del contrato. Esta norma facilita a las distintas empresas que tengan contrato colectivo en curso. Entrega del proyecto. Si ninguno de los miembros de la comisión negociadora patronal accediere a firmar dicha copia.2. además.. Se verifica ante la comisión negociadora de los empleadores o sus representantes. 337 CT el proyecto deberá ser presentado dentro de los 30 días siguientes a la suscripción del instrumento en que se acuerda negociar con los empleadores.Las partes a quienes haya de involucrar la negociación. individualizándose la o las empresas con sus respectivos domicilios y los trabajadores involucrados en cada una de ellas. 366 CT señala que «en las empresas en que existiere un contrato colectivo vigente. según convenga a objeto de poder presentar el proyecto conjunto dentro de los plazos legales.La rúbrica de los adherentes si correspondiere. Este precepto se remite al art. con el objeto de negociar colectivamente de acuerdo con las normas de este Capítulo». . dentro de los 3 días siguientes al vencimiento del plazo de 5 días ya señalado.Las cláusulas que se proponen. 330 CT.Claudio Palavecino Cáceres 83 Hay que considerar. habiendo contrato colectivo vigente. será preciso armonizar ambos plazos.  La comisión negociadora de los empleadores dará respuesta al proyecto de contrato colectivo dentro de los 15 días siguientes al de su presentación.3. 338 CT). Este plazo será de 20 días.

Las respectivas comisiones negociadoras podrán. Normas especiales para la suscripción del contrato colectivo (art. el que podrá ser igual para todas las empresas involucradas. el instrumento respectivo será suscrito por el sindicato base o el delegado sindical o el representante de los trabajadores.6. quedando ésta excluida de la negociación. Dicha prórroga será general para las empresas que integren la misma comisión negociadora. 342 inc. Por otra parte. salvo la prórroga convencional del plazo para contestar. podrá instruir a la comisión negociadora para que celebre con su empleador un contrato colectivo de trabajo relativo a dicha empresa. El obstáculo se sortea recurriendo a la remisión general del art. 6.5. resurge aquí el problema de si la sanción opera luego de transcurrida la prórroga del plazo para contestar que hubiesen acordado las comisiones negociadoras. Sanción a la rebeldía de los empleadores.  Las comisiones negociadoras podrán prorrogar de consuno el plazo de contestación por el término que estimen necesario. debiendo concurrir además a su firma la directiva del sindicato respectivo o el delegado sindical o el representante de los trabajadores. final CT establece que si la comisión negociadora de los empleadores no diere respuesta en la forma y plazos señalados en su inciso primero. en cualquier momento. acordar la suscripción de un contrato colectivo que ponga término a la negociación. 339 CT . 315 CT. como contener estipulaciones específicas para alguna o algunas de ellas. Consideramos que es también aplicable en esta sede la tesis del profesor MACCHIAVELLO que responde afirmativamente a la cuestión. Asimismo. 335 CT. 6.3. Si transcurridos 2 días de la instrucción los integrantes de la comisión negociadora no concurrieren a la firma del contrato colectivo o se negaren a hacerlo.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 84 dentro de los 3 días siguientes. 343 CT). en forma de un proyecto de contrato colectivo y deberá pronunciarse fundadamente sobre todas las proposiciones de los trabajadores. De manera tal que la contestación en la negociación supraempresa deberá ser también por escrito. 329 CT establece para la contestación en la negociación intraempresa. La omisión de estos requisitos formales dará lugar. En consecuencia la respuesta deberá ajustarse a la forma que el art. Copia de dicho contrato colectivo deberá enviarse a la Inspección del Trabajo dentro de los 3 días siguientes. el requerimiento a dicha institución para que la notifique. según corresponda de conformidad al art. al igual que la falta de respuesta o la respuesta extemporánea.2. sino sólo el plazo para efectuarla. por acuerdo adoptado por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados. se entenderá que acepta el proyecto. El art. el instrumento respectivo será suscrito separadamente en cada una de las empresas por el empleador y la comisión negociadora. Con todo. Un primer problema de aplicabilidad que plantea esta norma es que el inciso primero del art.3. Agrega que el mismo efecto se producirá respecto del o de los empleadores que no concurrieren a la respuesta de la comisión negociadora. 342 CT no establece la forma de la contestación. en cualquier momento. . a la sanción de tener por aceptado el proyecto de contrato colectivo de los trabajadores.2. según sea el caso. los trabajadores de cualquiera de las empresas comprendidas en la negociación. 5º del art. adjuntándose copia de los documentos señalados en el inc.

. finalidad o función. es del caso consignar que al haberse publicado en Chile con fecha 27 de mayo de 1989 el D. 443. letra d) reconoce “el derecho a huelga. Sociales y Culturales. Op. Nº 326. junio de 1999. pág. LA HUELGA EN LA CONSTITUCION POLITICA. sigo también a Lautaro CONTRERAS CHAIMOVICH: La aplicación de los convenios 87. en conformidad a la ley. este derecho no tendría ya un reconocimiento tácito. que promulgó el Pacto Internacional de Derechos Económicos.Claudio Palavecino Cáceres 85 CAPITULO QUINTO: LA HUELGA Y EL CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA. Mucho se ha discutido si este precepto consagra o no. 464. 86. 98 y 151 de la organización internacional del trabajo a los funcionarios públicos chilenos. ya que la disposición pertinente de la Carta Fundamental (Art. 19 Nº 16) señala que la ley indicará los casos en que una negociación deba someterse a arbitraje obligatorio –que es lo mismo que impedir la huelga. Los profesores THAYER y NOVOA –en la edición de 1987 de su manual. cit. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso». La Constitución de 1925. suscrito por Chile el 16 de septiembre de 1969. sino expreso 88. págs.. memoria para optar al grado de licenciado en ciencias jurídicas y sociales de la Universidad de Chile.. cit. pág. que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud. La Constitución Política de 1980 se refiere a la huelga en su art. en su artículo 10 inc.. MACCHIAVELLO. 1. en cambio. 117 (1998).S. y en virtud de lo prescrito en el artículo 5º de la Constitución Política. inc. en Revista Internacional del Trabajo. ejercido de conformidad con las leyes de cada país”. tomo I. págs... 86 87 . la huelga para los trabajadores.advertían que la huelga no está reconocida con rango constitucional. Nº 4. 88 Op. Los profesores HUMERES son de la opinión que el derecho está consagrado en la Constitución en forma tácita. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas. corresponde entender que los demás trabajadores no incluidos en tal prohibición tienen el “derecho” “asegurado” por la Constitución de declarar y hacer efectiva la huelga. expresa que contrario sensu. 473 y ss. 2º reconocía el derecho a huelga. el cual en su artículo 8º. final. 19 Nº 16. 89 En este acápite sigo a Bernard GERNIGON y otros: “Principios de la OIT sobre el derecho de huelga”. LOS CRITERIOS DEL LA OIT EN RELACION CON LA HUELGA89.y más adelante señala los funcionarios y personas a los que está vedado acudir a ella. al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. a la economía del país. vol. como un derecho. cit. cualquiera que sea su naturaleza. Op. en los términos siguientes: «No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. y agregan: Sin perjuicio de ello. 430 y 431. ya que la mencionada norma forma parte del capítulo de los “derechos y deberes constitucionales”87. 2.

así como aquellos que actúan en calidad de auxiliares de éstos. La huelga es. cit.C.C. 2) El reconocimiento con carácter general del derecho de huelga a los trabajadores del sector público y del sector privado.L. 93 El criterio propuesto por los órganos de control de la O. las empresas públicas o las instituciones públicas autónomas.R. 3º).E. Particular interés reviste la “jurisprudencia” que.L. federaciones y confederaciones). Para poder defender y fomentar sus intereses. por ende. atiende a la naturaleza de las funciones que desempeñan tales funcionarios y no. consistente en la interrupción en la prestación de sus servicios retirando temporalmente su fuerza de trabajo. 10). Sobre la base de estas disposiciones91. pero no las demás personas empleadas por el Estado. como la C. El principio fundamental fue enunciado en 1952 por el C. los trabajadores necesitan disponer de ciertos medios de acción. a saber: el Comité de Libertad Sindical (en adelante C. y establece como objeto de dichas organizaciones «fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores» (art.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 86 Resulta un poco paradójico que los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo no traten explícitamente del derecho de huelga. Vid.A. Empero. ODERO y GUIDO92: 1) La consideración del derecho de huelga como derecho fundamental del que deben disfrutar las organizaciones de trabajadores (sindicatos.E. 3 º del Convenio Nº 87. desarrollando un conjunto de principios sobre el derecho de huelga que precisa el alcance de las disposiciones mencionadas. uno de los medios esenciales de presión de que disponen los trabajadores.C.S. Solamente es admisible hacer excepciones de este derecho (o someterlo a restricciones importantes) respecto de los miembros de las fuerzas armadas y de la policía. La huelga es. esta circunstancia no puede conducirnos a la conclusión de que la OIT niegue el derecho de huelga o se abstenga de asegurar un ámbito de protección al ejercicio del mismo. Este órgano sostuvo que el derecho de huelga es uno de los medios legítimos fundamentales de que disponen los trabajadores y sus organizaciones para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales. De esta forma quedan incorporados al concepto de funcionarios públicos que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado.).L. El Convenio Nº 87 de 1948 (sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicación) consagra el derecho de las organizaciones de trabajadores y de empleadores «de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción» (art.T. 91 La expresión “actividad y programa de acción” que utiliza el art. sólo tiene sentido en el contexto de la huelga.E. un derecho y no simplemente un hecho social. en relación con el Convenio Nº 87 90 han elaborado dos órganos instituidos para el control de la aplicación de las normas de la OIT. conforme al cual el término organización significa toda organización “que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores”. desprenden una serie de corolarios.. fueron aprobados por el Congreso Nacional en diciembre de 1998. págs. promulgados por el Presidente de la República en febrero de 1999 y publicados en el Diario Oficial el 12 de mayo del mismo año. que les permitan ejercer presiones para el logro de sus reivindicaciones. los funcionarios de los ministerios y demás organismos gubernamentales comparables. C.. párrafo 148.1994.A. 92 Op. protegido en el ámbito internacional siempre que su ejercicio revista carácter pacífico. De este principio básico tanto el C. reproduciendo la síntesis de GERNIGON.S. 90 .I. al hecho de que se les aplique la ley nacional de carrera administrativa. Estudio General. los órganos mencionados han reconocido en numerosas ocasiones el derecho de huelga como derecho fundamental de los trabajadores y de sus organizaciones y han delimitado el ámbito en que debe enmarcarse su ejercicio.R.A. 10. cuyo estudio abordaremos enseguida.S) y la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (en adelante C. los funcionarios públicos que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado 93 y los trabajadores Los Convenios 87 y 98. en relación con lo dispuesto por el art. precisamente.R. 510 y 511.

que ponga en peligro la salud.S. sino que «engloban también la búsqueda de soluciones a las cuestiones de política económica y social». por ejemplo: los empleados en empresas petroleras. pero no en un país continental. por lo tanto. las actividades agrícolas.S. o en situaciones de crisis nacional aguda. salud. -las empresas frigoríficas. en bancos.L. -la Casa de Moneda. donde el derecho de huelga puede ser objeto de restricciones o incluso prohibiciones: -el sector hospitalario. se ha pronunciado sobre el carácter esencial o no esencial de una serie de servicios concretos. porque sus pronunciamientos dependen de situaciones particulares y porque es poco frecuente que se presenten quejas por la prohibición de huelga en servicios esenciales. Pero también ha señalado que los intereses profesionales y económicos que los trabajadores defienden mediante el derecho de huelga abarcan no sólo la obtención de mejores condiciones de trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional. y -el control del tráfico aéreo. la seguridad o la salud de toda o parte de la población)94.. puede convertirse en esencial.L. El C. -los servicios de electricidad. Ha considerado como servicios esenciales en sentido estricto. El C.L. no así una huelga de ese tipo en un país continental. -los bancos. una huelga en los servicios portuarios o de transporte marítimo de una isla compromete la vida. los que trabajan en sociedades y empresas del Estado.L. -los sectores del petróleo y de los puertos (carga y descarga). -los transportes. la noción estricta de servicio esencial es relativa. 95 . -la reparación de aeronaves. 3) No caen dentro del ámbito de los principios de la libertad sindical las huelgas de carácter puramente político. -el sector de la educación. el abastecimiento y la distribución de productos alimenticios. y -los servicios de correo. por el contrario.. en general. El C. 94 El C. la seguridad o la vida de la población (por ejemplo. en el transporte metropolitano o en el sector de la enseñanza y. pero sí las que tienen como finalidad alcanzar soluciones en lo referente a las grandes cuestiones de política económica y social95. tampoco es exhaustiva.Claudio Palavecino Cáceres 87 de los servicios esenciales en el sentido estricto del término (aquellos cuya interrupción podría poner en peligro la vida. de modo más general.S. de la sal y del tabaco. -los servicios de abastecimiento de agua. -la fabricación de automóviles. Por supuesto que esta lista de servicios calificados como no esenciales por el C.L. -los servicios telefónicos. Por ejemplo. -la construcción. Por otra parte un servicio no esencial en el sentido estricto del término. la Agencia Gráfica del Estado y los monopolios estatales del alcohol. ha declarado que ciertas categorías de funcionarios no actúan como órganos del poder público. seguridad y condiciones económicas de sus habitantes.S.L. no se ha referido a más servicios. El C. ha considerado. -los grandes almacenes y los parques de atracciones. Preciso es advertir que no se trata de una enumeración exhaustiva. ha considerado que «las huelgas de carácter puramente político (.) no caen dentro del ámbito de la libertad sindical». no procede la prohibición del derecho de huelga: -la radio-televisión. que los siguientes servicios no pueden catalogarse de esenciales en el sentido del término y que. -los transportes metropolitanos. -los servicios de informática para la recaudación de aranceles e impuestos. En una isla los servicios portuarios y marítimos pueden calificarse de esenciales. Sin duda.S. si la huelga que repercute en el mismo dura más de cierto período de tiempo o adquiere una dimensión tal.S. -la metalurgia y el conjunto del sector minero. -los servicios de hotelería. los servicios de recolección de basura). porque varía según las circunstancias particulares de los países.

la prevención de accidentes y la seguridad de las instalaciones.L.S. en la determinación de este servicio mínimo deberían poder participar los empleadores. 96 . definió la huelga de solidaridad como «la huelga que se inserta en otra emprendida por otros trabajadores» y estimó que «una prohibición general de las huelgas de solidaridad podría ser abusiva». 8) Las restricciones a los piquetes de huelga deberían limitarse a los casos en que dejen de ser pacíficos y tales piquetes no deben impedir el ejercicio de la libertad de trabajo por los no huelguistas. por lo que los trabajadores «deberían poder recurrir a tales acciones a condición de que sea legal la huelga inicial que apoyen». por lo que su prohibición constituye una violación grave de la libertad sindical”. 10) La contratación de trabajadores en sustitución de huelguistas menoscaba gravemente el derecho de huelga.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 88 4) Una prohibición general de las huelgas de solidaridad96 sería abusiva.E. 11) No son objetables las disposiciones legislativas que prevén la deducción salarial de los días de huelga. el recurso al arbitraje voluntario. En otro caso el Comité consideró que “la convocatoria de una huelga general de protesta para que se ponga fin a los centenares de asesinatos de dirigentes sindicales y sindicalistas que se han producido en los últimos años constituye una acción sindical legítima. Los trabajadores deben gozar de la posibilidad de emprender medidas de este género cuando la huelga inicial con la que se solidaricen sea.S. el Comité ha expresado que los trabajadores y sus organizaciones deberían poder manifestar su descontento sobre cuestiones económicas y sociales que guarden relación con los intereses de los trabajadores. En concordancia con tales criterios el C. 7) Son aceptables como condiciones para el ejercicio del derecho de huelga la obligación de dar un preaviso. 12) Debe garantizarse una protección adecuada a los dirigentes sindicales y a los trabajadores contra el despido y otros actos perjudiciales en el empleo a causa de la organización o participación en En el mismo sentido. la obligación de recurrir a la conciliación o a la mediación.A. y la celebración de un escrutinio secreto para decidir la huelga. 9) La movilización forzosa de los trabajadores de una empresa o institución sólo resulta admisible en caso de huelga en un servicio esencial o en circunstancias de la más alta gravedad. tales como situaciones de crisis nacional aguda.R. ha estimado que “la declaración de ilegalidad de una huelga nacional en protesta por las consecuencias sociales y laborales de la política económica del gobierno y su prohibición constituyen una grave violación de la libertad sindical”. a manifestar una protesta y no tener por objeto perturbar la tranquilidad pública. la cuestión es si los trabajadores pueden declarar la huelga por motivos laborales. La acción de los trabajadores debe limitarse.L. Este principio fue asumido por el C. sindicales o económico-sociales sin repercusión directa e inmediata para ellos.C. en sí misma legal. las organizaciones de trabajadores y las autoridades públicas. y sólo es admisible en caso de huelga en un servicio esencial o en situaciones de crisis nacional aguda. 5) Es admisible el establecimiento de un servicio mínimo de seguridad en todos los casos de huelga cuando tienen como finalidad respetar la seguridad de las personas. En cuanto a las “huelgas de solidaridad”. La C. 6) Es admisible el establecimiento de un servicio mínimo de funcionamiento (de la empresa o institución de que se trate) en caso de huelga en servicios de utilidad pública o en los servicios públicos de importancia trascendental. la obligación de respetar un determinado quórum y de obtener el acuerdo de una cierta mayoría (en la medida en que no resulte en la práctica muy difícil o imposible el ejercicio del derecho de huelga). sin embargo. en un ámbito más amplio que el de los conflictos de trabajo susceptibles de finalizar con un convenio colectivo determinado.

216. una vez que se ha “acordado” la huelga. Op. la huelga es un fenómeno colectivo. Opera dentro de los confines del interés colectivo y más ortodoxamente del interés colectivo profesional. por la otra. a ejercitar una “acción de persuasión” sobre el o los empresarios a fin de que acepten convenir en una modificación de aquéllas.97 Ahora bien. tiene. según el autor. sólo con razonamientos. NOCION. En otras palabras. propia del presente siglo. tiene una segunda proyección hacia el interior de cada contrato. 13) Los principios de la libertad sindical no amparan las extralimitaciones en el ejercicio del derecho de huelga que supongan el incumplimiento de requisitos razonables de licitud o que consistan en acciones de carácter delictivo. conceptos distintos aunque imbricados. a la vez de ser colectivo. 97 98 . en el que participan hombres que en forma directa alteran los efectos de sus relaciones jurídicas vigentes98. cit. ii) Constituye una acción colectiva. 234 a 236. con solicitudes graciosas no se habría generado la evolución jurídica mundial sobre el trabajo. también lo es individual. Por ello es ilegítima la huelga política y revolucionaria y no cabe hablar de huelgas individuales. por una parte a demostrar “el rechazo” de ciertas condiciones actuales de trabajo. 100 Op. ni se puede hacer mediante mandatarios. en donde causa la suspensión de los efectos sinalagmáticos “trabajo-retribución”. cit. conviene enunciar las características que en ella observa el profesor MACHIAVELLO100: i) La huelga es un hecho colectivo “de poder”. la huelga no es un fenómeno abstracto. eficaces e imparciales. las sanciones que se adopten en caso de extralimitación no deberían ser desproporcionadas con la gravedad de las violaciones. La huelga es un “hecho colectivo” destinado.. pág. 99 Idem. del modo siguiente: el derecho de huelga tiene una primera proyección hacia el ámbito colectivo. pues. El profesor MACCHIAVELLO distingue entre la huelga como fenómeno colectivo y el derecho de huelga. El mecanismo de interacción entre ambos conceptos podría resumirse. págs. Sin la huelga.Claudio Palavecino Cáceres 89 huelgas legítimas. en particular a través de procedimientos rápidos. acompañados de remedios y de sanciones suficientemente disuasivas. 215. pero obviamente requiere de una titularidad referida a personas físicas. de carácter individual. y. 214. con ruegos. pág.. sino un hecho humano. 3.99 Con el objeto de perfilar de manera más precisa la noción de huelga. pág. Idem.

103 SALA FRANCO y ALBIOL MONTECINOS: Op. una “huelga de trabajo lento” –donde tampoco hay cesación sino disminución en el trabajo-. pág. 4. La huelga tiene una estructura mixta.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 90 iii) iv) v) vi) vii) La huelga es un instrumento o factor de equilibrio en la negociación colectiva. 416. por constituir un poder que causa serios y gaves efectos económico-sociales. El profesor GUIDO MACCHIAVELLO define la huelga como un acto colectivo que consiste en la abstención concertada de trabajar. Sin embargo. El concepto de huelga del profesor Macchiavello es restrictivo. una “huelga con ocupación de local” –sin abandono del centro de trabajo. por tanto-. La huelga es un instrumento de “autotutela”. cit. Su declaración es un acto colectivo.759 de 5 de octubre de 2001. intermitente o estratégica)103 4. debe sujetarse al interés público. REGULACION LEGAL La huelga está reglada en el Título VI del Libro IV. El Código del Trabajo da a la huelga el carácter de ultima ratio y tanto antes de su inicio como durante su curso. conjuntamente con el cierre temporal de la empresa o lock-out (arts. el cual constituye el fundamento de sus limitaciones. Tiende. dentro de un período limitado y con los requisitos legales. 101 102 . El hecho colectivo se “subjetiviza” en tantos actos individuales cuentos trabajadores decidan ejercitar su derecho de huelga. pág. tales como una “huelga de celo o reglamento” –donde no sólo no hay cesación del trabajo sino aumento del mismo por la aplicación exagerada de los reglamentos del servicio-. Es una fuerza persuasiva. Prórroga del contrato vigente y contrato colectivo forzoso. contempla mecanismos alternativos a fin de evitarla o ponerle término. con el propósito de persuadir a su respectivo empleador para la suscripción de un contrato colectivo» 101 y el derecho de huelga como «la facultad legal que tiene el trabajador de participar o no en la huelga102. de las que la cesación del trabajo con abandono de centro sería seguramente paradigmática pero excluyente de otras. Idem. afectados por un problema de interés colectivo. 369 a 385 CT). en cuanto define el fenómeno como abstención de trabajar. Son los propios trabajadores. desde que permite a los trabajadores contrapesar los poderes del empleador. El daño económico que potencialmente entraña la huelga constituye un medio de persuadir al empleador de alcanzar un acuerdo. el español SALA FRANCO observa que esta concepción restrictiva viene extendida modernamente a todo tipo de perturbación concertada colectivamente del proceso de producción. Varias disposiciones de este título fueron modificadas por la Ley 19.. o una “huelga articulada” (rotatoria. 445. Su materialización es colectiva e individual. cit. Colectivamente persigue la paralización de las faenas o servicios. La huelga. que ejecuta un sindicato o un grupo de trabajadores. por Op.. quienes asumen por sí mismos su defensa.1.

final que no podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades105. 373 inc. Sede Coquimbo y publicado en el Anuario de Derecho del Trabajo. tomo I. 86) sostienen la incompatibilidad entre los convenios 87 y 98 con dicha prohibición. Universidad Católica del Norte. Según GAMONAL.. De ahí que hablemos de “contrato colectivo forzoso”. En contra. sólo aceptan como prohibición absoluta de huelga la que pudiere estatuirse respecto de las fuerzas armadas. 71 y 72)y Sergio GAMONAL CONTRERAS (“Efectos de la ratificación de los Convenios 87 y 98 de la OIT en el Derecho Chileno”. En este sentido se inscribe el art. a cada paso. cuando la huelga aprobada no se hiciere efectiva dentro del plazo de tercer día hábil. 369 CT.  En el art. Santiago de Chile. Relativo a la Libertad Sindical y a la Protección del Derecho a Sindicación. Recordemos que la propia Constitución Política señala en su art. por escrito. Trabajadores que no pueden declarar la huelga. Los profesores THAYER y NOVOA104 observan que este derecho de la comisión negociadora para obligar a la renovación del contrato colectivo vigente. cuando no se efectúa la votación para pronunciarse sobre la última oferta del empleador. la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. confiere a la comisión negociadora el derecho de exigir al empleador. ponencia presentada a las XI Jornadas de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. el cual faculta a las partes para prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones si llegada la fecha de término del contrato. sin mediar prórroga convenida. el contrato se entenderá suscrito en la fecha en que la comisión negociadora comunique. cit. Claudio PALAVECINO CÁCERES: “La prohibición constitucional de huelga a los funcionarios públicos y los instrumentos internacionales”. 465 y 466. 370 inc. Op. Agrega el precepto citado que el empleador no podrá negarse a esta exigencia y el contrato deberá celebrarse por el plazo de 18 meses. las partes no hubieren logrado un acuerdo. 2000. lo ofrece el Código repetidas veces:  En el art. 2º CT. pág. en su inciso segundo. Noviembre de 1999. 19 Nº 16 inc. o transcurridos más de 45 días desde la presentación del respectivo proyecto si la negociación se ajusta al procedimiento intraempresa. 2000. o más de 60 si la negociación se ajusta al procedimiento supraempresas. y  En el art.Claudio Palavecino Cáceres 91 decirlo así. en especial el Pacto de Derechos Económicos.Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. 4. Con todo. ya que los tratados de derechos humanos que consagran la libertad sindical. un “puente de oro” a través del cual puedan los trabajadores desistirse de esta medida extrema. El último de los nombrados llega a decir incluso que: «Esta prohibición fue “modificada” por la reforma del artículo 5°. En todos estos casos se abre a los trabajadores la opción entre el contrato colectivo vigente. Sociales y Culturales. en Revista Laboral Chilena. durante el proceso de negociación. en Revista Laboral Chilena. 3º CT. 2º CT. o la última oferta del empleador. en cualquier oportunidad. Parte II. su decisión al empleador. policías y de aquellos funcionarios públicos que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado». págs. sin los reajustes. sin reajustes. cuando no hubiere quórum para aprobar la huelga. 104 105 . El mismo artículo. 374 inc. inciso segundo [de la constitución Política]. que establece expresamente el derecho a huelga. Algunas Hipótesis Sobre los Efectos de su Aplicación En El Orden Constitucional Y Jurídico Laboral Chileno”. Marcos LOPEZ ONETO(“El Convenio Nº 87 De La OIT. Para todos los efectos legales. la ratificación de los Convenios 87 y 98 vendría tan sólo a complementar y precisar aún más este “derecho humano laboral”. no se incluirán en el nuevo contrato las estipulaciones relativas a reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero.2. págs. Julio de 1999.

cuyo estudio emprenderemos más adelante. a la economía del país o a la seguridad nacional. 4. la última que conste por escrito de haber sido recibida por la comisión negociadora y cuya copia se encuentre en poder de la Inspección del Trabajo respectiva (art. En su primer inciso. El su inciso final. y todavía más. 371 CT).Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 92 Agrega que tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas. finalidad o función. encomienda a la ley establecer los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a esta prohibición. esta disposición reitera lo ya señalado por la Carta Fundamental. Si se acepta la tesis de que la Carta Fundamental concibe la huelga como un derecho. si aceptan la última oferta del empleador o si declaran la huelga (art. o b) Cuya paralización por su naturaleza cause grave daño a la salud. el precepto legal que viene a concretizar este último mandato constitucional es el art. 60 Nº 2) y art. Fomento y Reconstrucción. Para los efectos de la negociación colectiva se entiende por última oferta u oferta vigente del empleador. a la economía del país. Defensa Nacional y Economía. art. la que de aprobarse y hacerse efectiva sólo afectará a los trabajadores involucrados en la negociación en dicha empresa (art. art. Votación de la huelga. al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. el art. será necesario que la empresa de que se trate comprenda parte significativa de la actividad respectiva del país. pues dicha “calificación” significa en definitiva la prohibición para todo el personal que labore en las empresas referidas de ejercer el derecho de huelga. para entender que se causa grave daño a los bienes jurídicos mencionados en la letra b). El precepto señala que la calificación de esta circunstancia será efectuada dentro del mes de julio de cada año. en una votación. este procedimiento resulta inconstitucional. 370 inc. por resolución conjunta de los Ministerios del Trabajo y Previsión Social.3. 1º y 2º y Nº 26. al abastecimiento de la población. Pues bien. . 19 Nº 24 incs. o que su paralización implique la imposibilidad total de recibir un servicio para un sector de la población. por incidir precisamente en una materia comprendida en las garantías constitucionales – vid. 2º CPR. Si en estos casos no se logra acuerdo directo entre las partes en el proceso de negociación colectiva. 1º CT). En su inciso segundo precisa esta última circunstancia en el sentido que. Finalmente. 384 CT. al prescribir que no podrán declarar la huelga los trabajadores de aquellas empresas que: a) Atiendan servicios de utilidad pública. 384 CT establece el procedimiento para determinar si la empresa se encuentra comprendida en alguna de las situaciones que impiden la huelga. El precepto sería inconstitucional por delegar en la Administración la calificación de una situación que incide derechamente en el goce y ejercicio de una garantía constitucional. 370 inc. deberán pronunciarse por aceptar la última oferta del empleador que le fuere aplicable o declarar la huelga. En las negociaciones colectivas supraempresas los trabajadores de cada empresa involucrados en la negociación colectiva. amén de lesionarlo en su esencia. pues su limitación sería materia de reserva legal. Los trabajadores deberán resolver. cualquiera que sea su naturaleza. 61 inc. final CT). que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud. indelegable. procederá el arbitraje obligatorio.

Tendrán derecho a participar en la votación todos los trabajadores de la empresa respectiva involucrados en la negociación. según sea la decisión de cada trabajador. Si no se ejercita este derecho dentro de plazo. Ahora bien. o con la expresión “huelga”. La votación deberá efectuarse en forma personal. Los votos serán impresos y deberán emitirse con la expresión “última oferta del empleador”.3. 4. para exigir al empleador la renovación del contrato colectivo vigente. Oportunidad legal El día de la votación debe estar comprendido dentro de los 5 últimos días de vigencia del contrato colectivo o del fallo arbitral anterior.3.contados desde la presentación del proyecto. se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador (art. para que la comisión negociadora ejerza el derecho de exigir al . 373 CT). acápite 4.deberá acompañar una copia de la última oferta a la Inspección del Trabajo. La aprobación de la declaración de huelga (art. 3º CT). Para este efecto. el día de la votación debe estar comprendido dentro de los 5 últimos días de un total de 45 ó 60 –según se trate del procedimiento de negociación dentro de la empresa o del procedimiento de negociación supraempresas. Que la votación sea convocada a lo menos con 5 días de anticipación. 4. Si la votación no se lleva a efecto en la fecha para la cual fue convocada.3.4. la comisión negociadora tiene un plazo de 5 días. comienza a correr un plazo de 3 días. El día que corresponda proceder a la votación no podrá realizarse asamblea alguna en la empresa involucrada en aquélla. 372 CT). a) b) c) d) Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio. 4. El empleador deberá informar a todos los trabajadores interesados su última oferta y -si ésta no fuere coincidente con la respuesta dada a proyecto de contrato colectivo. Si no se obtuviere dicho quórum. De no existir estos instrumentos.). La huelga deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa.2. contados desde el día en que se efectuó la votación.1. dentro de los cuales se debe verificar la votación. Requisitos de la votación (art. sin el sistema de reajustabilidad. entregará un ejemplar a cada trabajador o exhibirá dicha proposición en lugares visibles de la empresa. cuando la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas a los trabajadores éstos tendrán un plazo de 5 días para proceder a ella.Claudio Palavecino Cáceres 93 4. Requisitos previos a la votación. secreta y en presencia de un ministro de fe. Todos los gastos correspondientes a esta información serán de cargo del empleador. respectivamente. 370 inc.3.3. involucrados en la negociación. contados desde el último día en que debió procederse a la votación (vid.1. Que las partes no hubieren convenido en someter el asunto a arbitraje.3. con una anticipación de a lo menos 2 días al plazo de cinco.

3. La comisión comunicará estos resultados a la Inspección del Trabajo dentro de los cuatro días siguientes a la fecha de la votación. siempre que se lleven a efecto en la misma fecha y que los votantes hayan recibido la información que se establece en el art. Además es preciso tener presente que. para los efectos previstos en la letra c) del art. en aquellas empresas en que el trabajo se realice mediante sistema de turnos. 4.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 94 empleador la renovación del contrato colectivo anterior sin el sistema de reajustabilidad. involucrados en la negociación. 3º CT señala que “se entenderá que no se ha hecho efectiva la huelga en la empresa si más de la mitad de los trabajadores de ésta. 374 inc. Si fracasa. Plazo para hacerla efectiva. en cada una de las naves que se encuentren embarcados los trabajadores involucrados en la negociación. Del precepto citado se colige que nuestro ordenamiento legal concibe la huelga según el concepto clásico y restrictivo de cesación de labores con abandono del centro de trabajo. aún cuando no hubiere recibido el certificado a que se refiere el inciso anterior. por otros 10 días. El ministro de fe hará constar la fecha y resultado de la votación y el hecho de haberse recibido la información a que se refiere el inciso anterior. El art. 4. 374 bis CT]). dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga.759 [ art. por acuerdo de las partes.5.4. Para adoptar acuerdos y computar los votos emitidos se considerarán los sufragios de todas las votaciones cuyos resultados conozca la comisión negociadora dentro de los dos días siguientes a la fecha de efectuadas. prorrogándose por este hecho la fecha en que la huelga debe hacerse efectiva. en la negociación colectiva de la gente de mar las votaciones podrán realizarse. Leído sensu contrario. 4. la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación. acordada la huelga. 386 y en el art. En caso de disconformidad entre las cifras que comunicare la comisión negociadora y las contenidas en el certificado emitido por el ministro de fe. si el turno que se inicia el tercer día de la aprobación de la huelga comprende 100 . 386 letra b) CT. en certificado que remitirá de inmediato a la comisión negociadora. 4. a lo menos. para facilitar el acuerdo entre ellas (posibilidad introducida por la Ley 19.2. Para estos efectos. El Inspector dispone de 5 días hábiles para conseguir que las partes lleguen a un acuerdo. La ejecución de la huelga. continuaren laborando en ella”. por ejemplo. Reglas especiales para la gente de mar.1. cualquiera de las partes podrá solicita al Inspector del Trabajo la interposición de sus buenos oficios. 372 CT. la huelga se ejecuta o concretiza como acto colectivo si se abstiene de laborar en la empresa.4. Transcurridos los tres días sin que se haga uso de esa facultad. Así. Modo en que se concretiza la huelga. se estará a estas últimas. además. ésta deberá hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. Este plazo podrá prorrogarse. 373 CT. la huelga deberá hacerse efectiva al inicio del día siguiente hábil. salvo que las partes acordaren que continúe su gestión por un lapso de hasta 5 días. Dispone el art. se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador. De acuerdo con el art. en una empresa en que negocian colectivamente 500 trabajadores.4. 374 CT que. el quórum necesario para hacer efectiva la huelga se calculará sobre la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociación y cuyos turnos se inicien al tercer día siguiente al de la aprobación de la huelga.

3º del art. la comisión negociadora podrá convocar a otra votación a fin de pronunciarse sobre cualquiera de las siguientes materias: a) La posibilidad de someter el asunto a mediación o arbitraje voluntario. El art.4. De acuerdo con el inc. cesará la huelga y los trabajadores deberán reintegrarse a sus labores en las mismas condiciones vigentes al momento de presentarse el proyecto de contrato colectivo. porque una disposición se refiere a las “formalidades establecidas” y la otra “define” lo que se entiende por oferta última o vigente. siempre que.4. b) Un nuevo ofrecimiento del empleador. Consecuencia de la huelga declarada pero inejecutada.Claudio Palavecino Cáceres 95 trabajadores involucrados en la negociación. Regla especial para la gente de mar.. pero el inciso final del art. o durante su transcurso. . encontrándose en el extranjero. de común acuerdo por la comisión negociadora y el empleador. en consecuencia. la que ejercerán a solicitud de la mayoría de los trabajadores de la nave involucrados en la negociación. 106 Op. Como advierte MACCHIAVELLO106. 374 CT. Las formalidades establecidas dan a entender que serían precisamente para practicar el trámite del retiro. 1º del art. sino a las formalidades para entender vigente la oferta. El nuevo ofrecimiento deberá formularse por escrito. 386 CT. sin perjuicio que. 386 letra a) CT señala que no será aplicable a la negociación colectiva de la gente de mar el art. 4. 470. aceptación de un nuevo ofrecimiento del empleador o de su última oferta. arbitraje voluntario.5. Como ya señaláramos. se entenderá que los trabajadores de la empresa respectiva han desistido de ella y. el legislador procura por todos los medios que los trabajadores desistan voluntariamente de la huelga. a falta de un nuevo ofrecimiento: c) La última oferta del empleador. una vez declarada la huelga. o vencido este plazo. se entenderá materializada la huelga si se abstienen de trabajar 50 de ellos. en el primer puerto a que arribe la nave. 378 CT. La letra c) de aquel precepto establece una norma especial: Acordada la huelga deberá hacerse efectiva a partir del sexto día contado desde dicho acuerdo. dicho cónsul tendrá facultad para calificar las circunstancias que hacen posible o no llevar a efecto la huelga en el respectivo puerto. 381 CT.4. 4. darse a conocer a los trabajadores antes de la votación y si fuere rechazado por éstos no tendrá valor alguno. Spes ultima dea. Si la huelga no se hiciese efectiva en la oportunidad indicada. que aceptan la última oferta del empleador. no hay una debida concordancia entre estos artículos.3. Constituido el compromiso. cit. pág. dentro del plazo de 5 días contados desde la fecha en que debió hacerse efectiva la huelga. Posibles salidas a la huelga: mediación. sin sistema de reajustabilidad. Según la letra f) del art. El plazo para hacer efectiva la huelga podrá prorrogarse por otros seis días. mientras éste no la retire con las mismas formalidades establecidas en el inciso final del artículo 370”. la comisión negociadora exija al empleador la renovación del contrato colectivo vigente. 4. A contar de este sexto día o de su prórroga se computarán los plazos a que se refiere el art. 338 [actual 370] no se refiere a ello. 378 CT señala que “la última oferta del empleador se entenderá subsistente. exista en él cónsul de Chile. El inc.

pese a ello. mediante la intervención de la autoridad administrativa. la Ley 19. salvo que el número de trabajadores involucrados fuere inferior a 250. el inc. *** En cuanto a las formalidades de estas votaciones la ley dice que será aplicable lo dispuesto en los arts. cuantas veces estime necesario. pueden ampliar el plazo legal por un máximo de 5 días. el Inspector del Trabajo podrá citar a las partes. la huelga deberá hacerse efectiva al inicio día siguiente hábil de aquél en que concluye el término convencional. por disposición de la ley.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 96 Concluye que la formalidad sería «al parecer» una carta recibida por la comisión con una copia que se encuentre en poder de la Inspección respectiva anunciando el retiro. en forma conjunta o separada. final). en lo que corresponda. “Sin perjuicio de lo anterior. de manera que la incomparecencia a las citaciones que haga el Inspector deberá ser sancionada administrativamente. 374 bis CT dice que “dentro de las 48 horas de acordada la huelga. 2º). 379 CT). esta vez. 4. 378 inc. “Transcurridos cinco días hábiles desde que fuere solicitada su intervención. ii) la votación deberá ser personal y secreta. prorrogándose por este hecho la fecha en que la huelga deba hacerse efectiva” (inc. 1º del art. Por consiguiente: i) la convocatoria se hará con 5 días de anticipación a lo menos. con el objeto de acercar posiciones y facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripción del contrato colectivo” (inc. ahora sí necesariamente de consuno. 3º in fine). supra). Cualquiera de ellas puede pedirla y la otra queda obligada a concurrir al procedimiento. iii) podrán participar en ella todos los involucrados en la negociación. “En el desempeño de su cometido. Tal como adelantamos a propósito del plazo para hacer efectiva la huelga (vid. 2º CT). no se soluciona el conflicto. debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil” (inc.7. pues. Nótese que no se requiere acuerdo entre las partes en conflicto para provocar la intervención del Inspector. 370 y 372 CT. Si. 3º. suspendida durante este lapso de 5 días. Censura a la comisión negociadora (art. Las decisiones que al respecto adopten los trabajadores deberán ser acordadas por la mayoría absoluta de los involucrados en la negociación (art. de manera que si los trabajadores la hacen efectiva ante tempus la huelga será ilegal. el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor. Las partes. Una nueva alternativa: la interposición de los buenos oficios del Inspector del Trabajo. sin que se haya recurrido a mediación o arbitraje voluntario. para facilitar el acuerdo entre ellas”. con el fin de pronunciarse sobre la censura a la comisión . 4. sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo. cualquiera de las partes podrá solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios. primera parte).6. La ejecución de la huelga acordada queda. En efecto. Esta circunstancia refuerza la idea de que se trata de un procedimiento que vincula a las partes. por el 20% a lo menos de ellos. En cualquier momento podrá convocarse a votación al grupo de trabajadores involucrados en la negociación. “De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo deberá levantarse acta firmada por los comparecientes y el funcionario referido” (inc. las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarrollando su gestión por un lapso de hasta cinco días.759 introduce una nueva alternativa de composición del conflicto colectivo. v) no podrán realizarse asambleas en la empresa el mismo día de la votación. iv) se requerirá presencia de ministro de fe.

operando una suspensión de las obligaciones señaladas»108. . Efectos de la huelga. 4. entre las causales de despido.. como vimos al estudiar la noción de huelga. para que opere la suspensión mencionada.Claudio Palavecino Cáceres 97 negociadora. tomo I. tal suspensión se producirá únicamente respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados o a quienes afecte la huelga o el lock-out.. dado que «el contrato de trabajo tiene una “causa funcional” de ejecución. el art. Como explica MACCHIAVELLO. en cuyo caso se procederá a la elección de una nueva comisión en el mismo acto. antes al contrario. En caso de tratarse de una negociación que involucre 250 o más trabajadores.8. pág. los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios ni el empleador al pago de sus remuneraciones.) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato”. a lo menos. cit.8. los efectos del contrato de trabajo se suspenden. Por cierto. el 107 108 Op. esta abstención voluntaria no configura un incumplimiento antijurídico. Por su parte. 462. Pero. El trabajador. 160 Nº 4 letra b) CT tipifica como “abandono del trabajo por parte del trabajador (. por su iniciativa y de acuerdo con la ley. el empleador queda liberado de su obligación de remunerar al trabajador107. la que deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los involucrados en la negociación. habida cuenta del carácter sinalagmático y conmutativo del contrato de trabajo. porque tal omisión se ha encuadrado en el ejercicio legítimo de un derecho. en su caso. deja a los trabajadores que la efectúan en una situación de incumplimiento contractual y expuestos a las sanciones consiguientes. 4. por un acto voluntario. Recordemos que. la abstención en las circunstancias señaladas no podrá dejar subsistente la obligación de retribuir al trabajador y aquella de permitirle su ingreso a la empresa por parte del empresario. Planteada la censura y notificada a la Inspección del Trabajo y al empleador. o sea. de cumplir su obligación de prestar servicios al empleador. La votación será siempre secreta y deberá ser anunciada con 24 horas de anticipación. en caso de lock-out. se efectuará ante un ministro de fe. beneficios y regalías derivadas de dicho contrato». El art. Sin embargo. la comisión negociadora no podrá suscribir contrato colectivo ni acordar arbitraje. 473. sino una vez conocido el resultado de la votación. La huelga ilegal no produce ninguno de los efectos que vamos a estudiar. Op.. 377 inc. Sin embargo. Esto último. es menester que la huelga sea legal. deja de concurrir al trabajo sin que el empleador pueda poner término al contrato u obligarlo a cumplir con él. que haya recorrido todo el iter procesal estudiado precedentemente. pág.. Suspensión de las obligaciones contractuales. Resulta inconcuso que el trabajador que acata la huelga deja. THAYER y NOVOA señalan que durante la huelga. 1º CT dice que durante la huelga o el cierre temporal o lock-out se en tenderá “suspendido el contrato de trabajo”.1. Durante la huelga los trabajadores podrán efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos. Especifica el precepto citado que «en consecuencia. cit.

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empleador deberá efectuarlas respecto de aquellos trabajadores afectados por éste que no se encuentren en la huelga (art. 377 inc. final CT). 4.8.2. Autorización para celebrar contratos de trabajo. Dispone el inc. 2º del art. 377 CT que durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out, los trabajadores podrán efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el término de contrato de trabajo con el empleador. Según dispone el art. 386 letra d) CT, tratándose de la negociación colectiva de la gente de mar, esta facultad (y la conferida al empleador por el art. 381, qu estudiaremos enseguida) podrá ejercerse mediante la contratación temporal de la gente de mar involucrada en la negociación siempre que la nave se encuentre en el extranjero durante la huelga. Estos contratos subsistirán por el tiempo que acordaren las partes y en todo caso, concluirán al término de la suspensión de los contratos de trabajo previsto en el art. 377 CT o al arribo de la nave a puerto chileno de destino, cualquiera de estas circunstancias ocurra primero. Iniciada la huelga en puerto extranjero y siempre que dentro de los tres días siguientes no se efectuare la contratación temporal a que se refiere esta letra, el personal embarcado que lo solicitare deberá ser restituido al puerto que se hubiere señalado en el contrato de embarco. Esta regla no se aplicará al personal embarcado que rehusare la contratación temporal en condiciones a lo menos iguales a las convenidas en los contratos vigentes, circunstancia que certificará el respectivo cónsul de Chile. 4.8.3. La pseudo prohibición del “esquirolaje” (art. 381 CT). Hasta la reforma introducida por la Ley 19.759 nuestra legislación admitía explícitamente el “esquirolaje”109. «Por tal hay que entender la contratación temporal de trabajadores no vinculados a la empresa al tiempo de declararse la huelga para sustituir a los trabajadores huelguistas»110. El nuevo inc. 1º del art. 381 CT comienza declarando que “estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga”. Sin embargo, la nueva fórmula legal no pasa de ser un giro retórico, ya que se conserva el mismo esquema de la disposición anterior, a saber: el empleador tiene que formular una última oferta mejorada y si los trabajadores la rechazan podrá contratar personal de reemplazo a partir del primer día de hacerse efectiva la huelga, e incluso sin formular tal oferta podrá contratarlos a partir del 15º día de hecha efectiva la paralización. La única novedad sustancial de la Ley 19.759 en esta materia es el “bono de reemplazo” que en todo caso tendrá que pagar el empleador a los huelguistas. Por tanto, el empleador podrá contratar a los trabajadores que estime necesarios para el desempeño de las funciones de los involucrados en la huelga, en los siguientes dos supuestos: i) A partir del primer día de haberse hecho efectiva la huelga, siempre y cuando hubiere hecho antes a sus trabajadores un último ofrecimiento en la forma y con la anticipación indicada en el inc. 3º del art. 372, última oferta que deberá contemplar a lo menos: a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del I.P.C determinado por el INE. o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha de último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento;
Según informa la última edición (22ª-2001) del diccionario de la Real Academia Española, la palabra “esquirol” proviene del vocablo catalán “esquirol” y éste de L‟Esquirol, localidad barcelonesa de donde procedían los obreros que, a fines del s. XIX, ocuparon el puesto de trabajo de los de Manlleu durante una huelga. 110 SALA FRANCO y ALBIOL MONTECINOS:Op. cit., pág. 441.
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b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del IPC. para el período del contrato, excluidos los 12 últimos meses; y c) Un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a cuatro U.F. por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total a que ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que ésta haya finalizado. ii) A partir del 15º día de haberse hecho efectiva la huelga, si el empleador no hiciera una oferta con las características descritas precedentemente, o ésta fuere extemporánea, siempre y cuando ofrezca el bono de reemplazo en los términos ya vistos. En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la última oferta se entenderá materializada si el empleador ofreciere, a lo menos, una reajustabilidad mínima anual, según la variación del I.P.C. para el período del contrato excluidos los últimos 12 meses. Para los efectos de los dispuesto en el art. 381 CT, el empleador podrá formular más de una oferta, con tal que al menos una de las proposiciones cumpla con los requisitos que en él se señalan, según sea el caso, y el bono de reemplazo que establece. Una vez que el empleador haya hecho uso de los derechos señalados en dicho artículo, no podrá retirar las ofertas a que en él se hace referencia. Esta posibilidad que la ley otorga al empleador de contratar trabajadores para continuar el funcionamiento de la empresa, configura, según THAYER y NOVOA, lo que se suele llamar “huelga dura”, compatible –según ellos- con los principios del sindicalismo libre y que se aplica en países tan celosos de él como los E.E.U.U. Advierten, sin embargo, que su introducción expresa en nuestra ley ha sido objeto de duras críticas por los sectores laborales111. MACCHIAVELLO, por su parte, expresa que «en esta forma el efecto propio de la huelga puede reducirse y aun superarse en medida considerable»112. Como vimos supra, los órganos de control de la O.I.T sostienen que la contratación de trabajadores en sustitución de huelguistas menoscaba gravemente el derecho de huelga. «El Comité de Libertad Sindical sólo admite la sustitución de huelguistas: a) en caso de huelga en un servicio esencial en el que la legislación prohibe la huelga, y b) cuando se crea una situación de crisis nacional aguda (OIT, 1996, párrafos 570 y 574)»113. Es evidente que nuestra legislación todavía no se ajusta a estos estándares. Por otra parte, no se establece una sanción expresa para el empleador que sustituye a los huelguistas con nuevos trabajadores sin acatar las normas recién estudiadas. ¿Qué mecanismos de defensa podrán oponer los trabajadores en huelga? En primer lugar, no cabe duda que estos podrán acudir a la Inspección del Trabajo denunciando el incumplimiento legal por parte del empleador, hecho que, de comprobarse, originaría una sanción administrativa consistente en multa (art. 477 CT). Pero –como observa SALA FRANCO- ciertamente, esto no soluciona el problema ya que la conducta empresarial podría permanecer inalterada, reduciendo así los efectos de la huelga al pago de una multa a la Administración ¿Cabría en este sentido obligar a la empresa a cesar en su conducta y a prescindir de los trabajadores esquiroles contratados?114.

Op. cit., tomo I, págs. 474 y 475. Op. cit., pág. 465. 113 Bernard GERNIGON et al.: op. cit., pág. 503. 114 Op. cit., pág. 442.
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A nuestro juicio sí, ya por la vía de considerar tales contrataciones viciadas por una causa ilícita, ya calificándolas como una práctica desleal del empleador. En ambos casos la sanción sería la nulidad de tales contrataciones. En efecto, según el artículo 1.467 CC, es causa ilícita “la prohibida por ley”. Como quedó dicho, pese al tenor literal de su encabezamiento, el art. 381 CT no es, estrictamente hablando, una ley prohibitiva, toda vez que no impide de manera absoluta la contratación de trabajadores en reemplazo de los huelguistas, sino que “la permite” cumpliendo determinados requisitos. Se trata más bien de una ley imperativa. Sin embargo, como señala el profesor Avelino LEÓN HURTADO, para los efectos del citado art. 1467 CC también se incluyen las leyes imperativas «cuando sus requisitos se han establecido por razones superiores de conveniencia general, porque estos preceptos, en esencia, imponen la prohibición de celebrar el acto de forma distinta de la señalada por la ley» 115. En la medida que los requisitos del art. 381 CT limitan –si bien imperfectamente- una figura –el esquirolaje- que es claramente contraria a la libertad sindical, puede decirse que han sido establecidos por razones de interés superior y, por tanto, estimarse que están prohibidas las contrataciones sin sujeción a tales requisitos. Pero además el esquirolaje es fácilmente encuadrable como una práctica antisindical del empleador. Así, cualquiera de los huelguistas o el sindicato podrá denunciar la contratación ilegal de trabajadores de reemplazo ante el tribunal competente que, de constatar una práctica antisindical, dispondrá “que se enmienden los actos que constituyen dicha práctica” (art. 292 inc, 10º CT). 4.8.4. Los equipos de emergencia. El art. 380 CT establece la obligación del sindicato o grupo negociador de proporcionar al empleador el personal indispensable para la ejecución de las operaciones cuya paralización puede causar daño a los bienes materiales de la empresa o a la salud de los usuarios. Esta limitación al derecho de huelga se justifica en base a la necesaria defensa de las personas y de los bienes de la empresa. La huelga es un derecho de hacer presión sobre el empresario, pero no es, ni debe transformarse en momento alguno, en una vía para producir daños a las personas o deterioros en los bienes de capital. La Resolución Nº329 del Comité de Libertad Sindical de la OIT en esta misma línea, señalaba en relación con el mantenimiento de servicios mínimos que “el derecho de huelga no implica el derecho de dejar de cumplir los deberes de seguridad”. 4.8.4.1. Requisitos: i) Respecto de bienes materiales, el daño que se procura impedir debe ser actual, esto es, debe generarse o principiar durante la huelga, y debe además ser irreparable, o sea de tal extensión que no pueda corregirse o sea muy costoso hacerlo. ii) Respecto de la salud, el perjuicio de que se trata debe afectar la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que preste servicios esenciales. De acuerdo al dictamen de la Dirección del Trabajo “el sentido y alcance que debe darse al concepto de "servicios esenciales" contenido en el artículo 380, inciso 1º, del Código del Trabajo, es aquél que ha acuñado la Organización Internacional del Trabajo, a través de su Comisión de Expertos y Comité de Libertad Sindical, en el sentido que debe entenderse por tales "aquellos cuya

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La Causa,1ª edición (1ªreimpresión), Editorial Jurídica de Chile,1990, pág. 61.

8. la oferta que nos ocupa se entenderá materializada si el empleador ofrece lo señalado en la letra b) del art. en cualquiera de estos tres casos: 1) Si la última oferta del empleador es formulada en la oportunidad [art.4. El art. 3º CT] y con las características [art. además. o si existiere discrepancia en cuanto a la composición del equipo. El retiro individual de la huelga.Claudio Palavecino Cáceres 101 interrupción podría poner en peligro la vida. los trabajadores podrán reintegrarse individualmente a partir del 15º día de haberse hecho efectiva la huelga. De la resolución de la Inspección del Trabajo podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a la fecha de la resolución o de la expiración del plazo de 48 horas que tiene el órgano fiscalizador para resolver (vid.4. 2) Si el empleador no hiciese una oferta de las características señaladas. o hubiere negativa expresa de los trabajadores.2. Procedimiento:  El empleador deberá requerir por escrito a la comisión negociadora el personal necesario.8. dentro de las 24 horas siguientes a dicho requerimiento. b) y c) CT] ya estudiadas a propósito de la posibilidad de contratar personal de reemplazo.4. 381 CT autoriza a los trabajadores en huelga para reintegrarse individualmente a sus labores. pero hubiere ofrecido el bono de reemplazo.3. 4. 392 y 393 CT). Regla especial para la gente de mar. 381 inc. letras a). 26-Nov-2010 . en su caso. 4. 392 CT. La reclamación deberá ser interpuesta por el empleador dentro del plazo de 5 días contados desde la fecha de la negativa de los trabajadores o de la falta de acuerdo. los trabajadores podrán reintegrarse a partir del 30º día de haberse hecho efectiva la huelga. 372 inc. Reclamo administrativo y judicial. los arts. De acuerdo con la letra e) del art. Si la comisión negociadora no designare el equipo de emergencia dentro del plazo legal. 381 CT. 1º. Dicha reclamación deberá interponerse dentro de los cinco días siguientes a la designación del personal de emergencia y se aplicará en este caso lo dispuesto en el art. 386 CT. la seguridad o la salud de la persona en todo o parte de la población". De esta designación podrá reclamar la comisión negociadora ante el Tribunal competente si no estuviere de acuerdo con su número o composición. 4. Recuérdese que si no existe instrumento colectivo vigente. y deberá ser resuelta dentro de las 48 horas siguientes a su presentación. tratándose de la negociación colectiva de la gente de mar. el empleador podrá reclamar a la Inspección del Trabajo a fin de que se pronuncie sobre la obligación de los trabajadores de proporcionar dicho equipo.9.116 4.8. el personal de emergencia será designado por el capitán de la nave dentro de los seis días siguientes a la presentación del proyecto de contrato colectivo.4.  La comisión negociadora deberá señalar al empleador los trabajadores que compondrán el equipo de emergencia. 116 ORD.. Nº5062/093.

que el lock-out no puede tener lugar fuera de la huelga»118. o del 30º día de haberse hecho efectiva la huelga. La doctrina francesa. En otras latitudes no es esa la forma de concebir al lock-out. En dicho caso. 372 inc. El empleador podrá oponerse a que los trabajadores se reincorporen individualmente a las labores. 1º CT). el empleador podrá declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa. 5. Si los trabajadores optasen por reintegrarse individualmente a sus labores de conformidad a lo ya visto. 383 inc. cualquiera de éstos sea primero. iniciada la huelga. la doctrina.. lo harán a lo menos en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador. 267. a impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa o predio. cit. en las condiciones contenidas en la última oferta de empleador ( art. Pero se trata nada más que de una decisión de política laboral. Op. la huelga llegará a su término al final del mismo día en que tal situación se produzca. 464. cit. citado por MACCHIAVELLO: op. Mientras los trabajadores permanezcan involucrados en la negociación colectiva. 5. pág. En el mismo sentido. b) y c) del art. 119 DI CERVO. considera al lock-out en términos similares a la huelga. o al establecimiento. un derecho que deriva de una acción previa y condicionante: que se haya hecho efectiva la huelga. sino subordinada a ella. Concepto y modalidades. 1º CT establece que acordada la huelga y una vez que ésta se hubiere hecho efectiva. a partir del 15º día de materializada tal oferta.1. 381 CT. 117 118 . de esta forma se hubiere reintegrado más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación. final CT). siempre que el uso de tal prerrogativa afecte a todos éstos.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 102 3) Si el empleador hiciese una oferta que contemple lo expresado en las letras a). por consiguiente. El art. tomo I. los restantes trabajadores deberán reintegrarse dentro de los dos días siguientes al del término de huelga. cit. los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores. El inc. Introducción. 5. por consiguiente. 478. el que podrá ser total o parcial. pero después de la oportunidad legal (art. 2º del art. En nuestro país. por su parte.. 3º CT). «En Alemania.2.. MACCHIAVELLO advierte: «Nótese. 383 inc. 375 inc. 375 CT dice que se entenderá por lock-out el derecho del empleador. estima que debería legitimarse como instrumento de tutela patronal económicoprofesional»119. es consecuencia de ella» 117. Op. Si. pág. «Es. no pudiendo discriminar entre ellos (art. La violación de esta norma por el empleador configuraría una práctica antisindical. 382 CT). quedará prohibido al empleador ofrecerles individualmente su reintegro en cualquier condición. Los profesores THAYER y NOVOA destacan que sólo cuando la huelga ha sido hecha efectiva nace el derecho del empleador a declarar el lock-out. EL LOCK-OUT O CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA. el cierre patronal no es una institución autónoma y equivalente en relación con la huelga. en todo caso. dentro de la peculiar mentalidad y del sistema colectivo de aquel país. salvo en la circunstancias y condiciones precedentemente estudiadas (art. pág.

cit. PERSIANI. está en la práctica poniendo término unilateral y arbitrariamente a los contratos de trabajo de sus empleados. cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabajadores en huelga. sea total o parcial. o sea.. Casos en que procede. además. nuestra legislación no admite el lock-out definitivo. final CT). 463. a fin de que pongan término a ella y acepten la última oferta patronal»120. El inc. tomo I. ni contempla ninguna formalidad para la declaración del cierre temporal. Como observan los profesores THAYER y NOVOA. En caso de reclamo.Claudio Palavecino Cáceres 103 En consecuencia. 3º del art. Nótese que el Código no exige aviso escrito. Nuestro cierre patronal tiene un carácter reactivo o defensivo respecto de esta medida «y tiene por objeto presionar a los huelguistas y a los que en general presentaron el proyecto de negociación por medio de sus compañeros de trabajo. 122 Op. 375 CT agrega que el lock-out es total si afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio. cit. pudiendo así paralizar toda la actividad de la empresa. dentro de los 5 días siguientes a la fecha de la resolución ( art. 269. Para declarar el lock-out parcial será necesario. o b) Si la huelga significare la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento. sólo podrá ser declarado por el empleador en dos situaciones: a) Si la huelga afectare a más del 50% del total de trabajadores de la empresa o del establecimiento en su caso. el lock-out. De acuerdo con el inc. aquel que declara un empresario cuando «las modalidades de la huelga determinan la imposibilidad de gestionar la empresa o establecimiento»121. 1º del art. quedando sujeto a las obligaciones pecuniarias que imponen las normas sobre terminación del contrato de trabajo. Lo anterior corrobora la tesis de que nuestro ordenamiento consagra una suerte de lock out de retorsión. el que pretende anticiparse a la estrategia de los trabajadores y que se concretiza antes de la realización de la huelga. dentro de tercero día de formulada la reclamación. parte final CT). pág. Tampoco se admite el lock-out ofensivo. 3º. sin perjuicio de reclamarse de lo resuelto por el órgano fiscalizador ante el Juzgado de Letras del Trabajo. Un empleador que cierra su empresa de manera permanente. la calificación de las circunstancias de hecho señaladas en las letras a) y b) precedentes la efectuará la Inspección del Trabajo. que no fueron parte de la huelga. con la consagración de este derecho. pagando remuneraciones sin que haya producción122. 120 121 . esto es. 376 inc. pág. citado por MACCHIAVELLO: op. 375 inc. 376 CT.3. y es parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de una empresa.. 5. Idem pág. 479. que en el establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de negociación que lo origine (art. se libera al empleador de la obligación de dar trabajo al personal que no está involucrado en la huelga. ya que a veces será menos gravoso que mantener una actividad parcial de ella.

beneficios y regalías derivadas de dicho contrato. a saber: durante su curso se entenderá suspendido el contrato de trabajo. pág. Si el empleador retarda su decisión. pues... 473. corren los días de huelga y se va acortando el lapso máximo de duración del lock-out. 6.«los asuntos colectivos no son enteramente privados y sus efectos no se extienden sólo a quienes son “sus partes”. pues este máximo se cuenta desde que se inicia la huelga y no desde que se inicia el mismo lock-out»123. en el caso de lock-out. LA REANUDACION DE FAENAS. En efecto. se ordena restablecer la actividad en una empresa afectada por huelga o lock-out. cit. que el lock-out es accesorio de la huelga. 375 inc. Los establecimientos no afectados por el lock-out parcial continuarán funcionando normalmente (art. la finalidad del Estado promover el bien común –art.(art. 375 inc. Es el procedimiento mediante el cual. Duración y término del lock-out. Su máxima duración es.5. 4º CT). cualquiera ocurra primero. sin perjuicio de la rigurosa reglamentación que ha hecho el Estado por medio de la ley»124. a saber. 472. En consecuencia. 6.4. Siendo el bien común superior al interés colectivo. «la negociación colectiva actual se caracteriza por dejarse entregada a las partes. 1º inc. Noción. que informa el proceso de negociación colectiva. 377 CT). 123 124 . terminada la huelga. El Estado se limita a observar a los sujetos colectivos en sus tratativas. Pero –como dice MACCHIAVELLO. por razones de bien común que especifica la ley.. Recordemos que durante la huelga los trabajadores podrán efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos. de treinta días. sino que ellos en mayor o menor grado alcanzan a sectores más amplios y a veces hasta al país entero o en forma significativa a su población o a parte de ella»125. respecto de los trabajadores y del empleador a quienes afecte.1. Dispone el art. termina necesariamente el lock-out. a contar de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del día del término de la huelga. MACCHIAVELLO: Op. pág. controlar la legalidad de las actuaciones y sancionar las infracciones. 5º CT). final CT que el lock-out no podrá extenderse más allá del trigésimo día.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 104 5. 5. La reanudación de faenas importa un quiebre del principio de no intervención del Estado. el personal directivo o plana ejecutiva de la empresa –los cuales tienen prohibición de negociar colectivamente. cit. deber del Estado resguardar las seguridad nacional y dar protección a la THAYER y NOVOA: Op cit. Sin embargo. El lock-out produce los mismos efectos que la huelga. supuesto que se inicie junto con la huelga. tomo I. 480. no puede existir sin ella. por lo visto. los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios ni el empleador al pago de sus remuneraciones. pág. 4º CPR-. En todo caso. Efectos del lock-out (art. 3 y 4 del artículo 305. «Se reitera. el lock-out no afectará a los trabajadores a que se refieren los números 2. 125 Op. 375 inc. por decisión del Presidente de la República. Por lo tanto. el empleador deberá efectuarlas respecto de aquellos trabajadores afectados por éste que no se encuentren en huelga.

pues los ilícitos son tipificados como delitos. De fondo: La huelga o el lock-out debe. el Presidente de la República podrá decretar la reanudación de faenas con intervención de las autoridades civiles o militares. además. por sus características. En tiempo de guerra externa la pena será de presidio o relegación menores en su grado medio a presidio o relegación mayores en su grado mínimo. Regulación. 11.2. Los empresarios o patrones que declaren el lock-out o que estuvieren comprometidos en los delitos contemplados en el artículo precedente. 126 Art. 2º CPR-.1. 6.y deber del Jefe del Estado conservar el orden público en el interior – art. inciten o fomenten alguno de los actos ilícitos a que se refiere el inciso anterior.2.3.3. y ordenar la reanudación inmediata de actividades. En dichos casos los trabajadores volverán al trabajo en las mismas condiciones que regían al tiempo de plantearse la paralización ilegal.3. ordenando a las partes que suspendan sus presiones porque están dañando gravemente al país todo. por los Ministros del Trabajo y Previsión Social. En tiempo de guerra externa la pena será de presidio o relegación menores en su grado medio a presidio o relegación mayores en su grado mínimo. paro o huelga de los servicios públicos o de utilidad pública. el cual será suscrito. . pero en ningún caso tendrá facultades de administración. o iv) la seguridad nacional. 6. De forma: La reanudación de faenas deberá ser ordenada por el Presidente de la República mediante decreto. Toda interrupción o suspensión colectiva. constituye delito y será castigado con presidio o relegación menores en sus grados mínimo a medio. 6. Requisitos. o en las actividades de la producción.927 (Sobre Seguridad del Estado)126 respectivamente. 12. Defensa Art. del transporte o del comercio.Claudio Palavecino Cáceres 105 población –art. oportunidad o duración. causar un daño grave a: i) la salud. 12 y 38 de la Ley Nº 12. El interventor tomará a su cargo las gestiones para dar solución definitiva al conflicto. 1º inc. Art. 385 CT y en los arts. Nuestro ordenamiento jurídico distingue las paralizaciones lícitas de las ilícitas y establece para cada caso un régimen distinto en el art. 11. 24 inc. iii) la economía del país. la atribución que la ley confiere a éste para intervenir. En la misma pena incurrirán los que induzcan. correspondiendo su estudio a la ciencia del Derecho Penal. En caso de paralización ilegal que cause grave daño en industrias vitales para la economía nacional o de empresas de transportes. ii) el abastecimiento de bienes o servicios de la población. serán castigados con la pena de presidio o relegación menores en sus grados mínimo a medio y multas de cinco sueldos vitales mensuales a diez sueldos vitales mensuales. final CPR. predios o establecimientos productores o elaboradores de artículos o mercaderías esenciales para la defensa nacional o para el establecimiento de la población o que atiendan servicios públicos o de utilidad pública. Aquí nos ocuparemos de la reanudación de faenas respecto de la huelga y lock-out lícitos. producido sin sujeción a las leyes y que produzcan alteraciones del orden público o perturbaciones en los servicios de utilidad pública o de funcionamiento legal obligatorio o daño a cualquiera de las industrias vitales. se justifica plenamente y encuentra en la propia Constitución su más alto fundamento jurídico. 6. 38.

Como veremos en su oportunidad. 6. Fomento y Reconstrucción. Fomento y Reconstrucción.4.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 106 Nacional y Economía. Efectos. y regulados por el arancel que para este efecto dicte el Ministerio de Economía. La reanudación de faenas se hará en las mismas condiciones vigentes al momento del presentarse el proyecto de contrato colectivo. la reanudación de faenas por decreto presidencial da lugar al arbitraje obligatorio. . El decreto deberá designar a un miembro del Cuerpo Arbitral para que resuelva el conflicto. Los honorarios de los miembros del Cuerpo Arbitral serán de cargo del Fisco. conforme a las normas del Título V del Libro IV del Código del Trabajo.

si producto de la negociación directa entre las partes.2. 373 inc. El contrato colectivo nace en virtud de un acuerdo entre los sujetos colectivos. en cualquier oportunidad.Claudio Palavecino Cáceres 107 CAPITULO SEXTO: EL CONTRATO Y EL CONVENIO COLECTIVOS 1. han de recorrer éstos un camino previo trazado por la ley –el procedimiento de negociación que hemos estudiado. no se efectúa la votación para pronunciarse sobre la huelga). 1. Sin embargo. sus estipulaciones constituirán el contrato colectivo. 1. 1. Es un acto jurídico solemne. Como se ve. en todos estos casos la ley entiende que hay contrato colectivo sin que sea necesaria la voluntad de una de las partes. Expresa el inc. recordemos que de acuerdo con el art. 1. a) Solemnidades previas. 370 inc. Es un acuerdo de voluntades. 344 CT que.y cumplir ciertas formas en el instante de su celebración. 1º del art. sin que sea necesario el consensus o acuerdo de voluntades. la comisión negociadora. excluidas las relativas a la reajustabilidad. Las solemnidades son.2. no se hiciere efectiva dentro del plazo legal). con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado127. 369 inc. 2º CT (cuando habiendo sido declarada la huelga. 344 CT señala que contrato colectivo es el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente. EL CONTRATO COLECTIVO.1. Concepto legal: El inc. El Código vuelve a ofrecer este derecho a la comisión negociadora en los arts. 2º CT. se produjere acuerdo.1. Y el empleador no podrá negarse a esta exigencia. en nuestro ordenamiento jurídico laboral un contrato colectivo forzoso.2.2. Excepción: el contrato colectivo forzoso. 6º inciso final del Código del Trabajo. dicho de otro modo el contrato se perfecciona por la voluntad unilateral de parte trabajadora. . previas al acto y coetáneas a su celebración. pero para que tal acuerdo revista el carácter de contrato colectivo. 127 En los mismos términos define el contrato colectivo el art. Características. 3º CT (cuando habiendo sido convocada. 2º del art. pues. 2º CT (cuando habiéndose realizado la votación. durante el proceso de negociación. no hubiere quórum para aprobar la huelga) y 374 inc. por tanto. Existe. o con unos y otros. podrá exigir al empleador la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto.

Por otra parte. es el período de vigencia. el contrato colectivo tiene como objeto establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones. esto es. No obstante. Si la negociación iniciada por los trabajadores nuevos tiene éxito. 1. El contrato colectivo es un instrumento jurídico de arreglo o solución de las divergencias que existe entre el interés de los sujetos empleadores y el de los trabajadores. pues.2. pág. un plazo máximo especial. los trabajadores podrán elegir como fecha de inicio de dicha duración el de la celebración de un contrato anterior. 394. 347 inc.4. contempladas en el Título II del Libro IV. 345 CT. Es a plazo fijo. contados desde la fecha de celebración del último contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa. 1º CT). 344 inc. además. Es un medio de composición del conflicto colectivo. cualquiera sea la duración efectiva de éste. Por ende la duración del o los nuevos contratos será siempre inferior a dos años. cit. La ley impone. 1. un plazo mínimo y un plazo máximo. valor de convenio colectivo. 3º CT. Esta última no es en rigor una solemnidad. Según el profesor MACCHIAVELLO. la duración del o los contratos colectivos que celebren será lo que reste del plazo de dos años. con tal que éste se encuentre vigente. «todo documento al cual se le diera el carácter de contrato colectivo. tal documento tendría.3.2. Recordemos que los trabajadores que ingresan a la empresa después de la celebración del contrato colectivo pueden presentar un proyecto de contrato transcurridos 6 meses desde la fecha de su ingreso (siempre que el empleador no les hubiere extendido en su totalidad. final de dicho precepto añade que deberá enviarse copia del mismo a la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a su suscripción. precisamente. el contrato colectivo.. al excluirse ciertas materias de la negociación colectiva. cuya culminación natural es. Una de las menciones obligatorias que debe contener el contrato colectivo. las estipulaciones de aquel contrato). según el art. Su contenido es rígido. En nuestra opinión. el contrato colectivo deberá constar por escrito. b) Solemnidades coetáneas a su celebración. Conforme al art. sino una formalidad para dar publicidad y autenticidad al acto.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 108 Nos referimos al conjunto de normas procedimentales que establece la ley con el objeto de regular la presentación y tramitación del proyecto de contrato colectivo. 128 Op. . a la negociación colectiva reglada. estaría sujeto a impugnación y tendría que ser declarado por los tribunales de justicia como nulo absolutamente» 128. Su duración no podrá ser inferior a dos años ni superior a cuatro años (art.2. El inc.5. Existe. sin embargo. 1. Ex lege. sin haber sido el resultado de las normas procesales señaladas. se elimina también la posibilidad de que lleguen a formar parte del contenido del contrato colectivo.

por tanto. en su condición de partes de los contratos individuales de “El legislador ha querido que el contrato colectivo contenga todos los beneficios de que gozan los trabajadores. celebración y extinción de las relaciones de trabajo. Todo contrato colectivo deberá contener. 132 Teoria del regolamento colletivo dei rapporti di lavoro.4. El contrato colectivo tendría. 345 CT). 130 Irene ROJAS MIÑO: La eficacia jurídica de los convenios colectivos. 2) las normas sobre remuneraciones. lo que era común en las actas de avenimiento durante la vigencia del Código de 1931”. específicamente. Conjuntamente se plantea cómo proteger este contenido de los convenios colectivos para impedir que trabajadores y empresarios. pág. respecto del contenido normativo individual. el problema de la eficacia jurídica se ha planteado principalmente respecto de las cláusulas destinadas a cumplir la función normativa y. En consecuencia. THAYER y NOVOA: op.. 17. y 3) el período de vigencia del contrato. individualmente considerados e incluidos en el ámbito de aplicación del convenio. Tipo de contenido y eficacia jurídica y personal del contrato colectivo chileno. y uno o varios sindicatos. 131 Citado por HUMERES y HUMERES: op. La doctrina científica distingue en el contrato colectivo dos partes o contenidos fundamentales: el contenido normativo y el contenido obligacional. las siguientes menciones: 1) la determinación precisa de las partes a quienes afecte. No son exigibles si sólo constan en cláusulas que hacen referencia a beneficios incluidos en contratos anteriores. se plantea la interrogante de cómo aplicar la regulación convencional a las concretas relaciones individuales de trabajo. che ha il corpo de contratto e l’anima della legge»132. Padua. una naturaleza híbrida como observaba CARNELUTTI. contendrá además la designación de un árbitro encargado de interpretar las cláusulas y de resolver las controversias a que de origen el contrato.3.4. 487 y 488.] dada la naturaleza contractual del convenio colectivo –al menos esta es la tesis que se mantiene en una primera etapa. cit. 116 y 117. tomo I.. 1998. no podrán válidamente contener estipulaciones que hagan referencia a la existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos anteriores.1. 4) si lo acordaren las partes. así como para cuestiones de la empresa y de su organización social y sobre instituciones conjuntas de las partes de un convenio (aspecto normativo)131.Claudio Palavecino Cáceres 109 1. Valencia-España. 1. a lo menos.éste sólo vincula a las respectivas partes contratantes y. Como observa ROJAS MIÑO. 129 ... 1936. 373 y 374. cit. entre uno o varios empleadores. Introducción. Cláusulas mínimas del contrato colectivo (art. HUECK y NIPPERDEY defienen contrato colectivo señalando que es aquel contrato escrito. las cláusulas del segundo crean derechos y obligaciones entre las partes firmantes del convenio: el empresario o las asociaciones empresariales y la representación de los trabajadores130. Conforme a esta concepción general de la doctrina. 1. es decir el destinado a regular las relaciones individuales de trabajo [. para la regulación de derechos y deberes entre las partes del convenio (aspecto obligacional) y para la fijación de nuevas normas jurídicas sobre el contenido. Mientras que las cláusulas del primero están destinadas a crear derechos y obligaciones entre los empresarios y trabajadores. sin especificarlos. sin entrar a especificarlos 129. págs. págs. págs. por tanto. en una fórmula que ha devenido célebre: «il contratto collettivo é un ibrido. los que deben estar expresamente señalados. beneficios y condiciones de trabajo que se hayan acordado.

c) Eficacia normativa. Segundo. la aplicación automática e imperativa de sus cláusulas normativas en las relaciones de trabajo. Siguiendo a la profesora ROJAS MIÑO135. del cuadro de fuentes del derecho”. en muchos casos otorgando a estos instrumentos la eficacia de norma jurídica134. ello no excluye la posible aplicación de los contenidos normativos del convenio colectivo. como derecho objetivo. Como señala MARTIN VALVERDE y otros autores. es posible la derogación „in peius‟ de los convenios colectivos por los sujetos de dicho contrato individual. desde una perspectiva jurídica. por tanto su incumplimiento no genera responsabilidades jurídicas y no es exigible ante las instancias judiciales. Los principales efectos de la eficacia normativa serían: Primero. la aplicación del convenio colectivo se produce automáticamente. lo que muchos autores denominan la última fase de la evolución jurídica del convenio colectivo: su reconocimiento como fuente de Derecho. b) Eficacia contractual. es posible distinguir cuatro categorías de eficacia jurídica de los contratos colectivos: a) Eficacia social. 20 y 21.. los que se rigen por el derecho común. Así. Pero esta solución no es igual en los distintos ordenamientos jurídicos. págs. El convenio es un contrato y sus efectos son contractuales. que respecto de cada contrato o relación individual de trabajo juegan desde fuera. O. que el convenio colectivo tenga tal categoría y tales efectos es porque el Estado así lo ha reconocido. podría en todo caso generar responsabilidades de carácter social sancionables a través de acciones directas. Sin embargo. pues no tiene allí aquella expresión el significado técnico que reviste en Chile (acuerdo resultante de la negociación colectiva informal). 17 y 18. el convenio crea derecho objetivo para trabajadores y empresarios individuales. impuesto a la voluntad de las partes de aquel contrato o relación». esto es. como señala ALONSO OLEA. En tal sentido constituye un pacto de hecho sin eficacia juridica. El alumno debe tener en cuenta. Segundo. no procede jurídicamente la derogación ‟in peius‟ del convenio por Op. puedan pactar condiciones contrarias a las establecidas en aquéllos133 (importante: léase la nota al pie de página). Tercero. ahora y en lo sucesivo.. cit. 135 Op cit.. la aplicación del contenido normativo del convenio no se produce en forma automática. 133 . de ahí que en el derecho comparado los convenios colectivos tengan distintos tipos de eficacia jurídica. dónde la expresión “convenio colectivo” equivale a contrato colectivo. “la vía más rápida y menos problemática es la atribución al convenio de la condición de norma.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 110 trabajo. en la mayoría de los ordenamientos jurídicos la ley ha intervenido para atribuir al contrato colectivo una serie de efectos jurídicos para asegurar las funciones del mismo. para reconocer al contrato colectivo una eficacia jurídica directa sobre las relaciones individuales. cumple los objetivos del mismo. Tercero. el incumplimiento de estos convenios sólo genera una responsabilidad concretable en una indemnización de daños y perjuicios. la ley no siempre ha establecido esta solución. que la tesis doctoral de la profesora Rojas Miño está referida al ordenamiento jurídico español. En tal caso el convenio tiene los efectos de una norma jurídica: así. cit. 134 Irene ROJAS MIÑO: Op. 19. en su caso. rige el principio de imperatividad: en primer lugar. sino que requiere la incorporación expresa o tácita de sus cláusulas en los contratos individuales. estas cláusulas son «verdadera y propiamente normas. esto es. y que no siempre signifiquen una prevalencia de éstos sobre los contratos individuales. Los efectos más relevantes serían los siguientes: Primero. pág. Cuarto. se incorpora en el sistema de fuentes del Derecho y con ello. Ahora bien. pasando a formar parte del derecho objetivo y. el convenio crea simples derechos subjetivos para las partes contratantes. sin necesidad de incorporación expresa o tácita. Si embargo. como puedes ser la huelga. págs.

Como observa ROJAS MIÑO.Claudio Palavecino Cáceres 111 parte del contrato individual. hay también sistemas jurídicos con convenios de eficacia jurídica normativa con eficacia personal limitada o convenios de eficacia jurídica real con eficacia personal limitada137. Por lo demás. si bien existen sistemas jurídicos con convenios de eficacia jurídica normativa y eficacia personal general o de eficacia jurídica contractual y eficacia personal limitada. conviene tener presente que eficacia jurídica y eficacia personal constituyen dimensiones independientes. si a todos los trabajadores y empresarios que se incluyen en el respectivo ámbito de aplicación –eficacia erga omnes. Idem. En este sentido. El convenio tiene determinados efectos que confirman su prevalencia sobre el contrato individual y ello es sancionado desde el ordenamiento jurídico estatal. “no es incompatible con la concepción del convenio colectivo como acto de la autonomía privada”. se inscriba en el sistema formal de fuentes del Derecho.) y como tal es relevante en el ordenamiento del Estado”.. según VALDÉS DAL –RE. Si bien. es discutible que las representaciones colectivas de trabajadores constituyan propiamente “parte” del contrato colectivo y que sean destinatarias de un eventual contenido obligacional del mismo. si bien el convenio tendría una aplicación automática de sus contenidos normativos. en un análisis del derecho comparado. En este sentido. esto es. al que a veces se adiciona el efecto sustitutivo. en segundo lugar. los derechos reconocidos en el convenio colectivo son indisponibles. por lo que a una determinada categoría de eficacia jurídica no corresponde otra de la eficacia personal. En el Derecho comparado el contenido obligacional tiene como función regular la relación laboral entre las representaciones colectivas de trabajadores y los empresarios. Problema 1: ¿Posee el contrato colectivo chileno un contenido obligacional? El contenido obligacional del contrato colectivo comprende las cláusulas que crean derechos y obligaciones entre las partes firmantes del convenio. afirmación que se confirma con las diversas soluciones que muestra el derecho comparado. . Cuarto. es decir.. La eficacia jurídica y la eficacia personal de los convenios colectivos responden a diferentes perspectivas: la primera se refiere a cómo se aplica el convenio.o sólo a los representados por las partes contratantes –eficacia personal limitada-136. esta noción “se encuentra presente en el pensamiento doctrinal europeo”. En nuestro ordenamiento.4. 22. o la derogabilidad „in peius‟ sólo se sanciona con la ineficacia del pacto individual o con la sustitución automática de la cláusula del contrato individual por la correspondiente del convenio colectivo. d) Eficacia real. el incumplimiento genera una responsabilidad individual en los sujetos obligados. se plantean “apreciables divergencias en las distintas soluciones legislativas” de la Europa continental. SCARPELLI señala respecto del contenido normativo que “el contrato colectivo tiene la estructura lógica de la norma jurídica. En tal sentido. pero. 136 137 ROJAS MIÑO: Op. aún cuando todas ellas muestran una prevalencia del convenio colectivo sobre el contrato individual. sin que por esto el convenio constituya una norma jurídica y. cit. 1. en empresarios y trabajadores individuales. la imperatividad del mismo tiene diversas regulaciones: o sólo se garantiza su aplicación en vía obligatoria.. *** La eficacia personal.2. pág. son el automático y el imperativo. por tanto. pero no es fuente de norma jurídica (. Los efectos de la eficacia real del convenio colectivo. mientras que la segunda a quiénes se aplica. en cambio. tal prevalencia de la voluntad colectiva sobre la declaración individual no responde a los principios del Derecho común. ciertamente.

cobro y reclamo de esta multa se efectuarán con arreglo a las disposiciones del Título II del Libro V del Código del Trabajo. resulta claro que nuestro contrato colectivo posee un contenido normativo. De manera que nuestro contrato colectivo sólo tendría como función regular las relaciones individuales de trabajo incluídas en su ámbito de aplicación y. 2º y 345 Nº 2 CT que limitan el objeto de la negociación y del contrato en que ésta culmina. Como acabamos de ver. Con todo. que sanciona el incumplimiento de las estipulaciones contenidas en los instrumentos colectivos con multa a beneficio fiscal. relación de la cual el sindicato no forma parte. vale decir.4. 306. análoga a las leyes y reglamentos. además. pues tanto las remuneraciones como las condiciones comunes de trabajo se vinculan a la relación de laboral que liga al empleador con sus trabajadores. por ende.»138. 1. Por consiguiente. cit.. puede afirmarse incluso la eficacia normativa del contrato colectivo a partir del inc.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 112 Apoya esta conclusión el art. Desde luego. 400. agregando que la aplicación. 2º del art. inderogables in peius por la convención individual e imperativos. El contrato colectivo rige únicamente para los trabajadores y el o los empleadores que fueron parte en la negociación. es dudoso que el contrato colectivo chileno posea un contenido obligacional. podemos señalar que la ley no excluye expresamente cláusulas obligacionales. . tiene como objeto regular las relaciones individuales de trabajo incluídas en su ámbito de aplicación. los arts. por lo que pueden ser titulares de tales derechos y que ya no existe la prohibición de recibir financiamiento de las empresas a que pertenecen sus asociados. y no. Resulta dudoso que de estas materias puedan surgir derechos para los sindicatos. 303. En cambio. a las remuneraciones y condiciones comunes de trabajo. Con todo. vale decir. no se extiende a toda la 138 MACCHIAVELLO: Op. solamente un contenido normativo. Ahora bien. Problema 2: ¿Cuál es la eficacia del contrato colectivo chileno?.3. ¿cuál es la eficacia jurídica de este contenido normativo? Se trata de un tema inexplorado por nuestra doctrina. 338 Nº 1º CT del cual parece desprenderse que el Código sólo estima como partes del proyecto de contrato colectivo a la o las empresas y a los trabajadores involucrados en la negociación. 349 CT. que sin tener el rango de una norma de derecho objetivo. vale decir al “procedimiento de reclamo por sanciones por infracciones a las leyes y reglamentos vigentes”. Están. *** En principio. puesto que la propia ley señala que tiene por objeto “establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones” entre el o los empleadores y los trabajadores comprendidos en la negociación. a las organizaciones sindicales que sólo representan a sus afiliados en dicho proceso y en la suscripción del instrumento (art. prevalece sin embargo sobre el contrato individual en virtud de los especiales efectos que le atribuye le ordenamiento jurídico laboral. no puede sostenerse una eficacia puramente contractual desde que «el actual contrato colectivo tiene importantes efectos colectivos ultra termine. En virtud de este precepto el contenido de los instrumentos colectivos quedaría asimilado en su eficacia a una norma estatal. 220 Nº 1 CT).pág. la eficacia personal del contrato colectivo chileno es limitada. si bien su contenido normativo alcanza a varias personas. que los sindicatos son personas jurídicas.. De manera que nuestro contrato colectivo poseería cuando menos una eficacia jurídica real.. 334 inc. como argumentos a favor de un eventual contenido obligacional del contrato colectivo.

en una unidad de producción existen funciones que se desarrollan en forma coordinada y el conjunto de ellas. sino que el trato merezca el calificativo de justo “objetivamente”. durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo. entendiendo por tal el complejo de reglas que permiten evaluar el rendimiento. si no lo hiciere se entenderá que opta por la organización más representativa.4. la magnitud del esfuerzo. asignado a cada una de ellas una retribución determinada. Idem. integradas. dando lugar a grados de jerarquías. 346 CT. de esfuerzos. 423 y 424. deberán aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios. el propio legislador admite una ampliación de la eficacia personal del contrato colectivo. estará obligado a cotizar a favor de ésta el 75% de la cotización mensual ordinaria. el grado de contribución. porque lo definen todos o la mayoría de sus integrantes».139 Agrega que. de habilidades. Por su parte. Op. Todas esas funciones deben ordenarse.Claudio Palavecino Cáceres 113 colectividad de la o las empresas en que se negoció. cuando el legislador habla de “establecer condiciones comunes de trabajo y remuneración”..140 Concluye señalando que «aquellas “normas” deberían entonces vincular a toda la “colectividad” y no en forma nominativa y cerrada sólo a los suscriptores de un instrumento colectivo». para aquéllos que ocupen cargos o desempeñen funciones similares. 139 140 . de dificultades. 141 Ibidem. así calificado por ellas con prescindencia de una comunidad.4. los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo respectivo. un 75% de la cotización mensual ordinaria. materializa el proceso productivo. a contar de la fecha en que éste se les aplique. Si éstos los hubiere obtenido más de un sindicato. El trabajador que se desafilie de la organización sindical. que se manifiesta en el servicio que configura cada función. De acuerdo con el art. Sin embargo. Existe además una escala de remuneraciones. No tiene. 141 1. pues. que reiteradamente utiliza el Código para referirse a la finalidad de la negociación y al objeto del contrato. pág. Las funciones tienen rasgos típicos que las hacen diferenciarse unas de otras. cit. de peligros. evaluarse. el aporte irá a aquél que el trabajador indique.. 425. al permitir que el empleador pueda extender los beneficios de dicho contrato a trabajadores que no tuvieron parte en su celebración. el aporte. de perfeccionamiento. describirse y enumerarse. el profesor MACCHIAVELLO vislumbra una posibilidad de ampliación de la eficacia personal del contenido del contrato colectivo a partir de la expresión “condiciones comunes de trabajo y remuneraciones”. durante toda la vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo. está queriendo significar «que no sean sólo dos personas quienes determinen un trato justo “subjetivamente”. págs. una eficacia personal erga omnes. el contrato colectivo chileno. La extensión de los beneficios.. Se pregunta ¿qué ha querido decir el legislador con el término “condiciones comunes”? A su juicio se refiere al tema llamado “política de la organización del trabajo y de las remuneraciones”. El monto de este aporte deberá ser descontado por el empleador y entregado al sindicato respectivo del mismo modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias y se reajustará de la misma forma que éstas.

un instrumento para preservar el orden público laboral. siendo al igual que ésta. conforme con las cuales no sobrevivirán al contrato colectivo: i) Las cláusulas que se refieren a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero. es decir. El inc. En todo caso. pág. y 142 Op. 2º del art. resulta lógico que terminada la vigencia de aquél sus cláusulas pervivan en éstos.4. Dicho precepto establece que las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución de las remuneraciones. no queda prohibida.6.4. convenio colectivo o del fallo arbitral por el que esté regido. Así se desprende del art. pacten los beneficios a que se hizo referencia. 1. por haberles extendido sus beneficios el empleador. cit. un trabajador sujeto a contrato colectivo no puede convenir individualmente con su empleador reducir en su perjuicio el efecto obligacional que emana de aquél instrumento colectivo.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 114 También se aplicará la obligación de cotizar a los trabajadores que. Lo contempla expresamente el inc. 1. A partir de este precepto podría afirmarse que nuestro contrato colectivo también posee un efecto normativo. El efecto imperativo. 348 CT cuando señala que extinguido el contrato colectivo. Es una consecuencia del efecto imperativo del contrato colectivo. La inderogabilidad in peius. 426. sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores. . Pero como observa agudamente MACCHIAVELLO. sino condicionada a que no menoscabe los derechos y beneficio que le corresponden en virtud de aquél (inderogabilidad in peius). habiendo sido contratados en la empresa con posterioridad a la suscripción del instrumento colectivo. también podría pensarse –con un criterio civilista..4. la negociación individual que pudiere realizar el trabajador con el empleador a fin de modificar el instrumento colectivo a su respecto.7. pues si sus normas se entienden incorporadas a los respectivos contratos individuales. 348 CT prescribe que las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aquéllos y a quienes se les apliquen sus normas de conformidad al artículo 346 –esto es. 311 CT.«que se está en presencia de una simple modificación de una cláusula convenida por las mismas partes contratantes. Pero este precepto consagra dos excepciones. beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del contrato. Este efecto priva a las partes del contrato colectivo –y de los demás instrumentos colectivosdel poder jurídico para sustraerse a su prescriptividad. que para este fin se han valido de un mandatario común: el sindicato»142. El efecto ultra termine.5. 1º del art. 1. Sus normas tendrían un efecto similar a la ley.

349 inc. 314. será sancionado con multa a beneficio fiscal de hasta 10 UTM.9. 347 CT establece las siguientes normas:  Los contratos colectivos y los fallos arbitrates tendrán una duración no inferior a dos años ni superior a cuatro años. la vigencia se contará a partir del día siguiente al de su suscripción. .8.6. El art. según corresponda. el incumplimiento de las estipulaciones contenidas en contratos y convenios colectivos y fallos arbitrales. efectos y exigibilidad. según el cual las reglas de los contratos colectivos se aplicarán también a los fallos arbitrales que pongan término a un proceso de negociación colectiva y a los convenios colectivos que se celebren en conformidad al art. Duración y vigencia del contrato colectivo. sin perjuicio de que su duración se cuente a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior o del cuadragésimo quinto o sexagésimo día. c) y d) del art. Asimilación de fallos arbitrales y convenios colectivos al contrato colectivo. 349 CT. sólo tendrán vigencia a contar de la fecha de suscripción del contrato o de constitución del compromiso. conforme al procedimiento contenido en los títulos I y II del Libro III del Código de Procedimiento Civil.Claudio Palavecino Cáceres 115 ii) Las relativas a los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente. Además de dar lugar a la vía ejecutiva. si se hubiere hecho efectiva la huelga.4.4. la duración de los contratos colectivos que se suscriban entre varios empleadores y varias organizaciones sindicales. De acuerdo con el art. se contará para todos éstos. final CT). así como las copias auténticas de este instrumento autorizadas por la Inspección del Trabajo. El incumplimiento como infracción administrativa. con las modificaciones señaladas en las letras b).  La vigencia de los contratos colectivos se contará a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior. La aplicación. tendrán mérito ejecutivo y los juzgados de Letras del Trabajo conocerán de estas ejecuciones. las obligaciones contenidas en el contrato colectivo pueden hacerse cumplir directamente ante los tribunales laborales. cobro y reclamo de esta multa se efectuarán con arreglo a las disposiciones del Título II del Libro V del Código del Trabajo (art. 1.  No obstante. contado desde la presentación del respectivo proyecto.5. 460 del Código del Trabajo. el contrato que se celebre con posterioridad o el fallo arbitral que se dicte. Por consiguiente. Así lo dispone el art. el original del contrato colectivo. 1. 349 inc. 1. sin necesidad de que el órgano judicial se pronuncie de modo previo sobre la existencia y validez de tales obligaciones. en los términos recién vistos. Los fallos arbitrales y convenios colectivos se asimilan al contrato colectivo en sus formalidades. a partir del día siguiente al sexagésimo de la presentación del respectivo proyecto. 2º CT). Lo anterior es sin perjuicio de las facultades de fiscalización que sobre el cumplimiento de los contratos y convenios colectivos y fallos arbitrales corresponden a la Dirección del Trabajo ( art.  Si no existiere contrato colectivo o fallo arbitral anterior. Ejecutividad del contrato colectivo. cuando no exista contrato colectivo anterior. 1.  Con todo. 350.

2.1. sin sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los derechos. . prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento. Efectos. con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado. o con unos y otros. 2. beneficios y derechos que correspondan a los trabajadores por aplicación del respectivo instrumento colectivo de empresa. en cuanto ello no implique disminución de las remuneraciones. Concepto legal: El art. 2. el convenio colectivo produce el mismo efectos del contrato colectivo. 351 inc. Si en ellos se dejare expresa constancia de su carácter parcial o así apareciere de manifiesto en el respectivo instrumento.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 116 2. podrán regir conjuntamente con los instrumentos colectivos que tengan vigencia en una empresa. no tendrán efecto imperativo ni se les aplicarán las normas relativas a la duración y vigencia de los contratos colectivos. con las salvedades siguientes:  Sólo los convenios colectivos de empresa producirán los efectos imperativo y ultra termine. EL CONVENIO COLECTIVO. En general. ya sea porque lo suscriban sindicatos o trabajadores de distintas empresas con sus respectivos empleadores o federaciones y confederaciones en representación de las organizaciones afiliadas a ellas con los respectivos empleadores.  Los convenios colectivos que afecten a más de una empresa. 1º CT señala que convenio colectivo es el suscrito entre uno o más empleadores con una o más organizacione sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto.

pero en otros no se hace distingo y puede quedar la duda si implican complemento o limitación de lo dispuesto en el art. 324 (actual art. refiriéndose al Código de 1987. 499. 459.2. plazo para fallar. En defecto de tal determinación.. requieren a un tribunal arbitral que resuelva sus controversias. De acuerdo con el art. 356 CT y son los siguientes: a) Deberá constar por escrito. y 143 144 Op. pág. arts. EL ARBITRAJE VOLUNTARIO O COMPROMISO. comprometiéndose a aceptar y a cumplir sus decisiones 144. cit. lo fijará el propio árbitro. que la normatividad del arbitraje es confusa. como por ejemplo. 355 CT. b) En él se consignará el nombre del árbitro laboral o la forma para designarlo. 355 inc. no es la única crítica que se puede formular a este conjunto de normas. La regla general es el arbitraje facultativo o voluntario. Casos en que procede: Según lo señala el art. Op. Está regulado en el Título V del Libro IV. Los profesores THAYER y NOVOA advertían. tomo I. Están señalados. . 2. 3. muy escuetamente. Algunos preceptos se refieren específicamente al arbitraje obligatorio.1. sea durante la negociación misma o incluso durante la huelga o el cierre temporal de la empresa o lock-out. cit. 2. 2. etc. El reclamo y la sugerencia no ha sido escuchado por el legislador y. Concepto. el arbitraje será obligatorio: a) En aquellos casos en que estén prohibidos la huelga y cierre temporal de la empresa o lock-out. en el art. en sustitución de la huelga y el lock-out. designación de árbitro en caso de no existir acuerdo. EL ARBITRAJE OBLIGATORIO. 356 inc. Esta normativa distingue entre el arbitraje obligatorio. d) Copia de este acuerdo deberá enviarse a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 5 días contados desde su suscripción. facultades de los árbitros.1.. INTRODUCCIÓN. 2º CT. c) Las partes podrán fijar libremente el procedimiento a que ha de ajustarse el árbitro en su actuación. Requisitos y contenido del compromiso. y el voluntario. Y sugerían –de lege ferendaesclarecer que al arbitraje voluntario se aplicarán supletoriamente las disposiciones del arbitraje obligatorio en cuanto proceda. final).143. las partes podrán someter la negociación a arbitraje en cualquier momento. 355 a 368. como indicaremos en su oportunidad. pág. 3.Claudio Palavecino Cáceres 117 CAPITULO SEPTIMO: EL ARBITRAJE LABORAL 1. El profesor MACCHIAVELLO señala que el arbitraje voluntario puede ser concebido como la renuncia de los sujetos colectivos a usar o continuar los medios legales de autotutela de la huelga y el lockout y ante la imposibilidad de convenir directamente un cotrato colectivo.

con el objeto de proceder a la designación. razones de bien común – tipificadas en el art. ii) Si no existiere alguno de estos instrumentos. 359 CT. por lo dispuesto en las normas del Código del Trabajo que estudiaremos enseguida y.aconsejaren al Presidente de la República decretar la reanudación de faenas. la Inspección del Trabajo las citará a un comparendo para dentro del tercero día. El arbitraje obligatorio se regirá. Oportunidad y forma de designarlo. Remisión al Código de Procedimiento Civil. al procedimiento a que debe ajustarse y al cumplimiento de sus resoluciones. 385 CT. en cuanto a la constitución del tribunal arbitral. para designar el árbitro laboral. Según se desprende del art. 357 CT. 3. o aún en su ausencia.4. 369 inc. por lo establecido para los árbitros arbitradores en el párrafo 2º del Título VIII del Libro III del Código de Procedimiento Civil (art. 2ª. si se produce igualdad de preferencias. De acuerdo a lo señalado en su inciso segundo. a menos que las partes hubieren prorrogado ésta para continuar negociando – conforme lo autoriza el art. Para determinar desde cuando corre el plazo de la citación es preciso distinguir: i) Si existe contrato colectivo o fallo arbitral anterior: una vez vencido su plazo de vigencia. en los arbitrajes obligatorios. 1º CT. En el caso de las empresas sujetas a la prohibición de huelga. vale decir. Nombramiento del árbitro. Si las partes no ejercitaran tal derecho. 3. .3. el plazo de la citación que deberá practicar la Inspección del Trabajo se contará a partir de la fecha del decreto respectivo. en las empresas no sujetas a la prohibición de huelga. y de ella se levantará acta en la cual se dejará constancia de tal designación y de las últimas proposiciones de las partes. el plazo de la citación comienza a correr una vez transcurridos que sean 45 ó 60 días –según se trate de una negociación sujeta al procedimiento legal intra o supra-empresas.desde la presentación del proyecto de contrato sin que se hubiera suscrito el instrumento definitivo. el árbitro debe siempre designarse en una audiencia ante la Inspección del Trabajo. 358 CT).Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 118 b) Cuando habiéndose ejercido legalmente tales medios de autotutela. Cuando el arbitraje obligatorio tuviere su causa en haber ordenado el Presidente de la República la reanudación de faenas.en cuyo caso el plazo corre desde el fin de la prórroga. Las partes tienen el derecho de concurrir en cualquier tiempo a la Inspección del Trabajo para solicitar que se proceda a la designación del árbitro laboral. La forma de designar el árbitro está regulada en el art. el árbitro laboral será elegido por sorteo de entre aquellos que obtuvieron la igualdad. pudiendo hacerlo solamente de entre una Nómina Nacional de Árbitros que regula el Título X del Libro en estudio. 3. las partes deberán proceder a enumerar en un orden de preferencia los distintos árbitros laborales incluidos en la Nómina Nacional. La ley ha limitado el derecho que tienen las partes para nombrar jueces árbitros.2. en lo que fuere compatible. La Inspección del Trabajo designará a aquel que más se aproxime a las preferencias de ambas partes. La audiencia se celebrará con cualquiera de las partes que asista. respectivamente. existen dos posibilidades: 1ª.

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Si a la audiencia no asistieren las partes o una de ellas, el árbitro laboral será designado por sorteo (art. 359 inc. final CT). 3.5. El arbitraje en primera instancia. Según el inc. 1º del art. 359 CT, las negociaciones sometidas a arbitrajes obligatorios serán resueltas en primera instancia por un tribunal arbitral unipersonal, que será designado de entre la Nómina Nacional de Árbitros Laborales o Cuerpo Arbitral. El art. 366 inc. 1º CT dispone que, en los casos en que proceda arbitraje obligatorio, si éste afecta a 3.000 o más trabajadores, el tribunal arbitral de primera instancia estará integrado por tres árbitros laborales. Dos de ellos serán elegidos de la Nómina Nacional, de acuerdo con las normas ya estudiadas y el tercero será designado discrecionalmente por el Ministerio de Hacienda. 3.5.1. Constitución. De conformidad con lo señalado en el art. 361 CT, el tribunal deberá constituirse dentro de los 5 días hábiles siguientes a la notificación de su designación. La notificación al árbitro laboral o a los árbitros laborales designados será practicada por el Secretario del Cuerpo Arbitral, para cuyo efecto el Inspector del Trabajo pondrá en su conocimiento, dentro de los 3 días siguientes a este designación, el nombre de aquél o aquéllos, y le remitirá el expediente de la negociación. Si el tribunal no se constituyere dentro del plazo establecido, deberá procederse a la designación de uno nuevo, ajustándose el procedimiento en lo demás a lo dispuesto en las normas ya estudiadas. Sin perjuicio de lo anterior, el Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral podrá acordar la remoción del árbitro que no constituyó el respectivo tribunal por notable abandono de sus deberes, de acuerdo con la letra c) del art. 411 CT. 3.5.2. Implicancias y recusaciones. Esta materia está regulada por el art. 360 CT, en los siguientes términos: Serán aplicables a los árbitros laborales las causales de implicancia y recusación señaladas en los artículos 195 y 196 del Código Orgánico de Tribunales. La mención que en dichas normas se hace a los abogados de las partes debe entenderse referida a los asesores de las mismas en el respectivo procedimiento de negociación colectiva. Para los efectos de las implicancias o recusaciones, solamente se entenderán como parte el empleador, sus representantes legales, sus apoderados en el procedimiento de negociación colectiva, los directores de los sindicatos interesados en la misma, y los integrantes de la respectiva comisión negociadora de los trabajadores en su caso. Las implicancias o recusaciones serán declaradas de oficio o a petición de parte por el árbitro laboral designado. En caso de implicancia, la declaración podrá formularse en cualquier tiempo. En caso de recusación, el tribunal deberá declararla dentro del plazo de 5 días hábiles de haberse constituido. Dentro del mismo plazo, la parte interesada podrá también deducir las causales de recusación que fueren pertinentes. Si la causal de recusación sobreviniere con posterioridad a la constitución del tribunal arbitral, dicho plazo se contará desde que se tuvo conocimiento de la misma. Si el tribunal no diere lugar a la declaración de la implicancia o recusación, la parte afectada podrá apelar, dentro del plazo de 5 días hábiles, ante el Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral, el que resolverá de acuerdo al procedimiento que se determine en conformidad a lo dispuesto en la letra g) del

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art. 406 CT. En uso de la facultad señalada, el Consejo podrá encomendar la resolución del asunto a dos o más de sus miembros y la decisión de éstos será la del Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral. La interposición de este recurso no suspenderá el procedimiento de arbitraje. Con todo, no podrá procederse a la dictación del fallo arbitral sin que previamente se haya resuelto la implicancia o recusación. La resolución que se pronuncie acerca de la implicancia o recusación se notificará por cédula a las partes. Hacemos nuestras las críticas que el profesor MACCHIAVELLO formula respecto del sistema de implicancias y recusaciones –que, por cierto, viene sin mayores cambios del Código de 1987. Señala primeramente que hay un vacío, porque el art. 328 (actual art. 360) hace remisión a un procedimiento que se determina según la letra g) del art. 374 (actual art. 406), y esta última regla se refiere a la dictación de normas relativas al propio funcionamiento interno del referido Consejo Directivo, lo que es muy distinto a un procedimiento para resolver una apelación. Agrega que esta apelación «debería ser resuelta por un tribunal diverso en lugar de entregarla al órgano citado, que está formado por otros árbitros de la misma nómina»145. Advierte, por otra parte, que las causales de implicancia y recusación del Código Orgánico de Tribunales están concebidas para jueces letrados, integrantes de un “Poder Judicial” y respecto de materias que se deciden por aplicación de la ley. Considera que tales causales no satisfacen íntegramente la exigencia de entregar la resolución del asunto a un juez que en realidad dé garantías de “plena capacidad” frente a un conflicto económico y no jurídico146. 3.5.3. El procedimiento. El procedimiento arbitral será fijado por las partes o, en caso de desacuerdo, por el tribunal ( art. 361 inc. 3º CT). El tribunal deberá fallar dentro de los 30 días hábiles siguientes a su constitución, plazo que podrá prorrogar fundadamente por otros 10 días hábiles (art. 361 inc. 4º CT). 3.5.4. Facultades del tribunal. Conforme lo previsto en el art. 362 CT, al hacerse cargo de su gestión, el tribunal recibirá de la Inspección del Trabajo toda la documentación que constituye el expediente de negociación existente en dicha repartición. Podrá, además:  Requerir los antecedentes que juzgue necesarios;  Efectuar las visitas que estime procedentes a los locales de trabajo;  Hacerse asesorar por organismos públicos o por expertos sobre las diversas materias sometidas a su resolución; y  Exigir aquellos antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de cualquier otra índole que las leyes respectivas permitan exigir a las autoridades de los diversos servicios inspectivos. 3.5.6. El fallo arbitral. El art. 363 CT establece las siguientes reglas para fallar el conflicto colectivo: 1) El tribunal arbitral, en los arbitrajes obligatorios, estará obligado a fallar a favor de una de las dos posiciones de las partes, vigentes en el momento de someter el caso a arbitraje, debiendo aceptarla
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Op. cit., pág. 485. Idem.

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en su integridad. En consecuencia, no podrá fallar por una alternativa distinta ni contener en su fallo proposiciones de una y otra parte. MACCHIAVELLO estima que esta limitación debería reexaminarse: «Hay veces en que la razón no la tiene íntegramente una parte y hay también otras en que la solución podría estar en una proposición alternativa o intermedia»147. Por su parte, los profesores THAYER y NOVOA consideran que «con esta norma, que impide al árbitro introducir innovaciones, se procura evitar que las partes extremen sus posturas, pues corren el riesgo de que falle por la proposición contraria. Hay una especie de sanción al abuso del derecho de pedir»148. 2) Para emitir su fallo, el árbitro laboral deberá tomar en consideración, entre otros, los siguientes elementos: a) El nivel de remuneraciones vigente en la plaza para los distintos cargos o trabajos sometidos a negociación; b) El grado de especialización y experiencia de los trabajadores que les permite aportar una mayor productividad a la empresa en relación a otras de esa actividad u otra similar; c) Los aumentos de productividad obtenidos por los distintos grupos de trabajadores, y d) El nivel de empleo en la actividad de la empresa objeto de arbitraje. 3) El fallo será fundado y deberá contener iguales menciones que las especificadas para el contrato colectivo y la regulación de los honorarios del tribunal arbitral. 4) Las costas del arbitraje serán de cargo de ambas partes, por mitades. 5) De conformidad con lo dispuesto en el art. 367 CT, la sentencia arbitral tendrá vigencia a contar de la suscripción del compromiso, sin perjuicio de que, en caso de haberse hecho efectiva la huelga, su duración se cuente a partir del día siguiente al de la fecha del vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior o del cuadragésimo quinto o sexagésimo día, contado desde la presentación del respectivo proyecto, según corresponda. En todo caso, su duración no será inferior a dos años. 3.6. El arbitraje en la segunda instancia. Esta materia está regulada en los arts. 364 y 365 CT, los cuales establecen las reglas siguientes: 1) El fallo arbitral será apelable ante una Corte Arbitral integrada por tres miembros, designados en cada caso por sorteo, ante la Inspección del Trabajo de entre la Nómina de Árbitros. Cuando el arbitraje obligatorio afectare a 3.000 o más trabajadores el fallo será apelable para ante un tribunal de cinco miembros, tres de los cuales serán elegidos por sorteo de entre la Nómina de Árbitros Laborales, uno será designado por el Ministerio de Hacienda y otro por la Corte Suprema, en ambos casos discrecionalmente. 2) Si en una misma empresa hubiere lugar a varios arbitrajes en la misma época de negociación, el tribunal arbitral de segunda instancia deberá estar integrado por las mismas personas. 3) El recurso de apelación deberá interponerse ante el propio tribunal apelado, dentro del plazo de 5 días hábiles contados desde la notificación del fallo arbitral, para ante el tribunal de apelación respectivo; será fundado y deberá contener las peticiones concretas que se sometan al fallo de dicho tribunal.

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Op. cit., pág. 488. Op. cit., tomo I, pág. 462.

368 CT autoriza a las partes para que. su integración al tribunal arbitral respectivo se hará llamando en cada oportunidad al que corresponda por orden alfabético.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 122 4) Deducido el recurso de apelación. en conformidad a las normas citadas en el párrafo precedente.362 y 363) señaladas para el tribunal de primera instancia se aplicarán a la Corte Arbitral en lo que fueren pertinentes.7. La aplicación de estos preceptos confirma el aserto de MACCHIAVELLO en orden a que «el tribunal de alzada tiene facultades limitadas en la decisión y en cambio muy amplias en materia de prueba»149. 7) El acuerdo que al efecto deba adoptar el tribunal respectivo se regirá por las disposiciones contenidas en los artículos 83 a 85 del Código Orgánico de Tribunales. 5) La Corte Arbitral o el tribunal de segunda instancia funcionará con asisitencia de la mayoría de sus miembros. procedimiento. Si para llegar a dicho acuerdo fuere necesario el concurso de otros árbitros laborales. 3. . por sorteo. 488. Fomento y Reconstrucción. bajo la presidencia de quien hubiere sido designado por mayoría de votos.d e acuerdo con el arancel que fije el Ministerio de Economía. pág. cit. el tribunal de primera instancia hará llegar los autos respectivos a la Inspección del Trabajo correspondiente. facultades y requisitos y contenido del fallo (arts. o a falta de la misma. 6) La Corte Arbitral deberá emitir su fallo dentro de los 30 días siguientes al de la notificación de su designación. Abandono del procedimiento arbitral. con el objeto de proceder a la designación de los integrantes del tribunal de apelaciones. en cualquier estado del procedimiento arbitral. 149 Op. 9) Las disposiciones relativas a la constitución. 8) Las costas de la apelación serán de cargo de la parte vencida. El art. sin perjuicio de pagar las costas ocasionadas por el abritraje. pongan fin a la negociación y celebren el respectivo contrato colectivo. 361..

De acuerdo con el art. 150 151 Op cit.se denomina: “De la Nómina Nacional de Árbitros Laborales o Cuerpo Arbitral” y en su primer artículo (397) prescribe que: “existirá una nómina nacional de árbitros laborales o Cuerpo arbitral. La primera es una lista de nombres y el segundo es un organismo. 398 CT). Así se deduce de las reglas legales. Requisitos.Claudio Palavecino Cáceres 123 CAPÍTULO OCTAVO: EL CUERPO ARBITRAL. Sobre esta peculiar denominación. o de apoderado de un empleador.. ¿Por qué entonces se hacen sinónimos ambos conceptos? ¿Es un error o se trató de restarle al órgano algunas características de tal? Lo cierto es que el “Cuerpo de Árbitros es una “organización” creada por ley. Integración. para ser miembro del Cuerpo Arbitral será necesario: a) Estar en posesión de un título profesional de la educación superior. y d) Las que hayan sido condenadas o se encuentren procesadas por crimen o simple delito. 399 CT). el que sólo podrá aumentar tal número pero no reducirlo (art.150 2. . al momento de la designación. con excepción de aquellas que se encuentren en tal situación por el solo hecho de ser docente académico aunque se desempeñe en cualquier actividad universitaria. 3. Idem. las siguientes personas: a) Las que sean funcionarias de la Administración del Estado. INTRODUCCIÓN. 401 CT que no podrán integrar la nómina nacional de árbitros laborales. cuyos miembros serán llamados a integrar los tribunales que deben conocer de los casos de arbitraje obligatorio en conformidad al Título V de este Libro”. 489. o de asesor de aquélla o éste. b) Las que sean dirigentes sindicales o de asociaciones gremiales. y los decretos supremos que designen a sus miembros deberán ser publicados en el Diario Oficial ( art. Prescribe el art. en procedimiento de negociación colectiva. nombrados por el Presidente de la República. 1. c) Las que tengan la calidad de miembro de una comisión negociadora. el prestigio y las prerrogativas del arbitraje obligatorio y por su correcto ejercicio”»151 3. El decreto supremo que aumente el número de los integrantes del Cuerpo Arbitral.pág. El Título X –penúltimo del Libro IV. Es la «organización conformada por todos los árbitros obligatorios designados por el Presidente de la República para que “vele por el progreso. 400 CT. El número de los integrantes del Cuerpo Arbitral será de 25.2. y b) Contar con experiencia calificada en el área de la actividad económica y laboral. CONCEPTO.1. el profesor MACCHIAVELLO observa: Sabemos que son conceptos distintos una “nómina” y un “Cuerpo Arbitral”. Inhabilidades. 3. con un órgano directivo y con funciones públicas.

a las leyes de la República y a las normas de este Cuerpo Arbitral?” El afectado responderá: “Sí. 3. El juramento. 2º CT). Permanencia y cesación en el cargo.1. el Consejo Directivo procederá.3. 4. deberá éste prestar juramento ante el Presidente del Consejo Directivo al tenor de la siguiente fórmula: “¿Juráis por Dios desempeñar fielmente los encargos que se os entreguen en el ejercicio de vuestro ministerio con estricta lealtad e imparcialidad. para confeccionar las ternas que el Cuerpo Arbitral propondrá al Presidente de la República. debiendo comunicarse esta circunstancia mediante una publicación en el Diario Oficial. a llamar a concurso de antecedentes para proveer los respectivos cargos. será remitida al Presidente de la República para la designación del integrante que corresponda. el árbitro laboral respectivo será eliminado de la Nómina Nacional de Árbitros laborales. 410 CT.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 124 El interesado deberá acompañar una declaración jurada notarial en la que exprese no estar afecto a las inhabilidades señaladas en las letras precedentes. previamente. Autogeneración.2. Procedimiento para la integración de la Nómina.4. 411 CT. 3. c) Por remoción acordada por el Consejo Directivo. 2º y 403 inc. b) Por renuncia presentada ante el Consejo Directivo. a saber: a) Por sobrevenirle al árbitro alguna de las inhabilidades para el cargo. notificado que sea al interesado el decreto supremo de su designación. el Consejo Directivo calificará el mérito de dichos antecedentes y citará al Cuerpo Arbitral. 4. juro”. En ella sólo se indicará el hecho de la eliminación. El art. conforme a los principios de la buena fe y de la equidad. Acaecido cualquiera de estos hechos. La misma publicación deberá efectuarse en caso de fallecimiento de un árbitro laboral ( art. Aprobada la terna pertinente. sin hacer mención a ningún otro antecedente. Vencido este último plazo. Conforme lo establece el art. 3. FUNCIONES. 398 inc.1. y cesarán en los mismos en los casos previstos en el art. . cada árbitro laboral es nombrado por el Presidente de la República de entre una terna propuesta por el propio Cuerpo Arbitral (arts. 402 CT establece que los árbitros laborales permanecerán en sus cargos mientras mantengan su buen comportamiento. 409 CT.3. Como ya hemos visto.3. Llamado a concurso y confección de ternas. De lo anterior se dejará constancia escrita. con el objeto de que éste se pronuncie sobre la integración de las ternas La inclusión de cada interesado en la terna respectiva deberá ser aprobada por la mayoría absoluta del Cuerpo Arbitral. 3. dentro del plazo de 10 días contados desde que se haya producido una vacante en la nómina nacional o desde que el Presidente de la República haya dispuesto el aumento de sus integrantes. Las personas interesadas tendrán una plazo de 30 días para la presentación de sus postulaciones. De acuerdo con el art. 413 CT).

154 MACCHIAVELLO: Op.3. Es el órgano directivo colegiado del Cuerpo Arbitral encargado de la dirección y de cierta representación de aquél. Para MACCHIAVELLO se trata de «una decisión absoluta. Corresponderá al Cuerpo Arbitral la designación y remoción de los integrantes del Cuerpo Arbitral la designación y remoción de los integrantes del Consejo Directivo.pág. conforme lo señala el mismo precepto (“todo acto en contravención a este artículo es nulo. a lo menos. 5. pudiendo además comprender simultáneamente a varios o a todos los consejeros»152..Claudio Palavecino Cáceres 125 4. 405 CT. que el consejero afectado por el acuerdo de remoción puede considerar lesionado alguno de los derechos protegidos por la acción constitucional de protección. sin embargo. bases fundamentales. es discutible la afirmación de Macchiavello de que el acuerdo del Cuerpo Arbitral no requiera expresión de causa. la configuración legal del Cuerpo Arbitral como órgano público. 1996. y como está redactada la norma no requiere de expresión de causa. el acuerdo del Cuerpo Arbitral en orden a remover un consejero no será susceptible de recurso alguno. 7º CPR (“los órganos del Estado actúan válidamente [. Si bien esta función se encuentra en gran medida delegada en el Consejo Directivo –que estudiaremos enseguida. pág. 4. y se materializa en la proposición de las ternas para las designaciones. cuyo ejercicio no queda vedado por la disposición del art. en sesión especialmente citada al efecto por el presidente del Consejo Directivo o por el 25%. 404 CT establece las siguientes reglas: El Cuerpo Arbitral tendrá un Consejo Directivo compuesto por 5 miembros titulares y 3 suplentes. De otra parte. Por lo mismo. cit.. De lo contrario. 491. Función de superintendencia. la decisión violaría el art.”) y procedería en su contra la acción de nulidad constitucional153 que emana del mismo artículo 7º CPR (en relación con el 19 Nº 3 CPR). EL CONSEJO DIRECTIVO. Op.. Conforme al inc. Concepto. Téngase en cuenta. 155 MACCHIAVELLO: Op.. mediante votación secreta y unipersonal. Al carecer de motivación explícita. sería nula.2. 405 inc. y en su facultad absoluta de control del ejercicio de las labores de este último. mediante el mecanismo de la remoción154. 491.1. Tratándose de la remoción de un consejero.su núcleo esencial se mantiene en el Cuerpo Arbitral.. tomo II El Principio de Juridicidad. págs. en ambos casos. Composición. cit. ésta deberá ser acordada por los dos tercios del Cuerpo Arbitral. 152 153 . elegidos por aquél en la forma estudiada –votación secreta y unipersonal. cit. El art. Designación y remoción de los miembros del Consejo Directivo. Sobre la nulidad de Derecho Público en el derecho chileno vid. pág..2. 491.. importa que el acuerdo debe ajustarse en su generación al procedimiento que le señala la ley. 163 y ss. Eduardo SOTO KLOSS: Derecho administrativo. final. 5. 5. en la generación del Consejo Directivo. Editorial Jurídica de Chile. el acuerdo sería siempre atacable por vía de protección como “acto arbitrario”. de los miembros del Cuerpo Arbitral.] en la forma que prescriba la ley”). así como de la ejecución de las funciones necesarias para que el arbitraje obligatorio tenga un correcto y eficiente ejercicio155. final del art. de rango puramente legal.

o por el Inspector del Trabajo que éste designe.3. i. i.3.y de su adopción podrá reclamarse ante la Corte Suprema. El Consejo Directivo se renovará cada 3 años y será presidido por el miembro que internamente se designe. 5. 5. no teniendo compromisos pendientes que resolver y siempre que a la fecha de la negativa no haya sido designado para conocer de a lo menos tres arbitrajes distintos en el mismo año calendario.1. De representación.) el árbitro laboral no constituyere el respectivo tribunal. el Consejo Directivo puede acordar la remoción de un árbitro laboral en los siguientes casos: i) Cuando el afectado hubiere incurrido en notable abandono de sus deberes. Por el voto conforme de dos tercios de sus miembros en ejercicio. los que obtengan las tres restantes. Si se produjere igualdad de votos para designar consejero. y  Las inhabilidades sobrevinientes de los miembros del cuerpo arbitral. se estará a la preferencia que resulte de la antigüedad en la fecha de otorgamiento del título profesional. Se entenderá que existe dicho abandono si: i.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 126 Serán designados consejeros titulares quienes obtengan las cinco más altas mayorías relativas.) abandonare culpablemente un procedimiento ya iniciado. i. lo cual podrá hacer de oficio o a petición de parte. en conformidad al artículo 48 del Código de Procedimiento Civil –. El derecho a reclamo.3. Los acuerdos que se pronuncien acerca de la inhabilidad o remoción de los árbitros laborales serán notificados por el secretario ejecutivo del Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral. a la del orden alfabético de los apellidos de los miembros que hayan obtenido dicha igualdad.) el árbitro laboral no aceptare integrar el respectivo tribunal por más de una vez en el año calendario.. . 5.iii. El Consejo Directivo debe pronunciarse sobre [art. y si ésta fuere coincidente.2. El art.3.1.ii.3. por cédula.3. Los miembros suplentes reemplazarán a los titulares cuando éstos por cualquier causa no pudieren asistir a la sesión.iv. Funciones. vale decir. iii) En caso de declaración de haber incurrido éste en mal comportamiento. La designación del Consejo Directivo y de su presidente deberá ser publicada en el Diario Oficial.3. 406 c) CT]. 406 c) y d) CT]:  El cumplimiento del requisito de experiencia calificada en el área económica y laboral de los postulantes a integrar la nómina nacional. 406 CT establece las funciones del Consejo Directivo: 5. Declarativas. El Consejo Directivo representa al Cuerpo Arbitral ante las autoridades del Estado [ art.) no diere curso progresivo a los autos o trámites en los plazos que la ley o el compromiso señalen.i. 5. ii) En caso de incapacidad física permanente del árbitro para el ejercicio de la función. y suplentes. De remoción de árbitros laborales.

corresponderá al Consejo Directivo designar un secretario ejecutivo con título de abogado. 156 157 Op. tasado. le va a permitir actuar en un sentido dado. Facultad normativa. «tales “normas internas” se refieren a órdenes internamente dictadas dentro del Consejo Directivo sobre la forma de controlar el debido cumplimiento de las obligaciones y atribuciones de cada árbitro en el cometido mismo del arbitraje»156. pág.»157. 406 a) CT encomienda al Consejo Directivo “velar por el progreso. precisamente. 406 f) CT. 5. 5. acotado. El art.5. el Consejo Directivo funcionará en la capital de la República. Según el profesor MACCHIAVELLO.4. que tendrá la calidad de ministro de fe de las actuaciones del Cuerpo Arbitral y de su Consejo Directivo y la responsabilidad de la materialización de sus acuerdos.3. tomo II. y removerlo cuando así lo estimare procedente. pág. 493. El Ministerio del Trabajo y Previsión Social habiltará las dependencias que fueren necesarias para dicho funcionamiento.3. Subsecretaría del Trabajo. el quórum para sesionar y adoptar acuerdos será de tres consejeros (art. facultándolo al efecto para “dictar las normas internas que estime procedentes”. 407 CT). el artículo 7º inciso 2º de la Carta Fundamental dispone que ninguna magistratura posee o tiene otro poder jurídico que aquellos que expresamente le ha sido atribuidos por la Constitución o la ley. ¿Otras funciones? La misma letra g) del art. En efecto. la letra g) del precepto citado le confiere “especialmente” al propio Consejo Directivo la facultad de dictar las normas relativas a su funcionamiento. en el plazo de 8 días y de ello deberá darse cuenta en la sala que designe el Presidente. 406 CT faculta al Consejo Directivo “en general” para “ejercer las demás funciones que sean necesarias para el cumplimineto de su cometido”. De acuerdo con el art. . 5. Por su parte.6. y que hemos estudiado precedentemente. Este plazo se aumentará en conformidad a la tabla de emplazamiento que señala el artículo 259 del Código de Procedimiento Civil.. de tal manera que se configure debidamente el poder jurídico de actuación que se atribuye a un órgano determinado. Esta atribución genérica de funciones es de dudosa constitucionalidad. Como observa SOTO KLOSS. Salvo disposición expresa en contrario. dentro del plazo de 5 días hábiles contados desde la notificación de la medida en contra de la cual se reclama.. La reclamación será conocida por la Corte Suprema. cit. Designación y remoción del secretario ejecutivo. delimitado. De acuerdo con el art. previo informe del reclamado.Claudio Palavecino Cáceres 127 La referida reclamación deberá ser interpuesta ante la Corte Suprema. Funcionamiento.4. explícito. por tanto. Op. 408 CT. Cabe concluir. que el Consejo Directivo no tiene otras funciones que las que específica y precisamente le señala la ley. cit.. prestigio y prerrogativas de la actividad del arbitraje obligatorio en la negociación colectiva y por su regular y correcto ejercicio”. 49.3. y que.. 5. Las publicaciones que deban efectuarse por mandato de este Título serán con cargo al presupuesto del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. «expresamente significa de modo formal.

b) Los que ejerzan fuerza física en las cosas. no existen. sino meramente formales. . d) Ejerza fuerza física en las cosas. etc. 2. 387 CT. De acuerdo con el art. inclusive. c) Ejecute durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma. sin perjuicio de tipificar. además –sin carácter taxativo. opinamos que esta responsabilidad es subjetiva y que. 158 Op. pág. DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES O DE ÉSTOS Y DEL EMPLEADOR. en verdad. ocultamiento o. El Código del Trabajo estima prácticas desleales todas las acciones del empleador.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 128 CAPITULO NOVENO: LAS PRÁCTICAS DESLEALES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. se requiere una participación dolosa o culposa del empleador (concierto con los ejecutores directos. 1. cuando menos. diferencias materiales o sustanciales. hacia la aplicación en aquél del sistema de limitaciones garantistas que opera en éste (legalidad. 420. los actos de asesores y de terceros158. cuando menos. negligencia en su represión y castigo). entre el Derecho Administrativo sancionador y el Derecho Penal. NOCIÓN GENÉRICA. 3. Según señala el art. de los trabajadores y/o de las organizaciones sindicales en su caso. cooperación. incurren especialmente en esta infracción: a) Los que ejecuten durante el proceso de negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma. instigación. incurre especialmente en una práctica desleal el empleador que: a) Se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en los plazos y condiciones que establece el Libro IV del Código del Trabajo y el que ejerza presiones para obtener el reemplazo de los mismos. que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos. PRÁCTICAS DESLEALES DEL TRABAJADOR.. o física o moral en las personas durante el procedimiento de negociación colectiva. y el que: e) Haga uso indebido o abusivo de su facultad para declarar períodos no aptos para negociar colectivamente o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible la negociación colectiva. tipicidad. PRÁCTICAS DESLEALES DEL EMPLEADOR. 4º inc. Razón por la cual resulta perfectamente admisible.comportamientos específicos. opina que son imputables al empleador las prácticas desleales ejecutadas por sus representantes e. Pero en nuestra opinión es preciso tener presente que. irretroactividad. MACCHIAVELLO. 1º CT. por tanto. b) Se niegue a suministrar la información necesaria para la justificación de sus argumentaciones. y de la forma en que aparece redactado el precepto.).se estarían violando tales garantías. Esta constatación ha llevado a la doctrina y derecho comparados. sin dar mayores fundamentos. 388 CT. cit. non bis in idem. Habida cuenta de lo anterior. plantear la cuestión de si al aplicar al empleador la responsabilidad por prácticas desleales de manera objetiva –sobre la base de la presunción de derecho que establece el art. o física o moral en las personas durante el procedimiento de negociación colectiva.

389 inc.Claudio Palavecino Cáceres 129 c) Los que acuerden con el empleador la ejecución por parte de éste de prácticas atentatorias contra la negociación colectiva y sus procedimientos. simples delitos o crímenes ( art. Todo lo anterior es sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en que las conductas sancionadas como prácticas desleales configuren faltas. 5. 4. 390). y los que presionen física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos. del Capítulo II. en conformidad a las disposiciones precedentes. del Título I. . de una unidad tributaria mensual a 10 unidades tributarias anuales. SANCIÓN. Se tendrá en cuenta para determinar su cuantía la gravedad de la infracción y la circunstancia de tratarse o no de una reiteración. Además. Las prácticas desleales en la negociación colectiva serán sancionadas con multas. 3º CT). PROCEDIMIENTO. del Libro V. el juez ordenará el cese de la conducta o medida constitutiva de práctica desleal y podrá reiterar las multas hasta el cese de la misma. El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales en la negociación colectiva se sustanciará conforme a las normas establecidas en el Párrafo 6º. del presente Código. (art. y d) Los miembros de la comisión negociadora que divulguen a terceros ajenos a ésta los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados. a beneficio del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE).

somete dicho reclamo a la tramitación dispuesta para los incidentes por el Código de Procedimiento Civil. 394 CT.Apuntes de Derecho Colectivo del Trabajo 130 CAPITULO DÉCIMO: EL PROCEDIMIENTO JUDICIAL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. si la gravedad de las circunstancias lo requiere.algunas reglas para los asuntos judiciales que suscita la negociación colectiva. de una duración de un año [o] más pueda ser útil»159. Si las partes del contrato colectivo designaren un árbitro encargado de interpretar las cláusulas y de resolver las controversias a que dé origen. a saber: a) El tribunal será unipersonal. estas causas se regirán por el procedimiento general establecido en el Título I del Libro V del Código del Trabajo –juicio ordinario laboral. 391 a 396. COMPETENCIA Y REMISIÓN AL PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN GENERAL. Al profesor MACCHIAVELLO no le parece adecuada esta remisión al procedimiento general pues «deberían distinguirse los casos que requieren de un procedimiento especial para facilitar la rápida y oportuna solución del algunos asuntos de aquellos otros en que el procedimiento general. la que se entenderá emplazada cuando a lo menos dos de sus integrantes hubieren sido notificados legalmente. 392 inc. pág. 396 CT). la notificación se hará a la comisión negociadora. que debe evacuarse dentro de las 48 horas. 159 Op. dentro de los dos primeros días del término probatorio. ARBITRAJE SOBRE LA INTERPRETACIÓN Y CONTROVERSIAS DEL CONTRATO COLECTIVO. 1. Cuando no se hubieren establecido normas especiales. RECLAMACIÓN POR EQUIPOS DE EMERGENCIA. no pudiendo resolverse de plano. De dicha resolución. dentro de los 5 días siguientes. se puede reclamar ante el Juzgado de Letras del Trabajo. sin perjuicio de las excepciones legales que entreguen el conocimiento de estos asuntos a otros tribunales (art. 1º CT.(art.  En el mismo plazo deberá solicitarse la prueba de informe de peritos. 2. El art. Como vimos a propósito de los efectos de la huelga. Será competente para conocer de las cuestiones a que dé origen la aplicación de el Libro IV del Código del Trabajo. . El art.  Cuando la reclamación se dirigiere en contra de los trabajadores sujetos a la negociación. 393 CT autoriza al tribunal para disponer provisoriamente como medida precautoria el establecimiento de un equipo de emergencia. 518.. cit. predio o establecimiento sujetos al procedimientode negociación colectiva.  La sentencia que se dicte será apelable en el solo efecto devolutivo. y agrega en sus restantes incisos que:  La confesión en juicio sólo podrá solicitarse una vez por cada una de las partes. el Juzgado de Letras del Trabajo del lugar en que se encuentre la empresa. el empleador puede ocurrir ante la Inspección del Trabajo a fin de que se pronuncie sobre la obligación de los trabajadores de proporcionar el equipo de emergencia. El Libro IV del Código del Trabajo contempla en su Título IX –arts. 391 CT). 3. el juicio arbitral se ajustará preferentemente a las normas que establece el art.

395 CT). Si en el contrato colectivo las partes no hubieren sometido a compromiso la solución de las controversias que él pudiera originar. conocerá de ellas el Juzgado de Letras del Trabajo ( art. sin perjuicio de las excepciones contempladas en el presente artículo.Claudio Palavecino Cáceres 131 b) La tramitación de la causa se ajustará a los dispuesto para los árbitros arbitradores por los párrafos 2º y 3º del Título VIII del Libro III del Código de Procedimiento Civil. y d) La sentencia arbitral será siempre apelable ante la Corte respectiva. en conformidad con las normas del Título I del Libro V del Código del Trabajo. c) El árbitro apreciará la prueba en conciencia y fallará la causa conforme a derecho. .