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Diseo de Capacitacin y Formacin

El enfoque de Competencias ha permitido hacer aportes significativos en los mbitos de la formacin tcnica de nivel superior, de los sistemas de capacitacin pblicos y privados y de los sistemas de intermediacin laboral.

Aportes del Enfoque de Competencias


Permite vincular los requerimientos del sector productivo con la oferta de formacin del sistema educacional. Aporta los insumos para la elaboracin de currculum de formacin basado en competencias, identificadas a partir del anlisis del desempeo laboral en los sectores. Desarrolla una estrategia metodolgica orientada a estructurar una oferta formativa en programas flexibles, modulares, con alternativas de entradas y salidas en distintos momentos. Fomenta una formacin integral, que estimula el aprendizaje a lo largo de la vida y el desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para un mejor desempeo laboral. Identifica los estndares de competencias requeridos por los sectores productivos, que se traducen en acciones de formacin diseadas por los Organismos Tcnicos de Capacitacin (OTEC), en correspondencia con las demandas actuales y futuras del mercado laboral. Desarrolla las capacidades en los equipos tcnicos de los OTEC para disear y ejecutar acciones de capacitacin segn los principios de la formacin por competencias, con validez externa. Orienta e informa las decisiones de compra que hacen las empresas y trabajadores para la seleccin de acciones de capacitacin en los OTEC, cuyos programas y equipos estn acreditados segn el enfoque de competencias. Transfiere modelos y metodologas orientadas al desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes que permitan a las personas mejorar sus condiciones de empleabilidad en las fases de obtencin, mantencin y progreso en el trabajo. Proporciona un lenguaje comn sobre competencias que facilita el encuentro oferta-demanda en el mercado laboral.

Certificacin de Personas La Evaluacin de Competencias Laborales es un proceso que tiene como fin determinar si una persona es Competente o An No Competente para realizar una funcin productiva determinada, de acuerdo a una metodologa predefinida que incluye distintas etapas de recopilacin de informacin sobre el desempeo real del evaluado en su contexto laboral. La evaluacin se basa en criterios especficos que estn definidos en un conjunto de Estndares de Competencia Laboral validados por el mundo productivo. Recopilacin de Evidencias

En un tiempo promedio de 3 meses, una persona calificada para realizar la evaluacin se dedica, en conjunto con el trabajador evaluado, a recoger Evidencias concretas sobre su desempeo laboral. Estas evidencias pueden ser: Directas: aquellas que se generan en forma presencial entre el evaluador y la persona, como observaciones en terreno, entrevistas, pruebas orales o escritas, etc., o Indirectas: aquellas que se generan a travs de un tercero o por productos del trabajo de la persona, tales como informes de desempeo, testimonios de pares, clientes y superiores, cartas de recomendacin, currculum vitae, cursos acreditados, diplomas, certificaciones y licencias, fotografas o videos, rdenes y solicitudes de trabajo, facturas y boletas pagadas, contratos y finiquitos, premios, publicaciones, proyectos entregados, resultados de pruebas y simulaciones, entre otros. Las evidencias son organizadas en un Portafolio de Evidencias del Trabajador, donde se archivan ordenadamente los documentos y productos recogidos durante el proceso. El trabajador tiene un rol activo en la construccin de este portafolio, lo que contribuye a su formacin. El trabajo de recopilar evidencias y exponerse a diversas situaciones de evaluacin constituye, en s mismo, un proceso de desarrollo de competencias que permite al trabajador profundizar en la comprensin de su ocupacin y aumentar la conciencia sobre sus fortalezas y debilidades en el trabajo. La Certificacin de Competencias Flujo-Tipo del Proceso de Evaluacin y Certificacin

Certificacin de Personas La Certificacin de Competencias Laborales es el proceso de reconocimiento formal de la competencia de un trabajador. En caso de concluir exitosamente todas las etapas de la evaluacin, los candidatos son certificados como Competentes por organismos independientes de reconocido prestigio en su industria. Si un candidato es considerado An No Competente, puede identificar claramente las reas donde debe mejorar su desempeo y tomar diversas iniciativas para alcanzar el estado de "Competente", como capacitacin externa, entrenamiento en el puesto de trabajo y autoaprendizaje, entre otras. En Chile, las asociaciones gremiales han cumplido el rol de Organismos Certificadores, garantizando as la validez y reconocimiento empresarial de los certificados obtenidos por los trabajadores. Etapas del Proceso 1. Se inscriben los trabajadores candidatos a recibir la certificacin de sus competencias. En algunos sectores se hace una convocatoria pblica, postulando las personas de manera individual y ponderndose criterios como edad, experiencia laboral previa, nivel educacional, entre otros. En otros casos, los participantes son designados por las empresas en las que trabajan. 2. Los candidatos a certificacin definen, en conjunto con las personas que los evaluarn, un programa o plan de evaluacin. En ste se detalla el tipo y cantidad de evidencias de su desempeo laboral que deber aportar el candidato, junto con las actividades a las que se deber someter (entrevistas, pruebas, observaciones en el puesto de trabajo, etc.). 3. En caso de observarse deficiencias en alguno de los aspectos evaluados, el candidato puede acceder a cursos de capacitacin basados en los Estndares de Competencias Laborales para mejorar su desempeo. En otra variante del sistema, la capacitacin se realiza al principio del proceso para todos los candidatos, antes de ingresar a la etapa de evaluacin. 4. La etapa final del proceso es la obtencin de su "Certificado de Competencia" para aquellos trabajadores que hayan superado exitosamente todos los pasos previos de la evaluacin. Los certificados son emitidos por el gremio empresarial ms representativo de cada sector productivo. Certificacin de Personas

Gestin de Recursos Humanos La Gestin por Competencias es un enfoque de management utilizado por empresas e instituciones lderes para atraer, desarrollar y mantener el talento de personas y equipos de trabajo, requerido para lograr la Misin y Objetivos organizacionales. La Gestin por Competencias se orienta a rentabilizar la inversin en las personas e impactar de modo ms directo en los resultados de negocio de la empresa. Esto se logra gestionando al personal en base a la definicin de perfiles de cargo por competencias, lo que permite alinear consistentemente los diferentes sistemas de Recursos Humanos. El enfoque de competencias se ha convertido en una herramienta que permite alinear las estrategias empresariales de desarrollo de su capital humano con los esfuerzos por estandarizar y profesionalizar sus procesos internos en base a normas internacionales especialmente las normas ISO y por rentabilizar la inversin en formacin y capacitacin de los trabajadores, logrando impactos mayores sobre la productividad laboral. Cmo se desarrolla un proceso de gestin por competencias laborales

1. Identificacin de Competencias Competencias Funcionales Tcnicas y de Gestin: Para esto se aplican las tcnicas de Anlisis Funcional y Anlisis Ocupacional de Tareas (DACUM, AMOD, SCID, ETED). A partir de la informacin recopilada en talleres, entrevistas y reuniones con informantes clave y grupos de trabajadores, se identifican las competencias a describir o estandarizar. Competencias Conductuales: Se definen modelos de competencias conductuales especficos segn familias de cargo, de modo tal que cada integrante de la organizacin conozca qu conductas se esperan de l en su posicin para lograr un desempeo superior. Los criterios e indicadores conductuales, son escogidos en base a las mejores prcticas de la organizacin (que se obtienen del anlisis de funciones, ocupaciones y/o entrevistas de incidentes crticos). 2. Identificacin de Perfiles de Competencia En esta etapa se busca que los perfiles de cargos respondan a los tipos de competencias que la organizacin identifica como crticos para cumplir sus objetivos de negocios. La construccin de Perfiles de Competencia comienza con la revisin del Mapa de Cargos actual, para luego definir las posiciones en base al anlisis de las funciones y ocupaciones, mediante entrevistas, talleres y/o focus group. Una vez definidos los Perfiles de Competencia, es posible identificar competencias comunes, ya sea por familias de cargo o mediante criterios de semejanza, profundidad, complejidad, frecuencia, similitud de contenidos o autonoma. 3. Metodologa de Evaluacin de Competencias Cuando ya se han definido las competencias y perfiles, es posible establecer las capacidades necesarias para preevaluar, desarrollar y acreditar o certificar las competencias de los empleados. Hay diversas metodologas de evaluacin de competencias, por lo que depender de los objetivos de la organizacin cul escoger. A grandes rasgos, pueden distinguirse dos grandes tipos de evaluacin: Evaluaciones basadas en la apreciacin del desempeo, con sus variantes 90, 180 y 360 grados (tambin conocidas como evaluaciones feedback), y Evaluaciones basadas en los productos del desempeo, realizadas en base a observaciones en terreno, centros de evaluacin o simulacin, aplicacin de pruebas y entrevistas, entre otros. 4. Transferencia de la tecnologa a la organizacin Finalmente, es fundamental que queden instaladas en la empresa las capacidades internas para mantener el sistema funcionando. Esto implica la generacin de manuales, procedimientos y capacitacin para que la organizacin pueda, por s misma, gestionar la plataforma instalada. La instalacin de un modelo de gestin por competencias en una empresa requiere, para ser sustentable en el tiempo, de un alineamiento entre: 1) la Misin, los Valores y las Estrategias de Negocio corporativas, 2) las Core Competencias de la organizacin y 3) las Competencias Conductuales y Funcionales definidas.