TEMA 1 LA ADMINISTRACION DE PERSONAL, UNA VISISON GENERAL

LA ADMINISTRACION: Es el proceso de disear y mantener un medio ambiente en el cual los individuos que trabajan juntos en grupos, logren eficientemente los objetivos seleccionados.

Las funciones administrativas representan lo que se denomina el proceso de administracin.

Planeacin: consiste en establecer metas y estndares; desarrollar reglas y

procedimientos; desarrollar planes y proyecciones, es decir, predecir o pronosticar algunos acontecimientos futuros.

Organizacin: es asignar a cada subordinado una tarea especfica;

establecer departamentos; delegar autoridad a los subordinados; establecer canales de autoridad y comunicacin; coordinar el trabajo de los subordinados.

Formacin De Un Equipo De trabajo: decidir que tipo de personas se

debe contratar; reclutar a posibles empleados; seleccionar a los empleados; establecer estndares para el desempeo; compensar a los trabajadores evaluar el rendimiento; asesorar a los empleados; capacitar y desarrollar a los trabajadores.

Direccin: Lograr que los dems hagan el trabajo; mantener la moral

elevada, motivar a los subordinados.

Control: Fijar estndares tales como cuotas de ventas, estndares de

calidad o niveles de produccin, comparar la que el desempeo real corresponde a estos estndares; tomar acciones correctivas cuando se requiera.

El trmino roles administrativos se refiere a categoras especficas de comportamiento administrativo.

Roles interpersonal Son aquellos que suponen relaciones entre personas. En sus roles

emblemticos, de lder y de enlace los administradores se relacionan directamente con otras personas. Rol Emblemtico El administrador representa a la organizacin en celebraciones de tipo ceremonial y simblico. Aunque aparentemente los deberes emblemticos podran carece de importancia, se espera de los administradores que los asuman, por que simbolizan el inters de la direccin en los empleados, los clientes y la comunidad. Rol de Lder Implica la responsabilidad e dirigir y coordinar las actividades de los subordinados a fin de que se cumplan las metas organizacionales . Algunos aspectos del papel del liderazgo tienen que ver con la integracin del personal: contratacin, ascenso y despido. Otros suponen incetivar a los subordinados para que satisfagan las necesidades de la organizacin. Otros ms se relacionan con la proyeccin de una visin con la que los empleados puedan identificarse. Rol de Enlace Se refiere al trato de los administradores con personas fuera de la organizacin. El administrador busca apoyo de personas que pueden influir en el xito de la organizacin. Roles informativos Los administradores eficaces forman redes de contactos, los muchos contactos que realizan al desempear sus papeles emblemticos y de enlace ofrecen acceso a los administradores a informacin importante. En razn de estos contactos, los administradores son los centros nerviosos de sus organizaciones. Tres papeles - de vigilancia, de propagador y de vocero comprenden los aspectos de informacin de la labor administrativa. Rol de Vigilancia Implica buscar, recibir y seleccionar informacin. Dado que gran parte de la informacin recibida es oral (producto de chismes y rumores, as como de reuniones formales), los administradores deben verificarla y decidir si la emplean o no.

Rol del Propagador El administrador comparte informacin con sus subordinados y otros miembros de la organizacin. Algunos administradores, transmiten informacin especial, o privilegiada, a ciertos subordinados que de ordinario no tendran acceso a ella y en cuya discrecin pueden confiar. Rol de Vocero Dan a conocer informacin a otros, especialmente a personas ajenas a la organizacin, sobre la postura oficial de la compaa. Este papel es cada vez ms importante, debido, al menos en parte, a la demanda de mayor informacin de la presa y el pblico. Roles de toma de decisiones Los administradores usan la informacin que reciben para decidir cuando y cmo comprometer a su organizacin en nuevas metas y acciones. Los roles de toma de decisiones son quiz los ms importantes entre las tres clases de roles. Rol Emprendedor Implica disear y poner en marcha un nuevo proyecto empresa o negocio. El rol del emprendedor tambin puede desempearse en unja organizacin ya existente cuando sta lo promueve. Este caso se conoce como actividad de intraemprendedores.

Rol de Manejo de dificultades Los administradores desempean este rol cuando enfrentan problemas y cambios ms all de su inmediato control. A veces surgen dificultades a causa de que un administrador ineficaz ignora una situacin hasta que sta se convierte en crisis.

Rol de asignacin de recursos Supone elegir entre demandas rivales de dinero, equipo, personal, tiempo del Administrador y otros recursos organizacionales. Rol de negociador Se relaciona estrechamente con el de asignacin de recursos. Los administradores ser renen con individuos o grupos para discutir sus diferencias llegar a un acuerdo. Las negociaciones forman parte integral de la labor de un administrador

Eficiencia y Eficacia
Eficiencia Es la capacidad de reducir al mnimo la cantidad de recursos usados para alcanzar los objetivos o fines de la organizacin, Es decir, que es la relacin entre los recursos utilizados en un proyecto y los logros conseguidos con el mismo. La eficiencia se da cuando se utilizan menos recursos para lograr un mismo objetivo. O al contrario, cuando se logran ms objetivos con los mismos o menos recursos.

Por ejemplo: -Se es eficiente cuando en 12 horas de trabajo se hacen 100 unidades de un determinado producto. -Ahora, se mejora la eficiencia si esas 100 unidades se hacen en slo 10 horas. -O se aumenta a eficiencia si en 10 horas se hacen 120 unidades. Aqu vemos que se hace un uso eficiente de un recurso (tiempo), y se logra un objetivo (hacer 100 o 120 productos) Eficacia

Es el nivel de consecucin de metas y objetivos. La eficacia hace referencia a nuestra capacidad para lograr lo que nos proponemos.

Ejemplo: se es eficaz si nos hemos propuesto construir un edificio en un mes y lo logramos. Fuimos eficaces, alcanzamos la meta. La eficacia difiere de la eficiencia en el sentido que la eficiencia hace referencia en la mejor utilizacin de los recursos, en tanto que la eficacia hace referencia en la capacidad para alcanzar un objetivo, aunque en el proceso no se haya hecho el mejor uso de los recursos.

La Administracin De Personal
Se refiere a los conceptos y tcnicas requeridas para desempear adecuadamente lo relacionado con el personal o a la gente del trabajo administrativo. Por eso se dice que Constituyen el recurso ms preciado de la empresa

Funciones de la administracin de Personal:

Anlisis de puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada

empleado).

Planeacin de las necesidades de mano de obra y el reclutamiento de los

candidatos de los puestos.

Seleccin de los candidatos a ocupar los puestos. Induccin y capacitacin a los nuevos empleados.
La Administracin de sueldos y salarios (la forma de compensar a los empleados). Ofrecimiento de incentivos y beneficios.

Evaluacin del desempeo. Comunicacin interpersonal (entrevistas, asesora, disciplinar). Desarrollo de gerentes.

Administracin de Recursos Humanos

La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, en la organizacin, en el desarrollo y en la coordinacin y control de tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran

en ella a alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Subsistemas q integran la administracin de Recursos Humanos

La Administracin de Recursos Humanos est constituida por subsistemas independientes:

Subsistema de alimentacin de recursos humanos: Incluye la investigacin del mercado, mano de obra, reclutamiento y seleccin. Subsistema de aplicacin de recursos humanos: Incluye anlisis y descripcin de los puestos, integracin o induccin, evaluacin del mrito o desempeo, movimiento de personal. Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: Incluye la remuneracin, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles de personal. Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye el entrenamiento y planes de desarrollo de personal. Subsistema de control de recursos humanos: Incluye el banco de datos, sistemas de informacin de recursos humanos y auditora de Recursos Humanos.

Estos sistemas son ntimamente interrelacionados e interdependientes.

Prof.: Lcda. Elisabeth Jimnez

TEMA 2

Sistema de Informacin Sobre la Administracin de Personal 1-planeacion de los Recursos Humanos:

-Proceso a travs del cual se analizan las necesidades de recursos humanos, conforme cambian los entornos internos y externos de la empresa. -Permite situar el nmero adecuado de personas preparadas y cualificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado. Este Sistema permite ajustar la oferta de personal interno (empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organizacin en un periodo dado. Al determinar el nmero y el tipo de empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, seleccin, capacitacin El proceso de planeacin del empleo en una empresa, se debe de tener en cuenta que la demanda de recursos humanos que corresponde a las necesidades- y la oferta que representan las disponibilidades, tienen, cada una, su dinmica propia. La demanda de recursos humanos deber estar basada en la planificacin y presupuestos generales de la empresa. Por lo tanto, deber tener una debida consideracin de todas aquellas decisiones estratgicas que afecten. La oferta de recursos humanos corresponde a la totalidad del personal estimado a los distintos perodos de planeacin despus de deducir las prdidas esperadas. Dentro de estas prdidas deberemos tener en cuenta las tasas esperadas de rotacin de personal, las jubilaciones, e incluso probabilidades de enfermedades graves o muerte de empleados. ELEMENTOS HUMANOS DE UNA PLANEACIN EFICAZ DE RECURSOS

Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemtico, o modelo.

Los 3 elementos fundamentales del proceso son pronosticar la demanda de recursos humanos, analizar la oferta y equilibrar las consideraciones de oferta y demanda. Pronstico de la demanda de empleados Un componente fundamental de la planeacin de recursos humanos es el pronstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organizacin. Varios factores organizacionales pueden influir en la demanda de recursos humanos al igual que los factores externos como los ciclos econmicos, que influyen en gran parte. Existen 2 enfoques para el pronstico de recursos humanos: cualitativo y cuantitativo. Enfoque cuantitativo: Estos suponen el uso de tcnicas estadsticas o matemticas; son los enfoques que utilizan los tericos y los planificadores profesionales. Por ejemplo, en el anlisis de tendencia se realiza siguiendo varios pasos:

1. Se elige un factor adecuado de negocios 2. Se traza una tendencia histrica del factor de negocios en relacin con el nmero de empleados 3. Se calcula la relacin de productividad de los ltimos 5 aos por lo menos 4. Se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el factor de negocios entre la relacin de productividad

Enfoque cualitativo: En contraste con los enfoques cuantitativos, los enfoques cualitativos de pronstico son menos estadsticos, tratan de reconciliar los intereses, capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con las necesidades actuales y futuras de personal de una organizacin. Los pronsticos ejecutivos son opiniones de supervisores, jefes de departamento, expertos y otras personas respecto a las necesidades futuras de empleo de la organizacin. Pronsticos de la oferta de empleados Una vez que una organizacin ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a continuacin debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el anlisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa.

Oferta interna de trabajo:

Un anlisis de la oferta interna puede comenzar preparando organigramas, o sea representaciones grficas de todos los puestos en la organizacin, ms el nmero de personas que los ocupan y los requerimientos futuros de empleo.

Oferta externa de trabajo:

Cuando una organizacin carece de oferta interna de empleados para promociones, o bien, cuando cubre posiciones de nivel bsico, los gerentes deben considerar la oferta externa de trabajo.

Recorte organizacional:

Cuando las organizaciones tienen un exceso de empleados en ciertas reas, deben encontrar maneras de reducir el conteo de cabezas

Tomar la decisin de despedir empleados:

Por lo general, las decisiones de despedir empleados se basan en la antigedad, el desempeo o ambas. En algunas organizaciones, en especial las que tienen contratos colectivos, quiz la consideracin fundamental sea la antigedad. En otras, quiz prevalezcan factores como la habilidad y la aptitud al determinar los despidos.

Equilibrio entre los factores de oferta y demanda: La planeacin de recursos humanos deber esforzarse por lograr un equilibrio entre los factores de demanda adems de oferta. Los factores de demanda se basan en las tendencias pronosticadas en la actividad comercial. Los factores de oferta incluyen la determinacin del lugar y la forma de encontrar los candidatos con las habilidades requeridas para cubrir las vacantes. Despus de evaluar la oferta y demanda de recursos humanos es posible que la empresa necesite proceder a efectuar algunos ajustes. Cuando la oferta interna de empleo excede la demanda de la compaa, existe un exceso en la oferta interna. La mayor parte de las compaas responde a una situacin de este tipo mediante el congelamiento de las contrataciones; en los trminos de una poltica de este tipo el departamento de personal deja de llenar mediante contrataciones externas las vacantes que se producen y opta por una poltica generalizada de reubicaciones.

Si la oferta interna no puede llenar las vacantes que se presentan en la organizacin, existe una situacin de insuficiencia en la oferta interna; en lo que toca a acciones a corto plazo, los administradores de personal encuentran poca flexibilidad en las acciones que pueden llevar a cabo a nivel interno y deben apelar a los recursos externos y localizar a nuevos empleados, a largo plazo, sus iniciativas para que los empleados actuales adquieran los conocimientos, la experiencia y la capacitacin que permitan su promocin en el futuro 1.2-INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

Inventario de Recursos Humanos

Es una lista de personas que estn prestando actualmente sus servicios en la organizacin, renen los requisitos establecidos, lo cual permitir proporcionar elementos que conocen la organizacin y de los cuales se conoce la actuacin que han tenido en el tiempo que tienen de prestar sus servicios. -El inventario deber de contener el total de personal y caractersticas de cada uno de ellos, as como su nivel educativo, experiencia, evaluaciones, habilidades, etc.

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

Nombre: __________________________________________________ Puesto: ___________________________ Edad: ________Aos. No. De Empleado: ___________ Experiencia: ____________Aos. Fecha De Contratacin: ___________________________ Puestos Anteriores: ___________________ _____________________ Calificaciones Especiales Conocimientos En: ________________________________________________ Mquinas: _________________________________________________________ Herramientas: _________________________________________________________ Empleo Actual: ____________________________________________________ reas De Responsabilidad: __________________________________________ Equipo De La Compaa: ____________________________________________ Aspectos De Seguridad: _____________________________________________ Supervisin: ________________________________________________________ Educacin Y Capacitacin: Primaria: ________________ Secundaria: ________________ Preparatoria: ________________ Comercial: ________________ Tcnica: ________________ Universidad: ________________ Capacitacin En El Trabajo:________________________________________ Cursos Especiales: ____________________________________________________ Evaluacin De Desempeo: ___________________________ Potencial Para Promocin: __________________________ Aspectos De Desempeo: _______________________________ Supervisor: ____________________________________________ FECHA: . . . FIRMA: _____________________ ___________________

Sumario de Sustitucin Potencial Documento en el que se ponen todas las oportunidades de reemplazo que existe para cada puesto de la organizacin, donde se incluyen todas sus posibles ventajas y sus posibles desventajas. Este documento nos da mas informacin que algunas formas de reemplazo potencial. Tablas de Remplazo. Documento que nos expresa las posibilidades especificas de sustitucin en la organizacin. El remplazo de potencial se compone de dos variables: desempeo actual que se determina por la evaluacin peridica y la idoneidad de promocin, que se basa en el desempeo actual y en las provisiones de los superiores inmediatos sobre el xito que se puede obtener en un puesto nuevo.
SUMARIO DE SUSTITUCION DE PERSONAL Puesto: __________________________________________________ Ocupante actual: Edad: aos. Fecha probable de sustitucin: Razn: __________________________________________________ Nivel salarial: __________________________________________ experiencia: _____________________ Candidato 1:_________________________________________ edad: ____________________ Puesto actual: _______________________________________ experiencia: _____________ Desempeo actual: ____________________________________ Comentarios: ______________________________________________________________ Potencial de promocin: ______________________________ comentario: _______________________________________________________________ Necesidades de capacitacin: _________________________________________________ Candidato 2:_________________________________________ edad: ____________________ Puesto actual: _______________________________________ experiencia: _____________ Desempeo actual: ____________________________________ comentario: _________________________________________________________ Potencial de promocin: ______________________________ comentario: _______________________________________________________________ Necesidades de capacitacin: _________________________________________________

2- Compensaciones:
La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor. La retribucin total o compensacin Es el conjunto de su trabajo
.

recompensas cuantificables que recibe un empleado por

sta consta de cuatro componentes: Salario base: remuneracin que se otorga a un empleado por el desempeo del puesto de trabajo en funcin de complejidad y del tiempo que la persona ocupa a lo largo de la jornada. Incrementos por mrito: aumento peridico de la asignacin bsica segn los niveles de rendimiento. Incentivos salariales: programas destinados a recompensar de manera variable a aquellos empleados con altos niveles de rendimiento. Prestaciones, retribuciones indirectas o beneficios: otorgados por pertenecer a la empresa o desempear un puesto de trabajo pero no son retribuciones propiamente del servicio prestado. POLTICAS SALARIALES Entendindose como poltica salarial al conjunto de principios que ayudarn a la orientacin y filosofa de la organizacin, en lo que se refiere a la administracin de remuneraciones. Dentro de la poltica salarial se encuentra: La clasificacin de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo El salario de admisin para los empleados calificados debe coincidir con el lmite inferior de la escala salarial La previsin de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposicin del ejecutivo, tambin puede darse por promocin, escalafn, mritos del empleado Toda poltica salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estmulos e incentivos de a cuerdo al desempeo de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento

SALARIO Definicin de Salario (ART.133): Es la remuneracin, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la presentacin de sus servicios y, entre otros, comprende las comisiones, las primas, gratificaciones, participacin en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, as como recargos por das feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentacin y vivienda. Salario Normal (Art. 133) : Se considera Salario normal, la remuneracin recibida por el trabajador en forma normal y permanente por la prestacin de sus servicios, quedando excluidas las percepciones de carcter accidental y aquellas que otorgue la empresa tales como: servicios de comedores, uniformes, tiles escolares, becas, reintegro de gastos mdicos, farmacuticos, gastos funerarios. El salario es irrenunciable (Art.132): El salario de un trabajador es irrenunciable y no puede cederse todo en parte, a titulo gratuito oneroso, salvo al cnyuge persona que haga vida marital con l y a los hijos. En las empresas que ocupen mas de 50 trabajadores, este podr autorizar a la empresa para que le haga descuentos para cubrir cuotas sindicales, deportivas y de cualquier otra ndole Social Humanitaria. El salario mnimo Es la remuneracin establecida legalmente, para cada periodo laboral (hora, da o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores En Venezuela, el salario mnimo lo establece directamente el gobierno nacional con su publicacin en la Gaceta Oficial de la Repblica Bolivariana de Venezuela. A partir del mes de mayo del 2012 se aplico un aumento del 15%, ubicndolo en 1780,45 Bs.F; luego en septiembre se le aplicar otro aumento del 15%, llevando al salario mnimo a 2047,52 Bs.F, por una jornada de 40 horas semanales. TIPOS DE SALARIOS Por unidad de tiempo (Art.140 de LOT). Es cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.

Salario diario (Art.140). Es un treintavo de la remuneracin percibida en un mes. Salario Hora: es la alcuota resultante de dividir el salario diario por el nmero de horas de la jornada. Por unidad de trabajo, por pieza o a destajo (Art.141). Es cuando se toma la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. El lmite mximo de este, es que el clculo no podr ser inferior a la que correspondera para remunera por unidad de tiempo la misma labor. Salario por tarea (Art.142) Es cuando se toma en cuenta la duracin del trabajo, pero con la obligacin de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.

Diferencia entre salario normal o bsico y salario integral:

-Salario normal o bsico: es la remuneracin devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestacin de su servicio. El salario base para el clculo de vacaciones, das feriados, horas extras, bono nocturno y domingos es el salario normal o bsico. Ejemplo: Sueldo base Bs.F 3.000 al mes entre 30 das = Bs.F 100 salario normal diario. -Salario integral: para el clculo tomaremos en cuenta el sueldo normal o bsico, las utilidades y el bono vacacional, y obtendremos el salario integral, que utilizaremos para el clculo y pago de prestaciones sociales y el pago de preaviso por despido injustificado. El salario integral se puede calcular de la siguiente manera: El salario bsico se divide entre 30 das Ejemplo: 1.000,00 / 30 = 33,33 Las utilidades Ejemplo: se pagaron dos meses de utilidades que son 60 das (equivalen a los 2 meses) / 12 meses = 5 este monto lo dividimos entre 30 das = 0,16 este monto lo multiplicamos por el salario base que son Bs. 33,33 = 5,33

Las vacaciones Ejemplo: se pagaron 7 das de bono vacacional / 12 meses = 0,58 este monto lo dividimos entre 30 das = 0,019 este monto lo multiplicamos por el salario base que son Bs. 33,33 = 0,63 Se suman todos los resultados salario base Bs. 33,33 mas utilidades Bs. 5,33 mas vacaciones Bs. 0,63 = Bs. 39,29 (este es el salario integran diario) para sacar el salario integral mensual multiplicamos por 30 das = Bs. 1.178,70. Los beneficios sociales (reintegros de gastos mdicos, farmacuticos, provisiones de ropa de trabajo, de tiles escolares, becas o pago de cursos), no sern considerados como parte del salario, salvo que en contratos individuales o convenciones colectivas, se estipule lo contrario.

2.2 SERVICIOS AL PERSONAL Las prestaciones y los servicios se conceden slo por el hecho de pertenecer a la organizacin Entre los servicios ms comnmente proporcionados se cuentan: -Los seguros de vida contratados a nivel de grupo, -Seguros contra accidentes, -Seguros mdicos paralelos a la Obra Social, -Servicios dentales, planes para la adquisicin de acciones, -Planes de impulso a las actividades deportivas, -Prestaciones especiales para perodos de vacaciones, -Prestaciones especiales por nacimiento de hijo, -Matrimonio, -Muerte de familiares, -Servicios de alimentos en establecimientos de la empresa, -Ayudas para la preparacin acadmica de los empleados o sus hijos, -Guarderas. 3-ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS Mediante el anlisis de puestos de trabajo se obtienen, como puede apreciarse en el grfico 8, dos productos principales: la descripcin y

especificacin

de

los

puestos

de

trabajo.

Conceptos,

estos

dos,

fundamentales a retener:

ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

DESCRIPCION DE PUESTOS DE TRABAJO

ESPECIFICACION DE PUESTOS DE TRABAJO

La descripcin del Puesto:

Pone de relieve "qu se hace", "cmo se hace" y "por qu se hace". En definitiva, define el trabajo en trminos de contenido y alcance. Supone elaborar un listado con las responsabilidades que conlleva el puesto de trabajo, las relaciones jerrquicas que le condicionan, las condiciones de trabajo, las responsabilidades de supervisin, etc. A.1.- Identificacin del puesto de trabajo. La propia denominacin del puesto es, la primera forma de identificacin - Genera ciertas tensiones psicolgicas, pues la denominacin del puesto conlleva connotaciones de status dentro de la organizacin; - El ttulo debera ofrecer alguna indicacin de las principales obligaciones que el puesto conlleva; y - Indicara el nivel jerrquico relativo ocupado por su ocupante. A.2.- Sumario o misin del puesto de trabajo. El sumario o la misin del puesto de trabajo se presentan como un pequeo prrafo (no ms de cinco lneas) en el cual se describe la esencia del puesto; es por ello que enfatiza la funcin o funciones ms comunes. En definitiva,

permite clarificar la razn de ser del puesto de trabajo dentro de la organizacin A.3.- Relaciones. En este apartado se detallan las relaciones que, por el mero hecho de ocupar un puesto de trabajo, el titular ha de mantener. Estas relaciones pueden estar referidas a actores internos (compaeros directos, superiores, empleados de otras unidades, subordinados, etc.) como a actores externos (proveedores, suministradores, clientes, entidades financieras, instituciones sociales, etc.). A.4.- Responsabilidades y obligaciones. Normalmente este tem es presentado bajo forma de listado en el cual enumeran las principales obligaciones que entraa el puesto de trabajo cuestin. Tambin es frecuente que, tras cada obligacin, aparezca porcentaje que hace referencia a la cantidad de tiempo relativa que invertida en el desempeo de cada una de stas. A.5.- Autoridad. En este apartado se hace alusin a los lmites que pueden ser fijados respecto al poder en el proceso de toma de decisiones del que gozar el ocupante del puesto, incluyendo las responsabilidades de supervisin y las limitaciones presupuestarias que habr de respetar. A.6.- Estndares de desempeo. Algunos autores tambin entienden y por ello sostienen que el anlisis de puestos de trabajo permite el establecimiento de los niveles de desempeo aceptables o estndares de desempeo. Este sub-producto tiene dos propsitos fundamentales: ofrecer a los empleados pautas objetivas susceptibles de ser usadas para su retroalimentacin y dotar a los supervisores y directivos de un instrumento imparcial para la medicin o valoracin del desempeo de sus subordinados A.7.- Condiciones de trabajo. Por ltimo, es aconsejable presentar una relacin de las principales caractersticas del ambiente fsico en el que se ha de desenvolver el titular en el desempeo de su puesto de trabajo. Nos estamos refiriendo a las se en un es

condiciones de luz, humedad, ruido, temperatura, ventilacin, contaminacin, carcter cerrado/abierto, etc.

La especificacin del Puesto:

Determina las capacidades o competencias que un individuo ha de reunir para la correcta ejecucin del puesto de trabajo. Normalmente estas caractersticas son agrupadas en tres categoras: habilidades, conocimientos y aptitudes, - La habilidad se refiere al grado de pericia mostrado en el desempeo de una tarea. - El conocimiento se puede entender como el bagaje de informacin, ya sea de carcter terico o emprico, que una persona ha de procesar para desempearse con eficacia en el puesto de trabajo. - La aptitud est referida a los atributos permanentes o perdurables que el individuo posee y que son factores determinantes en la calidad del desempeo logrado o, en otras palabras, explican las diferencias individuales existentes en materia de desempeo.

La igualdad de oportunidades es la igualdad de gnero

Concepto de Igualdad de Gnero:

Se conoce igualdad de gnero a la defensa de la equidad del hombre y la mujer en el control y el uso de los bienes y servicios de la sociedad. Esto supone abolir la discriminacin entre ambos sexos y que no se privilegie al hombre en ningn aspecto de la vida social. La equidad de gnero consiste en estandarizar las oportunidades existentes para repartirlas de manera justa entre ambos sexos. Los hombres y las mujeres deben contar con las mismas oportunidades de desarrollo. El Estado, debe garantizarlo. Una mujer no debe obtener menos que un hombre ante un mismo trabajo. Un hombre y una mujer deben recibir la misma remuneracin ante un mismo trabajo que contemple idnticas obligaciones y responsabilidades. La equidad debe alcanzarse sin descuidar las caractersticas de gnero. Las mujeres, por ejemplo, tienen derecho a una extensa licencia por maternidad, mientras que la licencia por paternidad es ms breve. En este caso, se atiende a las cuestiones biolgicas y se realiza una discriminacin positiva entre ambos sexos.

Tema III INTEGRACION DE PERSONAL Y DESARROLLO

Reclutamiento de Personal:
Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organizacin. Como el reclutamiento es una funcin de staff, sus actos dependen de una decisin en lnea, generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal.

Seleccin
El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinacin de a quin deber contratarse. El reclutamiento y seleccin de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso. La tarea de seleccin es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal La seleccin intenta solucionar dos problemas bsicos:

Evaluacin de Desempeo
Se elabora a partir de programas formales de evaluacin, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeo en el cargo. Su funcin es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

Compensacin
Est dada por el salario. Su funcin es dar una remuneracin (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.

Beneficios Sociales
Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados. Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa. Su funcin es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; as como tambin, ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.

Higiene y Seguridad
Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Su funcin est relacionada con el diagnstico y la prevencin de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; as como tambin la prestacin no solo de servicios mdicos, sino tambin de enfermera, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; segn el tamao de la empresa, relaciones ticas y de cooperacin con la familia del empleado enfermo.

Entrenamiento y Desarrollo
Es el rea que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, as como tambin se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeo laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa. Su funcin es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

Relaciones Laborales
Se basa en la poltica de la organizacin, frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociacin poltica inteligente.

Desarrollo Organizacional
EL Desarrollo Organizacional, se basa en los conceptos y mtodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organizacin como sistema total.

Su funcin es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

Base de datos y sistemas de Informacin

El concepto sistema de informacin gerencial (SIG), se relaciona con la tecnologa informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, adems de programas especficos para procesar datos e informacin. Su funcin es recolectar, almacenar y divulgar informacin, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificacin sobre sus empleados.

Auditoria
La auditoria se define como el anlisis de las polticas y prcticas del personal de una empresa, y la evaluacin de su funcionamiento actual, acompaados de sugerencias para mejorar. Su funcin es mostrar como est funcionando el programa, localizando prcticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no estn justificando su costo, o prcticas y condiciones que deben incrementarse.

Tema IV CONTROL DE EVALUACION DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL EN LA ORGANIZACION

Evaluacin del desempeo:

Es un proceso tcnico a travs del cual, en forma integral, sistemtica y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeo de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. FACTORES DE LA EVALUACION DE COLABORADORES Calidad de Trabajo: Proporciona documentacin adecuada cuando se necesita. Va mas all de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor evala la exactitud, seriedad, claridad y utilidad Produce o realiza un trabajo de alta calidad. Cantidad de Trabajo. Cumple los objetivos de trabajo, atenindose a las ordenes recibidas trabajo. Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los principios conceptos, tcnicas, requisitos etc. necesario para desempear las tareas del puesto. Iniciativa. Acta sin necesidad de indicrsele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la accin y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. y en las tareas encomendadas.

por propia iniciativa, hasta su terminacin. Realiza un volumen aceptable de

Planificacin. Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados prioridades y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos adecuadas y a las rdenes de produccin..Se anticipa a las

necesidades o problemas futuros. Control de costos. Controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios y de beneficio es mediante mtodos como la devolucin del material sobrante al almacn, la supresin de operaciones innecesarias, la utilizacin prudente recursos , el cumplimiento de los objetivos de costes. Etc. Relaciones con los compaeros: Mantiene a sus compaeros apropiado. Busca u ofrece proyectos de equipo. Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor problemas que puedan informado del progreso en el trabajo y de los plantearse. Transmite esta informacin informados de las pertinentes tareas, de los

proyectos, resultados y problemas. Suministra informacin en el momento asistencia y consejo a los compaeros o en

oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus rdenes. Relaciones con el Pblico: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal externo, como clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderes pblicos .Lleva de manera tica el negocio de la empresa... Direccin y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para asegurar los resultados deseados. Mantiene a los subordinados informados de las polticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicacin. Es sensible a los problemas de los empleados y trata de encontrar soluciones. Evala los resultados de los

subordinados. Identifica reas en las que se necesita formacin y ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje. Responsabilidades: En relacin con la igualdad de oportunidades en el empleo y la accin Positiva. Colabora con otros armoniosamente sin consideracin a la raza, los religin, origen nacional, sexo, edad o minusvalas. Trata de lograr accin positiva en la empresa y de cumplir con sus calendarios.

objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo y del programa de