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"" ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL""

INTRODUCCION

La administracin de recursos humanos tiene como una de sus tareas principales proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio as mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.

El entrenamiento constituye un subsistema de gran importancia para el logro de la misin y estrategias de cualquier empresa, pues actualmente los avances de la ciencia, los avances tecnolgicos, el crecimiento de las organizaciones y la demanda creciente de los clientes hacen que los individuos estn permanentemente sometidos a procesos de aprendizaje que los conduzcan a estar actualizados o prepararse para un futuro a corto, mediano y largo plazo. Esta preparacin continua se logra a travs de un sistema de entrenamiento eficaz.

Es necesario recordar que las organizaciones dependen en primera medida del elemento humano con el que cuentan para poder funcionar y evolucionar. Puede decirse que una organizacin es el retrato de sus miembros por lo tanto los procesos de entrenamiento permiten establecer, actualizar y reconocer requerimientos futuros, el suministro de empleados calificados y aseguran el desarrollo de los recursos humanos disponibles.

En la presente investigacin se destaca la importancia que tiene la capacitacin y el desarrollo de los recursos humanos en toda organizacin o empresa sin importar la naturaleza de la misma, as como las fases en que se desarrolla dicho proceso y los mtodos y tcnicas ms utilizadas para tal fin.

CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO:

La necesidad de capacitacin o entrenamiento surge de los rpidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad para que la organizacin siga siendo competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por las empresas.

Dicho proceso mejora frecuentemente las cualidades de los trabajadores e incrementa su motivacin, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y a un incremento en la rentabilidad.

Aunque estn aumentando los presupuestos para capacitacin en muchas compaas, debe observarse que la mayor parte de las empresas no ofrecen una capacitacin adecuada y efectiva.

Uno de los temas de gran actualidad tanto en las instituciones pblicas como en las privadas es la capacitacin. No hay empresa importante, que no cuente con una amplia infraestructura para la capacitacin. No se trata de una simple moda, si no de un verdadero signo de los tiempos actuales, la capacitacin es una necesidad que cada vez es ms necesaria en los individuos y en las comunidades laborales.

La capacitacin se define como el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeen mejor su trabajo.

En el concepto de capacitacin destacan dos puntos bsicos:

1. las organizaciones en general, deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria.

2. No existe mejor medio que la capacitacin para alcanzar altos niveles de motivacin y productividad.

El programa de capacitacin implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeo. sta repercute en el individuo de dos diferentes maneras:

Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a travs del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.

Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado.

La capacitacin en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo nfasis en los puntos especficos y necesarios para que pueda desempearse eficazmente en su puesto. Una exagerada especializacin puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo.

La accin de capacitar puede implicar el hecho de mostrar a un operador de mquina cmo funciona su equipo, a un nuevo vendedor cmo vender el producto

de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cmo entrevistar y evaluar a los empleados.

Amaro (1990), describe al entrenamiento como el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, habilidades y destrezas para aumentar la eficiencia en la ejecucin de las tareas y as contribuir a su propio bienestar y al de la institucin (Pg. 266).

Por su parte, Chiavenato (1995) define el entrenamiento como: un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos (Pg. 416).

En base a las definiciones expuestas con anterioridad se puede indicar que el entrenamiento puede definirse como un proceso de enseanza - aprendizaje que permite al individuo adquirir y/o desarrollar conocimientos, habilidades, destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo, a fin de que logre un eficiente desempeo en sus labores.

De esta definicin puede desprenderse que el entrenamiento constituye un aprendizaje guiado o dirigido, mediante el cual se logra la adquisicin de nuevas conductas o cambios de conducta ya observadas, por una nueva conducta deseada.

Asimismo, se puede mencionar que el entrenamiento constituye el acto intencional de proporcionar los medios para hacer posible las experiencias de aprendizaje en sentido positivo y beneficioso, completarlas y reforzarlas con una actividad planeada para que los individuos en todos los niveles, de la empresa,

puedan desarrollar ms rpidamente sus conocimientos y aquellas aptitudes y habilidades que los beneficiarn tanto a ellos como a la misma empresa. Es as como el entrenamiento cubre una secuencia programada de eventos, pudiendo ser visualizados, en conjunto, como un proceso.

De igual manera implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente, y desarrollo cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla.

Importancia del entrenamiento

La importancia del entrenamiento o capacitacin del recurso humano se origina en la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.

El entrenamiento puede ser esencial para asegurar una ejecucin satisfactoria del trabajo, e igualmente constituye una herramienta fundamental para efectuar los planes de carrera, transferencias, promociones y cambios originados por nuevas tecnologas.

Asimismo, el entrenamiento se orienta a lograr el desarrollo organizacional, por lo que es necesario preparar a los individuos para que stos sean capaces de desempear cargos ms elevados de los que actualmente ejercen. Por lo tanto, conforma un medio para preparar a los empleados de bajo nivel con el objeto de ascenderlos a puestos de supervisin, as como mejorar su nivel de competencia y capacidad para el desempeo de sus actuales funciones.

Por lo anterior, se puede afirmar que la importancia de un sistema de

entrenamiento eficiente radica en que ste permite al personal de la empresa desempear sus actividades con el nivel de eficiencia requerido por sus puestos de trabajo, lo cual consecuentemente, contribuye a su autorrealizacin y al logro de los objetivos organizacionales.

Beneficios de la Capacitacin

La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organizacin.

Los beneficios del entrenamiento pueden ser enunciados con respecto a la organizacin o con respecto al personal que los recibe.

Beneficios Organizacionales:

Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Crea mejor imagen. Mejora la relacin jefes-subordinados. Se promueve la comunicacin a toda la organizacin. Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.

Beneficios Personales:

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas. Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Objetivos De La Capacitacin

Los principales objetivos que persigue el subsistema de entrenamiento y desarrollo son los siguientes:

Ayudar a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeo en sus asignaciones laborales actuales; es decir, ayudarlos a ser mas productivos.

Elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo ya que cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y adicional a eso poseen los conocimientos y habilidades para realizarlo son menos propensos a cometer errores costosos.

Mantener al empleado actualizado y listo para necesidades futuras dentro de la organizacin.

Adicionar los conocimientos y habilidades que ganar el empleado como parte de las prestaciones recibidas por ste de una manera indirecta, ya que muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades

educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleados y esperan que la compaa pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.

Prevenir accidentes industriales ya que en un ambiente laboral seguro puede prevalecer la realizacin de actividades de una manera mas estable, ya que la salud mental y la seguridad fsica de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y desarrollo adecuado de una organizacin.

Prevenir la Obsolescencia del empleado ya que ayuda a mantener a los empleados actualizados con respecto a los avances correspondientes a su campo laboral. La Obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo y puede controlarse mediante una atencin constante al pronstico de las necesidades de recursos humanos, el control de cambios tecnolgicos y la adaptacin de los individuos a las oportunidades as como los peligros del cambio tecnolgico.

Brindar a los participantes una gama ms amplia de conocimientos, una mayor sensacin de competencia, un sentido de conciencia, un repertorio ms grande de habilidades.

REQUERIMIENTOS ESPECIALES

Para incorporar y mantener un programa efectivo de desarrollo y entrenamiento al Recurso Humano se requiere lo siguiente:

Entender los principios bsicos de la forma en que aprende la gente, esto le va a decir a uno como planear y dirigir los programas de entrenamiento.

Apreciar el concepto del entrenamiento sistemtico, cosa que se debe hacer para obtener resultados.

Saber cmo identificar las necesidades de entrenamiento y desarrollo.

Estar en capacidad de planear programas de entrenamiento y desarrollo que hayan de satisfacer la s necesidades identificadas. Esto incluye cursos formales e informales y cursos dentro o fuera del trabajo.

Saber como obtener y utilizar tcnicas apropiadas de entrenamiento.

Entender cmo encial. obtener lo mejor de los programas de desarrollo ger

Tomar medidas para evaluar los resultados de los programas de entre namiento y desarrollo, y utilizar efectividad. tales resultados para incrementar su

CONDICIONES PARA UN APRENDIZAJE EXITOSO

El entrenamiento funciona mejor

si se basa en la apreciacin de

la forma en que la gente aprende.

Las diez condiciones que se req

uieren para un aprendizaje exitoso son:

El individuo i tiene que estar motivado para aprender, y lo estar s

piensa que ello

le va a reportar algn beneficio personal.

El alumno debe obtener satisfacciones por el aprendizaje.

Deben establecerse los patrones y las metas de desempeo para el alumno.

El alumno necesita gua en trminos de un sentido de direccin y retroalimentacin con respecto a su progreso.

El aprendizaje es un proceso activo, no pasivo. La gente aprende mejor haciendo y participando que limitndose a atender.

Las tcnicas de entrenamiento deben utilizarse discriminadamente, para ajustarse a los objetivos del programa de entrenamiento y a las necesidades del individuo.

Los mtodos de aprendizaje deben variarse para mantener el inters.

Se debe dar un margen

de tiempo para asimilar el aprendizaje. En la planeacin de cursos y en la revisin del progreso debe recordarse siempre la existencia de la curva de aprendizaje, la cual representa el tiempo necesario para adquirir capacidades.

El alumno necesita que se le refuerce la conducta correcta. En otras palabras, necesita saber cuando lo esta haciendo bien, para asegurar que obtenga buenos hbitos y capacidades y lo estimule a aprender ms.

Como proceso, el aprendizaje puede operar a diferentes niveles de complejidad, dependiendo del cargo. Consecuentemente, los programas y las tcnicas de entrenamiento tienen que ajustarse a cada caso.

FASES DE UN PROCESO DE CAPACITACION

Fase 1: Determinacin De Las Necesidades:

Al introducir un programa de capacitacin, principalmente se deben evaluar las necesidades de los empleados y de la organizacin y tratar de cubrir los siguientes aspectos:

Logro de los objetivos de la roganizacin

Determinacin de los requisitos bsicos de la fuerza de trabajo

Resultados de la evaluacin del desempeo

Anlisis de problemas en la produccin (a priori o a posteriori)

Anlisis de problemas de personal

Anlisis de informes y otros datos

Una empresa debe satisfacer necesidades presentes, prever y adelantarse a necesidades futuras, por lo tanto, se deben establecer en primer trmino las necesidades presentes y a corto plazo y posteriormente necesidades a mediano y largo plazo. Sin una investigacin previa de las necesidades, nunca se podr pensar en la programacin de ningn curso. Por lo tanto la capacitacin tiene dos razones de ser: satisfacer necesidades presentes de las empresas con base en conocimientos y actitudes, y prever situaciones que se deban resolver con anticipacin.

Las necesidades de capacitacin son aquellos temas, conocimientos o habilidades que deben ser aprendidos, desarrollados o modificados para mejorar la calidad del trabajo y la preparacin integral del individuo en tanto colaborador con la organizacin.

Algunas de las fuentes para determinar las necesidades de capacitacin son las siguientes: El anlisis, descripcin y evaluacin de puestos, Evaluacin del nivel de desempeo de los empleados, Rotacin de puestos, Promociones y ascensos de personal, Informacin estadstica derivada de encuestas, cuestionarios entrevistas, Quejas, Evaluacin de cursos, crecimiento de la organizacin entre otros.

Algunas de las tcnicas utilizadas con ms xito para obtener informacin sobre las necesidades de capacitacin son las siguientes:

Observacin. Es un instrumento que permite percibir lo que ocurre a su alrededor. Ofrece las ventajas de obtener la informacin tal cual ocurre, es independiente del deseo de informar, ya que solicita menos la cooperacin activa por parte de los sujetos. Sin embargo, se halla limitada por la duracin de los sucesos y a menudo los datos de la observacin son difciles de cuantificar.

Cuestionarios. Es un formulario impreso o escrito usado para reunir informacin sobre las necesidades de entrenamiento. Consiste en una lista de preguntas destinadas a uno a ms sujetos. Posee las ventajas de ser annimo, adems puede ser administrado a un grupo de individuos simultneamente, adems, asegura cierta uniformidad en la medicin. Tiene las desventajas de ser impersonal, las preguntas pueden ser interpretadas de diferentes formas.

Entrevistas. Mtodo que permite obtener informacin verbal del sujeto. Ofrece las siguientes ventajas: puede ser utilizada en casi todos los sectores de la poblacin, es flexible (permite formular nuevamente las preguntas), y el entrevistador puede observar no solamente lo que dice el entrevistado, sino como lo dice. Sin embargo, requiere la forma personal, el entrevistador requiere de mucha habilidad para realizar la entrevista.

Evaluacin del desempeo. Mediante la evaluacin del desempeo es posible descubrir no slo a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables del entrenamiento.

Solicitud de supervisores y gerentes. Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen

propensos a solicita entrenamiento para su personal.

Reuniones interdepartamentales. Discusiones interdepartamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

Anlisis de cargos. Es el procedimiento que estudia el puesto de trabajo por medio de las actividades directas del trabajador, para reflejar qu hace, cmo lo hace, qu requisitos exige la ejecucin del trabajo y en qu condiciones se desarrolla.

Modificacin del trabajo. Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo.

Entrevista de salida. Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento ms apropiado para conocer no slo su opinin sincera acerca de la empresa, sino tambin las razones que, motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias deficiencias de la organizacin, susceptibles de correccin.

Mtodo mixto. Consiste en la combinacin de los mtodos anteriores para obtener informacin ms precisa y confiable.

Las necesidades de capacitacin se pueden clasificar de la siguiente forma: las que tiene un individuo, un grupo, las que requieren una solucin inmediata, una solucin futura, las que la compaa puede resolver por s misma, las que un individuo puede resolver por s solo, las que piden actividades informales de

entrenamiento, las que requieren actividades formales de entrenamiento, las que un individuo puede resolver en grupo, las que precisan instruccin fuera del trabajo.

Fase 2: Diseo del programa de capacitacin

Al disear un programa de capacitacin, los gerentes deben tomar en cuenta dos condiciones previas para el aprendizaje: disposicin y motivacin. Adems, es preciso considerar los principios de aprendizaje a fin de crear un entorno que conduzca al aprendizaje.

Estos principios incluyen el establecimiento de metas, la plenitud del significado, el modelado, las diferencias entre las personas, la prctica activa, el aprendizaje desmenuzado frente al global, el aprendizaje distribuido, la retroalimentacin y las recompensas y refuerzos.

Los expertos creen que el diseo de capacitacin debe enfocarse al menos en 4 cuestiones relacionadas:

Objetivos de capacitacin: Resultados deseados de un programa de entrenamiento.

Disposicin y motivacin de la persona: Dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el xito de las personas que lo recibirn. La buena disposicin se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitacin.

Para que se tenga un aprendizaje ptimo, los participantes deben reconocer la

necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, as como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitacin. Las siguientes 6 estrategias pueden ser esenciales:

Utilizar el refuerzo positivo Eliminar amenazas y castigos Ser flexible Hacer que los participantes establezcan metas personales Disear una instruccin interesante Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje.

Principios pedaggicos de aprendizaje: Los Principios de aprendizaje (llamados tambin principios pedaggicos) constituyen las guas de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva.

Mientras ms se utilicen estos principios en el aprendizaje, ms probabilidades habr de que la capacitacin resulte efectiva. Estos principios son los de Participacin, Repeticin, Relevancia, Transferencia, Retroalimentacin

El programa de entrenamiento exige una planeacin que incluya los siguientes aspectos:

Divisin del trabajo por desarrollar, en mdulos, paquetes o ciclos. Determinacin del contenido del entrenamiento Eleccin de los mtodos de entrenamiento y la tecnologa disponible.

Definicin de los recursos necesarios para la implementacin del entre namiento, como tipo de entrenador o instructor, recursos materiales

audiovisuales, mquinas, equipos o herramientas necesarias, manuales, etc. Lugar donde se efectuar el entrenamiento Caractersticas de los instructores:

Conocimiento del tema Adaptabilidad Sinceridad Sentido del humor Inters Ctedras claras Asistencia individual Entusiasmo

Fase 3: Implementar el programa de capacitacin

Despus del diagnstico de necesidades y la programacin del entrenamiento, el siguiente paso es la ejecucin.

La ejecucin del entrenamiento presupone el binomio instructor/ aprendiz. Los aprendices son personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa, que necesitan aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa, experto o especializado en determinada actividad o trabajo, que transmiten sus conocimientos a los aprendices. Los auxiliares, jefes o gerentes pueden ser aprendices.

La ejecucin del entrenamiento depende de los siguientes factores:

Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la organizacin. La decisin de establecer programas de entrenamiento depende de la necesidad de mejorar el desempeo de los empleados. El entrenamiento debe ser la solucin de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas.

Calidad del material de entrenamiento presentado. El material de ense anza debe ser planeado, con el fin de facilitar la ejecucin del entrenamiento. El material de enseanza busca concretar la instruccin, facilitar la comprensin mediante la utilizacin de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor.

Cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Mantenerlo implica una cantidad considerable de esfuerzo y entusiasmo de quienes participan en la tarea, adems de un costo que debe ser considerado una inversin que capitalizar dividendos a mediano y corto plazo, y no simplemente un gasto superfluo. Es necesario que el personal tenga espritu de cooperacin y que los dirigentes den su apoyo, ya que los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecucin del programa.

Calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin depender del inters, el esfuerzo y el entrenamiento los instructores. Es muy importante el criterio de seleccin de stos, quienes debern reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas, motivacin, raciocinio,

capacidades didcticas, facilidad para exponer y conocimiento de la especialidad.

Los instructores podrn pertenecer a los diversos niveles y reas de la empresa, y debern conocer las responsabilidades de la funcin y estar dispuestos a asumirlas.

Calidad de los aprendices. La calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. Los mejores resultados se obtienen de una seleccin adecuada de los aprendices, en funcin de la forma y el contenido del programa y de los objetivos del entrenamiento, para que se llegue a disponer de un grupo homogneo de personas.

Fase 4: Evaluacin del programa de capacitacin La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluacin de los resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta evaluacin debe considerar dos aspectos:

Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados, tanto en actitudes como en desempeo.

Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la consecuencia de las metas de la empresa.

Adems de estos dos aspectos, es necesario determinar si las tcnicas de entrenamiento empleadas son efectivas.

La evaluacin de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles:

Nivel 1.- Organizacional. En este nivel, el entrenamiento debe proporcionar resultados como:

Aumento de la eficiencia organizacional Mejoramiento de la imagen de la empresa Mejoramiento del clima organizacional Mejores relaciones entre empresa y empleados Facilidad en los cambios y en la innovacin

Nivel 2.- Recursos Humanos. En este nivel, el entrenamiento debe proporcionar resultados como:

Reduccin de la rotacin de personal Disminucin del ausentismo Aumento de la eficiencia individual de los empleados Aumento de las habilidades de las personas Elevacin del conocimiento de las personas Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas, etc.

Nivel 3.- En el nivel de las tareas y operaciones. En este nivel, el entrenamiento puede proporcionar resultados como:

Aumento de la productividad Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios Reduccin del ciclo de la produccin Mejoramiento de la atencin al cliente Reduccin del ndice de accidentes Disminucin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos, etc.

Responsables del Entrenamiento

El entrenamiento puede asumir una variedad de configuraciones que van desde un modelo muy centralizado en el rgano de staff (Departamento de Personal) hasta un modelo demasiado descentralizado en los rganos de lnea. Estas dos situaciones extremas no son satisfactorias.

Para que en realidad haya responsabilidad de lnea y funcin de staff en el entrenamiento, la situacin preferida sera el modelo equilibrado, en que el organismo de lnea asume la responsabilidad del entrenamiento y obtiene la asesora especializada del organismo de staff en forma de determinacin de necesidades y diagnsticos de entrenamiento y de programacin del mismo.

Es as como la responsabilidad primaria del entrenamiento del personal, recae sobre la respectiva jefatura y destacan cuatro responsables del proceso de entrenamiento: Responsabilidad de la Alta Gerencia:

Los ejecutivos de ms alto nivel deben apoyar y aprobar los programas de entrenamiento autorizando el presupuesto para la ejecucin de los mismos.

Los ejecutivos determinan la filosofa general de la organizacin y establecen en trminos generales, hacia donde sern dirigidos los programas de entrenamiento. De esta forma una vez establecidas las polticas, la responsabilidad de ejecutarlas depende de otros niveles administrativos.

Responsabilidad de Recursos Humanos:

El gerente de recursos humanos o el jefe de la unidad o departamento de entrenamiento, es la persona que tiene la responsabilidad directa de los programas de entrenamiento de la empresa.

Esta persona deber considerar las polticas de entrenamiento formuladas por la Alta Gerencia y llevarlas a cabo. Es el encargado de la gerencia de recursos humanos o del entrenamiento a quien le corresponde la responsabilidad final de determinar las necesidades y poner en marcha los programas, como tambin evaluar la efectividad de los mismos.

Responsabilidad de los Supervisores:

Una vez establecidas las polticas y la planificacin, parte de la responsabilidad del entrenamiento depende de los jefes inmediatos y supervisores. Establecido el programa, la efectividad del mismo depender en gran parte de los esfuerzos de los gerentes y supervisores por ayudar a sus subordinados. Estos gerentes deben estar conscientes de los beneficios que traer para la organizacin el programa de entrenamiento.

Responsabilidad del Empleado:

Es importante que los empleados que van a recibir el entrenamiento estn mentalmente dispuestos y positivos. Si los trabajadores no tienen una actitud apropiada o dispuestos a recibir el entrenamiento de una manera receptiva, el plan fracasar. El programa ser efectivo en la medida que los empleados tengan una buena disposicin hacia el mismo.

Tipos de Formacin

El entrenamiento en cuanto a las finalidades que conlleva desde el punto de vista del recurso humano como tal, se plantea proporcionar una serie de niveles de formacin:

Formacin en Habilidades. Consiste en dar al individuo un conjunto de conocimientos, y destrezas sobre las cuales ya existen basamentos fundamentales, est destinado al reforzamiento de conductas ya adquiridas.

Formacin de Reciclaje. Consiste en proporcionar al individuo el conjunto de conocimientos y habilidades para el desempeo de una nueva funcin, tarea o conjunto de tareas diferentes al rea de trabajo que realiza.

Formacin Interdisciplinaria. Consiste en formar a los empleados para que puedan realizar tareas en reas diferentes a los puestos asignados.

Formacin en Trabajo de Equipo. Consiste en conformar equipos de trabajadores para tener diferentes puntos de vistas.

Formacin en Creatividad. Se basa en la suposicin de que la creatividad puede aprenderse. Existen diferentes formas de enfocar la enseanza de la creatividad, todas ellas intentando ayudar a las personas a resolver los problemas de nuevas formas. El ms habitual es el uso de la tormenta de ideas.

Curso de Alfabetizacin. Son programas de alfabetismo que se centran en las

habilidades bsicas requeridas para llevar a cabo un trabajo adecuadamente.

Mtodos De Capacitacin

Despus de determinar las necesidades de capacitacin y de establecer los objetivos de capacitacin de sus empleados, se puede llevar a cabo la capacitacin. Dicha proceso puede ser realizado a travs de los siguientes mtodos:

Capacitacin en el puesto:

Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeo real. En muchas compaas este tipo de capacitacin es la nica clase de capacitacin disponible y generalmente incluye la asignacin de los nuevos empleados a los trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la capacitacin real.

La capacitacin en el puesto tiene varias ventajas ya que es relativamente econmica; los trabajadores en capacitacin aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje programado.

El mtodo de capacitacin en el puesto facilita el aprendizaje, ya que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentacin rpida sobre lo correcto de su desempeo.

Mtodo de instruccin o substituto:

En este modelo el empleado recibe la capacitacin en el puesto, de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. En los niveles ms bajos, la instruccin podra consistir solamente en que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la mquina observando al supervisor. Sin embargo, esta tcnica se utiliza con frecuencia en los niveles de alta gerencia.

Mtodo por rotacin de puesto:

En dicho mtodo el empleado (generalmente una persona que se entrena en administracin) pasa de un puesto a otro en intervalos planeados, en el mismo sentido, las asignaciones especiales proporcionan a los ejecutivos de bajo nivel la experiencia de primera mano en el trabajo con problemas reales.

Capacitacin por instruccin del puesto:

Requiere de hacer una lista de todos los pasos necesarios en el puesto, cada uno en su secuencia apropiada. Junto a cada paso, se lista tambin un punto clave correspondiente (si lo hay). Los pasos muestran qu se debe hacer, mientras que los puntos clave muestran cmo se tiene que hacer y por qu.

Conferencias

Consiste en impartir plticas o conferencias a los nuevos empleados puede tener varias ventajas. Es una manera rpida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas en capacitacin. Como cuando hay que ensear al equipo de ventas las caractersticas especiales de algn nuevo producto. Si bien en estos casos se pueden utilizar

materiales impresos como libros y manuales, esto podra representar gastos considerables de impresin y no permitir el intercambio de informacin de las preguntas que surgen durante las conferencias.

Tcnicas audiovisuales:

Hay una gran variedad de ayudas audiovisuales y equipos que puede utilizar para hacer ms clara y fcil de entender la informacin que desea transmitirles a sus alumnos.

Proyector de Transparencias o Filminas (Retro proyector): Estos equipos se utilizan para proveer ayudas visuales durante el proceso de entrenamiento. Deben utilizarse con mucho cuidado ya que son instrumentos pticos muy delicados. Una vez que se familiarice con su uso, lo encontrar fcil de usar, y le permitir presentar la materia de una forma creativa, y podr dar presentaciones dinmicas y coloridas (usando transparencias). Usted puede entonces proyectar estas transparencias en una pantalla de proyeccin o en una pared, haciendo la presentacin ms atractiva, ms visible e interesante.

Pantallas: Las pantallas se utilizan para proyectar imgenes o informacin claramente durante una presentacin. Estas se usan con proyectores de transparencias, proyectores de video, y proyectores de slides. Hay muchos tipos de pantallas diferentes. Los beneficios que aportan las pantallas se encuentra el hecho de que pueden colocarse en diferentes ngulos y poder as utilizar adecuadamente el espacio, reducen la distorsin y son fciles de transportar.

Proyectores Multimedia (Vdeo Bin): Este proyector de vdeo es un reciente

avance tecnolgico y se utiliza en la mayora de las presentaciones actuales. Les permite a los instructores ser ms creativos ya que les permite proyectar vdeos usando un sistema VHS. Funciona en conjunto con una computadora y una pantalla para proyectar.

La presentacin de informacin a los empleados mediante tcnicas audiovisuales como pelculas, circuito cerrado de televisin, cintas de audio o de video puede resultar muy eficaz y en la actualidad estas tcnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son ms costosos que las conferencias convencionales.

Aprendizaje programado:

Mtodo sistemtico para ensear habilidades para el puesto, que implica presentar preguntas o hechos y permite que la persona responda, para posteriormente ofrecer al empleado retroalimentacin inmediata sobre la precisin de sus respuestas.

La ventaja principal del aprendizaje programado es que reduce el tiempo de capacitacin en aproximadamente un tercio. En trminos de los principios de aprendizaje listados previamente, la instruccin programada puede facilitar tambin el aprendizaje en tanto que permite que las personas en capacitacin aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentacin inmediata y reduce el riesgo de errores.

Capacitacin vestibular por simulacros:

Es una tcnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o simulado

que utilizarn en su puesto, pero en realidad son instruidos fuera del mismo. Por tanto, la capacitacin vestibular busca obtener las ventajas de la capacitacin en el trabajo sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitacin. Esta tcnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los empleados directamente en el puesto.

Transferencia De Lo Aprendido:

A mayor concordancia del programa de capacitacin con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva. Por ejemplo, generalmente los pilotos se entrenan en simuladores de vuelo, porque estos aparatos semejan en gran medida la cabina de un avin real y las caractersticas operativas de una aeronave. Las similitudes entre el avin y el simulador permiten a la persona en capacitacin transferir rpidamente su aprendizaje en su trabajo cotidiano.

Retroalimentacin

La retroalimentacin proporciona a las personas que aprendan informacin sobre su progreso. Contando con retroalimentacin, los aprendices bien motivados pueden ajustar su conducta, de manera que puedan lograr la curva de aprendizaje ms rpida posible. Sin retroalimentacin, el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es posible que pierda inters.

Otros Mtodos de Capacitacin:

Es imposible identificar y clasificar todos los mtodos y tcnicas que se emplean para capacitar a las personas. Por esta razn el autor Idalberto Chiavenato,

clasific las tcnicas de entrenamiento en cuanto a su uso, tiempo y lugar de aplicacin.

A continuacin el resumen de la informacin plasmada por el autor mencionado:

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LEY DEL INSTITUTO NACIONAL DE COOPERACION EDUCATIVA (INCE)

Fue creada bajo el da 8 de enero de 1970 bajo la Gaceta Oficial N 29.155. con el fin de promover la formacin de los trabajadores, personal especializado y jvenes sin ocupacin fija.

Segn como lo expresa esta ley en el Artculo 3 del captulo I correspondiente a los fines del instituto:

El Instituto Nacional de Cooperacin Educativa tiene como finalidades: 1.- Promover la formacin profesional de los trabajadores, contribuir a la formacin de personal especializado y llevar a cabo programas de adiestramiento dedicados a la juventud desocupada.

Este organismo trata de dejar bien marcada la importancia que tiene el adiestramiento en los jvenes, ya que formndolos en un rea especfica con amplios programas educativos, ellos pueden optar para implantar dicho conocimiento en una empresa y obtener as un beneficio personal al mismo tiempo

que la organizacin en la que ste realizara sus labores estara cumpliendo con una de las exigencias de esta ley, tal como lo indica el Artculo 17:

Todo establecimiento comercial con diez (10) o ms empleados tiene la obligacin de emplear y ensear o hacer ensear metdicamente un oficio a un nmero de menores seleccionados a tal efecto, hasta el lmite del cinco por ciento (5%) del total de sus empleados. Para los efectos del clculo de porcentaje toda fraccin se considerar como un entero.

En tal sentido el joven est considerado a percibir los beneficios otorgados por la misma, y a continuar con un adiestramiento inclusive dentro de la misma organizacin, perfeccionando todo lo adquirido en el instituto y adaptndolo a sus funciones en el puesto asignado por sus supervisores.

Por otra parte se puede hacer mencin al artculo 15 de esta ley que indica lo siguiente: La regulacin de los distintos tipos de aprendizaje, as como la de los cursos de entrenamiento en servicio y de alfabetizacin, ser fijada en el Reglamento de esta Ley

CONCLUSIN

Existen muchas razones para instruir, capacitar y desarrollar ejecutivos metdicamente. En condiciones de expansin acelerada, el nmero de empleados sin preparacin aumenta ms rpidamente que el nmero de personas que estn capacitadas para colocarse en puestos de gerencia media y alta. El porcentaje de empleados con mucha experiencia disminuye desproporcionadamente; de sta forma resulta evidente

que el desarrollo de ejecutivos deba acelerarse; y encontrar un sustituto de la experiencia. Un buen programa de desarrollo de ejecutivos tiene que estar construido sobre una base slida.

Lo mejor que puede hacer una compaa por sus empleados, es darle la oportunidad de aprender, exponerlo al curso y animarlo a que utilice el programa. La administracin tiene que proporcionar capacitacin en el trabajo, hbilmente dirigida. Pero a fin de cuentas, la compaa no puede hacer que el individuo crezca.

Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso ms valioso del programa e invertir en ellos, proporcionndoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organizacin.

Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los empleados y para la organizacin. Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organizacin incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectivo. La capacitacin har que el trabajador sea ms competente y hbil.

Generalmente, es ms costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando ste tenga los requisitos para la nueva posicin, que desarrollar las habilidades del personal existente. Adems, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organizacin entera se vuelve ms fuerte, productiva y rentable.

Los administradores deben considerar que el personal talentoso puede abandonar la organizacin aunque su salario sea adecuado. El trabajador generalmente necesita nuevos desafos que lo estimulen y mantengan satisfecho con su trabajo. Es responsabilidad del administrador reconocer el potencial de los trabajadores y ofrecerles nuevas oportunidades.

Utilizar las tcnicas por separado, no asegura que el personal est motivado para participar en actividades para su propio desarrollo. Una organizacin debe dar entonces incentivos a los empleados ofreciendo oportunidades de promocin y transferencias para complementar las habilidades del empleado en el trabajo y utilizarlas en su mximo potencial.