UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Económicas Licenciatura en Administración de Empresas

Manual de políticas de recursos humanos de la empresa “Laboratorios, S.A.” ( Práctica Empresarial Dirigida –PED- )

Hugo Roberto Villalobos Anton

Guatemala, septiembre 2011

Manual de políticas de recursos humanos de la empresa “Laboratorios, S.A.” ( Práctica Empresarial Dirigida –PED- )

Hugo Roberto Villalobos Anton ( Estudiante)

MAF Tutor: Lic. Ezrra Israel Orozco (Asesor) Licda. Dina Noemí Pérez Mejía (Revisora)

Guatemala , septiembre 2011

Autoridades de la Universidad Panamericana

M. Th. Mynor Augusto Herrera Lemus Rector

M. Sc. Alba Aracely de González Vicerrectora Académica y Secretaria General

M. A. César Augusto Custodio Cóbar Vicerrector Administrativo

Autoridades de la Facultad de Ciencias Económicas

M. A. César Augusto Custodio Cóbar Decano

Lic. Luis Fernando Ajanel Coshaj Coordinador

Ingrid de Núñez Examinador Licda. Ezrra Israel Orozco Asesor Licda. Edwin Rojas Examinador Lic.Sc.Tribunal que practicó el examen general de la Práctica Supervisada Dirigida –PED- Licda. M. Dina Noemí Pérez Mejía Revisora . María Eugenia Sandoval Martínez de Paz Examinador Ing.

proyecto -PED.universidadpanamericana. 244.REF.:C. GUATEMALA. previo a conferirle el titulo de Administrador de Empresas.C. S. Decano de I • • Carretera a San Isidro. y la aprobaci6n del Examen Tecnico Profesional.E.E. revisora de la Practica Empresarial Presentada por el Dirigida. tutor y licenciada Dina Noemi Perez Mejia. Aldea Acatan Zona 16 . AUTORIZA LA IMPRESION.E.0013-2011-ACA-A.edu.PBX: 2390 1200 www." estudiante Hugo Roberto Villalobos Ant6n. segun consta en el Acta No. de fecha 09 de mayo del 2011.titulada "MANUAL DE POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA LABORATORIOS.gt . 10 DE AGOSTO DEL 2011 SEDE ALAMOS. LA DECANATURA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS.A. en el grado academico de Licenciado. VILLA CANALES De acuerdo al dictamen rendido por el licenciado Ezra Israel Orozco.

S. AI ofrecerme para cualquier aclaraci6n adicional. he procedido a la tutoria de la misma. carne No. 1013902. observando que cumpie con los requerimientos establecidos en la reglamentaci6n de Universidad Panamericana. Estimados senores: En relaci6n al trabajo de Practica Empresarial Dirigida (PED). considero que la misma cumpie con los requisitos para ser sometida al Examen Privado Tecnico Profesional (EPTP). estudiante de la carrera de Administraci6n de Empresas. por 10 tanto doy el dictamen de aprobado al tema desarrollado en la Practica Empresarial Dirigida con la nota de OCHENTA (80) puntos sobre 100. me suscribo de ustedes.es Guatemala. De acuerdo con \0 anterior. f. Ezrra Israel Orozco Admlnlstrador de Empresas Direcci6n: 6. 29 de enero 2011 Senores Licenciado Cesar Augusto Custodio C6bar Licenciado Luis Fernando Ajanel Coshaj Facultad de Ciencias Econ6micas-Programa ACA Universidad Panamericana Ciudad. realizado por el estudiante: Hugo Roberto Villalobos Anton.".A.avenida 7-72 zona 10 Correo e/ectronico: eiorozco@yahoo. del tema "Manual de politicas de recursos humanos de la empresa Laboratorios. M}fI~~Tr Tutor .MAF.

En relacion al trabajo de revision de la Practica Empresarial Dirigida (PED) del tema "MANUAL DE POLiTICAS DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA LABORATORIOS. AI ofrecerme para cualquier aclaracion adicional. he procedido a la revision de la misma. Sede Los Alamos.". S. estudiante de la carrera de Administracion de Empresas. observando que cumple con los requerimientos establecidos en la reglamentacion de la Universidad Panamericana. Guatemala. considero que la misma cumple con los requisitos para ser sometida al Examen Privado Tecnico Profesional (EPTP). A. me suscribo de usted. a . por 10 que doy el dictamen de APROBADO al tema desarrollado en la Practica Empresarial Dirigida. realizado por HUGO ROBERTO VILLALOBOS ANTON.Guatemala 23 de Febrero de 2011. De acuerdo a 10 anterior. Licenciado: Luis Fernando Ajanel Coshaj Universidad Panamericana.

'Al - UNIVERSIDAD PANAMERICANA "Sabidurfa ante (ado. cc. Secreta ria Gener..de /a Licenciatura en Administraci6n de Empresas. Guatemala.~~1... SerSio Santiago. en la Facultad de Ciencias Economicas.. . ~-. HUGO ROBERTO con numero de carne 1013902 aprob6 con 77 puntos el Examen Tecnico Profesional.­ Para los usos que el interesado estime convenientes.. PBX: (502) 2261-1663 al 5 www.: UPANA: RYCA: 396..A.2011 La infrascrita Directora de Registro y Control Academico de la Universidad Panamericana.. hace constar que el estudiante VILLALOBOS ANT6N.Archlvo.edu.. C. del Programa de Actualizaci6n y Cierre Academico -ACA.----- Atentamente.upana......gt . Boulevard San Isidro. Acatan zona 16. adquiere sabidurfa" REGISTRO Y CONTROL ACADEMICO REF.. se extiende la presente en hoja membretada a los veinte y un dfas del mes de junio del ano dos mil once.. a los nueve dias del mes de mayo del ano dos mil once.

1 Propuesta de Mejora 4.4 Objetivo de la práctica realizada 2.2 Instrumentos 2. Metodología 2.1 Antecedentes de la Organización 1.3 Planteamiento del Problema 1. Conclusiones 7. Propuesta 4. Recomendaciones 8. Referencias 9.1 Resultado y análisis de la investigación 3. Anexos 1 Cuestionario para levantamiento de información 2 Cuestionario para el diseño de políticas de recursos humanos i 1 3 12 24 25 26 26 26 27 28 28 31 32 32 33 35 41 56 56 57 58 59 60 .2 Viabilidad del Proyecto 5.2 Marco Teórico 1.3 Aporte esperado 3. Introducción 1.Contenido Resumen 1. Desarrollo de la propuesta de trabajo 6.1 Sujetos de la investigación 2. Presentación y análisis de resultados 3.2 Aspectos evaluados 3.3 Discusión de resultados 4.

Gráfica 2 ¿Cuál es el procedimiento para elaborar políticas de recursos humanos? 3.Contenido de figuras 1. Gráfica 1 ¿Qué políticas de recursos humanos tienen diseñadas por escrito? 2. Tabla 1 Análisis FODA 2. Tabla 4 Recuperación de la inversión 5. Tabla 5 Cronograma de actividades 11 34 36 38 40 Contenido de Gráficas 1. Figura 2 Pasos para elaborar políticas 4 20 Contenido de Tablas 1. Tabla 2 Costo/Beneficio 3. Gráfica 4 Costo/Beneficio 30 39 28 29 . Tabla 3 Costo del proyecto 4. Gráfica 3 ¿Quiénes intervienen o quiénes deben intervenir en la elaboración de las políticas 4. Figura 1 Estructura organizacional 2.

desde la dirección hacia toda la organización. es posible llevar a cabo la propuesta. se consideraron las directrices (visión. Visto desde el área mercadológica. Se determinó el recurso humano clave para realizar las encuestas. S. lo cual asciende a Q.Resumen Derivado del estudio realizado a la empresa “Laboratorios.20. administrativo. reflejan un alto porcentaje de la inexistencia de políticas escritas y que se aplican de una manera empírica. debido a que contarán con información clara y oportuna. lo cual reducirá la resistencia al cambio. ya que son los que dirigen al resto del personal. Se llevará a cabo un plan de comunicación de forma descendente. “la oferta satisface la demanda”. La organización tendrá una reducción en los gastos administrativos e incremento en la productividad. la empresa cuenta con las condiciones físicas.766. a diferentes áreas de trabajo y niveles jerárquicos. utilizando las reuniones. comunicación abierta y clara. para la elaboración de las políticas. y son los responsables del recurso humano. en este último. aunque se deberá continuar con el plan de seguimiento y mantenimiento del manual de políticas de recursos humanos. se elaboró un plan para obtener los fondos para cubrir los costos. Con relación a la viabilidad del proyecto. i . Se tiene proyectado en un plazo de nueve meses la recuperación de la inversión. Se evaluó desde lo administrativo. debido a que la implementación de procesos de control reducirán las inasistencias e ingresos.A. electrónicos. También permitirá implementar procesos de control y así llevar una mejor administración del personal. También se evaluaron desde diferentes aspectos la necesidad y la factibilidad de contar con un manual de políticas de recursos humanos. y financiero. recurso humano.67. misión. ya que existen recursos humanos que serán beneficiados. los medios escritos.”. aportando al proceso de dirección a crear un clima de confianza. objetivos de la organización).

sumado a la investigación realizada sobre el proceder actual en relación a la administración de las políticas. Otro aspecto relevante es que desconocen el procedimiento para la elaboración de las políticas de recursos humanos. eficiencia en el trabajo y seguridad al momento de aplicar las políticas. información clara y oportuna. la guía de cómo elaborarlas y la comunicación a todo el personal. Indica los instrumentos utilizados y el aporte esperado. se realiza la presentación y análisis de resultados. En el capítulo tres. se detectó que el principal problema es que no cuentan con un manejo formal de las políticas por lo que se propone la elaboración de un manual de políticas de recursos humanos que les permita contar con políticas escritas para la correcta aplicación. toma de decisiones acertada. la viabilidad o posibilidad de implementar el proyecto en la organización. la cual es de tipo descriptivo. económico-financiero. así mismo. y abarca a un total de 20 personas. abarca los aspectos generales de la organización. aquí se podrá observar los beneficios que se obtendrán al contar con un manual de políticas de recursos humanos. las fortalezas y debilidades. Capítulo uno. sujetos de estudio. ya que se cuentan con las instalaciones adecuadas. las diferentes áreas que la conforman. El capítulo cuatro. administración. que manifiestan y confirman que no existe un manejo formal en las políticas por carecer de un manual de políticas de recursos humanos. La base teórica que fundamenta la importancia de la definición de políticas de recursos humanos. También se demuestra la relación que existe con las áreas de mercadeo. entre los más importantes. presenta la propuesta de mejora y viabilidad del proyecto. teniendo como principal resultado a un 80% del personal entrevistado.A. El capítulo dos. 1 .Introducción El presente estudio está integrado por cuatro capítulos que tratan sobre la importancia de contar con manuales de políticas de recursos humanos en Laboratorios S. como ejemplo la viabilidad física. muestra la metodología aplicada.

ya que cuenta con el personal adecuado y calificado para dar seguimiento a las políticas. dando como resultado en el análisis de la recuperación de la inversión el tiempo estimado para implementar y obtener los beneficios de lo invertido. S. También cuenta con la viabilidad del recurso humano. 2 .A.La viabilidad financiera demuestra que la organización cuenta con la capacidad económica para implementar y dar seguimiento al manual de políticas de recursos humanos. Esto da como resultado la propuesta formal del manual de políticas de recursos humanos para la empresa Laboratorios.

Reglamento Interior de Trabajo.1 Estructura legal: Laboratorios. Garantiza una producción flexible y confiable que se basa en altos estándares de calidad en todo momento. Tiene 25 años de haber iniciado operaciones.000 m2. la seguridad física y material en todo 1. con las buenas prácticas de manufactura. Actualmente.A. S. 3 . equipos adecuados y procesos de producción óptimos. Planillas autorizadas. Ciudad de Guatemala. Contratos de Trabajo. instalaciones modernas con más de 5. los cuales cumplen momento. Antecedentes 1.1.1 Datos de la empresa: Laboratorios. El objetivo primordial es brindar un servicio completo: desde la adquisición de materias primas hasta la exportación o entrega de los productos terminados. y se constituyó como una sociedad anónima. Cumple con los requisitos exigidos por el Ministerio de Salud para operar legalmente. S. Informes Estadísticos.Capítulo 1 1. aparece registrada formal y legalmente en el Registro Mercantil y la Superintendencia Administrativa –SATcumple con los requerimientos del Ministerio de Trabajo.A es una empresa familiar que se dedica a la fabricación y comercialización de producto farmacéutico. etc. tales como: Libro de Salarios. También está inscrito formalmente ante el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social –IGSS-. utiliza una amplia gama de técnicas de producción y servicios farmacéuticos que se basan en la experiencia con más de 400 fórmulas diferentes. Se encuentra ubicada en zona 11. que se logran a través de los 320 empleados competentes y motivados.

Figura 1 Estructura organizacional Laboratorios. GERENCIA GENERAL FINANCIERA SERVICIO AL CLIENTE PRODUCCION OPERACIONES RECURSOS HUMANOS SERVICIOS GENERALES CONTROL DE CALIDAD VENTAS (EXPORTACIONES) MERCADEO COMPRAS (importaciones) CONTABILIDAD LIQUIDOS Y SEMISOLIDOS BODEGA MATERIA PRIMA SOLIDOS BODEGA MATERIAL ENVASE INYECTABLES BODEGA MATERIAL EMPAQUE ACONDICIONA MIENTO BODEGA PRODUCTO TERMINADO Fuente: información obtenida de la empresa Laboratorios. 4 . S. S.A.A.

para ofrecer a nuestros clientes innovación y eficiencia. Misión Brindar a nuestros clientes productos farmacéuticos de alta calidad que proporcionen curación. Visión Ser en un término de cinco años.1. lealtad. dentro de un marco de responsabilidad. contribuiremos al desarrollo del país.1. a través del crecimiento continuo y la búsqueda de la excelencia en la calidad y servicio al cliente. Valores Servicio de calidad Cumplimiento Honestidad Lealtad Trabajo en equipo 5 . a nivel centroamericano.2 Aspectos generales de la organización La empresa cuenta con una misión y visión institucional. 1. la industria farmacéutica No. honestidad. nuestra proyección a la comunidad y nuestro empeño en proteger el medio ambiente. alivio y bienestar. Trabajar en equipo en busca de la excelencia. Con trabajo tesonero.

Dirección Para que los empleados logren los objetivos. producción. Organización: La empresa está organizada en varias áreas como son financiera.3.A.3. organización.3 El proceso administrativo 1. que permitan la recopilación. operaciones. comprobando cantidades y que la papelería de soporte sea adecuada para reflejar las 6 .1. Así mismo se definen las políticas. entre otras. políticas de puertas abiertas. clasificación. De esta manera se obtienen datos financieros sencillos.1. de venta. los cuales son expuestos en la sesión destinada a este propósito. para este efecto cada gerente se encarga de elaborar los objetivos claros y realizables. Semanalmente se lleva a cabo la verificación de los pagos que se efectúan por medio de cheques y caja chica. recursos humanos. manipulación y control de las actividades económicas y financieras de la empresa. se lleva a cabo anualmente la presentación de actividades por área. Laboratorios S. servicios generales.2.1.3. 1. Otra herramienta de planificación es la elaboración de proyecciones de negocios. tales como el correo electrónico. supervisadas directamente por la gerencia general.1. Planificación: Con el objetivo de tener claros los planes y estrategias a ejecutar. confiables y oportunos que sirven como base en la toma de decisiones y que contribuyen a orientar las políticas de la empresa. Control.1. y están Actualmente laboran en la compañía 320 empleados fijos y por ende se han incrementado ciertas herramientas que facilitan la comunicación. compras. 1.1. 1.3.3.4. control de calidad. servicio al cliente.1. se diseñan procedimientos y nuevos procesos que sean necesarios. ha colocado a supervisores en las diferentes áreas de producción con el fin de conocer el desempeño de los empleados y la manera de motivarlos para poder obtener mejores resultados.

4 Planes y programas De acuerdo al comportamiento de los indicadores relacionados con la actividad productiva.Incrementar las ventas en un 20% cada año. entre los países que ya cuenta con presencia de producto están. en todas las cuentas de Laboratorios S. 1. una muestra es que muchas empresas están ya certificadas o en procesos de obtener certificados ISO 9000 E ISO 14000 Laboratorios S. posicionarse como el laboratorio farmacéutico líder en Centro América.En un plazo de 5 años. está seguir expandiéndose a más países del mundo por medio de las exportaciones. Guatemala. mercadeo y ventas para alcanzar el máximo de utilidad de la empresa a través del manejo efectivo de la comercialización de los mismos. Derivado de no contar con un control de la producción.5 Objetivos: Laboratorios. la mayoría de los sectores productivos registran un comportamiento positivo. tiene definidos los objetivos que desea alcanzar.A. El Salvador. Dentro de los planes de Laboratorio S. lo que también ha significado en la calidad y procesos de producción. S.A.. innovación tecnológica. los cuales son: .Incrementar el nivel de exportación en un 20% en un término de 2 años. será próxima a estar certificada por las normas ISO.A. la industria farmacéutica ha tenido que ser preparada para permanecer en el mercado natural.1. .1. se observa la necesidad de establecer presupuestos para el mejor manejo del control de gastos de la compañía. a nivel Centroamericano. con la liberación económica a nivel mundial y el proceso de transformación del país. 7 . Honduras.gastos. así como mayor eficiencia de costos y tiempos de entrega.A. Numerosas ventajas competitivas han permitido el desarrollo de beneficios que poseen gran potencial de expansión para el futuro. Nicaragua y Costa Rica. . Se controla y monitorea de una manera eficiente la distribución de productos. 1. importaciones. exportaciones.

Política créditos y cobros . Por lo que el resultado final de esta investigación en cada área fue el siguiente: 1. . pero no las tienen por escrito) . que determinen los lineamientos para la correcta administración del 8 personal.Tiene procedimientos establecidos de reclutamiento. se evaluaron 5 áreas que son: .Operaciones En cada área se evaluaron aspectos relacionados a organización.Dentro de las áreas críticas detectadas están: Carecer de políticas de recursos humanos escritas.6 Políticas: .7 Recursos Humanos: . . procedimientos. selección y contratación. documentación.”. .1.Cada puesto tiene una descripción escrita de las funciones y responsabilidades asignadas. se manejan únicamente de manera verbal y está concentrada la toma de decisiones en recursos .Financiero . herramientas de trabajo.1.Política salarial (por cultura.Lleva a cabo evaluaciones del desempeño que servirán de base para los planes del siguiente año.Producción .A. políticas. . S. . pero no las tienen por escrito) .Compras . Debido a que se obtiene información valiosa sobre las áreas que debe mejorar cada trabajador.Recursos Humanos .Política de calidad (por cultura.Cumplen con las leyes laborales establecidas por el Ministerio de Trabajo.Cuenta con planes de capacitación para el personal de todas las áreas de la organización.Política de contratación (por cultura.1. pero no las tienen por escrito) En el diagnóstico integral que se realizó a la empresa “Laboratorios.

1. Carecer de una política de negociación con los proveedores con el fin de obtener los mejores precios al momento de realizar una compra con pronto pago. Dentro de las áreas críticas detectadas están: No tener establecido un sistema de comunicación mensual hacia la gerencia general. El factor principal que ha ocasionado esta debilidad. Tienen conocimiento de los proveedores actuales. es el tiempo. 9 . las inconformidades que se han presentado le han permitido a la empresa comprender la necesidad de contar con un manual de políticas escritas.1. esto origina inconformidades al momento de aplicar medidas disciplinarias. ya que no se le había dado la importancia que amerita. sin embargo. en la ausencia de alguien existe problema por no contar con personal preparado para sustituirlo. en el cual reporte mensualmente las compras que ha realizado durante ese período.9 - Producción: Cuenta con el espacio y equipo tecnológico adecuado para la producción. esto es importante ya que sirve de base para la toma de decisiones sobre las futuras compras. pagos horas extras. Existen señalizaciones de emergencia y los extinguidores necesarios en cada área de producción - Tienen normas de vestuario adecuado para realizar el trabajo Cuentan con la documentación necesaria para la producción Establecen programa de capacitación constante al personal Dentro de las áreas críticas detectadas están: El personal está especializado en el proceso al cargo. Cuentan con procedimientos para seleccionar proveedores calificados.humanos y/o gerencia general. etc. incrementos salariales. 1. el personal no cuenta con todo el equipo necesario y ha tenido consecuencias de salud.8 Compras: Cuentan con procedimientos que les permite llevar un control y seguimiento sobre las compras. - La carencia de equipo de seguridad y protección personal. 1. poseen una lista actualizada de proveedores tanto nacionales como internacionales. sin embargo.

10 Financiera: El personal trabaja organizado y en equipo. 10 .1. Las áreas evaluadas. Las áreas para trabajar se tornan un poco inseguras ya que la infraestructura de los racks.1. por lo que existe el riesgo de no darles seguimiento. Las tareas las realizan con base una programación. técnico y operativo altamente calificado. por lo que origina que los productos se pasen de la fecha de vencimiento y posteriormente ya no se pueda vender al cliente. ante los hallazgos encontrados. cumplen con las funciones principales que le competen.1. y bodega de empaque. Utilizan el equipo de seguridad industrial adecuado.12 Análisis FODA de la organización: La organización se encuentra en una posición de crecimiento.11 Operaciones: Tienen procedimientos establecidos para la verificación y control de las actividades diarias que se llevan a cabo en todas las bodegas. Falta de capacitación al personal de esta área. por lo que deben estar prestando equipo al personal de bodega de materia prima y esto ocasiona atrasos en los ingresos. Dentro de las áreas críticas detectadas están: Se detectó que no llevan un control sobre el tiempo que el producto terminado permanece almacenado en la bodega. Cumplen con las entregas de producto al cliente interno. no están acondicionadas para la colocación de arnés La carencia de equipo de cómputo es evidente en algunas áreas de bodegas tales como: bodega de envases. Cumplen con los reportes financieros Proporcionan información oportuna Dentro de las áreas críticas detectadas están: No contar con análisis escritos de los reportes financieros que se presentan mensualmente.1. en el sistema computarizado en todos los módulos que comprenden el software contable. Falta de un programa formal de capacitación continua adecuado al puesto de trabajo 1. Cuentan con personal profesional. 1.

Tiene oportunidades de abrirse mercado para atraer nuevos clientes. como un plan continuo de desarrollo de personal. Automatización de procesos de producción que hará más eficiente el proceso. Posicionamiento de Mercado para atraer nuevos clientes 10. 5. Implementar nuevas Técnicas de control de Inventario 7. Proveedores calificados 11 Oportunidades 1. Tabla 1 Análisis FODA Fortalezas 1. Sistemas integrales de evaluaciones psicológicas que evalúan a los candidatos por Competencias . Personal altamente calificado 16. Cuentan con Descripciones de Puesto para todo el personal 6. Diversidad de Proveedores Internacionales y Nacionales. Espacio adecuado para la producción 11. Conocimiento de los proveedores actuales 3. Instalación adecuada de maquinaria y equipo 14. Constante capacitación al personal 4. 3. El personal es muy competente pero especializado en una área. Cumplen con la entrega de producto al cliente interno 8. Cuenta con planes de capacitación para el personal de nuevo ingreso. Evaluar proveedores de tecnología de punta 6. 2. 5.- Las instalaciones son modernas y con alta seguridad. compras. Construir relaciones a largo plazo con los proveedores 4. Cumplen con los aspectos legales laborales 9. Instituciones que ofrecen propuestas de planes de capacitación continua 8. Acceso a herramientas de desarrollo e investigación. Negocian la compra con proveedores extranjeros de manera CIF. Flexibilidad de operación 13. favorecerá la disminución de tiempos y desperdicios 11. Equipo adecuado para la producción 10. Cuentan con un Sistema de Compras 7. Tiene la capacidad de comercializar y diversificar el mercado. Capacidad de comercialización a nivel extranjero para diversificar mercados. recursos humanos. Producción en línea. Existencia de señalizaciones de emergencia 12. 2. Los sistemas informáticos les apoyan en la consecución de los planes. Existen áreas que no cuentan con políticas establecidas. que garantiza que el producto está asegurado 15. Métodos de Almacenaje de Vanguardia 9.

5. 1.17. Carencia de certificación ISO 4. 9. Nuevas Leyes Fiscales 13. Cambios tecnológicos constantes en maquinaria y equipo 3. Competencia que cumpla con la entrega de producto a clientes en el tiempo pactado. el personal está especializado en un proceso. 4. tanto nacional como internacional. Incumplimiento de los proveedores en la entrega de la materia prima a tiempo. Mercado laboral cambiante 10. por ser una industria con conocimientos especiales. Áreas inseguras para trabajar. Falta de Negociación por Pronto pago. Vestimenta adecuada para trabajar Debilidades 1. Edición. Nuevas Disposiciones legales laborales 11. 2.1 Definiciones de políticas de recursos humanos De acuerdo a Idalberto Chiavenato en el libro Administración de Recursos Humanos. 6. Sistemas informáticos 18. editado en el año 2000 por Mc Graw Hill. Inexistencia de Políticas Administrativas por escrito. No cuentan con un sistema integral de evaluaciones psicológicas. 6. Falta de equipo de seguridad y protección personal. Competencia se lleve al personal capacitado. define a las políticas de recursos humanos de la manera siguiente: 12 . No emiten reportes mensuales de las compras efectuadas. No cuentan con personal multifuncional. 8. Incremento de las importaciones de producto farmacéutico 8. Al realizar importaciones se corre el riesgo de que la materia prima se dañe. Nuevas normas internacionales contables. Nuevas empresas competitivas en precio y calidad.2.2 Marco teórico 1. 2. Falta de equipo de cómputo para realizar las tareas diarias. 7. Formación de Sindicatos 7. 12. 3. 5ta. Utilizan el equipo de seguridad industrial adecuado 19. 9. 5. Almacenaje de producto terminado por un período largo. página 162. Amenazas 1.

La administración de recursos humanos es una función de la organización relacionada con la provisión. 13 . En cierto sentido todos son gerentes. los objetivos individuales.“Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con los miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales. entrenamiento. Estas varían enormemente según la organización. evaluación y remuneración de los empleados. página 9. recompensas. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados. incluidos reclutamiento. define la administración del recuso humano. selección. a través de los siguientes medios: Ayudar a la organización a alcanzar los objetivos y realizar la misión. como un conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos. y entrenamiento. de Idalberto Chiavenato. el desarrollo. La administración de recursos humanos es una función administrativa dedicada a la adquisición. porque están involucrados en actividades como reclutamiento. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados. que cada uno logra. selección.2. única edición en el año 2002 editada por Mc Graw Hill. Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más convengan a la filosofía y las necesidades. La administración de recursos humanos debe contribuir a la eficacia organizacional. 1. a la vez. capacitación. y evaluación del desempeño. La administración de recursos humanos es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. la motivación y el mantenimiento de los empleados.” “En el libro Gestión del Talento Humano. entrevistas. el entrenamiento. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.2 Gestión de políticas de recursos humanos Los objetivos de la gestión de personas son diversos.

Aplicación: métodos utilizados para diseñar las actividades que los empleados realizan en la empresa. más flexibles y ágiles. Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques. procedimientos y soluciones. programas.2. Administración de cargos y salarios. Compensación: actividades utilizadas para incentivar y satisfacer las necesidades individuales más sentidas. Higiene. Relaciones con empleados y relaciones sindicales. Diseño de cargos. culturales y políticos. en las últimas décadas hubo un período turbulento de cambios sociales. seguridad y calidad de vida en el trabajo. y recursos humanos debe enfrentar estos cambios planteando nuevas estrategias. tecnológicos. económicos. 1. Comunicación con los empleados. Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios. La administración de recursos humanos está relacionada con las políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo de las personas. estas funciones son: Análisis y descripción de cargos.3 Políticas de recursos humanos Estas políticas y prácticas pueden resumirse en seis procesos básicos: Admisión: procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Desarrollo organizacional. Evaluación del desempeño de los empleados. Incentivos salariales y beneficios sociales. 14 . Reclutamiento y selección de personal. Contratación de candidatos seleccionados. Capacitación y desarrollo de personal.- Administrar el cambio. - Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

- Mantenimiento: procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades.monografias. accionistas. página 157. así: Políticas Concepto: “Es una guía orientadora de la acción administrativa. etc. se refiere a las políticas de Recursos Humanos. teniendo en cuenta los objetivos de la organización.shtml. que rigen las relaciones con los empleados. proveedores. ya que la intención se reduce a guiar a los administradores en el compromiso con la decisión que finalmente tomen. los cuales son caminos de acción predeterminados para orientar el desempeño de las operaciones y actividades.com/trabajos19/recursos-humanos/recursos-humanos. indica que: “Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización. Meza. Administración de recursos humanos. en el libro administración. Por lo general. La esencia de las políticas es la sensatez.- Desarrollo: técnicas empleadas para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Roxana Natalia (año 2007). A partir de las políticas. pueden definirse los procedimientos que se implantarán." 15 . Weihrich Heinz.”. - Evaluación: procesos empleados para acompañar y controlar las actividades y poder verificar los resultados.” Otra definición de Políticas. no demandan acciones. en el libro Administración. según Harold Koontz de editorial Mc Graw. dice literalmente: “Las políticas son enunciados o interpretaciones generales que orientan el pensamiento de los administradores en la toma de decisiones. Koontz Harold. clientes. Extraído el 27 de septiembre 2010 desde: http://www. El propósito es asegurar que las decisiones no rebasen ciertos límites. una perspectiva global 12ª edición año 2000 En la página 165.Hill.

2.Definición Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetivos planeados. usar.H Aplicación de sanos principios de administración de la cúspide a la base de la organización. Funcionan como guía para ejecutar una acción y proporcionan marcas o limitaciones aunque flexibles y elásticas para demarcar las áreas dentro de las cuales deberá desarrollarse la acción administrativa. Mejorar la delegación de responsabilidades. Adecuación de salarios y de beneficios.R.2. prever. Mejorar la toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto. ayudar. principalmente en lo que se refiere a las necesidades de relaciones humanas de buena calidad. Lograr que las funciones sean llevadas a cabo con eficiencia. 1. además sirven para suministrar respuestas a las preguntas o a los problemas que pueden ocurrir con cierta frecuencia. Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal. Retención de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la organización.H.4 Objetivos de las políticas Ser congruentes con la misión y el plan básico de la compañía. políticas de precios (como manejar los precios frente al mercado).H. Reglamentar las funciones desempeñadas dentro de la empresa 1. 16 . etc.5 Ventajas y desventajas de las Políticas Ventajas • • • • Perfeccionamiento de las técnicas de administración de R.R. políticas de venta (como tratar a los clientes). Son genéricas y utilizan verbos como: mantener. Son comunes las políticas de R.H (como tratar a los funcionarios de la organización). Entender de una manera correcta las necesidades del cliente..

flexibles y poco detallados. Obtención de una efectiva participación de los empleados. minuciosos e inflexibles. 1. pero si el ambiente es turbulento los planes deben ser informales. 1.2. Se debe realizar una evaluación y control a las actividades del plan de recursos humanos para verificar si el avance real del plan se adecua a lo establecido. Desventajas • • • Limita la creatividad al sólo enmarcarse a determinadas políticas Las políticas no preveen situaciones inesperada.• • • Garantía de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo y las oportunidades dentro de la organización.2. anuales o mensuales. Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen funciones indeseables o pongan en riesgo el desempeño de funciones específicas. El plan de recursos humanos debe seguir los lineamientos del plan estratégico general de toda la empresa. Si el ambiente es estable.En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas: 17 . Los recursos financieros que requieran de los planes de recursos humanos no deben sobrepasar el presupuesto asignado por la alta gerencia. además de ser coherentes con la planeación general de la empresa. Los objetivos de la planeación de recursos humanos deben ser realistas. medibles y claros. El ambiente determina la formalidad y rigidez de los planes de recursos humanos. Si las políticas no están bien definidas pueden crear confusión en los empleados.6 Políticas de planeación de recursos humanos Los planes de recursos humanos pueden hacerse quinquenales (cada cinco años). los planes son formales.7 Clasificación de las políticas de recursos humanos Las políticas pueden clasificarse en dos tipos: 1.

En las anteriores citas. 18 . 2. etc. - Políticas funcionales o de asesoría: gobiernan las actividades del personal de departamentos especializados como contabilidad. ajustes y excepciones necesarios. para efectos del presente estudio. no importan los niveles o áreas afectadas. ingeniería. y que existen dos clasificaciones.8 Características de las políticas de recursos humanos Estabilidad: Suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones muy grandes. Consistencia: Congruencia en la aplicación.- Políticas generales de empresa: son guías amplias para la acción y bajo las cuales deben conformarse todas las demás políticas. Generalidad: La posibilidad de aplicación global y comprensiva para toda la organización. - Políticas administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos de alto nivel de la empresa.2. Flexibilidad: La posibilidad de soportar correcciones. - Políticas operacionales: establecidas para la orientación de los supervisores del nivel más elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los ejecutivos de alta dirección.En cuanto al contenido: Planeación Reclutamiento Selección Salarios Beneficios sociales Entrenamiento Admisión Seguridad 1. se puede observar que todos coinciden con la importancia de que una organización tenga establecidas las políticas de recursos humanos. el enfoque será en políticas generales y administrativas. Claridad: Simplicidad de definición de entendimiento.

Establecer un líder que se familiarice con otras políticas y con información suficiente para poder guiar el equipo en la elaboración de la política. Revisión de la política final para asegurar uniformidad y que no se hayan perdido puntos importantes. Seleccionar un estilo de presentación para la política. la misión y la visión que estará acorde con las metas de la institución. desde: http://www. Es importante establecer en el documento que debe ser revisado y actualizado de ser necesario. debe ser de forma clara. Establecerá cuan flexible o rígida puede ser la política. Es importante una tabla de contenido. sino que debe contar con otras personas que conozcan del trabajo y aporten a la elaboración del escrito (entre 5 a 9 personas). Universidad Nacional de Colombia”. No es recomendable que una sola persona desarrolle una política.blogspot. Establecer fechas límites al trabajo para mantener los trabajos. Se debe revisar de manera que cumpla con la legalidad de este tipo de documento en cuanto a licencias.net/SuperFonso/guia-para-elaborar-politicas-v1-0 19 . Transcribir la política. Debe estar organizada claramente y con uniformidad. desde http://bibliocolec. extraído el 27 de septiembre 2010. incluirá una introducción que exponga el propósito de la política.Según referencia internet: Implementación de Políticas.com/2006/10/pasos-seguir-para-la-elaboracin-de-una. Según la “Guía para elaboración de políticas de seguridad -2003. El equipo debe revisar y asegurarse de que se cumplió con las necesidades del proyecto. extraído el 27 de septiembre 2010.html Los siguientes son consejos que proporciona Zyl en la lectura para desarrollar una política: El trabajo que se realice siempre se debe adecuar a la realidad de la organización.slideshare. derechos de autor entre otros.

1. El primer paso en la fase de desarrollo es la planificación. documentación. y coordinación de la política. contractuales u operacionales). La revisión es la segunda etapa en la fase de desarrollo del ciclo de vida. la creación implica identificar por qué se necesita (por ejemplo. determinar el alcance y la aplicabilidad. los roles y las responsabilidades inherentes a la aplicación y garantizar la factibilidad de la implementación. Revisión: Evaluación independiente de la política.Figura 2 Pasos para elaborar políticas Fuente: “Guía para elaboración de políticas de seguridad -2003. requerimientos legales. 2. regulaciones técnicas. esta debe ser remitida a un grupo (o un individuo) independiente para la evaluación antes de la aprobación final. Una vez la documentación ha sido creada y la coordinación inicial ha sido iniciada. El objetivo de esta etapa es obtener el apoyo a través de la firma de una persona ubicada en una 20 . 3. Universidad Nacional de Colombia” Fase de desarrollo: Durante esta fase la política es creada. Aprobación: Obtener la aprobación de la política por parte de las directivas. tomado todo junto. investigación. la investigación y la redacción de la misma. Creación: Planificación. revisada y aprobada.

posición de autoridad. 7. no todas las políticas pueden ser cumplidas de la manera que se pensó al comienzo. La comunicación es la primera etapa que se realiza en esta fase. Excepciones: Gestionar las situaciones donde la implementación no es posible Debido a problemas de coordinación. cuando los casos lo ameriten. usuarios. cursos de entrenamiento. se debe garantizar el cumplimiento y se le debe dar mantenimiento (actualizarla). enviadas para aprobación o desaprobación. determinar los métodos de concienciación más efectivos para cada grupo de audiencia (es decir. en relación con la adherencia. 6. Comunicación: Difundir la política Una vez ha sido aprobada formalmente. Por esto. 5. seguidas. etc. jefes. Cumplimiento: Implementar la política La etapa de cumplimiento incluye actividades relacionadas con la ejecución de la misma. 4. es probable que se requieran excepciones para el no cumplimiento. se pasa a la fase de implementación. Esto es hecho al definir las necesidades de concienciación de los diversos grupos de la organización (directivos. Concienciación: Garantiza la concienciación continuada de la política La etapa de concienciación de la fase de mantenimiento comprende los esfuerzos continuos realizados para garantizar que las personas están conscientes de la misma y buscan facilitar el cumplimiento. empleados. Fase de mantenimiento: los usuarios deben ser conscientes de la importancia y el cumplimiento debe ser monitoreado. falta de personal y otros requerimientos operacionales. etcétera). La aprobación permite iniciar la implementación de la misma. Fase de Implementación: En esta fase la política es comunicada y acatada (o no cumplida por alguna excepción). reuniones informativas. documentadas y vigiladas a través del periodo de tiempo establecido para la excepción. Debe ser difundida a todo el personal relacionada con la misma. mensajes de correo. Debe establecerse un proceso para garantizar que las solicitudes de excepciones son registradas. y desarrollo y 21 .). evaluadas.

Cuando se requieran cambios. mantenimiento. Esto incluye hacer seguimiento a las tendencias de cambios (cambios en la tecnología. las etapas realizadas antes deben ser re-visitadas. Al determinar la factibilidad de llevar a cabo el diseño de políticas administrativas de recursos 22 . etcétera) que puede afectar la política. Mantenimiento: Asegurar que la política esté actualizada La etapa de mantenimiento está relacionada con el proceso de garantizar la vigencia y la integridad. desarrollo y control de recursos humanos de enfermería. concluyó en la inexistencia de políticas escritas y la necesidad de diseñar una propuesta de políticas administración de recursos humanos. afiches. en el enfoque del negocio. aprobación. La etapa de concienciación también incluye esfuerzos para integrar el cumplimiento y retroalimentación sobre el control realizado para el cumplimiento.). la necesidad de diseñar una propuesta de políticas administrativas de recursos humanos para el departamento de enfermería de un hospital tipo III. en la organización. recomendando y coordinando modificaciones resultado de estos cambios. etc. Esta etapa también garantiza la disponibilidad continuada para todas las partes afectadas por ella. del estado de Yaracuy. La tarea final es medir la concienciación de los miembros de la organización y ajustar los esfuerzos de acuerdo con los resultados de las actividades medidas. en los procesos. ratificándose con estos resultados. circulares. en particular las etapas de revisión. al igual que el mantenimiento de la integridad de la misma a través de un control de versiones efectivo. como alternativa de solución viable a la problemática existente. El 82% de la población encuestada confirmó la inexistencia de políticas escritas en cuanto a provisión.difusión de material de concienciación (presentaciones. documentándolos y registrando las actividades de cambio. comunicación y garantía de cumplimiento Fase de eliminación: La política se retira cuando no se requiera más. aplicación. en las personas. De acuerdo a un estudio realizado en el departamento de enfermería de un hospital tipo III de San Felipe. 8.

Este estudio del departamento de enfermería de un hospital tipo III de San Felipe. estudio de mercado y beneficiarios del proyecto. quedando demostrado de esta manera la viabilidad financiera del proyecto. una alta posibilidad real de llevar a cabo esta propuesta de diseño y de establecerse en el mercado. tales como supervisores de enfermería. financiamiento. confirmaron cerca del noventa por ciento (90%). tales como personal experto en materia de políticas de salud y auditórium acondicionado con mesas. representada por los recursos humanos. tomando en consideración la necesidad identificada. El estudio financiero realizado. aportó lineamientos para el establecimiento de la propuesta y el diseño de las políticas de recursos 23 . pizarrón. materiales y de servicios. por cuanto existen recursos humanos favorecidos. los costos y beneficios del proyecto. quedando así demostrado que la oferta satisface a la demanda. lo que en consecuencia significa que es viable desde el punto de vista de mercado el diseño de la propuesta. la población encuestada confirmó en un ochenta y ocho con setenta y seis por ciento (88.humanos para el departamento de enfermería de un hospital tipo III. retroproyector y computadoras. Las encuestas aplicadas a los diecinueve supervisores adscritos al departamento de enfermería. personal de enfermería a cargo de los supervisores y pacientes recluidos en el centro hospitalario. la viabilidad de llevar a cabo la propuesta. Al determinar la inversión. determinó el presupuesto necesario para el desarrollo del diseño de políticas administrativas de recursos humanos para el departamento de enfermería y la manera de cómo obtener esos recursos económicos a través de un plan de financiamiento que cubre las necesidades totales de capital. video. se comprobó que muchos de estos elementos se encuentran disponibles dentro de la institución de salud y que pueden ser tramitadas a través del departamento de enfermería a la dirección del hospital. sillas. pantalla de proyección.76%). De tal modo que es técnicamente viable la elaboración del diseño propuesto al demostrarse que se cuenta con los insumos necesarios para la realización. los recursos técnicos y humanos.

a las 5 áreas funcionales. esto origina una comunicación inadecuada y toma de decisiones incorrectas en la gestión del recurso humano. La determinación de las variables confirman la factibilidad del proyecto tal y como sucede en el diagnóstico actual realizado a “Laboratorios.3. se ha obtenido información valiosa que servirá de base para una correcta administración del recurso humano. contribuyendo a facilitar los procesos de comunicación y toma de decisiones. Esto confirma que toda organización requiere de políticas para el ordenamiento y administración del recurso humano.1 Justificación: cambiar la administración empírica de las políticas de recursos humanos por una administración formal a través de realizar un manual de políticas de recursos humanos. aportando a las mismas claridad y agilidad. el resultado de lo que se detectó como área crítica de mayor importancia sobre la empresa.3.. en ambos proyectos. claramente se observa la necesidad de satisfacer la demanda de proveer política claras y por escrito que sirvan de soporte para la toma de decisiones.A. fue “la administración empírica de las políticas de recursos humanos”. 1. S. Las políticas constituyen un marco de referencia para todos los integrantes de la empresa y una herramienta de gestión para todos aquellos que tienen responsabilidades de conducción. 1. 1. S.humanos de la empresa “Laboratorios.”. Por lo que se determina que en el diagnóstico que se realizó a Laboratorios. lo cual permite definir y tener por escrito las políticas de recursos humanos. S.2 Pregunta de investigación: ¿Cómo diseñar un manual de políticas de recursos humanos? 24 .”.3 Planteamiento del problema Durante el proceso de recolección de datos para la elaboración de las políticas.A.A. En el estudio de mercado.

4.4 Objetivos del plan de práctica a realizar: 1.1 Objetivo general: Diseñar un manual de políticas de recursos humanos.4.5 Alcances y límites En relación al tiempo que se estimó para la recolección de la información no ha sufrido ningún cambio.2 Objetivos específicos: Identificar las políticas que se deben elaborar. 1. el cual permitirá contar con políticas escritas para la correcta aplicación en cada caso.1. 25 . con base a la filosofía y necesidades de la organización. se cumplieron en un 100% debido a que se recabó la información necesaria para la elaboración del manual de políticas de recursos humanos. Los objetivos que se propusieron en el plan de práctica empresarial. por lo que se ha mantenido la propuesta original. 1. Elaborar las políticas de recursos humanos Proponer un procedimiento formal para la gestión de las políticas de recursos humanos. Recopilar la información necesaria para elaborar las políticas identificadas en el punto anterior.

S. 2. operaciones. proporcionó información para realizar la investigación.Capítulo 2 2 Metodología de la investigación El enfoque del estudio fue de tipo descriptivo. para la recolección de la información: - Fuentes primarias: La empresa Laboratorios. 2. Documentación relacionada con las políticas de recursos humanos. así como documentación relacionada con las políticas de recursos humanos. S.1 Sujetos de la investigación: La información se obtuvo a través del personal que conforma el departamento de recursos humanos: Gerente Recursos Humanos (1) Asistentes Recursos Humanos(2) Gerentes de área (3) Mandos medios (4) Operarios (10) La investigación se desarrolló en las instalaciones ubicadas en la zona 11 ciudad de Guatemala. documentales. y lo que se determinó y definió fueron elementos de importancia para establecer políticas de recursos humanos en la empresa Laboratorios. control de calidad.2). (Anexo No.A. 1. Anexo No. 1 y Anexo No.2 Instrumentos: Se investigó en las fuentes primarias y secundarias.A. Las áreas que fueron parte de la investigación son: recursos humanos. 26 . trabajos de internet. - Se elaboró dos cuestionarios de 8 a 10 preguntas abiertas (Anexo No. y así como desarrollar el manual de políticas. para lo cual el departamento de recursos humanos y gerentes de área completaron cuestionarios de 8 a 10 preguntas abiertas.. finanzas. internet.. 2) - Fuentes secundarias: La bibliografía e información relacionada con el tema de políticas de recursos humanos: Libros de texto. producción.

2. País: Brindar herramientas a otras organizaciones en la gestión del recurso humano. no se usó fórmula. 27 . Universidad: Proveer de información práctica laboral acerca de temas relacionados con la administración de recursos humanos.- Se elaboró un cuestionario considerando los siguientes aspectos: Se cuantificarán y agruparán las respuestas La información se procesará y se incorporará a la política que corresponda Por ser una población pequeña. se tomó en cuenta a población indicada en sujetos de la investigación. Futuro profesional y al estudiante: Aportar conocimientos técnicos y prácticos en materia de la gestión del recurso humano. con el objetivo de que la información recolectada sea confiable y con alto grado de validez.3 Aporte esperado: Empresa: Contar con políticas de recursos humanos escritas. Tener establecido un sistema formal de gestión de políticas de recursos humanos.

4 mandos medios. mala comunicación y una inadecuada administración de personal. 4 gerentes de área y 2 asistentes de recursos humanos. lo cual origina pérdida de tiempo. Resultado y análisis de la investigación. no tiene conocimientos de que existan políticas por escrito. Mientras que el 10% conformado por dos operarios. el cual está conformado por 8 operarios. debido a que no se cuenta con un manual escrito de las mismas. manifiestan aplicar empíricamente las políticas. 28 . Presentación y análisis de resultados 3.Capítulo 3 3.1. Gráfica 1 Qué políticas de recursos humanos tienen diseñadas por escrito? Fuente: Elaboración propia El 90% del personal entrevistado.

los encuestados indicaron que con los aspectos que tienen mayor dificultad para la administración de personal son: Remuneración. mientras que el 80% conformado por gerentes de área. Gráfica 2 Cuál es el procedimiento para elaborar las políticas de recursos humanos? Fuente: Elaboración propia El 20% desconoce que exista un procedimiento para elaborar políticas de recursos humanos siendo ellos 4 operarios. por lo que sugieren que se realice un manual de políticas de recursos humanos. selección y contratación. principiando por los aspectos relacionados con la administración de personal. mandos medios y personal operario de la empresa. permisos. ausentismo.Con relación a la pregunta de qué políticas de recursos humanos serían de interés que se diseñaran por escrito. capacitación y formación de personal. reclutamiento. expresaron la preocupación que en la empresa no exista un procedimiento para la elaboración de políticas. 29 . ingresos y salidas de labores. pagos de horas extras.

mientras que el 30% integrado por gerentes de área y personal de recursos humanos. el personal de recursos humanos manifestó que redactan un memorándum y lo circulan a todo el personal.Gráfica 3 Quiénes intervienen o quiénes deben intervenir en la elaboración de las políticas? Fuente: Elaboración propia En relación al cuestionamiento acerca de quiénes deben intervenir en la elaboración de políticas. manifiestan que es responsabilidad de la gerencia general y de recursos humanos. 30 . el 70% de los entrevistados. intervenir en la propuesta y elaboración de políticas de recursos humanos. Respecto a las preguntas: Cómo clasifican las políticas de recursos humanos y con qué periodicidad las actualizan. no aplican. por lo tanto. opina que es responsabilidad de cada gerente de área. Acerca de que procedimiento utilizan para la comunicación de las políticas. no tienen un procedimiento establecido ni una guía definida. el cual está conformado por operarios y mandos medios. debido a que no cuentan con un manual de políticas.

31 . Organización: a través de la estructura organizacional. claramente se puede observar que si fue realmente posible llevar a cabo esta propuesta de diseñar por escrito las políticas de recursos humanos. en cuanto a la factibilidad de llevar a cabo este proyecto.2. Integración de personal: la información recabada aportará los lineamientos escritos para el correcto proceso de reclutamiento. selección y contratación de personal. comunicación abierta y clara. lo que demuestra que la oferta satisface a la demanda ya que existen recursos humanos que serán beneficiados. 3. objetivos de la organización. los cuales servirán de herramienta administrativa para la toma de decisiones en cuanto al manejo de personal. ya que estos proporcionaron las directrices para la elaboración de las políticas. misión. ya que se contará con información escrita la cual se divulgará a todo el personal de la organización y al nuevo personal que se incorpore.1 Mercadeo: De acuerdo a los datos obtenidos en el diagnóstico. y el departamento de recursos humanos debido a que es el responsable de administrar el recurso humano de la organización.2 Aspectos evaluados 3. gerentes de área y todo el personal que conforma la organización. Así mismo. Dirección: aportará al proceso de dirección a crear un clima de confianza.3. se determinó el recurso humano clave para realizar las encuestas.2. tales como.2. lo que origina una alta demanda sobre la necesidad de diseñar un conjunto de lineamientos por escrito. ya que son los que dirigen al resto del personal. ya que contarán con información clara y oportuna. el noventa por ciento (90%) de la población estudiada confirmó la inexistencia de políticas de recursos humanos. personal de recursos humanos. considerando el nivel gerencial. Administración: Planeación: se tomó en cuenta la visión.

A. 5ta. S. “Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Este porcentaje es importante y refleja la necesidad imperante de contar con un manual de políticas de recursos humanos que les brinde una guía y orientación a los gerentes y mandos medios en la toma de decisiones adecuada y equitativa. y que esto les ha originado una mala comunicación.” Esto confirma la propuesta de elaboración de un manual de políticas de recursos humanos que servirá de soporte y guía para todas las áreas de la empresa Laboratorios. 32 . Edición. Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones específicas. se determinó que el 90% del personal entrevistado manifestó que no existen políticas escritas. editado en el año 2000 por McGraw Hill. Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuestas a los interrogantes o problemas que pueden presentarse con frecuencia y que obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que éstos les solucionen cada caso.2.Control: permitirá implementar procesos de control y así llevar un mejor control y registro de los movimientos del personal. página 161. se determinó la forma de obtener los recursos económicos necesarios para cubrir los costos del proyecto de elaboración de políticas de recursos humanos. Según lo indica Idalberto Chiavenato en el libro Administración de Recursos Humanos.3 Económico / Financiero: Por medio del estudio financiero. 3. toma de decisiones erróneas y ineficiencia en el trabajo. Discusión de Resultados: Durante el desarrollo de esta tesis.

por contar con un manual de políticas de recursos humanos que brinda una guía de qué hacer en cada caso. Recursos administrativo-financieros: la organización tendrá una reducción en los gastos administrativos y maximización en la productividad. para una correcta administración de los recursos.2. acompañado de un procedimiento para dar seguimiento al mantenimiento y actualización de las políticas. La propuesta será implementada porque permitirá a la organización contar con lineamientos. 33 . por lo que se realiza la propuesta formal de elaborar el manual de políticas de recursos humanos.1. informado con reglas claras. guías.1. porque el manual de políticas de recursos humanos ofrecerá una guía clara de qué hacer en cada caso. motivado. y que esto les dificulta la toma de decisiones y el manejo adecuado de los recursos humanos. 4. Recursos humanos: La organización contará con recurso humano capacitado. se determinó que el 90% de las personas no tienen las políticas de recursos humanos por escrito. directrices por escrito. 4. información oportuna.Capítulo 4 4.1 Propuesta de mejora: Derivado de la encuesta realizada en el presente proyecto. debido a que se reducirán inasistencias e ingresos tarde.1.

jefes. Área mercadológica: Estrategia mercadológica Producto ofrecido: Manual de políticas de recursos humanos Público objetivo: - Gerentes. mandos medios y personal operativo que cuente con equipo de cómputo.00 Q 12.00 40% 4.4.00 Q 34.00 Q 45.00 Q 8. Recursos informáticos: el manual de políticas se instalará en la página de internet e intranet de la organización que servirá de consulta para los gerentes.000.00) -60% TOTAL Fuente: Elaboración propia Q 80.00 Q 25.780.780. 4.Tabla 2 Costo/Beneficio DESCRIPCIÓN COSTO ACTUAL % DE COSTO BENEFICIO VARIACIÓN PROPUESTO NÚMERO DE INASISTENCIAS INJUSTIFICADAS DEL PERSONAL Q 50.00 Q 25.1.000.560.00 NÚMERO DE INGRESOS TARDE DEL PERSONAL SUMINISTROS Y MATERIALES PARA EL CUMPLIMIENTO DE LA POLÍTICA 50% Q 25.560.00 50% Q 5.780.780.00 Q (3.00 Q 12.000. que sean los responsables de la correcta administración el personal Personal de recursos humanos 34 .1.000.000.3.000.

ya que se estará promoviendo por los canales adecuados. para que el personal pueda hacer consultas. 4.2 Viabilidad del proyecto La viabilidad del proyecto se enfoca en determinar la posibilidad de implementar las recomendaciones para la solución de la problemática. se utilizará el medio electrónico se instalará el manual en la página web y en intranet.- Gerencia general Objetivo del manual: Proporcionar una guía orientadora para la correcta administración de los recursos de la organización. El manual de políticas de recursos humanos se integrará al proceso de inducción a la organización para que se divulgue al personal de nuevo ingreso. realizando actividades de convivencia grupal e informándoles de las políticas. Este proceso de comunicación permitirá reducir la resistencia al cambio. carteles colocados en las carteleras situados estratégicamente. operarios. mandos medios. evaluándose los siguientes aspectos: 35 . capacitaciones. desde la dirección hacia los empleados. se realizarán en un hotel invitando a los gerentes. de manera formal a través de reuniones. Las reuniones-capacitaciones. Beneficios: Seguridad al momento de aplicar las políticas Información clara y oportuna Toma de decisiones acertada Eficiencia en el trabajo Plan de comunicación: La comunicación del manual de políticas de recursos humanos. se realizará de forma descendente.

Por medio del estudio financiero.67 Costo del proyecto del manual se involucran los costos desde el levantamiento de la información. 4. suministros materiales.766.2. 36 .266.000.2. la implementación.00 RECOPILACIÓN Y ELABORACIÓN DE POLÍTICAS ASESOR EXTERNO SUMINISTROS Y MATERIALES IMPLEMENTACIÓN Y DIVULGACIÓN TOTAL Fuente: Elaboración propia VARIOS PERSONAL DE LA EMPRESA Q 4. el plan de comunicación a todo el personal.1 Viabilidad física La empresa cuenta con el espacio adecuado para el proceso de implementación del Manual de políticas de recursos humanos. recopilación.4. elaboración.00 Q 5.67 Q 20. considerando lo siguiente: Tabla 3 Costo del proyecto DESCRIPCIÓN REVISIÓN Y APROBACIÓN DE POLÍTICAS PROVEEDOR COSTO PERSONAL DE LA EMPRESA Q 1. se determinó la forma de obtener los recursos económicos necesarios para cubrir los costos de la propuesta de elaboración de políticas de recursos humanos.500.000. no requiere de cambios estructurales.2 Viabilidad financiera Se propondrá a la empresa el costo de la inversión de la implementación del manual de políticas así como el proceso de divulgación y comunicación.00 Q 10.

1. lo cual corresponde a Q. suministros y materiales. 37 .000. la revisión y aprobación es un costo en relación horas/hombre de los gerentes y personal involucrado en este proceso.500.La recopilación y elaboración de políticas estará a cargo del asesor externo y el costo es de Q10.00.00.

Tabla 4 Recuperación de la inversión

Fuente: Elaboración propia

El retorno de la inversión se obtendrá en un plazo máximo de 9 meses. Dentro de este período se habrá implementado el manual

de políticas, y realizado el plan de comunicación, sin embargo, se deberá continuar con el plan de seguimiento y mantenimiento

del manual de políticas de recursos humanos.

38

Gráfica 4 Costo/Beneficio

Fuente: Elaboración propia

39

4.2.3 Viabilidad del recurso administrativo

Se evaluó la capacidad en materiales y tiempo que se requerirán para la implementación y administración de las políticas, los cuales deberán considerarse como parte de los procesos en recursos humanos.

4.2.4 Viabilidad del recurso humano

La empresa cuenta con el personal adecuado y calificado para dar seguimiento al manual de políticas de recursos humanos y la administración, gerencias. en el área de recursos humanos y las

4.2.5 Avances de implementación de propuesta Como parte de la implementación de la propuesta se presenta este cronograma de actividades que se planifican para promover y dar a conocer el Manual de políticas de recursos humanos, previamente autorizado por la empresa.

Tabla 5 Cronograma de Actividades
Actividad 1 Publicación de Carteles promoviendo el Manual de Políticas de RH. Presentación del Manual de Políticas de Recursos Humanos a gerentes y mandos medios. Capacitación del Manual de Políticas de RH a todo el personal. Instalación del Manual de Políticas de RH en la página WEB y en la intranet de la organización. Incorporación en el proceso de inducción del personal de nuevo ingreso a la organización. Semana/Año 2011 Semana 6 Semana 7 Semana 8 Semana 9 Semana 10

2

3 4

5

Fuente: Elaboración propia

40

S.A.2011 MANUAL DE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS LABORATORIOS. Enero 2011 41 .

Fomentar una filosofía de administración. pago de horas extraordinarias. 42 . ingreso y salida de labores.INTRODUCCIÓN La finalidad del presente manual de políticas de recursos humanos. guía y directrices para la correcta toma de decisiones. préstamos y anticipos de salario. ausencias y presentarse después del horario. lo cual servirá para incrementar los niveles de productividad. selección y contratación de personal y capacitación del personal. establecer políticas enfocadas a las personas. eficiencia y eficacia en la gestión del recurso humano. es brindar orientación. procesos y clientes basadas en los valores de la organización. Las políticas elaboradas son: Política de remuneración.

POLITICAS ORGANIZACIONALES Política de remuneración 44 Política para el ingreso y salida de labores 46 Política de pago de horas extraordinarias 47 Política para ausentarse o presentarse después del horario 49 Política de préstamos y anticipos de salario 51 Política de selección y contratación de personal 52 Política de capacitación de personal 54 43 .CONTENIDO 1.

Se establecerá el sistema de remuneración de acuerdo a la política local y a través de funciones y metas de productividad.A. Si no llena los requisitos podría ser inferior hasta un 10% o 20% del límite mínimo pagado en el puesto y ajustar después del periodo de prueba de dos meses. y la comunicación debe hacerse de manera adecuada. Los reajustes salariales estarán en función de las alteraciones del mercado. • • • • El sistema de remuneración obedece a un sistema aceptado de acuerdo con el mercado laboral local. si es necesario con ayuda de la persona competente en recursos humanos. • Los salarios de admisión. • Cada responsable debe comunicar igualmente la remuneración a los miembros del equipo. (Nivel promedio de pagos de salarios que reportan las encuestas salariales de grupos de empresas similares). en función de la capacidad profesional y las atribuciones específicas de cada uno. clara y suficientemente transparente. S. el trabajo productivo y el cumplimiento de las metas. para el personal y la organización. El cumplimiento se normará con base a la aplicación de la política que será aprobada por la gerencia general de la empresa. para los empleados calificados dentro de la empresa deberán coincidir con el límite inferior de la escala salarial del puesto al que ingresa.Laboratorios. MANUAL DE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Fecha: Página: Página: De Fecha: De Sustituye a: De Política de remuneración Propósito: Crear un sistema de remuneración ordenado. 44 . y así motivar eficientemente la labor.

Elaboró Revisó Autorizó 45 . Los ajustes individuales complementarán los ajustes colectivos y se pueden clasificar en: 2. Dicho incremento estará sujeto a la escala salarial correspondiente. Para este tipo de ajuste se realizará una revisión de las funciones de trabajo cada seis meses. en otra área de la empresa con mayor jerarquía o responsabilidad. El ajuste por encuadre.3 Ajuste por mérito o desempeño: Serán concedidos anualmente en el mes de abril de cada año. o bien a otro puesto. (salario mínimo) 2.A. Laboratorios S. Los ajustes colectivos o por costo de vida. 2. cualquier ajuste salarial deberá ser encuadrado dentro de los ítems que se relacionarán a continuación: 1. 2. Es aquél que se efectúa para remunerar al personal al nivel promedio del mercado general de salarios. La proporción de estos ajustes obedecerán a los índices de reajuste salarial publicado por el gobierno. a aquellos empleados evaluados por objetivos.1 Ajustes por promoción. promedio del mercado. pagará salarios competitivos con los salarios pagados en áreas similares y/o al mismo ramo de actividades. El ajuste corresponderá al límite inferior de la escala salarial para el puesto de promoción. Entendido por promoción el ejercicio autorizado. de acuerdo con la evaluación del desempeño se califican para un aumento de salario. que es donde desea mantenerse la empresa. y en mayo para los empleados evaluados por el sistema operativo. continuo y definitivo del cargo actual al nivel funcional superior.2 Ajuste por encuadre.En relación a los aumentos salariales.

S. Todo trabajador tiene la obligación de permitir que el guardia de seguridad revise las pertenencias al momento de retirarse. 2. Todo trabajador deberá ingresar puntualmente y marcar el horario de ingreso en la tarjeta con el reloj marcador. Todo trabajador deberá marcar la hora de almuerzo o cena y de reingreso para continuar la segunda jornada. 5.Laboratorios. Elaboró Revisó Autorizó 46 . El trabajador que se presente después del horario de trabajo deberá pasar la tarjeta por el reloj y no será permitido que coloquen la hora de ingreso a mano. antes que el trabajador se cambie el uniforme por la ropa. 3. a través del mismo poder tener mejor orden en las marcaciones de una manera individual.A. MANUAL DE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Fecha: Página: Página: De Fecha: De Sustituye a: De Política para el ingreso y salida de labores Propósito: Crear un sistema más ordenado y de mejor control para poder evitar errores en las entradas y salidas del personal de la empresa. al momento en que se encuentre uniformado para iniciar labores dentro de la empresa. 4. Al retirarse de las instalaciones los empleados deberán dejar constancia marcando en la tarjeta la hora de salida con el reloj marcador. 1.

El supervisor determinará la necesidad de que el empleado trabaje horas extras de acuerdo a los objetivos de producción o demanda de producto para entregar. El que se paga por labores efectuadas en horario que pasan los descritos como ordinarios. El que se paga por las actividades realizadas dentro de la jornada de trabajo diurno que equivale a ocho horas diarias de trabajo efectivo. MANUAL DE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Fecha: Página: Página: De Fecha: De Sustituye a: De Política de pago de horas extraordinarias Propósito: Con esta política el propósito es que toda persona que labora dentro de la empresa Laboratorios S. 3. 4. 7. Salario Ordinario.30. 1. Las horas se pagaran aproximadamente a 15. 47 .Laboratorios. Salario extraordinario simple. Es el que se paga por las labores efectuadas los días domingo y días festivos.A tenga comprendido el proceso de pago de las horas extras. Salario extraordinario doble. 2. Se efectuará una vez a la semana en las tarjetas de control y asistencia de cada empleado y serán cancelados en la segunda quincena de cada mes. S. 5. Solicitará un formulario de tiempo extraordinario al departamento de Recursos Humanos.45 minutos. 6.A. a la jornada mixta corresponden siete horas de trabajo efectivo y jornada nocturna seis horas.

8. Elaboró Revisó Autorizó 48 . La solicitud deberá ser llenada y trasladada al subgerente de cada área. 9. Los reportes son llevados semanalmente al departamento de Recursos Humanos los reportes serán llevados por parte de los subgerentes de las diferentes áreas. Llevar el control de horas extras por empleado. 10.

7. 4. de lo contrario. La ausencia. cuando se ausentan o se presentan después del horario de trabajo.A. 5. En caso de enfermedad se debe informar vía telefónica al jefe inmediato. S. 49 . 2. 1. Si por enfermedad necesitara ausentarse más de un día deberá asistir al IGSS para la evaluación debiendo presentar constancia. deberá comprobar la ausencia con certificación médica. se le descontará el día. MANUAL DE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Fecha: Página: Página: De Fecha: De Sustituye a: De Política para ausentarse o presentarse después del horario Propósito: Crear las condiciones necesarias para llevar el control del personal de la empresa. Se otorgará permiso para ausentarse de las labores cuando exista una necesidad de emergencia o cuando requiera efectuar una labor personal que no se pueda efectuar en el tiempo libre. 6. por cuatro horas máximo. En caso de que el trabajador no asista al IGSS y no se presente a las labores. deberá ser con reposición de tiempo extraordinario.Laboratorios. Para gozar de los permisos es necesario hacer la solicitud por escrito y solicitar la aprobación del jefe inmediato. antes de tomar el día o las horas. 3. al tercer día se considerará como abandono de trabajo y se procederá a darle de baja sin responsabilidad para la empresa. y tener los soportes necesarios por parte de los jefes de cada de área. Si un trabajador se ausenta por más de dos días de las labores.

a cuenta de vacaciones o sin goce de sueldo. se tomará como día completo. con goce de salario. Más de cuatro horas. 9. Se proporcionarán los permisos que establece el Código de Trabajo. Elaboró Revisó Autorizó 50 .8. y se le descontará a conveniencia de la empresa.

No tener préstamos anteriores pendientes de cancelar. 9. cubriendo esta obligación en un corto plazo. No generará intereses. 2. 11.Laboratorios. 10. Deberán ser cancelado en un máximo de seis pagos. 3. El interesado deberá anotar los motivos y la justificación en el momento de llenar el formulario respectivo. 6. Gerencia general aprobará las solicitudes. Los anticipos serán descontados del pago inmediato siguiente de salario. S.A. MANUAL DE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Fecha: Página: Página: De Fecha: De Sustituye a: De Política de préstamos y anticipos de salarios Propósito: Proveer el medio para que el personal pueda obtener un financiamiento para solventar la situación de necesidad. Se autorizarán anticipos salariales hasta por un 25% del valor del salario. El empleado solicitante deberá tener por lo menos seis meses de estar laborando en la empresa. Se otorgarán para necesidades emergentes previamente comprobada 5. Se otorgarán hasta por el valor del salario total mensual del empleado. Tiempo del proceso una semana 7. Elaboró Revisó Autorizó 51 . Para obtener este beneficio deberá completar un formulario y firmarlo. 4. 8. 1.

Se utiliza 2 fuentes generales: las fuentes internas y las fuentes externas. el cual debe estar autorizado por gerencia general. Todo proceso de selección de personal inicia con el requerimiento de personal.A. 1. y de cumplir con todos los requisitos se le promueve al puesto vacante. consiste en buscar dentro de la base de datos del personal de la empresa. 2. De no encontrar personal que reúna todos los requisitos se procede a buscar en las fuentes externas. el departamento de recursos humanos cuenta con un formato establecido de solicitud de empleo. MANUAL DE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Fecha: Página: Página: De Fecha: De Sustituye a: De Política de selección y contratación de personal Propósito: Establecer las normas relacionadas con la selección y contratación de personal. S. Fuente externa: Se colocan anuncios en prensa. se aceptan referidos por parte del mismo personal. avisos en colegios.Laboratorios. se utiliza los servicios de outsourcing que puede consistir desde la compra de curriculums vitae hasta la selección y presentación de tres candidatos finales para la posible contratación 3. universidades. el cual cumple con la información necesaria que se requiere del solicitante. que permita elegir al personal idóneo que se acople al perfil del puesto y a la cultura organizacional para el logro de los objetivos de la organización. y se les convoca a participar en el proceso de selección. 4. si existe personal que reúna los requisitos del perfil del puesto solicitado. La fuente interna. de aprobar la batería de exámenes. tanto para plazas vacantes como para plazas nuevas. Como parte del proceso de reclutamiento. Se realizan pruebas psicométricas a todo el personal solicitante que llene los requisitos 52 .

Los puestos autorizados para la contratación de personal son los gerentes de área y gerente de recursos humanos. El solicitante que ha pasado satisfactoriamente todos los pasos de reclutamiento y selección es trasladado a una evaluación médica para que le sea realizado un chequeo general del cual se permita obtener información importante acerca del estado de salud.preliminares del perfil. tales como: manuales de bienvenida. Al personal de nuevo ingreso se le proporcionan los elementos necesarios para que tenga un conocimiento suficiente de la empresa y un buen desempeño en el puesto. el cual les permite corroborar la honorabilidad del solicitante. el cual está dividido en dos partes. características especiales de la persona en el puesto. 11. 10. 6. en los puestos operativos y mandos medios. instructivos específicos. únicamente la gerencia general. 5. El personal de nuevo ingreso es presentado con todos los compañeros de trabajo y se le muestran las instalaciones de la organización. la inducción general a la organización y la inducción al puesto. Está establecido un programa de inducción dirigido a los nuevos empleados. Previo a la contratación del solicitante. actitudes. llevando a cabo un proceso de investigación poligráfica y socioeconómica. Elaboró Revisó Autorizó 53 . 9. 8. competencias. 7. en los puestos gerenciales. experiencia. etc. Los criterios que se consideran para la selección de personal son: Conocimiento. verifican la información del mismo.

S. y el objetivo que se pretende alcanzar posterior a la capacitación. Cada gerente de área debe realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación al personal. El plan de capacitación debe ser un proceso continuo priorizando los objetivos estratégicos de la empresa. MANUAL DE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Fecha: Página: Página: De Fecha: De Sustituye a: De Política de capacitación del personal Propósito: Establecer directrices para desarrollar competencias laborales en el personal que conforma la empresa. la empresa cubrirá un 50% del costo total.A. Para la capacitación de todo tipo de postgrado o programa superior. El adiestramiento deberá ser otorgado en consideración a las actividades que realice el trabajador y las necesidades de actualización del área. 54 . Todo personal contratado o ascendido por la compañía deberá participar del proceso de inducción empresarial del cargo a desempeñar. el grado de conocimiento que se desea adquirir. 4. 7. y que contribuya al logro de los objetivos y estrategias de la organización. 1.Laboratorios. el cual debe estar autorizado por gerencia general. Anualmente se elabora el plan anual de capacitación. considerando el puesto que ocupa la persona y el grado de importancia del conocimiento que interese a la empresa. 2. 6. El plan de capacitaciones debe abarcar todos los puestos y debe cumplirse conforme la prioridad de la empresa. para que pueda mejorar el desempeño. 5. determinando los temas. 3.

El empleado deberá firmar convenio de capacitación comprometiéndose a trabajar 2 años dentro de la organización. Elaboró Revisó Autorizó 55 .8. caso contrario deberá reintegrar el costo total del mismo.

Es importante un procedimiento formal de políticas para el seguimiento y divulgación. Recomendaciones 1. se identificó que en el departamento de recursos humanos. toma de decisiones incorrectas en la gestión del recurso humano. 3. 3. y que las aplican empíricamente lo cual origina una comunicación inadecuada. no cuentan con políticas escritas de recursos humanos.A. Se recomienda llevar a cabo un plan de divulgación que permita la comunicación de este manual para reducir la resistencia al cambio y así establecer mejores condiciones de aceptación y entendimiento entre los empleados.. Derivado del proceso de investigación en la empresa Laboratorios. S. Incluir como parte del proceso de inducción a la organización. 56 . 2. a las diferentes áreas funcionales que forman parte de la organización. 2. Con base a la información recopilada se elaboran las políticas necesarias para la organización. para que los nuevos integrantes conozcan las políticas de recursos humanos y de la organización. al manual de políticas de recursos humanos propuesto en esta investigación y hacer una revisión por lo menos cada seis meses para la evaluación y actualización. Se recomienda dar seguimiento.Conclusiones 1. la comunicación del manual.

com/trabajos19/recursos-humanos/recursos-humanos. Chiavenato I. (2000). (2004). (única edición) McGraw Hill. 57 .) McGraw Hill. Administración una Perspectiva Global. R. (12ª edición).blogspot. Metodología de la Investigación. México. Recuperado: el 27 de septiembre 2010: http://www.monografias. (2002). ed. ed. Universidad Nacional de Colombia.).html Fuente firmada: Guía para elaboración de políticas de seguridad -2003.net/SuperFonso/guia-para-elaborar-politicas-v1-0 Meza Roxana Natalia (año 2007). McGraw Hill. y Weihrich H. Administración de Recursos Humanos. Administración de Recursos Humanos. Hernández.shtml.com/2006/10/pasos-seguir-para-la-elaboracin-de-una.Referencias Libros Con un autor: Chiavenato I. Con dos autores: Koontz H.slideshare. Internet Fuente no firmada Implementación de Políticas. Recuperado el 27 de septiembre 2010: http://bibliocolec. (2000). Gestión del Talento Humano. (5ª. Recuperado el 27 de septiembre 2010: http://www. (3ª.

58 .

¿Quiénes deben autorizar las políticas de Recursos Humanos? 6. 1. ¿Quiénes intervienen o quiénes deben intervenir en la elaboración de las políticas? 5. ¿Qué políticas de Recursos Humanos le interesaría se diseñaran por escrito? 3. ¿Con qué periodicidad actualizan las políticas? 59 . por lo que le agradeceremos la colaboración para completarla. ¿Cuál es el procedimiento actual para elaborar las políticas de Recursos Humanos? 4. ¿Qué políticas de Recursos Humanos tienen diseñadas por escrito? 2. ¿Cómo clasifican las políticas de Recursos Humanos? 7. ¿Qué procedimientos utilizan para la comunicación de las políticas a todo el personal? 8.Anexo 1 Cuestionario para levantamiento de información Universidad Panamericana de Guatemala Plan de Práctica Empresarial Dirigida –PEDCUESTIONARIO El objetivo del presente cuestionario es obtener toda la información necesaria para diseñar las políticas de Recursos Humanos.

por lo que le agradeceremos la colaboración para completarla.Anexo 2 Cuestionario para el diseño de políticas de recursos humanos Universidad Panamericana de Guatemala Plan de Práctica Empresarial Dirigida –PEDCUESTIONARIO El objetivo del presente cuestionario es obtener toda la información necesaria para diseñar las políticas de Recursos Humanos. Nombre de la política a diseñar:________________________________________________ Alcance de la política: _______________________________________________________ Objetivo de la política: _______________________________________________________ __________________________________________________________________________ Procedimiento de la política: __________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ Quién revisa la política: _______________________________________________________ Quién autoriza la política:______________________________________________________ 60 .

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