CAPÍTULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema De acuerdo a los teóricos de la motivación humana, este se considera “el reflejo de los

deseos de una persona de llenar ciertas necesidades, también esta (la motivación) hace referencia al deseo de las personas de realizar su trabajo lo mejor posible o de realizar el máximo esfuerzo para llevar a cabo las tareas encomendadas” (Gómez, R. 2006), y en cualquier entorno donde se desenvuelvan los seres humanos interviene la motivación como mecanismo para lograr los objetivos planteados hasta alcanzar determinadas metas, representando un fenómeno humano de gran trascendencia para los individuos y la sociedad. Sin escaparse de ello, el ámbito laboral. Es así como la motivación es de vital importancia, pues se debe recordar que ella conduce a los trabajadores a una mayor gestión laboral. La motivación como base fundamental en la búsqueda del realce de los valores corporativos (entre ellos misión, visión), que conduzcan a un desarrollo óptimo de la gestión empresarial, y en consecuencia la estimulación de los individuos, advirtiendo una de las formas de favorecer tanto los intereses de la organización como los propios, siendo determinante para obtener mayores índices de productividad y rentabilidad, recordando siempre estos indicadores (productividad y rentabilidad), como metas están presentes en toda entidad. No debe perderse la realidad global con las constantes de cambio a nivel económico, administrativo, tecnológico y educativo, entre otros que envuelve al mundo profesional, el cual es sumamente competitivo, las organizaciones no pueden quedarse atrás, debiendo implementar, constantemente, sistemas de mejoras de la gestión laboral favoreciendo el clima organizacional; aunado a esto es necesario recordar la responsabilidad de los encargados de dirigir al personal,

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pues es de ellos la función de proveer las herramientas necesaria para enfrentar los cambios y poder estar a la altura de la competencia dentro del mundo profesional. De la misma manera, para mantenerse activo en los escenarios globales donde operan, sean estas grandes, pequeñas, medianas o microempresas, requieren de una gerencia dinámica, innovadora, creativa, capaz de integrar de forma productiva todos los recursos de la organización, además estar atenta de los cambios producidos en el entorno para mantenerse competitivo en el mercado. Incluso, Venezuela no escapa de este mal clima organizacional motivado quizás a los cambios políticos, económicos y sociales desarrollados dentro del país. Del mismo modo se ve afectada de esta problemática la empresa Fabricaciones y Galvanizados HELESA, dedicada al diseño, fabricación de estructuras y otros productos metalmecánicos, presta servicios de galvanizado en caliente destinadas a la construcción de torres, soportes para subestaciones eléctricas, en general todo tipo de estructuras industriales. Cuenta con la certificación ISO 9001:2008 del Fondo para la Normalización y Certificación de la Calidad (FONDONORMA); posee un Sistema Integral de Gestión, para el manejo de un enfoque de Calidad Total en búsqueda de la excelencia. Aunado a ello, se pretende evidenciar los factores que pudieran estar afectando la gestión de los trabajadores, donde se dejara ver el grado de motivación y las actitudes hacia el logro de los objetivos individuales y grupales, así como la responsabilidad, disposición e iniciativa para cumplir con la gestión laboral, debido a los diferentes estilos de liderazgos, el no desarrollo de estrategias motivacionales, la permanencia de los empleados por mucho tiempo en los mismos cargos, ejercicio de cargos no inherentes a las carreras estudiadas, falta de especializaciones respecto a las funciones ejercidas por parte de la empresa, mal empleo de las políticas de reducción de costos, viéndose afectando el presupuesto asignado a mercadeo. En tal sentido, la presente investigación pretende determinar estrategias motivacionales para los trabajadores del área de calidad de la Empresa Fabricaciones y Galvanizados HELESA, en Barquisimeto Estado Lara, por lo anteriormente expuesto, surgen las siguientes interrogantes: ¿Cuál es el grado de

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motivación que tienen los trabajadores del área de calidad de Fabricaciones y Galvanizados HELESA?, ¿Cómo determinar los factores que influyen en el área de calidad de Fabricaciones y Galvanizados HELESA? y ¿Cómo formular estrategias motivacionales que permita mejorar la gestión laboral del área de calidad de Fabricaciones y Galvanizados HELESA ? OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN Objetivo General Determinar Estrategias motivacionales para optimizar la gestión laboral de los trabajadores del área de calidad en Fabricaciones y Galvanizados HELESA en Barquisimeto. Objetivos específicos Identificar el grado de motivación que tienen los empleados del área de calidad de la Empresa Fabricaciones y Galvanizados HELESA. Describir los factores que influyen en el área de calidad de la Empresa Fabricaciones y Galvanizados HELESA. Establecer estrategias motivacionales que permitan la optimización de la gestión laboral de los empleados del área de calidad de la Empresa Fabricaciones y Galvanizados HELESA. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA Al hablar de motivación se hace referencia al estado anímico que exhibe el empleado dentro de la organización, dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. Partiendo del planteamiento anterior se pone de manifiesto la importancia de la motivación y la gestión laboral, factor donde se refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador para aumentar o disminuir su productividad o encontrar su punto de equilibrio.

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En tal sentido el tema en estudio se justifica, debido a la complejidad, sensibilidad y dinamismo, porque abarca un sin números de componentes, sensible pues cualquiera de ellos puede afectarlo y dinámico ya que estudiando la situación de sus componentes se puede mejorar aplicando las medidas correctivas donde resulten necesarias. Así mismo, el estudio de la gestión laboral resulta muy interesante, puesto que muestra la forma como los trabajadores se sienten con la organización; constituye así un instrumento de indagación, que funciona bajo la premisa de generar beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos donde los requieran. También constituye un excelente mecanismo para conocer, de manera indirecta, cómo es la calidad de gestión de la empresa; cómo están funcionando los aspectos estructurales y estáticos de la organización y qué ocurre en el día a día en las relaciones entre las personas. La influencia de la gestión laboral ha sido tema de mercado desde décadas pasadas hasta la actualidad, es por ello que la presente investigación tiene como finalidad determinar las estrategias motivacionales para los trabajadores del área de calidad en Fabricaciones y Galvanizados HELESA en Barquisimeto Estado Lara, de esta manera conocer los factores que lo afectan y como mejorarlo, además constituye una herramienta fundamental para la empresa permitiéndole conocer el nivel de motivación para visualizar la gestión durante la jornada laboral. Contribuyendo, de esta manera, a concienciar la realidad existente y favorecer así todos esos factores que inciden en la motivación, esto a su vez beneficiará al personal y al mismo tiempo a la empresa, al estar en conocimiento de sus fortalezas y debilidades podrá construir, una mejor imagen hacia la comunidad. Por otra parte, la presente investigación servirá como base a futuras investigaciones que se realicen tanto en la misma empresa como en Instituciones Universitarias, aportando conocimientos, material de apoyo y lectura a futuros investigadores interesados en el tema.

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Desde el punto de vista teórico aporta información que permite evidenciar un hecho suscitado en las instituciones públicas y privadas, donde las variables sirven de referencia para posteriores investigaciones en esta área, tanto en el plano local, regional y nacional. Así mismo ésta investigación, constituye un aporte significativo tanto monográfico como bibliográfico debido a que será la primera investigación de este tipo en la Empresa Fabricaciones y Galvanizados HELESA, en Barquisimeto, constituyendo un antecedente para fundamentar otras investigaciones en el área administrativa y con características similares, igualmente para la sociedad en general. De esta forma, la presente investigación se encontró enmarcada en la línea de Investigación Estado, Gerencia y Sociedad (ESGESO), en el área estratégica Gerencia, para lo cual es evidente la definición de cada uno de estos conceptos, como lo son: 1. Estado: Es un concepto político que se refiere a una forma de organización social soberana y coercitiva, formada por un conjunto de instituciones involuntarias, que tiene el poder de regular la vida sobre un territorio determinado.
2. Gerencia: según Krygier (1988) “es un proceso que implica la

coordinación de todos los recursos disponibles en una organización (humanos, físicos, tecnológicos, financieros), a través de los procesos de: planificación, organización, dirección y control se logren objetivos previamente establecidos”. 3. Sociedad: es el conjunto de individuos que comparten fines, conductas y cultura, se relacionan interactuando entre sí, cooperativamente, para formar un grupo o una comunidad. Asimismo, el eje estratégico está enmarcado en el hecho de aportar nuevos conocimientos sobre la triada antes mencionada y a su vez facilitar un espacio académico para el estudio, reflexión y discusión de investigación en áreas estratégicas, por otra parte permitirá a la comunidad Unefista ampliar la capacidad de reflexión, análisis y desarrollo de los procesos investigativos.

por cuanto los resultados obtenidos servirán de guía al personal. asimismo. ALCANCE El presente estudio está dirigido específicamente a los empleados del área de calidad de la Empresa Fabricaciones y Galvanizados Helesa. Barquisimeto Estado Lara. los resultados podrán servir de base para otras investigaciones con similares características del objeto de estudio. para lograr la eficiencia y eficacia en su actuación laboral. .8 Desde el punto de vista práctico. este estudio cobra relevancia. interesadas en desarrollar la motivación y el desempeño laboral favorable. el tema se desarrollara. basándose en el estudio de una variable: Motivación. La investigación está enmarcada en lapso que va desde la tercera semana de septiembre del año 2011 hasta la última semana de febrero del año 2012.

el crecimiento personal. los aspectos a mejorar en la empresa que señalaron los sujetos de estudio fueron: la motivación por la autonomía. el compromiso. Cepera. La metodología aplicada fue el diseño no experimental transversal con características descriptivas y trabajo de campo. I. las investigaciones realizadas anteriormente y que guardan alguna vinculación con el problema en estudio.9%) y la motivación por políticas de la empresa obtuvo el mínimo porcentaje (2. es decir. el reconocimiento del desempeño y las políticas de la empresa. realizo una investigación sobre: “Diagnostico motivacional en una empresa de seguridad Cubana”. (2005). cuyo objetivo fue evaluar el comportamiento de la motivación laboral en la empresa de seguridad en estudio y determinar el tipo de motivación que predomina.9 CAPITULO II MARCO TEÓRICO Antecedentes de la investigación Los antecedentes de la investigación pasan a ser aquellos estudios previos y tesis de grado relacionados con el problema planteado. la motivación es un aspecto de interés en el estudio de las organizaciones como una herramienta de utilidad para el desempeño eficaz de la gestión empresarial. La investigación señalada se vincula con la presente porque estudia la variable motivación en el ámbito laboral y la forma de dirección o gestión empresarial y para efectos de la investigación en proceso.4). La muestra la conformaron ciento cinco (105) profesionales cuyas motivaciones referidas se agruparon en motivación extrínseca y motivación intrínseca. Los resultados obtenidos destacan que la motivación por la realización y el logro obtuvo mayor porcentaje (42. la cual se vincula de .

capacitación y participación.53%. Los sujetos de estudio fueron: los miembros del consejo municipal. La investigación fue descriptiva de campo. . Se aplico la técnica de la entrevista y de encuesta. como desarrollan sus potenciales a la par de las políticas empresariales en función de lograr los objetivos previstos. El diseño metodológico fue transeccional descriptivo. El objeto fue realizar la caracterización de posibles diferencias en determinados factores motivacionales en los empleados referidos. existe valoración del trabajo coordinado entre los empleados. R. M.10 forma significativa con las personas que laboran allí. El objeto fue presentar un programa de estrategias para motivar el personal y mejorar la efectividad laboral. (2009). Los resultados obtenidos señalan: el personal de la empresa manifiesta un sentido de afiliación aceptable. La muestra estuvo conformada por 132 trabajadores. mediante la aplicación de estrategias metodológicas que generen desde los niveles directivos hasta los operativos de la empresa. un clima laboral propicio y una gerencia de calidad acorde a las necesidades colectivas y del entorno social. Ramírez. García. en las relaciones sociales manifiestan satisfacción. no demuestran total confianza en las decisiones de la empresa. Se utilizo como instrumento el cuestionario de motivación para el trabajo. los empleados optan por utilizar sus habilidades y conocimientos para lograr un mejor desempeño laboral. en cuanto a comunicación. A este respecto el estudio señalado se relaciona con la presente investigación por cuanto ambas estudian la motivación el plano gerencial para mejorar el ambiente laboral y el desempeño de los trabajadores. cooperación y amistad. realizo una investigación Titulada: “Estrategias de motivación al personal de una municipalidad para mejorar la efectividad laboral”. alcalde y jefes de departamentos. Los resultados indicaron lo siguiente: el promedio de insatisfacción de los empleados es de 76. Realizo una investigación titulada: “Descripción de diferencias en determinados factores motivacionales de los empleados que pertenecen al departamento administrativo y de producción y de una empresa en crisis económica de la ciudad de Bogotá”. (2006).

capacidades personales y el logro de los objetivos establecidos a nivel gerencial. la investigación señalada se vincula con la presente investigación en el sentido de que a través del desarrollo de estrategias motivacionales se fortalecen las habilidades gerenciales de las organizaciones. En este orden de ideas. eficiencia y eficacia. Sánchez y Moran (2000) realizaron una investigación Titulada: “Estrategias para la optimización de costos bajo el enfoque del costo objetivo (target costing) en la línea de agua mineral San Marco de la embotelladora Terepaima C. M. el objetivo fue analizar las estrategias motivacionales con respecto al alcance de las metas de ventas en las empresas señaladas. Se utilizo la técnica de encuesta y la entrevista para recabar la información. realizo una investigación denominada: “Estrategias motivacionales y el alcance de metas en ventas de las empresas de consumo masivo: Kraft Foods Venezuela C.11 Se recomendó implementar un programa de motivación al personal de la municipalidad para que estas realicen las actividades asignadas con responsabilidad. En cuanto a la relación entre a investigación señalada y la presente se considera que ambas tienen como eje principal las estrategias motivacionales para impulsar el éxito de las organizaciones en razón de que el capital humano que labora en las mismas requiere un ambiente donde pueda desarrollar sus actividades con satisfacción de acuerdo a las exigencias del entrono. Andueza.A”. todo la cual repercute en la dinámica laboral y en la prestación de productos y servicios con calidad. El objetivo fundamental fue diseñar procedimientos y estrategias para la optimización de los costos agua mineral San Marco. (2005). Se ubica en un estudio de carácter explicativo y de campo.A Venezuela. logrando una mayor participación del personal en el logro de las metas. confianza y sentido de pertenencia.A y Nestlé de Venezuela S. Se concluyo que los gerentes de venta y los vendedores consideran relevante la motivación como factor indispensable para alcanzar las metas en las ventas. El diseño de la investigación fue no experimental y de tipo descriptivo de . de la ciudad de Barquisimeto”. Los sujetos de estudio fueron dos (02) gerentes de ventas de los cuales es uno de cada empresa y veinticinco (25) vendedores.

Al concatenar las ideas la presente investigación permitirá el uso de la planificación de estrategias dentro de las políticas de la organización contribuyen a mejorar la gestión esta. pero por departamentos por lo que la planificación estratégica se presenta en forma fragmentada y poco articulada debido a la falta de evaluación y coordinación para lograr las metas de la organización. en primer lugar se hará referencia a la motivación. los cuales se consideran de gran importancia. Bases Teóricas Una vez definido el problema a investigar.12 campo. la gestión estratégica de costos se realiza por la identificación de las actividades generadoras de valor. mejorar las relaciones de la organización con el entorno e integrar al personal al logro de la misión y visión de la empresa. además de proporcionar datos teóricos relacionados a las estrategias motivacionales. La muestra estuvo conformada por todos los niveles gerenciales y departamentales de dicha organización. . se hace necesario estudiar los aspectos teóricos que sustentaran el presente trabajo. en tal sentido. para el desarrollo de la presente investigación aportando planteamientos similares a lo expuesto por la autora. tanto en los procesos como en el desempeño profesional del personal para lograr los objetivos previstos en cuanto a producción y calidad de productos y servicios al cliente. la motivación al personal y al cliente es un aspecto fundamental para crear un ambiente laboral armónico y apto para cumplir con cada de las actividades de la empresa. orientar mejoras del producto en función de satisfacer al cliente. Los resultados obtenidos indicaron que: el proceso de producción se caracteriza por tener una planificación demorada y de escasas pruebas de control de calidad. esto de acuerdo a los antecedentes expuestos anteriormente.

normas y procedimientos para operar y transformar esa realidad que son las organizaciones. por lo general equipos de trabajo. la administración es "el proceso de planear. se refiere al desarrollo de las funciones básicas de la administración: Planear. La administración no solo busca explicar el comportamiento de las organizaciones. ya que incluye la formulación de objetivos. (2008).156). dirigir y controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales". además de referirse al proceso de conducción de las mismas. sino que comprende un conjunto de reglas. Es claro que la gestión trasciende a la acción por sí misma. evaluación y determinación de estrategias. (p. Según Chiavenato.13 Administración La administración es una disciplina que tiene por finalidad dar una explicación acerca del comportamiento de las organizaciones. la selección. Según Rubio. por ello las funciones de un directivo de una empresa debe conocer la finalidad y misión de la organización. El mismo autor indica que el proceso gerencial “es uno de los factores determinantes para llevar a cabo una buena gestión. dirigir y controlar. (p.12). indica que la gestión “se apoya y funciona a través de personas. identificar donde están las fallas para así corregirlas”. el diseño de los planes de acción. organizar. la ejecución y el control de los mismos. prepararse bien él y al personal de la organización. . la gestión organizacionalmente. organizar. De igual modo. Gestión Generalmente una persona que gestiona es aquella que mueve todos los hilos necesarios para que ocurra determinada cosa o para que se logre determinado propósito. para poder lograr resultados”.

que realizan aquellas cosas que con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar en la forma deseada. pero es en el trabajo en la cual logra la mayor preponderancia. a fin de producir realizaciones concretas y especificas e individuales. es el responsable de la dirección de la educación y salud publica en su respectivo ámbito territorial. (p. mediante las interrelaciones e integración de recursos humanos. materiales y financieros. Motivación Según Koontz (1999). La autoridad dispone de medios tales como personas materiales. Se puede inferir que la motivación como fuerza impulsadora. encaminadas al logro de objetivos y cumplimiento de metas establecidas en los planes y programas de trabajo. Gestión municipal Comprende las acciones que realizan las dependencias y organismos municipales. es decir. es necesario que estemos motivados por ella. Según Meny & Thoenig. menciona a la gestión pública como: “La movilización que hace una autoridad pública de sus recursos propios. es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana.462). una imagen de marca o créditos financieros.14 Municipal La municipalidad o municipal es la organización que se encarga de la administración local en una ciudad. la motivación es un término genérico que se aplica a toda clase de impulsos. anhelos y fuerzas similares. la labor que ocupa la mayor parte de nuestras vidas. Decir que los administradores motivan a los subordinados. al ser la actividad laboral que desempeñamos. entre otros. Los que utiliza para transformarlos en bienes y servicios”. necesidades. de tal que no se convierta en una actividad alineada y opresora. deseos. .

(p.46). humano fuerza puede explicarse y mediante que el ciclo el motivacional. donde Chiavenato (2000). . el individuo satisfará la necesidad y por ende descargará la tensión provocada por aquélla. insatisfacción. “considera que este comienza cuando una dinámica persistente origina comportamiento”. Cada vez que aparece una necesidad. Grafico 1 Ciclo Motivacional Fuente: Chiavenato (2000) Elaborado por: Mendoza (2011) Si el comportamiento es eficaz. De acuerdo a la ilustración anterior. inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. El ciclo anterior ilustra un círculo completo.15 Ciclo Motivacional El surge comportamiento necesidad. en el cual se logra un equilibrio si las personas obtienen la satisfacción. ésta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión. por su parte la satisfacción con el trabajo refleja el grado de satisfacción de necesidades que se deriva del trabajo o se experimenta en él. esto provoca la frustración de la persona.

16 Teorías sobre la motivación Existen diversas teorías de las necesidades. ciclo sueño-actividad. sexo.). entre otros. reposo. las cuales están clasificadas jerárquicamente. creada por Maslow (citado por Chiavenato. abrigo. pertenencia a grupos. sed. • En general la teoría de Maslow presenta los siguientes aspectos: • Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento. presenta cinco tipos de necesidades. • A partir de cierta edad. Necesidades de estima: (reputación. • El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias. reconocimiento. auto respeto. Necesidades de autorrealización: (realización del potencial.). comida. así: • • • • Necesidades fisiológicas: (aire. Entre estas se mencionan: Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow Esta teoría se enfoca en las necesidades internas de las personas. entre otros. Las necesidades fisiológicas y las de seguridad . enfocada hacia la protección contra el peligro. sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivos individuales. las cuales se citaron de orden que se consideró conveniente. entre otros. Necesidades de seguridad: (protección contra el peligro o las privaciones). Necesidades sociales: (amistad. el individuo comienza un largo aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. para realizar comparaciones y adjuntar opiniones sobre el tema en estudio. utilización plena de los talentos individuales.).).). entre otros. su comportamiento gira en torno de la satisfacción cíclica de ellas (hambre. amor. Al principio. entre otros. contra las amenazas y contra las privaciones. 2000). Surge la necesidad de seguridad.

ni siquiera el nivel de las necesidades de estima. No todos los individuos sienten las necesidades de autorrealización. Las necesidades más bajas (comer.) requieren un ciclo motivacional relativamente rápido. ello es una conquista individual. entre otros. Teoría de Campo de Lewin Por su parte Lewin. sin embargo. dormir. 2000) considera que la comprensión del comportamiento humano depende de dos suposiciones básicas: • El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos coexistentes que lo rodean. (citado por Chiavenato. Diversas necesidades concomitantes influyen en el individuo de manera simultánea.52). esto significa que las necesidades de estima son complementarias de las necesidades sociales. de acuerdo con la jerarquía de necesidades.17 constituyen las necesidades primarias. se hace imperativa y neutraliza el efecto de las más elevadas. aparecen lenta y gradualmente necesidades más elevadas: sociales. Si alguna de estas necesidades más bajas deja de ser satisfecha durante un largo periodo. éstas predominan. Las energías de un individuo se desvían hacia la lucha por satisfacer una necesidad cuando ésta exige. en tanto que las más elevadas necesitan uno mucho más largo. • En la medida en que el individuo logra controlar sus necesidades fisiológicas y de seguridad. de estima y de autorrealización. surgen las necesidades de autorrealización. y tienen que ver con su conservación personal. las más elevadas predominan frente a las más bajas. • Las necesidades más elevadas no surgen a medida que las más bajas van siendo satisfechas. Cuando el individuo logra satisfacer sus necesidades sociales. . Los niveles más elevados de necesidades sólo surgen cuando los niveles más bajos han sido alcanzados por el individuo. (p. en tanto que las de autorrealización lo son de las de estima.

(p. que al crear estrategias motivacionales. Por su parte Chiavenato (2000) lo define como: Es lo que la persona percibe e interpreta del ambiente externo. (p. o aquel grupo de estrategias orientadas a mantener e incrementar el nivel de motivación de los empleados. Los objetos. tratando de vencer sus debilidades. llamado campo psicológico.45). La presente teoría estudia directamente la motivación y en sus conclusiones determina: que esta depende de la percepción del individuo con respecto al ambiente. que el comportamiento lo determina un grupo de variables y por último que el ambiente social influye el comportamiento del ser humano (este comportamiento puede variar). las personas o las situaciones pueden adquirir valencias en el ambiente psicológico y determinar un campo dinámico de fuerzas psicológicas.46). Estrategias Motivacionales David (1990). estas deben aprovechar de forma efectiva las fortalezas de una organización. De tal modo. Campo psicológico Este constituye el ambiente vital que comprende la persona y su ambiente Psicológico. estando alineadas con los objetivos que deben contener claramente la intención de desarrollar la motivación a largo plazo del empleado e igualmente estar reflejada dicha intención en las .18 • Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico. pero más que eso. concibe a las estrategias como: “los medios por los cuales se logran los objetivos”. en que cada parte depende de una interrelación dinámica con las demás. Por lo cual es imperiosa la necesidad de tener objetivos claros y engranados con la misión de la empresa para poder desarrollar estrategias y metas efectivas. es el ambiente relacionado con sus necesidades actuales. sacando provecho de sus oportunidades y evitando al máximo las amenazas.

19 metas trazadas. Es fin del estado fomentar el empleo. higiene y ambiente de trabajos adecuados. No todo el mundo comprende la importancia de la cultura. Es esta alineación o engranaje lo que determinará la coherencia de estas estrategias y su factible éxito dentro de una gerencia estratégica. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad. Crear la cultura correcta en el departamento. contribuirá en gran medida a la creación del contexto correcto para la valoración y recompensa de los trabajadores. Bowen (2002) y Thompson (2003). Bases Legales Como base legal de la presente investigación se tomaron en cuenta tres tipos de leyes. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras. El estado adoptará medidas y creara instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones. Es un elemento que se suele ignorar demasiado a menudo en la planificación empresarial. El estado garantiza la adopción de medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva. pese a ser fundamental para el éxito de cualquier organización. Siendo los incentivos una herramienta importante para mejorar los tres: cultura. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. Análisis. ambiente y motivación”. que se mencionan y desarrollan a continuación: Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) Artículo 87. que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Para el mejor entendimiento del presente artículo es preciso indicar que todos tenemos derecho al trabajo pero también tenemos derechos a obtener beneficios de apreciativos dentro de ella de que nuestro bienestar es uno de los . opinan que “la cultura y el ambiente de trabajo. constantemente son pasados por alto y estos son elementos claves en la motivación. área u organización.

Ley Orgánica de Prevención. para el deporte y para la recreación estará bajo la protección del Estado. permitiendo así mejorar o mantener una buena calidad de vida laboral. salud y bienestar. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo Artículo1. Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes. personal y física. los privilegios y exoneraciones que se establezcan por leyes especiales o reglamentos. permanentes y ocasionales. Según lo planteado en el artículo. en un . Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias. Artículo 187. Análisis. gozarán de.20 factores más importantes dentro de la empresa y que nuestra existencia no debe ser menospreciada si no apoyada. El objeto de la presente ley es garantizar a los trabajadores. Análisis. condiciones de seguridad. Ley Orgánica del Trabajo (1997) Artículo 185. Las iniciativas de los patronos. establecimiento. Para así propiciar un buen trabajo y un rendimiento productivo. El trabajador deberá prestarse en condiciones que: • • • • Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal. se considera que todo trabajador tiene derecho de gozar de su tiempo libre. El aprovechamiento del tiempo libre para la cultura. Con un ambiente favorable que facilite la buena gestión de sus funciones y por ende el logro de los objetivos planteados. Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión licita. El artículo explica que un trabajador debe tener buenas condiciones de trabajo para poder realizar confortablemente su labor dentro de cualquier empresa. de los trabajadores o de organizaciones públicas o privadas sin fines de lucro para tales objetivos. para así poder garantizar un rendimiento efectivo dentro de la organización o empresa. entre otros.

Artículo 2. El estado garantizará la prevención de los riesgos mediante la vigilancia del medio ambiente en los centros de trabajo y las condiciones con él relacionados. A los efectos de la protección de los trabajadores en las empresas. públicos y privados. Se entiende por condiciones de trabajo. subsidiarios o agentes. a los efectos de esta ley: • • Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la ejecución de las tareas. explotaciones. contratistas. sistemas o procedimientos empleados en la ejecución de las tareas. Que permitan la disponibilidad de tiempo libre y las condiciones necesarias para la alimentación. los servicios sociales que éstos prestan a los trabajadores y los factores externos al medio ambiente de trabajo que tiene influencias sobre él. Artículo 4. así como para la capacitación técnica y profesional. esparcimiento y recreación. Artículo 6. Artículo 3. oficinas o establecimientos industriales o agropecuarios. • • Que garanticen el auxilio inmediato al trabajador lesionado o enfermo. a fin de que se cumpla con el objetivo fundamental de esta ley. .21 medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. Que presten toda la protección y seguridad a la salud y a la vida de los trabajadores contra todos los riesgos del trabajo. al menor y a personas naturales en condiciones especiales. Los aspectos organizativos funcionales de las empresas y empleadores en general los métodos. el trabajo deberá desarrollarse en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de Los trabajadores y en consecuencia: • • • Que garanticen todos los elementos del saneamiento básico. El cumplimiento de los objetivos señalados en el artículo 1 será responsabilidad de los empleados. Que aseguren a los trabajadores el disfrute de un estado de salud física y mental normal y protección adecuada a la mujer. descanso.

Ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos. Definición de Términos Básicos Análisis. Según lo planteado en el artículo anterior. riesgos psico-sociales. de los daños que pudieran causar a la salud y aleccionado en los principios de su prevención. oportunidades de desarrollo. funcionamiento de la . biológicos o de cualquier otra índole. agentes químicos. sin ser advertido por escrito y por cualquier otro medio idóneo de la naturaleza de los mismos. saludable. para reconocer la naturaleza de las partes. Análisis. que les permita desarrollar sus funciones de una manera agradable. que mejore su desempeño dentro de la empresa. las relaciones entre éstas y obtener conclusiones objetivas del todo. privada y dedicada a cualquier ramo. creando de este modo una falsa conciencia de seguridad. están en la obligación de garantizar a todos los trabajadores un ambiente seguro. Acción de dividir una cosa o problema en tantas partes como sea posible. Clima Organizacional. Estado de satisfacción profesional de los empleados. se puede resumir que toda organización ya sea esta pública. disposición de recursos. Quien ocultare a los trabajadores el riesgo que corre con las condiciones y agentes mencionados en el parágrafo anterior o tratare de minimizarlos. depende de factores diversos: relaciones interpersonales. que obviamente empresa. condiciones ergonómicas. un buen acondicionamiento físico de manera que este permita un desarrollo productivo eficaz para la organización. Proporcionar a los trabajadores un ambiente confiable. Parágrafo Dos. el cual está relacionado con la motivación de los empleados.22 Parágrafo Uno. Clima Laboral. Es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización. o que de alguna manera induzca al trabajador hacia la inseguridad queda incurso en las responsabilidades penales respectivas con motivo de la intencionalidad y con la circunstancia agravante del de lucro.

Eficacia. Es un campo de estudio dentro de las ciencias sociales que trata de explicar cómo se realizan los intercambios de información y cómo éstos afectan a la sociedad. Referidas al medio ambiente físico donde se realiza el trabajo. Confiabilidad. División del Trabajo. Persona que trabaja por cuenta ajena ya la que se retribuye con un sueldo o un salario. Indicador de mayor logro de objetivos o metas por unidad de tiempo. por especializaciones y niveles de dificultad. Eficiencia. respecto a lo planeado. Opera vertical y horizontalmente para asegurar el rumbo armónico y sincronizado de todos los elementos que participan en el trabajo. por unidad de factor empleado y por unidad de tiempo. Es un sistema de significados e ideas que comparten los integrantes de una organización y que determina en buena medida cómo se compartan entre ellos y con la gente de afuera. Organizacional.23 Comunicación. Coordinar. incluyendo la cantidad de trabajo. Acto de segmentar el trabajo total de una organización. Grado en que una prueba proporciona resultados consistentes. Condiciones de Trabajo. Método de medición cualitativa que sugiere que los mismos datos deben ser observados cada vez que se realiza una observación del mismo fenómeno. Empresa. Cultura organizacional. Indicador de menor costo de un resultado. Es la institución o agente económico que toma las decisiones sobre la utilización de factores de la producción para obtener los bienes y servicios que se ofrecen en el mercado. y las facilidades para ejecutarlo. Se obtiene al relacionar el valor de los resultados respecto al costo de producir esos resultados. Desarrollo ambiente. Empleado. Acción de mantenimiento y actualización permanente de los cambios aplicados a una organización y respecto a su medio . Acto de intercambiar información entre las partes de un todo.

Son mecanismos de orden social y cooperación que procuran normalizar el comportamiento de un grupo de individuos. siempre dentro de un marco de participación. Estrategia. intentando hacer confluir las necesidades e intereses de las personas con la misión y objetivos de la empresa. . Las instituciones en dicho sentido trascienden las voluntades individuales al identificarse con la imposición de un propósito en teoría considerado como un bien social. los fines. es decir: normal para ése grupo.24 Ergonomía. con la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas. analizando aquellos aspectos que afectan al entorno construido por el hombre relacionado directamente con los actos y gestos involucrados en toda actividad de éste. formada por un conjunto de instituciones involuntarias. la política y la programación de acciones de un todo organizacional o individual. Son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización. motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal. Evaluar. Es el conjunto de las reglas que aseguran una decisión óptima en cada momento. agrupan y coordinan las actividades de la organización en cuanto a las relaciones entre los gerentes y los empleados. Es una ciencia que estudia los seres humanos. Estructura organizacional. Instituciones. Lógica de los resultados. Gerencia. Gestión laboral. con los resultados esperados en ese mismo momento. por lo general abarca los objetivos. Es buscar las causas de su comportamiento. Estado. Es un concepto político que se refiere a una forma de organización social soberana y coercitiva. que tiene el poder de regular la vida nacional en un territorio determinado. Acto de comparar y enjuiciar los resultados alcanzados en un momento y espacio dados. Evaluación del Desempeño. entenderlas e introducir medidas correctivas oportunas. entre gerentes y gerentes y entre empleados y empleados. Función mediante la cual las empresas y el Estado logran resultados para satisfacer sus respectivas demandas. las metas. Se refiere a la forma en que se dividen.

que puede influir en otros y que posee autoridad gerencial. familiar. Liderazgo. virtualmente referenciada sobre ejes. Proceso que consiste en influir en un grupo para orientarlo hacia el logro de los objetivos. para que alcancen resultados en un tiempo y espacio dados. bien sean estos reales o abstractos. . Satisfacción Laboral. Es la interacción existente entre los diferentes miembros de la organización. Planificación. es obvio que el clima ejerce influencia a nivel de las relaciones interpersonales. dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Reconocimiento. Entidad abstracta dirigida por un sistema racional de reglas y autoridad. Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida. que justifica su existencia a través del logro de sus objetivos Participación Ciudadana. También suele definirse como un conjunto de elementos dinámicamente relacionados formando una actividad para alcanzar un objetivo operando sobre datos. Proceso racional de previsión. Atendiendo a la relación que existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. en donde es posible determinar y lograr los objetivos. Organización. Es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo. Es aquella persona. Es el conjunto de actividades. procesos y técnicas por los que la población interviene en los asuntos públicos que le afecta. Es un conjunto de funciones. diseño y asignación óptima de recursos de las organizaciones. mediante la elección de un curso de acción. sentimental. estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel laboral. Sistema. Planificación Administrativa. Es el proceso por el cual se obtiene una visión del futuro. Toma de Decisiones. empresarial (utilizando metodologías cuantitativas que brinda la administración). estructuración. entre otros. Relaciones Interpersonales. energía y/o materia para proveer información.25 Líder. Premio al trabajo bien hecho o a una realización personal.

estos términos se desglosan en elementos esenciales cuantificables. Es de hacer notar.26 SISTEMA DE VARIABLES En toda organización siempre se observa la existencia de variables que buscan el horizonte indagador.125). dando relación entre la variable y los objetivos orientadores. Definición conceptual Para conceptualizar una variable es necesaria la correspondencia de ella con relación a los objetivos de la investigación los cuales dan la visualización y el rumbo a seguir. (p.114). Fernández y Baptista (2000) “una definición conceptual define el termino o variable en otros términos” (p. Definición operacional Para Méndez (2001) “implica desglosar la variable en indicadores por medio de un proceso de deducción lógica. “define las variables teórica en términos de variables empírica o indicadores” (p. 144): es decir. . y orienta la direccionalidad del que hacer investigativo. Según Hernández. es por ello. proponiendo el investigador la conceptualización de las variables en términos de su trabajo indagatorio. una variable por sí sola no aportar mayor información a la hora de suministrar información relevante en relación a los acontecimientos relativos a un fenómeno particular en estudio. Para Balestrini (2001) “se encuentra estrechamente relacionado con el cuerpo teórico en la cual está contenida la variable en estudio. que la variable (macro) es subdividida en términos que la identifican ya a su vez. 99). Según Balestrini (2001). los cuales se refieren a situaciones especificas de las variables” (p. en todo sistema de variable se lleva las variables en estudio a términos mensurables que reafirmen o descarten las suposiciones ideadas por el investigador. dirigiendo y marcando el camino a transitar basado en los elementos esenciales de la variable de estudio”.

114). las cuales a su vez son desmenuzadas en elementos (indicadores) mensurables y panorama ajustado a la realidad del fenómeno estudiado”. Argumenta Hernández y otros (2000) “específicamente las relaciones con otras variables más pequeñas (dimensiones). .27 Por otro lado Reynols (citado por Hernández y otros 2000) enuncia que “una definición operacional constituye el conjunto de procedimientos que describe las actividades que un observador debe realizar para recibir las impresiones sensoriales a los cuales indica la existencia de un concepto teórico en mayor o menor grado” (p.

es el centro de la misma y de ella se extraerá información requerida para su respectivo estudio.210). (p. para Balestrini (2006). En cuanto a la población. en el cual se plantea Construir Estrategias motivacionales para los trabajadores del área de calidad en Fabricaciones y Galvanizados HELESA Barquisimeto. Estado Lara. debido a que la población es muy pequeña se tomara su totalidad. Este estudio de investigación se sustenta en la modalidad de campo. pero otras veces. La población está conformada por quince (15) trabajadores de los diversos niveles jerárquico. cosas o elementos que presentan características comunes con el fenómeno que se investiga (p. (p. . Dependiendo del tamaño y de las características propias de la población. la definen como “… la totalidad del fenómeno a estudiar. algunas veces se podrán abordar todas las unidades poblacionales para ser estudiadas. será necesario extraer una fracción a la que se denomina muestra y sobre la que se fijara la atención de la investigación. señala “los datos de interés se recogen en forma directa de la realidad. Con respecto a la investigación de campo. la cual se estudia y da origen a los datos de la investigación. Sabino (2000). autores como Tamayo y Tamayo (2002). representa “… un conjunto finito o infinito de personas. Población y Muestra La población constituye el objeto de la investigación.114).93). en donde las unidades de población poseen una característica común.28 CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO Naturaleza de la investigación De acuerdo a las características del estudio. mediante el trabajo concreto del investigador y su equipo”.

Por otro lado. Se prepara cuestionarios con preguntas abiertas y cerradas para los empleados del área de calidad de la empresa Fabricaciones y Galvanizados Helesa. Los procedimientos que se aplicaran son: Entrevista directa a los empleados de la Gerencia de Calidad. . (p. 346).29 Técnicas e instrumentos de recolección de Datos Será necesario aplicar una serie de procedimientos que permitirá obtener datos de manera directa y de fuentes escritas. (p. como “una técnica de investigación dirigida al estudio cuantitativo de las opiniones y comportamientos de conjuntos de personas”. facilita la traducción de los objetivos y las variables de la investigación a través de una serie de preguntas muy particulares previamente preparadas de una forma cuidadosa. el instrumento de recolección de datos se denomina como: “Recurso que utiliza el investigador para registrar información o datos sobre las variables que tiene en mente”.49). para Balestrini (2002). Según Hernández y otros (2003). (p. que ayudara a comprender el hecho que se está estudiando y así construir estrategias motivacionales para optimizar la gestión laboral de los trabajadores del área de calidad en Fabricaciones y Galvanizados HELESA en la ciudad de Barquisimeto. 138). el cuestionario es considerado como: Un medio de comunicación escrito y básico entre el encuestador y el encuestado. Mientras que la encuesta es definida por Morlés (1994). susceptibles de analizarse en relación con el problema estudiado. Los planes que se aplicara con el propósito de recolectar información necesaria para el desarrollo del trabajo son los siguientes: Se formulara preguntas de manera libre al Gerente del área de Calidad a través de una entrevista estructurada.

y se determina a través de un procedimiento llamado juicio de expertos donde tres (3) especialistas uno (1) en metodología y dos (2) expertos en la materia o carrera a fin. La validez según Nomakforroosh citado por Hurtado. copia del cuadro de variable y su operacionalización. quienes emitirán su validación en cuanto a los ítems que constituirá el instrumento. La validación se realizará de acuerdo a la información proporcionada por el instrumento de recolección. Desde la perspectiva más general. este será sometido a un proceso de validación mediante el criterio de expertos. pertinencia y claridad de acuerdo con los objetivos que se deseen alcanzar y correspondencia entre los ítems con los indicadores establecidos en la operacionalización de las variables. la validez es un instrumento que se refiere al grado de veracidad y coherencia de acuerdo a la información que deseen obtener en función del estudio de la investigación. que deberá poseer claridad y cobertura suficiente para medir la variable de estudio y el alcance de los objetivos específicos de la investigación.227). copia del instrumento y copia de la matriz de validación para que cada experto estudie y responda los siguientes aspectos: coherencia. (p. El procedimiento se realizará a partir de la entrega de una copia de los objetivos de la investigación.30 Validación del instrumento A fin de cumplir con los requerimientos técnicos metodológicos referentes a la validez del instrumento. . “se refiere al grado en que la prueba está midiendo lo que en realidad se desea medir”.

donde se determinará las frecuencias relativas y absolutas de cada ítem. tabulados numéricamente en una matriz de datos y analizados e interpretados para un posterior tratamiento estadístico. se hará necesario organizar los mismos e intentar dar respuesta a los objetivos planteados en el estudio así como. se vacían en cuadros. Los datos cualitativos pueden recibir dos tratamientos. (p. En última Instancia. el investigador debe cumplir con ciertas etapas: 1) Se efectúa una revisión de la totalidad de la información recabada. Verificar si la información es congruente con las preguntas. Los datos numéricos se procesan directamente. se grafican y se aplican las medidas estadísticas. Ítem 1. En este sentido el autor expresa una conclusión que le permite verificar y resumir todos los resultados obtenido a lo largo de dicha investigación donde se toma toda aquella información resaltante al objetivo planteado.. proceder a una nueva recolección de datos.¿Qué tiempo tiene laborando en su puesto de trabajo? . codificados. los datos obtenidos serán clasificados. Seleccionar la información a utilizar. evidenciar los hallazgos relacionándolos con las teorías que sustentan la misma y lograr así. mantenerse como tales o bien someterlos a los siguientes procedimientos: Codificación. con la finalidad de: Detectar si hay errores u omisiones. tabulación y graficación. 2) Separar la información cualitativa de la cuantitativa. 146). 2001).31 CAPITULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS En cuanto al estudio propuesto. Según (Rangel. con el propósito de recolectar datos significado dentro de la investigación. desechar aquella de mala calidad. llegar a conclusiones lógicas y promover la elaboración de las recomendaciones. se agrupan.

Cinco Años 01 5. y el 58% está compuesto por: el 13% Un Año. 7% Trece Años. Un Año 02 2. Nueve Años 01 8. Gráfico 2 ¿Qué Tiempo Tiene Laborando en su Un Año Puesto de Trabajo? Dos Años 7% 7% 7% 13% 7% 13% 19% Tres Años Cinco Años Siete Años Ocho Años Nueve Años Diez Años Once Años Trece Años Categorías (%) 13 19 13 07 07 13 07 07 07 07 100 7% 7% 13% Gráfico 2: Representación en porcentaje de la opinión de los encuestados en relación al tiempo que llevan laborando en su puesto de trabajo. 13% Tres Años. Siete Años 01 6.. Trece Años 01 TOTAL 15 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012. 13% Ocho Años y 19% Diez Años. Ocho Años 02 7. 7% Once Años. 7% Siete Años. Análisis: los resultados arrojados evidencian que el 42% está comprendido entre personas a corto y mediano plazo en la empresa conformado de la siguiente manera: 7% Cinco Años. Once Años 01 10. Dos Años 03 3. 7% Nueve Años. Ítem 2. 7% Diez Años. Diez Años 01 9.32 CUADRO 2 Fa 1.¿Cuál es su nivel de instrucción educativa? . Tres Años 02 4.

Técnico Superior Universitario 01 5.. Bachiller Comenzado Universidad 01 4. otro 7% cursó estudio de Técnico superior universitario y por último el 52% es universitario. Bachiller 04 3. Universitario 08 TOTAL 15 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012. el 27% Bachiller. Gráfico 3 Categorías (%) 07 27 07 07 52 100 ¿Cuál es su Nivel de Instrucción Educativa? Básica 7% 27% 52% 7% 7% Bachiller Bachiller Comenzando Universidad Técnico Superior Universitario Universitario Grafico 3: representación en porcentaje de la opinión de los encuestados en relación a su nivel de instrucción educativa.¿Su grado de instrucción está acorde con el cargo que desempeña? . el 7% menciona bachiller comenzando estudios universitarios. Básica 01 2. Ítem 3. Análisis: los resultados arrojados evidencian que el 7% Estudió hasta el nivel Básica.33 CUADRO 3 Fa 1.

¿Se siente usted satisfecho con su puesto de trabajo? ..34 CUADRO 4 Categoría Fa (%) 1. NO 7 47 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Gráfico 4 ¿Su grado de Instrucción está Acorde con el Cargo que Desempeña? 47% 53% SI NO Grafico 4: representación en porcentaje de la opinión de los encuestados con respecto si su grado de instrucción está acorde con su puesto de trabajo. el 53% afirman que su grado de instrucción está acorde con su puesto de trabajo mientras el 47% están en desacuerdo. Ítem 4. SI 8 53 2. Análisis: los resultados arrojados evidencian.

mientras el 53% no se encuentran satisfecho. SI 7 47 2. NO 8 53 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Gráfico 5 ¿Se Siente Usted Satisfecho con su Puesto de Trabajo? 47% 53% SI NO Grafico 5: representación en porcentaje de la opinión de los encuestados en relación si se sienten satisfecho con su puesto de trabajo.¿Conoce usted la misión y visión de la empresa? .35 CUADRO 5 Categoría Fa (%) 1. Ítem 5.. Análisis: los resultados arrojados evidencia que el 47% de los encuestados están satisfecho con su puesto de trabajo.

36 CUADRO 6 Fa (%) 1. SI 13 87 2. NO 2 13 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Gráfico 6 Categorías ¿Conoce Usted la Mision y Vision de la Empresa? 13% SI NO 87% Grafico 6: representación en porcentaje de la opinión de los encuestados con respecto al conocimiento de la misión y visión de la empresa. . Análisis: los resultados arrojados evidencia que el 87% de los encuestados manifiestan conocer la misión y visión de la empresa y el 13% desconocen la misma.

estrategias u otro tipo de eventualidad. Análisis: los resultados arrojados evidencia. si no argumente su respuesta.Al momento de realizar cambios o mejoras bien sea de políticas. actividades. NO 11 TOTAL 15 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Gráfico 7 Al momento de realizar cambios o mejoras bien sea de politicas. ¿Participa o su opinion es tomada en cuenta? Si no argumente su repuesta Categoría (%) 27 73 100 27% SI NO 73% Grafico 7: representación en porcentaje de la opinión de los encuestados en relación a la participación o si su opinión es tomada en cuenta al momento que se presente una eventualidad en la empresa. . CUADRO 7 Fa 1. estrategias u otro tipo de eventualidad.37 Ítem 6. SI 4 2. actividades.. ¿Participa o su opinión es tomada en cuenta?. el 27% afirman que si participa en cualquier eventualidad mientras el 73% no son tomado en cuenta para el mejoramiento de las actividades de la empresa.

.. tener buenas condiciones de trabajo? Económicas 33% SI NO 67% Grafico 8: representación en porcentaje de la opinión de los encuestados en relación a las buenas condiciones de trabajo: Económicas. NO 10 67 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Gráfico 8 Categorías ¿Considera usted. Horario y Área de trabajo.¿Considera usted tener buenas condiciones de trabajo? Económica. Análisis: los resultados arrojados evidencian que el 33% menciona tener buenas condiciones económicas mientras el 67% dice no tenerlas. SI 5 33 2. Económica CUADRO 8 Fa (%) 1.38 Ítem 7.

39 Ítem 7. NO 1 7 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Gráfico 9 ¿Considera usted. Análisis: los resultados arrojados evidencian que el 93% tiene buenas condiciones de horarios y el 7% no considera tener buenas condiciones. .Horario CUADRO 9 Categorías Fa (%) 1. SI 14 93 2. tener buenas condiciones de trabajo? Horario 7% SI NO 93% Grafico 9: representación en porcentaje de la opinión de los encuestados en relación a las buenas condiciones de trabajo: Horario.

tener buenas condiciones de trabajo? Area de Trabajo 13% SI NO 87% Grafico 10: representación en porcentaje de la opinión de los encuestados en relación a las buenas condiciones de trabajo: Área de trabajo.Área de Trabajo CUADRO 10 Fa (%) 1. Análisis: los resultados arrojados evidencian que el 87% tienen buen área de trabajo mientras el 13% no considera tenerlas.40 Ítem 7. . SI 13 87 2. NO 2 13 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Categorías Gráfico 10 ¿Considera usted.

mientras el 67% no considera tener autonomía.. . SI 5 33 2. NO 10 67 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Gráfico 11 ¿Considera usted que tiene Suficiente Autonomia en su Trabajo? 33% SI NO 67% Grafico 11: representación en porcentaje de la opinión de los encuestados en relación a la suficiente autonomía en su trabajo.¿Considera usted que tiene suficiente autonomía en su trabajo? CUADRO 11 Categorías Fa (%) 1.41 Ítem 8. Análisis: los resultados arrojados evidencian que el 33% tiene autonomía en su área de trabajo al momento de realizar las actividades.

42 Ítem 9. . mientras el 20% no considera tenerla.Al momento de reflexionar.. ¿cree usted tener iniciativa en su trabajo? CUADRO 12 Categorías Fa (%) 1. Análisis: los resultados arrojados evidencian que el 80% tiene iniciativa en su trabajo. NO 3 20 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Gráfico 12 Al momento de reflexionar. SI 12 80 2. ¿Cree usted tener iniciativa en su trabajo? 20% SI NO 80% Grafico 12: representación en porcentaje de la opinión de los encuestados en relación a la iniciativa en el trabajo.

el 20% mencionan que si existen reconocimientos o premiaciones por logros.. Análisis: los resultados arrojados evidencian.43 Ítem 10. SI 03 20 2. NO 12 80 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Categorías Gráfico 13 ¿Existen Sistemas de Reconocimiento o de Premiación por los Logros? 20% SI NO 80% Grafico 13: representación en porcentaje de la opinión de los encuestados en relación a los sistemas de reconocimiento o de premiación por los logros. . mientras el 80% no lo considera así.¿Existe sistemas de reconocimiento o de premiación por los logros? CUADRO 13 Fa (%) 1.

2 Creativa s17%. Seis Rutinarias 1 4 5. . 5 Creativas 8% y 6 Creativas 4%. Análisis: los resultados arrojados evidencian que el 50% son actividades rutinarias conformado por: 3 Rutinarias 21%. 3 Creativas 4%. Cinco Rutinarias 2 8 4. mientras que el otro 50% son actividades creativas y esta constituido por: 1 Creativa 13%. Tres Rutinarias 5 21 2.¿Dentro de su jornada de trabajo aproximadamente cuantas actividades rutinarias realiza y cuantas creativas? CUADRO 14 Categoría Fa (%) 1.. Cuatro Creativas 1 4 9. Cuatro Rutinarias 4 17 3. 4 Creativas 4%. 6 Rutinarias 4%. Una Creativa 3 13 6. Tres Creativas 1 4 8. 4 Rutinarias 17%. 5 Rutinarias 8%.44 Ítem 11. Cinco Creativas 2 8 10. Seis Creativas 1 4 TOTAL 24 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Gráfico 14 ¿Dentro de su jornada de trabajo aproximadamente cuantas actividades rutinarias realiza y cuantas 3 Rutinarias creativas? 4 Rutinarias 5 Rutinarias 4% 8% 4% 4% 17% 13% 4% 8% 21% 6 Rutinarias 1 Creativa 2 Creativas 17% 3 Creativas 4 Creativas 5 Creativas 6 Creativas Grafico 14: representación en porcentaje de la opinión de los encuestados con respecto a las actividades creativas y rutinarias que realiza en su puesto de trabajo. Dos Creativas 4 17 7.

NO 02 13 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Gráfico 15 ¿Se siente usted en disposicion de involucrarse en el establecimiento de metas en su empresa? 13% SI NO 87% Grafico 15: representación en porcentaje de la opinión de los encuestados en relación a la disposición de involucrarse en el establecimiento de metas en la empresa. mientras el 13% no considera tener disposición. ..45 Ítem 12.¿Se siente usted en disposición de involucrarse en el establecimiento de metas en su empresa? CUADRO 15 Categorías Fa (%) 1. SI 13 87 2. Análisis: los resultados arrojados evidencian que el 87% opina tener disposición de involucrarse en el establecimiento de metas de la empresa.

46 Ítem 13. SI 07 47 2. .¿Se siente usted comprometido con las metas organizacionales? CUADRO 16 Fa (%) 1. Análisis: los resultados arrojados evidencian que el 47% se sienten comprometido con las metas de la organización mientas el 53% no se encuentran comprometidos. NO 08 53 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Categorías Gráfico 16 ¿Se siente usted comprometido con las metas organizacionales? 47% 53% SI NO Grafico 16: representación en porcentaje de la opinión de los encuestados en relación al compromiso que poseen con las metas organizacionales..

Análisis: los resultados arrojados evidencian que el 27% se sienten acorde con su remuneración y el 73% no opina lo mismo.. .47 Ítem 14. NO 11 73 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Gráfico 17 Categorías Considera usted que su remuneracion esta acorde con su puesto de trabajo 27% SI NO 73% Grafico 17: representación en porcentaje de la opinión de los encuestados de acuerdo a si la remuneración está acorde con su puesto de trabajo. SI 04 27 2.¿Considera usted que su remuneración está acorde con su puesto de trabajo? CUADRO 17 Fa (%) 1.

NO 09 60 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Gráfico 18 Categorías Lleva a su hogar actividades de la empresa para continuarlas o culminarlas 40% SI NO 60% Grafico 18: representación en porcentaje de la opinión de los encuestados en cuanto a llevar a su hogar actividades de la empresa para continuarlas o culminarlas..¿Lleva a su hogar actividades de la empresa para continuarlas o culminarlas? CUADRO 18 Fa (%) 1. SI 06 40 2. Análisis: los resultados arrojados evidencian que el 40% manifiestan llevar actividades de la empresa a su casa y el 60% no realizan actividades o tareas de la organización en su casa. .48 Ítem 15.

Análisis: los resultados arrojados evidencian que el 47% manifiestan estar bien con sus compañeros de trabajo. .. Bien 07 47 2.¿Cómo es su relación con sus compañeros de trabajo? CUADRO 19 Fa (%) 1. el 13% dicen tener buena relación con sus compañeros y por último el 40% llevan una relación excelente con sus compañeros de trabajo.49 Ítem 16. Buena 02 13 3. Excelente 06 40 TOTAL 15 100 Fuente: Resultados Obtenidos de la Encuesta realizada a la Empresa 2012 Gráfico 19 Categorías Como es su relacion con su compañeros de trabajo 40% 47% Bien Buena Excelente 13% Grafico 19: representación en porcentaje de la opinión de los encuestados en cuanto a su relación con sus compañeros de trabajo.

dentro de un marco contextual concreto. Es decir. al elaborar diversas estrategias aunadas a enaltecer la optimización de la gestión de los trabajadores. el norte trazado ha realizar en esta propuesta en pocas palabras la puntualización de diversas estrategias que permitirán un mejor desenvolvimiento en la gestión laboral. Justificación El pensamiento estratégico plasmado en esta propuesta es una de las herramientas mas útiles que toda persona podría cultivar. Estado Lara.50 CAPITULO V DISEÑO DE LAS ESTRATEGIAS Propuesta de Estrategias Motivacionales para los empleados del área de calidad de Fabricaciones y Galvanizados Helesa. Barquisimeto. pues es una inversión de valor incalculable. . Objetivo especifico: Enunciar técnicas que puedan ser acogidas por los directivos de la empresa. Bajo esa óptica. la comunicación. Incentivos a la identificación institucional y desarrollo personal. de la mejor forma y venciendo las dificultades. Siendo esto. se tendrán las herramientas necesarias para culminar los objetivos trazados de una manera más sencilla. que permitan satisfacer o motivar a los trabajadores para generar un mejor desempeño laboral.A. Estas líneas estratégicas van dirigidas a obreros. un instrumento para conseguir lo deseado. S. un buen clima laboral. evaluación de los procesos. La presente propuesta tiene como finalidad elaborar y establecer lineamientos. Dicho cuerpo de estrategias abarcaran los siguientes puntos: La capacitación. principalmente porque este (el pensamiento estratégico) denota la consecución de unos objetivos y al mismo tiempo la resolución de problemas. promociones laborales. empleados y gerentes de la mencionada empresa.

Crear un Buen Clima Laboral: Cuando los trabajadores miran los objetivos institucionales como personales. d. b. Promociones Laborales: Ascensos y destacamentos jerárquicos. Utilizar sencillas estrategias pero significativas. a. sentirán que están logrando cosas importantes y los logros generales los tomarán como suyos. de esta manera se sentirán involucrados con la gestión. 3. Realizar reuniones o sesiones periódicas. Los gerentes organizadamente le dediquen un tiempo a su personal para escucharlos. a.51 Propuesta 1. Donde el personal encargado de la coordinación de dicho evento tomara en cuenta recursos importantes como la disponibilidades actuales de las instituciones publicas de integrar a los ciudadanos a un proceso de inclusión social masivo generando una suprema felicidad social permitiendo la universalización en la satisfacción de necesidades de educación. Crear alianzas sobre la forma de realizar el trabajo. c. para darles meritos por las horas de esfuerzo y dedicación que han realizado dentro de la organización. trabajo en equipo y formación de valores. Fomentar las prácticas solidarias y de apoyo entre los trabajadores. en las áreas de liderazgo. resultados parciales y finales e. como por ejemplo celebrar el cumpleaños de un compañero y si es posible publicar notas alusiva en las carteleras de la empresa. Celebrar los éxitos de un trabajador. 4. con el objeto de retroalimentar procesos. b. La Comunicación: un mecanismo asertivo de comunicación siempre será motivante. La Capacitación: los directivos tienen la obligación de buscar los mecanismos necesarios que permitan a sus trabajadores estar en constante formación. proponiendo para ellos el diseño de talleres ajustados a los horarios de los trabajadores-empresa. con el fin de incentivar y estimular a todos los trabajadores. Premiar las acciones favorables y positivas de los trabajadores. 2. conocer sus inquietudes y comunicarles los requerimientos de la organización. dando muestras de gustos por su labor. . relaciones humanas.

En Nosotros: en nosotros mismos está esa capacidad intrínseca de auto motivación. d. objetos motivacionales). compañero o un líder espiritual que nos ayuda. Incentivos a la identificación institucional: marcar objetivos. cultura.52 5. Desarrollo Personal: Programa de bienestar social y especialización en conocimientos. . La Familia: Constituye sin lugar a duda nuestra fuente de motivación más importante. misión y visión con programas de cumplimiento de metas. sonidos. es importante resaltar que existe cuatro Fuentes principales de motivación: a. Sin embargo. Un mentor: Puede ser un amigo. 6. generada mediante un pensamiento positivo: ¡yo sí puedo! b. c. 7. Nuestro Entorno: Tratemos siempre que nuestro entorno sea agradable y propicio (aire. luz. Evaluación de los procesos: es de gran utilidad verificar como se aprecian los servicios prestados realizar controles de Calidad y Auditorias.

que puedan ayudar a la resolución de conflictos y a la toma de decisiones satisfactoriamente y con gran sentido lógico. creando conciencia hacia los puntos clave de la organización. se evidencia un porcentaje significativo de profesionales egresados de instituciones universitarias o casas de estudios. Sin embargo. Esta realidad se ha ido elevando. el cual se puede observar por la disparidad dentro de los indicadores de tiempo. es muy importante resaltar que la empresa Fabricaciones y Galvanizados HELESA promueve e informa sobre su misión y visión. se pudo evidenciar que la empresa en estudio no posee estabilidad laboral. Además. Por otra parte. posee áreas de trabajos óptimas acorde con las funciones de cada trabajador y horarios flexibles. Sin embargo. generando retrasos en el proceso y en las mejoras continuas. Se observo un alto porcentaje de trabajadores insatisfecho y desmotivado con sus puestos de trabajos. es una la persona que tiene corto y largo plazo dentro de la organización.53 CAPITULO VI CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones Una vez tabulados. alegando no participar en actividades de mejoras de la organización y no tener muy buenas recompensas económicas. analizados y graficados los resultados del instrumento aplicado a la totalidad de la muestra objeto de estudio. por la falta de planes formales y organizados de capacitación u otras actividades que les permita a los trabajadores involucrarse en un sistema de competitividad laboral. . Ocasionando que todas las personas actualmente se sientan desmotivadas y con gran incertidumbre sobre su futuro. en donde el producto y el servicio prestado sean de mejor calidad. se concluye lo siguiente: El tema de la motivación del personal constituye hoy en día. una estrategia fundamental y efectiva dentro de cualquier estructura laboral que pretenda superar viejos paradigmas y sobresalir.

que puedan servir de herramientas o estrategias dirigidas a optimizar la gestión laboral. Practica de actividades extralaborales con todo el personal: paseos. días deportivos. para tratar temas relacionados exclusivamente con el clima de trabajo. Promover e impulsar los intercambios de ideas y opiniones. que sean de interés tanto para la empresa como para los trabajadores. Motivar a los participantes a enfrentar nuevos retos que favorezcan su desarrollo personal y profesional en lo que al campo laboral se refiere.54 Recomendaciones Tomando en cuenta las conclusiones a las cuales se llegó en el presente trabajo de investigación. Es necesario que los directivos coordinen y organicen sesiones trimestrales o extraordinarias. comidas o fiestas. . Aprovechar el nivel profesional y la experiencia de su personal para llevar a cabo talleres y cursos relacionados con áreas de conocimientos específicas. Esto es muy importante porque las personas van a liberar sus tensiones de diferentes maneras. Se espera que esta investigación sirva de aporte y motivación a investigaciones futuras. y que una ves trascurrido el tiempo la generación de relevo la actualicen y se le de apoyo y colaboración que esta requiere. si el caso lo amerita. a fin de enriquecer la participación e incrementar el surgimiento de nuevos métodos y procedimientos que resulten más efectivos y eficientes. se procede a sugerir una serie de recomendaciones a la empresa Fabricaciones y Galvanizados Helesa. lo cual se puede traducir en mayores beneficios y resultados eficientes que contribuirán al cumplimiento de las metas y objetivos organizacionales.

Descripción de diferencias en determinados factores motivacionales de los empleados que pertenecen al departamento administrativo y de producción de una empresa en crisis económica de la ciudad de Bobota. (Colombia). Bowen. (España).A Universidad Centro Occidental Lisandro Alvarado. Kygier. Beckhard. Chiavenato. Idalberto (2006). (2005). Mc graw Hill. La nueva dirección de personas en la empresa. Fred.A y Nestlé de Venezuela S. Russel. (2005) diagnostico motivacional en una empresa de seguridad cubana. A. Koontz. Introducción a la teoría de la administración 7ma. David. A. Jesús. . Ruiz. Estrategias de motivación al personal de una municipalidad para mejorar la efectividad laboral. Ramírez R. Idalberto (2000). Sepa Recompensar a su Equipo. Consultores de Gerencia: ¿Terapeutas de las organizaciones? Gerente. Universidad de la Habana. Psicología del trabajo. Desarrollo organizacional: Estrategias y modelos. Edición. 1990. (2009). Administración de recursos humanos. I. (2006). La administración de personal y las relaciones industriales. Mayo. (1988). Harold. Brayton 2002. La Gerencia Estratégica Fondo Editorial Bogota.55 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Andueza M. Richard. Universidad San Carlos de Guatemala. James. Barquisimeto. Chiavenato. Universidad Católica de Colombia. Estrategias motivacionales y el alcance de metas de ventas de las empresas de consumo masivo Kraft Foods Venezuela C. Cepera. Alan & Philip. Gestiopolis. García M. Cowling. Administración una perspectiva global.

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