CAMBIO Y CULTURA ORGANIZACIONAL CULTURA La cultura en el sentido antropológico e histórico, es la medula de un grupo o una sociedad específica.

Es una compleja mezcla de supuestos, conductas, relatos, mitos, metáforas y demás ideas que encajan unos con otros y definen lo que significa ser miembro de una sociedad concreta ¿Qué ES CULTURA ORGANIZACIONAL? La forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, que comparten en mayor o menor medida todos los miembros de la organización y que los nuevos miembros deben aprender o cuando menos aceptar en parte, para que sus servicios sean aceptados en la organización. ELEMENTOS FUNDAMENTALES  Artefactos  Valores adoptados  Supuestos básicos CAMBIO “Todo cuanto existe se propaga a través del tiempo en una sucesión de estados más o menos similares pero que nunca son absolutamente idénticos.” DEFINICION: El cambio es la transformación de un estado anterior hasta su estado posterior, que le sucede. Cada transformación implica no sólo una modificación interna, sino también un reajuste con el entorno exterior, que también se está transformando. CAMBIO ORGANIZACIONAL La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en: FUERZAS INTERNAS  Aquellas que provienen de dentro de la organización y se presentan como alternativas de solución, creando la necesidad de cambio de orden estructural; Ejemplo : las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc FUERZAS EXTERNAS  Aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, ejemplo : las leyes, las normas de calidad, cambios de gobierno, desastres naturales, etc. ASPECTOS SENCIBLES AL CAMBIO Cambio a la estructura, Especialización del trabajo, departamentalización , cadena de mando, amplitud de control, centralización, formalización, rediseño de trabajos. Cambio a la tecnología, Procesos, métodos y equipo de trabajo Cambio a las personas, actitudes, expectativas, percepciones y comportamiento MODELOS PARA EL CAMBIO PLANIFICADO MODELO DE KURT LEWIN

mediante mecanismos de soporte que refuerzan el nuevo estado: cultura normas. El experto instala una serie de mecanismos para verificar que las soluciones implantadas se sigan aplicando (auditorías. Ejecución y control del plan de mejora: 8. Se estabiliza a la empresa. valores y actitudes. Obteniendo su respaldo y apoyo. visitas…). Un alto directivo de la organización percibe que en algunas áreas de ella las cosas no suceden como se esperaba. Identificación del problema: 3. El experto presenta los resultados de su investigación y la corrobora con las informaciones del cliente. políticas y estructuras. Se le expone lo que se piensa que está pasando y los resultados que se están obteniendo.MODELO DE INVESTIGACION – ACCION MODELO POSITIVO MODELO GENERAL DEL CAMBIO PLANIFICADO MODELO DE KURT LEWIN Descongelamiento Sensibilización del personal sobre la incongruencia de la conducta observada y la que requiere el nuevo entorno. El experto recaba la información necesaria y la analiza para tratar de localizar. cambio. dimensionar y averiguar las causas de los problemas. Consulta con un experto de las ciencias de la conducta: 4. reportes. siguiendo puntualmente un programa. proyecto de mejora y su presentación al cliente: 7. moficando la estructura y los procesos. revisiones periódicas. MODELO POSITIVO . Se interviene en el sistema para crear nuevas conductas. Diagnóstico preliminar: 5. Puesta en práctica del conjunto de acciones propuestas . Retroalimentación al cliente o al grupo importante: 6 Diagnóstico. Insatisfacción con el actual estado de cosas: 2. El experto completa su diagnóstico y lo presenta al cliente. recongelamiento. 1. así como su plan y proyecto de mejora. Movimiento o cambio Recongelamiento MODELO DE INVESTIGACION-ACCION Proviene del Modelo de Kurt Lewin de las tres etapas: descongelamiento. Verificación de correción de los problemas: Manifestaciones directas o indirectas de disgusto con la situación actual.

ya que le servirán de base para el acopio de información para su diagnóstico. negociando con el cliente las contrapropuestas de éste. Búsqueda de información: El experto toma nota de todos los aspectos expuestos. Diseño del proyecto: El experto ayuda a los integrantes de la organización a identificar aquellos aspectos que saben hacer bien y que les reportarían mayores ventajas si los mejoraran. indices. el experto determina las causas de las situaciónes a mejorar y de lo que propone para lograrlo. 1. reportes…) El experto lleva a cabo una evaluación de los resultados logrados . encuestas. para obtener resultados aún mejores.Representa una ruptura con el modelo de Lewin y con el de Investigación – acción. se establecen metas concretas.Aseguramiento de continuidad: MODELO GENERAL DEL CAMBIO PLANIFICADO 1. revisiones en campo. El experto convierte las ideas del grupo de participantes en un programa de acción y lo presenta al cliente. 5. El experto presenta al cliente su diagnóstico y su propuesta de plan de mejora. El experto establece mecanismos que permitan a la organización verificar la continuidad de las prácticas instaladas. Presentación del diagnóstico al cliente y negociación de posibles cambios: .Imaginar un futuro deseado: 3.Diagnóstico y propuestas solución: 4. Evaluación de los resultados: 6. El experto procede a la implantación del proyecto. se eligen los responsables y se integran los equipos de trabajo. 4. Para ello. El experto determina lo que necesita examinar y analizar para llegar a un diagnóstico completo de las causas de las situaciones que se pretenden cambiar (entrevistas. así como el programa de trabajo que pretende llevar a cabo para pasar de una a la otra.Elegir el objetivo que se desea lograr 2. El cliente expone al experto los resultados insatisfactorios que le gustaría o tiene que cambiar: 2. así como posteriormente a todos los involucrados. El experto conduce sesiones en las que se visualiza el futuro deseado. historia…) y obtiene el apoyo del cliente para que las fuentes idóneas le proporcionen la información requerida. 3. datos. construye tablas que describen la situación actual (indicadores) y la situación deseada (indicadores) . comparando la situación inicial con la final. Ejecución y control del proyecto. instalando mecanismos de seguimiento y control de avances (juntas. se concentra en ayudar a sus integrantes a entender lo que están haciendo bien y a aprovechar esas capacidades. Con la información recabada. pues en lugar de concentrarse en detectar deficiencias y cómo resolverlas.

Toma de iniciativa (actuar) Etapa II: Asociación (cambio grupal inicial) 1. Consolidación y avance Etapa VI: Afianzamiento 1. Venta interna 3. ENFOQUE NORMATIVO REEDUCATIVO: El ser humano es inteligente. causas de rescisión…). Plan detallado Etapa IV: Gestión de apoyo político para el cambio 1. así como las condiciones de trabajo(horarios y programa de trabajo. El experto presenta al cliente los resultados obtenidos de su plan de trabajo. con informes periódicos al cliente: 8. convenio de confidencialidad. ENFOQUES PARA GESTIONAR EL CAMBIO ENFOQUE EMPIRICO RACIONAL: El hombre seguirá por su propio interés los cambios si comprende o se le explican sus beneficios. Premura superior 2. apoyos.Determinación de responsabilidades del consultor y del cliente y elaboración del contrato respectivo: 6. Coalición Etapa III: Diseño del cambio 1. Premura general 2. este paso es indispensable. información. Comunicación 3. ayudarle a desaprender y a aprender. honorarios. obtiene carta de satisfacción del cliente y presenta proyecto futuro. Evaluación . El cambio se da empleando el poder político o sancionador para que sea aceptado ENFOQUE HACIA EL USO DEL PODER: ETAPAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL Etapa I: Cambio personal 1.5. Incorporación a cultura 2. Con la finalidad de facilitar la labor del experto. La ayuda que se le puede proporcionar es através de concientizarlo. El consultor experto implanta el programa de trabajo y va informando del avance del mismo. Victorias rápidas 5. Flexibilización 4. Visión y estrategia 2. Presentación de resultados de la intervención consultora: Ambas partes negocian sus respectivas responsabilidades. Toma de conciencia personal (despertar) 2. así como de los cambios que pudiera sufrir en el proceso. sin embargo requiere ayuda para desaprender sus hábitos y/o paradigmas adquiridos. Desarrollo de la visión personal (pensar) 3. Premura localizada 3.. Contactos 2. Ejecución y control de avance del programa de cambio. Presentación del programa de trabajo a todos los involucrados y afectados: 7. Aprobación superior Etapa V: Implementación del cambio (cambio general) 1.

estructuras y sistemas. Cierre Etapa VII: Monitoreo 1.3.” Peter Senge (La V Disciplina) . también tienen que cambiar las MANERAS DE PENSAR que produjeron dichas estrategias. Control continuo 2. Ajustes EN CONCLUSION “No basta con cambiar estrategias. estructuras y sistemas.

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