CAMBIO Y CULTURA ORGANIZACIONAL CULTURA La cultura en el sentido antropológico e histórico, es la medula de un grupo o una sociedad específica.

Es una compleja mezcla de supuestos, conductas, relatos, mitos, metáforas y demás ideas que encajan unos con otros y definen lo que significa ser miembro de una sociedad concreta ¿Qué ES CULTURA ORGANIZACIONAL? La forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, que comparten en mayor o menor medida todos los miembros de la organización y que los nuevos miembros deben aprender o cuando menos aceptar en parte, para que sus servicios sean aceptados en la organización. ELEMENTOS FUNDAMENTALES  Artefactos  Valores adoptados  Supuestos básicos CAMBIO “Todo cuanto existe se propaga a través del tiempo en una sucesión de estados más o menos similares pero que nunca son absolutamente idénticos.” DEFINICION: El cambio es la transformación de un estado anterior hasta su estado posterior, que le sucede. Cada transformación implica no sólo una modificación interna, sino también un reajuste con el entorno exterior, que también se está transformando. CAMBIO ORGANIZACIONAL La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en: FUERZAS INTERNAS  Aquellas que provienen de dentro de la organización y se presentan como alternativas de solución, creando la necesidad de cambio de orden estructural; Ejemplo : las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc FUERZAS EXTERNAS  Aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, ejemplo : las leyes, las normas de calidad, cambios de gobierno, desastres naturales, etc. ASPECTOS SENCIBLES AL CAMBIO Cambio a la estructura, Especialización del trabajo, departamentalización , cadena de mando, amplitud de control, centralización, formalización, rediseño de trabajos. Cambio a la tecnología, Procesos, métodos y equipo de trabajo Cambio a las personas, actitudes, expectativas, percepciones y comportamiento MODELOS PARA EL CAMBIO PLANIFICADO MODELO DE KURT LEWIN

Puesta en práctica del conjunto de acciones propuestas . cambio. valores y actitudes. Un alto directivo de la organización percibe que en algunas áreas de ella las cosas no suceden como se esperaba. 1. reportes. Insatisfacción con el actual estado de cosas: 2. visitas…). MODELO POSITIVO . Diagnóstico preliminar: 5. Consulta con un experto de las ciencias de la conducta: 4. Se interviene en el sistema para crear nuevas conductas. El experto instala una serie de mecanismos para verificar que las soluciones implantadas se sigan aplicando (auditorías. recongelamiento. El experto presenta los resultados de su investigación y la corrobora con las informaciones del cliente. Se le expone lo que se piensa que está pasando y los resultados que se están obteniendo. moficando la estructura y los procesos. políticas y estructuras. así como su plan y proyecto de mejora. revisiones periódicas. Retroalimentación al cliente o al grupo importante: 6 Diagnóstico. Verificación de correción de los problemas: Manifestaciones directas o indirectas de disgusto con la situación actual. Obteniendo su respaldo y apoyo. El experto completa su diagnóstico y lo presenta al cliente. Movimiento o cambio Recongelamiento MODELO DE INVESTIGACION-ACCION Proviene del Modelo de Kurt Lewin de las tres etapas: descongelamiento. proyecto de mejora y su presentación al cliente: 7. Identificación del problema: 3. Se estabiliza a la empresa. Ejecución y control del plan de mejora: 8. El experto recaba la información necesaria y la analiza para tratar de localizar. mediante mecanismos de soporte que refuerzan el nuevo estado: cultura normas. siguiendo puntualmente un programa.MODELO DE INVESTIGACION – ACCION MODELO POSITIVO MODELO GENERAL DEL CAMBIO PLANIFICADO MODELO DE KURT LEWIN Descongelamiento Sensibilización del personal sobre la incongruencia de la conducta observada y la que requiere el nuevo entorno. dimensionar y averiguar las causas de los problemas.

el experto determina las causas de las situaciónes a mejorar y de lo que propone para lograrlo. 3. así como el programa de trabajo que pretende llevar a cabo para pasar de una a la otra. revisiones en campo. datos. se eligen los responsables y se integran los equipos de trabajo.Representa una ruptura con el modelo de Lewin y con el de Investigación – acción. reportes…) El experto lleva a cabo una evaluación de los resultados logrados . construye tablas que describen la situación actual (indicadores) y la situación deseada (indicadores) . para obtener resultados aún mejores. El experto conduce sesiones en las que se visualiza el futuro deseado.Imaginar un futuro deseado: 3. ya que le servirán de base para el acopio de información para su diagnóstico. Para ello. así como posteriormente a todos los involucrados.Diagnóstico y propuestas solución: 4. pues en lugar de concentrarse en detectar deficiencias y cómo resolverlas.Elegir el objetivo que se desea lograr 2. instalando mecanismos de seguimiento y control de avances (juntas. 1. Búsqueda de información: El experto toma nota de todos los aspectos expuestos. El experto convierte las ideas del grupo de participantes en un programa de acción y lo presenta al cliente. El experto establece mecanismos que permitan a la organización verificar la continuidad de las prácticas instaladas. Diseño del proyecto: El experto ayuda a los integrantes de la organización a identificar aquellos aspectos que saben hacer bien y que les reportarían mayores ventajas si los mejoraran. comparando la situación inicial con la final. El experto procede a la implantación del proyecto. Ejecución y control del proyecto. Presentación del diagnóstico al cliente y negociación de posibles cambios: . El experto presenta al cliente su diagnóstico y su propuesta de plan de mejora. historia…) y obtiene el apoyo del cliente para que las fuentes idóneas le proporcionen la información requerida. El cliente expone al experto los resultados insatisfactorios que le gustaría o tiene que cambiar: 2. se concentra en ayudar a sus integrantes a entender lo que están haciendo bien y a aprovechar esas capacidades. negociando con el cliente las contrapropuestas de éste. El experto determina lo que necesita examinar y analizar para llegar a un diagnóstico completo de las causas de las situaciones que se pretenden cambiar (entrevistas. 4. indices. se establecen metas concretas.Aseguramiento de continuidad: MODELO GENERAL DEL CAMBIO PLANIFICADO 1. 5. Con la información recabada. Evaluación de los resultados: 6. encuestas.

Con la finalidad de facilitar la labor del experto. Evaluación . así como las condiciones de trabajo(horarios y programa de trabajo. con informes periódicos al cliente: 8. causas de rescisión…). Aprobación superior Etapa V: Implementación del cambio (cambio general) 1. Presentación del programa de trabajo a todos los involucrados y afectados: 7. este paso es indispensable. Ejecución y control de avance del programa de cambio. Toma de iniciativa (actuar) Etapa II: Asociación (cambio grupal inicial) 1. Venta interna 3. información. Coalición Etapa III: Diseño del cambio 1.Determinación de responsabilidades del consultor y del cliente y elaboración del contrato respectivo: 6.. El cambio se da empleando el poder político o sancionador para que sea aceptado ENFOQUE HACIA EL USO DEL PODER: ETAPAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL Etapa I: Cambio personal 1. Premura localizada 3. ayudarle a desaprender y a aprender. Comunicación 3. Visión y estrategia 2. convenio de confidencialidad. honorarios. así como de los cambios que pudiera sufrir en el proceso. Toma de conciencia personal (despertar) 2. ENFOQUE NORMATIVO REEDUCATIVO: El ser humano es inteligente. sin embargo requiere ayuda para desaprender sus hábitos y/o paradigmas adquiridos. ENFOQUES PARA GESTIONAR EL CAMBIO ENFOQUE EMPIRICO RACIONAL: El hombre seguirá por su propio interés los cambios si comprende o se le explican sus beneficios. Incorporación a cultura 2. apoyos. Premura general 2. Desarrollo de la visión personal (pensar) 3. Victorias rápidas 5. Contactos 2. El experto presenta al cliente los resultados obtenidos de su plan de trabajo. Plan detallado Etapa IV: Gestión de apoyo político para el cambio 1. Consolidación y avance Etapa VI: Afianzamiento 1. obtiene carta de satisfacción del cliente y presenta proyecto futuro. Premura superior 2. El consultor experto implanta el programa de trabajo y va informando del avance del mismo. La ayuda que se le puede proporcionar es através de concientizarlo. Presentación de resultados de la intervención consultora: Ambas partes negocian sus respectivas responsabilidades. Flexibilización 4.5.

también tienen que cambiar las MANERAS DE PENSAR que produjeron dichas estrategias. estructuras y sistemas.” Peter Senge (La V Disciplina) . Cierre Etapa VII: Monitoreo 1. Control continuo 2. estructuras y sistemas. Ajustes EN CONCLUSION “No basta con cambiar estrategias.3.

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