UNIVERSIDAD ATENEO DE MONTERREY

ADMINISTRACION RECURSOS HUMANOS

C.P Y M.I. ADRIAN VANEGAS HERNANDEZ

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de informacin, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.

RECLUTAMIENTO INTERNO DE PERSONAL

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promocin (movimiento diagonal). El reclutamiento interno implica:
1.- Transferencia de personal 2.- Ascensos de personal 3.- Transferencias con ascensos de personal 4.- Programas de desarrollo de personal 5.- Planes de profesionalizacin de personal

Las ventajas del reclutamiento interno son:

1.- Es ms econmico 2.- Es ms rpido 3.- Presenta mayor ndice de validez y seguridad 4.- Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados 5.- Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal 6.- Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal

Aunque presenta las desventajas siguientes:

1.- Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se

corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apata, desinters, o el retiro. 2.- Puede generar conflicto de inters. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podran subestimar el desempeo de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen. 3.- Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posicin donde no pueda demostrar competencia, sino ms bien se provoque el demostrar el mximo de su incompetencia. 4.- Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovacin. 5.- Descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por lo tanto el reclutamiento interno slo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitucin tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

RECLUTAMIENTO EXTERNO DE PERSONAL

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extraas. El proceso implica una o ms de las siguientes tcnicas de reclutamiento: a).- Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontnea o proveniente de otros reclutamientos. b).- Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa. c).- Carteles o avisos en la puerta de la empresa. d).- Contactos con asociaciones gremiales. e).- Contactos con universidades, centros de capacitacin u otros centros de estudio. f).- Intercambio con otras empresas. g).- Anuncios en diarios, revistas, etc. h).- Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que stas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preseleccin y no slo captacin de currculo, ya que de ser as nicamente fungen como buzn de recepcin. El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes: a).- El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisin de la manera de cmo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.

b).- Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa. c).- Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo. El reclutamiento externo tambin presenta las desventajas siguientes: a).- Generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captacin de personal. Cuanto ms elevado es el nivel del cargo, ms previsin deber tener la empresa, para que la unidad o rea de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestacin de sus servicios. b).- Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc. c).- En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervencin de agencias externas para realizar el proceso de evaluacin e investigacin. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un perodo de prueba, precisamente para tener garanta frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una prctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la prctica como desleal hacia su persona. d).- Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de desequilibrio. Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de Cdigo de Trabajo que prohbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensacin de los trabajadores como gratificacin para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesin o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se deben considerar nicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro trabajador de la empresa.

MERCADO DE TRABAJO
El mercado de trabajo est conformado por las ofertas de trabajo o de empleo ofrecidas por las empresas, en determinado lugar y en determinada poca. Bsicamente, lo definen las empresas y sus oportunidades de empleo. Cuando mayor sea la cantidad de empresas en

determinada regin, mayor ser el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidades de vacantes y oportunidades de empleo. El mercado de trabajo se comporta en trminos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos, respectivamente.

MAYOR OFERTA QUE DEMANDA

Esta situacin se presenta cuando hay abundante disponibilidad de empleo: hay exceso de ofertas de empleo por parte de las empresas y escasez de candidatos para satisfacerlas. Se observa en perodos de bonanza econmica del pas o bien cuando se busca personal especializado para posiciones especiales, provocando en las empresas las siguientes consecuencias:
1. Elevadas inversiones en reclutamiento, por la carencia de candidatos para el puesto. En este sentido, las empresas externas de Reclutamiento y Seleccin de Personal, representan un valioso apoyo para el proceso, siempre y cuando se tomen en cuenta apropiados mecanismos de evaluacin de personal y no slo la captacin de recurso humano de forma arbitraria. Criterios de seleccin ms flexibles y menos rigurosos para compensar la escasez de candidatos. Elevadas inversiones de capacitacin de personal para compensar la falta de preparacin de los candidatos. Ofertas salriales ms seductoras para atraer ms candidatos, ocasionando distorsiones en la poltica salarial de las empresas. Elevadas inversiones en beneficios sociales, tanto para atraer candidatos como para conservar al personal existente. nfasis en el reclutamiento interno. Fuerte competencia entre las empresas interesadas en el mismo mercado de recursos humanos. Los recursos humanos se convierten en un recurso difcil y escaso, que merece atencin especial.

2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Esta situacin al mismo tiempo ocasiona entre los candidatos y el personal contratado:
1. Exceso de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado de trabajo. 2. Los candidatos seleccionan a las empresas que les ofrezcan los mejores cargos, oportunidades, salarios y beneficios sociales. 3. El personal contratado se predispone a salir de las empresas para probar oportunidades mejores en el mercado de trabajo, aumentando la rotacin de personal. 4. Al mismo tiempo el personal se siente dueo de la situacin, y comienzan a pedir reivindicaciones de aumentos salriales y mejores beneficios sociales, se vuelven indisciplinados, faltan al trabajo y se atrasan, aumentando el ausentismo.

MENOR OFERTA QUE LA DEMANDA

Se da cuando hay muy poca disponibilidad de ofertas de empleo por parte de las empresas; hay escasez de ofertas de empleo y exceso de candidatos para satisfacerlas. Esta situacin se observa en perodos con problemas econmicos en el pas o bien cuando se busca personal para posiciones comunes y/o regulares. Esto provoca en las empresas:
1. Bajas inversiones en reclutamiento, ya que hay un gran volumen de candidatos que buscan espontneamente a las empresas. 2. Criterios de seleccin ms rgidos y rigurosos para aprovechar mejor la abundancia de candidatos que se presentan. En este sentido, el reclutamiento externo cobra importancia, siempre y cuando se tomen en cuenta apropiados mecanismos de evaluacin de personal y no slo la captacin de recurso humano de forma arbitraria. 3. Muy bajas inversiones en capacitacin, ya que las empresas pueden aprovechar los candidatos ya capacitados y con bastante experiencia previa. 4. Las empresas pueden hacer ofertas salriales ms bajas con relacin a su propia poltica salarial, ya que los candidatos estn dispuestos a aceptarlas. 5. Muy bajas inversiones en beneficios sociales, ya que no hay necesidad de mecanismos de estabilizacin de personal. 6. Enfasis en el reclutamiento externo. Como medio para mejorar el potencial humano en la sustitucin de empleados o para considerar candidatos de mejor calificacin. En este sentido es importante contar con apropiados mtodos de evaluacin de personal. Se debe tener especial cuidado en el reclutamiento externo, ya que no es conveniente considerar a los centros externos que nicamente capturan candidatos sin considerar el proceso de evaluacin. 7. No hay competencia entre las empresas en cuanto al mercado de recursos humanos. 8. Los recursos humanos se convierten en un recurso fcil y abundante, que no requiere atencin especial una vez ya hayan sido contratados.

Esta situacin al mismo tiempo ocasiona entre los candidatos y el personal contratado:
1. Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado de trabajo. 2. Los candidatos pasan a competir entre s para conseguir las pocas vacantes que surgen, ya sea presentando propuestas de salarios ms bajos u ofrecindose como candidatos a cargos inferiores a su calificacin profesional. 3. Las personas buscan afianzarse en las empresas, por temor de aumentar las filas de candidatos desempleados. 4. Al mismo tiempo, las personas prefieren no crear dificultades en sus organizaciones, ni dar motivos para posibles despidos, se vuelven ms disciplinadas y procuran no faltar al trabajo ni atrasarse en el trabajo.

EL DESEMPLEO Y SUBEMPLEO
El concepto de desempleo alude a aquellas personas que se encuentran dentro de la poblacin econmicamente activa aptas para trabajar, y que no encuentran empleo a pesar de estar buscndolo. En los casos de desempleo las sociedades ms desarrolladas otorgan subsidios oficiales, hasta que se remedie la situacin. Este problema que afectaba sobre

todo a Amrica Latina y otros pases subdesarrollados, y en vas de desarrollo, se ha extendido por la crisis financiera, a Estados Unidos, y a los pases europeos, especialmente a Espaa y Grecia. El desempleo se refiere por lo tanto a la falta de trabajo, mientras que el subempleo es la situacin en que encuentra el trabajador que a pesar de tener un trabajo el puesto que ocupa no es remunerado de manera suficiente para atender a sus necesidades bsicas. Esto puede ocurrir por tener trabajo de pocas horas, o informal, que no contempla el pago del mnimo legal. En otras ocasiones el subempleado recibe esta calificacin por haber tenido que aceptar un trabajo de menor calificacin que aquel que le hubiera correspondido por sus aptitudes estudios o formacin tcnica o profesional. El empleo precario, que integra el concepto de subempleo, es aquel que no rene las condiciones que la ley establece para garantizar un trabajo digno, ya sea por ser clandestino, inestable o no reunir las condiciones de salubridad exigidas. El trabajo informal es una alternativa poco saludable para el desempleo, pues el trabajador se encuentra desprovisto de beneficios sociales.