DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

LAS BUENAS PRCTICAS EN RECURSOS HUMANOS, GESTIN POR COMPETENCIAS

Metodologa de gestin por competencias
Pilares de la metodologa: Definiciones:
COMPETENCIA, referencia a las caractersticas de personalidad, ocurridas en comportamiento, que genera un desempeo exitoso en un puesto de trabajo. MODELO DE COMPETENCIA, conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la organizacin. CONOCIMIENTO, conjunto de saberes ordenados sobre un tema en particular materia o disciplina. MODELO DE CONOCIMIENTO, conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la organizacin y que permiten definir los conocimientos necesarios para los diferentes puestos; constituyendo la base del desempeo.

Teora Preexistente Experiencia Profesional

Comenzando por el principio

MISIN + VISIN + ESTRATEGIAS

COMPETENCIAS
CULTURAORGANIZACIONAL
COMPETENCIAS CARDINALES DICCIONARIO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS GENERALES COMPETENCIAS POR REAS

MODELO DE VALORES EN LOS PROCESOS SELECCIN DESEMPEO DESARROLLO

Para todo los integrantes de la organizacin Para niveles gerenciales y de supervisin Para las diferentes reas de la organizacin

Armado del modelo

Diccionario de competencias 4 GRADOS Implantacin modelo de competencias DEFINICIN
Asignacin de competencias a puestos DESCRIPCIN DE PUESTOS Datos bsicos, Organigrama, Sntesis, Responsabilidades, Requisitos. COMPETENCIAS Cardinales, Especficas.

Diccionario de Comportamientos

Preparacin mnima de cinco ejemplos de comportamiento por cada grado.

Diccionario de Preguntas

Definicin de la competencia Preguntas sugeridas

La asignacin de competencias a puestos

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Descripcin del puesto Datos Bsicos Organigrama Sntesis del puesto Responsabilidades del Puesto Requisitos del puesto Competencias Cardinales Especificas Gerenciales Especificas Por rea Para las diferentes reas de la organizacin Para los diferentes procesos de la organizacin

Gestin integral por competencias Direccin Estratgica de Recursos Humanos Anlisis y descripcin de puestos Atraccin, seleccin e incorporacin Desarrollo y planes de sucesin Formacin Evaluacin y desempeo Remuneraciones y beneficios

Modelo de competencias. Armado e implantacin 40

MODELO DE COMPETENCIAS PASOS INICIALES DE LA IMPLANTACIN DEL MODELO PASO 1= Definicin de competencias, en base a la misin, visin y estrategias, adems de los valores de la organizacin. PASO 2 = Preparar diccionarios, triloga PASO 3 = Asignar competencias a puestos PASO 4 = Inventario, determinacin de brechas Fichas de evaluacin El propsito disear acciones de desarrollo a la mayor brevedad posible APLICACIN DEL MODELO Seleccin Desempeo Desarrollo Entrevistas Evaluacin vertical Autodesarrollo Assessment (ACM) 360 / 180 Codesarrollo Fichas de Planes de evaluacin sucesin Planes de carrera Otros programas

COMO EXPLICARLE AL NMERO 1 DE LA ORGANIZACIN POR QU IMPLEMENTAR GESTIN POR COMPETENCIAS

Para qu sirve implantar un modelo de Gestin por competencias 60

ORGANIZACIN Para alcanzar la estrategia Misin Visin Valores Estrategias

MODELO DE COMPETENCIAS

De arriba abajo

De lado a lado Rediseo de subsistemas de recursos humanos Para lograr el cambio cultural

De abajo arriba Desarrollo de competencias

La metodologa de gestin por competencias 62 METODOLOGIA DE GESTIN POR COMPETENCIAS Los aspectos relevantes de la metodologa son: Se define a partir de la estrategia organizacional. Representa las caractersticas que las personas que integran la organizacin debern poseer para alcanzar la estrategia. Se puede implantar en pocos meses Talleres de reflexin con la mxima conduccin Definicin de competencias cardinales y especificas

Diccionario de competencias

Diccionario de comportamientos Descriptivos de puestos por competencias

Manejo Sistemtico 66
P r o g r a m a s

Relacionados con la gestin de los Programas de calidad recursos humanos Cuadro de mando integral Gestin de conocimientos Relacionados con la Formacin Liderazgo Trabajo en equipo Etc. Manejo de Talentos Planes de sucesin Planes de carrera Mediciones de diferente Tipo Evaluacin de 360 Otras.

Formacin del cliente interno 67

Debe estar entrenado en los distintos subsistemas de gestin por competencias. SELECCIN: Debe recibir formacin sobre cmo elegir un colaborador DESEMPEO: Como observar comportamientos y realizar la evaluacin de sus colaboradores en materia de competencia DESARROLLO: Apoyar a sus colaboradores en su crecimiento y guiarlos en sus carreras

Formacin Cliente Interno

LA TRILOGA: LOS TRES DICCIONARIOS EN GESTIN POR COMPETENCIAS. SU APLICACIN PRCTICA

La Triloga la conforman tres diccionarios: de competencias, de comportamientos y de preguntas. Cada uno de los diccionarios cumple un propsito diferente y todos ellos se construyen para todas las competencias del modelo adoptado.

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

A partir de este diccionario se define el modelo de xito para cada organizacin Las competencias presentadas en este diccionario estn desarrolladas en cuatro grados, siendo el grado D el ms bajo Brinda ejemplos de comportamientos que permiten la correcta aplicacin de todos los subsistemas de Recursos Humanos Por cada grado de cada competencia se presentan ejemplos de comportamientos o conductas que lo representan Facilita la implementacin de los procesos de seleccin y evaluacin de las personas Presenta cuatro preguntas por competencia, formuladas considerando los niveles de la posicin

DICCIONARIO DE COMPORTAMIENTOS

DICCIONARIO DE PREGUNTAS

La organizacin debe definir primeramente el diccionario de competencias en base a su misin, visin, valores y planes estratgicos. Las competencias son de diferente tipo y se abren en cuatro grados o niveles: Competencias cardinales: son aquellas que deben poseer todos integrantes de la organizacin. Competencias especficas gerenciales: son aplicables a ciertos grupos personas, en este caso el de jefe o superior de colaboradores. Competencias especficas por rea: son aplicables a ciertos grupos personas o colectivos, en este caso, en funcin de las necesidades de diferentes sectores en que se divide la organizacin. los de de los

Los modelos se disean a medida de cada organizacin; una competencia que en una empresa es cardinal en otra podra ser especfica. No pueden existir modelos

estndar de competencias, su elaboracin depender de cada organizacin, de su estrategia, valores, cultura, etc. ASIGNACIN DE COMPETENCIAS A PUESTOS Se denomina armado a los primeros pasos o etapas de su construccin. El armado del modelo culmina con la asignacin de competencias a puestos para lo cual se utiliza el diccionario de competencias.

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS, COMO UTILIZARLO

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS, COMPETENCIAS CARDINALES

COMPETENCIAS

COMPETENCIAS CARDINALES: Competencia aplicable a todos los integrantes de la organizacin

Las competencias cardinales pueden ser consideradas especficas y viceversa

COMPETENCIAS ESPECFICAS: Competencia aplicable a colectivos especficos, como un rea de la organizacin

COMPETENCIAS CARDINALES Algunos ejemplos de competencias cardinales son: Adaptabilidad a los cambios del entorno: capacidad para identificar y comprender rpidamente los cambios tanto internos como externos en el entorno de la organizacin.

Compromiso: capacidad para sentir como propios los objetivos de la organizacin y cumplir con las obligaciones personales, profesionales y organizacionales. Compromiso con la calidad del trabajo: capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia y tomar decisiones para alcanzar los objetivos organizacionales o del rea y obtener altos niveles de desempeo. Compromiso con la rentabilidad: capacidad para sentir como propios los objetivos de rentabilidad y crecimiento sostenido de la organizacin. Conciencia organizacional: capacidad para identificar tanto a aquellas personas que toman las decisiones como a las que pueden influir sobre las anteriores. Implica ser capaz de prever la forma en que los acontecimientos o las situaciones afectarn a las personas y grupos dentro de la organizacin tica: capacidad para sentir y obrar en todo momento de acuerdo con los valores morales y las buenas costumbres y prcticas profesionales y respetar las polticas organizaciones. tica y sencillez: capacidad para actuar con concordancia con los valores morales y las buenas costumbres y prcticas profesionales, y respetar las polticas organizaciones. Implica ser uno mismo y demostrar seguridad, ser congruente entre el decir y el hacer y no dar lugar a malentendidos Flexibilidad y adaptacin: capacidad para trabajar con eficacia en situaciones variadas o inusuales, con personas o grupos diversos. Implica comprender y valorar posturas distintas a las propias, incluso puntos de vista encontrados. Fortaleza: se relaciona con valores como la prudencia y la sensatez para optar por la posicin intermedia ante las distintas circunstancias sin caer en la tentacin de actuar como todopoderoso o como temeroso. Iniciativa: capacidad para actuar proactivamente y pensar en acciones futuras con el propsito de crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los dems. Innovacin y creatividad: capacidad para idear soluciones nuevas y diferentes dirigidas a resolver problemas o situaciones que se presentan en el propio puesto, la organizacin o los clientes, con el objeto de agregar valor a la organizacin. Integridad: capacidad para comportarse de acuerdo con los valores morales, las buenas costumbres y prcticas profesionales, y para actuar con seguridad y congruencia entre el decir y el hacer. Justicia: implica obrar con equidad en cualquier circunstancia tanto personal como laboral Perseverancia en la consecucin de objetivos: capacidad para obrar con firmeza y constancia en la ejecucin de proyectos y en la consecucin de objetivos.

Prudencia: capacidad para obrar con sensatez y moderacin en todos los actos, implica la capacidad para discernir y distinguir lo bueno y lo malo para la organizacin, los colaboradores, los clientes y proveedores y para s mismo. Respeto: capacidad para dar a los otros y a uno mismo un trato digno, franco y tolerante y comportarse de acuerdo a los valores morales, las buenas costumbres y las buenas prcticas profesionales y para actuar con seguridad y congruencia entre el decir y el hacer. Responsabilidad personal: capacidad para mantener el balance entre las obligaciones personales y profesionales, promover el logro de los objetivos corporativos y un adecuado ambiente laboral. Responsabilidad social: capacidad para identificarse con las polticas organizacionales en materia de en materia de responsabilidad social, disear, proponer y llevar a cabo propuestas orientadas a contribuir y colaborar con la sociedad en las reas que presentan mayores carencias y mayor necesidad de ayuda y colaboracin. Sencillez: capacidad para explicar de manera clara y precisa tanto los xitos como los fracasos, problemas o acontecimientos negativos. Temple: capacidad para obrar con serenidad y dominio tanto de s mismo como en relacin con las actividades a su cargo. Implica seguir adelante en medio de circunstancias adversas, resistir tempestades y llegar a buen puerto

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS, COMPETENCIAS ESPECFICAS GERENCIALES

COMPETENCIAS ESPECFICAS GERENCIALES Algunos ejemplos de competencias especficas gerenciales son: Conduccin de personas: capacidad para dirigir un grupo de colaboradores, distribuir tareas y delegar autoridad, adems de proveer oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Direccin de equipos de trabajo: capacidad para integrar, desarrollar, consolidar y conducir con xito un equipo de trabajo y alentar a sus integrantes a actuar con autonoma y responsabilidad.

Empowerment: capacidad para otorgar poder al equipo de trabajo y compartir tanto los xitos como las consecuencias negativas de los resultados, con todos los colaboradores. Entrenador: capacidad para formar a otros tanto en conocimientos como en competencias. Implica un genuino esfuerzo para fomentar el aprendizaje a largo plazo y desarrollo de otros, ms all de su responsabilidad especfica y cotidiana. Entrepreneurial: capacidad para transformar su gestin o un rea de negocios de baja productividad y rendimiento en una de alta productividad y rendimiento. Capacidad para buscar el cambio, responder cuando se presenta y aprovecharlo como una oportunidad, y guiar en este sentido tanto su accionar como el de otros, con iniciativa y habilidad para los negocios. Liderar con el ejemplo: capacidad para comunicar la visin estratgica y los valores de la organizacin a travs de un modelo de conduccin personal acorde con la tica, y motivar a los colaboradores a alcanzar los objetivos planteados con sentido de pertenencia y real compromiso. Liderazgo: Capacidad para asegurar una adecuada conduccin de personas, desarrollar el talento, y lograr y mantener un clima organizacional armnico y desafiante. Liderazgo ejecutivo (capacidad para ser lder de lderes): capacidad para dirigir a un grupo o equipo de trabajo del que dependen otros equipos. Implica ser un lder de lderes, al crear un clima de energa y compromiso junto con un fuerte deseo de guiar a los dems, que se verifica en el comportamiento de los otros al acompaar su gestin con entusiasmo. Liderazgo para el cambio: capacidad para promover la innovacin y los nuevos emprendimientos, y lograr transformar las situaciones de cambio en oportunidades Visin estratgica: capacidad para anticiparse y comprender los cambios del entorno, y establecer su impacto a corto, mediano y largo plazo en la organizacin, con el propsito de optimizar las fortalezas, actuar sobre las debilidades y aprovechar las oportunidades del contexto.

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS, COMPETENCIAS ESPECFICAS POR AREA

COMPETENCIAS ESPECFICAS POR AREA Se las puede llamar tambin ESPECIFICAS POR FAMILIAS DE PUESTOS. Lo ms frecuente es hacer la agrupacin de familias de puestos por reas, y estas pueden dividirse en sub reas. Ejemplos de reas: produccin, Finanzas, Sistemas, Recursos Humanos, Copras, Ventas, Mercadeo, etc. Cuando una organizacin desea definir competencias por proceso, es de una forma similar, eligiendo competencias para ser utilizadas en los diferentes procesos de la organizacin. DEFINICION DE CONCEPTOS RELACIONADOS COMPETENCIAS: caractersticas de personalidad, que ocurren en comportamientos, dando como resultado un desempeo exitoso en un puesto de trabajo. COMPETENCIA CARDINAL: es aplicable a todos los integrantes de la organizacin, representan su esencia y permiten alcanzar la visin organizacional. COMPETENCIA ESPECIFICA: aplicable a colectivos especficos, como: un rea de la organizacin o un cierto nivel, como el gerencial. MODELO DE COMPETENCIAS: conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la organizacin, y tienen como propsito alinearlas en pos de los objetivos organizacionales. Se ha considerado a unas competencias como cardinales y otras como especficas, pero cualquiera de ellas puede ser considerada en una categora u otra, segn se necesite. Las cardinales, se las puede considerar tambin especificas, al igual que cualquiera de las especificas puede considerrselas cardinales.

Pero puede suceder que las competencias especficas gerenciales, podran ser consideradas cardinales como especificas. Es decir cada organizacin debe disear su propio modelo de acuerdo a sus necesidades. EJEMPLOS: competencias seleccionadas de las que serian especificas por rea:

ADAPTABILIDAD FLEXIBILIDAD
Capacidad para comprender y apreciar perspectivas diferentes, cambiar convicciones y conductas a fin de adaptarse en forma rpida y eficiente a diversas situaciones, contextos, medios y personas; tambin para realizar una revisin crtica de su propia actuacin.

CALIDAD Y MEJORA CONTINUA

Capacidad para mejorar los recursos disponibles, personas, materiales, etc., y agregar valor a travs de ideas, enfoques o soluciones originales o diferentes, en relaciones con la tarea asignada, las funciones de las personas a cargo, y/o los procesos y mtodos de la organizacin, involucra en la actitud permanente de dar aportes que signifiquen una soluciones a situaciones inusuales y/o aportes que permitan perfeccionar, modernizar u optimizar el uso de los recursos a cargo.

CAPACIDAD DE PLANIFICACION Y ORGANIZACIN

Capacidad para determinar eficazmente metas y preferencias de su tarea, rea o proyecto y especificar las etapas, acciones, plazos y recursos requeridos para el logro de los objetivos. Utilizar mecanismos de seguimiento y verificacin de los grados de avance de las distintas tareas para mantener el control del proceso y aplicar las medidas necesarias.

CIERRE DE ACUERDOS

COLABORACION

COMPETENCIA DEL NAUFRAGO

Capacidad para sobrevivir y que sobreviva la organizacin o rea a su cargo en tiempos difciles, an en las peores condiciones del mercado, que afecten tanto al propio sector de negocios como a todos en general , en un contexto, donde segn los casos, la gestin, puede verse obstaculizada por ruptura de la cadena de pagos, recesin, huelgas o paros. Capacidad de dirigir organizaciones en procesos de suspensin de pagos o concurso preventivo de acreedores.

Capacidad para especificar y formalizar acuerdos y vnculos con los clientes, mediante propuestas y soluciones aptas que respondan a sus necesidades y expectativas, y lograr beneficios para ambas partes.

Capacidad para dar apoyo a otros (pares, superiores y colaboradores) dar respuesta a sus necesidades y requerimientos, y solucionar sus problemas o dudas, as no hayan sido expresadas. Actuar como facilitador para lograr los objetivos, a fin de crear relaciones que se basen en la confianza.

COMUNICACIN EFICAZ
Capacidad para entender y escuchar al otro, para transmitir de forma clara y oportuna

CONOCIMIENTO DE LA INDUSTRIA Y EL MERCADO

Capacidad para conocer las necesidades de los clientes y consumidores nacionales e internacionales. Conocer las

CONOCIMIENTOS TECNICOS
Capacidad para tener, mantener actualizados y demostrar todos aquellos conocimientos

CREDIBILIDAD TECNICA

DESARROLLO Y AUTODESARROLLO DEL TALENTO

Capacidad para impulsar e estimular el crecimiento del talento

DINAMISMO - ENERGIA

Capacidad para alcanzar exactamente los objetivos planteados, superar los patrones de

Capacidad para trabajar activamente en situaciones diversas y retadoras, con

la informacin que necesiten los dems, para alcanzar los objetivos organizacionales y mantener canales de comunicacin abiertos y redes de contacto formales e informales, que incluyan los diferentes niveles de la organizacin.

tendencias y oportunidades del mercado, amenazas de las empresas competidoras, los puntos fuertes y dbiles de la propia organizacin, el marco regulatorio, conocer a fondo los productos, evaluar la factibilidad y posibilidad de su adaptacin a lo que requiere, a gustos y necesidades del cliente.

y/o experiencias especficas que se necesiten para ejercer la funcin del cargo y que avivar cada vez el inters por aprender y compartir con otros los conocimientos y experiencias propios.

calidad establecidos, al comprender la esencia de los problemas complejos, crear soluciones prcticas y aplicables, dar beneficios para el cliente y para la organizacin. Crear confianza en los dems por su desempeo profesional y constituirse en un referente a quien consultar. Se lo reconoce por tener conocimientos slidos y experiencia.

(conocimientos y competencias) propio y de los dems, utilizando varias tecnologas, herramientas, y medios, de forma adecuada. Implica buscar el aprendizaje continuo, estar actualizado y poder aumentar ms conocimientos a su rea de trabajo para tener mejores resultados en el negocio.

participantes diversos, en jornadas extensas de trabajo, sin que por esto se afecte el nivel de actividad o de su juicio profesional. Es seguir adelante en situaciones adversas, con serenidad y dominio de s mismo.

GESTION Y LOGRO DE HABILIDADES OBJETIVOS MEDIATICAS

Capacidad para orientarse a lograr objetivos, seleccionar y formar personas, delegar, generar directrices, planificar, disear, analizar informacin, movilizar recursos de la organizacin, controlar la gestin, medir riesgos Capacidad para comunicarse a travs de los medios de comunicacin con eficacia y efectividad. Es actuar con soltura ante los medios en general, en conferencia de prensa, reuniones con sus pares y/o superiores o con la comunidad, y en gravar videos y cualquier otro medio de comunicacin,

INFLUENCIA NEGOCIACION

INICIATIVA AUTONOMIA
Capacidad para actuar proactivamente, idear y realizar soluciones a nuevos problemas y/o retos, con decisin e independencia. Responder con rapidez, eficacia y eficiencia ante nuevos requerimientos. Promover y utilizar las aplicaciones tecnolgicas,

MANEJO DE CRISIS

ORIENTACION A LOS RESULTADOS CON CALIDAD

Capacidad para orientar los comportamientos propios y/o de toros hacia el logro o superacin de los resultados esperados, bajo patrones creados, fijar metas desafiantes, mejorar o mantener altos niveles de rendimiento en el contexto de las estrategias de la

Capacidad para impulsar a otras personas, por medio de argumentos slidos y honestos y acercar posiciones por medio del ejercicio de los razonamientos unido, que mire los intereses en todas para partes y los objetivos

Capacidad para identificar y administrar situaciones de presin, riesgo y conflicto, as como crear soluciones estratgicas, oportunas y adecuadas al margen de la organizacin.

e incluir las actividades tener buena relacin con la para lograr la eficacia, prensa, comunicando de eficiencia y calidad en forma clara y sencilla. el cumplimiento de la misin y funciones de la organizacin.

organizacionales. Influenciar, por medio de estrategias, con la aplicacin del concepto ganar ganar.

herramientas y recursos cuando sea necesario y aprovechas al mximo las oportunidades que se presenten.

organizacin, establecer indicadores de logro y hacer seguimiento permanente.

ORIENTACION AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO

Capacidad para actuar con sensibilidad ante las necesidades de uno y/o ms clientes, actuales o potenciales, externos o internos que se pueda/n presentar ahora o a futuro. Es una vocacin permanente de servicio, comprender apropiadamente sus demandas y crear soluciones efectivas a sus necesidades.

PENSAMIENTO ANALITICO
Capacidad para comprender una situacin, identificar sus partes y organizarlas sistemticamente, para poder determinar sus interrelaciones y establecer ventajas para actuar.

PENSAMIENTO CONCEPTUAL
Capacidad para identificar problemas, informacin especfica/clave y vnculos en situaciones alejadas y construir conceptos o modelos, incluso en situaciones difciles, descomponerlas en menos partes y puntos clave, identificar paso a paso sus oposiciones y las relaciones causa efecto que se dan, con el fin de actuar de acuerdo a un orden de prioridades para conseguir una buena solucin, es aplicar el razonamiento colectivo, inductivo o conceptual.

PENSAMIENTO ESTRATEGICO
Capacidad para comprender los cambios del entorno y crear su impacto a corto, mediano o largo plazo en la organizacin, mejorar las fortalezas internas, actuar sobre las debilidades y aprovechar las oportunidades del contexto. Visualizar y conducir la organizacin con enfoque integral y lograr objetivos y metas de reto, reflejados positivamente en los resultados de la organizacin.

PRODUCTIVIDAD

PROFUNDIDAD EN EL CONOCIMIENTO DE LOS PRODUCTOS

Capacidad para conocer los productos y/o servicios de la organizacin, evaluar la factibilidad de si se adapta a lo que se necesita, preferencias y necesidades de los clientes. Para relacionar las ventajas de sus mismos productos o servicio y dar propuestas o soluciones que aumenten valor.

Capacidad para determinar objetivos de alto desempeo y alcanzarlos con xito, en el tiempo y de calidad que se necesite, sumarle valor y contribuir a que la organizacin

RELACIONES PUBLICAS
Capacidad para relacionarse con redes complejas de personas, donde su colaboracin es necesaria para la influencia sobre las redes sociales, econmicas y polticos de la comunidad o clientes o proveedores. Tener conocimientos del rea de especialidad y tambin de aspectos generales de cultura, que le ayuda a relacionarse y desenvolverse en el medio empresarial en momentos y formas adecuadas. Identificar quien es quien y a quin acudir cuando se necesita de ayuda o consejo y hacerlo cuando es adecuado.

RESPONSABILIDAD
Capacidad para encontrar satisfaccin personal en el trabajo que se realiza y el obtener buenos resultados. Demostrar preocupacin para realizar las tareas con exactitud y calidad, proponindose a colaborar con sus acciones a obtener la estrategia organizacional. Respetar las normas que se establecen y buenas costumbres, en el mbito de la organizacin como fuera de ella.

TEMPLE Y DINAMISMO
Capacidad para realizar con serenidad, determinacin, firmeza, entusiasmo y perseverancia, para alcanzar objetivos retadores o realizar acciones y/o emprendimientos que solicite compromiso y dedicacin. Mantener un alto nivel de desempeo en todas las situaciones y con participantes diversos.

TOLERANCIA A LA PRESION DE TRABAJO

Capacidad para trabajar con determinacin, firmeza y perseverancia, para alcanzar objetivos difciles o alcanzar acciones/decisiones que soliciten un compromiso y esfuerzo mayores que los normales. Mantener un alto nivel de desempeo, as en situaciones exigentes y cambiantes, con varios participantes que sucedan en plazos cortos de tiempo, a lo largo de jornadas ampliadas.

TOMA DE DECISIONES
Capacidad para analizar diferentes variantes u opciones, considerar las circunstancias existentes, recursos disponibles y su impacto en el negocio, y despus seleccionar la posibilidad ms adecuada, para poder lograr el mejor resultado en funcin de los objetivos organizacionales. Ejecutar las acciones con calidad, oportunidad, y conciencia, sobre las posibles consecuencias de la decisin tomada.

TRABAJO EN EQUIPO
Capacidad para colaborar con los dems, ser parte de un grupo y trabajar con otras reas de la organizacin, con el fin de lograr en conjunto, las estrategias organizacionales, someter los objetivos personales a grupales. Tener expectativas positivas, respecto a los dems, comprender a otros y crear y mantener un bien clima de trabajo.