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Competencias y seleccin de personal

Ricardo Otero. Socilogo. Experto en RRHH http://www.colpolsoc.org/revista/marzo2001/pagina31.htm. E l gran problema que ha tenido siempre el rea de Seleccin de RR.HH. es el saber que el proceso selectivo ha finalizado con xito, conocer que la/s persona/s incorporada/s en la Organizacin son las ms idneas para esos puestos de trabajo pendientes de cobertura {adecuacin persona/puesto). La realidad cotidiana nos ha venido diciendo desde hace tiempo que, en ocasiones, an empleando las tcnicas y procedimientos vigentes en la Seleccin, los resultados no han sido los deseados. Entonces, surge el gran dilema: es realmente eficaz el procedimiento?, en otras palabras, puedo predecir el comportamiento futuro de un candidato en el desarrollo de sus funciones en la empresa desde el anlisis del presente? Nos encontramos ante el cuestionamiento de una prctica habitual: el anlisis de una serie de RASGOS o caractersticas personales/profesionales mediante determinadas tcnicas que permiten PREDECIR comportamientos y actitudes. personalidad y finalizar con la entrevista. Desde hace tiempo, expertos en el rea llegan a la conclusin de que los test (inteligencia, aptitudes, conocimientos, personalidad, etc.) no sirven para predecir un comportamiento exitoso en el trabajo, y ponen como ejemplo que la correlacin entre rasgos de personalidad validados por los test y rendimiento laboral no supera el 0.33, incluso las titulaciones acadmicas no determinan, para dichos expertos, una buena actuacin en el trabajo. En consecuencia, si queremos asegurar mejor la eleccin del candidato idneo, es conveniente un cambio de sistema: pasemos de las predicciones a evaluar COMPETENCIAS. No se trata realmente de un concepto nuevo, (su uso data a comienzo de los noventa), lo que ocurre es que ahora est desbancando casi en su totalidad la utilizacin del sistema de predicciones como nico sistema. La utilizacin de test seguir siendo necesario en Seleccin pero no decisorio: ya no debemos decir que una persona es perseverante segn nos dice el test, sino que diremos si podra serle fcil o no (nivel de capacitacin para actuar con perseverancia). A modo de definicin, podramos decir que se entiende como competencias al conjunto de comportamientos susceptibles de comprobacin que tienen una relacin causal con el buen nivel de desempeo/actuacin en el puesto de trabajo. Volviendo al ejemplo anterior, el candidato podra ser perse- verante segn test, pero el comportamiento cotidiano que exige la Organizacin en ese p.t. (comprobado en otros p.t. similares o en el titular anterior del mismo. ) marcar el nivel necesario de perseverancia para ser competente. Pero, en general, cules seran esos comportamientos que describiran fcilmente el nivel de competencia necesaria para el buen desempeo en el puesto, permitiendo a su vez establecer el perfil de exigencias? Seran aqullos que han permitido obtener un nivel ptimo/excelente en los resultados personales en el p.t., lo que en otras palabras quiere decir que las personas que con su comportamiento han conseguido el xito en su trabajo (productivas, eficaces, eficientes, etc. ) son las ms competentes y en consecuencia establecen el listn de exigencias personales/profesionales a nuevos candidatos para puestos similares. Ya no se trata slo de predecir, sino de encontrar candidatos similares a los exitosos que tenemos en la Organizacin: queremos ir sobre seguro (lo que es, no lo que podra ser). Con este sistema simplificamos y homogeneizamos conceptos a todos los niveles organizativos. As, si nos demandan un candidato con altas dotes de liderazgo evitaremos confusin en la interpretacin del concepto 1ider (lo que entendemos nosotros, lo que entiende el demandante) si lo enfocamos desde los comportamientos observados en aquellos que triunfan en la direccin de equipos que tengan esta caracterstica. A su vez, utilizando el sistema competencias es ms fcil suponer desde el presente el comportamiento futuro de las personas, dndose las mismas condiciones (personales, organizativas, etc.). Por ltimo, este sistema permitir tambin adecuar perfil de exigencias del p.t. con perfil de

competencias personales, pues hablamos de comportamientos concretos para puestos concretos, dejando de utilizar el sistema tradicional de descripcin de p.t. relacionado con perfil profesiogrfico. Todo el sistema va a permitir reducir riesgos en la gestin de recursos humanos en organizaciones donde el mercado y las nuevas tecnologas exige una estructura flexible, donde los comportamientos que generan xito facilitan el nivel a exigir a los nuevos candidatos de una forma ms dinmica y segura que el sistema tradicional.