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3.1 Concepto de conocimiento El conocer es un hecho primario, espontneo e instintivo, y por ello no puede ser definido estrictamente.

Se podra describir como un ponerse en contacto con el ser, con el mundo y con el yo; tambin podramos decir que es un proceso en el que estn vinculados estrechamente las operaciones y procedimientos mentales, subjetivos, con las operaciones y formas de actividad objetivas prcticas, aplicadas a los objetos. El conocer se caracteriza como una presencia del objeto frente al objeto: el sujeto se posesiona en cierta forma del objeto, lo capta y lo hace suyo, reproducindolo de tal manera que responda lo ms fielmente posible a la realidad misma del objeto. Por medio de esta reproduccin, se tiene la imagen, no fsica como sera una fotografa, sino psquica, cognoscible, intencional. El conocimiento depende de la naturaleza del objeto y de la manera y de los medios que se usan para reproducirlo. As, tenemos un conocimiento sensorial (si el objeto se capta por medio de los sentidos), ste se encuentra tanto en los hombres como en los animales, y un conocimiento racional, intelectivo o intelectual, si se capta por la razn directamente. Podramos citar unos ejemplos: un libro, un sonido, un olor se captan por medio de los sentidos; la belleza, la justicia, el deber se captan por medio de razn. La actividad cognoscitiva es adquisitiva, cuando obtenemos un conocimiento; conservativa, cuando retemos o memorizamos un conocimiento; elaborara, cuando, con base en conocimiento adquiridos y memorizados, elaboramos otros por medio de la imaginacin, la fantasa o el razonamiento. Tipos de conocimiento 1. Cotidiano: El conocimiento comn cotidiano, tambin conocido como emprico-espontneo, se obtiene bsicamente por la prctica que el hombre realiza diariamente, lo cual ha permitido a la humanidad acumular valiosas y variadas experiencias a lo largo de su historia. Tiene lugar en las experiencias cotidianas. Es y ha sido respuesta a necesidades vitales. Ofrece resultados prcticos y tiles. Se transmite de generacin en generacin.

2. Tcnico: La experiencia hizo el conocimiento tcnico. Se origina, cuando de muchas nociones experimentadas se obtiene una respuesta universal circunscrita a objetivos semejantes. 3. Emprico: Tambin llamado vulgar, es el conocimiento popular, obtenido por azar, luego de innmeras tentativas. Es a metdico y asistemtico. El conocimiento comn o popular est basado fundamentalmente en la experiencia, puede ser verdadero, falso o probable, teniendo las siguientes caractersticas: Es asistemtico porque carece de mtodos y tcnicas. Es superficial porque se forma con lo aparente. Es sensitivo porque es percibido por los sentidos. Es poco preciso porque es ingenuo e intuitivo.

4. Cientfico: Va ms all de lo emprico, por medio de l, trascendido el fenmeno, se conocen las causas y las leyes que lo rigen. Sus caractersticas: Es cierto porque sabe explicar los motivos de su certeza. Es general, la ciencia partiendo de lo individual, busca en l lo que tiene en comn con los dems de la misma especie. Es metdico, sistemtico su objetivo es encontrar y reproducir el encadenamiento de los hechos, lo alcanza por medio del conocimiento de las leyes y principios. Por eso la ciencia constituye un sistema.

3.2 concepto de Capital Intelectual Brooking Combinacin de activos inmateriales que permiten funcionar a la empresa. Segn Brooking, el capital intelectual de una empresa puede dividirse en cuatro categoras:

Activos de mercado Activos de propiedad intelectual Activos centrados en el individuo Activos de infraestructura

Steward: Material intelectual, conocimiento, informacin, propiedad intelectual, experiencia, que puede utilizarse para crear valor. Es fuerza cerebral colectiva. Es difcil de identificar y an ms de distribuir eficazmente. Pero quien lo encuentra y lo explota, triunfa. Steward, divide el capital intelectual en tres bloques: Capital Humano. Capital Estructural. Capital Cliente.

3.2.1Importancia de capital intelectual La organizacin requiere de personal suficiente y competente, para solucionar el problema del personal, las empresas optan por adquirir mano de obra de su plantel de trabajo y empleados para que en base al mismo poder aplicar los principios de la gestin del conocimiento con el fin de dotar a la organizacin del personal competente. 3.2.2 Elementos para el desarrollo del capital intelectual Representado por potenciales y talento que tiene cada persona, para tal fin la organizacin debe recabar una serie de elementos y alternativas para detectar, clasificar y transferir el conocimiento referido a cada una de las personas que integran el equipo de trabajo. Para la valoracin del capital intelectual individual entre otras se tienen las siguientes alternativas: 1. Elaborar descripciones de puestos por competencia laboral 2. Elaborar descripciones de puestos por certificacin de calidad A) Elementos Internos

Inventario de recursos humanos Inventario de habilidades Expedientes de personal Hojas de servicio Descripcin de puestos (por competencia laboral o por certificacin) Constancia de habilidades adquiridas Certificacin de carreras (entidad externa para especializar a la persona) Educacin a distancia

B ) Elementos Externos 1. 2. 3. 4. Educacin a distancia Planeacin de carreras en instituciones educativas y entidades capacitadoras La red de gestin del conocimiento La moda

3.2.3 Aaspectos a considerar para medir el capital intelectual individual Desarrollo individual Plan de carreras Propiedad intelectual Derechos de autor

Desarrollo individual El desarrollo constituye un conjunto de elementos que influyen en la formacin de la personalidad del individuo tales como; carcter, hbitos, educacin, voluntad, inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos, capacidad para dirigir El desarrollo es un proceso de maduracin en el ser humano que est compuesto de tres elementos: El Biolgico El Psicolgico El Social

El desarrollo se inicia en cada persona por su disposicin a lograr metas y por la aceptacin de las responsabilidades que conlleva. Tcnicas de desarrollo de personal Desarrollo organizacional Evaluacin del desempeo Juego de negocios Estudio de casos Administracin por objetivos Rotacin de personal Planeacin de carreras Crculos de calidad

Plan de carreras Una carrera est constituida por todas las tareas desempeadas durante la vida laboral de una persona. Es una actividad organizada y un continuo proceso que reconoce a las personas como un recurso vital de la organizacin. Ventajas de la planeacin de carreras Desarrollo de los empleados con potencia. Disminucin de la tasa de rotacin de personal. Mejor cobertura de las bacantes mediante promociones internas.

Normas para el desarrollo de la carrera Evite el choque con la realidad. Ofrecer puestos inciales que presenten retos. Proporcionar explicaciones reales del puesto durante el reclutamiento. Ofrecer rotacin peridica y desarrollo de trayectoria. Evaluacin del desempeo orientados a la carrera

Los pasos para desarrollar un sistema de planes de carrera basados en competencias: 1.- Reunir un panel de expertos en el puesto objetivo al plan y los puestos donde se encuentran los candidatos, que especifican los criterios de desempeo. 2.- Generar mediante el panel de expertos, una relacin de tareas y caractersticas, y consultar a los ocupantes del puesto. 3.- Identificar a los ocupantes con mayor desempeo de puesto u objetivo y de los puestos ocupados por los candidatos a ste, utilizando los criterios de actuacin establecidos en el panel. 4.- Entrevista profunda a los ocupantes del puesto objetivo y de los puestos ocupados por los candidatos a ste, utilizando para ello los criterios de actuacin establecidos por el panel de expertos. 5.- Elaborar un modelo de competencias de las personas que ocupan el puesto objetivo y los puestos objetivos y los puestos ocupados por los candidatos a ste, identificando competencias, centrndose en aquellos que contribuyen a un desempeo excelente. 6.- Analizar los planes de carrera combinando los resultados obtenidos en la encuesta y las entrevistas, para el puesto objetivo y los puestos precedentes 7.- Implantar el sistema en una de las siguientes opciones:

Inventarios de tareas y competencias, asistidos por computadora. Evaluacin del desempeo. Asesoramiento sistemtico. Desarrollo de carreras y programas de informacin.

Propiedad intelectual Es la informacin que deriva su valor intrnseco de ideas creativas. Los derechos de propiedad intelectual les corresponden a los dueos de las ideas, inventos y expresin creativa que tienen carcter de propiedades. Los derechos de propiedad intelectual les permite proteger sus invenciones, sus marcas comerciales, su creatividad y su inventiva. La propiedad intelectual consta de dos aspectos principales. 1. Propiedad industrial, abarca la proteccin de las invenciones (patentes y modelos de utilidad), las marcas registradas de productos y servicios y los diseos industriales. 2. Derechos de autor y derechos afines. Estos derechos abarcan medios impresos, las artes, la msica, las grabaciones sonoras y las pelculas, tambin las emisiones de radio y televisin y los programas informticos. Se refiere a los conocimientos de la empresa que han sido protegidos legalmente. Esta proteccin puede recaer sobre conocimientos relativos a cuestiones internas (tecnologa, productos, procesos) o bien sobre cuestiones relacionadas con la imagen externa de la empresa (nombre de la marca, logotipo). Derechos de autor Constituyen el reconocimiento del estado a favor del creador de obras literarias y/o artsticas. El autor es la persona fsica que crea una obra, as la Ley protege para estimular su creatividad y asegura que su trabajo sea recompensado. Los derechos de autor tambin incluye: los programas informticos, las bases de datos y otros tipos de multimedia.

Propiedad industrial: abarca la proteccin de las invenciones (patentes y modelos de utilidad), las marcas (marcas registradas de productos y de servicios y los diseos industriales. Derechos de autor: constituyen el reconocimiento del estado a favor del creador de obras literarias y/o artsticas. El derecho de autor es un trmino jurdico que describe los derechos concedidos a los creadores por sus obras literarias y artsticas. Los Derechos de Autor constituyen el reconocimiento del Estado en favor del creador de obras literarias y/o artsticas. El autor es la persona fsica que crea una obra; as, la Ley lo protege para estimular su creatividad y asegurar que su trabajo sea recompensado. El tipo de obras que abarca el derecho de autor incluye: obras literarias como novelas, poemas, obras de teatro, documentos de referencia, peridicos y programas informticos; bases de datos; pelculas, composiciones musicales y coreografas; obras artsticas como pinturas, dibujos, fotografas y escultura; obras arquitectnicas; publicidad, mapas y dibujos tcnicos. El Derecho de Autor se divide en dos categoras: 1.- Los Derechos Morales: Son aquellos que reconocen al autor una relacin permanente con su obra y le dan la decisin de modificarla u oponerse a que otro lo haga. 2.- Los Derechos Patrimoniales: Son aquellos que contemplan el uso o explotacin temporal de la misma por el autor o por terceros con fines de lucro El derecho de autor y sus derechos conexos son esenciales para la creatividad humana ya que ofrecen a los creadores incentivos bajo forma de reconocimiento y recompensas econmicas equitativas. En virtud de este sistema de derechos, los creadores cuentan con la garanta de que sus obras sern divulgadas sin tener que preocuparse por la copia no autorizada o la piratera. Esto contribuye, a su vez, a facilitar el acceso y a intensificar el disfrute de la cultura, el conocimiento y el entretenimiento en todo el mundo. 3.3 Concepto de anlisis de puestos Es el resultado del estudio que se efecta a cada una de las unidades de trabajo, con el fin de precisar toda la informacin necesaria., as como los requerimientos en cuanto a conocimientos, habilidades, experiencia que se requiere para ser titular del puesto, tambin se incluye informacin respecto al medio ambiente laboral, la forma e intensidad con que se lleva a cabo cada una de las tareas atribuidas al puesto.

3.3.1 Anlisis de puestos por competencia laboral Herramienta utilizada para lograr el xito en la ejecucin del trabajo, lo cual se refleja en la capacidad productiva del titular del puesto; el anlisis de puestos por competencia laboral radica en: Determinar que capacidades del individuo se pueden potenciar para lograr que su competencia laboral sea orientada al desarrollo de nuevas y ms complejas actividades 3.3.2 Anlisis por certificacin de la calidad. Buscar que el Titular del Puesto realice sus actividades en cuanto a calidad y eficiencia apegndose a las normas o estndares preestablecidos por la norma oficial de que se trate, caractersticas. 1. Est enfocado a la demanda 2. Mayor coordinacin institucional, as como una mayor relacin o permeabilidad entre los centros de trabajo y las ofertas de capacitacin. 3. Se debe proveer al mercado de informacin veraz y oportuna de los empleados. 4. Capacitacin 5. Programas flexibles de mayor calidad y acordes a las necesidades de la planta productiva. En cuanto a la norma laboral la norma tcnica reconocida por el CONOCER contiene lo siguiente: a) Lo que la persona es capaz de hacer b) La forma en que puede jugarse si lo que hizo esta bien hecho c) Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia d) Los tipos de evidencia necesarias y suficientes para asegurar si lo que se hizo se realizo de manera existente y en base a un conocimiento efectivo e) La capacidad para obtener resultados de una manera eficiente y en pago a la norma f) La capacidad para resolver problemas emergentes en el ejercicio de la funcin productiva g) La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas que posee la persona hacia otros contextos laborales. 3.4 Concepto de descripcin de puestos Una descripcin de puesto es un documento conciso de informacin objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Adems bosqueja la relacin entre el puesto y otros puestos en la organizacin, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o mbito de ejecucin.

Es importante observar que a descripcin se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el individuo que lo desempea en la actualidad. 3.4.1 Tipos de descripcin de puestos Descripcin genrica: Para redactar una descripcin genrica, deben analizarse una cantidad de puestos para hallar sus denominadores comunes. Por ejemplo, una descripcin genrica de "Contador Mayor" incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel profesional. No abarca las funciones especficas --cuentas por pagar y cuentas por cobrar, especializacin en el libro mayor-- o las unidades organizacionales menores dentro del Departamento Contable del que depende el puesto Descripciones de puestos especficas: las descripciones de puesto especficas estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto. Indican su relacin con otros puestos especificas dentro de las ms pequeas unidades organizacionales. Por ejemplo~ el puesto especifico de "Contador a cargo del libro mayor" debe identificar las relaciones de dependencia del puesto dentro del Departamento Contable. Expone el tipo de sistemas contables utilizados~ el tipo y frecuencia de los partes financieros que deben confeccionarse~ y los limites de responsabilidad dentro de los sectores funcionales, geogrficos o de otro tipo, de la compaa. Por competencia laboral: se aboca fundamentalmente a reconocer lo que la persona es capaz de hacer pero al mismo tiempo de linear que aspectos de la capacidad laboral se pueden potenciar para un mejor desempeo en la actividad propia y una posibilidad de hacerse cargo de actividades ms complejas. Por certificacin de la calidad: cuenta con normas o estndares orientados a lograr que el trabajo se haga siempre siguiendo los mismos procesos y actividades de forma igual al patrn establecido. 3.4.2 Elementos que componen las descripciones de puesto Designacin del puesto, unidad organizacional y relacin de dependencia. Estos puntos identifican el puesto y le dan sus caractersticas propias. Diferencian a cada puesto de los dems. Consiguientemente, aun dos descripciones de puestos con la misma designacin e igual nivel de remuneracin pueden tener tareas, responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes. Por ejemplo, el puesto de "diseador" en una Divisin de Productos para Consumidores y en una Divisin de Productos Industriales puede tener el mismo nivel de remuneracin pero ser muy diferentes en otros sentidos.

Sntesis del puesto, deberes y responsabilidades. Aqu se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales para el anlisis posterior Deberes y responsabilidades. Esta parte de la descripcin de puesto seala "qu" tarea se desempea "por qu" se desempea, y cuando no resulta obvio. "Cmo" se desempea. Si el "qu", el "por qu" o el "cmo" no aparecen, la formulacin es incompleta. Interaccin. Especifica las relaciones entre un puesto y otro. Cuando las ocupaciones estn vinculadas muy estrechamente, la descripcin de las relaciones recprocas entre cada puesto es crtica. Tambin es importante para describir puestos que tienen amplias relaciones fuera de la compaa, por ejemplo, puestos de ventas, comercializacin y relaciones pblicas. Preparada por, Aprobada por y Fecha. Cada descripcin debe indicar quin la prepar y si recibi aprobacin definitiva o es slo un proyecto de descripcin. Debe conocerse la identidad del redactor, administrador o analista de puestos, para el caso de que en el futuro surjan interrogantes. La fecha de preparacin indica a quien la lea la actualidad de la informacin. Cualidades clave, requisitos y otras condiciones del puesto Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones, asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan. En la descripcin se suele incluir las aptitudes, experiencia y conocimientos mnimos para cumplir las tareas, en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempean el puesto en la actualidad. Entre los requisitos mnimos pueden figurar exigencias especiales del puesto, como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno, adems de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia. Para evitar imponer requisitos poco realistas, las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente. Especificacin de puesto Se define como el resumen de las cualidades personales, caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo.

Elementos que estn contenidos en una especificacin de puesto a partir de la prctica actual de trabajo:

Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo Educacin pertinente Experiencia pertinente Esferas concretas de experiencia Aptitudes manuales o mentales Aptitudes sociales o de accin recproca Exigencias de viajes Horas y horarios de trabajo Condiciones ambientales peligrosas o duras 3.5 Investigacin de las habilidades individuales Actualmente no basta con reconocer determinados atributos del individuo como: son su experiencia, su preparacin profesional; por lo que se requiere llevar a cabo una investigacin de habilidades individuales, esto comprende lo que se le conoce como el conjunto de capacidades y destrezas que tiene cada persona, para tal fin se aplica un proceso que inicia con la valoracin del personal y continua con la topologa y finaliza con el reconocimiento. 3.5.1 Etapas del proceso Valoracin del personal: Implica analizar una serie de atributos que tiene la persona, entre ellos se destacan las habilidades individuales (habilidades bsicas, conceptuales, metodolgicas, tcnicas, comprensin de problemas sociales, habilidades intelectuales) y los valores personales (influencias y vivencias familiares, imitacin de modelos de conducta, orientacin y vocacin profesional, hbitos de trabajo, compromiso, tica profesional y superacin personal. Topologa Para la investigacin de las capacidades y destrezas individuales se clasifican por grupos al personal de acuerdo a los siguientes puntos: Detectar quienes son lderes y quienes son seguidores 1. 2. 3. 4. 5. Quienes son rpidos y quienes son lentos para el aprendizaje Quienes tienen mayor acercamiento a la filosofa de la empresa Quienes no guardan inters alguno en la empresa Quienes tienen vocacin de servicio Quienes tienen ambicin de progreso

Reconocimiento y promocin RECONOCIMIENTO: Implica realizar una valoracin objetiva del personal en lo que a talento se refiere , la cual servir de fundamento para el reconocimiento de las actividades de la persona y la promocin que le dar como empleado o trabajador. PROMOCIN: Entendindose como aquella oportunidad que se le dar a la persona para enfrentar los retos implcitos en el desarrollo de la nueva actividad SENSO: Cuando un empleado asciende a otro puesto definitivamente 3.6 Cultura individual Basndonos en las diferencias individuales es importante detectar el tipo de cultura que tiene cada uno de los empleados o trabajadores de la organizacin, existe las siguientes modalidades de la cultura individual en el trabajo: 1. 2. 3. Cultura operativa Cultura de ingeniera Cultura ejecutiva

La empresa est influida por los siguientes aspectos que tambin integran la cultura individual 1. 2. 3. 4. Hbitos de trabajo Valores tica competitiva Compromiso

Componentes bsicos de los aspectos culturales de las personas: HABITOS DE TRABAJO: (Aprendizaje, experiencia laboral, apego a la reglamentacin en materia de capacitacin y adiestramiento) VALORES ETICA COMPETITIVA Y COMPROMISO (Motivadores del desarrollo profesional e identificacin de los objetivos de la empresa)

3.7 Concepto de capacitacin individual Capacidad en el conocimiento y habilidades requeridas para llevar a cabo determinada actividad. La capacitacin individual es aprovechar el recurso de las comunicaciones y poner en prctica un proceso de optimizacin de recursos y potencialidades (inteligencia, voluntad y creatividad, la memoria, el razonamiento, la comprensin, as como la funcin de modelos de conductas) Alternativas que se tienen que llevar a cabo la capacitacin individual. Capacidad Individual: Por iniciativa personal En cumplimiento de normas y polticas laborales

La Superacin Personal: Orientacin Ambicin

El Conocimiento o Sus Afectaciones: Afinidad y concordancia positivas Influencias negativas Cultura general Cultura ocupacional

La Capacidad Interna: Escuela general de la organizacin Escuela vestibular Rotacin de puestos

Cualquiera que sea la alternativa siempre tendr 2 grandes motivadores implementadas en el centro de trabajo.

De cualquier manera toda persona tiene la obligacin de estar preparada para desenvolverse en el mbito laboral y debern tomar en cuenta que en las organizaciones se rigen por la moda (los crculos de calidad, la gestin del conocimiento y la mejora continua). Por su parte las organizaciones aplican la capacitacin y el adiestramiento teniendo un punto de referencia dos alternativas, una orientada a alcanzar y a mantener estndares de calidad y la otra orientada a potenciar el conocimiento de quienes participan en la organizacin. Los planes y programas deben estar precedidos por un estudio DNC (Determinacin de las Necesidades de Capacitacin) y tiene los siguientes puntos de partida. 1. 2. 3. 4. Para promover la productividad Para evitar normas y desperdicios Para acrecentar la calidad Para incrementar la higiene en los centros de trabajo

5. El cumplimiento de clusulas contractuales contenidas en el contrato colectivo de trabajo 6. Modificar criterios y actitudes (servicios a clientes, atencin a proveedores)

La capacitacin en los centros de trabajo se debe dimensionar en cuanto a su alcance: 1. 2. 3. 4. 5. 3.8 Aplicar planes y programas de computacin. Conservando la organizacin en su conjunto Tomando en cuenta reas especificas Por especialidades Por unidades de trabajo Administracin del conocimiento

La administracin del conocimiento mediante su participacin sistmica est asumiendo un rol cada vez ms importante en las organizaciones de todo el mundo, incluyendo aquellas que estn comprometidas en brindar asistencia al desarrollo. El reto de aplicar el conocimiento para crear ventajas competitivas se hace aun ms desafiante debido a: El entorno cada vez ms competitivo

Las organizaciones del sector pblico estn enfocando sus esfuerzos en crear mayor valor para sus clientes. Est creciendo la tendencia dentro de los empleados de aumentar su movilidad entre empresas, lo cual ocasiona que el conocimiento se pierda. La presin de la competencia desde el sector privado est reduciendo el tamao de los grupos de empleados que poseen el conocimiento de la organizacin 3.8.1 Concepto de administracin del conocimiento La administracin del conocimiento es el proceso de transformar la informacin y el conocimiento en innovacin Hablar de administracin del conocimiento es hablar del uso de la informacin organizacional en los procesos individuales o colectivos para tomar decisiones, solucionar problemas o innovar Es el proceso de identificar y hacer uso ptimo de una organizacin Es el arte de crear valor a partir de los activos intangibles de una organizacin.

3.8.2 Objetivos de la administracin del conocimiento La administracin del conocimiento tiene como objetivo monitorear, mapear, alentar, explotar y comunicar futuros potenciales. Conectar gente con gente y gente con informacin para crear ventajas competitivas. 3.8.3 Importancia de la administracin del conocimiento La administracin del conocimiento es una respuesta administrativa natural para el mximo aprovechamiento de la actual infraestructura tecnolgica en especial la de informacin. Es una respuesta administrativa racional para enfrentar y aprovechar la sobrecarga de informacin inter e intra organizacional. Al hablar de conocimiento nos referimos a la forma como el hombre ha interpretado sus problemas ms importantes y como los ha resuelto. La eficiencia en la interpretacin de estos problemas y la eficiencia en su solucin, nos da una idea del grado y calidad del conocimiento del hombre contemporneo. En el caso de las empresas, la forma como estas han interpretado las necesidades de sus clientes y de su entorno y cmo las han satisfecho, nos da una idea de su nivel de conocimiento.

3.8.4 Beneficios de la administracin del conocimiento Maximizar el valor de los activos intelectuales de una organizacin. Mejorar y agilizar la toma de decisiones. Incrementar la eficiencia operacional.

3.8.5 Ciclo en la administracin del conocimiento

BIBLIOGRAFA

ADMINISTRACIN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS, de William B. Wether, Jr. Heith Davis, editorial Mc. Graw Hill

Gutirrez Saenz, Ral; Introduccin a la filosofa; Editorial Esfinge. Hessen; Teora del conocimiento; Editorial Esfinge.