Remuneracin (Administracin de Sueldos y Salarios) Remuneracin: Se refiere a la recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar las tareas de la organizacin.

Es una relacin de intercambio entre el individuo y la organizacin. Tipos: Rem. Directa: Paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos. Rem. Indirecta: Es la que se desprende de las clausulas del contrato que le ofrece la organizacin, vacaciones, bonos, gratificaciones, turno nocturno, aos de servicio, etc. 1) Comisin de Valuacin de puestos: Es una recomendacin de staff, la cual debe ser aprobada por el departamento de lnea y por la direccin de la organizacin. Dicha comisin llega a una solucin armnica e integrada, la cual garantiza la plena aceptacin y desarrollo del programa. Responsables: el responsable de sueldos y salarios y analista, directores de las reas y gerentes y jefes interesados. Objetivos: A) Obj. tcnico: Se forma la comisin con elementos de las distintas reas de la empresa que estn familiarizadas con los puestos que se valuaran. B) Obj. Poltico: Dada la participacin de elementos procedentes de todas las reas de la empresa, las valuaciones sern aceptadas sin restricciones. Componentes: Miembros permanentes y Miembros Provisionales. 2) Clasificacin De Puestos: De acuerdo a los resultados de la valuacin se clasifican y agrupan en clases, para facilitar la administracin. Criterios para la clasificacin de puestos: a) Clasif. Por puntos b) Clasif. por puestos de carrera c) Clasif. por grupo ocupacional d) Clasif. por rea de servicio Encuesta Salarial: La administracin de Sueldos y salarios procura encontrar tanto el equilibrio interno como el externo de los salarios en relacin al mercado de trabajo. Conviene investigar y analizar los salarios de la comunidad as: a) Empleando encuestas salariales b) Empleando encuestas salariales realizadas por empresas especializadas c) Promoviendo la propia encuesta salarial

Al preparar una encuesta salarial se debe tener en cuenta: A) Cules son los puestos que sern investigados B) Cules son las compaas que sern encuestadas C) Cada cuanto se lleva a cabo la encuesta salarial La encuesta salarial se puede realizar por medio de: Cuestionarios Visitas y empresas Reuniones con especialistas en salarios Telefonemas y correos electrnicos entre especialistas Adquisicin de encuestas salariales por empresas especializadas 3) Seleccin de los puestos de referencia: A promover la encuesta salarial, la empresa debe seleccionar los puestos que considera de referencia para probar su estructura salarial. Estos podran ser: Puestos que representan diversos puntos de la curva salarial de la empresa Puestos literalmente identificables en el mercado Puestos que representan los sectores de actividad de la empresa 4) Seleccin de las empresas participantes: Criterios para escoger las empresas: Ubicacin geogrfica Ramo de actividad de la empresa Tamao de la empresa Poltica salarial de la empresa

5) *Recopilacin de datos: reunir la informacin necesaria para la investigacin. Se puede reunir con los siguientes medios: Cuestionario que deben responder las empresas participantes Visitas e intercambio de personal de informacin por medio de reuniones Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones de gremios Cartas, cuando las empresas se comunican a larga distancia Telefonemas, cuando las investigaciones son breves 6) *Tabulacin y tratamiento de los datos: Una vez que la empresa cuenta con los datos del mercado, los tabulara y les da un tratamiento estadstico para comparaciones con sus salarios a fin de comprobar si su esquema es satisfactorio. 7) Poltica Salarial: conjunto de principios y directrices que refleja la orientacin de la organizacin con respecto a los asuntos de remuneracin de sus colaboradores. Por lo tanto estos principios deben orientar las normas presentes y futuras. El contenido de una poltica salarial debe incluir:

a) Estructura de puestos y salarios: Clasificacin para cada clase de puestos. b) Salarios de admisin para las diversas escalas salariales: Cuando el elemento reclutado no cumple enteramente con los requisitos que exige el puesto, el salario de admisin podra estar hasta 10% o 20% por debajo del lmite mnimo de la escala salarial y se debe ajustar a ese valor despus del periodo experimental. c) Previsin de reajustes salariales: sean por determinacin legal o sean espontneos. Los reajustes salariales pueden ser individuales y colectivos. *Criterios para ser eficaz: a) b) c) d) e) f) g) Adecuada Equitativa Equilibrada Eficaz en costos Segura Incentivadora Aceptable para los empleados

8) Consecuencia de los salarios: Las obligaciones sociales son las consecuencias legales que representan las contribuciones establecidas por la ley. Las obligaciones que inciden en los salarios son los calculados para la previsin social, el fondo de garanta por el tiempo de servicio y otros mas que son sufragados por la organizacin cuando remunera a sus empleados. 9) Nuevos Planteamientos De la Remuneracin: Se caracterizan por profundas transformaciones. Muchas organizaciones optan por sistemas de remuneracin orientados hacia el desempeo y abandonan los mtodos tradicionales de una remuneracin fija. Los nuevos sistemas incluyen Planes de remuneracin flexible, que se basa en alcanzar las metas y los objetivos establecidos de forma consensuada, y la remuneracin por equipos. 10) *Remuneracin Variable: La remuneracin fija no asegura el futuro, dado que la remuneracin tradicional es fija y permanente no motiva a las personas para alcanzar un desempeo mejor, sobre todo cuando los salarios de la empresa son iguales y los desempeos son desiguales, La remuneracin variable es la parte que se acredita peridicamente a favor del trabajador, En general es de carcter selectivo y depende de los resultados que alcance la empresa en determinado periodo por medio del trabajo en equipo o del trabajo aislado de cada trabajador. 11) *Remuneracin por habilidades: Busca pagar los salarios con base en aquello que los colaboradores demuestran saber y no por los puestos que ocupan. Se hacen planes basados en conocimiento que hace referencia al grado de conocimiento que tenga el individuo relacionado con su puesto o funcin, y el plan

basado en habilidades mltiples que se vincula con la capacidad del trabajador para desempear una cantidad variada de puestos y funciones 12) *Remuneracin por competencia: Las competencias se refieren a las caractersticas de las personas que son necesarias para obtener y sustentar una ventaja competitiva. Constituyen los atributos bsicos de las personas que agregan valor a la organizacin. 13) Planes de Incentivos: Las empresas utilizan planes de incentivos para incrementar las relaciones de intercambio con sus colaboradores. Los principales planes de incentivos empleados son: Plan de bonificacin Anual: monto de dinero ofrecido al final de cada ao en funcin de su contribucin al desempeo de la organizacin. Reparto de las acciones de la empresa a los colaboradores Opcin de compra de acciones de la organizacin Participacin de los resultados alcanzados: es un porcentaje de valores que se proporciona a cada colaborador por los resultados de la empresa Remuneracin por competencia: premia las habilidades tcnicas o competencias necesarias Reparto de utilidades a los colaboradores: ordena la distribucin anual de una parte de las utilidades de la organizacin entre sus colaboradores.